Partnere i forretningen eller ressourcekrævende vedhæng til organisationen?
HR Partneren indikator 2009 Stor forskel på opfattelsen af, hvad HR beskæftiger sig med mellem HR og kunderne Hvilke opgaver varetager HR-funktionen/HR-partneren i jeres virksomhed? Krydset med: Arbejder du i en HR-funktion? Hjælp i forbindelse med rekruttering og fratrædelser Fastlæggelse af koncept for medarbejderudviklingssamtaler Personalejuridisk bistand Medarbejdertilfredsundersøgelser/Trivselsundersøgelser Sparring med ledere på øvrige niveauer Administration af løn, medarbejderudviklingssamtaler m.v. Administration af uddannelse/kurser Fastlæggelse af koncept for kompetenceudvikling Igangsætning og facilitering af lederudvikling Sparring med direktionen på strategisk niveau Karrierevejledning og -udvikling Deltagelse i strategiarbejdet Deltagelse i forhandlinger Udarbejdelse af organisationsanalyser Intern kommunikation 66% 62% 58% 59% 63% 56% 53% 50% 45% 75% 41% 74% 36% 62% 28% 61% 26% 56% 90% 94% 76% 89% 75% 86% 75% 85% 90% 83% 87% 75% Nej Ja N=193 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 2
Oplevet værdi af stabenes indsats 79 % af respondenterne finder stabenes projekter relevante i forhold til driften 81 % af lederne vurderer, at stabene hjælper dem til være en succesfulde Direktionen er mere tilfredse end linjen/driften Kun 14 % oplever en forbedret kvalitet ved outsourcing af stabsfunktioner Hvem er stabene til for? 3
Stabenes oplevede størrelse Hvordan har antallet af stabsmedarbejdere set i forhold til linjemedarbejdere udviklet sig i virksomheden i de seneste to år? Direktion 2% 22% 34% 41% Linjen/driften 7% 22% 33% 37% Stabsfunktion 6% 23% 32% 39% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% Flere stabsmedarbejdere i forhold til linjemedarbejdere Ca. samme forhold Færre stabsmedarbejdere i forhold til linjemedarbejdere Ved ikke Hvad siger det om relationen linje-stab? 4
Partnere i forretningen eller ressourcekrævende vedhæng til organisationen? HR IT kommunikation/markedsføring strategi/business development Størrelse i forhold til værdi For store ca. 15 % Passende ca. 50 % For små ca. 25 % Ikke in house ca. 5 % Hvad forhindrer os i at kalibrere stabene 100 %? 5
Partnere i forretningen eller ressourcekrævende vedhæng til organisationen? Undtagelsen: Økonomifunktionen Størrelse i forhold til værdi For store ca. 18 % Passende 73 % For små ca. 6 % Ikke in house ca. 3 % Fakta eller vanetænkning? 6
Partnere i forretningen eller ressourcekrævende vedhæng til organisationen? HR 25 % af respondenter fra linje/drift mener, at HR er for stor i forhold til den værdi de skaber 19 % at HR er for lille mens Direktion og HR er enige om at HR nærmere er for lille end for stor: Ca. 10 % af dem mener, at HR er for store Ca. 25 % af dem mener, at HR er for lille Samtidig vurderer 18 %, at der er flere HRmedarbejdere i dag end for 2 år siden, - Skaber HR værdi nok i linjen? 7
HR og forretningen 74 % af respondenterne svarer, at de har en centralt placeret HRfunktion!? 67 % af respondenterne har det indtryk, at HR funktionen bliver mere forretningsorienteret af at være placeret tæt på linjen! 8
Er stabene for store i forhold til den værdi de skaber? Direktionen mener at stabene er passende eller for små Linjen/driften mener at stabene passende eller for store > 65 % > 65 % Hvad er årsag, og hvad er virkning? 9
2009 Der er stor forskel mellem HR og kundernes opfattelse af, hvor det lykkes at bidrage positivt Hvordan oplever du HR-funktionen/HR-partneren bidrage positivt til virksomhedens udvikling? Krydset med: Arbejder du i en HR-funktion? Gennem sparring med ledere på øvrige niveauer Gennem hjælp i forbindelse med rekruttering og fratrædelser Gennem igangsætning og facilitering af lederudvikling Gennem fastlæggelse af koncept for medarbejderudviklingssamtale Gennem medarbejdertilfredsundersøgelser Gennem sparring med direktionen på strategisk niveau Gennem fastlæggelse af koncept for kompetenceudvikling Gennem karrierevejledning og udvikling Gennem personalejuridisk bistand Gennem deltagelse i strategiarbejdet Gennem deltagelse i forhandlinger Gennem udarbejdelse af organisationsanalyser Gennem intern kommunikation Gennem administration af uddannelse/kurser Gennem administration af løn, medarbejderudviklingssamtaler 26% 23% 27% 18% 11% 18% 50% 39% 50% 51% 41% 50% 56% 52% 50% 39% 48% 40% 48% 90% 82% 89% 86% 83% 76% 74% 73% 70% 68% 65% Nej Ja 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 10
