SYDDJURS KOMMUNE LEDELSESEVALUERING OG TRIVSELSUNDERSØGELSE 2017 KOMMENTERET HOVEDRAPPORT

SYDDJURS KOMMUNE LEDELSESEVALUERING OG TRIVSELSUNDERSØGELSE 2017 KOMMENTERET HOVEDRAPPORT

INDHOLDSFORTEGNELSE 5 Hovedresultater 7 Resumé 9 Centrale indikatorer på en række centrale indikatorer. Udvalgte pointer, konklusioner og pejlemærker for det videre arbejde. Undersøgelsens centrale indikatorer uddybet med fordeling. 15 Overordnede analyser 22 Ledelsesevaluering 29 Tværgående analyser 35 Krænkende adfærd Forskellige figurer til at forklare trends og mønstre i Ledelsesevaluering og Trivselsundersøgelsen. Ledelsesevalueringens centrale indikatorer og resultater. Karakteristika for ledelsesprofiler. Undersøgelsens resultater på tværs af Syddjurs Kommune. Eksternt benchmark. Karakteristika for høj/lav scorende enheder. Krænkende adfærd og sygefravær. 2

INDHOLDSFORTEGNELSE (2/2) 41 Indsatskort 44 Bilag Identifikation af potentielle, overordnede indsatsområder. Uddybning af faktorer i indsatskort. 3

HOVEDRESULTATER

HOVEDRESULTATER CENTRALE INDIKATORER HOVEDRESULTATER OG TENDENSER Svarprocent Overordnet tilfredshed Svarprocent: En samlet svarprocent på 83% er et solidt resultat og på niveau med den gennemsnitlige svarprocent på 83% for tilsvarende undersøgelser i kommuner, som Rambøll har gennemført inden for de seneste to år. Overordnet tilfredshed: 4,2 er en anelse højere end Rambølls kommunale benchmark, hvor den gennemsnitlige tilfredshed ligger på 4,1. 90% af medarbejderne i Syddjurs Kommune har tilkendegivet, at de er meget tilfredse eller tilfredse med deres job som helhed. Motivation og engagement Motivation og engagement: Den gennemsnitlige motivation og engagementet blandt medarbejderne i Syddjurs Kommune ligger på 4,3, hvilket er lidt lavere end gennemsnittet for andre kommuner (4,4). Indflydelse Ambassadørvillighed Ledelse Indflydelse: Oplevelsen af passende indflydelse på arbejdet, der er en central drivkraft for trivsel og tilfredshed, vurderes gennemsnitligt til 4,0 af medarbejderne i Syddjurs Kommune. Gennemsnittet for andre kommuner er 3,9. Ambassadørvillighed: Samme billede som for overordnet jobtilfredshed, hvad angår villigheden til at anbefale andre at søge arbejde i Syddjurs Kommune. Gennemsnittet for Syddjurs Kommune er 4,0, hvilket er 0,2 højere end det eksterne benchmark på 3,8. Ledelse: Den gennemsnitlige vurdering af nærmeste leder som leder samlet set på 4,2 er højere end Rambølls kommunale benchmark på 3,9. Bemærk dog, at gennemsnittet dækker over væsentlig variation på tværs af ledere. 5

RESUMÉ

RESUMÉ 1 ne på en række centrale indikatorer i Syddjurs Kommunes Ledelsesevaluering og Trivselsundersøgelse ligger generelt på et niveau tilsvarende eller 2 Især forståelse for kerneopgaven, meningsfulde arbejdsopgaver samt oplevelsen af tillid fra lederen vurderes generelt set højt, mens balance i jobbet, 3 Ledelsesevalueringen viser en generel ensartethed på tværs af ledelsestemaer og ledelsesroller og på et generelt højt niveau. Generelt vurderes ledere lavere 4 På tværs af de overordnede områder i Syddjurs Kommune ses nogen variation i jobtilfredsheden. Enheder med høj jobtilfredshed adskiller sig især fra enheder 5 En dybere analyse indikerer, at balance i arbejdet, indflydelse og udvikling samt nærmeste leders kommunikation, faglighed og ageren som rollemodel har en smule over det gennemsnitlige niveau i andre kommuner, hvor Rambøll har gennemført tilsvarende undersøgelser de seneste to år. Dette gælder også krænkende adfærd og arbejdsrelateret sygefravær. involvering i beslutninger og feedback fra leder vurderes lavere relativt set. De sidstnævnte forhold er desuden centrale forskelle mellem tilfredse og meget tilfredse medarbejdere. af underordnede, og på tværs af ledelsesprofiler ses en tendens til at det øverste ledelseslag vurderes højest. Den overordnede analyse dækker over stor variation på tværs af de enkelte evaluerede ledere. med lav jobtilfredshed i medarbejdernes oplevelse af balance i jobbet, indflydelse og involvering i beslutninger om forandringer samt lederen som rollemodel. væsentlig betydning for den samlede jobtilfredshed. Dette kan være potentielle indsatsområder i opfølgningen på undersøgelsen. 7

