Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1
NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..
Hvem er vi? 5. borgere 3. medarbejdere (heraf ledere) ca.1 medarbejdere i Center for HR & Personale konsulenter arbejder med ledelsesevaluering
HVORFOR LEDELSESEVALUERNG GREVE KOMMUNE Fordi vi vil! Vi tror på at selvrefleksion er kernen i ledelsesudvikling Fordi vi skal: Trepartsaftalen (ledelsesevaluering) Kompetenceudviklingsplan Motto: Gør en god leder bedre Fælles afsæt for ledelsesudvikling: individuelt og sammen
LEDELSESUDVKLNG GREVE KOMMUNE
Ledelsesevaluering og trivselsundersøgelse Trivselsundersøgelsen reduceres til hvert 3. år og i stedet gennemføres ledelsesevalueringer også én gang hvert 3. år 9 1 11 1 13 1 Ledelsesevaluering Trivselsundersøgelse Ledelsesevaluering Trivselsundersøgelse Der lægges op til en ledelsesevaluering som afskiller sig fra trivselsundersøgelsen på flere måder: Timming: Metode: Anonymitet Ledelsesevaluering Fleksibel: Planlægges fleksibelt indenfor de to år Fleksibel metode: Tilpasses lederen og arbejdspladsens behov kke anonym: Vigtigt, når fokus er leders udvikling Trivselsundersøgelse Fast tidspunkt: sikrer mulighed for sammenligning Fælles fast metode: Sikrer mulighed for sammenligning Anonym: Sikrer høj validitet i besvarelsen
Hvordan kom vi i gang? Projektorganisering: Styregruppe: Direktion nnovationsdag Ledelsesudviklingsstrategi Ledelsesuddannelse Ledelsesevaluering Ledernetværk Lederdage Projektgruppe: udvalgte chefer/ ledere bredt repræsenteret på kommunens områder Kompetenceteamet: Alle interesserede ledere med interesse for ledelsesudvikling
På vej mod ledelsesudviklingsstrategien NNOVATONSDAG MOMENTUMS DEHUS
9
VGTGE PRNCPPER LEDELSESEVALUERNGEN Et fælles koncept for alle ledere i Greve Kommune Udviklingsperspektiv Metodisk valgmulighed kke anonymt
Forventningsafstemning (serviceniveau) Kvalitet i opgaveløsningen Faglig optimering Politisk samspil Helhedssyn og sammenhængskraft nnovation Faglig ledelse Strategisk ledelse Personligt lederskab Målsætning & prioritering Ressourcekoordinering Dokumentation og evaluering Styring og administrativ ledelse Personale ledelse Motivation Kompetencesammensætning Trivsel Kulturbærer påtage sig lederrollen Kommunikation Selvrefleksion
Metoder Metoder 1. Udviklingsmøde. Smart response - gruppesystem 3. Spørgeskema 36 ers evaluering Evaluering fra medarbejdere Evaluering fra kollegaer (samarbejde) Evaluering fra nærmeste chef Lederne evalueres cirka hvert 3. år.
1. UDVKLNGSMØDE En styret dialog med udgangspunkt i de spørgsmål der er valgt til ledelsesområderne Lederen sidder på sidelinjen og inviteres ind og ud af samtalen af processtyreren De noter konsulenten fra HR & Personale tager udgør referatet. Åben interviewform Der deltager 6-1 medarbejdere, tilfældigt men dog også repræsentativt udvalgt
. UDVKLNGSSAMTALE MED SMART RESPONSE Gruppesystem En styret dialog med udgangspunkt i de spørgsmål der er valgt til ledelsesområderne Spørgsmålene vises på projektor med svarkategorier og medarbejderne svarer ved brug af klikkere nden der svares er spørgsmålene drøftet med henblik på forståelsen. Lederen inviteres ind og ud af samtalen af processtyreren De noter konsulenten fra HR & Personale tager udgør sammen med de grafer der genereres af systemet referatet. Der deltager 6-1 medarbejdere, repræsentativt udvalgt
Eksempel på spørgsmål i rapport Strategisk ledelse: (spørgsmål 1-1) Betyder: XXXXXXXXXX Spørgsmål : Herved menes: Hvor god Jane er til at fortælle os /give os information om tingene (politiske beslutninger), og samtidig fortælle sin egen holdning, men forsat være loyal mod den politiske beslutning. Det XX XX fremover skal tænke over: xxxxxxx
3. SPØRGESKEMA Spørgeskema udsendes elektronisk til alle medarbejdere i institutionen/afdelingen/centret Alle spørgsmålene indgår i spørgeskemaet Lederen får besvarelserne som en rapport En rapport over de samlede resultater En rapport hvor alle medarbejderes besvarelser kan findes
17 1 6 % 1% % 3% % 5% 6% 7% 8% 9% 1% 58 Min leder påtager sig lederrollen og er tydelig i denne rolle. 59 Min leder er bevidst om sin rolle som kulturskaber. 6 Min leder udviser handle- og beslutningskraft. 61 Min leder lever op til De 7 værdier? 6 Min leder er imødekommende i forhold til alle tænkelige 63 Min leder er risikovillig og bruger sit ledelsesrum til at udfordre 65 Min leder kommunikerer klart og konstruktivt også om kritik. 66 Min leder er modtagelig overfor kritik. 68 Min leder giver udtryk for, at han/hun værdsætter min 71 Min leder udvikler sig selv og sit lederskab. 7 Min leder udvikler egne kompetencer. 73 Min leder udvikler sig i takt, med de krav omverdenen stiller. 7 Min leder skaber sammenhæng mellem ord og handling. Personligt lederskab høj nogen mindre Slet ikke ved ikke
