Handelshøjskolen Aarhus Universitet. Erhvervsjuridisk Institut. Kandidatafhandling på cand.merc.jur. Mindsteløn. - i teori og praksis

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Handelshøjskolen Aarhus Universitet. Erhvervsjuridisk Institut. Kandidatafhandling på cand.merc.jur. Mindsteløn. - i teori og praksis"

Transkript

1 Handelshøjskolen Aarhus Universitet Erhvervsjuridisk Institut Kandidatafhandling på cand.merc.jur Mindsteløn - i teori og praksis Opgaveløser: Tina Knutsson Vejleder: Ole Hasselbalch September 2010

2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1 INDLEDNING Problemformulering Afhandlingens systematik Metodevalg Afgrænsning HISTORIK Begrebsdannelse decentral lønfastsættelse Fra central til decentral lønfastsættelse Gennemførelse af decentraliseringen på det danske arbejdsmarked Sammenfatning JURA Indledning Den danske model Lønformer Normalløn Minimalløn Begrebsdannelse personlig løn Definition af mindsteløn Påvirkning af mindstelønnen Tvivlstilfælde om overenskomst type Kollektiv eller individuel aftale? Hvilke forpligtelser medfører en mindstelønsoverenskomst? Lokal forhandlingspligt Arbejdsgivers forhandlingspligt Er der forhandlingsret? Ikke-indblandingspligten Løfteparagraffen...22 Side 2 af 80

3 Påtaleret Hovedoverenskomstens materielle ramme Lønordningerne i virksomhederne De nye lønformer Kvalifikationsløn Resultatløn Forhøjelse af mindstebetalingssatsen Reduktion af lønnen Lønfastsættelse ved domstolene De organiseredes stilling De uorganiseredes stilling Sammenfatning OVERENSKOMSTERNE Mindstelønsoverenskomst Mindstelønsoverenskomst Sammenligning af overenskomst 1 og Overenskomst, minimal- eller mindsteløn? Del-konklusion ØKONOMI Retfærdig aflønning Equity-teorien Equity-teoriens antagelser Antagelser ved Equity-teoriens benyttelse i virksomheder Udvekslingsteori Genskabelse af balancen ved følt ulighed Kritik af Equity-teorien Equity-teorien i forhold til mindsteløn Optimalt lønsystem...47 Side 3 af 80

4 5.2.1 Principal-agent teorien Moral hasards Incitamentskontrakt Genforhandling af kontrakt Risikoallokering og lønsystemer Kritik af principal-agent teorien Kritik/problemer ved et lønsystem baseret på fast- og resultatløn Udformning af kriterier til måling af indsatsen Del-konklusion MINDSTELØNNENS FREMTID I DANMARK Indledning Ja-sigerne for lovpligtig mindsteløn Erik Werlauff, professor dr. jur. ved AAU Bengt-Åke Lundvall, professor i arbejdsmarkeds-dynamik ved AAU Ole Pedersen, formand for 3F Nordsjælland Nej-sigerne for lovpligtig mindsteløn Morten Rasmussen, næstformand for 3F Transport, Logistik og Byg - Århus Måske for en lovpligtig mindsteløn Søren Kaj Andersen og Bjørn Hansen, FAOS EU s indflydelse Peder Munch Hansen Viking, Laval og Rüffert Jens Kristiansen, professor dr. jur. ved Københavns Universitet Del-konklusion KONKLUSION SUMMARY LITTERATURLISTE Bøger...68 Side 4 af 80

5 9.2 Databaser Love Konventioner Artikler/aviser/tidsskrifter Overenskomster Domspraksis Arbejdsretten og Den Faste Voldgift Arbejdsretligt Tidsskrift Faglig voldgift Sø- og Handelsretten Ugeskrift for Retsvæsen EU-domme Internetsider BILAG Bilag Bilag Bilag Side 5 af 80

6 1 INDLEDNING Vederlaget er den væsentlige ydelse for medarbejderne. Lønnens størrelse og form aftales frit mellem de to parter (arbejdsgiver og medarbejder), med mindre lovgivningen tilsiger andet. Der er således fri løndannelse på det danske arbejdsmarked. Hvis arbejdsgiver har tiltrådt en overenskomst, skal den naturligvis overholdes, uanset om der forefindes en modstående aftale med arbejdstageren, og uanset at denne er uorganiseret 1. Hvorledes overenskomsternes lønbestemmelser skal anvendes, vil helt og holdent afhænge af, hvorledes overenskomstens fortolkes og udfyldes. Afhandling omhandler emnet mindsteløn. Mindsteløn er et af de lønsystemer, der opereres med under de kollektive overenskomster. Det er ofte svært, at skelne de forskellige systemer fra hinanden. Lønsystemerne adskiller sig på det typologiske plan, men det er ofte langt fra så tydeligt i praksis. Dertil at uskrevne forudsætninger, kutymer og at man ofte benytter løsninger i praksis fra et lønsystem til løsning ved et andet, gør det ikke nemmere. Lønsystemer som mindsteløn og minimalløn minder meget om hinanden og kan være svære at skelne fra hinanden. Begge systemer forudsætter lokal lønforhandling. Skal den lokale lønforhandling foregå på det kollektive eller det individuelle plan og hvor meget er det organisationerne tilladt at blande sig? Det er spørgsmål der forsøges besvaret i opgaven. Forfatteren ønsker at klarlægge præcis, hvad en mindstelønsoverenskomst er, hvad en sådan forudsætter og hvilke forpligtelser den medfører. Det vises hvorledes en sådan overenskomst ser ud, og på hvilken måde den adskiller sig fra en minimallønsoverenskomst. Afslutningsvis ses der på hvilken fremtid mindstelønnen går i møde herhjemme. 1.1 PROBLEMFORMULERING Afhandlingen sigter på at beskrive og undersøge brugen af mindsteløn, samt formålet med brugen heraf. Det gøres ud fra en juridisk såvel som en økonomisk vinkel. Formålet at klargøre, hvad en mindstelønsoverenskomst er ud fra den arbejdsretlige teori, samt hvad udvalgte overenskomster kan bidrage med hertil. At vise hvorledes en mindstelønsoverenskomst er udformet i virkeligheden. Dertil ses der på hvilke forpligtelser en mindstelønsoverenskomst medfører. Det undersøges hvorfor det er en god ide, at benytte sig af en ordning som mindsteløn. Det gøres ud fra økonomisk teori. Den juridiske del omhandler den arbejdsretlige litteratur om emnet. Det afdækkes hvad mindsteløn er, samt hvilke forpligtelser en sådan overenskomst medfører. Derudover ses der på overenskomster fra det virkelige liv, og om disse er lig den arbejdsretlige teori. Der ses også på en overenskomst der ifølge organisationens hjemmeside bygger på minimallønsprincippet, men som minder meget om mindsteløn. Er der tale om det ene eller det andet? 1 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Overenskomsten som retsgrundlag hos overenskomstforpligtede arbejdsgivere). Side 6 af 80

7 Den økonomiske del af afhandlingen, benyttes til at vise hvilket formål, der er ved at benytte sig af en lønordning som mindsteløn. Først ses der på hvor vigtigt det er, at belønne sine medarbejdere retfærdigt, med udgangspunkt i Equity-teorien. Derudover ses der på hvilket motiv der er for at benytte sig af mindsteløn, hvorfor det er en god ide at benytte netop dette lønsystem. Det gøres ud fra Principalagent teorien, der giver bedste bud på sammensætning af et lønsystem. Til sidst ses der kort på hvilken fremtid mindstelønnen i Danmark går i møde. Det gøres ud fra blandt andet artikler og domme fra EF-Domstolen. Der ses på holdningen til at fastsætte mindstelønnen ved lov samt påvirkningen fra EU. 1.2 AFHANDLINGENS SYSTEMATIK Afhandlingen sigter på at afdække mindsteløn i flere henseender, som kan have interesse for praktikere såvel som interesserede. Den økonomiske del af afhandlingen sigter på at vise, hvor vigtigt det er, at benytte sig af et lønsystem som er forståeligt, accepteret, respekteret, og som kan motivere medarbejderne til at arbejde i arbejdsgivers interesse. Den juridiske fremstilling af litteraturen samt praksis på området, er med til at afdække hvad mindsteløn er, samt hvilke forpligtelser en sådan overenskomst medfører. Dertil er inddraget overenskomster, for at vise hvorledes sådanne ser ud, men ikke mindst at sammenligne med litteraturen. Der er inddraget en række artikler, forskningsnotat der er med til at belyse hvilken fremtid mindstelønnen går i møde. Kapitel 2 er en kort introduktion til emnet. Fra central til en decentral lønfastsættelse og hvorledes den blev gennemført på det danske arbejdsmarked. Kapitel 3 omhandler den juridiske del af afhandlingen. Den arbejdsretlige litteratur og praksis på området, benyttes til at definere hvad mindsteløn er, og til at belyse hvilke forpligtelser et sådan lønsystem medfører. Kapitel 4 indeholder tre overenskomster. De to første er mindstelønsoverenskomster og deres bestemmelser omkring mindsteløn analyseres. Dernæst foretages en sammenligning af de to. Den tredje overenskomst er en minimallønsoverenskomst. Den er inddraget i afhandlingen fordi mindste- og minimalløn minder meget om hinanden. Forfatteren har da valgt at se på, om det reelt set er en minimallønsoverenskomst eller ej, dernæst en sammenligning med mindstelønsoverenskomsterne. Kapitel 5 omhandler de økonomiske aspekter af afhandlingen. Først behandles emnet om retfærdig aflønning af medarbejderne, til dette benyttes Equity-teorien. Teorien viser hvor vigtigt det er, at medarbejderne føler sig retfærdigt aflønnet for at de motiveres optimalt. Herefter benyttes Principal-agent Side 7 af 80

