Indholdsfortegnelse:

Transkript

1 KULTURPROFIL 2013

2 2 Indholdsfortegnelse: Forord... 3 Hvem er vi?... 4 Herning Kommunale Tandplejes vision... 5 Vinderkultur og stort engagement... 7 Vi nyder vore triumfer (NY)... 8 Den gode stemning... 9 Selvledelse og arbejdsglæde går hånd i hånd (NY) Vores arbejdskultur Anerkendende kommunikation og Sundhedspædagogik Smil- du er på (NY) De røde hjerter banker igen (NY) Sjov på arbejdet Hurra for vores succeser Løb og øl (NY) En god konfliktplan Mediatoruddannelse (NY) Charter for trivsel og samarbejde (NY) Tandplejens velkomst til nye ansigter Højt informationsniveau og flad organisations struktur Ledelsens kontor er åbent Fint fysisk arbejdsmiljø (NY) Udvikling rykker os Balancen mellem arbejdsliv og privat liv Et spørgsmål om fortolkning (NY) Formelle og uformelle politikker i svære tider Mangfoldighed på arbejdspladsen Ikke kun naboen (NY) Gennemsigtig løn Vi tager socialt ansvar Stolthed (NY) Bilagsfortegnelse... 38

3 3 Forord Det var med stor ydmyghed, men samtidig med stor glæde, at Herning Kommunale Tandpleje i november 2012 modtog beskeden om, at vi var placeret blandt de 10 bedste arbejdspladser i Danmark. Vi fik en placering som nummer 4. Tandplejen er præget af en vinderkultur, hvor vi altid arbejder konstruktivt og målrettet for at blive bedre. Sådan arbejder vi med tandsundhed, og sådan har vi, siden vi modtog resultaterne fra vores medarbejderundersøgelse, arbejdet med at forbedre og fastholde den gode arbejdsplads. Vi har holdt distriktsmøder, hvor alle har haft mulighed for at reflektere, at blive lyttet til og udtale sig og komme med konstruktive og iderige forslag på de udsagn, hvor tandplejen scorede lavere på i undersøgelsen i forhold de 5 bedste arbejdspladser i Danmark. Nogle forslag har vi realiseret straks, andre er i støbeskeen, andre igen er diskuteret og afsluttet. Men vi også har hele tiden husket at glæde os over undersøgelsens resultater i 2012, hvor 98% af medarbejderne i gennemsnit er tilfredse i deres svar til Trust Index Surveyet. De nye tiltag og ideer siden sidste år er skrevet ind i kulturprofilen med blå skrift. Endelig har vi valgt at tilføje et nyt afsnit Charter for trivsel og samarbejde et tema, som vi arbejder med i Siden offentliggørelsen af vores placering i GPTW 2012 har vi mærket en øget interesse for vores arbejdsplads. Den positive omtale har en selvforstærkende effekt på hele organisationen. Vi er stolte af at være en del af fortællingen om Herning Kommunale Tandplejes historie. Vores arbejdsplads er for alvor kommet på landkortet. Med stor tak til tandplejens personale Shahram Khorami Overtandlæge Maj 2013

4 4 Hvem er vi? Herning Kommunale Tandpleje arbejder målrettet med at forbedre og fastholde tandsundheden ved at være en effektiv, forebyggende, opsøgende og behovsorienteret tandpleje, som sætter borgerne i centrum. Tandplejens primære målgruppe er børn og unge fra 0 til 18 år. Herning Kommune har cirka børn og unge i denne aldersgruppe. Derudover tilbydes omsorgstandpleje og specialtandpleje. Omsorgstandpleje ydes til personer, som på grund af nedsat førlighed eller vidtgående fysisk eller psykisk handicap kun vanskeligt kan benytte det almindelige tandplejetilbud. Det betyder, at tandplejens personale tager ud på plejehjem og plejecentre og tilbyder undersøgelser, forebyggende og behandlende tandpleje. Specialtandplejen er et specialiseret tandplejetilbud til sindslidende, psykisk udviklingshæmmede m.fl. som ikke kan udnytte de almindelige tandplejetilbud i børne- og ungdomstandplejen, praksistandplejen eller omsorgstandplejen. Denne tandplejeopgave løser vi i et samarbejde med den regionale specialtandpleje. Det er bevist, at vi hele tiden er med til at forbedre tandsundheden hos børn og unge. Børn og unge i Herning Kommune har aldrig nogensinde haft så få huller i tænderne. Det betyder også, at børn og unge i Herning Kommune har bedre tandsundhed end landsgennemsnittet. Vedlagt Årsrapport - SCOR Se bilag 1. En god tandsundhed gennem hele livet har en markant indflydelse på den samlede livskvalitet, men sunde tænder er ikke bare en selvfølge. Det kræver en stor faglig viden, omstillingsparathed, menneskelig indsigt og et højt engagement hos hele tandplejepersonalet at arbejde målrettet med sundhedsfremme og forebyggelse. Vi arbejder med tandundersøgelser og tandbehandling på et meget højt fagligt niveau og dækker målgruppens faglige specialer, som tandregulering og kirurgi. Vi arbejder efter høje kvalitetsstandarder ved hver eneste undersøgelse og behandling. Derved sikrer vi, at vi som personale yder vores bedste, og at patienterne får den bedste oplevelse ved Herning Kommunale Tandpleje. Vi gør alle møder med vores brugere til noget specielt. Vi møder hvert enkelt barn, ung eller forældre på en professionel og individuel måde. Det giver arbejdsglæde og stolthed for os alle. Herning Kommunale Tandpleje mener, at vores personale er den vigtigste og eneste reelle ressource, når vi skal sælge vores helt unikke vare tandsundhed. Tandplejens succes afhænger nemlig af, hvordan brugerne oplever tandplejens medarbejdere i de tusindvis af sandhedens øjeblikke, der opstår hver eneste dag mellem vores personale og vores brugere. Derfor satser vi på, at personalet udvikles, så det stråler, er engagerede, er begejstrede det giver en meget personlig og venlig betjening. Samtidig sætter vi en ære i at levere faglig høj kvalitet vi videreuddanner os og følger nøje med i den nyeste forskning inden for tandsundhed, personaleforhold og ledelse. Tandplejen er organiseret på ni filialklinikker med hver en filialleder. Klinikkerne er placeret rundt om i en geografisk stor kommune, hvor der er mere end 50 km fra den ene til den anden ende af kommunen. Vi er i alt 69 ansatte i Herning Kommunale Tandpleje. Vi tæller både tandlæger, tandplejer, tandklinikassistenter og administrative medarbejdere.

5 5 For at skabe samhørighed, familierelationer, en fælles kultur, hjælp i forbindelse med sygdom, ferie og kurser har vi valgt at dele kommunens klinikker op i tre distrikter, hver ledet af en distriktsleder. Centralt i kommunen har vi vores tandreguleringsklinik, som løser den højt specialiserede opgave med tandregulering til de børn, der visiteres til en tandreguleringsbehandling. Ledelsen består af overtandlægen og de tre distriktsledere, placeret i tandplejens lederforum. Den ledende specialtandlæge er tilknyttet efter behov. Tandplejen har på tværs af klinikker og distrikter nedsat et MED-udvalg, som består af to repræsentanter fra ledelsen, tre tillidsrepræsentanter og tre medlemmer valgt af hele medarbejderstaben. MED-udvalget varetager opgaver som arbejdsmiljø, personalepolitik, tandplejens udvikling med fokus på nye opgaver, medarbejderudvikling, ligesom udvalget fremsætter forslag fra klinikkerne eller enkelte medarbejdere og feedback til ledelse. Vi gør meget ud af at sige velkommen til nye brugere. Derfor får alle tilflyttere og familier med spædbørn på et halvt år tilsendt et velkomstbrev fra os med tandplejens serviceinformation. Her står blandt andet, hvem vi er, hvad vi tilbyder, og hvordan nye brugere kan kontakte os. Vi fortæller også, at vi altid står til rådighed for råd og vejledning vedrørende børn og unges tandsundhed. Vedlagt Serviceinformation og velkomstbrev. Se bilag 2. Herning Kommunale Tandplejes vision Vores vision har siden 2005 været at blive Danmarks bedste tandpleje/arbejdsplads. Under vores første kulturdag i 2005 byggede alle medarbejdere sammen en trappe som symbol på vores store, fælles mål. Øverst oppe på Jakobstrappen sad stjernen og blinkede. Den minder os om vores vision om, at vores tandpleje skal være Danmarks bedste arbejdsplads. Trappetrinene tilkendegiver alle de delmål, vi skulle arbejde fælles med for at nå denne stjerne. Billedet har virket godt for personalet. Det har mindet de ansatte om, at vi alle sammen skal arbejde hårdt, fokuseret, målrettet og vedholdende. Trappen minder os også om, at humor er en vigtig byggesten for at nå et så ambitiøst mål.

6 6 Vi arbejder fortsat med tandplejens værdier. Det er meget vigtigt for os at få værdier som tillid, anerkendelse, respekt, engagement, at være udviklingsorienterede, at være professionelle og at være sundhedsfremmende omsat i adfærd og handlinger i hverdagen. Derfor har Jakobstrappen været med på mange møder, og den er blevet mere og mere konkret. Alle i personalet har sat deres fingeraftryk på den, og alle har haft personlig indflydelse på den nuværende udformning, som er godkendt af hele personalet ved en sammenkomst i tandplejen i foråret Tandplejens vision er at blive Danmarks bedste tandpleje fordi: Vi skaber sundhedsresultater, som er enestående for landets kommuner. Vores børn vil altid blive mødt med tryghed og nærvær, og de kan regne med høj faglig kvalitet. Vi løfter i flok og har fælles engagement. Vi arbejder i en anerkendende og værdsættende kultur, hvor vi har tillid til og er afhængige af, at alle gør deres bedste. Det er blandt andet vores vision, der binder kulturen sammen mellem vores 12 filialklinikker. Visionen Vi 2009, er en bilag attraktiv 6. arbejdsplads, fordi vi har styr på tingene, følger med tiden og udvikler os. Det er blandt andet vores vision, der binder kulturen sammen mellem alle vores klinikker.

