Visuel Skriftlig Mundtlig Kvalitativ Kvantitativ På kurset I arbejdssituationen. x x x X

Transkript

1 Spørgeskema til deltagere og deres leder Visuel Skriftlig Mundtlig Kvalitativ Kvantitativ På kurset I arbejdssituationen x x x X Metoden - kort fortalt Spørgeskema til deltagere og deres ledere er en skriftligt, kvantitativ metode, der bruges ved start og slut af kurset som effektmåling, samt som indikation af effekt i arbejdssituationen. Spørgeskemaet udformes med svarkategorierne slet ikke lidt meget i høj grad ved ikke på spørgsmål som hvor meget tænker du over, om. Sådan bruger du metoden Det har du brug for Et spørgeskema til deltagerne Et spørgeskema til lederne Du kan se et eksempel på et spørgeskema med 10 spørgsmål til deltagerne og 3 spørgsmål til lederne her: Spørgeskema til deltagerne ved uddannelsens start og afslutning Spørge til lederne til måling efter uddannelsen

2 Du bedes svare på nedenstående spørgsmål. Det er spørgsmål, der er tænkt til at måle dit læringsudbytte i forhold til dine relationelle kompetencer. Sæt kryds ud for det der passer bedst. 1. Hvor meget tænker du over, om kommunikationen med andre faggrupper er tilstrækkelig hyppig? 2. Hvor ofte tænker du over, om andre faggrupper kommunikerer rettidigt (når du har brug for oplysningerne) med dig? 3. Hvor meget tænker du over, om den information du modtager om borgeren fra andre faggrupper, er præcis? 4. Hvor ofte tænker du over, om kommunikationen med andre faggrupper er problemløsende fremfor at pege fingre og finde ud af, hvem der er skyld i problemet? 5. Hvor meget tænker du over, om andre faggrupper kender til det arbejde, du udfører med / hos borgeren? 6. I hvor høj grad tænker du over, om andre faggrupper respekterer dit arbejde med / hos borgeren? 7. I hvor høj grad tænker du over, om alle faggrupper har fælles mål hos borgeren? 8. Hvor meget tænker du over, om kommunikationen med dine kolleger er præget af gensidig respekt?

3 Spørgeskema Relationelle kompetencer til ledere Dine medarbejdere har været afsted på uddannelsen Assistenten som nøgleperson og vi vil gerne spørge om du som leder oplever at de medarbejdere, som har været på uddannelse også har flyttet sig. Projektet skal se om medarbejderne italesætter det de har lært i forhold til relationelle kompetencer. 1. I hvor høj grad, oplever du at de medarbejdere som har været på uddannelse, italesætter det, de har lært om relationel koordinering i arbejdet som forløbsansvarlig? 2. I hvor høj grad, oplever du at de medarbejdere som har været på uddannelse, taler om vigtigheden af kommunikationen i det tværfaglige samarbejde? 3. I hvor høj grad oplever du, at de medarbejdere som har været på uddannelse, taler om kvaliteten af de tværfaglige relationer? Sådan gør du Ud fra uddannelsens målbeskrivelse og det forventede læringsudbytte formulerer du en række spørgsmål, der kan besvares med slet ikke lidt meget i høj grad ved ikke. Spørgsmålene kan indledes med eksempelvis