CENTRALE INDIKATORER

NI UD AF 10 MEDARBEJDERE ER TILFREDSE MED JOBBET Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Medarbejdere Overordnet tilfredshed: Enheder Gns. 2017: 4,2 90% af medarbejderne i Syddjurs Kommune, der har deltaget i Trivselsundersøgelsen, angiver, at de er tilfredse eller meget tilfredse med jobbet som helhed, alt taget i betragtning. 9% svarer hverken tilfreds eller utilfreds og kun 2% svarer utilfreds eller meget utilfreds (pga. afrunding summerer procentsatserne ikke til 100). Alt i alt giver det en gennemsnitlig jobtilfredshed på 4,2, hvilket er 0,1 højere end det eksterne benchmark blandt kommuner, som Rambøll har gennemført tilsvarende målinger for inden for de seneste to år, hvor gennemsnittet er 4,1. På tværs af enhederne i kommunen er det generelle billede, at den gennemsnitlige jobtilfredshed i langt størstedelen af enhederne ligger mellem 3,9 og 4,6 på fempunktsskalaen. En række steder er jobtilfredsheden endda endnu højere, mens jobtilfredsheden omvendt også er relativt lav, under 3,5, i enkelte enheder. 9

HØJT ENGAGEMENT 91 PROCENT ER MOTIVEREDE OG ENGAGEREDE Jeg føler mig motiveret og engageret i mit arbejde Medarbejdere Motivation og engagement: 91% af medarbejderne i Syddjurs Kommune, der har deltaget i undersøgelsen, angiver, at de er motiverede og engagerede i arbejdet. 7% svarer hverken enig eller uenig og kun 2% svarer uenig eller helt uenig. Den gennemsnitlige score på 4,3 er en anelse lavere end Rambølls kommunale benchmark på 4,4. Enheder Gns. 2017: 4,3 På tværs af enhederne i kommunen ses nogen spredning i den gennemsnitlige motivation og engagementet. Særligt enheder, hvor motivationen og engagementet er lavere end 4,0 kan fordre en særlig opmærksomhed. 10

MEDARBEJDERNE OPLEVER GENERELT INDFLYDELSE PÅ ARBEJDET DOG MED NOGEN VARIATION Jeg har en passende indflydelse på mit arbejde Medarbejdere Indflydelse: 78% af medarbejderne i Syddjurs Kommune, der har deltaget i undersøgelsen, angiver, at de har passende indflydelse på eget arbejde. 15% svarer hverken enig eller uenig og 7% svarer uenig eller helt uenig. Det samlede gennemsnit er 4,0, hvilket er lidt højere end Rambølls kommunale benchmark på 3,9. Enheder Gns. 2017: 4,0 På tværs af enhederne i kommunen er det generelle billede nogen spredning i den oplevede indflydelse, hvor enkelte enheder scorer endog meget lavt. Oplevelsen af passende indflydelse på eget arbejde betragtes generelt som en central drivkraft for trivsel og jobtilfredshed, hvilket også er Rambølls erfaring fra gennemførte målinger. Indflydelse, kan være et af flere mulige konkrete opmærksomhedspunkter i det generelle opfølgende arbejde, hvilket senere analyser også vil vise. 11

MERE END SYV UD AF 10 KAN ANBEFALE SYDDJURS KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS Jeg kan anbefale andre at søge job i Syddjurs Kommune Medarbejdere Ambassadørvillighed: 74% af medarbejderne i Syddjurs Kommune, der har deltaget i undersøgelsen, svarer, at de kan anbefale andre at søge arbejde i Syddjurs Kommune. Knap hver fjerde, 23%, svarer hverken enig eller uenig, mens de resterende svarer uenig eller helt uenig. Alt i alt giver det en gennemsnitlig ambassadørvillighed på 4,0, hvilket er højere end det eksterne benchmark blandt andre kommuner, hvor gennemsnittet er 3,8. Enheder Gns. 2017: 4,0 På tværs af enhederne i kommunen er det generelle billede en varierende ambassadørvillighed, hvor størstedelen af enhederne ligger i et jævnt interval omkring det samlede gennemsnit, men samtidig ses også grupperinger af enheder med meget høj henholdsvis relativt lav ambassadørvillighed. 12

GENERELT HØJ SAMLET VURDERING AF LEDEREN - MED STOR VARIATION PÅ TVÆRS AF ORGANISATIONEN Lederen er alt i alt en god leder Medarbejdere Lederen alt i alt: 80% af medarbejderne i Syddjurs Kommune, der har deltaget i undersøgelsen, svarer, at deres leder alt i alt er en god leder. 15% svarer hverken enig eller uenig og kun 5% svarer uenig eller helt uenig. Alt i alt giver det en gennemsnitlig samlet ledervurdering på 4,2, hvilket er højere end det eksterne benchmark blandt andre kommuner, hvor gennemsnittet er 3,9. Enheder Gns. 2017: 4,2 På tværs af enhederne i kommunen er det generelle billede en meget varierende samlet vurdering af lederen. 13

OVERORDNEDE ANALYSER

GENERELT ENSARTET NIVEAU PÅ HOVEDTEMAERNE I TRIVSELSUNDERSØGELSEN Indeks for temaer Temascores: ne for de fire hovedtemaer i Trivselsundersøgelsen ligger generelt på et ensartet niveau. Temaerne Din udvikling og Din arbejdssituation, der primært fokuserer på den individuelle joboplevelse og muligheder vurderes begge til 4,1 gennemsnitligt, mens gennemsnittet for temaet Din enhed, der omhandler det kollegiale samarbejde og opgaveløsningen vurderes en anelse lavere, 4,0. Endelig vurderes temaet Organisation, der omhandler forholdet til Syddjurs Kommune, den vertikale relation, der blandt andet fokuserer på værdier, synlighed af eget bidrag og oplevelse af inddragelse lavest (3,8). Det er dog ikke et særsyn, at netop den vertikale relation, oplevelsen af at være en del af organisationen, vurderes lavere end de øvrige temaer. 15

