Tilsynsrapport Gentofte Kommune Social & Handicap Gentofte Håndarbejdsværksted

Transkript

1 INDLEVELSE SKABER UDVIKLING Gentofte Kommune Tilsynsrapport Gentofte Kommune Social & Handicap Gentofte Håndarbejdsværksted Anmeldt tilsyn Juni

2 Indholdsfortegnelse 1 samlede bemærkninger og anbefalinger Oplysninger grundlag Opfølgning på foregående tilsyn Opfølgning fra sidste tilsyn Opfølgning fra andre tilsyn Uddannelse og beskæftigelse Målsætning og opfyldelse Hverdag og aktiviteter Selvstændighed og relationer Målsætning og opfyldelse Omgangsform og omgangstone Samarbejde med døgntilbud Målgruppe, metode og resultater Faglige tilgange og metoder Målsætning og opfyldelse Inddragelse, medindflydelse og valgmuligheder Sundhed og den rehabiliterende indsats Magtanvendelse og forebyggelse af overgreb Organisation og ledelse Ledelsens faglige kompetencer Den daglige drift samarbejde og kommunikation Procedurer og retningslinjer Kompetencer Kvalitets- og kompetenceudvikling Fysiske rammer Fokusområde; Gentofte Kommunes udviklingsplan, tilbuddets egne indsatsområder og succeskriterier Formål og metode Formål med tilsynet Metode varsling og tilrettelæggelse Aftalte definitioner på bemærkninger, anbefalinger og påbud Kontaktoplysninger Præsentation af BDO

3 1 samlede BDO har på vegne af Gentofte Kommune foretaget et anmeldt tilsyn på Gentofte Håndarbejderværksted (efterfølgende GHV). BDO er kommet frem til følgende på baggrund af analysen af det datamateriale, som er indsamlet gennem interviews og observationer. I det følgende beskrives GHV personale, som personale, og GHV brugere som medarbejdere. Sidstnævnte understøtter den beskrevne indstilling og praksis, idet der er tale om et arbejdsforhold jf. SEL 103. Det overordnede indtryk af GHV er, at det i meget høj grad er et velfungerende tilbud, der matcher målgruppens behov, og som arbejder målrettet med at skabe udvikling og udviklingsforløb for de enkelte medarbejdere og for målgruppen og tilbuddet som sådan. Således har GHV også deres opmærksomhed rettet mod omverdenens potentialer og tendenser, alt for at sikre, at de løbende er et opdateret tilbud til målgruppen. GHV har overordnet en ressourceorientret, anerkendende og socialfaglig tilgang med fokus på rehabilitering, og kan redegøre for deres anvendelse af relevante faglige tilgange og metoder. Der er fokus på medarbejderens ressourcer og potentiale med henblik på at skabe øgede muligheder for den enkelte. Tilsynet noterer sig også, at det rehabiliterende sigte har vundet indpas, idet en medarbejder stolt og med et smil på læben udtrykker, at vi får ikke så meget hjælp mere. Tilsynet vurderer, at de pædagogiske planer fungerer som et godt og dynamisk redskab i hverdagen. Der sker en løbende og relevant justering og opfølgning af mål og indsatser, som foregår dels gennem dialog med medarbejderen, og dels er organiseret gennem sparring og møder i personalegruppen. Individuelle mål og indsatser er beskrevet i medarbejdernes pædagogiske plan, og er tilrettelagt med et rehabiliterende sigte, og med afsæt i medarbejderens ønsker for eget liv. Medarbejderne selv er aktive i processen med at udarbejde målene. Tilsynet har derudover noteret sig, at medarbejderne selv er opmærksomme på, at arbejde med de enkelte mål, og at de i det daglige samarbejde ofte minder hinanden, om hinandens mål. Således vurderer BDO, at GHV s indsatser og aktiviteter afspejles hos medarbejderne i dagligdagen. I forlængelse heraf indgår individuelle mål for relevante uddannelses og beskæftigelsesmål, der stimulerer medarbejdernes udvikling og læring samt mål for selvstændighed og relationer, herunder for at styrke medarbejdernes sociale kompetencer og selvstændighed. Medarbejderne tilbydes en god og aktiv hverdag, og tilsynet vurderer, at der generelt hersker en god trivsel og en anerkendende kommunikation mellem medarbejderne. Personalet gennemgår episoder med medarbejderne i konfliktsituationer med henblik på læring. Personalet følger magtanvendelsescirkulæret og retningslinjer for indberetning heraf, og forholder sig i øvrigt åbent og refleksivt til gråzonetilfælde på magtanvendelsesområdet. Personalet går aktivt ind i medarbejder til medarbejder konflikter, primært for at løse disse konflikter samtidigt med, at de drøfter med medarbejderne, hvordan disse konflikter kan undgås med henblik på læring. Tilsynet har noteret sig, at personalet drøfter det fysiske og psykiske arbejdsmiljø med den effekt, at medarbejderne er blevet opmærksomme på, hvilket samvær de ønsker med hinanden og hvordan de skal opnå dette. Der eksisterer generelt et godt samarbejde med de bosteder som medarbejderne bor på. Der kan være en udfordring i at GHV er en arbejdsplads og bostederne repræsenterer medarbejderens bolig og fritid, og at det derfor har GHV fokus på, at de to verdner får indsigt i hinandens hverdag og er i en løbende dialog. Medarbejderne har indflydelse i overensstemmelse med deres ønsker og behov gennem formaliserede fællesmøder, brugerbestyrelsesmøder samt gennem månedlige værkstedsmøder. 2