7 7 Vinderkultur og stort engagement Tandplejen viser vejen, både når det handler om at indfri mere og mere ambitiøse mål for tandsundheden hos børn og unge i Herning Kommune, som når det handler om at skabe en arbejdsplads, der i den grad er kendetegnet ved medarbejdertrivsel, stolthed og fællesskabsfølelse. Hvor er det godt gået! Preben Siggaard, leder af Børn og forebyggelse i Herning Kommune Tandplejen arbejder målrettet med at forbedre og fastholde tandsundheden ved at være en effektiv, forebyggende og behandlende tandpleje, som sætter borgeren i centrum. Hvert femte år tager hele personalet på internat for at analysere vores virkelighed. Vi spørger os selv, om vi nåede de mål, vi havde sat os for. Med baggrund heri fastlægger vi sammen nye ambitiøse mål og handleplaner for den næste femårs periode. Alt dette skrives sammen til Herning Kommunale Tandplejes Sundhedsplan. Sundhedsplanen godkendes af vores politiske udvalg, og Sundhedsplanen lægges herefter på Herning Kommunes hjemmeside, så alle borgere kan læse, hvad de kan forvente af tilbud, når de møder tandplejen. Den færdige og godkendte plan fejres også med en intern fest. Det fortjener den nemlig, for Sundhedsplanen er tandplejens flagskib. Den viser vejen, og den giver os alle i personalet en helt speciel forståelse og mening med vores arbejde. Den binder alle vores klinikker sammen, samtidig med, at den skaber en fælles korpsånd. Ejerskab bliver limen/kulturen mellem klinikkerne, da den er fremkommet efter princippet 2+2=5, og alle i personalet har sat deres fingeraftryk og brugt deres personlige indflydelse til at lave sundhedsplanen. Uden vores sundhedsplan havde vi ikke oplevet den store succes, som vores daglige arbejde med forebyggelse og sundhedsfremme har givet børn og unge i Herning Kommune. Vores vinderkultur, gør at vi aldrig mister vores store engagement. Vi ønsker konstant at blive bedre til vores arbejde. Vi konkurrerer med os selv, vi sammenligner os med regionen og landsgennemsnittet, vi er fokuserede og målrettede. Det giver stor mening for alle at arbejde med noget, der giver så fine, målbare og synlige resultater. Sundhedsplanen for 2012 til Se bilag 3. Hvert år i januar får tandplejen tandsundhedsdata fra Sundhedsstyrelsen, hvor vi i tal og tabeller kan se og læse om de resultater, som alle i personalet har været med til at skabe i det forløbne kalenderår. Her kan vi læse om egne resultater, men vi får også tal og tabeller med resultater fra regionen og de gennemsnitlige landstal. Det er et enestående statistisk materiale, som kun Danmark har udviklet (SCOR systemet). Det muliggør, at børn og unges tandsundhed kan følges år for år. Alle kommuner er siden 1972 gjort pligtige til at indberette tandsundhedsdata (SCOR systemet), hver gang et barn eller en ung er til det årlige tandeftersyn og sende disse data til Sundhedsstyrelsen. På baggrund af tallene fra Sundhedsstyrelsen analyserer vi tandsundhedsudviklingen i en årsrapport. Konklusionerne bruges i vores praktiske arbejde og i planlægningen af eksisterende og nye indsatser. Analyserne foretages på de enkelte filialklinikker, hvor det lokale personale byder ind med positive og negative erfaringer. Konklusionerne i denne årlige

8 8 proces er med til at flytte, bevæge og udvikle såvel medarbejdere som hele tandplejen. Og de flotte resultater fejres med en festlighed og en overraskelse. Vi nyder vore triumfer Kan man holde en fest med overskriften: Sundhedsstyrelsens Centrale Odontologiske Register-fest? Vi kan på en måde! Vi kalder bare festen for en SCOR-fest, og det sker naturligvis ikke uden et blink i øjet. Men der er alvor bag humoren. Det er nemlig også vigtigt at fejre sine triumfer, hvis vinderkulturen skal holdes skarp. I april 2013 fejrede vi vores flotte tandsundhedsresultater i den seneste SCOR-statistik med spisning og festtaler. Det var sognepræst og foredragsholder Michael Brautsch fra Frederiksberg (også omtalt side 28), som leverede dagens højdepunkt fra talerstolen, hvor glæden i dagligdagen kom i fokus. Vedlagt invitation til SCOR-fest. Se bilag 4 Vedlagt Årsrapport - SCOR Se bilag 1 Vi kan hos os ikke sige mål uden at sige evaluering. Vi mener derfor, at mål, evaluering og nye mål er en forudsætning for vores måde at tænke vinderkultur på og vores daglige arbejdsglæde og store engagement er betinget heraf. De ovenstående måder at arbejde på og vores resultater har sat tandplejen i Herning på landkortet. Ikke alene er vi kendt for vores enestående tandsundhed, men vi har også dannet skole for en målrettet og fokuseret måde at arbejde med sundhedsfremme. Vi var en af de første kommunale tandplejer, der i 1990 erne begyndte at lave sundhedsplaner og holdt kurser, i hvordan man sætter mål og også når de mål. I dag inspirerer vi også andre afdelinger i blandt andet Herning Kommune, om hvordan vi i tandplejen arbejder med mål, evaluering og vinderkultur på. Herning Kommunes tal synliggøres hvert år i vores lokale aviser med flotte overskrifter, vores politikere ser tallene og vi får ros. Det giver stor anerkendelse fra vores befolkning, som jo også er vores brugere og vores samarbejdspartnere, og det giver stolthed i ledelsen og hos medarbejderne at arbejde på sådan en arbejdsplads. Pressemeddelelse fra Herning Kommune april Se bilag 5 Vedlagt læserbrev fra byrådsmedlem og formand for børne- og familieudvalget i Herning Kommune. Se bilag 6 Vedlagt Artikel i Herning bladet. Se bilag 7 Der er mangel på tandplejepersonale i Danmark, og værst ser det ud jo længere, vest på i Danmark, vi kommer. Alligevel har vores tandpleje tiltrukket ansøgere med baggrund i vores resultater og måde at arbejde på, og vi har i dag alle vores stillinger besat, ligesom vi jævnligt bliver kontaktet af uopfordrede ansøgere, som gerne vil arbejde hos os. Det rygtes nemlig, at vi er en attraktiv som arbejdsplads, hvor vi arbejder målrettet og engageret. Vi er kendt som en sundhedsproducerende tandpleje, hvor det er godt at være ansat og godt at være bruger.

9 9 Den gode stemning Vi ved, at kulturen er forskellig på vores klinikker, ligesom menneskene, der arbejder der, er forskellige. Vi sætter stor pris på den forskellighed, for det er netop den, der er med til at give os en dynamisk arbejdsplads. Vi har en meget let og fri omgangstone i Herning Kommunale Tandpleje. Vi taler alle frit, og her er intet hierarki. Vi elsker at grine sammen, og vi yder omsorg for hinanden. Arbejdsglæden starter fra morgenstunden med et godmorgen-knus på nogle af vores filialer til en personlig god morgen hilsen på andre klinikker. Fælles for os alle er, at vi møder positive og nysgerrige og tager imod en ny dag og forlader arbejdspladsen ud på eftermiddagen med tak for en dejlig dag. For at få skabt den gode stemning på en arbejdsplads er det nødvendigt at drage omsorg for hinanden. At være omsorgsfuld er blevet en del af kulturen i Herning Kommunale Tandpleje. Vi gør det ved at være åbne og spørge ind til hinanden. Vi tør være ærlige. Og vi forstår, at vi alle er forskellige. Vi lytter og er nærværende, vi bakker hinanden op, giver hinanden plads, og vi forstår, hvis en kollega står i en svær situation. På den måde, giver vi hinanden styrke til at komme gennem den svære periode. Vores fælles mål er, at vi alle skal have det supergodt på arbejdspladsen, og for at nå det mål, skal vi alle bidrage. På vores klinik kommer det første smil, når vi giver hinanden et godmorgen-knus så er dagen begyndt godt! Udtalelse fra medarbejder. Min arbejdsplads bærer præg af den gode stemning. Vi giver hinanden et morgenknus, og så er dagen startet godt. Det får smilet frem ;-) Jeg føler mig 100% tryg på den klinik, jeg arbejder på og de kolleger, jeg arbejder med. Skulle jeg på en anden klinik, vil jeg også føle mig tryg ved langt de fleste kolleger. Jeg er stolt over, hvad vi præsterer i fællesskab i tandplejen. Jeg føler, det er noget ganske særligt. Jeg fortæller hver gang, jeg har mulighed for det ude i samfundet, om vores fantastiske tandpleje. Udtalelse fra medarbejder. Kommer man udefra til et fællesmøde eller en arrangement i tandplejen, vil man med det samme mærke en meget dejlig og varm stemning. Personalet er utroligt glade, smilende og snakkende, og de giver altid hinanden et varmt håndtryk eller et knus, når vi mødes. Har vi nyansatte, vikarer eller praktikanter med, bliver de altid hjulpet godt ind i gruppen, så de hurtigt føler sig velkomne.

10 10 Vi begynder altid fællesarrangementer både sociale og faglige - med en fællessang. Det skaber en dejlig, positiv stemning. Det styrker fællesskabet, når vi synger sammen. Tandplejen i Herning Kommune har sin egen favoritsang, Hvor du sætter din fod med musik af Sigurd Barrett og tekst af Jens Sejer Andersen. Den sang betyder meget for os. Vedlagt Tandplejens sang Hvor du sætter din fod. Se bilag 8.

11 11 For mig symboliserer sangen alt det, tandplejen står for og har arbejdet med i lang tid og fortsat arbejder med. Tandplejens vigtigste ressource er dens medarbejdere. Vi har talt meget om sandhedens øjeblikke, og for mig udtrykker sangen, at uanset hvordan, vi yder vores indsats, har den effekt - der bliver spor. K. E. Løgstrup siger i Den etiske fordring : Den enkelte har aldrig med et andet menneske at gøre, uden han holder noget af dets liv i sin hånd. Det svarer til vers to i vores sang. Det siger mig, at vi skal huske at være positive i vores holdning/tilgang til tingene og have tillid til hinanden. Vi skal tro på det bedste i den anden. Prøve at forstå, hvor den anden (en kollega, en patient, en forældre, andre samarbejdspartnere) står i livet. Vores indsats er baseret på teamarbejde, hvor vi er afhængige af, at alle yder deres bedste. Det at have tillid til hinanden er noget man vælger, men en forudsætning for samarbejdet. Derfor skal vi også for at undgå at konflikter eskalerer huske at gå efter bolden og ikke manden og nogle gange vælge at sige pyt i stedet for at holde på sin ret. Udtalelse fra medarbejder. Når vi skal sælge vores helt unikke vare, tandsundhed, er vores personale den vigtigste og eneste reelle ressource. Tandplejens succes afhænger af, hvordan brugerne oplever tandplejens medarbejdere i de tusindvis af sandhedens øjeblikke, der opstår hver eneste dag mellem vores personale og vores brugere. Derfor satser vi på, at personalet udvikles, så det stråler, er engagerede, er begejstrede og leverer faglig høj kvalitet samtidig med, at vi giver en meget personlig og venlig betjening. Det giver også arbejdsglæde og stolthed for os alle at kunne gøre mødet med vores brugere til noget helt specielt, at møde hvert enkelt barn, ung eller forældre på en professionel og individuel måde. Når det rigtig lykkes, får vi stor anerkendelse og ros af vores forældre, af vores kollegaer og fra ledelsen. Så er vi inde i den gode spiral, der hedder arbejdsglæde. At arbejde så bevidst med kundekontakt kan kun lade sig gøre i en tillidsfuld og anerkendende kultur. Derfor er disse to værdier, tillid og anerkendelse, helt centrale i forholdet mellem ledelsen og medarbejderne, mellem medarbejderne indbyrdes, men også i forholdet mellem tandplejens personale og tandplejens brugere og samarbejdspartnere. Selvledelse og arbejdsglæde går hånd i hånd Vi ved af erfaring, at moderne og digitaliseret udstyr, smukke klinikker, en god løn, en positiv og tillidsvækkende ledelse, tilfredse brugere, omsorgfulde og positive kollegaer, fleksible arbejdsforhold og flotte resultater er med til at give arbejdsglæde i hverdagen på arbejdspladsen. Men noget af det, der giver vedvarende arbejdsglæde, er udfordrende, selvstændige og ansvarsfulde arbejdsopgaver, hvor man selv har indflydelse på tilrettelæggelse af og indholdet i opgaverne. Det giver personalet følelsen af at gøre en forskel, og at arbejdet giver mening.