MODERATE VURDERINGER AF INVOLVERING VED FORANDRINGER, FÆLLES FORSTÅELSE OG VÆRDIEFTERLEVELSE Fokus på temaet Organisation Vores organisation: Et nærmere blik på temaet Organisation, der som vist på forrige side, vurderes gennemsnitligt lavere end de øvrige temaer i trivselsundersøgelsen, viser en relativt høj gennemsnitlig vurdering af både synlighed af egen indsats og ambassadørvillighed ( jeg kan anbefale ). Den gennemsnitlige vurdering mere moderat, når det kommer til oplevelse af at værdier efterleves, fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere om opgaveløsningen og involvering i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen. Et lavere gennemsnit på dette tema end på de øvrige temaer ses også i andre, lignende organisationer. Samtidig kan der være et muligt potentiale i at styrke den vertikale relation mellem medarbejderne og Syddjurs Kommune. 16

ISÆR FORSTÅELSE FOR KERNEOPGAVEN, MENINGSFULDE ARBEJDSOPGAVER SAMT TILLID FRA LEDER VURDERES HØJT Top 10 spørgsmål Top 10: Medarbejderne i Syddjurs Kommune vurderer generelt arbejdsopgaver og egne kompetencer i forhold til disse højt og har en god forståelse for kerneopgaven. Samtidig er det også generelt set synligt for medarbejderne, hvordan deres indsats skaber resultater for Syddjurs Kommune som helhed. Også samarbejdet med de nærmeste kolleger vurderes højt, herunder mulighed for at få hjælp og støtte fra de nærmeste kolleger i enheden. Her er den gennemsnitlige vurdering på 4,3 lidt højere end det eksterne benchmark blandt andre kommuner, hvor gennemsnittet er 4,2. Også omgangstonen og effektiviteten i det nære vurderes højt. Sidstnævnte ligger også over Rambølls kommunale benchmark. Endelig vurderes lederne også samlet set ganske højt ift. at udvise tillid til medarbejderne, være åbne og lyttende og bidrage til en god omgangstone på arbejdspladsen. *Jeg kan se hvordan min indsats bidrager til at skabe resultater for Syddjurs Kommunes borgere, brugere og interessenter 17

MENS BALANCE I JOBBET, INVOLVERING I BESLUTNINGER OG FEEDBACK FRA LEDER VURDERES LAVERE Bund 10 spørgsmål Bund 10: Oplevelsen af balance mellem opgaver og tid til rådighed er det enkeltspørgsmål, der vurderes lavest i trivselsundersøgelsen (3,3). Samtidig vurderes også oplevelsen af involvering i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen relativt lavt (3,5), ligesom oplevelsen af fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere vurderes moderat (3,8). I det nære arbejdsmiljø vurderes målstyring og konflikthåndtering på et moderat niveau. Førstnævnte kan måske hænge sammen med den relativt moderate vurdering af tilbagemeldinger fra lederen og dennes prioritering af opgaver og aktiviteter, og kan indikere et potentiale for den daglige, opgavetætte eksekveringsevne. Det kan i øvrigt bemærkes, at oplevelsen af tilstrækkelige tilbagemeldinger fra lederen er på niveau med Rambølls kommunale benchmark. *Der er samlet set balance mellem mine opgaver og den tid, som jeg har til rådighed *Jeg oplever en fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere om opgaveløsningen *I min enhed har vi klare mål og følger op på, hvordan vi skaber resultater i forhold til dem *Lederen forklarer på en enkel måde sammenhængen mellem Syddjurs Kommunes strategi og medarbejdernes arbejde 18

MEDARBEJDERE, DER OPLEVER, AT MUS BIDRAGER TIL DERES UDVIKLING, ER MERE TILFREDSE Tilfredshed sammenholdt med MUS Trivsel: Sammenholdes den generelle jobtilfredshed med medarbejdernes oplevelse af medarbejderudviklingssamtalen (MUS), ses en klar tendens til, at de medarbejdere, der oplever, at MUS bidrager til deres udvikling, generelt har en højere jobtilfredshed. Således er den gennemsnitlige jobtilfredshed hos de medarbejdere, der er helt enige i, at MUS har bidraget til deres udvikling hele 4,7, mens den er tilsvarende 3,5 hos de medarbejdere, der er helt uenige i, at MUS har bidraget til deres udvikling. Resultatet peger således på, at det er afgørende, at organisationen eksekverer denne slags udviklingsfokuserede tiltag effektivt, og med blik for, at medarbejderne oplever en effekt ift. egen udvikling. Således ses også, at der kun er begrænset forskel i tilfredsheden alt efter om man har haft MUS eller ej. *9. Har du inden for det seneste år haft en medarbejderudviklingssamtale (MUS) og/eller gruppeudviklingssamtale (GRUS)? ** 10. Medarbejderudviklingssamtalen (MUS)/gruppeudviklingssamtalen (GRUS) har bidraget til min udvikling 19

