PERSONALE- POLITISK REDE- GØRELSE 2018

Transkript

1 0STEVNS KOMMUNE PERSONALE- POLITISK REDE- GØRELSE 2018 Om redegørelsen Formålet med denne personalepolitiske redegørelse er at skabe et generelt overblik over kommunens ansatte og arbejdet med personaleområdet. hr

2 Indholdsfortegnelse Forord...3 Organisationsdiagram...4 Personalet...4 Fakta...4 Aldersfordeling...6 Personaleomsætning...6 Personaleomsætning opgjort på stillinger...7 Uansøgt afsked...8 Elever...8 Ansættelser på særlige vilkår...9 Ligestilling...10 Sygefravær...10 Lokal løndannelse...10 Samarbejdsstruktur...11 Trivsel og arbejdsmiljø...11 Anmeldte arbejdsskader...11 Besøg fra Arbejdstilsynet...12 Hovedudvalgets årlige arbejdsmiljødrøftelse...12 Temadag om arbejdsmiljø...12 Førstehjælp og brandbekæmpelse...12 APV & Trivselsundersøgelse og lederevaluering...13 Hovedudvalgets indsatsområder...13 Øvrige HR opgaver...13 Sygefravær og barn syg...13 Rekruttering...13 Fratrædelsessamtaler...13 Kurser og uddannelser...13 Diplomuddannelse i ledelse...14 Psykolog...14 DHL stafetten...14 Hvad rør der sig i 2019?...14 Nyt rekrutteringssystem...14 Nyt arbejdsmiljøsystem...14 Indberetning af tjenestekørsel, fravær samt ledergodkendelse via apps...14 Sygefravær...14 Rekruttering af elever til sundhedsområdet...15 Nye regler for ferie

3 Forord Kære læser Formålet med denne personalepolitiske redegørelse er at skabe et generelt overblik over kommunens ansatte og arbejdet med personaleområdet. I den personalepolitiske redegørelse kan du blandt andet læse om de ansatte i Stevns Kommune samt hvilke centrale initiativer, der har været fokus på i 2018, samt hvad der er fokus på i Ud over de centralt koordinerede initiativer foregår der hver dag et stort og meget vigtigt arbejde indenfor personaleområdet på de enkelte arbejdspladser. Dette skal samlet være med til at understøtte Stevns Kommunes vision om, at Den offentlige service i Stevns Kommune skal ydes af kompetente og engagerede medarbejdere, som har en god og attraktiv arbejdsplads, der giver mulighed for både indflydelse og kvalitativ opgaveløsning. Redegørelsen er offentlig tilgængelig på både kommunens intranet og hjemmeside. Den personalepolitiske redegørelse kan fungere som et arbejdsredskab, når der træffes beslutninger inden for det personalepolitiske område. God læselyst 3

4 Organisationsdiagram Personalet Fakta Datagrundlaget er hovedsageligt baseret på udtræk fra KRL (Kommunernes og Regionernes Løndatakontor). Tallene er opgjort i november i de angivne år og er ikke et gennemsnit for året, men fakta for opgørelsestidspunktet. Stevns Kommune har fuldtidsstillinger i november 2018 fordelt på ansatte. Som det fremgår af tabel 1 er antallet af ansatte stigende, hvilket også er gældende på landsplan. Antallet af ansatte omregnet til fuldtidsstillinger er steget med 62. Stevns Kommune beskæftiger også timelønnede medarbejdere. Denne ansættelsesform er ikke medtaget i opgørelsen, da ansættelsesformen kun kan benyttes til løst tilknyttede medarbejdere. Ansættelsesformen anvendes til tilkald ved sygdom og ferie i stillinger, hvor vikardækning er nødvendig. Tabel 1 Fastansatte excl. ekstraordinært ansatte År År År Kvinder Mænd Antal ansatte Antal fuldtidsstillinger Det fremgår også af tabel 1, at hovedparten af ansatte i Stevns Kommune er kvinder. Faktisk udgør andelen af kvinder hele 81 procent af alle ansatte, hvilket svarer til at 4 ud af 5 ansatte er kvinder. En del af årsagen til den store andel af kvindelige ansatte er, at en stor andel af stillingerne i den offentlige sektor er inden for servicebranchen, hvilket er stillinger, der typisk varetages af kvinder. 4