8 teorien til at belyse hvorfor man skal benytte sig af en lønordning som mindsteløn. Begrundelsen herfor, er at løse motivations- og risikoproblemet simultant. Kapitel 6 handler om mindstelønnens fremtid i Danmark. Der inddrages diverse artikler, EF-domspraksis, samt et forskningsnotat til at belyse hvilke holdninger der er til mindstelønnen i Danmark, og i så faldt til om den bør indføres ved lov. Forfatteren giver sit bud på fremtiden. 1.3 METODEVALG Den juridiske del af problemstillingen er belyst ved en retsdogmatisk fremstilling, hvor sigtet er at belyse/beskrive hvad mindsteløn er og hvad et sådant lønsystem indebærer. Den arbejdsretlige litteratur samt praksis på feltet er benyttet hertil. Mindsteløn er reguleret i overenskomsterne, så derfor er der inddraget 3 forskellige overenskomster. I 2 af dem står der, at det er mindsteløn. I den tredje står der ikke skrevet hvad den er for en overenskomst, men den minder meget om mindsteløn selvom der ifølge organisationens hjemmeside står skrevet at overenskomsten bygger på minimallønsprincippet. Er der tale om det ene eller andet. Mindsteløn er ikke noget nyt fænomen, og der findes noget litteratur på området. Dog er mindste- og minimalløn nogle steder blandet sammen. Derfor er der forsøgt at skelne mellem de to typer af lønordninger fra hinanden under overenskomstafsnittet. I den økonomiske del af afhandlingen benyttes to økonomiske teorier, Equity-teorien og Principal-agent teorien. Equity-teorien benyttes til at analyserer hvor vigtigt det er at aflønne sine medarbejdere på en, følt for medarbejderne, retfærdig måde. Principal-agent teorien benyttes til at analyserer hvilket lønsystem der er bedst at benytte sig af, motiv for at benytte mindsteløn. Der vises også hvor vigtigt det er at konstruere et lønsystem som medarbejderne kan forstå og føler tillid til. Til sidst ses der på en række artikler, domme og et forskningsnotat, for at give en ide om hvilken retning mindstelønnen i Danmark går. Der ses på meninger om mindstelønnen og hvorvidt at denne skal fastsættes ved lov eller ej og med hvilket formål. 1.4 AFGRÆNSNING I afhandlingen har forfatteren valgt at afgrænse sig fra det offentlige arbejdsmarked. Det er således kun det private arbejdsmarked behandles. Side 8 af 80

9 2 HISTORIK Indledningsvis ses der på den udvikling der skete i lønfastsættelsen, fra en central til en mere decentral lønfastsættelse. Hvad begrundelsen er for denne ændring? Dertil vil der ses på hvorledes denne ændring blev gennemført på det danske arbejdsmarked. 2.1 BEGREBSDANNELSE DECENTRAL LØNFASTSÆTTELSE Begrebet decentralisering benyttes om udlægning af kompetence til lokale beslutningstagere 2. Det er således en måde at sprede beslutningskompetencen og deraf en fordeling af magten. Når begrebet decentral lønfastsættelse benyttes her, er der tale om en virksomhedsbaseret løndannelse. 2.2 FRA CENTRAL TIL DECENTRAL LØNFASTSÆTTELSE Tidligere var lønfastsættelsen central, men omgivelserne ændrede sig og man fandt at det var nødvendigt at benytte sig af en mere decentral lønfastsættelse. Der skete et skifte fra den organisationsbaserede til en mere virksomhedsbaseret lønfastsættelse 3. De faktorer der ændrede sig i omgivelserne igennem 70 erne og 80 erne var 4 : 1. Internationaliseringen og ændrede konkurrencevilkår, 2. Ændrede styrkepositioner, arbejdsgivere i offensiven, 3. Det økonomisk-politiske råderum mindskedes og 4. Det ideologiske niveau ændrede karakter. Internationaliseringen satte især igennem, da man åbnede for konkurrencen af fællesmarkedet i EF. Det var ikke længere muligt at opretholde et lukket indre marked, blandt andet pga. at man nu skal udbyde store bygge- og anlægsopgaver i den offentlige sektor i fri international licitation 5. Efterspørgslen ændrede sig også, hvilket betød at produktionen blev mere kundespecifik, ordreproduktion og mindre serier 6. Det betød at virksomhederne måtte indstille sig på at være mere fleksible, villige samt parate til at omstille sig, hvis de skulle klare konkurrencen. Det gør at medarbejderne også måtte være villige til at omstille sig, samt til at tilegne sig nødvendige kvalifikationer. Ledelsen satte mere og mere pris kvalifikationerne; fleksibilitet, præcision, ansvarsfølelse, loyalitet og samarbejdsevne. Dette medførte et ønske om en mere virksomhedsspecifik lønpolitik 7. I det hele taget var og er der krævet meget mere fleksibilitet end hidtil. Hvor man under den gamle model byttede arbejde med løn, skal byttet nu udvides til at omfatte høj jobsikkerhed, udvidet indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse og ledelsesdispositioner mod fleksible arbejdstider, øget ansvar for produktionen og mindre rigide lønsystemer 8. Arbejderne kræver således ikke længere kun løn for det arbejde de udfører, men de ønsker også sikkerhed i deres job, mere ansvar og indflydelse samt mere fleksible og knap så strenge lønsystemer som hidtil. Derudover kom 2 3 Nationaløkonomisk Tidsskrift, bind 133 (1995): Jensen, Peter: Flemming Ibsen og Jørgen Stamhus: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 49. Side 9 af 80

10 ledelseskonceptet HRM (Human Ressource Management) ind i billedet, omhandlende udvikling af medarbejdernes kompetencer og kvalifikationer. I forhold til andet punkt, ændrede styrkeforhold, arbejdsgivere i offensiven, ses at initiativet til ændringen kom fra arbejdsgiversiden. Specielt fra de arbejdsgivere der blev udsat for internationaliseringen og de ændrede konkurrencevilkår 9. Flere forhold på arbejdsmarkedet ændrede sig samtidig, hvilket gjorde det var muligt at ændre præference fra den centrale lønmodel mod den decentrale model 10. Free-rider problemet mindskedes, styrkepositionen forrykkedes til arbejdsgivers favør, arbejdsløsheden steg osv. 11. Ad tredje punkt. Der skete en ændring i det økonomisk-politiske råderum 12, idet der ikke længere var mulighed for at føre en ekspansiv finanspolitik 13. Der var underskud på betalingsbalancens løbende poster, hvilket betød en forøgelse af udlandsgælden. Man ændrede til at statsfinanserne, ligevægt på betalingsbalancen fik forrang frem for bekæmpelse af ledigheden. Derudover havde medlemskabet af EF samt realiseringen af det indre marked, også en mindskende effekt på frihedsgraderne af den økonomiske politik 14. Ad fjerde punkt. Socialismens 15 og kommunismens 16 fald satte præg på arbejderbevægelsen i Europa og i Danmark 17. Konsekvens heraf blev blandt andet at klassekampen døde og det tidligere konfliktorienterede industrisamfund blev afløst af et samfundsorienteret kommunikationssamfund 18. Grundet ændringer i ideologierne 19 skete der det at, man gik mere ind for samarbejde og ledelse og medarbejderne rykkede tættere sammen mod de fjender der var på markedet GENNEMFØRELSE AF DECENTRALISERINGEN PÅ DET DANSKE ARBEJDSMARKED Ud fra de ovennævnte punkter, så man en bevægelse fra den tidligere centralistiske koalition. Man går over til en ny ideologi som Ibsen og Stamhus kalder fleksibel specialisering 21. Frem til 1960 erne har minimallønssatserne været en væsentlig del af industriens overenskomster. Minimallønssatserne bliver 9 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Det råderum hvor det er muligt at føre økonomisk politik, fx at føre en ekspansiv eller kontraktiv finanspolitik. Finanspolitik benyttes ofte for at afhjælpe arbejdsløshed eller inflation, det gøres ved at føre en økonomisk politik der ændre på de offentlige finanser, som vil ændre på udbud og efterspørgsel i samfundet. Kilde: 13 Ekspansiv finanspolitik betyder at der sendes flere penge ud i samfundet for at stimulere økonomien. Kilde: 14 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side En bevægelse der stræber sig på at opnå et samfund som bygger på fælles ejendom, produktion og distribution. Kilde: 16 Lig socialisme. Kommunismen går et skridt videre, idet at ikke bare produktionen skal foregå fælles men også fordelingen skal foregå kollektivt, alle får da efter behov. Kilde: 17 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Socialismen og kommunismens fald. 20 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 53. Side 10 af 80