4 Hvor meget tænker du over, om Hvor ofte tænker du over, om I hvor høj grad tænker du over, om Ved uddannelsens start forklarer du deltagerne spørgeskemaets spørgsmål, og ikke mindst hvad meningen er med det at måle uddannelsens samlede effekt, i form af læringsudbyttet for holdet som helhed. Og at den enkeltes besvarelse kun indgår i den samlede sammentælling af svarene. Ved uddannelsens afslutning beder du deltagerne udfylde præcis de samme spørgsmål en gang til og forklarer, at forskellen mellem start- og slutmålingen udgør uddannelsens samlede effekt. Du sammenligner for hvert spørgsmål start- og slutscoren og beskriver kort resultaterne for hvert spørgsmål. Du giver også et bud på forklaringer, hvis der er nævneværdige forskellige resultater mellem spørgsmålene. Et stykke tid efter uddannelsen sender du et kondenseret spørgeskema af samme type spørgsmål til deltagernes ledere. Og laver tilsvarende sammentællinger af uddannelsens effekt, set med ledernes perspektiv. Du skal være særlig opmærksom på følgende Dette er en metode med fokus på effektmåling og i mindre grad en metode, der fremmer deltagernes erkendelse af eget læringsudbytte. Kontakt, hvis du vil vide mere Inge Hertzum Underviser Efter- og videreuddannelse ihe@sosuaarhus.dk Bitten Salomonsen Underviser Efter- og videreuddannelse bsa@sosuaarhus.dk Eksempel fra praksis Uddannelsen Assistenten som nøgleperson AMU nr.: Uddannelsen blev gennemført med 2 hold mellem 20 og 25 deltagere. 5 dage som 4+1 split med en splitperiode på 4 uger. Uddannelsen var obligatorisk, og ikke alle har oplevet det lige relevant i den aktuelle situation. Deltagerforventning har ikke altid været tilstrækkeligt afstemt ift. uddannelsens formål og mål og flere deltagere mødte med negative forventninger pga. blandede tilbagemeldinger fra de af deres kolleger, der tidligere har været deltagere på uddannelsen. Uddannelsens målbeskrivelse Deltageren kan varetage funktionen som ressource- eller nøgleperson på baggrund af viden om plejens organisering, funktionens ansvarsområde samt nøglepersonfunktionens essentielle kompetencekrav som vidensperson, formidler og ambassadør.

5 Deltageren kan kontinuerligt opdatere egen faglig viden og kan endvidere kritisk vurdere og reflektere over ny viden i forhold til at omsætte denne i praksis. Deltageren kan identificere behov for praksisudvikling, herunder i samarbejde med ledelsen udpege særlige fokus- og indsatsområder. Ligeledes kan deltageren bidrage til udarbejdelse af lokale procedurer og retningslinjer inden for området, og dermed være medansvarlig for kvalitetssikring. Deltageren kan varetage rollen som vidensformidler og tage medansvar for videndeling, ligesom deltageren kan fungere som faglig sparringspartner samt oplære kolleger og elever inden for nøglefunktionsområdet. Relationer i spil Kollega-kollega Medarbejder-borger Medarbejder-pårørende Det forventede læringsudbytte læringsmål Viden: Viden om kommunikation, videndeling og -formidling herunder relationens betydning som forudsætning for god kommunikation og samarbejde Viden om relationel koordinering Færdigheder: Lytte til andre og inddrage andre perspektiver end sit eget Udtrykke sig præcist, forståeligt og fagligt relevant i skrift og tale Tør stille nysgerrige og perspektivafklarende spørgsmål Kompetencer i uddannelsessituationen: Bevidsthed om og vilje til at afprøve viden og færdigheder i praksis, herunder indsigt i hvad der kan fremme og hæmme dette i praksiskonteksten Kompetencer i arbejdssituationen: Kan indgå konstruktivt i samarbejde gennem anvendelse af respektfuld kommunikation Kan inddrage relevante samarbejdspartnere rettidigt og sikre gensidig respekt i det samarbejde Kan medvirke til, at der arbejdes efter fælles mål og at relevant viden deles rettidigt og tilpas hyppigt Kan sikre borgerinddragelsen i arbejdet og samarbejdet Det gjorde vi ved uddannelsens start Ved start gennemgås uddannelsesmålene, hvor det relationelle understreges og hvor forventet læringsudbytte italesættes. Der spørges til, om det giver mening for deltagerne og der er plads til kommentarer.