5 Tabel 2 Ansættelsesformer År År År Antal ansatte overenskomstansatte Antal ansatte tjenestemænd Antal ansatte elever Antal ansatte - fleksjob I alt Tabel 2 viser de forskellige ansættelsesformer i Stevns Kommune. Det er værd at bemærke, at andelen af tjenestemandsstillinger er støt faldende fra år til år til 14 stillinger i Faldet i tjenestemandsstillingerne skyldes, at ansættelsesformen som hovedregel ikke længere anvendes ved nyansættelser. Nyansatte medarbejdere ansættes på overenskomstvilkår. Tabel 3 Fastansatte fordelt på overenskomstområder excl. elever År År År Kvinder Mænd Administration og it m.v Akademikere Arbejds-, vej- og gartnerformænd Bogopsætter 1 1 Bygningskonstruktører Chefer Dagplejere Erhvervsudd.serv.ass.- og elever Halinspektør, assisterende halinspektør, havnefoged, jordbrugsteknolog, skov- og landskabsingeniør Handicapledsagere Pæd.pers, omsorgsmedhj., døgninst Husassistenter Håndværkere og IT-supportere m.fl Kantineledere/rengøringsledere/-chefer Laboratorie- og miljøpersonale Ledere m.fl., undervisningsområdet Lærere m.fl. i folkeskolen og spec.underv Musikskoleledere Musikskolelærere Oms.- og pæd.medhj. samt pæd.ass Personale v. komm. forsyningsvirks. mv Pæd. pers., daginst./klub/skolefr Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr Pæd. pers., særlige stillinger, pæd. konsulenter Pædagogisk uddannede ledere Pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter Rengøringsassistenter Social- og sundhedspersonale Socialrådgivere/socialformidlere Specialarbejdere, faglærte, holdledere mv Syge- og sundhedspersonale basis Syge- og sundhedspersonale - ledere Tandklinikassistenter Tandlæger Teknisk Service Tekniske designere m.fl Ansatte i alt excl. elever

6 Tabel 3 er en oversigt over fastansatte fordelt på overenskomstområder. Tabellen viser også andelen af kvinder og mænd i stillingerne. Der er en overvægt af kvinder på næsten alle stillingskategorier. Kommunale overenskomster og aftaler tilgodeser børnefamilier i langt højere grad end private overenskomster og aftaler. Ifølge undersøgelser er det forklaringen på, at kvinder vælger den offentlige sektor frem for den private. Det fremgår af tabellen, at der er en stigning i antal medarbejdere, som servicerer kommunens ældre borgere. Det samme var gældende i I 2017 skyldes stigningen at døgnplejen løser opgaver, som tidligere blev varetaget i andet regi. I 2018 skyldes stigningen, at ældre er bevilget mere rengøring, samt at døgnplejen er tilført ekstra ressourcer. Der er også en stigning i antallet af socialrådgivere. Også her skyldes stigningen, at området har fået tilført flere ressourcer. Stigningen af omsorgsmedhjælpere skyldes ikke flere medarbejdere på området. Stigningen skyldes, at der på døgnområdet er ansat medarbejdere med et lavt ugentligt timetal, som vikarierer under det faste personales fravær. Aldersfordeling Gennemsnitsalderen for ansatte i landets kommuner er 45 år. For ansatte i Stevns Kommune er gennemsnitsalderen 47 år. Gennemsnitsalderen er uændret de seneste år, både i Stevns Kommune og på landsplan. 45 % af de ansatte er i alderen 50 år og opefter. 14 % af alle ansatte er i alderen fra 60 år og opefter. Tabel Aldersintervaller Aldersfordeling for ansatte - nov 2018 Total Aldersfordeling for ansatte - nov 2018 Kvinder Aldersfordeling for ansatte - nov 2018 Mænd Tallene i tabel 4 viser, at en andel af medarbejdere forsætter deres arbejde efter folkepensionsalderen. Faktisk tegner de sig for 2,3 % af alle ansatte, hvilket er et lille fald i forhold til 2017, hvor andelen var 2,6 %. Andelen af medarbejdere, der er fyldt 67 år udgør 0,7 %, så hovedparten bliver kun kort tid på arbejdsmarkedet som pensionister. 5 ansatte er fyldt 70 år. 2 ud af de 5 har fuldtidsstillinger. Ældste medarbejder er 76 år. Personaleomsætning Personaleomsætning er et udtryk for hvor mange ansatte, der tiltræder og fratræder stillinger i organisationen. Elever og medarbejdere i løntilskud er ikke medtaget i opgørelsen, da der er en naturlig udskiftning i disse medarbejdergrupper. Personaleomsætningen er målt over et år fra november til november. Fra november 2017 til november 2018 har der været en tilgang på 19 % og en afgang på 14,7 %. Der er således en stigning i antallet af ansatte på 4,3 procentpoint. Fratrædelserne dækker over uansøgt afsked og frivillig fratræden. Frivillig fratræden er både medarbejdere, der ønsker nye udfordringer og medarbejdere, der fratræder for at gå på efterløn eller 6

