Samlet oversigt over anbefalingerne Indsatsområde: Værdier, kultur og politik Anbefalinger til mangfoldighedsprofil 1 Teasers Forandringsparathed - inspiration til at tage stilling til, hvilke ændringer I vurderer, der er nødvendige og acceptable i forhold til en stigende forskellighed blandt skolens medarbejdere og elever. Åbenhed over for nydanskere - inspiration til at skabe opmærksomhed på fordele ved og nødvendighed af forskellighed på skolen samt ideer til hvordan en større mangfoldighed kan håndteres. Indstilling til ligestilling og særbehandling - inspiration til at skabe opmærksomhed på lovmæssige forpligtelser vedrørende ligestilling samt til hvordan skolen kan imødekomme særlige behov blandt medarbejdere. Praksis for en inkluderende arbejdskultur - inspiration til hvordan skolen opnår et arbejdsmiljø, hvor alle medarbejdere er inkluderet både i de sociale og de mere opgaverelaterede sammenhænge. Efterlevelse af Personalestyrelsens målsætninger - inspiration til hvordan I kan påbegynde udarbejdelsen af en strategi for etnisk ligestilling og mangfoldighed med udgangspunkt i Personalestyrelsens målsætninger og redskaber. Inkluderende værdier - inspiration til hvordan skolen bedst synliggør sine værdier i handlinger, og ikke kun i personalepolitikken. Anbefalinger Forandringsparathed Danmark bliver hver dag mere mangfoldigt med mange forskellige livsformer og normer. Ungdommen i dag ligner ikke ungdommen for 20 år siden, og det samme gælder den ældre generation. Teknologien ændrer sig, og det samme gør tøjmode, kønsroller og kulturvaner. Det viser sig også på arbejdspladser og i institutioner, hvor man ikke længere kan regne med, at kollegerne lever helt på samme måde og
interesserer sig helt for de samme ting som én selv. Det stiller samtidig stigende krav til tolerancen og forståelsen for andre værdier. Opstil i fællesskab en kort liste over forandringer i jeres arbejdsliv, som I har accepteret over de seneste 5 år. Diskutér ud fra listen, hvorfor I har accepteret disse ændringer. Opstil en tilsvarende liste over forandringer, som I har haft svært ved at tolerere. Diskuter igen ud fra listen, hvorfor I ikke har kunnet acceptere disse ændringer, og hvorfor de adskiller sig fra den første liste. Er I internt meget enige eller uenige i jeres vurderinger? Hvilken rolle spiller etnisk-kulturelle forskelle for jeres vurderinger af det acceptable og det uacceptable? Åbenhed over for nydanskere Der har i de seneste år været øget fokus på, at alle har ansvar for integrationen af nydanskere i samfundet og på arbejdsmarkedet. Der tales meget om, at vi skal gøre en særlig indsats for at få nydanskere i job og i uddannelse. Det afgørende er, at de er borgere, som ofte ikke har samme udgangspunkt og derved ikke får de samme muligheder som etniske danskere for at komme til at forsørge sig selv og familien. Ansvaret er én ting fordelene en anden. Langt de fleste arbejdspladser herunder skoler kan også selv høste adskillige fordele ved større mangfoldighed i medarbejdergruppen. Overvej, hvordan det er at være elev med nydansk baggrund i en uddannelsesinstitution med få eller ingen lærere af nydansk oprindelse. Hvilke konsekvenser tror I, det har for de unge? Gennemfør en anonym rundspørge blandt elever med nydansk baggrund med sigte på at indsamle deres egne vurderinger af, A) hvad der er det bedste ved at være elev på skolen, B) hvad de selv opfatter som de største vanskeligheder i skolemiljøet, C) hvilke faktorer der kan få dem til at opgive uddannelsesforløbet, og D) hvilke konkrete former for støtte de kunne ønske at have til rådighed. Overvej hvilke fordele der kan være ved at få flere nydanske kolleger i undervisningsmiljøet. Hvilke