12 12 Derfor er tandplejen i Herning Kommune baseret på selvledelse, og at beslutninger træffes så decentralt og så tæt på brugeren som muligt. Selvledelse i Herning Kommunale Tandpleje betyder, at enhver medarbejder selv leder egne ansvarsområder og får et stort råderum, som sit ansvar. Herfra kan de udvikle sig og råderummet kan vokse, så opgaverne løses bedst muligt - altid under hensynet til teamets og fællesskabets rammer. Den enkelte medarbejder sætter selv sine personlige udviklingsmål og forfølger dem bedst muligt, eventuelt hjælpes de frem af en kollega eller ledelsen. Med selvledelsen oplever vi, at de enkelte medarbejdere er initiativrige og åbne for helt nye måder at gøre tingene på. Ansvarligheden vokser, når medarbejderne selv er igangsættere og beslutningstagere. Som selvledende medarbejder er kommunikationen meget vigtig, for vi arbejder alle som del af et team. Derfor bliver dialogen endnu mere vigtig. Selvledende medarbejdere vil nemlig gerne have hjælp til at prioritere og vurdere, de vil gerne anerkendes på de opgaver, de løser og så har de stort behov for at få feedback fra deres leder. Det er meget vigtigt for lederne at imødekomme de ønsker fra medarbejderne. Anerkendende åbne HV-spørgsmål som hvordan?, hvorfor?, hvem? og hvad? er blevet en vigtig del af vores kommunikationsmåde både mellem os i personalet, men også i samtaler med vores brugere. Selvledelse bygger som andet i tandplejen på tillid og anerkendelse. Hvis ikke ledelsen har ubetinget tillid til medarbejderne, og medarbejderne ikke viser ledelsen tillid, duer selvledelse ikke. Vores kultur har de sidste mange år været præget af, at vi slipper kontrollen uden at miste os selv. Vi mærker, at der vokser handlekraft og masser af energi op i stedet. Man får helt frie hænder til profylakse og tilvænning i Herning Kommunale Tandpleje. Uanset om metoderne kan være temmelig utraditionelle. Bare de virker. Jeg sætter stor pris på den positive feedback fra både lærer, elever og forældre. Man føler meget tit, at man faktisk kan flyve hjem. Efter 29 år føler jeg mig stadig privilegeret hver dag på arbejde. Udtalelse fra medarbejder. Alle medarbejdere har et stort ansvar og arbejder meget selvstændigt. Det, tror jeg, er med til at give det store engagement og følelsen af Yes det var jeg med til, og følelsen at gøre en forskel for patienten og familien. Jeg anser det som et stort privilegium at have stor indflydelse på, hvordan ens eget arbejde er tilrettelagt. Jeg føler mig ofte heldig over, at jeg er landet her. Jeg har nogle fantastiske, unikke og stærke kolleger, som jeg holder meget af på hver deres måde. Udtalelse fra medarbejder. Birgit Bertelsen er navnet på en gammel kending i huset. Hun er chefkonsulent og direktør i TELOS Leadership, og hun har haft stor betydning for vores arbejde med selvledelse. Allerede i 2007 besøgte hun vores arbejdsplads for at introducere os til begrebet. Det har vi haft meget glæde af siden, men i mellemtiden har vi fået mange nye medarbejdere, der ikke har oplevet

13 13 den saltvandsindsprøjtning, Birgit Bertelsen er i stand til at give os, når emnet er selvledelse. Derfor har vi igen i år haft besøg af hende. 20 mere eller mindre nye medarbejdere deltog i seminaret, og igen blev det en øjenåbner af de store. Vi har altid arbejdet med faglig selvledelse og uddelegering af arbejdsopgaver, men kurset gav os meget mere end det. Det fremgår tydeligt af hendes oplevelser her hos os: Selvledelse kommer ikke af sig selv I Herning Kommunale Tandpleje er man/ledelsen godt klar over, at selvledelse ikke kommer alene ved hensigtserklæringer og balkon-taler. De fine ord skal omsættes til praksis. Ledere og medarbejdere skal have en indre oplevelse af, hvad selvledelse betyder helt konkret for den enkelte og for arbejdspladsen. Forståelsen af og indlevelsen i selvledelsestanken skal understøttes af forskellige aktiviteter. Tandplejen har en lang tradition for at anvende aktiverende, involverende og undertiden anderledes udviklingsaktiviteter. Det betyder, at personalet på forhånd er positivt stemt overfor udviklings- og uddannelsestiltag. Det mærker jeg, når jeg fx. står for en selvledelsesproces i Tandplejen. Deltagerne er åbne og tillidsfulde i forhold til at gå ind i forløbet. Selvledelsesprocessen Selvledelsesprocessen består af et seminar med før- og efter-aktiviteter. Inden seminaret spores deltagerne ind på, at selvledelse handler om den enkeltes selvledelse. Det forekommer nemlig ofte, at medarbejdere har den holdning, at de selv er yderst selvledende, hvorimod kollegerne og ikke mindst lederne sagtens kunne være mere selvledende. Denne type medarbejdere vil hellere tale om selvledelse end se på egen praksis. Derfor har medarbejderne inden seminaret en samtale med egen chef om, hvordan og i hvilke situationer den enkelte kan blive mere selvledende. Samtidig er samtalen en træning i at sætte sig udviklingsmæssige mål, som også er en del af selvledelsen. I selvledelsesseminaret fokuseres der på, hvad selvledelse betyder i arbejdsdagen. Her indgår en del praktiske øvelser, der skal illustrere, hvordan den enkeltes initiativer og beslutningstagen har stor betydning for fællesskabet og helheden. Endvidere indgår der dialoger, der skal understøtte videndeling på tværs af hele Tandplejen. Et andet vigtigt tema handler om, hvordan den enkelte leder sig selv i arbejdslivet og hverdagen. Der arbejdes med spørgsmål som: Hvilke drivkræfter har du i dit arbejdsliv? Hvad har drevet dig indtil nu og hvad skal drive dig fremover? Formålet er, at den enkelte får større bevidsthed om egne valg og muligheder. I denne del af seminaret arbejdes også med de kvaliteter, der kendetegner den dygtige selvledende medarbejder i Tandplejen. Det kunne være initiativtagen, selvstændighed, samarbejdsevner, kommunikative evner, helhedstænkning mv. Deltagerne får mulighed for at se på egne kvaliteter samt på, hvordan de evt. kan udvikles. Efter seminaret holdes en opfølgningssamtale med egen chef. Formålet er, at fastholde de indsigter og intentioner, som den enkelte opnår på seminaret.

14 14 Involverende og kunstneriske arbejdsmetoder I processerne gøres der meget ud af at koble tanker, forslag og mål til arbejdspladsen. Forløbet må ikke ende i indkapslet læring, der kun lever i et ringbind eller som teori i hovederne. Derfor lægges der også stor vægt på, at deltagerne gør noget, prøver noget af og ikke kun lytter til oplæg. I det hele taget er forløbet designet, så der spilles på mange strenge. Også det kunstneriske og det musikalske. I Herning Kommunale Tandpleje indgår der sang- og kortræning på seminaret. Formålet er at opleve med andre sanser, at give lyd og plads til alle stemmer og at opleve samarbejde på en helt anden måde. Samtidig giver udvalgte tekster en anden vinkel på forståelsen af selvledelse. Grundtonen i forløbet afspejler de dybe værdier i Herning Kommunale Tandpleje. Der er respekt for individet. Det vil sige, at grænser respekteres, den enkeltes indsats anerkendes, ligesom teori og tankesæt ikke skal sluges råt. Spørgsmål, tvivl og forslag er velkomne. Tanken er, at vi alle er her for at forstå, udvikle og bidrage. Birgit Bertelsen Chefkonsulent - TELOS Leadership Definitionen af tandplejens selvledende medarbejder. Se bilag 9 Vores arbejdskultur Det sprog, vi bruger, skaber vores virkelighed. Det, vi fokuserer på, bliver vores virkelighed. Mennesker motiveres gennem anerkendelse. Mennesker motiveres af fortællinger og positive fremtidsbilleder. Alle medarbejdere på vores arbejdsplads kender i dag til den nyeste hjerneforskning omkring positiv psykologi. Vi ved, at vi selv som mennesker kan arbejde på en mere optimistisk tilgang til tingene og til livet. Vi har nemlig gennem kurser, video og foredrag fået en række veldokumenterede, enkle og sjove metoder, som hjælper os til at hæve det positive, det åbne og kreative niveau varigt, så vi kan gøre gode tider endnu bedre på vores arbejdsplads. Alle medarbejdere har taget disse metoder til sig. Det betyder, at et positivt og anerkendende personale får endnu mere succes i arbejdslivet og hverdagslivet. Vi ved i dag, at det at være positiv, ikke er noget man finder - det er noget man selv skaber. Og vi ved, hvor stor betydning billedtænkning i vores hjerner har for vores sprog og senere for vores adfærd og handling, eller sagt på en anden måde - nyere hjerneforskning viser, at vores adfærd er et produkt af vores tænkning/perception eller vores fokus.

15 15 Når vi oplever dårlig adfærd hos medarbejderne, så ved vi, at det er startet med negativ tænkning. I dag ved vi, at vi skal arbejde med positiv tænkning, fordi den gode adfærd kommer af sig selv, når tænkningen bliver positiv. Det fortæller os, at den personlige tilgang til store og små opgaver ofte får en afgørende betydning for udfaldet. Derfor arbejder vi ud fra en teori, som lektor Michael Nørager fra AU-Herning fortalte os alle om ved en gæsteforelæsning i tandplejen. Vi arbejder meget bevidst med at træne og udvikle de blå mænd i hjernen - dem som ser muligheder, er åbne og positive. Og vi nedtoner de røde mænd - dem som er negative, bange og bekymrede. Jeg besluttede, at se et positivt billede af mit distriktsmøde hele ugen op til mødet, for så ved jeg, at jeg styrker de kredsløb i min hjerne, som skaber billedet. Det vil påvirke mine ord og mine handlinger positivt. Det blev et fantastisk godt og konstruktivt møde. Udtalelse fra medarbejder. I dag ved vi, at forandringen i kulturen i tandplejen ikke begynder med de forhold, vi vil ændre, men forandringen begynder med den stemning og de følelser, der er i kulturen. Tandplejens kultur har i dag skiftet karakter på den måde, at vi er gået fra en delvis ubevidst positiv kultur til en bevidst positiv kultur, hvor vi selv er skabere af en positiv ånd. Vi ved, at det er denne kultur, der skal bære tandplejen frem og fortsat gøre vores arbejdsplads til noget unikt. Fra vores møde med brugerne i tandplejen ved vi, at det er den gode stemning på tandklinikken, der giver stor brugertilfredshed og tandsundhed. Kære tandplejere. Victor og jeg havde fornøjelsen af at være hos jer i morges til hans første besøg hos en tandlæge. Sikke en positiv oplevelse vi begge havde. Jeg har det indtryk, at Victor på det nærmeste glæder sig til at besøge jer igen. Det skyldes kun, at I leverede en omgang leg, der effektivt og sikkert gled over i det, som besøget handlede om. Det er jo ikke alt, der er kommunalt og statsligt, der fungerer lige effektivt og med strategi. Så er det rart, at man kan blive overrasket og så endda på en mandag morgen! Mail fra forælder til barn, som var til undersøgelse hos os i tandplejen.