7 pension. Da 14 % af alle ansatte i Stevns Kommune er fra 60 år og opefter, vil personaleomsætningen være forholdsvis høj. Personaleomsætningen for kommuner i Regionen er 13,2 %. Personaleomsætningen i Stevns Kommune er 14,7 %, så Stevns Kommune ligger 1,5 procentpoint højere en gennemsnittet for Regionen. Da andelen af ansatte fra 62 år og opefter er større i kommuner i Regionen, kan det ikke forklares med aldersfordeling. Personaleomsætningen i Center Teknik & Miljø, Center Arbejdsmarked samt Center Sundhed & Omsorg ligger højere, end hvad der er gennemsnittet for Stevns Kommune. I Teknik & Miljø er personaleomsætningen 18,6 %, i Arbejdsmarked 20,9 % og 16,4 % i Sundhed & Omsorg. Personaleomsætning opgjort på stillinger Tabel 5 TL, byggeri, miljø, energi og kultur Teknisk Service Tandlæger Tandklinikassistenter Syge- og sundhedspersonale - basis Syge- og sundhedspers., ledere Specialarbejdere mv. Socialrådg./socialform... Social- og sundhedspersonale, KL Rengøringsassistenter,... Pædagogmedhj. og pædagogiske... Pædagogisk uddannede ledere Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl... Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. Oms.- og pæd.medhj. samt pæd. ass. Musikskolelærere Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. Ledere/mellemledere v. komm... Ledere m.fl., undervisningsområdet Håndværkere og IT-supportere m.fl. Husassistenter, KL Hjemmevejledere og pæd.pers.,... Handicapledsagere Forhandlingskartellets... Erhvervsudd.serv.ass. Dagplejere Chefer Bygningskonstruktører Bogopsætter Arbejds-, vej- og gartnerformænd Akademikere Administration og it mv. Personaleomsætning - Stevns - nov 2018 Tilgang Personaleomsætning - Stevns - nov 2018 Afgang Tabel 5 viser hvilke stillinger, der ved stillingsledighed er genbesat med medarbejdere med samme uddannelsesmæssige baggrund. Tabellen viser også de stillingskategorier, hvor der er sket et fald i antallet af medarbejdere, og hvor der er sket en stigning. Fald i antallet af medarbejdere inden for den enkelte stillingskategori er ikke kun et udtryk for, at der er sket en personalereduktion inden for det konkrete område, ligesom en stigning ikke er udtryk for det modsatte. Fald og stigning i antallet af medarbejdere skal ses bredere. En stilling kan ofte besættes med medarbejdere med forskellige 7

8 uddannelsesmæssige baggrunde. Ændrede krav til opgaveløsning kan betyde, at et arbejdssted har brug for andre kompetencer, og at en stilling derfor genbesættes med en anden faggruppe. Uansøgt afsked Tabel 6 Afskedigelsesårsag År År År Faldende børnetal/budgetmæssige besparelser Sygefravær Andet I alt Heraf ledere Tabel 6 viser, at 44 medarbejdere er blevet afskediget i I forhold til 2017 er det en forholdsvis stor stigning, når det tages i betragtning, at organisationen ikke er pålagt budgetmæssige besparelser i Enkelte steder har der dog været behov for at tilpasse personalenormeringen i forhold til arbejdsstedets budget. Det fremgår af tabellen, at stigningen skyldes flere opsigelser på grund af langtidssygdom. Under afsnit vedr. sygefravær er det oplyst, at interne opgørelser viser, at sygefraværet har været stigende i Der er således en sammenhæng mellem stigningen i sygefraværet, og antallet af opsigelser på grund af sygefravær. Andet dækker typisk over manglende kompetencer og samarbejdsproblemer. Det er ikke medtaget i tabellen, at en enkelt medarbejder ufrivilligt har fået nedsat sit ugentlige timetal som følge af færre opgaver. Elever Tabel 7 Elever År År År Kvinder Mænd Administration og It-personale Pau-elever (pædagogisk assistent uddannelse) Pædagogstuderende Social- og sundhedspersonale Syge- og sundhedspersonale basis 1 1 Teknisk Service 1 Elever i alt HR koordinerer uddannelsen af elever i Stevns Kommune. Tabel 7 viser antallet af elever fordelt på stillinger. Stevns kommune er dimensioneret til årligt, at ansætte 10 social- og sundheds elever, 16 social- og sundhedsassistent elever samt to pædagogisk assistent elever. Stevns Kommune har de seneste år haft problemer med at kunne rekruttere nok kvalificerede ansøgere til stillingerne. I 2018 er det lykkedes at opfylde kvoten på grund af en målrettet indsats. Umiddelbart ser det ud til, at der er ansat flere social- og sundhedselever end hvad dimensioneringen kræver. Det er ikke tilfældet. Antal elever er opgjort pr. 1. november. Da der er optag til uddannelsen løbende hen over året, kan der pr. 1. november være elever, der lige er startet uddannelsen, ligesom der kan være elever, der er ved at afslutte uddannelsen. Stevns Kommune tilbyder også praktikforløb for studerende. Praktikanterne lønnes ikke i praktikperioden. På nær pædagog- og sygeplejestuderende er det arbejdsstedet, der aftaler praktikforløb direkte med praktikanterne. Derfor er det ikke muligt at angive, hvor mange praktikanter, der tilbydes praktikforløb i Stevns Kommune. 8