11 erstattet af mindstelønssatser ved overenskomstforhandlingerne i Allerede da sås en tendens mod decentralisering 23. Det er specielt i 1980 erne der rigtigt sættes skub i retning mod lønsystemer hvor dele af forhandlingskompetencen decentraliseres 24. I 80 erne var de fleste ufaglærte mænd og kvinder aflønnet efter normallønssystemet (se afsnit (Normalløn)) mens de faglærte arbejdede på minimal- eller mindstelønssystemer. Satsjusteringerne på lønsystemerne fulgte mere eller mindre hinanden. Jf. Ibsen og Stamhus 25 er forskellen på minimalløn og mindsteløn (se afsnittene (Minimalløn) og 3.2 (Definition af mindsteløn)) den at, mindstebetalingssatsen udelukkende vedrører de arbejdere som modtager selve satsen eller derunder. Derimod skal minimallønssatsen ses som et grundbeløb som arbejderne modtager samt tillæg til satsen. De allerede højtlønnede faglærte benyttede sig af det bevægelige lønsystems løfteparagraf (se afsnit (Løfteparagraffen)) til at skaffe sig selv lønforhøjelser i løbet af overenskomstperioden. Ligeledes benyttede de faglærte og veluddannede specialarbejdere satsjusteringerne på normallønsområdet som løftestang ved de lokale lønforhandlinger. Arbejdsgiverne var imod dette løftestangsprincip, idet det var med til at løfte det gennemsnitlige lønniveau. Jernets Arbejdsgiverforening 26 ønskede at afskaffe normallønssystemet indenfor hele den danske industri og skabe en fælles minimallønsoverenskomst 27. Overenskomsten på Industrifagenes Fællesoverenskomst blev omdannet fra normalløns- til minimallønsoverenskomst. I 1992 dannede man Dansk Industri som bestod af Industriens Arbejdsgivere, Industrirådet og Plastindustriens Arbejdsgiverforening. Ligeledes blev CO-Industri til i 1992 (fra CO-Metal, der oprindeligt blev dannet af tre faglærte forbund 1912), som skulle matche DI som aftalepart. Omlægningen fra normallønsoverenskomst til minimallønsoverenskomst skete ved forhandlingerne i Sideløbende med denne ændring, gennemførte man ændring af lønsystemerne indenfor minimallønsystemerne under navnet 90 ernes lønsystemer. Grunden til dette var for at tilgodese behovet omkring fleksibilitet. Meningen var, at man ville give løn efter kvalifikationer. Man kunne således give lønforhøjelser til de dygtigste medarbejdere, uden at løfte de andre samtidig. De nye systemer kaldes kvalifikations- og resultatløn (se afsnit (Kvalifikationsløn) og afsnit (Resultatløn)), som skulle kunne tilgodese maksimal fleksibilitet i lønstrukturen. Hvis omkostningskontrollen og konkurrenceevnen skulle sikres og det lave lønstigningsgennemsnit holdes, skulle der med andre ord skabes en større lønspredning omkring gennemsnittet 28. For at opnå at lønstigningsgennemsnittet blev holdt på et lavt niveau, mens man på samme tid ønskede at sikre virksomhedens konkurrenceevne og omkostningskontrol, var det nødvendigt at skabe en større lønspredning omkring gennemsnittet. På den 22 Fremtiden overenskomster i decentraliseringens tegn, udarbejdet for CO-industri af Steen E. Navrbjerg, Malene Nordestgaard og Jesper Due (FAOS), side Fremtiden overenskomster i decentraliseringens tegn, udarbejdet for CO-industri af Steen E. Navrbjerg, Malene Nordestgaard og Jesper Due (FAOS), side Fremtiden overenskomster i decentraliseringens tegn, udarbejdet for CO-industri af FAOS (Navrbjerg, Steen E., Nordestgaard, Malene og Due, Jesper), side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Arbejdsgiverorganisation der blev stiftet i 1902, en sammenslutning af arbejdsgiverne inden for Jern- og Metalindustrien i Danmark. Fik navnet Jernets Arbejdsgiverforening i Blev senere til Dansk Industri. Kilde: 27 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 55. Side 11 af 80

12 måde blev ikke alle medarbejdere løftet, men kun de der ydede ekstra fik mere i lønposen, mens virksomheden til dels kunne undgå generelt at betale mere og stadig være konkurrencedygtig. Resultat af ændringerne blev, at seks overenskomstområder sammenlagdes, og man skabte et fælles mindstelønssystem inden for DI og CO-Industris område SAMMENFATNING Grundet internationalisering, ændrede konkurrencevilkår, voksende ledighed blandt de ufaglærte, gjorde at man skiftede til en mere decentral løsning. Der var behov for en ændring, nu hvor fleksibilitet var i højsædet. Man skulle kunne give løn efter kvalifikationer, uden samtidig at skulle give et løft hele vejen rundt. På denne måde kunne man omkostningskontrollere, samt sikre konkurrenceevnen ved at holde et lavt lønstigningsgennemsnit og skabe større lønspredning omkring gennemsnittet. Man gik fra normalløn til minimal- og mindstelønssystemer. De nye lønsystemer kaldes kvalifikationsløn og resultatløn, der skulle give den maksimale fleksibilitet i lønstrukturen. 3 JURA Den juridiske del af afhandlingen beskæftiger sig med, hvad mindsteløn er ud fra den arbejdsretlige litteratur, arbejdsretlige praksis samt ud fra overenskomsterne. Der søges at afdække hvad begrebet mindsteløn dækker over, og hvilke forpligtelser en mindstelønsoverenskomst medfører. Den arbejdsretlige teori sammenlignes med udvalgte nutidige overenskomster. Derudover vises hvordan en mindstelønsoverenskomst er udformet. En tredje overenskomst er inddraget, denne er efter sigende af minimallønsordningen. Forfatteren benytter denne til for det første at se på om det er en minimallønsoverenskomst eller det er en mindstelønsoverenskomst. For det andet ses det hvor meget de to typer minder om hinanden og hvorfor vælge det ene lønsystem frem for det andet? 3.1 INDLEDNING For medarbejderne i en virksomhed er lønnen den centrale ydelse, som arbejdsgiveren leverer som følge af medarbejderens indsats. På det danske arbejdsmarked kan man som udgangspunkt frit aftale lønnens størrelse og form mellem parterne, der er således fri løndannelse på det danske arbejdsmarked Den danske model Der er ikke fastlagt en mindsteløn i dansk lovgivning, som ellers ses i mange af de europæiske lande 30. Begrundelsen herfor, findes i traditionen for de frivillige aftaler mellem parterne. Det vil således være et brud på den danske model at fastsætte mindstelønnen ved lov. Nogle fagområder har dog en mindsteløn, men denne er fastlagt i overenskomsterne. De faglige organisationer har frygtet, at en lovpligtig mindsteløn kan virke løntrykkende 31, løndannende på markedet. 29 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side EU-lande har fastsat en minimumsløn ved lov. Kilde: (European Trade Union Institute). 31 Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, s. 297 samt Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.1. (Fastsættelsen af vederlaget). Side 12 af 80

13 Den danske model er kendetegnet ved sin særlige opbygning. Organiseringen på arbejdsmarkedet bygger på frivillige aftaler mellem arbejdsgiver og medarbejderne. Modellen består af tre elementer: samarbejde mellem tre parter, arbejdsgiver- og arbejderorganisationer samt kollektive overenskomster. De tre parter er arbejderne, arbejdsgiverne og staten. Parterne har hver deres interesser, arbejdsgiverne ønsker at arbejderne udelukkende handler i deres interesse, mens arbejderne ønsker at maksimere udkommet for mindst mulig indsats. For så vidt at arbejdsgiverne og arbejdstagerne kan opnå enighed, blander staten sig ikke. Kun på få områder har staten dog blandet sig, eksempler er Ligelønsloven og Diskriminationsloven. Den danske model er ikke så unik igen. Flere af de europæiske lande operer med et lignende system, hvor regeringens indblanden er moderat og kollektive overenskomster fastlægger løn- og arbejdsforhold Lønformer Overenskomsterne på det private samt offentlige arbejdsmarked indeholder regler om løn- og arbejdsforhold, selvom lønformerne er baseret på forskellige principper. Grundlæggende bygger lønreglerne på løn, der enten er tidløn eller præstationsløn 33. Mest almindeligt bliver arbejderne aflønnet efter den tid de arbejder 34, eftersom det kan være svært præcist at fastlægge arbejdsresultatet 35. Hvis der er tale om tidløn, er der i overenskomsten fastlagt en mindsteløn der kan være baseret på time, uge eller månedsløn. De områder hvor der typisk benyttes præstationsløn, er på arbejdsforhold, hvor man ønsker at give et motiv til at forbedre resultatet, et incitament til at arbejde hurtigere og bedre 36. Det er også muligt at have aftalt en lønordning, som indeholder elementer af både tid- og præstationsløn 37. Tidligere så man ofte at overenskomsterne præcist fastsatte den normale løn for ansættelsesforhold på området, det der kaldes normalløn (se afsnit (Normalløn)). De senere år er der sket en betydelig udvikling i retning af, de mere individualiserede lønsystemer. Disse nyere lønsystemer baseres på en lavere mindsteløn, som til gengæld skal suppleres med personlige tillæg på baggrund af arbejderens kvalifikationer og funktioner. I overenskomsterne er der således kun fastsat et fælles mindstelønsniveau, der forudsætter en langt større lønspredning på den enkelte virksomhed og branche, altså minimal- og mindstelønsoverenskomsterne 38. Det traditionelle billede som hidtil set, hvor overenskomsterne udtømmende har angivet lønnen (normallønsoverenskomster), er ikke længere gældende. Nu spiller den lokale aftaleindgåelse således en større rolle på lønområdet end tidligere. For overblikkets skyld, vil der efterfølgende være en kort gennemgang af normal- og minimalløn, da begge lønsystemer omtales i afhandlingen. 32 (european industrial relations observatory on-line). 33 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Lønformerne). 34 Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, side Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Lønformerne). 36 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Lønformerne). 37 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Lønformerne). 38 Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, side 298. Side 13 af 80