4 Der bliver ikke udarbejdet et referat fra værkstedsmøderne, hvorfor tilsynet anbefaler, at der bliver udarbejdet et referat fra værkstedsmøderne således, at medarbejderne har mulighed for at læse/se hvad der er drøftet/besluttet på mødet. Tilsynet vurderer at leder og personale besidder de kompetencer der skal til for at opfylde personalets og målgruppens behov, og det er tilsynets, at der er en stabil personalegruppe med et lavt sygefravær. Endelig vurderer tilsynet, at GHV i den grad har formået at opstille relevante, udfordrende og målbare succeskriterier op, i relation til de af Gentofte Kommune udpegede indsatsområder. GHV er allerede godt i gang med at operationalisere og dokumentere disse succeskriterier på forskellig vis. På flere områder kan allerede spores en effekt, ligesom der også ses sidegevinster ved, at GHV har valgt disse succeskriterier. 3

5 2 bemærkninger og anbefalinger Tilsynet giver anledning til følgende bemærkninger, anbefalinger og påbud: Bemærkninger Tilsynet har ingen bemærkninger Anbefalinger 1. Tilsynet anbefaler, at der bliver udarbejdet et referat fra værkstedsmøderne således, at medarbejderne har mulighed for at følge med i (læse/se), hvad der er drøftet/besluttet på mødet. Disse værkstedmøder er indført for ca. et halvt år siden og fungerer godt og tjener et godt formål med hensyn til trivsel, samarbejde og udvikling af sociale kompetencer og selvstændighed. Anbefaling om påbud Tilsynet gav ingen anledning til anbefalinger til Gentofte Kommune om påbud 3 Oplysninger Adresse Teglgårdsvej 21A, 2920 Charlottenlund Leder Lene Egekær Tilbudstype og juridisk grundlag Tilbuddet er et selvejende dagtilbud Tilbuddets juridiske grundlag er SEL 103 Antal pladser 31 pladser Takst pr. døgn Ifølge tilbudsportalens oplysninger er prisen pr. døgn kr. 544,00 Målgruppebeskrivelse Målgruppen er borgere der på grund af betydelig og varigt nedsat fysisk og psykisk funktionsevne har behov for støtte, vejledning og i enkelte tilfælde fysisk og praktisk støtte og hjælp til at indgå i og udføre arbejdsopgaver inden for håndværk, service eller montage. Tilbuddet henvender sig til borgere der er fyldt 18 år. (kilde: ydelsesbeskrivelse) På GHV benævnes borgerne som medarbejdere. Antal ansatte og personalesammensætning Personalegruppen består af: Ledelse af hovedaktiviteten inden for det sociale område: 1 Specialpædagogisk arbejde og omsorg for handicappede: 6 4