MARKANTE FORSKELLE MELLEM TILFREDSE OG MEGET TILFREDSE MEDARBEJDERE Top 10 forskelle mellem dem, der er Meget tilfredse med deres job som helhed (35pct.) og dem, der er Tilfredse (55 pct.) Karakteristika for meget tilfredse medarbejdere: Indflydelse på eget arbejde og meningsfulde arbejdsopgaver. Oplever balance mellem opgaver og tid til rådighed. Involveres i beslutninger. Ser personalepolitiske værdier efterlevet og fælles forståelse om opgaveløsningen. Nærværende personaleledelse, der giver feedback og faglig sparring og går forrest i fællesskabet. Karakteristika for tilfredse medarbejdere: Mindre balance i arbejdet (men fortsat høj vurdering af meningsfulde arbejdsopgaver). Mindre positive omkring egen indflydelse. Mere moderat oplevelse af værdiefterlevelse og involvering. Lavere tilfredshed med leders tilbagemeldinger og faglige sparring. Centrale forskelle: Forskellen mellem medarbejdere, der er meget tilfredse, og medarbejdere, der er tilfredse, ses blandt andet i, hvorvidt medarbejderne oplever balance mellem opgaver og tid til rådighed, oplever indflydelse, involvering og meningsfulde arbejdsopgaver, og oplever feedback og faglig sparring fra nærmeste leder, samt om denne går forrest i fællesskabet. Disse karakteristika kan være opmærksomhedspunkter ift. at fremme den generelle jobtilfredshed yderligere. *Der er samlet set balance mellem mine opgaver og den tid, som jeg har til rådighed *Jeg oplever en fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere om opgaveløsningen *Jeg oplever i min enheds arbejde, at Syddjurs Kommunes fire værdier (åbenhed, udvikling, respekt, kvalitet) generelt efterleves 20

LEDELSESEVALUERING

GENERELT VURDERES LEDERE LAVERE AF UNDERORDNEDE END DE ØVRIGE RELATIONER Score på temaer fordelt på ledelsesrelation Være faglig stærk og fungere som Sikre rollemodel samskabelse og Være samarbejde innovativ og på tværs arbejde strategisk 1 4,2 4,6 4,2 4,1 4,3 4,3 3,9 4,3 4,2 4,0 4,2 4,2 4,1 4,3 4,2 Lederen er alt i alt en god leder Kommunikere tydeligt 2 3 4 Temascores - ledelsesrelation: En analyse af, hvordan de forskellige ledelsesrelationer (underordnet, overordnet og lederen selv) gennemsnitligt vurderer de forskellige temaer i ledelsesevalueringen fremgår til venstre. På tværs af temaer og den samlede ledervurdering vurderes ledere generelt lavere af underordnede end af de øvrige ledelsesrelationer. Generelt ses i øvrigt, at den overordnedes vurdering typisk er på niveau med eller en smule over lederens selvevaluering og evalueringen fra sideordnede. Dette er et kendt mønster fra lignende ledelsesevalueringer. 5 Denne overordnede analyse dækker over stor variation på tværs af de enkelte evaluerede ledere. Både i forhold til evalueringens niveau såvel som forskellen ledelsesrelationerne imellem. Underordnede Overordnet Leder selv 22

GENERELT VURDERES DIREKTØRER SAMT CHEFER HØJEST Score på temaer fordelt på ledelsesprofil Temascores - ledelsesprofil: En analyse af, hvordan underordnede gennemsnitligt vurderer de forskellige ledelsesprofiler (direktør, chef, ledere af ledere og leder af medarbejdere) på ledelsesevalueringens temaer fremgår til venstre. Både på den overordnede vurdering og på ledelsesevalueringens hovedtemaer vurderes topledelsen gennemsnitligt højest, mens chefer også vurderes ganske højt. For alle ledelsestemaer såvel som den samlede ledervurdering gælder det, at ledere af medarbejdere generelt vurderes lavest. Vi ser generelt denne tendens at gennemsnit er højere i ledelsesevalueringer, jo højere oppe i organisationshierarkiet, evalueringen afgives. Note: Figuren er baseret på alle underordnede besvarelser. Underliggende spørgsmål varierer i de enkelte temaer. 23

LEDERE AF MEDARBEJDERE VISER TILLID OG LYTTER, MEN UDFORDRES PÅ PRIORITERING OG FEEDBACK Top/Bund 5 spørgsmål for Leder af medarbejdere, underordnedes vurdering Top/Bund 5: Underordnede vurderer ledere af medarbejdere højest ift. at vise tillid til medarbejderne, være åbne og lyttende og give plads til nye idéer og forslag, samtidig med at lederne er tilgængelige. Også tydelighed omkring kerneopgaven vurderes højt. Til gengæld vurderes ledere af medarbejdere lavere ift. prioritering og tilbagemeldinger på arbejdet, såvel som sammenhæng mellem strategi og medarbejdernes arbejde, indsats for arbejdsglæde og konflikthåndtering. *Lederen er lyttende og åben i mødet med forskellige perspektiver og tilgange (fx andre holdninger, metoder, idéer, mv.) *Lederen er tilstrækkelig tilgængelig i det daglige (fx fysisk, på mail, på telefon eller lignende) *Lederen forklarer på en enkel måde sammenhængen mellem Syddjurs Kommunes strategi og medarbejdernes arbejde 24