14 Normalløn De satser der er anført i normallønsoverenskomsten, er hvad der skal betales 39. Overenskomsten fastsætter altså præcist, hvad den normale løn er, for det pågældende ansættelsesforhold. Satserne kan være forskellige, pga. arbejdets karakter, anciennitet osv. 40. Normallønningerne vil repræsentere den normale løn på virksomheden Minimalløn Den overenskomstfastsatte minimallønssats er det absolutte minimum for hvad arbejdere under overenskomsten må tjene 41. Minimallønssatsen vil typisk kun gives til unge og uerfarne medarbejdere. Der skal ydes mere via en aftale med den enkelte arbejder, når dennes dygtighed, ansvar, erfaring osv. bevirker det 42. Det sker, at det alene er en uskreven forudsætning, at overenskomsten skal forstås således, at lønsatserne skal forstås som minimallønsatser på den måde, at der skal gives tillæg 43. Arbejderne har bevisbyrden for, at den forudsætning eksisterer 44. Der kan være fastslået i overenskomsten, at der til betroede og dygtige medarbejdere skal gives en løn, der er højere end den fastsatte sats, og at aftale herom skal træffes individuelt mellem arbejdsgiver og arbejdstager uden dennes organisations indblanding, det der kaldes løfteparagraffen (se afsnit (Løfteparagraffen)) 45. Hvis alle arbejderne lønnes ens på virksomheden, er der en formodning for, at minimallønsprincippet ikke overholdes 46. Der kan modregnes, under nærmere bestemmelser, i de personlige tillæg/løn hvis minimallønssatsen forhøjes 47. Det er også muligt at reducere lønningerne, hvor tillæggene til minimallønssatsen er kommet for højt op 48. Lønnen må dog ikke komme under det minimumsniveau som overenskomsten forudsætter. Hvis lønniveauet på en virksomhed generelt set er for ringe, kan organisationerne påtale det. Har arbejdsgiver ikke overholdt minimallønsprincippet, har han begået overenskomstbrud. Udgangspunktet for minimallønsoverenskomsterne er, at supplementet til minimallønssatsen skal aftales mellem arbejdsgiver og arbejder ved fri forhandling uden indblanding af andre 49. Ikke-indblandingspligten (se afsnit (Ikke-indblandingspligten)) kan være udtrykkeligt fremhævet i overenskomsten 50. I praksis er det ikke altid, at princippet om at lønfastsættelsen er et individuelt anliggende, opretholdes. Der kan være kutyme for at fagorganisationerne blander sig 51. Forhandlingerne kan ligefrem føres på organisationsplan, hvor der fastsættes en samlet lønregulering til fordeling efter nærmere bestemmelser 39 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Normalløn). 40 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Normalløn). 40 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 42 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 43 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 44 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 45 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 46 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 47 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Pligten til individuel vilkårsforhandling). 48 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Reduktion af lønnen). 49 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Pligten til individuel vilkårsforhandling). 50 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Pligten til individuel vilkårsforhandling). 51 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Pligten til individuel vilkårsforhandling). Side 14 af 80

15 på virksomheden 52. Det er således muligt, at sætte et loft for, hvor meget lønnen må stige det pågældende år. Arbejdsgiverne har mulighed for at holde lønniveauet nede på denne måde Begrebsdannelse personlig løn Den personlige løn, henviser til den del af lønnen, som fastsættes efter en systematisk vurdering af medarbejderen. Den personlige løn vil typisk give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikationer, indsats, indhold af stilling, jobfleksibilitet, ansvar og medarbejders uddannelse 53. Ofte er der fastsat i overenskomsten, hvor ofte den personlige løn skal eller kan revurderes/forhandles. 3.2 DEFINITION AF MINDSTELØN Mindsteløn har udviklet sig fra minimalløn, idet der opstod et videre behov for at finde lønordninger, der var tilpasset muligheder på den enkelte arbejdsplads. Dertil skete der en fremvækst af kollektive lokalforhandlingsordninger på minimallønsområdet 54. Fra dette, skete udviklingen af de overenskomstmæssige lønsystemer, således at der blev åbnet op for, at selve hovedelementet i lønordningen er lokale aftaler, på et kollektivt eller individuelt plan, om fastlæggelse af ordningen 55. Det kan være uklart i overenskomstens tekst, hvilken type lønsystem der er tale om 56. Forskellen på de to systemer er, at minimallønsordningen sikrer den enkelte medarbejder en grundsats, hvortil der gives diverse tillæg det værende for overarbejde, gener og deslige. Mindstelønsoverenskomsten hjemler i princippet ikke en sådan grundsats 57. Ordningen er derimod den, at arbejdsgiveren gennem kollektive lokalaftaler (eller på individuelt plan) skal opbygge egne lønsystemer, som kommer til at udgøre kernen i lønordningen, jf. Hasselbalch i Lokalaftaler 58. Samme definition findes i Ansættelsesretten 59. Kristiansens definition i Den kollektive Arbejdsret 60 er:. mere individualiserede lønsystemer, der baserer sig på en lavere mindsteløn, som til gengæld forudsættes suppleret af personlige tillæg på baggrund af den enkelte lønmodtagers kvalifikationer og arbejdsopgaver (de såkaldte minimal- og mindstelønssystemer). Lig Hasselbalch skriver Kristiansen at der ikke fastlægges en ensartet grundsats på området, men at der tværtimod er givet frie rammer for arbejdsgiver og arbejdere, til at fastlægge en lønstruktur på arbejdspladsen 61. Dog skal lønnen befinde sig på et vidst mindsteniveau 62. Ordningen er således den, at overenskomsten som i princippet ikke hjemler en grundsats, men at arbejdsgiver selv skal opbygge eget lønsystem gennem kollektive lokalaftaler. Mindstelønssystemet er et mere individuelt lønsystem, forstået på den måde, at det kan indrettes så det passer den enkelte arbejdsplads. Man yder en forholdsvis lav 52 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Pligten til individuel vilkårsforhandling). 53 Se blandt andet Overenskomst mellem Kristelig Fagforening og Kristelig Arbejdsgiverforening (KA). 54 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Mindsteløn). 57 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 60 Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, side 299 og Den kollektive Arbejdsret, side 340, samt Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 62 Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side 340. Side 15 af 80

16 mindsteløn, som suppleres af personlige tillæg, som skal afspejle den enkelte medarbejders kvalifikationer. Der må dog ikke gives lavere løn, end hvad der er fastsat i overenskomsten. Typisk vil man aflønne medarbejderne efter produktivitet eller resultat 63. Det kan også være tilfældet, at lønsystemet er udformet på en måde, så det sikrer medarbejderne en basisløn 64. Man kan aflønne på den måde, at medarbejderne modtager mindstelønssatsen som grundløn og dertil suppleres med personlige tillæg, som man vil gøre under en minimallønsoverenskomst. Det behøver dog ikke være tilfældet. Der kan for så vidt gives en samlet personlig løn, der blot skal ligge over mindstebetalingssatsen (kan ikke anbefales, se nærmere under økonomiafsnittet i kapitel 5). Den enkelte medarbejder må dog ikke få mindre via det lokale system, end den mindstebetaling pr. tidsenhed der er hjemlet i overenskomsten 65, deraf mindsteløn. Mindstesatsen kan ses som en form for et sikkerhedsnet, intet lavere end den fastsatte sats 66. Som nævnt skal ikke kun ydes den sats, der er fastsat i overenskomsten, men der skal også ydes personlige tillæg. Overenskomsten fastlægger i disse tilfælde alene en vist fælles mindsteniveau, men forudsætter i øvrigt langt større lønspredning blandt lønmodtagerne på såvel den enkelte arbejdsplads som i branchen (minimal- og mindstelønsoverenskomster) 67. Det forudsættes at de relativt lave satser, ikke er det reelle udtryk for lønniveauet på arbejdspladsen 68. Ligeledes kan FV 27/ tages til støtte for synspunktet om hvorvidt, der må anses at skulle gives tillæg. Retten udtaler i dommen, at ifølge både den arbejdsretlige litteratur og praksis, ses det klare udgangspunkt for lønfastsættelsen under en mindstelønsoverenskomst, at den i overenskomsten angivne mindsteløn ikke skal være udtryk for det reelle lønniveau på virksomheden. I stedet skal den konkrete løn fastsættes via individuelle forhandlinger. Der er dog intet til hinder for, at tillidsrepræsentanten forhandler lønnen på de enkelte arbejderes vegne. Mindstebetalingssatsen kan være fastsat i overenskomsten som en krone/øre takst. Men det forekommer også, at der slet ingen takst er opført i overenskomstteksten. I stedet vil minimummet fremgå således, at der i stedet er tillagt organisationerne påtaleret (se afsnit (Påtaleret)), lig den påtaleret man ser i samme tilfælde i minimallønsoverenskomster 69. Påtaleret benyttes hvis der som helhed, er misforhold med hensyn til aflønningsniveauet. På funktionærområdet er det set, at der ikke er fastsat nogen nedre grænse. Det har været overladt til de individuelle parter selv at fastlægge et minimum. I FV var der ingen sådan usynlig nedre grænse for mindstelønnen Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, Afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 66 Hasselbalch, Ole: Lokale lønaftaler, side Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, s Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side 340. Side 16 af 80