16 16 Anerkendende kommunikation og sundhedspædagogik Med uddannelsesforløbene Anerkendende kommunikation og Sundheds pædagogik i april 2012 fik tandplejen endnu mere fokus på anerkendelse og betydningen af have en anerkendende kultur. I forbindelse med et uddannelsesforløb om anerkendende kommunikation og sundhedspædagogik i tandplejen i Herning Kommune, har jeg mødt tandplejens medarbejdere på deres internat-kursus, i klinikkerne (hvor jeg har foretaget observationer af den daglige praksis), på kursusdage, ligesom jeg har set cirka 10 videoer fra forskellige hverdagssituationer på klinikkerne, bl.a. undersøgelse, behandling, lege-møder, tandbørste-instruktion mm. Herning Kommunale Tandpleje er kendetegnet ved en høj faglighed indenfor det pædagogiske - 16 og - sundhedspædagogiske arbejde. De arbejder ud fra en anerkendende tilgang til børn, unge og forældre, og anerkendelse er ikke alene en talt og skrevet værdi, der lever på kursusdage og i visioner, men udmøntes i den daglige praksis i enhver situation med barn/ung/forælder, som jeg har observeret i kliniker og på video. I den sundhedspædagogiske praksis arbejder tandplejens medarbejdere anerkendende og målrettede på, at børn og forældre kan mestre barnets tandsundhed. De involverer børn og forældre i dialog og lykkes med at balancere respekten for det enkelte barn/forælders sundhedsadfærd og individuelle perspektiver samtidig med, at de holder fokus på tandplejens høje ambitioner om tandsundhed for alle. De skaber motivation, engagement og læring blandt børn og forældre, med afsæt i det børn og forældre lykkes med, deres initiativer, erfaringer og ønsker ift. tandsundhed. I forbindelse med behandlinger er der fokus på barnets trivsel og tryghed, hvilket især opnås gennem de professionelles guidning, anerkendelse, ros, tillid og en god kontakt mellem barnet og de professionelle, der medvirker ved behandlingen. Samarbejdet omkring kerneydelsen er ligeledes generelt meget velfungerende. Allerede ved mit allerførste møde med tandplejens medarbejdere (på deres internat) hæftede jeg mig ved en meget positiv stemning blandt medarbejderne og ledelse præget af arbejdsglæde, engagement og en lyst til såvel det faglige arbejde som det kollegiale samarbejde. I mit erhvervspsykologiske arbejde kommer jeg i mange forskellige virksomheder, både offentlige og private, og Tandplejen i Herning er generelt kendetegnet ved en meget samarbejdsorienteret og anerkendende kultur. Camilla Duus, Clavis Erhvervspsykologi

17 17 Smil du er på! Det giver i høj grad mening at inddrage videooptagelser, når vores anerkendende kommunikation skal finjusteres. Det lærte erhvervspsykolog Camilla Duus os sidste år, da hun introducerede os for video-metoden. Vores begejstring har været så stor, at vi har investeret i tre kameraer med stativer ét sæt til hvert distrikt. Kameraerne bruger vi i dag flittigt i behandlingssituationer, ved personalemøder og hvor, der nu ellers er behov for at give vores kommunikation et eftersyn. De tre distriksledere har alle taget uddannelse i at være video-processtyrere. Video-optagelserne giver os en enestående mulighed for sammen at se, hvornår kommunikationen fungerer perfekt og, hvornår den kan blive finpudset. Samspillet mellem behandler og børn og forældre eller mellem kolleger træder krystalklart frem. Meget af det, vi hver især ikke lige når at opfatte i nuet, fanger kameraet. Det giver et godt grundlag for refleksion og vidensdeling, når vi gennemgår video-materialet ved personalemøder, fagmøder eller til distriktsmøder. Ved disse seancer inddeler vi os selv i dels et anerkendende team og dels et inspirationsteam. Det anerkendende team fokuserer på den læring og kommunikation, der allerede virker. Inspirationsteamets rolle er at se på, hvilke andre muligheder, der er for at fremme trivsel og læring i den givne situation i videoen. Ad den vej kan vi alle bidrage med hver vores syn på videoen og sparre med hinanden med udgangspunkt i den givne problematik. Vi får kort og godt et røntgenfoto af den måde, vi arbejder på hvad der virker godt og, hvad der skal udvikles. Vi har altid været anerkendende og rosende over for forældre og børn, fordi vi tror på, at vores brugere motiveres til bedre tandsundhed gennem anerkendelse. Vi begynder aldrig en undersøgelse med at fortælle børn og unge, hvor de ikke børster tænder godt nok. Vi begynder derimod med at fortælle, hvad de gør godt, når vi underviser i god tandbørstning. Vi bliver nemlig aldrig bedre til noget, når vi møder en løftet pegefinger. Det gør vi til gengæld i en anerkendende og positiv kultur. Når vi mestrer en anerkendende kultur, får vi også god og konstruktiv feedback, når vi som medarbejdere gør det godt. Denne tilbagemelding er fra en mor, der besøgte tandplejen med sit barn. Moderens tilbagemelding kom på mail til den pågældende filialklinik. Denne gode historie blev sendt ud til alle med vores interne personaleblad, TAND NYT, med en hilsen til personalet fra en stolt overtandlæge.

18 18 Der er også sket meget positivt i vores mødekultur. Her har vi i dag også fokus på den gode historie, og tit starter vi vores møder med at høre, om nogen vil dele en god historie med os andre. Den gode historie binder os sammen i vores meget decentrale struktur. Den gode historie har givet vores møder en positiv atmosfære og mere åbenhed, og alle ansatte er blevet mere trygge og deltager mere aktivt til vores møder. Alle har fået en stemme, hvor vi for nogle år siden oplevede møder, hvor nogle var mere tavse. Det giver arbejdsglæde og et positivt og respektfuldt syn på hinanden og tandklinikken generelt, når vi deler de positive historier. Når medarbejderne yder en ekstra indsats eller laver et godt stykke arbejde, viser tandplejen/ledelsen altid, at man i Herning Kommunale Tandpleje påskønner og anerkender medarbejdernes særlige indsats. Vi gør det på forskellig vis. Når vi får resultater med vores sundhedstal, holder vi en SCOR-fest. Vi samles i festsalen, spiser sammen, ligesom der altid er en overraskelse til medarbejderne måske har vi inviteret en spændende foredragsholder - og vi får alle en stor oplevelse. Tandplejen bruger også mindre gaver som påskønnelse. Det kan være gavekort, vin og blomster. En buket blomster kan ligge ved døren på hjemadressen, når en medarbejder kommer hjem. Den gives i mange anledninger, når der ydes en lille ekstra indsats. Det er ikke kun blomsterne, men det er lige så meget de ord, der følger med, der varmer. Påskønnelse i form af gaver eller andet materielt er vigtigt for motivationen. Men måske er den bedste og flotteste påskønnelse og anerkendelse af en initiativrig medarbejder at vi har tillid til vedkommende og at han eller hun får frihed til udfoldelse på arbejdspladsen. Tandplejen har mange ildsjæle, og de springer ud gang på gang, når de får frihed til ansvar og støtte og opbakning til at gøre den helt store forskel. Herning Kommune har som arbejdsplads flere personalegoder, som også medarbejderne hos os kan bruge. Personalegoderne i Herning Kommune varierer fra rabatordninger gennem Logbuy, medlemsskaber i forskellige personaleforeninger og personalegoder gennem bruttolønsordninger til PC, bredbånd, mobiltelefoni og andre goder. Vi er mange i tandplejen, der benytter foreningen AKTIV, som tilbyder rabatordninger på motion, aerobic, spinning, yoga, holdtræning i DGI mm. Tandplejen giver hvert år en julegave til alle medarbejdere. Det er ofte gavekort til fodpleje, Matas, boghandleren eller lignende. Vi tænker som regel i at give pleje til krop og sjæl.

19 19 De røde hjerter banker igen I 2009 begyndte vi at dele røde hjerter ud til hinanden, når vi følte, at en kollega fortjente en påskønnelse for en særlig, prisværdig indsats. Denne anerkendelse af kolleger, som havde gjort det godt eller taget et flot initiativ, foregik på kryds og på tværs i hele organisationen. Det var en naturlig del af den anerkendende kommunikation, der hersker på arbejdspladsen. Hjerterne blev en succes og skabte glæde, men som så meget andet skal også den slags initiativer vedligeholdes. Der blev lidt langt mellem hjerterne, men nu banker de igen. Ved et opfølgningsseminar i selvledelse med Birgit Bertelsen, TELOS Leadership, i marts 2013 (også omtalt side 11) besluttede vi os nemlig for at give hjerterne den opmærksomhed, de fortjener. Derfor er der kommet gang i cirkulationen af røde hjerter igen. Sjov på arbejdet Det er meget vigtigt for os i tandplejen, at vi har det sjovt på arbejdspladsen. Det er sjovt at gå på arbejde, når aftalebogen er fyldt op, og vi har travlt, men alligevel når det. Vi laver sjov med hinanden. Humor og sjov på arbejdspladsen handler meget om tillid og fællesskab. Vi arbejder med børn, og det giver helt automatisk mange sjove historier. Vi er blevet meget bedre til at dele alle disse sjove historier med hinanden. Her er en lille sjov historie fra det virkelige liv. Episoden er fra et besøg i en 4. klasse, hvor tandplejen underviste i god tandbørstning: Sisse og Charlotte var ude i 4. kl. for anden gang. Vi ville lige repetere, hvorfor vi kommer, og vi spørger derfor klassen, om der er nogen, der kan huske, hvorfor det er så vigtigt at lære at børste tænderne helt rene? Straks er der en kvik dreng på nederste række, som stikker en finger i vejret, og han svarer meget sikkert: Vi skal lære at børste tænderne helt rene for at hjælpe kommunen med at spare penge! Vi har grinet meget af den kommentar og spørger os selv, hvor mon børnene har det fra? Tandplejens distriktsmøder, som også kaldes de kreative værksteder, er et forum, hvor distrikterne kan have fortsat fokus på sjov, kreativitet og humor. I en travl hverdag kan det være svært at finde sin kreativitet frem. Derfor er det blevet vigtigt for ledelsen at fastholde intentionen med distriktsmøderne som kreative værksteder. Vi har besluttet, at vi vil fortsætte med, at disse møder er fora, hvor man har mulighed for at diskutere alt det, der ikke er tandlægefagligt. Der vil fast på dagsordenen være en sang og alle klinikker byder ind med en god historie - en leg, som går på skift og forskellige temaer.

20 20 Hurra for vores succeser Vi har tidligere i denne kulturprofil skrevet om, at vi fejrer en succes. Det er nemlig meget vigtigt i tandplejen. Vi går efter succes, og vi går også efter at fejre den. Det er nemlig den eneste måde, vi kan fastholde vores fokus. Som tidligere skrevet holder vi SCOR-fest, vi holdt også fest, da vi fik vores trivselsundersøgelse præsenteret, og vi holdt fest, den dag vi var fuldt digitaliseret, ligesom vi holder fest hver gang, vi får godkendt vores sundhedsplan. Vi holder også andre fester. Vi fejrer, at vi har personale, der er så glade for at være ansat hos os, at de holder både 25-års og 40-års jubilæum. Gennem årene har vi haft syv medarbejdere, der har modtaget fortjenstmedaljen hos dronningen. I april 2011 holdt tandplejen 50-års jubilæumsfest og inviterede dermed alle medarbejdere til festmiddag med deres nærmeste. Hvert år holder vi sommerfest og julefest. Vi tager på skift ansvaret for en god og sjov fest. Jeg syntes altid, det er en kanon god oplevelse, når vi i tandplejen fester og laver noget socialt sammen. Det er vi gode til. Alle bidrager med det bedste, og begreber som fællesskab og korpsånd betyder rigtig meget for os. Jeg er stolt over at være en del af en arbejdsplads og et fællesskab, hvor vi syntes, det er vigtigt at fejre hinanden, og de succeser, vi opnår. Det faglige er meget vigtigt, men fællesskab, humor og den gode stemning har en stor andel i vores måde på at skabe sundhed og nå de mål, vi har sat os. Udtalelse fra medarbejder.