erfaringer har I allerede? Lav en positivliste. Overvej om der på jeres arbejdsplads er barrierer for at ansætte nydanskere. Har I allerede nydanske kolleger? Hvis ikke, hvad er så grundene til det? Diskuter hvordan I kan gøre noget for at nedbryde barriererne for at få flere nydanskere ind. Opstil 5-10 punkter for, hvad der skal til i praksis. Indstilling til ligestilling og særbehandling I sommeren 2003 vedtog Folketinget lov om etnisk ligebehandling, og i den hedder det om ligebehandling og forskellighed: Princippet om ligebehandling betyder ikke, at vi skal behandle alle ens...ligebehandling er den nødvendige forudsætning for demokratiet men demokrati forudsætter ikke, at vi er ens. Forskellighed er tværtimod betingelsen for al demokratisk dialog Lov om etnisk ligebehandling slår fast, at for at nydanskere skal være ligestillet med etniske danskere i samfundet og på arbejdsmarkedet, er det ofte nødvendigt at give
dem særlige forhold. For ellers er de faktisk dårligere stillet end andre, og det kan i værste fald være diskrimination. Undersøg hvad der mere konkret ligger i lovgivningen. Send eventuelt en medarbejder på kursus hos Institut for Menneskerettigheder. Diskutér hvad I forstår ved begreber som ligestilling, særbehandling og diskrimination. Søg eventuelt inspiration i Nudansk ordbog. Tænk over om der allerede eksisterer en form for særregler for nogle medarbejdere på skolen. Måske har nogle kolleger mulighed for at gå tidligt for at hente børn. Det kan også være kolleger, som er skånet for at udføre visse jobfunktioner såsom tunge løft eller opgaver der indbefatter meget transport/rejseaktivitet. Eller måske kolleger, der direkte er ansat i fleksjob. Skriv alle eksemplerne op. Diskutér hvordan I har det med disse forhold. Er det noget, som I bare stiltiende har accepteret? Synes I, at det er helt i orden, eller er I modstandere af dem? Kunne I også rumme særlige vilkår for nyansatte, der på grund af deres nydanske baggrund har brug for en særlig oplæring, danskundervisning i arbejdstiden eller lignende? Praksis for en inkluderende arbejdskultur Mange skoler vil i praksis være indrettet efter flertallets behov, uden at det er noget, man har vedtaget, og uden at man vil diskriminere nogen. Men sådan bliver det let alligevel. Tidligere blev der mest talt om forskelsbehandling mellem mænd og kvinder. I dag er det nødvendigt også at se på andre skævheder, som ingen måske ønsker. Et eksempel: Alle har lige ret til at gå op på første sal ad den smalle trappe og spise. Men hvad med kørestolsbrugeren i administrationen på stueetagen? Hun eller han spiser måske på kontoret for ikke at være til besvær. Drøft om alle medarbejdere har lige arbejdsvilkår - uanset alder, køn, fysisk arbejdsevne og etnisk baggrund. Vi tænker ofte, at Dem der ikke deltager, er ikke interesseret. Er det nu helt sikkert? Hvem sidder alene i pauserne? Mon de foretrækker at være alene, eller kan der være en anden grund? Hvem vil I helst arbejde sammen med i hverdagen? Kunne det bringe opgaveløsningen og samarbejdet noget positivt at inkludere nye samarbejdspartnere? Hvilke udvalg og arbejdsgrupper kan man engagere sig i og øve indflydelse i? Er de synlige for alle? Lav sammen et katalog over, hvordan I helst vil have miljøet til at fungere. Lad være med at fokusere på, hvem der måske har skylden for det, der ikke fungerer så godt. Tænk positivt på, hvordan det kunne være godt. Diskutér hvordan det inkluderende arbejdsmiljø kan støttes og styrkes. Hvad vil det kræve af medarbejderne og ledelsen? Efterlevelse af Personalestyrelsens målsætninger Som led i det statslige partssamarbejde blev der i 1990 erne indgået en tillægsaftale, hvor parterne gensidigt forpligter sig til målrettet at arbejde for at fremme etnisk ligestilling på statslige arbejdspladser. Siden er der iværksat en lang række konkrete initiativer til styrkelse af etnisk ligestilling og mangfoldighed i staten. Et af de mest markante værktøjer er den løbende benchmarking af måltal for andelen af ansatte med ikke-vestlig baggrund inden for samtlige ministerområder. Det er opgørelser, der