17 En mindstelønsoverenskomst kan f.eks. anbefale, at man lokalt indfører produktivitetsfremmende ordninger, som kan være individuel eller kollektiv 71. Ligeledes kan der være bestemt i overenskomsten, hvornår og hvorledes forhandlinger skal finde sted 72. Det kan også være mere konkrete ting om aftaleindgåelse, skriftlighed, vejledning osv.. Der kan være regler om opsigelse, og hvorledes lønnen skal være efter en opsigelse 73. Det sker også, at der i overenskomsten udtrykkeligt er bestemt, at der altid lokalt aftales generelle lønsystemer, der skal supplere fagoverenskomstens foreskrevne lønninger 74. En opsummering af de oplysninger der giver udtryk for hvad mindsteløn er: Så er ordningen den, at arbejdsgiver på den enkelte arbejdsplads skal opbygge eget lønsystem gennem kollektive eller individuelle aftaler. Begrebet mindsteløn dækker således over et bestemt lønsystem. Det forudsættes at den sats der er angivet i overenskomsten, ikke udgør det reelle lønniveau. I stedet forudsættes en vis lønspredning på arbejdspladsen, idet der skal gives personlige tillæg som supplement til den relativt lave sats. Man vil ofte aflønne medarbejderne efter produktivitet eller resultat. Mindstebetalingssatsen kan være fastsat som en krone/øre takst. Det kan også forekomme at der slet ingen sats er fastsat, i stedet er der tillagt organisationerne påtaleret Påvirkning af mindstelønnen Minimallønnen og mindstelønnen forudsætter lønspredning på arbejdspladserne. Det betyder at alle medarbejderne skal ses som forskellige individer, der præsterer forskelligt. Denne tankegang er umiddelbart et brud, med tidligere tiders tankegang indenfor fagbevægelserne, hvor det var solidariteten der var i centrum 75. De kollektive overenskomster fastlægger næsten altid en mindsteløn, som alle de overenskomstforpligtede arbejdsgivere på området skal overholde 76. Det betyder således, at hovedparten af arbejderne på det danske arbejdsmarked, er sikret et mindstelønsniveau. Det niveau der er fastsat i overenskomsterne, har en afsmittende effekt på de virksomheder, der ikke er dækket af en overenskomst. De virksomheder der ikke er dækket af en overenskomst, vil naturligt følge lønniveauet på andre lignende virksomheder, idet de fleste arbejdere formodentlig vil søge mod det job hvor lønnen er højest. Mindstelønnen påvirkes af, at der ved ledighed er ret til dagpenge, for så vidt at arbejderen er forsikret i en A-kasse. Dertil skal man være registreret som jobsøgende hos jobcenteret 77, opfylde beskæftigelses 78 - og 71 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 72 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 73 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 74 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 75 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, side Man skal være registreret som arbejdssøgende hos jobcenteret for at modtage dagpenge. Man skal registrere fra første dag man er ledig. Se mere på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside. 78 Et krav om forudgående beskæftigelse for at opnå retten til at modtage dagpenge. Fx skal en fuldtidsforsikret have arbejdet et antal timer der sammenlagt svarer til fuldtidsarbejde i mindst 52 uger indenfor de seneste tre år. Se mere på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside. Side 17 af 80

18 rådighedskravet 79 og ikke være selvforskyldt ledig 80. Niveauet for mindstelønnen påvirkes således af dagpengesatsen, idet at det skal kunne betale sig at tage arbejde frem for at gå hjemme. Formodentlig er der kun få, der vil arbejde til en lavere løn end dagpengesatsen 81. Dagpengesatsen 82 i 2010 er for fuldtidsforsikrede på kr. 752 pr. dag, for deltidsforsikrede kr. 501 pr. dag, dimittend (fuldtidsforsikret) kr. 617 pr. dag og ungesatsens (fuldtidsforsikret) er på kr. 376 pr. dag. Lovgivningen griber ind i fastsættelsen af lønnen, men kun på få områder. Ligelønsloven 83 pålægger arbejdsgiverne at behandle deres kvindelige og mandlige medarbejdere lige i henseende til lønnen. Ligeledes er arbejdsgiveren forpligtet til ikke at forskelsbehandle pga. race, politisk anskuelse, religion osv., jf. Diskriminationsloven Tvivlstilfælde om overenskomst type Rundt om i overenskomsterne benyttes betegnelsen mindstebetaling, mindsteløn, minimalløn lidt i flæng. Det kan være svært at se præcis hvilken overenskomst der reelt set er tale om. I Per Jacobsens Kollektiv Arbejdsret fra 1994, skriver han at minimalløn kan benævnes som mindsteløn og mindstebetaling 85, en sammenblanding af begreberne. På DI s hjemmeside finder man sætningen om minimallønsoverenskomst: Overenskomsten sætter en nedre grænse for lønnens størrelse (mindsteløn). 86. Hvis det ikke er til at se ud fra overenskomsten, om det er en mindsteløns-, minimalløns- eller normallønsoverenskomst, skal man ifølge Hornslet benytte sig af de sædvanlige fortolkningsprincipper 87. Allan Rise henviser til Illum, hvad angår spørgsmålet om hvorvidt der er tale om normal- eller minimalløn, der siger: at fagforeningen i tvivlstilfælde formentlig må have bevisbyrden for, at en lønbestemmelse er en minimallønsbestemmelse, samt til Jacobsen der udtalte at hvis der foreligger tvivl om: hvorvidt en overenskomst er en normal- eller minimallønsoverenskomst, må afgøres ved fagretlig behandling 88. Det vil også være gældende hvis der skulle være tvivl om overenskomsten er en minimal- eller en mindstelønsoverenskomst. Hvorvidt betegnelsen mindsteløn benyttes i overenskomsten, er ikke af afgørende betydning, eftersom normalløn efter arbejdsretlig teori og praksis også må anses for en mindsteløn, jf. præmisserne i FV 25/ Ligeledes kan trækkes ud fra dommens præmisser, at overenskomstens opbygning samt ordlyd må 79 Visse krav skal være opfyldt for at dette er gældende, se kravene på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside Kristiansen, Jens: Lønmodtagerbeskyttelse i dansk Arbejdsret, side Hentet fra Beskæftigelsesministeriets hjemmeside. 83 Lov om lige løn til mænd og kvinder, jf. lovbekendtgørelse nr. 983 af 20. november 2001 med de ændringer der følger af lov nr. 358 af 6. juni Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v., jf. lovbekendtgørelse 756 af 30. juni 2004 med de ændringer der følger af lov nr af 22. december Jacobsen, Per: Kollektiv Arbejdsret, side 537 nede i noten. 86 Personale-> Løn og pension-> Minimalløn. 87 Hornslet, Mogens: Faglig Voldgift, 1. bog, side Rise, Allan: Overenskomstfortolkning ved Faglig Voldgift, side 308. Side 18 af 80

19 være afgørende, ikke hvordan parterne har betragtet overenskomsten som værende, idet det har været svingende. Hvis der skulle opstå tvivl om hvilken type overenskomst det er, må man fortolke overenskomsten for at fastlægge hvilken type der er tale om, det vil gøres ved en fagretlig behandling Kollektiv eller individuel aftale? De forskellige hovedoverenskomster opererer med forskellige lønsystemer, som lægger op til, at der skal gennemføres lokale kollektive forhandlinger. Det er desværre langtfra altid tydeligt at se, hvorvidt den lokale aftaleindgåelse der følger af hovedoverenskomsten skal foregå på det kollektive (typisk med tillidsrepræsentanten som forhandler og den faglige organisation som part) eller på det individuelle (medarbejderen som part) plan. Der kan også være tale om en blanding af det kollektive og individuelle (hybride forhandlingssystemer) aftalesystem på det lokale plan. Ligeledes kan det også være et problem at afklare, hvorvidt den aftale som tillidsrepræsentanten har indgået eller ved dennes medvirken, er af kollektiv karakter eller om den skal opfattes som værende individuel aftale mellem arbejderen og dennes arbejdsgiver. Hvis overenskomsten kræver en individuel aftale om løn, kan der ligge en forudsætning deri om, at forhandlingen skal være personlig 89. Man må ikke lade tillidsrepræsentanten eller anden være bisidder under forhandling af lønnen 90. Hvis fagoverenskomsten derimod forudsætter der indgås en kollektiv lokalaftale, er det som hovedregel den faglige organisation der forhandler på det lokale plan, selvom forhandlingen angår den enkelte medarbejder 91. Det betyder at tillidsmanden eller en anden lokal fagforeningsrepræsentant må forhandle på vegne af medarbejderne 92. Her skal man være opmærksom på ikke-indblandingspligten (se afsnit (Ikke-indblandingspligten)). Da det ikke altid er klart hvorledes de lokale forhandlinger skal finde sted, må man se på den pågældende hovedoverenskomst. Man vil ud fra fortolkning af denne og hvorledes denne sædvanemæssigt er blevet anvendt, træffe afgørelse ud fra det HVILKE FORPLIGTELSER MEDFØRER EN MINDSTELØNSOVERENSKOMST? I det efterfølgende, ses der på hvilke forpligtelser en mindstelønsoverenskomst medfører. Der ses på den lokale forhandlingspligt, arbejdsgivers forhandlingspligt mv Lokal forhandlingspligt Mindstelønsoverenskomsterne hjemler forhandling på det lokale plan. Det kan enten ske ved en kollektiv forhandling eller en individuel. Ved den kollektive forhandling er det tillidsrepræsentanten der forhandler og organisationen bliver aftalepart. Selvom der i mindstelønsoverenskomsten er hjemlet kollektiv 89 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Individuel eller kollektiv forhandling og aftaleindgåelse?). 90 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Individuel eller kollektiv forhandling og aftaleindgåelse?). 91 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Individuel eller kollektiv forhandling og aftaleindgåelse?). 92 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Individuel eller kollektiv forhandling og aftaleindgåelse?). 93 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side 119. Side 19 af 80