OGSÅ LEDERE AF LEDERE VISER TILLID OG LYTTER, MEN UDFORDRES PÅ PRIORITERING SAMT TYDELIGGØRELSE AF STRATEGI Top/Bund 5 spørgsmål for Leder af ledere, underordnedes vurdering Top/Bund 5: Også for ledere af ledere vurderer underordnede (både underordnede medarbejdere og eventuelle ledere) højest ift. at vise tillid til medarbejderne, være åbne og lyttende og give plads til nye idéer og forslag, samtidig med at lederne er tilgængelige. Igen vurderes også tydelighed omkring kerneopgaven ganske højt. Betragtes dernæst de fem spørgsmål, som underordnede vurderer ledere af ledere lavest på, ses også de samme tendenser ift. medarbejdernes vurderinger af ledere af medarbejdere. Også her er de gennemsnitligt laveste vurderinger ift. prioritering og tydeliggørelse af sammenhæng mellem strategi og medarbejdernes arbejde. Også lederens faglig sparring vurderes lavt relativt set. *Lederen *Lederen *Lederen *Lederen er lyttende og åben i mødet med forskellige perspektiver og tilgange (fx andre holdninger, metoder, idéer, mv.) reflekterer over egen ledelsespraksis i relation til andre ledere og medarbejdere giver mulighed for at jeg selv kan orientere og involvere mig i kommunens strategi forklarer på en enkel måde sammenhængen mellem Syddjurs Kommunes strategi og medarbejdernes arbejde 25

VÆSENTLIG VARIATION I DEN SAMLEDE VURDERING AF LEDERNE Lederen er alt i alt en god leder (underordnedes vurdering) Lavest vurderede ledere: 18% af lederne (svarende til 24 ledere), har en gennemsnitlig score på den overordnede ledelsesvurdering på 3,7 eller lavere. Højest vurderede ledere: 20% af lederne (svarende til 27 ledere), har en gennemsnitlig score på den overordnede ledelsesvurdering på 4,7 eller højere. Lavest vurderede ledere <= 3,7 Højest vurderede ledere >= 4,7 Note: I alt 133 ledere som opfylder anonymitetskriterierne indgår i analysen. 26

VISSE AFVIGELSER MELLEM MEDARBEJDERNES OG LEDERENS SELVVURDERING Lederens afvigelser fra medarbejdernes vurdering Afvigelse mellem lederens og medarbejdernes vurdering: 47 ledere har vurderet selv sig lavere end medarbejderne på et gennemsnit af alle spørgsmål i ledelsesevalueringen. Det svarer til 37% af alle de 128 ledere, der indgår i analysen. Et flertal af lederne i analysen har således vurderet sig selv gennemsnitligt højere end vurderingen fra underordnede medarbejdere. Variationen mellem selvevaluering og øvrige evalueringer kan være et godt sted at starte dialogen med den enkelte evaluerede leder om ledelsesopgaven. Disse ledere vurderer sig selv lavere end medarbejderne samlet set på et gennemsnit af alle spørgsmål i ledelsesevalueringen. Note: I alt 128 ledere som opfylder anonymitetskriterierne og som har evalueret sig selv. Analysen er baseret på det samlede resultat på alle spørgsmål, som indgår i ledelsesevalueringen. 27

TVÆRGÅENDE ANALYSER

VISSE FORSKELLE I SAMLET JOBTILFREDSHED PÅ TVÆRS AF OMRÅDER I SYDDJURS KOMMUNE Samlet tilfredshed på tværs af overordnede områder Overordnet afdelinger: Der ses nogen forskelle i den samlede jobtilfredshed på tværs af de forskellige dele af kommunens organisation. Natur og miljø har den højeste gennemsnitlige jobtilfredshed med 4,5. Økonomisk Sekretariat, Kultur, Planlægning og Erhverv samt Borgerservice, IT og Digitalisering har den laveste jobtilfredshed med gennemsnitligt 4,1. Figuren viser scoren for spørgsmålet: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning fordelt på de overordnede områder. Vær opmærksom på forskellen i antallet af besvarelser for de forskellige områder. 29

GENERELT LIDT BEDRE RESULTATER SAMMENLIGNET MED ANDRE KOMMUNER Eksternt benchmark Eksternt benchmark: Generelt ligger resultaterne fra Ledelsesevaluering og Trivselsundersøgelsen i Syddjurs Kommune på eller over niveauet i andre kommuner (Rambølls kommunale benchmark). Eksempelvis er den samlede ledervurdering 0,3 højere i Syddjurs Kommune end gennemsnitligt i det eksterne benchmark, ligesom de centrale indikatorer ambassadørvillighed og jobtilfredshed er bedre end benchmarket. Kun motivation og engagement er lidt lavere end det eksterne benchmark. Også på en række spørgsmål om det nære samarbejde i enheden er tilfredsheden højere i Syddjurs Kommune, konkret i forhold til effektivitet i opgaveløsningen, hjælp og støtte, håndtering af uenighed og konflikt samt samarbejde med andre enheder. Dette kan være en indikation på en særlig stærk, lokal kultur i organisationen. Endelig er der også visse aspekter af arbejdssituationen, som vurderes højere end det eksterne benchmark, eksempelvis udviklingsmuligheder, balance mellem arbejds- og privatliv og indflydelse. Det eksterne benchmark er baseret på trivselsundersøgelser gennemført af Rambøll i 17 kommuner i 2015 og 2016. Kun spørgsmål med afvigelser på +/- 0,1 er medtaget i figuren. Spørgsmål i parentes angiver resultatet for Syddjurs Kommune. *Der er samlet set balance mellem mine opgaver og den tid, som jeg har til rådighed (3,3) 30