i tydelige tal afspejler, at indsatsen for at fremme rekrutteringen af etniske minoriteter på statslige arbejdspladser er relativt ujævn. Det er samtidig en afspejling af, at indsatsen ikke giver de ønskede resultater, medmindre både ledelse og medarbejdere lokalt målretter arbejdet for at fremme rekrutteringen og fastholdelsen af kolleger og medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund. Det er vigtigt at forstå, at etnisk ligestilling ikke handler om at give nogle grupper forrang på bekostning af andre. Særbehandling af nydanskere er tværtimod en indsats, der skal sikre, at nydanskerne kommer på niveau med danskere på arbejdsmarkedet og får lige muligheder for at blive ansat, avancere mv. Få SU til at afholde et møde, hvor I får en repræsentant fra Personalestyrelsens ambassadørkorps til at fortælle om statens mål og aktiviteter til fremme af etnisk ligestilling og mangfoldighed i staten herunder konkrete erfaringer fra andre statslige områder. Find selv materiale på www.integration-i-staten.dk. Lav en opgørelse over hvor mange nydanske kolleger I har på skolen. Brug Personalestyrelsens definition. Diskuter om etnisk ligestilling og mangfoldighed kan samordnes og sidestilles med andre personalepolitiske områder eksempelvis kønsligestilling. Har I allerede på arbejdspladsen et særligt ligestillingsudvalg, der også kunne tage sig af etnisk ligestilling? Kortlæg arbejdsmiljøet på skolen med særlig sigte på mangfoldighed og trivsel. Ved I, hvordan minoriteterne oplever arbejdsmiljøet? Tør de være ærlige, hvis de bliver spurgt? Diskuter hvad I forstår ved begreber som diskrimination, ligestilling, ligebehandling og positiv særbehandling. Skriv jeres definitioner ned på en liste. Har der været eksempler på diskrimination på jeres arbejdsplads? Lav en handlingsplan med få punkter for, hvordan I kan arbejde i dagligdagen med etnisk ligestilling og mangfoldighed, uden at nedprioritere andre mærkesager som psykisk arbejdsmiljø mv. Planen skal være realistisk! Hvis I ikke allerede har en lokal ligestillings- eller mangfoldighedspolitik, så sæt den på dagsordenen i SU. Brug eventuelt Personalestyrelsens ambassadørkorps til at vejlede om den konkrete politikformulering. Inkluderende værdier Det betyder meget for den enkelte, hvilke værdier skolen har, hvordan skolens formål er udformet, og hvilke aktiviteter der gennemføres uanset om de er bevidst udviklet og formuleret eller ej. Værdierne kommer til udtryk i det daglige, i ledelsen, personalepolitik, ansættelser, rekruttering osv. En bevidsthed om værdierne og et bevidst til- og fravalg er vigtig. Derved opsætter arbejdspladsen også rammer for, hvad der betyder noget for den, og hvad den ikke ser som acceptabelt. Det er vigtigt at være åbne om disse værdier, så alle forstår dem, og således at der ikke er vitale aspekter ved arbejdspladsen, som medarbejderne selv skal regne sig frem til. Det er også vigtigt, at det er værdier, alle potentielt kan samles om uanset social og etnisk baggrund. Lav en liste over hvilke værdier I syntes er vigtige på jeres arbejdsplads. Det kan være alt fra humor, nysgerrighed, stærk faglighed, pædagogisk viden til imødekommenhed over for eleverne mm. Prioritér hvilke værdier der er afgørende for jer, og hvilke der er knap så vigtige.