HR Partneren indikator 2009 Kun knap hver fjerde mener, at HR har høj grad af forretningsmæssig indflydelse I hvilken grad oplever du, at HR-funktionen/HRpartneren i virksomheden har forretningsmæssig indflydelse? Slet ikke 6% Ved ikke 2% I høj grad 23% I mindre grad 29% I nogen grad 40% N=193 11
HR Partneren indikator 2009 HR mener den forretningsmæssige indflydelse er høj, men det er måske mere ønsketænkning end realitet? 50% 40% 30% 20% 10% 0% I hvilken grad oplever du, at HRfunktionen/HR-partneren i virksomheden har forretningsmæssig indflydelse? Krydset med: Arbejder du i en HR-funktion? I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Ja Nej N=193 12
HR Partneren indikator 2009 Der er stor forskel i opfattelsen mellem de der sidder i HRfunktionen og de, der ikke gør. Hvilken rolle spiller virksomhedens HR-funktion i strategiarbejdet? Krydset med: Arbejder du i en HR-funktion? Deltager i udvikling af strategien 42% 65% Deltager i planlægningen af strategiimplementering 33% 70% Detager i design af organisationsstruktur til at understøtte strategiimplementering Deltager i identificering af nye forretningsmuligheder 4% 24% 26% 58% Nej Ja Ingen rolle 7% 23% Ved ikke 5% 15% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% N=193 13
HR Partneren indikator 2009 Hvad er HRs største udfordring? Hvad er de største udfordringer for HR-funktionen i virksomheden nu? Krydset med: Arbejder du i en HR-funktion? At skabe værdi 37% 39% At få bedre indgreb med forretningen 25% 38% At demonstrere HR-funktionens værdi i organisationen 40% 38% At sikre kobling til overordnet strategi 21% 38% At sikre indflydelse i organisationen Faldende ressourcetildeling 17% 29% 27% 23% Nej Ja At sikre kompetencer i HR-funktionen 18% 25% Andet 7% 8% Ved ikke 7% 7% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% N=193 14
Vil du vide mere? Kontakt vedr. stabsfunktioner og organisatorisk design: Virksomhedsrådgiver Karsten Søderberg Tlf.: +45 33 48 88 36 E-mail: kas@cfl.dk Virksomhedsrådgiver Peter Leth Tlf.: +45 33 48 88 49 E-mail: ple@cfl.dk Kontakt vedr. Indikatoren: Rådgiver Jette Hartvig Stakemann Tlf.: +45 33 48 88 65 E-mail: jhs@cfl.dk Besøg vores hjemmeside: www.cfl.dk 15
Generelt om undersøgelsen Undersøgelsesperiode Undersøgelsen er gennemført som en online undersøgelse i perioden fra den 19. august - 19. september 2011. Respondenter Undersøgelsen er udsendt via CfL Center for Ledelses Trendpanel og til deltagere i CfLs netværk. 414 respondenter besvarede hele spørgeskemaet, hvilket er en svarprocent på 26 %. 17
Hvem har svaret? Jobniveau 16 % Adm. direktører eller direktionsmedlemmer 21 % Funktionsdirektører 42 % Funktionschefer 22 % Projektledere, funktionærer (inkl. HR-konsulenter) eller andre Virksomhedens størrelse 9 % under 49 medarbejdere 20 % 50-199 medarbejdere 71 % 200 medarbejdere eller derover Funktion 21 % Direktion 26 % Linjen/driften 53 % Stabsfunktion Type 21 % Offentlig 67 % Privat 12 % En blanding 18
HR-medarbejdere i forhold til antallet af linjemedarbejdere 30% 25% 25% 26% 20% 20% 15% 10% 10% 5% 6% 7% 6% 0% 1 til 50 eller mindre 1 til 51-100 1 til 101-200 1 til 200-400 1 til 400 eller flere Hvad er den rigtige balance? Ingen Ved ikke N=414 19
Partnere i forretningen eller ressourcekrævende vedhæng til organisationen? IT 27 % af respondenterne i linjen/driften mener, at IT-funktionen er for lille i forhold til den værdi den skaber 40 % af IT-medarbejderne mener selv at ressourcerne i IT er for små 44 % af respondenterne på direktionsniveau mener at der burde outsources mere IT Ude af trit med betingelserne i en krisetid? 20