Min leder har fokus på, at de nødvendige faglige kompetencer er til stede og udvikles i personalegruppen. 1 Min leder har fokus på, at de nødvendige personlige kompetencer er til stede og udvikles i personalegruppen. Min leder sikrer og understøtter, at vi har de kompetencer vi har brug for på arbejdspladsen. 3 Min leder sikrer og understøtter, at jeg har tilstrækkeligt med kompetencer til at løse dine opgaver også når opgaver ændrer sig. Min leder delegerer arbejdsopgaver med udgangspunkt i medarbejderens bredde af kompetencer. 5 Min leder er god til at få det bedste ud af dig og dine kollegaer. 6 Min leder tager udgangspunkt i, at engagerede medarbejdere er en forudsætning for tilfredse borgere. 7 Min leder bidrager til udviklingen af et godt psykisk arbejdsmiljø. 8 Min leder bidrager til udviklingen af et godt fysisk arbejdsmiljø. 9 Min leder medvirker til, at vi har et godt samarbejde på arbejdspladsen. 5Min leder sikrer og understøtter en god og fordomsfri tone på min arbejdsplads. 51 Min leder håndterer konflikter på en god måde. 5 Din leder er bevidst om, at medarbejdere bliver motiveret på forskellig måde. 53 Din leder giver mig passende ansvar for udførelsen af arbejdsopgaver. 5 Min leder har tillid til at jeg løser opgaven kvalificeret. 55 Min leder er tilgængelig. 56 Min leder viser omsorg for den enkelte med hensyntagen til helheden. 57 Min leder sørger for, at omverdenen har et klart billede af, hvad vi laver og hvad vi er gode til på arbejdspladsen. PERSONALELEDELSE Kompetencesammensætning Trivsel Motivation Fornavn Bente Hanne Marlene Tina Berit Hannelore Mrlene Betina Efternavn Bentsen Hansen Lykke Knudsen Øllgaard Bentsen Hansen Lykke Knudsen Øllgaard høj høj Slet ikke nogen høj høj Slet ikke nogen mindre nogen mindre høj mindre nogen mindre høj Ved ikke mindre nogen mindre Slet ikke mindre nogen mindre Ved ikke mindre nogen mindre Slet ikke mindre nogen mindre nogen nogen nogen høj høj Ved ikke Ved Slet ikke ikke nogen nogen nogen høj høj Ved ikke Ved Slet ikke ikke høj Slet ikke høj nogen nogen mindre nogen nogen mindre nogen høj Slet ikke høj nogen nogen høj nogen mindre nogen nogen mindre nogen nogen høj mindre høj nogen Slet ikke nogen Slet ikke nogen mindre Slet ikke mindre Slet ikke mindre høj Ved ikke nogen Slet ikke nogen Slet ikke nogen mindre Slet ikke mindre Slet ikke Ved ikke mindre Slet Ved ikke ikke mindre høj mindre 18 nogen nogen nogen mindre Slet Ved ikke ikke mindre høj mindre nogen nogen nogen noge mindre n høj høj mindre Slet ikke Ved ikke mind mind re mindre re Slet ikke mind høj Slet re ikke Ved ikke noge mindre n høj høj mindre Slet ikke Ved ikke mind mind re mindre re Slet ikke mind høj Slet re ikke Ved ikke
Ledelsesevaluering - Fælles afsæt i lederteamet Lederevalueringen forankres i lederteamet, så de dels har et fælles afsæt for evalueringen, kan støtte og udfordre hinanden i processen og sammen sikre en fælles opfølgning. nden selve lederevalueringen foregår, skal følgende opgaver klares: 1. Centerchefen skal sikre at der vælges mindst 5 fælles spørgsmål, som alle medarbejdere i centeret og på dets institutioner skal evaluere deres ledere i forhold til (uanset metode).. Det lokale lederteam skal drøfte om de udover de obligatoriske fælles centerspørgsmål, også vil have andre fælles spørgsmål som skal gå igen i deres individuelle lederevalueringer. 3. Det lokale lederteam skal også overveje hvem de vil bruge som sideordnede i lederevalueringen. Hvis i vælger hinandens som sideordnede i lederevalueringen, skal i også aftale hvad vil evaluerer hinanden på som lederkolleger.
LEDERENS OG CENTERCHEFENS OPFØLGNNG LEDEREN: Opfølgning med medarbejdere Grundlag for dialog/lus med nærmeste chef Kompetenceudviklingsplan Ny evaluering om ca. 3 år CENTERCHEFEN: Sikre alle ledere får en kompetenceudviklingsplan Vurdere om der er kompetence- og/eller anden form for udviklingstiltag der med fordel kan etableres på tværs af centeret/centrene
Snubletråde. Hold tungen administrativt lige i munden. Skab bånd til lederen.. ansvar/ forventningsafstemning er vigtigt! Magten i rummet Det gode match imellem leder og metode De svære ord at bruge krudtet på det rigtige HR-teamet som vigtig forudsætning. Opsamlingssamtale med lederen.
Gevinster forventede og uventede Hvad siger lederne de får indblik i.? Egne blinde pletter Medarbejdernes billede af problemstillinger i organisationen Medarbejderens oplevelse af lederens rolle i afdelingen og organisationen
Gevinster forventede og uventede Hvad siger lederne.? Ledelsesevalueringen udgør også en temperaturmåling på afdelingens trivsel her og nu Medarbejderne får aha-oplevelser om egne roller ift. lederen og hinanden Ledelsesevalueringen ved SMART-response og udviklingsmøde er en konkret øvelse i at give konstruktiv feedback et generelt indsatsområde i Greve Kommune.
Hvad koster det? HR & Personale Kvindetimer: 1 ¼ årsværk materialer:. samt tidsforbrug ledere og medarbejdere.
Spørgsmål?