Vurdér om ansættelse af nydanske medarbejdere vil ændre på disse værdier, eller om nydanskerne ligeså godt som andre ansatte kan arbejde med og ud fra disse værdier. Hvis I finder, at der er nogle problemer mellem jeres værdigrundlag og ansættelse af nydanske medarbejdere, så diskutér om der enten kan ændres på jeres værdier, så de bliver mere inkluderende, eller om jeres formodninger om nydanskeres værdier også i praksis er rigtige. Hvordan kan disse problemer bedst muligt løses, så det tilgodeser alle involverede parter både nye og gamle medarbejdere, nydanskere og etniske danskere, dansk lovgivning og skolens værdier? Indsatsområde: Værdier, kultur og politik Anbefalinger til mangfoldighedsprofil 2 Teasers Implementering af særlige foranstaltninger - inspiration til hvilke særlige foranstaltninger der kan være relevante og mulige at iværksætte for at det praktiske i en hverdag præget af forskellige behov og interesser kan fungere bedst muligt. Stillingtagen til grænser for mangfoldighed - inspiration til hvordan I tager klart stilling til grænserne for mangfoldighed i den praktiske hverdag. Fremme af det sociale fællesskab - inspiration til hvordan I kan opnå en bredere deltagelse til de sociale arrangementer. Forudsætninger for et gensidigt respektfuldt samarbejde - inspiration til udvikling af en fælleskultur med retningslinier for den gode kultur og opmærksomhed på problemområder Udvikling af en proaktiv politik - inspiration til hvordan I kan udarbejde en proaktiv politik for etnisk ligestilling og mangfoldighed. Anbefalinger Implementering af særlige foranstaltninger Der er flere fordele ved at lave særlige foranstaltninger for personer, der kan have behov for det, ud over at det giver medarbejderne optimale muligheder for at udfolde sig. Det giver et positivt signal om, at skolen i dagligdagen har plads til fleksibilitet. Det kan eksempelvis være en plan, der giver en medarbejder mulighed for at komme
gradvist tilbage efter længere sygemelding, danskundervisning i arbejdstiden og vegetarmad i kantinen. Det kan dog hurtigt medføre misforståelser og konflikter, hvis ikke denne tolerance er tænkt ordentligt igennem. Beskriv de særforanstaltninger I yder de nuværende medarbejdere i form af 10 retningslinier. Oplist de særforanstaltninger, der er efterspurgt, eller som I kan se et behov for. Vurdér hvor meget det egentlig kræver af jer at tilbyde denne fleksibilitet. Ville det være problematisk at have disse retningslinier som værdisæt? Vurdér om den eventuelle tidsmæssige og økonomiske investering opvejes af de bløde værdier eksempelvis via jobtilfredshed, loyalitet og mindre personaleomsætning på sigt. Stillingtagen til grænser for mangfoldighed I en udviklingsproces omkring mangfoldighedsarbejde vil I givetvis blive konfronteret med forskellige holdninger til mangfoldighed og herunder grænser for mangfoldigheden, fordomme, tilbageholdenhed, utilfredshed og uvidenhed. Både internt på skolen og eksternt i forhold til jeres samarbejdspartnere og deres kunder. For at understøtte jeres arbejde bør I derfor tage stilling til, hvordan I vil håndtere eventuel utilfredshed og uenighed. Diskutér om det på jeres skole er tilladt at fravælge visse medarbejdere (nydanskere, ældre medarbejdere, yngre medarbejdere osv.) som kolleger, gruppemedlemmer, repræsentanter eller i andre sammenhænge. Hvis ja - inden for hvilken ramme, og hvordan undgår I utilsigtet brug af rammen? Tag stilling til hvorledes I vil fremlægge resultatet af ovenstående diskussion for skolens medarbejdere. Lav en procedure for, hvorledes I vil håndtere eventuelle konflikter med elever, medarbejdere, samarbejdspartnere, kunder m.fl., der ikke er tilfredse med at blive betjent af nydanske medarbejdere, eller arbejde sammen med nydanske kolleger. Lav en procedure for hvorledes I vil håndtere eventuelle konflikter med medarbejdere nydanskere såvel som etniske danskere, der i mangfoldighedens navn ikke oplever, at der bliver taget tilstrækkeligt hensyn til deres behov. Fremme af det sociale