OGSÅ PÅ SEKTORNIVEAU ER RESULTATERNE EN ANELSE BEDRE END I ANDRE KOMMUNER Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning Eksternt benchmark sektorområder: Sammenlignes jobtilfredshed på overordnede områder i Syddjurs Kommune med tilsvarende områder i andre kommuner ses det, at jobtilfredsheden i Syddjurs Kommune er en anelse højere end i andre kommuner. Lederen er alt i alt en god leder Samme tendens ses ift. medarbejdernes vurdering af nærmeste leder samt ambassadørvillighed, hvor især resultaterne på skoleområdet er højere sammenlignet med det eksterne benchmark. Kun på ambassadørvilligheden på dagtilbudsområdet ses ingen forskel ift. det eksterne kommunale benchmark Jeg kan anbefale andre at søge job i Syddjurs Kommune Note: Det eksterne benchmark er baseret på trivselsundersøgelser gennemført i 12 kommuner i 2015 og 2016. Ældre og sundhedsfremme er opgjort som Sundhed/Omsorg. 31

VÆSENTLIG VARIATION I JOBTILFREDSHED PÅ TVÆRS AF KOMMUNENS ENHEDER Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Højest scorende enheder: 18 ud af 183 enheder, svarende til 10%, har en gennemsnitlig jobtilfredshed på 4,7 eller derover. Lavest scorende enheder: 20 ud af 183 enheder, svarende til 11%, har en gennemsnitlig jobtilfredshed på 3,8 eller derunder. Lavest scorende Tilfredshed <= 3,8 Højest scorende Tilfredshed >= 4,7 Note: Kun enheder som opfylder anonymitetskriterierne er medtaget i figuren 32

HVILKET BL.A. RELATERER SIG TIL BALANCE, INVOLVERING, INDFLYDELSE OG LEDEREN SOM ROLLEMODEL Top 10 spørgsmål med størst afvigelse mellem højest og lavest scorende enheder Karakteristika for højest scorende enheder: Lav grad af balance i jobbet. Oplever indflydelse og involveres i beslutninger om forandringer. Begrænset oplevelse af indflydelse og involvering. Leder utydelig som rollemodel for adfærd og indsats. Ser kommunens værdier efterlevet. Begrænset innovation. Leder ses som rollemodel for indsats, arbejdsglæde og omgangstone. Oplever balance i jobbet og fælles forståelse om opgaveløsningen. Karakteristika for lavest scorende enheder: Centrale forskelle: Der er væsentlig forskel på oplevelsen af balance i jobbet, indflydelse og udviklingsmuligheder og efterlevelse af personalepolitiske værdier på tværs af enheder i Syddjurs Kommune med høj henholdsvis lav jobtilfredshed. Også forhold som målstyring, konflikthåndtering og innovation varierer væsentligt mellem enheder med høj og lav jobtilfredshed. *Jeg oplever en fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere om opgaveløsningen *Der er samlet set balance mellem mine opgaver og den tid, som jeg har til rådighed *Jeg oplever i min enheds arbejde, at Syddjurs Kommunes fire værdier (åbenhed, udvikling, respekt, kvalitet) generelt efterleves *Jeg har en passende indflydelse på mit arbejde (eksempelvis arbejdsopgaver, arbejdstid og arbejdssted) *I min enhed forbedrer og udvikler vi løbende hvordan vi løser vores kerneopgave 33

KRÆNKENDE ADFÆRD

7% HAR OPLEVET MOBNING 83% HAR TALT MED NOGEN OM PROBLEMET Mobning Mobning: 7% af de adspurgte har angivet, at de har været udsat for mobning inden for de seneste 12 måneder i forbindelse med arbejdet. Heraf angiver størstedelen at mobning har været af og til, mens de resterende har oplevet mobningen hyppigere, enkelte angiver endda, at de oplever mobning dagligt. I Rambølls kommunale benchmark har 8% oplevet mobning, og Syddjurs Kommune ligger således lidt under dette gennemsnit. Mobningen sker primært fra kolleger (65%), mens kunder eller andre eksterne interessenter er kilde til mobning i cirka hvert fjerde tilfælde, og en leder i cirka hvert femte. Bemærk, at det har været muligt at angive flere svar på dette spørgsmål. Mere end otte ud af 10, der har oplevet mobning i forbindelse med arbejdet, har talt med nogen om problemet. Halvdelen, der har været udsat for mobning oplever, at der er taget hånd om problemet. 35

3% HAR OPLEVET UØNSKET SEKSUEL OPMÆRKSOMHED TRE UD AF FIRE OPLEVER, AT DER ER TAGET HÅND OM PROBLEMET Uønsket seksuel opmærksomhed Uønsket seksuel opmærksomhed: 3% af de adspurgte har angivet, at de har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed inden for de seneste 12 måneder i forbindelse med arbejdet. Heraf angiver langt de fleste, at krænkelsen er sket af og til, mens enkelte har angivet, at krænkelsen er fundet sted hyppigere. I Rambølls kommunale benchmark har 2% oplevet uønsket seksuel opmærksomhed, hvilket således er lidt lavere end niveauet i Syddjurs Kommune. Den uønskede seksuelle opmærksomhed kommer primært fra kunder eller andre eksterne interessenter (81% af tilfældene), mens kolleger tegner sig for 16%. Bemærk, at det har været muligt at angive flere svar på dette spørgsmål. Næsten ni ud af 10, der har oplevet uønsket seksuel opmærksomhed i forbindelse med arbejdet har talt med nogen om problemet. Cirka tre ud af fire, der har oplevet uønsket seksuel opmærksomhed, angiver, at der er taget hånd om problemet. 36