6 Dato og tidspunkt for tilsynsbesøg Den kl Deltagere i interviews Ledelse: Lene Egekær, er uddannet pædagog og håndarbejdslærer, og netop afsluttet en diplomuddannelse i offentlig styring og ledelse ved Metropol, ansat i 4,5 år. Personale: Uddannet designer, ansat i 8 år TR Uddannet pædagog, ansat i 6 år. Medarbejdere: En medarbejder, været på GHV i lang tid, tilknyttet medieværkstedet. En medarbejder, været på GHV i lang tid, tilknyttet tekstilværkstedet. En medarbejder, været på GHV i lang tid, tilknyttet medieværkstedet. BDO blev vist rundt på stedet af: leder. Tilsynsførende Helen Hilario Jønsson (Senior Manager, cand.pæd., PD og socialpædagog) Heidi Pors Sørensen (Chefkonsulent, plejehjemsassistent, socialpædagog, supervisor og psykoterapeut) 5

7 4 grundlag 4.1 Opfølgning på foregående tilsyn Opfølgning fra sidste tilsyn Ved det foregående anmeldte tilsyn, den , foretaget af BDO, blev der ikke givet nogen anbefalinger. Siden sidste tilsyn er der tilkommet en del og nye yngre medarbejdere, som bl.a. har haft den effekt, at der er sket en øget produktion på stedet idet de yngre medarbejdere tilfører energi og nye ideer. En udfordring i den forbindelse kan være, at de yngre medarbejdere er vant til at blive serviceret i større grad og stiller krav til personalet som de ældre medarbejdere ikke gør. For enkelte medarbejdere er målet at være tilknyttet GHV i et kortere forløb feks.1-2 år for med henblik på at blive tilknyttet en arbejdsplads, en praktikplads eller et ressourceforløb. Igennem tilknytningen på GHV er der en række delmål og læringsperspektiver, der skal kunne forberede medarbejderen på, hvordan det er at være på en arbejdsplads. Denne forskellighed i målgruppen skaber en god dynamik og der arbejdes med rummelighed overfor hinanden. Dette kombineret med, at den rehabiliterende tilgang vinder fodfæste i dagligdagen gør, at også flere af de ældre medarbejdere udtrykker at vi får ikke så meget hjælp mere. Sidstnævnte er udtrykt med en vis stolthed, og vidner om at GHV arbejder målrettet og tidsbestemt med den rehabiliterende indsats En del af medarbejderne har forud for en egentlig visitation til GHV, startet i et STU forløb og vælger efter endt STU at begynde på GHV. Adspurgt til, om der har været nogen form for formelle klager siden sidste tilsyn, oplyser leder, at dette har der ikke været. Tilsynet har ingen bemærkninger Opfølgning fra andre tilsyn Adspurgt om der har været tilsyn fra andre instanser, herunder Embedslæge, Arbejdstilsyn, Brandtilsyn eller Fødevaretilsyn, oplyser leder, at der har været besøg af Fødevaretilsyn hvilket udløste en elitesmiley. Tilsynet har noteret sig informationerne og har ingen yderligere bemærkninger. 4.2 Uddannelse og beskæftigelse Målsætning og opfyldelse Alle medarbejdere har uddannelses og beskæftigelsesmål. Når der skal opstilles uddannelses og beskæftigelsesmål for medarbejderne tages der 6