fællesskab Der bliver ofte sat spørgsmålstegn ved, hvorvidt særlige grupper ønsker at deltage i sociale aktiviteter, og det kan derfor opleves kompliceret at lave arrangementer, som alle har lyst at deltage i. Der kan imidlertid være mange grunde til, at forskellige mennesker ikke deltager i fællesaktiviteterne. I nogle tilfælde er løsningen på det sociale fællesskab nærmere, end man tror. Sørg for at alle har fået informationerne om arrangementet, og at alle opfatter informationen som at de er inviteret. Har de det fulde overblik over, hvad aktiviteterne kræver af dem, og kender de til den indbyggede fleksibilitet i tid, påklædning, mad/drikke med mere, som andre tager for givet? Har den eller de personer fra særlige grupper, som ikke deltager, været med til planlægningen af arrangementet? Hvis ikke, kunne det være en god idé at
inddrage dem. Hermed får skolen også informationer, om hvilke aktiviteter der interesserer vedkommende. Hvis det ikke skyldes misforståelser - vurdér om I på anden vis kan motivere til at deltage, blandt andet ved at forklare den positive sammenhæng mellem disse aktiviteter og det daglige samarbejde. Forudsætninger for et gensidigt respektfuldt samarbejde Mange nydanskere har desværre på et eller flere tidspunkter været udsat for chikane eller mobning. Eksempelvis pga. deres baggrund. Derfor kan nogle nydanskere godt være oppe på dupperne, hvis de føler sig dårligt behandlet. Det kan være pga. en vittighed om nydanskere, som virker anstødende. Det kan være over generelle udtalelser om nydanskere, som virker nedsættende og sårende. Ofte er der tale om en tankeløshed og ikke om direkte diskrimination. Men i praksis kan det være med til at bekræfte en myte om, at kulturforskellene mellem danskere og nydanskere er så store, at de næsten ikke kan overstiges. Derved er skolen med til at skabe barrierer, som samtidig skygger for, at man kan se de ligheder, som måske i virkeligheden er langt stærkere end forskellene. De ligheder opdager vi bare ikke, hvis vi ikke når at opleve hinanden nok til at konstatere disse ligheder og styrkerne i de forskelligheder, der også er. Skolen bør derfor arbejde for et fællesskab, hvor alle føler sig velkomne. Vær opmærksom på at opbygningen af fælleskultur sagtens kan foregå, uden at der er nydanskere på skolen. Lav en trivselsundersøgelse blandt alle personalegrupper med fokus på trivsel og på forskelle og ligheder blandt medarbejderne. Undersøgelsen skal være anonym og bl.a. handle om, hvordan medarbejderne vurderer den daglige omgangstone. Er den for skrap? Går den for meget ud over nogle bestemte? Er der ekskluderende grupper? Er der tendenser til mobning? Lav et kulturprogram for skolen hvor I opstiller en række retningslinier for, hvordan kulturen og fællesskabet skal være. Præsenter og debater programmet ved en passende formel lejlighed. Kulturprogrammet skal trykkes og hænges op i alle afdelinger, og alle medarbejdere skal have et eksemplar. Sørg for at kulturprogrammet også indeholder nogle klare punkter omkring samværet og fællesskabet mellem danske og nydanske medarbejdere (nuværende eller kommende). Sørg også for, at kulturprogrammet har nogle klare retningslinier for, hvordan I vil forholde jer til chikane og mobning. Lav en ny trivselsundersøgelse noget tid efter offentliggørelsen af kulturprogrammet for at måle effekten mhp. eventuelle yderligere tiltag. Overvej om I skal have procedurer og sanktioner for, hvordan man kan undgå eller tackle diskriminerende adfærd på jeres arbejdsplads. Kontakt evt. klagekomitéen for Etnisk Ligebehandling www.klagekomite.dk for gode råd og vejledning. Overvej om skolen har en tilstrækkeligt synlig og handlekraftig ledelse, der fremmer gensidig respekt. Udvikling af en proaktiv politik Mange virksomheder og skoler mener, at politikker og overvejelser vedrørende nydanskere først er relevante, når nydanskere er på stedet. Et af de primære formål med politikker er at etablere proaktive indsatser blandt andet for at skabe kontakt til grupper, som er mangelfuldt repræsenteret, og for at sikre hensigtsmæssig brug af