20 forhandling, betyder det ikke at organisationen må blande sig i selve forhandlingen (ikkeindblandingspligten, se afsnit 3.3.3) 94. Ved individuel forhandling er det den enkelte arbejder, der forhandler, samt er part i aftalen. Det ses dog at tillidsmanden er tilladt at optræde som fuldmægtig under forhandlingerne. Hovedreglen er, at lønnen skal fastsættes via en individuel forhandling og skal give udtryk for den enkeltes kvalifikationer, ansvar, stillingens indhold osv. 95. Ofte forudsætter mindstelønsordningerne at der etableres kollektive lokalaftaler på de enkelte virksomheder 96. Det sker at tillidsrepræsentanten forhandler en generel ramme, på vegne af arbejderne, mens virksomheden efterfølgende vil uddele lønnen til de enkelte arbejdere, eventuelt efter nærmere retningslinjer 97. Det hænder også at ændring samt etablering af det lokale lønsystem, helt og holdent overlades til arbejdsgiveren 98. Det kan så være angivet i overenskomsten, at arbejdsgiveren skal drøfte lønsystemet forinden med tillidsmanden. Eller at der nedsættes et særligt udvalg i virksomheden til at drøfte lønsystemet. Ligeledes kan det være bestemt at forbundsafdelingen skal være involveret på et eller andet plan Arbejdsgivers forhandlingspligt Efter som at mindstelønsoverenskomster forudsætter, at der forhandles på det lokale plan, har arbejdsgiver pligt 99 til at deltage i en forhandling med den nødvendige intensitet 100. Arbejdsgiver har også forhandlingspligt i det tilfælde, at det forudsættes at forhandlingen skal forgå på individuelt plan. Begrebet forhandling dækker således over, ifølge Hasselbalch: at der sigtes til en kommunikation, hvorunder arbejdsgiverparten er forpligtet til loyalt at søge frem mod en forståelse mellem parterne. Der er således pligt til at gennemføre en reel forhandling - hvilket bl.a. indebærer, at forhandlingen må gennemføres under sådanne omstændigheder og i en sådan form, at den tilsigtede påvirkning kan finde sted, og så at et forhandlingsresultat bliver muligt Parterne skal søge mod at forhandle på en sådan måde, at det er muligt at komme frem til et resultat. Den individuelle forhandlingspligt indebærer at arbejdsgiver ikke ensidigt kan beslutte hvilket lønniveau, der skal gælde for diverse personalegrupper, og dermed ned til hvad den enkelte arbejder indenfor gruppen skal aflønnes med, jf. AT 1991/ Hvis det forudsættes at der etableres en kollektiv forhandling, og arbejdsgiver forsøger at erstatte denne med en individuel lønforhandling, kan det udgøre et bodspådragende overenskomstbrud 103, jf. AT 94 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Den lokale forhandlingspligt). 95 Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Ikke-indblandingspligten). 97 Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Den lokale forhandlingspligt). 99 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Generelle problemer omkring de lokale lønforhandlingsordninger). 100 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Hasselbalch, Ole: Kollektivarbejdsretten, afsnit XXIV, (Forhandling). 102 Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, s Side 20 af 80

Vejleder: Ole Hasselbalch. Lønsystemet i Industriens overenskomst -i et juridisk og økonomisk perspektiv

Vejleder: Ole Hasselbalch. Lønsystemet i Industriens overenskomst -i et juridisk og økonomisk perspektiv Cand.Merc.(jur.) Kandidatafhandling Forfatter: Agnethe Toft Andresen Vejleder: Ole Hasselbalch Lønsystemet i Industriens overenskomst -i et juridisk og økonomisk perspektiv Handelshøjskolen, Aarhus Universitet

Læs mere

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen!

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Lokal lønforhandling DIN TRUMF: Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Det er hverken frækt, uartigt eller for den sags

Læs mere

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Definition af begreber v. Carsten D. Nielsen Arbejdsmarkedsmodeller Ofte nævnes de to begreber i flæng: Den danske Model Den danske flexicurity Model Men: både

Læs mere

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget 18. december 2007 EF-Domstolen: Svensk kollektiv blokade er i strid

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

Flemming Ibsen Jens Finn Christensen. Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor. Jurist- og Økonomforbundets Forlag

Flemming Ibsen Jens Finn Christensen. Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor. Jurist- og Økonomforbundets Forlag Flemming Ibsen Jens Finn Christensen Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor Jurist- og Økonomforbundets Forlag Løn som fortjent? Aftalen mellem arbejdsmarkedets parter om en reform af

Læs mere

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Normal regulering Lov Bekendtgørelse Tilladt Ikke reguleret Ikke tilladt Forbudt

Læs mere

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster N O TAT Frasigelse af kollektive overenskomster Dette notat handler om frasigelse af de kollektive rettigheder og pligter i forhold til overdragerens kollektive overenskomster i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse.

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

N O T A T om overenskomsters status i følgende situationer:

N O T A T om overenskomsters status i følgende situationer: Page 1 of 5 DANSK METAL Tele Afdeling 12 tele12.dk LIND & CADOVIUS Afdeling 12 kommentar: Notat af advokat Nicolai Westergaard af 27. maj 1999. Notatet er anerkendt af Dansk Industri i forbindelse med

Læs mere

OPMANDSKENDELSE i Faglig voldgift (FV2014.0003) Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund (advokat Jacob Goldschmidt) mod

OPMANDSKENDELSE i Faglig voldgift (FV2014.0003) Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund (advokat Jacob Goldschmidt) mod OPMANDSKENDELSE i Faglig voldgift (FV2014.0003) Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund (advokat Jacob Goldschmidt) mod HORESTA (Arbejdsgiver) på vegne af Danmarks organisation for selvstændige frisører og kosmetikere

Læs mere

Lokalaftaler. En arbejdsretlig og arbejdsøkonomisk analyse. Bachelorafhandling for HA(jur.) 1. maj 2013 Jacob Bruun JB87557-529210

Lokalaftaler. En arbejdsretlig og arbejdsøkonomisk analyse. Bachelorafhandling for HA(jur.) 1. maj 2013 Jacob Bruun JB87557-529210 Lokalaftaler En arbejdsretlig og arbejdsøkonomisk analyse Bachelorafhandling for HA(jur.) 1. maj 2013 Jacob Bruun JB87557-529210 Vejledere: Ole Hasselbalch, Juridisk Institut Niels Westergård-Nielsen,

Læs mere

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd Sygeplejeoverenskomst 2010 2012 - Ledere Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd 794650 1 Indhold 1. Overenskomstens område 4 2. Grundløn 4 3. Funktions- og kvalifikationsløn 5 4.

Læs mere

Arbejdsrettens dom af 6. januar 2011

Arbejdsrettens dom af 6. januar 2011 Arbejdsrettens dom af 6. januar 2011 i sag nr. A2010.0443: Landsorganisationen i Danmark for Fødevareforbundet NNF (advokatfuldmægtig Kim B. Jensen) mod Arbejdsgiverforeningen Konditorer, Bagere og Chokolademagere

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

OPMANDSKENDELSE. faglig voldgift (2011.0101) Dansk Metal. (advokat Stefan Agger) mod. for. Arriva Skandinavien A/S. (advokat Jacob Gården Larsen)

OPMANDSKENDELSE. faglig voldgift (2011.0101) Dansk Metal. (advokat Stefan Agger) mod. for. Arriva Skandinavien A/S. (advokat Jacob Gården Larsen) OPMANDSKENDELSE i faglig voldgift (2011.0101) Dansk Metal (advokat Stefan Agger) mod DI for Arriva Skandinavien A/S (advokat Jacob Gården Larsen) Afsagt den 8. december 2011 Tvisten Sagen angår, om Arriva

Læs mere

Sanne Udsen BELØNNINGSLEDELSE FORLAGET SAMFUNDSLITTERATUR

Sanne Udsen BELØNNINGSLEDELSE FORLAGET SAMFUNDSLITTERATUR BELØNNINGSLEDELSE Sanne Udsen BELØNNINGSLEDELSE FORLAGET SAMFUNDSLITTERATUR Sanne Udsen Belønningsledelse 1. udgave 2007 Forlaget Samfundslitteratur 2007 Grafisk tilrettelæggelse: Samfundslitteratur Grafik

Læs mere

Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151:

Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151: Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151: CO-industri for HK/Privat og Teknisk Landsforbund for et antal medlemmer af disse forbund (advokat Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst 1 v/di

Læs mere

og Kristelig Fagforening.

og Kristelig Fagforening. Kapitel 1 Indledning 1 Aftalens parter og bindende virkning Stk. 1 Denne aftale er indgået mellem og Kristelig Fagforening og træder i kraft straks, den er underskrevet. Stk. 2 Denne aftale samt aftalerne

Læs mere

Brug overenskomsten og skab produktivitet

Brug overenskomsten og skab produktivitet Brug overenskomsten og skab produktivitet Kim Graugaard Viceadm. direktør, DI Disposition for oplægget Produktivitet DI s nye taskforce 2 Produktivitet 3 Aftagende vækst i produktiviteten 4 Danmark tæt

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

DOM. HK Danmark smf. (Advokat Peter Breum) mod B A/S. (Advokat Søren Sylvester Skjærbæk)

DOM. HK Danmark smf. (Advokat Peter Breum) mod B A/S. (Advokat Søren Sylvester Skjærbæk) DOM Afsagt den 4. april 2014 F-6-13 HK Danmark smf A (Advokat Peter Breum) mod B A/S (Advokat Søren Sylvester Skjærbæk) Indledning Sagen vedrører spørgsmålet om, hvorvidt det ved indgåelse af en ansættelseskontrakt

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere

Det bemærkes, at et sådant kontraktvilkår vil gælde for både udenlandske og danske tilbudsgivere.

Det bemærkes, at et sådant kontraktvilkår vil gælde for både udenlandske og danske tilbudsgivere. N O TAT Kan en kommune stille krav om at følge danske overenskomster? Dette notat handler om, hvorvidt en kommune i forbindelse med et udbud kan stille krav om, at leverandøren skal følge danske overenskomster.