21 21 Løb og øl Hvad har medarbejderne ved Herning Kommunale Tandpleje til fælles? Ud over, at vi er kolleger, så er der en gruppe, der gerne deltager i motionsløb. Der er også en gruppe, der gerne deler en øl om fredagen et par gange om året. Det står nemlig enhver frit for at komme med ideer til sociale arrangementer udenfor arbejdstiden. Det har resulteret i, at vi som arbejdsplads de sidste par år har haft en delegation af sted til kvindeløb. Et andet resultat er, at en række kolleger et par gange om året mødes til en fredagsøl på en lokal café. Arrangementerne er ganske frivillige, og de er opstået som spontane ideer blandt medarbejdere, der gerne vil styrke sammenholdet gennem motion, frisk luft og en snak, der ikke nødvendigvis handler om arbejdet. Tirsdag d. 29. maj 2012, 7 friske piger fra HKT til Alt for Damernes kvindeløb i Silkeborg.

22 22 En god konfliktplan I 2009 undersøgte vi medarbejdernes trivsel. Undersøgelsen viste, at der på flere af vores filialklinikker (vi havde 12 klinikker på det tidspunkt) var problemer med det psykiske arbejdsmiljø blandt andet i form af sladder og dårlig stemning. Det på trods af at tandplejen konstruktivt har arbejdet med den gode stemning og anerkendelse siden Vi besluttede derfor, at lave en konfliktplan, så vi bedre kan løse konflikter på arbejdspladsen. Vi ønskede at gå fra en ubevidst konfliktkultur til en bevidst konflikthåndtering, hvor der gribes tidligt ind i konflikten for at løse den. Alle medarbejdere har på skift været på et todages konflikthåndterings-kursus. På den måde fik alle medindflydelse og ejerskab i tandplejens konfliktplan. Vores konfliktplan Kultur for uenighed bygger på konflikttrappen, hvor der er skrevet en handleplan til hver af trappens ni trin. Men det vigtigste er, at hele personalet har arbejdet med, hvordan vi vil forebygge konflikter og dermed helt undgå at bevæge os op af konflikttrappen. Arbejdet med planen begyndte i 2010, og i dag har vi en færdig konfliktplan, som vi bruger hver gang, vi oplever konflikter. Konfliktplanen blev godkendt med underskrifter fra alle 69 medarbejdere til en lille festlighed i februar Det vigtigste succeskriterier for os er, at vi bibeholder den gode stemning på arbejdspladsen med glade og engagerede medarbejdere, da de er vores vigtigste ressource for at opnå de bedste tandsundhedsresultater, høj effektivitet og tilfredse brugere. Sladder, brok og negativitet er ikke acceptabelt. Alle er enige i dette, og den enkelte medarbejder tager ansvar for at stoppe det straks. I stedet for at brokke os til hinanden, når vi er utilfredse eller irriterede, så siger vi tingene direkte til hinanden. Det betyder, at vi i dag respekterer og

23 23 accepterer hinanden meget højere. Vi er blevet opmærksomme på, hvordan vi hjælper hinanden, og det afværger konflikter. Når nye medarbejdere ansættes, afstemmes de gensidige forventninger til samarbejdet indenfor de første 14 dage. Minimum en gang i kvartalet drøftes klinikkens trivsel eventuelt ved hjælp af trivselsbarometer. Vi oplever, at vi hurtigere afværger mulige konflikter, når vi også jævnligt diskuterer trivslen på vores arbejdsplads i plenum. Herning Kommunale Tandpleje er den første offentlige arbejdsplads, der har arbejdet bevidst med konflikthåndtering, og som har lavet en konfliktplan, hvor der er lavet tydelige mål og konkrete handlingsanvisninger. Vi får i dag henvendelser fra andre virksomheder, som ønsker at benytte sig af vores erfaringer, og vi er alle glade for at kunne hjælpe andre arbejdspladser. Vedlagt Herning kommunale tandplejes konfliktplan. Se Bilag 10 Videncenter for Arbejdsmiljø lavede i efteråret 2011 en artikel om "Kultur for uenighed" til inspiration for andre arbejdspladser. Det er vi meget stolte af. Vedlagt artiklen "Kultur for uenighed". Se bilag 11 Et er gode planer for, hvordan problemer og konflikter løses! Noget helt andet kan være, hvordan virkeligheden så er! I HKT tages konflikttrappen og planen alvorligt og efterfølges. Det oplevede vi på én af filialklinikkerne, da vi efter egne forsøg og gode intentioner ikke selv kunne få forbedret det psykiske arbejdsmiljø. Vi bad om hjælp, fik udefra kommende mediator på, og i dag ca. et halvt år efter er stemningen blevet væsentligt bedre. Men vi må også erkende, at det var en hård proces at komme igennem. Udtalelse fra medarbejder Det er ikke noget nederlag at skulle trække på en ekstern mediator i en tilspidset konflikt. Tværtimod er det helt naturligt og i overensstemmelse med vores konfliktplan. Lige meget, hvor meget man ved om mediation og konfliktløsning, vil der ind imellem altid være behov for en neutral mediator. Når man sidder i en organisation, hvor en konflikt udspiller sig, vil man nemlig ikke kunne undgå at have en mening om den. Derfor er en neutral mediator den optimale løsning ved de hårdeste konflikter. Mediatoruddannelse Af vores konfliktplan, som hele personalet bakker op om, fremgår det, at konflikter skal håndteres på en konstruktiv måde og, at konflikthåndteringen skal ske i overensstemmelse med tankegangen i mediation. Det var derfor helt naturligt, at alle fire medarbejdere i ledelsen internt kaldet lederforum valgte at gennemføre en certificeret mediator uddannelse i løbet af efteråret Uddannelsen forløb i en ideel kombination af teori og praksis, hvor teoretiske elementer som organisationskultur, kulturforståelse og konflikthåndtering blev parret med en praktisk og jordnær tilgang til brugen af værktøjerne i vores hverdag. Den afsluttende eksamen var da også en case fra vores egen dagligdag. Det gjorde undervisningen meget relevant. Samtidig gav det os muligheden for straks at anvende teorien i praksis.

24 24 Charter for trivsel og samarbejde En af konsekvenserne ved at opstille høje mål som visionen om at blive Danmarks bedste tandpleje og arbejdsplads er, at vi konstant bliver udfordret af vores omgivelser. Vi bliver kort og godt taget på ordet, og det er sundt. Derfor var der heller ikke tvivl i sindet, da kursus- og konsulentvirksomheden Crossing Cultures opfordrede os til at tiltræde et charter for trivsel og samarbejde. De arbejdspladser, der tiltræder charteret, forpligter sig blandt andet til at gøre en konkret indsats for at arbejde på at indføre et nyt syn på samarbejde og konflikter, der er baseret på en trivselskultur, hvor ligeværd og gensidighed udgør grundpillerne. Underskrivelsen af charteret ser vi som en naturlig forlængelse af vores uenighedskultur, som netop er baseret på indbyrdes tillid. Vi var den første danske arbejdsplads, der tiltrådte charteret. Vores arbejde med samarbejdscharteret, konfliktplan, uenighedskultur og mediation har haft flere følger. En af dem er, at vores arbejde bliver beskrevet i en ny undervisningsbog, Mediation i organisatorisk perspektiv, som udkommer senere på året på Dansk Psykologisk Forlag. Bogen er skrevet af to erfarne mediatorer, Marianne Spandet Jakobsen og Finn S. Jakobsen. Ambitionen om at blive Danmarks bedste arbejdsplads har været en del af Herning Kommunale Tandplejes vision siden Med de fornemme resultater, der kontinuerligt er skabt gennem de sidste 8 år, kunne målsætningen med rette opjusteres til, at tandplejen vil FORBLIVE med at være blandt Danmarks bedste arbejdspladser. Vores samarbejde med tandplejen har efterhånden strakt sig over 4-5 år, og det var en stor glæde for os, da cheftandlæge Shahram Khorami på tandplejens vegne valgte at tiltræde Chartret for Trivsel og Samarbejde. Det er et vigtigt signal om, at det psykiske arbejdsmiljø prioriteres med afsæt i en vind-vind samarbejdskultur, hvor den enkelte og fællesskabet på en og samme tid er i fokus. Marianne Spandet Jakobsen, direktør og partner i Crossing Cultures

25 25 Tandplejens velkomst til nye ansigter Tandplejen i Herning står inden for de næste tre til fire år over for et generationsskifte. Vi ved, der bliver stor mangel på især tandlæger fra 2013 og frem. Det er nødvendigt, at tandplejen i Herning Kommune fremstår som en synlig og meget attraktiv arbejdsplads, når vi skal tiltrække unge tandlæger og konkurrere med universitetsbyerne om de gode medarbejdere. Det gør vi blandt andet ved at være proaktive. Vores nuværende personale er gode ambassadører for vores arbejdsplads. Hvor vi end befinder os, så fortæller vi den gode historie om vores arbejdsplads. Vi mærker, at det giver resultat i form af jævnlige telefonopkald fra uopfordrede ansøgere, som har hørt godt om vores arbejdsplads. Vi har gode kontakter til det faglige miljø. Vi samarbejder blandt andet med tandlægeskolen i Aarhus. Hvert år har vi studerende i praktik fra både Tandlægehøjskolen og Tandplejerskolen. Vi har også det sociale og uddannelsesmæssige ansvar for elever inden for tandklinikassistentgruppen. Vi har et godt samarbejde med skolen, og der sidder to personer fra personalet i skolens uddannelsesudvalg. Tandplejen har altid to tandklinikassistentelever under uddannelse med hver deres praktikvejleder. Vores kultur og vores værdier vil kun komme til at leve, hvis vi formår at rekruttere og ansætte de rette medarbejdere. Det er ikke bare medarbejdere med de rette faglige kvalifikationer. Det er også medarbejdere, som har de værdier og personlige egenskaber, som det kræver for at arbejde i netop vores tandpleje. Fire faktorer er særligt vigtige, når vi ansætter nye medarbejdere hos os. Vi vil ansætte: efter værdierne efter kompetencerne til teamet til fremtiden Vi har arbejdet meget med at forbedre vores spørgsmål til de personer, som ønsker at arbejde i Herning Kommunale Tandpleje. Derved er vi mere sikre på at få afdækket så meget om vores ansøgere som muligt for at kunne vælge den helt rigtige til jobbet. Det er vigtigt for os at stille åbne spørgsmål, hvor ansøgeren fortæller om sig selv og sine værdier. Inden ansættelsessamtalen får ansøgerne blandt andet tilsendt tandplejens vision. Vi spørger ansøgerne ved samtalen hvordan de kan leve op til den, og hvilke tanker de gør sig om vores vision. I tandplejens personalepolitik står der, hvem der deltager i ansættelsesudvalget. Det er vigtigt, at de personer, der får den tætte samarbejdsrelation med en ny medarbejder, også har stor indflydelse på hvem, der skal indkaldes til samtalen, og hvem, der bliver ansat. Overtandlægen deltager ved alle samtaler. Tandplejens personalepolitik, Retningslinjer vedr. ansættelsesudvalg. Se bilag 12