ressourcer og en god trivsel på arbejdspladsen. En politik etableres typisk ud fra et ønske om en positiv forandring. Afhold et møde i SU-regi hvor I får en repræsentant fra Personalestyrelsens ambassadørkorps til at fortælle om statens mål og aktiviteter til fremme af etnisk ligestilling og mangfoldighed i staten herunder konkrete erfaringer fra andre statslige områder. Find selv materiale på www.integration-i-staten.dk. Diskutér hvad en politik for mangfoldighed og integration kunne indeholde, og hvordan den kan bidrage til skolens målsætninger. Diskutér om I allerede har et fast sæt af holdninger til nydanskere, som I handler efter, men som ikke er nedskrevet. Hvis ja, hvorfor er de så ikke skrevet ned? Skriv mindst 5 punkter som kan være jeres start på en politik for mangfoldighed. Hvilke krav stiller disse punkter til jeres daglige praksis på skolen? Indsatsområde: Værdier, kultur og politik Anbefalinger til mangfoldighedsprofil 3 Teasers Forankring af en mangfoldig kultur, hvor der er plads til individet - inspiration til bevidstgørelse om skolens eksisterende mangfoldighedsinitiativer internt og eksternt og til forankring af skolens værdi om mangfoldighed Realisering af mangfoldighed som en styrke - inspiration til hvordan man i praksis gør brug af forskelligheden som en ressource. Fremme af tolerance - inspiration til hvordan skolen fastholder en omgangsform hvor alle behandles med respekt og værdighed - både i de sociale og opgavespecifikke sammenhænge. Udfoldelse af politikken i praksis - inspiration til at udfolde en formuleret politik i praksis via synliggørelsen af politikken og en vurdering af hvor den pt. er realiseret og udgør en positiv forskel. Målsætninger for integration og mangfoldighed - inspiration til at sætte mål for jeres mangfoldighedsindsats og vurdere om I når jeres mål. Anbefalinger Forankring af en mangfoldig kultur
Et af skolens motiver for at arbejde med mangfoldighed kan være et ønske om at afspejle befolkningssammensætningen i skolens opland. Et andet kan være at inkludere alle typer af mennesker i skolens miljø. Et tredje at aktivere den mangfoldighed af kompetencer og måder at tænke på, som forskellige mennesker repræsenterer. Og der er flere muligheder. Uanset motiv - eller værdi - kræver det naturligvis en målrettet og bevidst indsats at realisere. Blandt andet skal værdien forankres i skolens kultur, og den skal gøres kendt i lokalsamfundet. Få klarhed over hvorfor I arbejder med mangfoldighed. Er mangfoldighed et mål eller et middel eller begge dele? Vær helt konkret. I bør herunder drøfte, om det gælder et specielt antal, særlige grupper eller særlige kompetencer, om værdien skal gælde for både medarbejdere og elever og i alle afdelinger. Udarbejd en plan for hvordan I internt kan synliggøre værdien og forankre den i skolens kultur eventuelt via et tema i undervisningen og via eksempler og casehistorier fra dagligdagen der kan relateres til jeres værdi. Udarbejd en plan for hvordan I eksternt kan sprede kendskabet til jeres værdi - eksempelvis via etablering og synliggørelse af partnerskaber med eksterne interessenter og via casehistorier på skolens hjemmeside. Undersøg om andre uddannelsesinstitutioner eller samarbejdspartnere i jeres område har erfaringer og viden, I kan trække på. Det vil ligeledes være fornuftigt at se på, om de forskellige fora for mangfoldighed og socialt aktive virksomheder er nogen, I kunne få gavn af at deltage i. Kig ind på Danmarks Undervisningsportal www.emu.dk/erhverv/flygtningeogindvandrere/, hvor du finder kontaktoplysinger og gode erfaringer på forskellige områder relaterer til nydanskeres rekruttering, introduktion og fastholdelse på erhvervsskolerne. Realisering af mangfoldighed som en styrke En fastholdelse af værdierne for mangfoldighed kræver, at de indbyrdes forskelle mellem kolleger kontinuerligt er til debat. Det tager tid at skabe en kultur for frie frugtbare drøftelser af ressourcer og forskelle. Og det kræver en