9 Ansættelser på særlige vilkår Som offentlig arbejdsgiver har Stevns Kommune en særlig forpligtigelse til at forsøge at beskæftige personer, der har vanskeligt ved at opnå ordinær beskæftigelse på arbejdsmarkedet. Der gælder også en forpligtigelse til at forsøge at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet for personer med nedsat arbejdsevne. Forpligtigelsen opfyldes gennem følgende ansættelser: Løntilskud Løntilskudsstillinger skal tilbydes til dagpengemodtagere, kontant- og starthjælpsmodtagere, revalidender, nyuddannede med handicap samt ledige sygedagpengemodtagere. Formålet med ansættelsen er at opkvalificere medarbejderen, så ordinær ansættelse kan opnås. Seniorjob Stevns Kommune har pligt til at oprette job til ledige med bopæl i kommunen, der er arbejdsløse og medlem af en arbejdsløshedskasse, har maksimalt 5 år tilbage, inden de opnår ret til efterløn, og som har opbrugt deres periode med ret til dagpenge. Ansættelsesforholdet består, indtil de opnår ret til efterløn. Formålet med seniorjob er at sikre et fortsat forsørgelsesgrundlag. Fleksjob Målgruppen for fleksjob er personer med varige begrænsninger i arbejdsevnen, som ikke modtager førtidspension. Formålet er, at personer med nedsat arbejdsevne bevarer tilknytningen til arbejdsmarkedet. Skånejob Målgruppen for skånejob er personer, der er tilkendt førtidspension. Formålet er at give førtidspensionister mulighed for kontakt med arbejdslivet. Krav om merbeskæftigelse For at sikre, at der ikke sker fortrængning eller udstødelse af allerede ansatte, skal ansættelser i løntilskud og ansættelser i seniorjob medføre en nettoudvidelse af antallet af medarbejdere på arbejdsstedet. Det betyder at de opgaver, som ansatte i løntilskud og seniorjob skal løse, skal ligge udover de opgaver, der normalt løses på arbejdsstedet. Det samme er gældende for skånejob, medmindre stillingen er blevet ledig, som følge af frivillig afgang, frivillig timenedsættelse eller alder. Tabel 8 Ansættelser på særlige vilkår Løntilskud Seniorjob Fleksjob Skånejob År År År År År År År År År År År År Administration og IT m.v Akademikere Ernæringsassistenter 2 Handicapledsagere Hjemmevejledere og pæd. Pers. Døgninst Husassistenter Kantineleder Levnedsmiddelkandidat 1 Lærere m.fl. I folkeskolen Pædagoger og klubassistenter Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter Rengøringsassistenter Social- og sundhedspersonale Specialarb./fagl.gartnere/brolæggere mv Syge- og sundhedspersonale Teknisk Service I alt