26 26 Mit første indtryk af min nye arbejdsplads, var ved ansættelsessamtalen. Der var en dejlig ukompliceret og afslappet stemning, hvor jeg følte mig rigtig godt tilpas. Det var ikke svært at sige ja-tak til jobbet. Herefter har min første tid været præget af en nøje planlagt velkomst, grundig introduktion fra min leder og efterfølgende daglig videns deling fra mine kollegaer. Der er et dybt ønske om, at jeg skal lære min nye arbejdsplads at kende. Alle udstråler, at de har et ansvar for at videregive viden, og at de gør det med stor glæde og stolthed. Faglig stolthed og udvikling er en naturlig del, så jeg føler mig udfordret og ser, at jeg kan udvikle mig, hvilket er meget vigtigt for min tilfredshed. Udtalelse fra vores nye medarbejder ansat i Når vi har valgt den rigtige ansøger, er det vigtigt for os, at vores nye medarbejder oplever, at vi glæder os, til han/hun begynder i arbejdet hos os. Overtandlægen skriver derfor altid et velkomstbrev til den nye medarbejder umiddelbart efter ansættelsessamtalen. I brevet byder overtandlægen velkommen til en ny og spændende hverdag. Vi sender desuden tandplejens sundhedsplan til den nye medarbejder. Vi inviterer også til et lille uformelt besøg på den klinik, hvor vedkommende skal arbejde. Ved dette besøg aftales indkøb af arbejdstøj, så det ligger klart til første dag. Umiddelbart før opstartdatoen får vores nye medarbejder igen et brev fra den klinik, hvor han/hun skal høre til. Her står hvornår vedkommende skal begynde i arbejdet, hvad han/hun skal medbringe, kort om forløbet den første dag og en orientering om vores mentorordning. Vi holder altid en lille velkomst i den første pause på den første arbejdsdag. Han/hun får altid en fin buket blomster. Vi bruger megen tid og giver megen opmærksomhed og omsorg til nye medarbejdere. Vi ved nemlig, at den gode start er en god investering i fremtiden - både socialt og fagligt for vores nye folk og for tandplejen. Vi giver den nye medarbejder en grundig introduktion til det nye job. Hvor meget og hvordan afhænger af hvilket job, pågældende skal betræde. Vi har beskrevet det omhyggeligt i tandplejens personalepolitik. Introduktionen evalueres efter en og to måneder med kliniklederen/overtandlægen, hvor der tales om hvordan den første tid i tandplejen er gået. Vedlagt tandplejens personalepolitik, Introduktion af nyansatte. Se bilag 13 Vedlagt eksempel på velkomstbrev fra lokalklinikken. Se bilag 14 Højt informationsniveau og flad organisationsstruktur Det er tandplejens mål og personalets store ønske, at informationsniveauet på arbejdspladsen er meget højt. Derfor arbejder ledelsen for, at der gives en god og tilstrækkelig information internt i tandplejen. Ledelsen gør også meget for at følge op, så der ikke ligger ubehandlede sager. Medarbejderne ønsker en synlig ledelse, som også er fysisk synlig på alle klinikkerne. Derfor prioriterer overtandlægen og distriktslederne at besøge filialklinikkerne flere gange om året.

27 27 Der er altid en formel og uformel dagsorden til møderne. Den formelle dagsorden indeholder informationer, som deles på alle klinikker. Men det er ledelsens holdning, at alle medarbejdere skal ses og høres. Derfor er den uformelle dagorden lige så vigtig som den formelle. Den uformelle dagsorden indeholder nemlig kun en åben dialog og et par store ører fra ledelsen. De nære besøg er utroligt værdifulde og vigtige i tandplejen, og vi ville aldrig uden disse besøg have opnået de enestående sundhedsresultater, som vi ser i dag. Det er kendetegnende for kulturen i tandplejen, at vi er vedholdende. Når vi går efter vores mål, så forfølger vi dem igen og igen, og vi ved, at det giver resultater. Ledelsen besøger hver klinik en gang om året til en drøftelse af de sundhedsresultater, som den lokale klinik har nået. Her evalueres året, der er gået, og der kommer forslag til nye initiativer for det kommende år. Når personalegrupperne er så små, som de er på vores filialklinikker, kommer vi i en tæt og meget positiv dialog, og alle høres og ses. Selv om de små møder er vigtige, så er det også vigtigt, at vi mødes alle sammen og hører de samme informationer. Vi mødes altid den første dag efter sommerferien. På fællesmødet fortæller ledelsen om mere visionære emner og tanker, som vi skal arbejde med det kommende arbejdsår. Vi har valgt ofte at kombinere disse fællesmøder med input udefra, hvor vi får besøg af en foredragsholder. Det beriger os alle, og vores billede af virkeligheden får en større dimension. Der ligger også stor information/vidensbank i tandplejens referater. Vi har referater fra alle vores møder, og disse er offentligt tilgængelige for alle på tandplejens database. Ledelsen deler også informationer ud i tandplejens personaleblad, Tand-Nyt. Det udkommer minimum to gange om måneden. Vedlagt Tand-Nyt nr.102. Se bilag 15 Lederforum er med i et landsdækkende info LIF-mail system. Her kommer mange informationer, som tit er egnede til at sende videre til tandlægegruppen eller til hele personalegruppen. På den måde opdateres vi alle med den sidste nye viden inden for vores lov- og fagområde. Vi bruger i dag meget at kommunikere per mail både til hele faggrupper, der skal informeres om noget fælles fagligt, eller til enkelte personer. Mails kan og vil dog aldrig afløse vores fællesmøder eller vores formelle mindre møder - som faglige møder, MED-møder og andre møder i tandplejen, hvor ledelsen er med, og hvor der hver gang gives aktuelle og relevante informationer. Hvis der skal fortælles dårlige nyheder - det kan være omkring alvorlig sygdom hos en ansat i personalet, i forbindelse med en konflikt, i forbindelse med en sparerunde i tandplejen eller lignende - så møder ledelsen op på den pågældende filial, eller vi samler personalet lokalt eller til et fællesmøde, hvor alle så informeres samtidigt. Tandplejen vil ikke sladder. Hvis ledelsen hører om sladder på en af vores klinikker, møder den op og får med det samme en samtale med pågældende person. Hvis en bruger klager over en dårlig behandling, kontakter ledelsen den pågældende klinik og får en snak med klinikken. Efterfølgende tager lederen altid en samtale med den forurettede bruger.

28 28 Ledelsens kontor er åbent Alle medarbejdere kan tage direkte kontakt til den øverste ledelse eller til nærmeste leder. Vi har en åben og tillidsfuld kultur for dialog. Vi anerkender, at der er situationer, hvor det vigtigste kan være at lytte og ikke komme med gode råd eller løsninger. Overtandlægens/distriktslederens dør er altid åben, og alle er velkomne indenfor til en personlig samtale. Her er mulighed for at stille spørgsmål af såvel personlig som generel karakter. Mange medarbejdere kommer, hvis der er problemer af privat karakter som sygdom hos børn, ægtefælde eller forældre. De vil høre, hvilke muligheder arbejdspladsen har for at hjælpe - om der kan gives nedsat tid for en periode eller orlov. Der kan også være personaleproblemer på en filialklinik, og filiallederen vil gerne i åben dialog om sine muligheder, før han/hun handler lokalt. Måske ønsker en medarbejder et møde med overtandlægen, fordi der er en dårlig tone hos filiallederen, og vedkommende ønsker hjælp til hvordan problemet takles. En medarbejder kan ønske en personlig samtale med overtandlægen for at diskutere udviklingsmuligheder, faglige som personlige. Alle medarbejdere har mulighed for at medinddrage tillidsrepræsentanten til et møde hos overtandlægen, hvis medarbejderen ønsker det. Mange kommer også bare forbi til en hurtig snak om stort og småt. Ofte sker kontakten også telefonisk eller elektronisk per mail. Alle medarbejdere kan stille spørgsmål, komme med bekymringer og forslag af almen interesse til tandplejens MED-udvalg. Alle spørgsmål behandles på MED-mødet, og alle får svar tilbage. Hvert år afholdes der MUS-samtaler. Det har været et ønske fra medarbejderne, at overtandlægen afholder MUS-samtale med hver enkel ansat hver tredje år. Disse samtaler fokuserer meget på den anerkendende tilgang. Der er fokus på tandplejens og den enkelte medarbejders udviklingsmuligheder. De to mellemliggende år afholdes MUS-samtalen af distriktsleder og filialleder. Der bliver hvert andet år fortaget en APV (arbejdspladsvurdering). Hver medarbejder svarer skriftligt på spørgsmål vedrørende arbejdsmiljøet, og alle har mulighed for at påpege situationer, der er utilfredsstillende samt komme med forslag til løsninger herpå. Der laves handleplan for arbejdsmiljøet hvert år. Således følges der altid op på de løsningsforslag, som er fremkommet, og vi får formidlet ud til alle, hvad vores penge til arbejdsmiljø er gået konkret til i det forløbne år. Resultaterne af APV bearbejdes af MED-udvalget og ledelsen. Der udarbejdes en prioriteret handleplan for arbejdsmiljø, som altid sigter mod at forbedre/ændre de forhold, medarbejderne har påpeget som utilfredsstillende. Mange nye tiltag i tandplejen er startet som en forespørgsel fra en medarbejder/medarbejdergruppe gennem tandplejens APV. APV er således med til at udvikle tandplejen såvel inden for et sikkert og godt arbejdsmiljø, men vi ser også initiativer, som er med til at udvikle tandplejen og medarbejderne mere generelt. Tandplejens handleplan for arbejdsmiljø Se bilag 16