kontinuerlig indsats at holde den i hævd. Derfor er det godt og vigtigt at tage udgangspunkt i jeres gode samarbejdskultur og bruge den målrettet. Diskutér hvordan I kan bruge åbenheden omkring forskellighed og ressourcer som et innovativt element i udviklingen af jeres interne relationer medarbejderne imellem såvel som relationerne til eleverne. Der kan være stor forskel på at have friheden til at drøfte kontroversielle temaer og så at gøre det. Nedsæt en arbejdsgruppe med repræsentation fra forskellige medarbejdergrupper og på tværs af relevante enheder på skolen og bed dem komme med input til, hvordan forskelligheden kan bruges bedre i hverdagen. Hent inspiration fra Innovationsstyrelsens rapport: www.fi.dk/site/forside/innovation/innovationdanmark/medarbejderdreveninnovation-og-mangfoldighed Diskutér hvordan skolen kan bruge forskelligheden innovativt i hverdagen. Find eksempler på hvornår forskellighed har haft positiv indflydelse på effektivitet, læring og trivsel i hverdagen. Gør opmærksom på mangfoldigheden medarbejdere/elever imellem og fordelene ved den i de interne medier i skolen.
Fremme af tolerance En af skolernes store udfordringer omkring mangfoldighedsledelse er at skabe en bred opbakning omkring ansættelse af medarbejdere og optag af elever fra særlige grupper. Vi har vidnesbyrd fra mange sammenhænge om, at tolerance og tålmodighed ikke kommer af sig selv, men at det kræver en vedholdende indsats. For at alles tilstedeværelse kan ske med størst muligt udbytte og størst mulig tilfredshed, er en indsats for gensidig forståelse og tolerance alfa og omega. Konkretisér de regler skrevne som uskrevne skolen har for en god omgangsform og tone. Nu skal I være kritiske og svare på følgende spørgsmål: Hvad tror vi, der virker? Hvad tror vi, vi gør? Hvad tror vi, vi har opnået med det, vi gør? Lav på baggrund af denne klargøring en liste over 10 generelle adfærdsregler som ville kunne sikre, at alle uanset baggrund ville kunne omsætte deres viden, virkelyst og kompetencer på jeres skole, og vurdér om I kunne have behov for at gøre disse eller dele heraf til gældende kodeks. Find ud af om I har brug for yderligere inspiration. Mange virksomheder og institutioner har høstet erfaringer på dette område. Kig ind på Danmarks Undervisningsportal www.emu.dk/erhverv/flygtningeogindvandrere/, hvor du finder kontaktoplysinger og gode erfaringer på forskellige områder relaterer til nydanskeres rekruttering, introduktion og fastholdelse på erhvervsskolerne. Udfoldelse af politikken i praksis Mange virksomheder og skoler har udarbejdet en decideret politik for mangfoldighed og ligestilling. En af forudsætningerne for at politikken har effekt er, at medarbejderne og eleverne kender den. Alligevel kan det forventes, at en del medarbejdere og elever ikke har haft erfaringer med politikken, og at de derfor kan have svært ved at omsætte den til konkret handling i afgørende situationer. Det er således også vigtigt at gøre politikken aktiv og udadvendt. Find eksempler på hvornår og hvordan I og eleverne konkret har brugt eller brudt jeres politik, og vurdér sammen om den fungerer tilfredsstillende. Undersøg om medarbejderne føler sig godt nok rustet til at håndtere jeres politik i forbindelse med det daglige arbejde. Opstil 3 forslag til, hvordan I kan gøre jeres politik mere aktiv og praksisrelateret og således få den forankret gennem eksempler og praksis. Målsætninger for integration og mangfoldighed Alle beslutninger vedrørende skolens politikker og målsætninger bør følges af handling og evaluering. I modsat fald udhules både politikken og tilliden til ledelsen og samarbejdet, når der ikke kan dokumenteres et resultat af en prioriteret indsats. Det kan endvidere være en yderligere motivationsfaktor at kunne observere, at anstrengelserne giver konkrete resultater. Diskutér hvad I mener, der er gode eksempler og succes er i forbindelse med skolens forhold til nydanskere. Formulér hvilke mål I vil sætte for nydanske elever og kolleger, og hvorledes I vil måle dem.