11% HAR VÆRET UDSAT FOR TRUSLER OM VOLD - 86% OPLEVER AT DER ER TAGET HÅND OM PROBLEMET Trusler om vold Trusler om vold: 11% af de adspurgte har angivet, at de har været udsat for trusler om vold i forbindelse med arbejdet inden for de seneste 12 måneder. I Rambølls kommunale benchmark har 11% oplevet trusler om vold hvilket er tilsvarende niveauet i Syddjurs Kommune. Truslerne om vold kommer primært fra kunder eller andre eksterne interessenter (92% af tilfældene). Bemærk, at det har været muligt at angive flere svar på dette spørgsmål. 95%, der har oplevet trusler om vold i forbindelse med arbejdet har talt med nogen om problemet, og 86% oplever, at der er taget hånd om problemet. 37

8% HAR OPLEVET FYSISK VOLD 88% OPLEVER AT DER ER TAGET HÅND OM PROBLEMET Fysisk vold Fysisk vold: 8% af de adspurgte har angivet, at de har været udsat for fysisk vold i forbindelse med arbejdet inden for de seneste 12 måneder. Heraf angiver tre ud af fire, at det er sket af og til, mens de resterende har oplevet truslerne hyppigere. I Rambølls kommunale benchmark har 9% oplevet fysisk vold, og niveauet er således lidt lavere i Syddjurs Kommune. Den fysiske vold kommer stort set kun fra kunder eller andre eksterne interessenter (91 % af tilfældene). Bemærk, at det har været muligt at angive flere svar på dette spørgsmål. 97%, der har oplevet fysisk vold i forbindelse med arbejdet har talt med nogen om problemet, og 88% oplever, at der taget hånd om problemet. 38

10% HAR HAFT ARBEJDSRELATERET SYGEFRAVÆR OPGAVEBELASTNING ELLER KRAV ER HYPPIGSTE ÅRSAG Arbejdsrelateret sygefravær Arbejdsrelateret sygefravær: 10% af medarbejderne, der har deltaget i målingen, har angivet, at de inden for de seneste 12 måneder har haft sygefravær, der skyldes forhold på arbejdspladsen. I Rambølls kommunale benchmark er gennemsnittet 13%, og Syddjurs Kommune ligger således pænt under dette niveau. Opgavebelastning eller andre krav i arbejdet er den hyppigste grund til sygefraværet, men også samarbejdsforhold og relationer til kolleger eller leder samt smerter eller gener er hyppige grunde til sygefraværet. 39

INDSATSKORT

METODE TIL IDENTIFIKATION AF DE VIGTIGSTE INDSATSOMRÅDER Formål - Vi ønsker at vide, hvilke faktorer, der har betydning for medarbejdernes jobtilfredshed. Metode - Medarbejderens vurdering af den generelle jobtilfredshed anvendes som afhængig variabel i de efterfølgende analyser. Jo mere positivt medarbejderen besvarer spørgsmålet, jo højere score. - Via statistiske analyser identificeres et antal underliggende dimensioner i datamaterialet. Eksempelvis viser besvarelsen af spørgsmålene vedr. Enhed sig at være tæt forbundet, hvorfor de analytisk betragtes som værende udtryk for samme underliggende faktor. Disse faktorer er ikke nødvendigvis identiske med temaerne fra spørgeskemaet, men vil ofte ligge tæt heropad. Hvilke spørgsmål de forskellige faktorer består af, er præsenteret i bilag sidst i rapporten. Ved hjælp af en segmenteringsanalyse og regressionsanalyse er det muligt at beregne de forskellige dimensioners betydning for medarbejdernes samlede tilfredshed; altså et mål for, hvilke dimensioner, der betyder mest for medarbejdernes samlede jobtilfredshed. - Betydningen sammenholdes efterfølgende med medarbejdernes vurdering (tilfredshed) på samme dimensioner i en prioriteringsmatrice. Dimensioner med stor betydning og lav vurdering (tilfredshed) kan med fordel prioriteres i det opfølgende arbejde. 41