29 29 Fint fysisk arbejdsmiljø Vi synes alle, at vi har et godt fysisk arbejdsmiljø, men godt kan altid blive bedre. Det er det blevet i det forløbne år, og det bliver det i de kommende år. Vi har ganske enkelt bedt ergoterapeut Anita Bonde fra Herning Kommunes HR-afdeling om at give os en omgang ergonomisk coaching. Baggrunden er, at flere nyansatte medarbejdere i deres APV har udtrykt behov for rådgivning om især arbejdsstillinger. MED-udvalget har ikke været sen til at efterkomme ønsket. Flere erfarne medarbejdere med langt højere anciennitet ønskede også at få genopfrisket de gode ergonomiske råd. Anita Bondes arbejde har resulteret i en rapport, Ergonomisk vurdering af klinikarbejdspladser i Herning Kommunale Tandpleje. Rapporten er nu blevet en del af vores handlingsplan. Men vi stopper ikke her. Ergoterapeuten skal også besøge personalet i omsorgstandplejen og give medarbejderne her en lignende coaching. Dette arbejde kommer også til at munde ud i en rapport. Den skal ikke kun integreres i vores handlingsplan. Den skal også være med til at synliggøre ergonomiens betydning, når ombygninger eller nybygninger af for eksempel plejehjem er på dagsordenen. Som kommunal enhed fylder vi ikke meget i den store helhed. Vedvarende fokus på ergonomien på lige nøjagtig vore arbejdsområder vil sikre, at vi i en planlægningsfase ikke risikerer at blive overset. Vedlagt rapporten: Ergonomisk vurdering af klinikarbejdspladser i Herning Kommunale Tandpleje. Se bilag 17 Udvikling rykker os Vi ønsker, at tandplejen skal være en attraktiv arbejdsplads både med hensyn til fastholdelse af dygtige medarbejdere, men også med hensyn til rekruttering af nye dygtige medarbejdere. Derfor skal vi være på forkant fagligt, samtidig med, at der altid skal være et udviklingsprojekt i gang. Det kræver tillid til, at vi alle kan og vil nytænkning. Derfor har vi lagt fejlfinderkulturen bag os. Der opstår fejl, når vi vil udvikle os, og det er OK. Vi skal ikke straffes for at ville og turde prøve nyt, vi skal anerkendes og påskønnes for at turde. Det kræver, at der er økonomi og vilje til faglig og personlig kompetenceudvikling, også på en mere utraditionel måde. I tandplejens personalepolitik side 12 står der, at Herning Kommunale Tandpleje har valgt en målrettet uddannelsespolitik, som skal sikre såvel faglig som personlig udvikling. Det er ledelsens fornemmeste opgave hele tiden at have fokus på læring og kompetenceudvikling, når vi tror på, at personalet er tandplejens eneste reelle og vigtigste ressource. Det drejer sig om udvikling af læringsmiljøer og opsamling og nyttiggørelse af viden med det formål at opfylde missionen og målene og bevæge os mod opfyldelse af visionen. Medarbejdernes kompetencer skal anvendes optimalt, og nye kompetencer skal udvikles. Ledelsen skal skabe rum for udvikling og forandring. Desuden skal ledelsen selv tage ansvar for og initiativ til egen kompetenceudvikling. Det er vigtigt, at personalets rolleidentitet løbende udvikles, således at kravet om, at medarbejderne skal have kvalifikationer (viden om, hvordan man skal handle i forhold til regler) udskiftet med krav om kompetencer (viden om, hvordan man skal handle i forhold til en fortolkning af specifikke situationer). Med denne tilgang arbejder vi i Herning Kommunale Tandpleje med læring i flere læringsrum: 1. Temadage, hvor alle medarbejdere inddrages for eksempel i fastlæggelse af vision, mål og i afklaring af værdiernes betydning. Udarbejdelse/revision af en fælles

30 30 sundhedsplan, baseret på evidens. I denne proces inddrages alle, idet der lægges vægt på ejerskab for alle. 2. Internatkurser for alle medarbejdere. Her arbejdes med emner/temaer, der er vigtige for forandring af os selv som eksempelvis vores arbejde med selvledelse og anerkendende kommunikation. Her hentes kursusgiver udefra som inspiration. 3. Fagmøder, der er møder i de tre faggrupper, tandlæger, tandplejere og klinikassistenter. Her er sundhedsfaglige emner på dagorden. Evidens er nøglebegrebet bag de fleste dagsordenspunkter. 4. Distriktsmøder, er tandplejens kreative værksteder. Her er leg, den gode historie og kreative tiltag altid på programmet. Der afholdes to til tre distriktsmøder om året, og formålet med disse møder er udvikling af tætte relationer, personlig udvikling og diskussion af de bløde emner. Distriktslederen kan sammen med distriktet frit udfolde sig inden for den kreative palet. Distrikterne har haft besøg af en hospitalsklovn, besøgt Videnscentret i Aarhus, besøgt virksomheden Unimerco, deltaget i en rundtur på Tekstilforum i Herning, lært om mindfullness og mange andre ting. 5. Klinik/personalemøder. Her er implementeringen af sundhedsplanen og den daglige drift på dagsorden. Her følger vi op på de temaer, der er i tandplejen. 6. Lederforum. Overtandlægen og distriktslederne afklarer og koordinerer ledelse, drift og træffer beslutninger. 7. Faglig kalibrering og supervision. Med tandplejens digitalisering er det blevet daglig praksis med faglig kalibrering på tværs af klinikkerne, og det er blevet muligt med fjernkalibrering og hurtig hjælp fra tandlægeskolerne og de hospitaler, som tandplejen arbejder sammen med. Vi kan sende et digitalt røntgenbillede til kæbe-kirurgisk afdeling på Kommunehospitalet i Aarhus og med få minutters varsel få et kvalificeret svar tilbage. Ud over disse læringsrum tilbyder tandplejen individuelle kurser af faglig eller personlig karakter. Vi skal eksempelvis uddanne vores ledelse (lederforum) i efteråret 2012 til at kunne mestre mediation. En af vores tandlæger har været med i et forskningsprojekt med professor Sven Poulsen fra pædodontiafdelingen på Tandlægehøjskolen i Aarhus. Det giver en faglig skærpet opmærksomhed at være med i et forskningsprojekt. Og det giver tandplejen og tandlægen selv et godt omdømme for faglig høj kvalitet. Resultatet af forskningsprojektet offentliggøres i løbet af juni 2012 i det internationale tidsskrift, International Journal of Paediatric Dentistry, samt i tandlægebladet i Danmark. Vedlagt Artiklen Microdontia and hypodontia of premolars and permanent molars in childhood cancer survivors after chemotherapy. Se bilag 18 På samme måde har andre i vores personalegruppe besøgt andre kommunale tandplejer for at undervise i god praksis. Det giver vores tandpleje et flot omdømme i branchen.

31 31 Balancen mellem arbejdsliv og privatliv Tandplejen har ingen nedskreven politik, der støtter medarbejderen i at fremme balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Alligevel tilstræber vi en vis fleksibilitet, hvor det er muligt og hvor flere medarbejdere bliver enige sammen. Vi arbejder altid i faste teams, hvor vi er afhængige af hinandens fysiske tilstedeværelse. Flere steder er medarbejdere blevet enige om at møde en time senere på arbejde om morgenen for at kunne følge deres børn til skole. De møder lidt senere hver dag og går så senere på andre dage. På denne måde har tandplejen også en længere åbningstid. Vi har tre specialtandlæger inden for tandregulering i tandplejen, som alle har en hjemmearbejdsplads. Det betyder, at de kan lave behandlingsplaner hjemme i fred og ro og på et hvilket som helst tidspunkt i løbet af ugen. De har fritimer/fridage svarende til deres arbejde hjemme. Det er med til at fastholde disse tandlæger og gøre stillingerne attraktive. Tandplejen forsøger at løse alle de planlagte opgaver inden for normal arbejdstid. Det betyder, at man som medarbejder kan regne med at have fri så man eksempelvis kan nå at hente børn på helt faste tider hver dag. Jeg har i en periode fået lov til at bruge min udskudte barsel. Jeg møder en halv time senere hver dag, da jeg så selv kan aflevere min søn i skole. Det betyder rigtig meget for min søn og jeg. Dejligt at arbejde et sted, hvor arbejde og familielivet hænger sammen. Udtalelse fra medarbejder. At giver 2 kan alle nok blive enige om. Regnestykket er konkret og præcist. Der er ikke råderum til fortolkninger. Helt anderledes forholder det sig, når vi begynder at kommunikere med hinanden. Her har vi lært noget det forløbne år. Et spørgsmål om fortolkning Når vi deltager i GPTW, er det først og fremmest for at få et indtryk af medarbejdernes tilfredshed med arbejdspladsen. På ét punkt har vi, til ledelsens overraskelse, haft en lavere grad af tilfredshed end forventet balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Skal vi bevare vores troværdighed, har vi derfor følt, det var nødvendigt med særlig fokus her. Det er kommet til udtryk ved lokale distriktsmøder, hvor medarbejderne er blevet bedt om at udtrykke, hvad de selv forstår ved balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Og så kan det nok være, vi alle blev klogere. Det viste sig, at der var lige så mange tolkninger, som der var deltagere i mødet. Det har været særdeles nyttigt at få disse tolkninger frem i lyset. Hvor ledelsen havde det indtryk, at medarbejderne værdsatte, at der var en fast arbejdstid og, at man sjældent blev bedt om at arbejde over, så viste det sig, at tolkningen blandt medarbejderne var meget bredere. Nogle mener, balancen kan blive bedre, hvis man efter aftale kan møde på arbejde på et andet tidspunkt end andre det kan være tidligere eller senere. Andre har fremhævet muligheden for at afspadsere i tilfælde af for eksempel en bedsteforældredag i børnehaven. Andre igen peger på muligheden af at kunne tage på en lidt længere ferie uden for sæsonen.

32 32 Vi valgte derfor meget naturligt, at festtaleren ved årets SCOR-fest skulle være præsten og foredragholderen Michael Brautsch (også omtalt side 7), som meget humoristisk, men også med dybde, talte om arbejdsglæde og, hvordan finder vi mening med tilværelsen. Vedlagt invitation til SCOR-fest. Se bilag 4 Formelle og uformelle politikker i svære tider Tandplejen har klare regler for frihed og orlovsordninger i forbindelse med et nærtstående familiemedlems sygdom og død. Ordningerne er en del af den overordnede personalepolitik for alle ansatte i Herning Kommune. Ikke alle mennesker skal behandles ens, og ikke alle svære tider i et menneskets liv kan puttes ind i faste regler. Derfor har vi i vores personalepolitik skrevet, at det, der er ikke umiddelbart kan løses inden for de givne regler, det kontakter medarbejderen overtandlægen om. Overtandlægen kan så frit, men retfærdigt, gå medarbejderen positivt i møde i svære tider. Der er ikke to sager, der løses helt ens, for disse sager er komplekse, og der tages individuelle hensyn hver gang. Vi er alle omsorgsfulde og opmærksomme, når en af vores kollegaer har det dårligt. Det kan være på grund af sygdom, skilsmisse eller andre problemer. Tandplejen sender blomster hjem, og man sender et kort med en hilsen, kollegaerne sender SMS, ringer og kontakter den pågældende uopfordret. Personalet på vores arbejdsplads har et udviklet omsorgsgen for hinanden, og ingen bliver glemt. I forbindelse med min søns sygdom, har jeg modtaget mange mails og telefonopringninger fra mine kolleger. Og når vi i personale gruppen er samlet, er der mange, der spørger interesseret til, hvordan det går. Sidst da vi kom hjem fra sygehuset, stod der en buket blomster ved døren fra Herning Kommunale Tandpleje. Det var en skøn overraskelse, ikke kun for mig, men for hele vores familie. Jeg har også følt en rigtig god forståelse fra den øverste ledelse, som har været god til at spørge ind til, hvordan det går, og vi har sammen kunnet løse problemet omkring det fravær, det giver i forbindelse med undersøgelser og indlæggelser. Jeg er meget taknemmelig. Udtalelse fra medarbejder.