10 Tabel 8 viser, at der er et kraftigt fald i antallet af ansættelser i løntilskud siden Dog skal man være opmærksom på, at tallet er opgjort pr. 1. november. En medarbejder i løntilskud er kun ansat i maksimalt 4 måneder. Der kan derfor være flere ansatte hen over året. Der er også fald i antallet af ansættelser i seniorjob. Faldet skyldes, at ledigheden på Stevns er faldende. Ansættelse i løntilskud og seniorjob er for ledige medarbejdere, hvor det ikke har været muligt at opnå beskæftigelse på ordinære vilkår. Antallet af fleks- og skånejob er stort set uændrede, hvilket bekræfter, at Stevns Kommune medvirker til, at medarbejdere med nedsat erhvervsevne kan bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet. Ligestilling Kommunerne er forpligtet til at udarbejde en ligestillingsredegørelse hvert 2. år. HR udarbejdede Stevns Kommunes ligestillingsredegørelse i 2017, hvor der bl.a. bliver redegjort for, hvad Stevns Kommune gør for at sikre og fremme ligestillingen, ligesom der bliver redegjort for personalesammensætningen fordelt på køn. Du kan læse mere om kommunernes ligestillingsredegørelse og herunder Stevns Kommunes ligestillingsredegørelse på Sygefravær Tabel Sorø 6,0 % 6,2 % 5,1 % 5,2 % 4,8 % Holbæk 5,5 % 5,7 % 5,8 % 5,2 % 5,1 % Lejre 6,1 % 6,3 % 5,3 % 5,2 % 5,2 % Køge 5,4 % 5,6 % 5,4 % 5,2 % 5,2 % Lolland 5,7 % 6,1 % 4,9 % 5,0 % 5,3 % Ringsted 5,5 % 5,6 % 5,3 % 5,1 % 5,3 % Stevns 4,7 % 5,3 % 5,0 % 4,7 % 5,4 % Slagelse 5,9 % 6,2 % 6,3 % 6,0 % 5,4 % Roskilde 5,6 % 5,8 % 5,8 % 5,8 % 5,5 % Næstved 5,3 % 5,5 % 5,5 % 5,5 % 5,7 % Kalundborg 5,7 % 6,0 % 5,3 % 5,1 % 5,8 % Solrød 5,2 % 4,9 % 5,4 % 5,2 % 5,8 % Vordingborg 5,6 % 5,8 % 5,7 % 5,4 % 5,8 % Greve 5,2 % 5,2 % 6,1 % 5,7 % 5,9 % Faxe 5,6 % 5,7 % 6,1 % 6,0 % 5,9 % Odsherred 5,4 % 5,6 % 5,9 % 5,8 % 5,9 % Guldborgsund 5,4 % 5,5 % 6,0 % 6,0 % 6,0 % Tabel 9 viser sygdomsprocenterne for kommunerne i Region Sjælland. Sygdomsprocenten varierer fra år til år, hvilket også er kendetegnende for de øvrige kommuner i regionen. I perioden fra 2013 til 2017 har Stevns Kommune været i top 3 blandt kommunerne i Region Sjælland i forhold til lavt sygefravær. I 2017 har Stevns Kommune det laveste sygefravær i regionen. I 2018 har Stevns Kommunes sygefravær været stigende. I 2018 har Stevns Kommune Regionens 7. laveste sygefravær. Lokal løndannelse Siden 1998 har løn til ansatte i kommuner skulle forhandles lokalt. Indtil 2011 blev der i forbindelse med overenskomstforhandlingerne afsat en andel af overenskomstmidlerne til lokale forhandlinger. De overenskomstmidler, som lønbudgetterne gennem tiden er opskrevet med, er der krav om fortsat anvendes til lokale forhandlinger. Det er et krav, at den lokale løndannelses andel af den samlede lønsum ikke falder på landsplan. 10

11 Tabel 10 Alle ansatte ekskl. ekstraordinært ansatte, fleksjob, elever Fuldtid Gennemsnitlig nettoløn Heraf lokale tillæg Lokalløn: andel af nettoløn År , ,4 % År , ,0 % År , ,8 % ÅR , ,7 % Det fremgår af tabel 10, at lokal løndannelses andel af den samlede lønsum er faldende i Stevns Kommune og har været det de seneste år. Det kan der være flere årsager til. Det er ikke nødvendigvis fordi at lønbudgetterne reduceres. Det kan være en følge af en ændret personalesammensætning. Nogle overenskomster indeholder centralt aftalt kvalifikationsløn, andre gør ikke. Medarbejdere, som ansættes på en overenskomst, som kun indeholder grundløn får ofte lokalt aftalt kvalifikationsløn. Derfor kan et overenskomstskift fremstå som en nedgang i lokal løns andel af nettolønnen, selv om lønnen for stillingen er uændret. En anden forklaring kan være personaletilgang med hovedvægt inden for de overenskomstområder, hvor der er centralt aftalt kvalifikationsløn. Ud fra tabel 5 ser det ud til at være en kombination af de forskellige muligheder, der er forklaringen. Tabel 10 viser endvidere den gennemsnitlige nettoløn for fastansatte medarbejdere i Stevns Kommune. Ud over nettolønnen indbetales der pensionsbidrag til en arbejdsgiverbetalt pensionsordning, som gennemsnitlig udgør ca. 16 % af nettolønnen. De fleste medarbejdere har en pensionsordning fra ansættelsen. Der er dog få overenskomstgrupper, hvor der først er ret til pension efter op til 1 års ansættelse. Samarbejdsstruktur Samarbejdet mellem ledere og medarbejdere er organiseret i et MED-system. MED står for medindflydelse og medbestemmelse. Medindflydelse og medbestemmelse sikres gennem udvalg og udøves gennem tre niveauer. Hovedudvalg, områdeudvalg og lokaludvalg/personalemøder. Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i Stevns Kommune. Områdeudvalg oprettes, når der er flere selvstændige arbejdssteder under en centerchef. Det sidste niveau er lokaludvalg/ personalemøder. På arbejdssteder med 25 eller flere medarbejdere udøves medindflydelse og medbestemmelse gennem lokaludvalg. På arbejdssteder med færre end 25 medarbejdere udøves medindflydelse og medbestemmelse gennem P-møder med MED-status. Hovedudvalgets primære opgave er gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen. Områdeudvalgene virker koordinerende for medindflydelse og medbestemmelse, arbejdsmiljø- og trivsels- og sundhedsarbejdet på det givne område. Lokaludvalg planlægger og koordinerer medindflydelse og medbestemmelse, arbejdsmiljø- og trivsels- og sundhedsarbejdet lokalt. Trivsel og arbejdsmiljø Anmeldte arbejdsskader I 2018 blev der samlet anmeldt 123 arbejdsskader i Stevns Kommune, heraf er der registreret fravær på 36 af disse anmeldelser udover selve den dag, hvor skaden er sket. Tabel 11 Uheldskategori Kategori 1: Færdsel på arbejdspladsen Kategori 2: Ergonomiske arbejdsskader Kategori 3: Ulykker med redskaber/hjælpemidler Kategori 4: Psykisk arbejdsmiljø, herunder vold og trusler ADM BL SSÆ TM Total