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0010):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0010): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0010): Malerforbundet i Danmark (advokat Nicolai Westergaard) mod Danske Malermestre for E. Pihl & Søn A/S (advokat Tine B. Skyum) Voldgiftsretten Voldgiftsretten

Læs mere

Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft

Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Hvad bygger undersøgelsen på? Den samlede undersøgelse er bygget op omkring flere datasæt, der alle omhandler en undersøgelsesperiode, som strækker

Læs mere

De nye overenskomster. Ved partner Bjarke Vejby Uddannelsesdagen 2014

De nye overenskomster. Ved partner Bjarke Vejby Uddannelsesdagen 2014 De nye overenskomster Ved partner Bjarke Vejby Uddannelsesdagen 2014 Introduktion Kollektive overenskomster, herunder hovedaftaler, overenskomster, tiltrædelsesoverenskomster, lokalaftaler, kutymer Overenskomstparter,

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

AC s høringssvar vedrørende forslag til ændring af ferieloven (Udbetaling af uhævede feriepenge)

AC s høringssvar vedrørende forslag til ændring af ferieloven (Udbetaling af uhævede feriepenge) Beskæftigelsesministeriet Holmens Kanal 20 1060 København K Den 13. august 2003 SER/kj Sagsnr. 199900095-247 AC s høringssvar vedrørende forslag til ændring af ferieloven (Udbetaling af uhævede feriepenge)

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Dansk Journalistforbund Faglig afdeling Februar 2015 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme

Læs mere

VEJLEDNING OM LOKALAFTALER

VEJLEDNING OM LOKALAFTALER VEJLEDNING OM LOKALAFTALER INDHOLD FORORD... 3 HVAD ER EN LOKALAFTALE?... 4 HVORDAN INDGÅS EN LOKALAFTALE?... 5 LOKALAFTALERS INDHOLD... 6 OPSIGELSE AF LOKALAFTALER... 7 LOKALAFTALENS RELATION TIL STANDARDOVERENSKOMSTEN...

Læs mere

PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund.

PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund. PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund mod DI Overenskomst I v/di for Beauvais Foods A/S Tvisten Tvisten angår

Læs mere

1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer

1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer Indhold Error! Style not defined. Fællesbestemmelser Organisationsaftale om Industriens Kompetenceudviklingsfond Industriens Organisationsaftaler tilføjes denne aftale: 1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond

Læs mere

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis 1 Lønpolitik Indledning Silkeborg Kommunes lønpolitik skal medvirke til at realisere kommunens overordnede politiske mål og skal til stadighed sikre den fornødne

Læs mere

- dine rettigheder kort fortalt

- dine rettigheder kort fortalt Det nye lønsystem og lønforhandlinger - dine rettigheder kort fortalt For ansatte på virksomheder omfattet af overenskomst mellem DANSKE ARK og Arkitektforbundet JA (Jordbrugsakademikerne) Konstruktørforeningen

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

Tilkendegivelse af 26. april 2010 i faglig voldgiftssagen FV 2009.0233:

Tilkendegivelse af 26. april 2010 i faglig voldgiftssagen FV 2009.0233: Tilkendegivelse af 26. april 2010 i faglig voldgiftssagen FV 2009.0233: CO-industri for Fagligt Fælles Forbund for et antal medlemmer af 3F (advokat Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst 1 v/di -

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Ligestillingsgruppen Oktober 2000 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme værdi for arbejdsgiveren.

Læs mere

Konjunktur og Arbejdsmarked

Konjunktur og Arbejdsmarked Konjunktur og Arbejdsmarked Uge 8 Indhold: Ugens tema Ι Dansk jobmobilitet høj i international sammenligning Ugens tema ΙΙ Aftale om nye overenskomster i industrien Ugens tendenser Rekordoverskud på betalingsbalancen

Læs mere

Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst.

Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst. Aftale om fornyelse af Industriens Overenskomst Mindstebetalingssatser Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst. Minimallønsatserne pr. time for medarbejdere

Læs mere

T a l e t i l s a m r å d d. 1 2. m a r t s s t o r s k a l a - l o v e n i G r ø n l a n d

T a l e t i l s a m r å d d. 1 2. m a r t s s t o r s k a l a - l o v e n i G r ø n l a n d Beskæftigelsesudvalget 2012-13 BEU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 250 Offentligt T A L E T a l e t i l s a m r å d d. 1 2. m a r t s s t o r s k a l a - l o v e n i G r ø n l a n d DET TALTE ORD GÆLDER

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven N O TAT Udvælgelse af medarbejdere ved overdragelse af en del af en virksomhed Dette notat behandler spørgsmålet om, hvordan man udvælger medarbejdere, hvis der er tale om en overdragelse af en opgave,

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 27. maj 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0148): Fagligt fælles forbund, Transportgruppen

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 27. maj 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0148): Fagligt fælles forbund, Transportgruppen PROTOKOLLAT med tilkendegivelse af 27. maj 2014 i faglig voldgiftssag (FV2013-0148): Fagligt fælles forbund, Transportgruppen (advokat Evelyn Jørgensen) mod Dansk Erhverv Arbejdsgiver for Dansk Supermarked

Læs mere

Europa og den nordiske aftalemodel

Europa og den nordiske aftalemodel Europa og den nordiske aftalemodel Nordisk Faglig Kongres maj 2015 Ved professor, dr. jur. Jens Kristiansen Jens Kristiansen Europa og den nordiske aftalemodel En NFS-initieret rapport med økonomisk støtte

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Fornyelse af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst mellem DI og CO-industri

Fornyelse af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst mellem DI og CO-industri Orientering Fornyelse af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst mellem DI og COindustri Den 12. februar 2012 indgik DI og COindustri aftale om fornyelse af Industriens Overenskomst

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

Klager har påstået frifindelse for indklagedes selvstændige påstand.

Klager har påstået frifindelse for indklagedes selvstændige påstand. Tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2014.0062 Malerforbundet i Danmark (advokat Nicolai Westergaard) mod Danske Malermestre (afdelingschef Heinrich Søndengaard Nielsen) Uoverensstemmelsen angår, om

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055): Lager, Post og Servicearbejdernes Forbund (advokat Henrik Karl Nielsen) mod Fagligt Fælles Forbund (advokat Nicolai Westergaard) Voldgiftsretten Voldgiftsretten

Læs mere

Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1.

Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1. Vejledning BKD Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1. marts 2012 Vejledningen kan alene benyttes til virksomheder,

Læs mere

Udskrift af Arbejdsrettens dom af 13. juni 2014

Udskrift af Arbejdsrettens dom af 13. juni 2014 Udskrift af Arbejdsrettens dom af 13. juni 2014 I sag nr. AR2013.0151: Dansk Arbejdsgiverforening for Dansk Byggeri for Lind & Risør A/S (advokat Helge Werner) mod Landsorganisationen i Danmark for Blik-

Læs mere

Kendelse af 13. januar 2015 i faglig voldgift FV2014.0143: 3F København (faglig sekretær Henrik Forchhammer) mod

Kendelse af 13. januar 2015 i faglig voldgift FV2014.0143: 3F København (faglig sekretær Henrik Forchhammer) mod Kendelse af 13. januar 2015 i faglig voldgift FV2014.0143: 3F København (faglig sekretær Henrik Forchhammer) mod Danske Mediers Arbejdsgiverforening, DMA for Post & Medier ApS (advokat Katja Holbech Mårtensen)

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 1. april 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri. for. (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 1. april 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri. for. (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod PROTOKOLLAT med tilkendegivelse af 1. april 2014 i faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri for A (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst I for Nordisk Wavin A/S (advokat Morten

Læs mere

For meget udbetalt løn (Condictio indebiti) & For lidt udbetalt løn

For meget udbetalt løn (Condictio indebiti) & For lidt udbetalt løn For meget udbetalt løn (Condictio indebiti) & For lidt udbetalt løn Notatet angår dels retningslinierne for, hvornår arbejdsgiveren kan kræve pengene tilbage, i tilfælde, hvor lønmodtageren har fået for

Læs mere

Kursusgang 1. PRAKTISK Dato: 17.-18. oktober Sted: Studiestræde 24, 1. sal 1455 KBH K

Kursusgang 1. PRAKTISK Dato: 17.-18. oktober Sted: Studiestræde 24, 1. sal 1455 KBH K Kursusgang 1 Dato: 17.-18. oktober 19.00 Velkomst m. bobler 19.15 Dobbeltorganisering og bevægelsesudtalelsen v. Victoria, Rasmus og Mads Hvad indebærer det at være aktivt medlem af både et parti og en

Læs mere

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program Program 1. Lovens krav 2. Statistikken - den minimalistiske variant - lav jeres egen statistik - gode råd og vejledning 3. Redegørelse - indhold - fordele og ulemper ved at vælge redegørelsen frem for

Læs mere

Overenskomstanalyse OK 2011. Udarbejdet for Arkitektforbundet, Konstruktørforeningen, Teknisk Landsforbund og Danske Arkitektvirksomheder

Overenskomstanalyse OK 2011. Udarbejdet for Arkitektforbundet, Konstruktørforeningen, Teknisk Landsforbund og Danske Arkitektvirksomheder Overenskomstanalyse OK 2011 Udarbejdet for Arkitektforbundet, Konstruktørforeningen, Teknisk Landsforbund og Danske Arkitektvirksomheder November 2010 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Sammenfatning... 3 1. 1 Vurderinger

Læs mere

Revision af arbejdstidsdirektivet (direktiv 2003/88/EF)

Revision af arbejdstidsdirektivet (direktiv 2003/88/EF) Revision af arbejdstidsdirektivet (direktiv 2003/88/EF) Fields marked with are mandatory. Personlige oplysninger Navn: Adresse: Tlf.: E-mailadresse: Land: Angiv hvilket: Angiv det sprog, dit bidrag er

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 20. august 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 20. august 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 20. august 2014 Sag 337/2012 (2. afdeling) HK som mandatar for A (advokat Jacob Goldschmidt) mod DI som mandatar for Clear Channel Danmark A/S (advokat Morten Eisensee)

Læs mere

KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER. Ændret forslag til EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV

KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER. Ændret forslag til EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV DA DA DA KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER Bruxelles, den 31.5.2005 KOM(2005) 246 endelig 2004/0209 (COD) Ændret forslag til EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV om ændring af direktiv 2003/88/EF

Læs mere

OK08-forlig på forsikringsområdet. Klarhed over kompetencer. En mere enkel overenskomst. FA og DFL er blevet enige om en treårig. overenskomst s.