33 33 Mangfoldighed i tandplejen Tandplejen har ikke nedskrevet en politik til fremme af mangfoldigheden. Men vi vil gerne afspejle det samfund vi lever i. Vi vil alle. Det giver dynamik i hverdagen. Mangfoldighed bidrager til at skabe en bedre sammenhæng mellem værdier, strategier, rekruttering og fastholdelse af medarbejdere. Vi er en kvindearbejdsplads med kun tre mænd ansat. Vi vælger den bedste ansøger hver gang. Overtandlægen har en anden etnisk baggrund end dansk, men han er valgt til sit job, fordi han er det bedste valg, og ikke fordi han er født i Iran. Tandplejen har i løbet af i samarbejde med Jobcenteret i Herning Kommune hjulpet to klinikassistenter i virksomhedspraktik hos os og hjulpet dem i gang efter en længere pause fra arbejdsmarkedet. Vi hjælper lige nu en ung pige i gang efter et længere fravær fra arbejdsmarked, ligesom vi lige nu har to medarbejdere, der er ansat i flexjob på grund af nedsat arbejdsevne. Som jobkonsulent i Herning Kommune oplever jeg Herning Kommunale Tandpleje som en arbejdsplads med respekt for mennesker og en arbejdsplads, der aktivt fremmer mangfoldigheden og rummeligheden og har det som en væsentlig del af sit værdigrundlag. Der gives plads til virksomhedspraktikanter, som efter en periode på kanten af arbejdsmarkedet skal genfinde deres beskæftigelsesmæssige og menneskelige samt sociale kompetencer. Jeg oplever, at virksomhedspraktikanterne bliver mødt med venlighed, åbenhed, imødekommenhed, anerkendende pædagogik og tillid samt ikke mindst respekt og ligeværdighed. At der i relevante tilfælde åbnes for, at virksomhedspraktikanterne seriøst indgår i rekrutteringsgrundlaget bekræfter kun, at her tænkes og handles der seriøst i forhold til opgaven med at opkvalificere til selvforsørgelse. Alle forespørgsler fra min side behandles med samme respekt og vurderes seriøst også selvom der i nogle tilfælde ikke kan indgås samarbejdsaftaler, men en konstruktiv sparring er altid det mindste, jeg kan regne med. Dorte Vesterager Jobkonsulent og tilfreds samarbejdspartner Projektenheden, Herning Kommune Tandplejens MED-udvalg er på et møde den 8. maj 2012 blev enige om vigtigheden af have en politik for en handlingsplan vedrørende rummelighed på arbejdspladsen. Udvalget har derfor besluttet at nedskrive politikken i løbet efterår Arbejdet er mundet ud i en detaljeret politik for vores rummelighed, men det har også resulteret i, at vi har deltaget i en rapport om psykisk sårbare medarbejdere. Vedlagt tandplejens rummelighedspolitik, Se bilag 19

34 34 Ikke kun naboen Det er ikke kun naboen eller kollegaen, der risikerer at blive ramt af en psykisk sygdom. Vi lever alle med risikoen. Derfor er det også vigtigt, at vi forholder os personalepolitisk til psykiske lidelser. Når flere får psykiske problemer i kortere eller længere tid, er det nødvendigt, at vi på arbejdspladsen gør sig tanker om, hvad der kan gøres for at hjælpe den syge kollega og afbøde virkningerne for både den enkelte, kollegerne og for arbejdspladsen. Lykkes vi med at fastholde den syge medarbejder, er vi med til at reducere eksempelvis sygefraværet. Fastholdelsen bidrager også til et bedre arbejdsmiljø. Indadtil har en sådan politik en positiv indvirkning på medarbejdertrivslen. Udadtil gavner den arbejdspladsens image over for borgere, samarbejdspartnere, og ansøgere til ledige stillinger for blot at nævne nogle. Vi har i det forløbne år haft den fornøjelse at være en ud af 40 arbejdspladser, som blev valgt ud af Rådet for Psykisk Sårbare på Arbejdsmarkedet til at fortælle om god praksis, når det handler om fastholdelse af psykisk sårbare i arbejdet. Ved udvælgelsen af arbejdspladserne gennemgik rådet mere end 100 arbejdspladsers erfaring med at fastholde psykisk sårbare medarbejdere. Formålet har været at finde ud af, hvordan ledelsen handler, når og hvis en medarbejder får psykiske problemer. Vedlagt Rapporten Fastholdelse af psykisk sårbare medarbejdere 40 virksomheders erfaringer - Se bilag 20 Har været nede med en dep./stress. Der har været utroligt stor opbakning og støtte fra alle, både kollegaer og chefen, som har været utrolig støtte, både som chef, men ikke mindst som menneske. Har tænkt på mig og ikke på det som et problem, at jeg ikke har kunnet passe mit arbejde. Ellers får man ros og anerkendelse -så det er et dejligt sted at være. Kollegaer synes jeg, vi er gode til at rose hinanden og vise omsorg. Udtalelse fra medarbejder Gennemsigtig løn Som en kommunal virksomhed tager tandplejens lønpolitik udgangspunkt i Herning Kommunes overordnede lønpolitik og Herning Kommunale Tandplejes egen lønpolitik. Lønnen udmøntes i overensstemmelse med de gældende overenskomster for de enkelte faggrupper. Det er vigtigt for medarbejderne, at lønpolitikken er gennemsigtig/synlig for alle, og derfor er der i tandplejens personalepolitik udarbejdet principper for lønindplacering og lønudvikling. Lønforhandling foregår en gang årligt mellem overtandlægen og de respektive organisationer, repræsenteret ved arbejdspladsens tillidsrepræsentanter. Datoen for forhandling meldes ud i god tid, så alle har mulighed for at komme med forslag til lønforhandlingen. Trods det, at der er meget begrænsede lønkroner i tandplejens budget til lønforhandling i disse år, så er tandplejen indstillet på at belønne medarbejdere med væsentlig ændringer i deres opgaver. Vedlagt tandplejens lønpolitik. Se bilag 21

35 35 Vi tager socialt ansvar I december 2011 blev tandplejeprojektet for udsatte grupper i Herning en realitet. Projektet er båret af frivillige hænder. Målgruppen er borgere, som på grund af hjemløshed, alkohol- og stofmisbrug, sindslidelse eller andre alvorlige problemer, befinder sig i udkanten af eller uden for de normale fællesskaber. De socialt udsatte er typisk præget af manglende tilknytning til arbejdsmarkedet, alkoholeller stofmisbrug samt psykisk sygdom. En del af målgruppen vil i perioder have bopæl på institutioner for blandt andet hjemløse, mens de i andre perioder vil være helt uden bolig. Mange af kommunens udsatte lider af tandproblemer af alvorlig karakter. Erfaringer på området viser, at de socialt udsatte ofte ikke efterspørger store komplicerede og dyre tandbehandlingsløsninger, men at det derimod er hurtig hjælp til at opnå smertefrihed, der er øverst på ønskelisten. Det problem er vi som kommunal tandpleje stolte af at være med til at løse for de udsatte. Herning Kommunale Tandpleje har sagt ja til at stille klinikfaciliteter til rådighed på Holtbjerg skolens tandklinik. Ved projektets opstart havde fem tandlæger fra privat praksis og en tandlæge fra den kommunale tandpleje i Herning sagt ja til at lave frivilligt arbejde. Men tilblivelsen af projektet var meget afhængig af, at der kunne findes frivillige klinikasssistenter til projektet. Derfor sendte ledelsen en mail ud til medarbejderne i tandplejen en formiddag med følgende tekst: Vil du hjælpe os med at lave tandpleje for de socialt udsatte grupper i Herning Kommune? Vi er meget tæt på målet, men mangler især hjælp fra klinikassistentgruppen for at projektet bliver en realitet. Vi spørger hermed alle i Herning Kommunale Tandpleje, om flere af jer kan være interesseret i at lave tandpleje for de socialt udsatte grupper i Herning Kommune? Vi har på nuværende tidspunkt ikke andet at appellere til end jeres frivillige, sociale hjerter. I løbet af blot tre timer var der ni frivillige klinikassistenter parate til at lave frivilligt arbejde. Vi har oplevet en fantastisk frivillighed blandt vores medarbejdere omkring tilblivelsen af tandplejeprojektet for de udsatte grupper i Herning. Og det er vi i Herning Kommunale Tandpleje ufatteligt stolte af. Det betyder nemlig, at vi har nogle omsorgsfulde og engagerede medarbejdere, som tænker på deres medmennesker. Og som har så meget overskud i deres hverdag, at de vil bruge deres fritid på at hjælpe andre mennesker. Det tager vi hatten af for. Jeg var ikke et øjeblik i tvivl om, hvor vidt jeg skulle melde mig som frivillig, da vores leder sendte mail ud. Mine børn er fløjet fra reden og jeg brænder utrolig meget for de svage i vores samfund. Jeg kunne gøre en forskel. Her var noget, jeg fagligt kunne byde ind med. Det giver mig rigtig meget, at patienterne fra udsatte gruppen, vil tage imod en trøstende hånd og går fra os med et smil i øjet og ingen smerter. Vi har gjort en forskel. Udtalelse fra medarbejder, som arbejder frivilligt med de udsatte. Vedlagt pressemeddelelse vedrørende tandpleje til udsatte grupper. Se bilag 18.

36 36 Arbejdet med socialt udsatte grupper er ikke gået upåagtet hen i medierne. Det lokale dagblad, Herning Folkeblad, har bragt en artikel om projektet, og den regionale tv-station, TV/MIDT-VEST, sendte et tv-indslag. Stolthed Siden offentliggørelsen af vores placering i GPTW 2012 har vi mærket en øget interesse for vores arbejdsplads. Vi har fået en meget positiv omtale i adskillige medier. På intet tidspunkt har det været et mål i sig selv at blive en mediedarling, men vi må også indrømme, at den positive omtale har en selvforstærkende effekt på hele organisationen. Når chefen gentagne gange inviteres ud til arrangementer for at holde et oplæg om arbejdsglæde og Herning Kommunale Tandplejes historie, bliver alle stolte af at være en del af fortællingen. Når så vi oven i købet i et avisindlæg modtager rosende ord fra vores øverste chef, formanden for børne- og familieudvalget i Herning Kommune, Joan Hansen, kan vi jo næsten gå på vandet. Som arbejdsplads er vi for alvor kommet på landkortet.

37 37 Kulturprofilen er udarbejdet af: Herning Kommunale Tandplejes Lederforum og MED-udvalg Overtandlæge Shahram Khorami Distriktsleder Birthe Lange Distriktsleder Dorte Carøe Distriktsleder Anna Margrethe Birk Tillidsrepræsentant, tandlæge Susanne Larsen Tillidsrepræsentant, tandplejer Susanne Berentsen Tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant, klinikassistent Helle Ottosen Medarbejderrepræsentant, tandlæge Lene Kahr Medarbejderrepræsentant, tandplejer Sisse Claudia Korsholm Medarbejderrepræsentant, klinikassistent Helle Rahbek

38 38 Bilagsfortegnelse: 1. Årsrapport SCOR Serviceinformation og velkomstbrev 3. Sundhedsplanen for 2012 til Invitation til SCOR-fest 5. Pressemeddelelse fra Herning Kommune, april Læserbrev fra byrådsmedlem og formand for børne- og familieudvalget i Herning Kommune 7. Artikel i Herning Bladet 8. Tandplejens sang Hvor du sætter din fod 9. Definitionen af tandplejens selvledende medarbejder 10. Herning kommunale tandplejes konfliktplan 11. Artikel Kultur for uenighed 12. Tandplejens Personalepolitik: Retningslinjer vedr. ansættelsesudvalg 13. Tandplejens Personalepolitik: Introduktion af nyansatte 14. Velkomstbrev fra lokalklinik 15. Tand-Nyt nr Tandplejens handleplan for arbejdsmiljø Ergonomisk vurdering af klinikarbejdspladser i Herning Kommunale Tandpleje 18. Artikel Microdontia and hypodontia of premolars and permanent molars in childhood cancer survivors after chemotherapy 19. Tandplejens rummelighedspolitik 20. Fastholdelse af psykisk sårbare medarbejdere 40 virksomheders erfaringer 21. Tandplejens lønpolitik