12 Kategori 5: Andet I alt I alt heraf med fravær udover en dag Tabel 11 viser, hvordan de anmeldte arbejdsskader fordeler sig på de 4 områder Administrationen (ADM), Center Børn & Læring (BL), Center Social, Sundhed & Ældre (SSÆ) samt Center Teknik & Miljø (TM) i forhold til 5 forud definerede kategorier. Besøg fra Arbejdstilsynet Arbejdstilsynet har besøgt 11 arbejdssteder i Arbejdstilsynet har givet 1 straks påbud, 4 påbud, 2 vejledning og 5 grønne smileys. En grøn smiley betyder, at Arbejdstilsynet vurderer, at det pågældende arbejdssted håndterer arbejdsmiljøarbejdet på en tilfredsstillende måde. I det omfang, at et påbud har været af generel karakter, er sammenlignelige arbejdssteder blevet kontaktet og blevet bedt om at undersøge, om de også har lignende arbejdsmiljøproblemer. Hvis dette har været tilfældet, er arbejdsstederne blevet bedt om at få bragt forholdene i orden. Straks påbuddet og 2 af påbuddene er efterlevet, og der er derfor 2 igangværende påbud. De to resterende påbud bliver der fortsat arbejdet med og bliver afsluttet indenfor Arbejdstilsynets frister. Hovedudvalgets årlige arbejdsmiljødrøftelse Hovedudvalgets årlige arbejdsmiljødrøftelse tog udgangspunkt i årsrapport for arbejdsmiljøområdet for De centrale indsatsområder for arbejdsmiljøarbejdet i 2018 blev: Gennemførelse af APV & Trivselsundersøgelse og lederevaluering o Sikre og understøtte det decentrale arbejde med handleplaner o Igangsætte og understøtte Hovedudvalgets centrale indsatsområder o Gennemføre evaluering af proces og spørgeramme Fortsat fokus på håndtering af vold og trusler o Temadag omkring forebyggelse af vold og trusler o Igangsætte og understøtte det decentrale forebyggelsesarbejde Temadag om arbejdsmiljø Temadagen blev afviklet den 13. november 2018 med 89 deltagere. Tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og ledere deltog på dagen, hvor emnet var forebyggelse af vold og trusler. Formålet med dagen var at forebygge vold og trusler ved at have fokus på vold og trusler på arbejdsstedet, samt ved at give medarbejdere redskaber til at forebygge og minimere konflikter. SPARK var oplægsholder på dagen. SPARK er nedsat af KL og de faglige organisationer til at understøtte kommunale arbejdspladsers arbejde for et godt psykisk arbejdsmiljø. Tilbagemeldingerne fra deltagerne viste stor tilfredshed med indholdet og udbyttet af dagen. Efterfølgende har HR drøftet og sparret om emnet med flere arbejdssteder. Førstehjælp og brandbekæmpelse HR indgik aftale med Østsjællands Beredskab om afholdelse af kurser i brandbekæmpelse og i førstehjælp. Kurserne blev afholdt i juni medarbejdere deltog i 1. hjælp og 6 medarbejdere deltog i brandbekæmpelse. 12