Score Effekten jobtilfredshed BALANCE, INDFLYDELSE OG UDVIKLING SAMT DEN NÆRE LEDELSE FREMSTÅR SOM PRIMÆRE INDSATSOMRÅDER Indsatskort* 45,0 Enheden Arbejds-opgaver Nærmeste Nærmeste Balance, leder 44,5 og (kommunikation, kompe-tencer lederindflydelse & 44,0 43,5 (samarbejde, faglighed, udvikling 43,0 rammer, rollemodel) 42,5 42,0 strategi) 41,5 41,0 40,5 40,0 39,5 39,0 38,5 38,0 37,5 37,0 36,5 36,0 35,5 35,0 Lav Balance, indflydelse & udvikling Denne faktor har størst indflydelse på medarbejdernes jobtilfredshed og vurderes relativt lavt. En potentiel indsats kan prioriteres her. Spørgsmål i faktoren: Der er samlet set balance mellem mine opgaver og den tid, som jeg har til rådighed (3,3) Jeg bliver involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen (3,5) Jeg har en passende indflydelse på mit arbejde (4,0) Jeg har mulighed for at udvikle mig (4,0) Jeg kan se hvordan min indsats bidrager til at skabe resultater for Syddjurs Kommunes borgere, brugere og interessenter (4,0) Høj Nærmeste leder (kommunikation, faglighed, rollemodel) Denne faktor har nogen indflydelse på medarbejdernes jobtilfredshed, og vurderes relativt lavt. En supplerende indsats kan evt. prioriteres her. Spørgsmål i faktoren: Lederen giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på mit arbejde (3,6) Lederen håndterer konflikter og uenighed på en god måde (3,7) Jeg oplever en fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere om opgaveløsningen (3,8) Lederen motiverer gennem egen indsats og adfærd (3,8) Lederen er god til at prioritere opgaver og aktiviteter (3,8) Lederen går forrest i fællesskabet for at skabe arbejdsglæde (3,8) Lederen kommunikerer tydeligt og forståeligt (3,9) Lederen giver god faglig sparring (3,9) Lederen bidrager til, at der er en god omgangstone på arbejdspladsen (4,0) Lederen sørger for, at der er de rette kompetencer indenfor egen enhed (4,0) Lederen er lyttende og åben i mødet med forskellige perspektiver og tilgange (4,1) Lederen viser mig tillid (4,4) *Faktorerne i indsatskortet er beregnet ved hjælp af statistisk analyse og følger ikke spørgeskemaets temaer. Den horisontale opdelingslinje illustrerer den gennemsnitlige tilfredshed med temaerne. Den vertikale opdelingslinje illustrerer temaernes gennemsnitlige betydning. 42

BILAG SPØRGSMÅL I FAKTORER I INDSATSKORT

SPØRGSMÅL I FAKTORER I INDSATSKORT (1/2) Faktor Spørgsmål Balance, indflydelse & udvikling Jeg har en passende indflydelse på mit arbejde (eksempelvis arbejdsopgaver, arbejdstid og arbejdssted) (4,0) Der er samlet set balance mellem mine opgaver og den tid, som jeg har til rådighed (3,3) Jeg har mulighed for at udvikle mig (eksempelvis via nye arbejdsopgaver, uddannelse, øget ansvar osv.) (4,0) Jeg bliver involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen (3,5) Jeg kan se hvordan min indsats bidrager til at skabe resultater for Syddjurs Kommunes borgere, brugere og interessenter (4,0) Nærmeste leder (kommunikation, faglighed, rollemodel) Jeg oplever en fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere om opgaveløsningen (3,8) Lederen kommunikerer tydeligt og forståeligt (gælder både skriftlig og mundtlig kommunikation) (3,9) Lederen viser mig tillid (4,4) Lederen er lyttende og åben i mødet med forskellige perspektiver og tilgange (fx andre holdninger, metoder, idéer, mv.) (4,1) Lederen motiverer gennem egen indsats og adfærd (3,8) Lederen giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på mit arbejde (3,6) Lederen bidrager til, at der er en god omgangstone på arbejdspladsen (4,0) Lederen håndterer konflikter og uenighed på en god måde (3,7) Lederen sørger for, at der er de rette kompetencer indenfor egen enhed (4,0) Lederen giver god faglig sparring (3,9) Lederen er god til at prioritere opgaver og aktiviteter (3,8) Lederen går forrest i fællesskabet for at skabe arbejdsglæde (3,8)

SPØRGSMÅL I FAKTORER I INDSATSKORT (2/2) Faktor Nærmeste leder (samarbejde, rammer, strategi) Arbejdsopgaver & kompetencer Enheden Spørgsmål Lederen Lederen Lederen (3,8) Lederen Lederen skaber gode relationer til relevante, eksterne samarbejdspartnere og interessenter (3,9) arbejder for, at der er et effektivt samarbejde på tværs af Syddjurs Kommune (3,9) forklarer på en enkel måde sammenhængen mellem Syddjurs Kommunes strategi og medarbejdernes arbejde giver mulighed for at jeg selv kan orientere og involvere mig i kommunens strategi (3,8) tager ansvar for, at der er klare mål og at der følges op på dem (3,9) Mine arbejdsopgaver er meningsfulde (4,4) Jeg har en god forståelse for, hvad der er vores kerneopgave (4,5) Jeg har de kompetencer, der skal til for at udføre mit arbejde godt (4,2) I min enhed hjælper og støtter vi hinanden (4,3) I min enhed er vi effektive i vores måde at løse vores arbejdsopgaver på (4,1) I min enhed har vi et godt samarbejde med andre enheder (3,9) I min enhed håndterer vi uenighed og konflikter på en god måde (3,8) I min enhed har vi en god omgangstone (4,2) I min enhed har vi klare mål og følger op på, hvordan vi skaber resultater i forhold til dem (3,7) I min enhed forbedrer og udvikler vi løbende hvordan vi løser vores kerneopgave (3,9) Jeg oplever i min enheds arbejde, at Syddjurs Kommunes fire værdier (åbenhed, udvikling, respekt, kvalitet) generelt efterleves (3,8)