6 Deltagerne besvarer spørgeskema til selvvurdering af deres opmærksomhedsniveau/optagethed af de relationelle komponenter, der vil blive inddraget undervejs i uddannelsen fx hvor meget tænker du over, om kommunikationen med dine kolleger er præget af gensidig respekt? Det gjorde vi under uddannelsen Spørgeskemaet blev ikke brugt i didaktisk øjemed undervejs. Det vil sige undervisningen blev tilrettelagt på sædvanlig måde, dvs. rettet mod at deltagerne skulle lære så meget som muligt af det, der ovenfor er beskrevet som uddannelsens forventede læringsudbytte uden at referere til spørgeskemaet. Spørgeskemaet har ikke været bragt ind i uddannelsesplanen. I og med at der udelukkende er tale om en effektmåling ved hjælp af de samme spørgsmål ved start og afslutning på uddannelsen, er der således som nævnt ikke lagt noget didaktisk element ind i metoden, udover at vi har sikret sammenhæng mellem det vi spørger om i målingen og det der undervises i på uddannelsen. Det gjorde vi ved slutningen af uddannelsen Der arbejdes med idéer til, hvordan den enkelte som nøgle-/ressourceperson kan gå hjem og præge udviklingen på arbejdspladsen ved at sætte sine egne relationelle kompetencer i spil i samarbejdet. Metoden til dette har bl.a. været cafémødet. Deltagerne besvarer så igen spørgeskema til selvvurdering af deres opmærksomhedsniveau/optagethed af de relationelle komponenter, der har været inddraget undervejs i uddannelsen. Dette udfra en antagelse af at en øget opmærksomhed ved måling to vil kunne tolkes som et udtryk for erkendelse af læringsudbytte. Besvarelserne viste en stigning i deltagernes opmærksomhedsniveau ift. de relationelle komponenter, vi måler på. Dette tolker vi som udtryk for en øget erkendelse af et læringsudbytte. Det gjorde vi i arbejdssituationen efter uddannelsen Vi har efter uddannelsen bedt deltagernes ledere om at svare på, i hvor høj grad deltagerne taler om de relationelle elementer fra uddannelsen på arbejdspladsen. Vi har her valgt at begrænse os til tre spørgsmål hvor deltagerne på kurset besvarer otte spørgsmål. Forskellen skyldes, at nogle af deltagerspørgsmålene lægger sig så tæt op ad uddannelsesindholdet, at de kun giver mening, når man er deltager på uddannelsen. Spørgsmålene til lederne er i nogen udstrækning udtryk for en sammenskrivning af deltagerspørgsmålene og de er formuleret mere generelt, hvilket giver lederne en mulighed for at undersøge (lytte efter) deltagernes måde at italesætte elementerne på. Vi har modtaget 8 skemaer retur fra lederne. 25 ledere har haft medarbejdere med på de to hold. 4 af dem har haft medarbejdere på begge hold disse 4 svarer måske samlet ift. begge hold. Ud fra de få tilbagemeldinger kan vi se, at deltagernes italesættelsen af læringsudbyttet sådan som vi spørger til det er høj (der svares meget og i høj grad ). Dog italesættes vigtigheden af at skabe fælles mål og viden markant mindre end de øvrige elementer, vi spørger til (5 ud af de 8 ledere svarer lidt ). Styrker og svagheder Metoden er velegnet til at dokumentere effekten af uddannelsesdeltagelsen med et kvantitativt effektmål. Spørgeskemaer med skalaspørgsmål (i hvor høj grad) brugt ved start og afslutning af uddannelsen en stigning i besvarelsen ved slut sammenholdt med besvarelser ved start dokumenterer opnået læringsudbytte.

7 Metoden giver, som kvantitative metoder jo gør, et overordnet fingerpeg om nogle bevægelser fra uddannelsesstart til uddannelsesslut i deltagernes bevidsthed om nogle relationelle elementer. Som det er kendt fra andre sammenhænge, er det svært at få lederne til at besvare spørgeskemaer, der relaterer sig til deres medarbejderes deltagelse i AMU. Således var det i det beskrevne eksempel kun 8 ud af 25 ledere, der besvarede spørgeskemaet, som kun indeholdt 3 spørgsmål. Vi har i den forbindelse gjort os overvejelser over, om virkningen af at sende spørgeskemaer ud til ledere i sig selv bidrager til en øget opmærksomhed på den enkelte medarbejders udbytte af uddannelsesdeltagelsen. Og om dette i givet fald kunne bidrage positivt til, at deltagerne udover at italesætte et læringsudbytte også bliver bedre i stand til at fastholde dette fremadrettet i deres praksis. Måske kunne man opnå en større medvirken fra ledernes side, hvis deltagerne opfordres til at invitere deres ledere til en dialog om læringsudbyttet.