OK08-forlig på forsikringsområdet. Klarhed over kompetencer. En mere enkel overenskomst. FA og DFL er blevet enige om en treårig. overenskomst s. OK08-forlig på forsikringsområdet FA og DFL er blevet enige om en treårig overenskomst s. 3 Klarhed over kompetencer Medarbejderen kan få sine aktuelle kompetencer afklaret s. 5 Gennembrud for VOK FA og

Læs mere

1. Regelgrundlaget Hovedbestemmelsen om tjenestemænds rettigheder og pligter findes i tjenestemandsregulativets

1. Regelgrundlaget Hovedbestemmelsen om tjenestemænds rettigheder og pligter findes i tjenestemandsregulativets N O TAT Udlån af tjenestemænd Dette notat omhandler udlån af tjenestemænd i forbindelse med udliciteringer. Notatet beskæftiger sig primært med frivillige udlånsaftaler, men i notatet berøres også situationer,

Læs mere

OK 2015 resultat for lærere, ledere og børnehaveklasseledere

OK 2015 resultat for lærere, ledere og børnehaveklasseledere OK 2015 Ekstra: 10.03.2015 OK 2015 Orientering om CFU-aftalen af 6. Februar og Organisationsaftale af 9. marts. OK 2015 resultat for lærere, ledere og børnehaveklasseledere Mandag formiddag nåede Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 Sag 69/2014 (1. afdeling) Fagforeningen Danmark som mandatar for A og B (advokat Mikael Marstal) mod DI som mandatar for DS Smith Packaging Denmark A/S (advokat

Læs mere

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd:

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd: N O TAT Virksomhedsoverdragelse ved tilbagetagelse af opgaver Dette notat redegør for virksomhedsoverdragelseslovens anvendelse ved den offentlige ordregivers hjemtagelse/tilbagetagelse af opgaver, der

Læs mere

TILKENDEGIVELSE. Dansk El-Forbund. (advokat Jeppe Wahl-Brink) mod TEKNIQ. for. Eltel Networks A/S. (advokat Charlotte Ketelsen)

TILKENDEGIVELSE. Dansk El-Forbund. (advokat Jeppe Wahl-Brink) mod TEKNIQ. for. Eltel Networks A/S. (advokat Charlotte Ketelsen) TILKENDEGIVELSE meddelt tirsdag den 20. december 2012 i faglig voldgiftssag, 2011.0145 Dansk El-Forbund (advokat Jeppe Wahl-Brink) mod TEKNIQ for Eltel Networks A/S (advokat Charlotte Ketelsen) Tvisten

Læs mere

MEDDELELSE TIL MEDLEMMERNE

MEDDELELSE TIL MEDLEMMERNE EUROPA-PARLAMENTET 2009-2014 Udvalget for Andragender 25.9.2009 MEDDELELSE TIL MEDLEMMERNE Om: Andragende 0925/2007 af Joachim Weber, tysk statsborger, om arbejdstidsdirektivet 1. Sammendrag Andrageren

Læs mere

Lønsom produktion i Danmark

Lønsom produktion i Danmark Royal Greenland Seafood A/S Royal Greenland A/S er en verdensomspændende koncern inden for fisk & skaldyr med godt 2.000 ansatte og en omsætning på ca. 5 mia. dkk. * Primære markeder europæiske lande +

Læs mere

DANSK FORENING FOR UDBUDSRET

DANSK FORENING FOR UDBUDSRET DANSK FORENING FOR UDBUDSRET ARBEJDSKLAUSULER I OFFENTLIGE KONTRAKTER ER KLAUSULER OM LØN- OG ANSÆTTELSESVILKÅR LOVLIGE OG HVORDAN KAN DE BLIVE LOVLIGE? Andreas Christensen, advokat (H) og partner Tirsdag

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0096):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0096): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0096): HK/Privat (advokat Martin Juul Christensen) mod Praktiserende Lægers Arbejdsgiverforening (advokat Morten Ulrich) Voldgiftsretten Voldgiftsretten er nedsat

Læs mere

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN ADVOKAT METTE ØSTERGÅRD RETSSAGSAFDELINGEN ØRGSMÅL 3 TIL EU DOMSTOLEN r reduktion af arbejdstiden blandt de foranstaltninger,

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0184):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0184): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0184): Fødevareforbundet NNF (Advokat Martin Juul Christensen) mod Dansk Industri for Danish Crown A/S, Herning (Chefkonsulent Jane Hedegaard) Voldgiftsretten

Læs mere

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år Den danske model Frivillige aftaler gennem mere end 100 år 1 Den danske model - frivillige aftaler gennem mere end 100 år Udgivet af CO-industri, redigeret november 2012 Oplag: 1.000 Design og grafisk

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

LØNPOLITIK. Dokument type: Politik. Emne: Lønpolitik for bestyrelse, direktion, væsentlige risikotagere og ansatte i kontrolfunktioner Dato:

LØNPOLITIK. Dokument type: Politik. Emne: Lønpolitik for bestyrelse, direktion, væsentlige risikotagere og ansatte i kontrolfunktioner Dato: 1af 5 LØNPOLITIK Lovhjemmel Lønpolitikken er fastsat til opfyldelse af lov om finansiel virksomhed 71, stk. 1, nr. 9 og 77a -77d samt bekendtgørelse om lønpolitik samt oplysningsforpligtelser om aflønning

Læs mere

2 års reglen og den skattefri præmie

2 års reglen og den skattefri præmie Om 2 års reglen og den skattefri præmie Ledernes arbejdsløshedskasse 12. udgave, juni 2011 2 Indhold 1. Indledning 4 2. Kort om fleksibel efterløn 5 3. Kort om dit efterlønsbevis 5 4. 2 års reglen 7 5.

Læs mere

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne

Læs mere

Selvstyrets bemærkninger i relation til implementering i Grønland er anført med fed tekst under de enkelte artikler.

Selvstyrets bemærkninger i relation til implementering i Grønland er anført med fed tekst under de enkelte artikler. Selvstyrets bemærkninger i relation til implementering i Grønland er anført med fed tekst under de enkelte artikler. Bekendtgørelse om Danmarks ratifikation af den af den Internationale Arbejdskonference

Læs mere

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 Outsourcing og medarbejdere v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 2 Dagens program Hvornår finder virksomhedsoverdragelsesloven anvendelse i forbindelse med offentlig udbud, og hvad

Læs mere

Urafstemning om nye overenskomster 2014-17

Urafstemning om nye overenskomster 2014-17 Urafstemning om nye overenskomster 2014-17 Træ/Møbel............. side 3 Industri/Træ/Møbel........ side 5 Piano/orgel............ side 7 Textil/Beklædning........ side 8 Emballage............. side 10

Læs mere

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 13. december 2010. faglig voldgiftssag FV2010.0143: CO-industri. mod. DI Overenskomst I for ETK Elektronik A/S

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 13. december 2010. faglig voldgiftssag FV2010.0143: CO-industri. mod. DI Overenskomst I for ETK Elektronik A/S PROTOKOLLAT med tilkendegivelse af 13. december 2010 i faglig voldgiftssag FV2010.0143: CO-industri mod DI Overenskomst I for ETK Elektronik A/S ------------------------------------- Mellem klager, CO-industri,

Læs mere

DEN DANSKE MODEL EN UNIK MODEL, VI SKAL VÆRNE OM

DEN DANSKE MODEL EN UNIK MODEL, VI SKAL VÆRNE OM DEN DANSKE MODEL EN UNIK MODEL, VI SKAL VÆRNE OM DEN DANSKE MODEL I Danmark er det op til lønmodtagerne og arbejdsgiverne selv at blive enige om, hvordan vilkårene på arbejdsmarkedet skal være. Den måde

Læs mere

Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere. 51.02 O.08 39/2008 Side 1

Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere. 51.02 O.08 39/2008 Side 1 Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere KL Fællesudvalget for Musikundervisere inden for Musikskoleområdet (FMM) Side 1 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Kapitel 1. Personafgrænsning... 3 1. Hvem

Læs mere

Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) EU-note - E 11 Offentligt

Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) EU-note - E 11 Offentligt Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) EU-note - E 11 Offentligt Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Udvalgenes medlemmer og stedfortrædere 12. december 2007 EF-Domstolen

Læs mere

Ansættelsesaftalen skal gives til medarbejderen senest 2. hverdag efter ansættelsesforholdets begyndelse.

Ansættelsesaftalen skal gives til medarbejderen senest 2. hverdag efter ansættelsesforholdets begyndelse. Vejledning Til ansættelser i henhold til Transportoverenskomst for chauffører, flyttearbejdere, grænseoverskridende transport og dagrenovation indgået mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F I ovennævnte

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af ligningsloven og lov om arbejdsmarkedsbidrag

Forslag. Lov om ændring af ligningsloven og lov om arbejdsmarkedsbidrag Lovforslag nr. L 156 Folketinget 2007-08 (2. samling) Fremsat den 28. marts 2008 af skatteministeren (Kristian Jensen) Forslag til Lov om ændring af ligningsloven og lov om arbejdsmarkedsbidrag (Skattefritagelse

Læs mere

Kartellet. for industriansatte

Kartellet. for industriansatte Kartellet for industriansatte 1 Kartellet udgives af CO-industri Vester Søgade 12, 2 1790 København V Telefon 3363 8000 Fax: 3363 8099 www.co-industri.dk e-mail: co@co-industri.dk September 2013 Redaktør:

Læs mere