13 APV & Trivselsundersøgelse og lederevaluering Hvert andet år gennemfører Stevns Kommune en APV & Trivselsundersøgelse og lederevaluering. Primo marts 2018 igangsatte HR undersøgelsen i hele organisationen. Undersøgelsen blev afsluttet medio marts med en svarprocent på 88,3. Alle arbejdssteder har fået en rapport over resultatet af APV & Trivselsundersøgelsen, som skal danne grundlag for det videre arbejde i arbejdsmiljøgrupperne. Arbejdsmiljøgrupperne skal beslutte hvilke indsatsområder, der skal arbejdes videre med i den kommende tid. Der udarbejdes handleplaner for indsatsområderne. Centercheferne har fået en rapport for deres område. Rapporten skal bl.a. danne grundlag for, at Område MED udvalgene kan drøfte, om der skal iværksættes tværgående initiativer. En samlet rapport for hele organisationen skal danne grundlag for Hovedudvalgets drøftelser. Resultatet af lederevalueringen er tilgået leder og overordnet leder. Overordnet leder har ansvaret for at følge op på resultatet af lederevalueringen. Det videre arbejde for HR er at vejlede og rådgive arbejdsmiljøgrupperne ved behov. Medio 2018 fulgte HR op på arbejdsmiljøgruppernes arbejde med handleplaner. Hovedudvalgets indsatsområder Hovedudvalget besluttede i 2017, at det psykiske arbejdsmiljø skal styrkes. Derfor har arbejdsmiljøgrupperne fået til opgave, som minimum at vælge ét indsatsområde, der skal medvirke til at styrke arbejdsstedets psykiske arbejdsmiljø. Hovedudvalget besluttede endvidere, at der skal fokus på TRIO samarbejdet. TRIO en er et samarbejde mellem arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant og leder om forhold på arbejdspladsen, der vedrører det psykiske arbejdsmiljø. Formålet med samarbejdet er at få flere vinkler på arbejdsmiljøarbejdet. Som opstart er leder blevet bedt om at indkalde tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant til et møde hvor det drøftes, hvordan TRIO samarbejdet planlægges på det enkelte arbejdssted. Øvrige HR opgaver Sygefravær og barn syg Lederne får tilsendt adviser på medarbejdere, der er fraværende i mere end 3 uger, 7 uger, 4 måneder, 6 måneder, og 3 gange inden for 4 måneder samt 6 gange på 6 måneder. HR følger op på sygefravær, der har en varighed af mere end 4 måneder. Herudover får lederne tilsendt adviser på medarbejdere, der har barn syg 3 gange på 4 måneder og 6 gange på 6 måneder. Rekruttering Kommunerne har de seneste år oplevet at have svært ved at rekruttere elever til sundhedsuddannelser. Det gælder også Stevns Kommune. Derfor arbejder HR målrettet med at rekruttere elever til uddannelserne. Bl.a. har HR et tæt samarbejde med Jobcentret om at få sluset ledige i alle målgrupper ind på området via samtaler, virksomhedspraktikker og løntilskud. På uddannelsesinstitutionerne er målet at brande Stevns Kommune, så Stevns Kommune vælges frem for en anden kommune. Det overordnede mål er at kunne rekruttere faglært personale, bl.a. ved selv at uddanne til stillingerne. Fratrædelsessamtaler HR tilbyder en fratrædelsessamtale til alle medarbejdere, der opsiger deres stilling. Formålet er bl.a. at vurdere, om der er arbejdsmiljømæssige forhold på arbejdsstedet, der skal handles på. Samtalerne skal også medvirke til at belyse, hvordan Stevns Kommune opfattes som arbejdsplads. Kurser og uddannelser HR varetager MED uddannelsen og arbejdsmiljøuddannelsen. 13