Opstil konkrete rammer for hvordan I kan løfte denne opgave. Afklar på forhånd hvor lang tid I vil give jer selv til dels at udvikle måleværktøjerne, dels at opnå de målbare resultater. Diskutér hvem der skal have ansvar for projektet, samt med hvilke midler I vil finansiere de indsatser, der skal iværksættes. Diskutér hvordan - og over for hvem - I ønsker at synliggøre jeres politik og holdninger. I kan ligeledes overveje, om jeres politik og holdninger skal drøftes med samarbejdspartnere som eksempelvis praktikvirksomheder og faglige organisationer m.m.
Indsatsområde: Rekruttering og introduktion af medarbejdere og elever Anbefalinger til mangfoldighedsprofil 1 Teasers Afklaring omkring nydanskere som kvalificeret arbejdskraft - inspiration til hvordan I kan blive afklaret omkring jeres indstilling til nydanskere som kvalificeret arbejdskraft og hvordan I kan vurdere kompetencerne hos nydanske ansøgere. Tilpasning af skolens rammer for rekruttering - inspiration til at udvikle en rekrutteringsstrategi og praksis, som giver kvalificerede ansøgere de bedste muligheder for at søge job hos jer og at finde sig godt til rette. Introduktion af medarbejdere - inspiration til at introducere nye medarbejdere, så de bliver i jobbet og så samarbejdet bliver bedst muligt. Anbefalinger Afklaring omkring nydanskere som kvalificeret arbejdskraft Mange arbejdspladser offentlige såvel som private - vil sige, at det må være kompetencen, der tæller i ethvert ansættelsesforhold. Det gælder de faglige færdigheder, men også den personlige holdning til arbejdet. Kan man møde stabilt? Er man engageret i institutionens ve og vel? Vil man yde sit bedste? - osv. Mange arbejdspladser med nydanske medarbejdere vil hævde, at de nydanske medarbejdere, de har ansat, lever op til kompetencekravene på lige fod med de øvrige ansatte. På nogle skoler vil man endog hævde, at nydanske medarbejdere højner kommunikationen med nogle af de nydanske elever. De kan inspirere med ny viden, andre adfærdsmønstre og andre kommunikationsformer med udspring i andre kulturer end den herskende i Danmark. Samme effekt kan være vanskelig at opnå gennem uddannelse af den nuværende medarbejderstab. Hvis der er skepsis ved at ansætte nydanskere, er den eneste måde at komme denne skepsis til livs på at få folk ind til samtaler og prøve holdningerne af. Undersøg om I har fået henvendelser fra nydanskere, der gerne vil arbejde hos jer. Er der nogen, der har talt med dem? Er de kommet på en eventuel venteliste eller jobbank? Har der været nyansættelser i den tid, de har stået på venteliste? Har de været indkaldt? Find ud af hvordan I kan lave en reel vurdering af faglige og personlige kompetencer af nydanske jobansøgere. Kontakt specialfunktionen for den etniske beskæftigelsesindsats www.bmetnisk.dk. I dette regi findes information om metoder til at afklare, hvad nydanskere har af kompetencer erhvervet i