Partnere i forretningen eller ressourcekrævende vedhæng til organisationen? Kommunikation/markedsføring 14 % af respondenterne mener, at kommunikation/markedsføring er for store 22 % mener at de er for små Men i kommunikation/markedsføring er der 0 %, der mener, at funktionen er for stor! 40 %, der mener, at den er for lille! Selvbilledet - Hvordan står det til med partnerskabet? 21
Partnere i forretningen eller ressourcekrævende vedhæng til organisationen? Strategi/business development - Ca. 27% af direktion og linje/drift mener, at strategi/business development er for små i forhold til den værdi de skaber mens 68 % af medarbejderne i strategi/business development selv mener at enheden er for lille! Det ukendte led i værdikæden? 22
HR Partneren indikator 2009 HR har ikke markante bud på, hvor de kunne gøre en forskel, men det har kunderne På hvilke områder kunne du tænke dig yderligere hjælp fra virksomhedens HRfunktion/HR-partner? Krydset med: Arbejder du i en HR-funktion? Sparring med direktionen på strategisk niveau Udarbejdelse af organisationsanalyser Deltagelse i strategiarbejdet Karrierevejledning og udvikling Deltagelse i forhandlinger Intern Kommunikation Fastlæggelse af koncept for kompetenceudvikling Personalejuridisk bistand Igangsætning og facilitering af lederudvikling Sparring med ledere på øvrige niveauer Hjælp i forbindelse med rekruttering og fratrædelser Administration af uddannelse/kurser Medarbejdertilfredsundersøgelser Fastlæggelse af koncept for medarbejderudviklingssamtaler Administration af løn, medarbejderudviklingssamtaler m.v. Andet Ved ikke 12% 15% 14% 8% 13% 13% 3% 10% 13% 10% 10% 11% 7% 6% 6% 10% 6% 10% 4% 13% 4% 9% 4% 5% 2% 12% 17% 17% 21% 21% 21% 25% 38% 42% Nej Ja 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% N=193 23
HR Partneren indikator 2009 Mange har integreret HR med den forretningsmæssige strategi men det er måske mere pga. den forretningsmæssige nødvendighed end som følge af HR-partnerens indflydelse Har virksomheden en strategi på HR-området, der tager afsæt i virksomhedens overordnede strategi? Nej 17% Ved ikke 10% Ingen signifikant forskel på HR og øvrige i virksomheden. Ja 73% N=193 24
HR Partneren indikator 2009 HR-opgaverne er først og fremmest rettet mod den enkelte medarbejder Hvilke opgaver varetager HR-funktionen/HR-partneren i jeres virksomhed? (Flere svarmuligheder) Hjælp i forbindelse med rekruttering og fratrædelser Fastlæggelse af koncept for medarbejderudviklingssamtaler Personalejuridisk bistand Medarbejdertilfredsundersøgelser/Trivselsundersøgelser Sparring med ledere på øvrige niveauer Igangsætning og facilitering af lederudvikling Fastlæggelse af koncept for kompetenceudvikling Sparring med direktionen på strategisk niveau Administration af uddannelse/kurser Administration af løn, medarbejderudviklingssamtaler m.v. Karrierevejledning og -udvikling Deltagelse i strategiarbejdet Deltagelse i forhandlinger Udarbejdelse af organisationsanalyser Intern kommunikation Andet Ved ikke 0% 5% 42% 39% 47% 68% 68% 61% 61% 61% 58% 55% 82% 80% 79% 77% 92% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% N=193 25
HR Partneren indikator 2009 HR bidrager på de traditionelle administrative discipliner og når sparring med ledere lykkes Hvordan oplever du HR-funktionen/HR-partneren bidrage positivt til virksomhedens udvikling? (Flere svarmuligheder) Gennem hjælp i forbindelse med rekruttering og fratrædelser Gennem sparring med ledere på øvrige niveauer Gennem fastlæggelse af koncept for medarbejderudviklingssamtaler Gennem medarbejderundersøgelser Gennem igangsætning og facilitering af lederudvikling Gennem personalejuridisk bistand Gennem fastlæggelse af koncept for kompetenceudvikling Gennem sparring med direktionen på strategisk niveau Gennem deltagelse i strategiarbejdet Gennem administration af løn, medarbejderudviklingssamtaler m.v. Gennem karrierevejledning og udvikling Gennem administration af uddannelse/kurser Gennem deltagelse i forhandlinger Gennem intern kommunikation Gennem udarbejdelse af organisationsanalyser Andet Ved ikke 6% 4% 32% 29% 35% 47% 44% 44% 44% 43% 68% 65% 62% 59% 58% 55% 85% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% N=193 26