14 Arbejdsmiljøuddannelsen udbydes i samarbejde med Greve, Solrød og Lejre kommuner. Samarbejdet bevirker, at der er en god balance mellem det lovgivningsmæssige krav om at kunne tilbyde arbejdsmiljøuddannelsen indenfor de første 3 måneder efter, at et nyt medlem af arbejdsmiljøgruppen er valgt/udpeget og det flow, som vedligeholdelse af arbejdsmiljøorganisationen i Stevns Kommune kræver. I 2018 har alle nye til arbejdsmiljøorganisationen gennemført arbejdsmiljøuddannelsen, mens der har været afholdt 1 internt kursusforløb af MED-uddannelsen. Diplomuddannelse i ledelse Stevns Kommune har gennem flere år haft fokus på at klæde lederne på til lederjobbet. Derfor tilbydes de fleste ledere en diplomuddannelse i ledelse. Nogle ledere skal have andre uddannelser, det aftales med nærmeste leder, alt efter aftalerne i det enkelte center. Psykolog Stevns Kommune har mulighed for at tilbyde professionel rådgivning gennem Center Børn & Lærings psykologgruppe til medarbejdere med problemstillinger, der er udløst af konkrete forhold på arbejdspladsen. Psykologerne varetager rådgivningen af medarbejdere uden for deres arbejdstid og de honoreres for deres merarbejde. Arbejdsstedet kan vælge eksterne psykologer, coach m.v. Udgiften afholdes af arbejdsstedet. I tilfælde af en alvorlig hændelse er der endvidere mulighed for gennem Falck Healthcare, at stille akut krisehjælp til rådighed. DHL stafetten Som en fælles sundhedsaktivitet deltager Stevns Kommune hvert år i DHL stafetten. DHL staffen er verdens største motionsløb med 5 km stafet eller 5 km walk. Et stafethold består af 5 løbere, som hver løber 5 km. De gående går 5 km i samlet flok. Løbet afvikles i Fælledparken over 5 dage i slutningen af august. Størsteparten af deltagerne er firmaer. Arrangementet er for alle, der har lyst til at løbe eller gå 5 kilometer, og som har lyst til hyggeligt samvær på tværs af organisationen. Mens løbet afvikles, gør Madservice og hepper klar til fællesspisning, som aftenen sluttes af med, inden turen går hjemad. Stevns Kommune havde 125 deltagere af sted i 2018, så der var fortsat god tilslutning til arrangementet. Hvad rør der sig i 2019? Nyt rekrutteringssystem Fra 2019 anvendes et nyt rekrutteringssystem Emply. Systemet giver mulighed for, at arbejdsstederne selv kan slå stillinger op, invitere til samtaler og give afslag. Herudover er systemet fuldt digitaliseret, således at samtlige processer lige fra læsning af ansøgninger til afslag gøres elektronisk. Nyt arbejdsmiljøsystem Inden kommende APV & Trivselsundersøgelse igangsættes i 2020, skal der vælges et nyt elektronisk system til at udarbejde undersøgelsen, danne rapporter samt til arbejdet med handleplaner. Det nuværende system er ikke fleksibelt i forhold til rapportdelen. Indberetning af tjenestekørsel, fravær samt ledergodkendelse via apps I 2019 vil ansatte få mulighed for at indberette tjenestekørsel, ferie og fravær via apps. Lederens godkendelse af indberetningerne foregår også via apps. Tiltaget betyder en øget digitalisering for især medarbejderne, som i dag udfylder blanketter til tjenestekørsel og for lederne, som taster medarbejdernes ferie og fravær. Sygefravær Under beskrivelsen tidligere om sygefravær fremgår det, at Stevns Kommune siden 2013 har været i top 3 blandt kommunerne i Region Sjælland i forhold til lavt sygefravær. Det fremgår også at interne opgørelser viser, at sygefraværet har været stigende i 2018, og at HR ikke forventer at Stevns Kommune kan være i top 3 blandt kommunerne i Region Sjælland i Tabel 9 viser at det er almindeligt i kommunerne med et vist udsving i fraværsprocenten. Det betyder dog ikke, at der ikke kan gøres en indsat for at nedbringe fraværet igen, så Stevns Kommune igen kan være i top 3 blandt kommunerne i Region Sjælland i forhold til lavt sygefravær. HR vil derfor gøre en ekstra indsats for at nedbringe sygefraværet igen. 14

15 Rekruttering af elever til sundhedsområdet Der foregår fortsat en målrettet indsat for med at rekruttere elever til sundhedsuddannelser. Nye regler for ferie Efter nuværende ferieaftale optjenes ferie i kalenderåret 1. januar til 31. december og afholdes fra 1. maj i efterfølgende kalenderår og indtil 30. april. Der kan dermed gå op til 16 måneder fra ferien optjenes til ferien kan afholdes. 1. september 2020 træder den nye ferielov i kraft. Ferieåret ændres til at være fra 1. september til 31. august. Ferie optjenes og afvikles inden for samme periode. Der vil være mulighed for at afvikle ferien i yderligere 4 måneder, så der er 16 måneder til at afholde ferien i (ferieafholdelsesperioden fra 1. september til 31. december året efter). Inden ferieloven træder i kraft 1. september 2020 vil der være en overgang fra de nuværende regler til den nye ferielov. Overgangsordningen medfører, at ferie optjent fra 1. januar 2019 til 31. august svarende til 16,7 dage - gemmes og kan bruges til afholdelse af ferie fra 1. maj 2020 til 31. august Ferie, der er optjent i perioden fra 1. september 2019 til 31. august 2020, bliver 'indefrosset', så den hverken kan afholdes eller udbetales, før arbejdsmarkedet forlades. 15