8 udgangspunkt i kommunens handleplan jf. SEL 141, og borgeren medvirker aktivt i at opstille mål og delmål. Alt for at medarbejderen opnår indsigt i, og forståelse af, at det er en arbejdsplads jf. SEL 103. For nogle medarbejdere kan det være det at møde til tiden og for andre medarbejdere handler det om at være i et socialt samvær. For at sikre sammenhæng mellem 141 og de mål der opstilles i den pædagogiske plan sker der et tæt samarbejde mellem medarbejder og personale, når der udvælges mål og metoder i forhold til indsatserne Indsatserne tilrettelægges med et rehabiliterende sigte, med afsæt i medarbejderens ønsker for eget liv. Personalet redegør for, hvordan der udarbejdes individuelle mål for medarbejdernes beskæftigelse. Det overordnede mål er at kunne være i et arbejdsfællesskab. Personalet drøfter på personalemøderne hvor potentialerne ligger hos den enkelte medarbejder. Derefter er personalet og medarbejder i dialog om, hvilke mål medarbejderen ønsker at arbejde med. Der redegøres for, at mens de fleste yngre medarbejdere har den nærmeste udviklingszone i fokus, når der skal udvælges mål, så handler det for de ældre medarbejdere om at have vedligehold af kompetencer. Den rehabiliterende tilgang kommer bl.a. til udtryk ved, at når en medarbejder tidligere ønskede at besøge et andet værksted, kontaktede personalet værkstedet for at aftale et tidspunkt. Med fokus på rehabilitering er personalet i stedet opmærksom på at støtte medarbejderne i selv at oprette kontakten til og derved få lavet en aftale. Personalet beretter, at tilgangen til medarbejderne løbende har ændret sig, idet personalet har et øget fokus på, hvad medarbejderne selv kan -og derefter støtter personalet den enkelte medarbejder ud fra de behov medarbejderen har brug for støtte til for at nå målet. Det er tilsynets at alle medarbejdere har relevante uddannelses og beskæftigelsesmål, hvor indsatserne tilrettelægges med et rehabiliterende sigte, med afsæt i medarbejderens ønsker for eget liv Hverdag og aktiviteter Personalet oplyser, at de taler en del med medarbejderne omkring det psykiske og fysiske arbejdsmiljø. Det har haft den effekt, at medarbejderne er blevet meget opmærksomme på, hvilket samvær de ønsker med hinanden. Eksempelvis er medarbejderne i højere grad opmærksomme på, om der er for koldt/varmt og kommentere f.eks. hvis der lugter ubehageligt. Medarbejderne oplyser, at de er glade for at arbejde på GHV. En medarbejder fortæller, at hun er glad for at blive udfordret i sine mål; f.eks. har hun et mål som omhandler skrivefærdigheder som hun arbejder med. Medarbejderen arbejder derudover med sit andet mål, der omhandler at blive mere selvstændigt uden personalets hjælp. Medarbejderen, anvender her et program på sin pc, der anviser værktøjer til større selvstændighed hos vedkommende. En anden medarbejder fortæller, at han arbejder med at producere reklamer og aviser til virksomheder. Medarbejderen fremhæver, at der hersker et godt samarbejde blandt medarbejderne på GHV og fortæller, at de er gode til at hjælpe hinanden, når der f.eks. er problemer med computerne. Medarbejderen har et mål om at komme på internettet og face book og 7

9 modtager undervisning deri. En tredje medarbejder fremhæver, at der er stor opmærksomhed på, hvordan det fælles samvær skal være i tekstilværkstedet som hun er beskæftiget i. Medarbejderen fortæller, at et godt sammenhold er meget vigtigt for hendes arbejdsglæde, samt at hun er meget glad for sit arbejde som blandt andet består i at væve viskestykker, tæpper, puder og grydelapper Det er tilsynets, at medarbejderne tilbydes en aktiv og god hverdag. Tilsynet vurderer, at personalet drøfter det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, med den effekt at medarbejderne er blevet opmærksomme på hvilket samvær de ønsker med hinanden. 4.3 Selvstændighed og relationer Målsætning og opfyldelse. Ved det sidste tilsyn blev der redegjort for, at proceduren vedrørende udarbejdelse af de pædagogiske planer består i, at man anvender Gentofte Kommunes koncept til de pædagogiske planer. Der er retningslinjer for, hvornår og hvordan planerne skal udformes, blandt andet drøfter man planerne internt i personalegruppen inden der samtales med borgerne/medarbejderne, hvorefter planen udarbejdes. Når planen er udarbejdet sendes den efterfølgende til leder, som endelig godkender denne. Planen evalueres hvert halve år. Hertil oplyses det, at det er besluttet, at medarbejderne medbringer 3 billeder, som de har taget med deres Ipad. Billederne beskriver, hvilke mål de arbejder med og danner oplæg til handleplansmødet. Ved dette tilsyn spørges der ind til lederens rolle i forhold til mål for borgerens sociale kompetencer og selvstændighed. Hertil oplyser leder, at hun deltager på personalemøder hvor målene drøftes og evalueres eller justeres. Leder gennemgår alle pædagogiske planer og deltager i de halvårlige evalueringsmøder. Personalet oplyser, at for alle medarbejdere gælder det overordnede mål at kunne indgå i et arbejdsfælleskab. Der har i dette mål været meget fokus på samarbejde, f.eks. hvilke kompetencer skal til for at et godt samarbejde kan eksistere. Alle medarbejder har således mål omkring sociale kompetencer f.eks. kan et mål være, at det er vigtigt at vente på hinanden og give plads til hinanden. For enkelte medarbejder kan et mål være, at der ikke skal gives kram og knus til hinanden jf. at GHV er en arbejdsplads, hvor der hersker en arbejdskultur og ikke en social klubkultur. For nogle medarbejdere kan det være svært at aflæse andre medarbejdere, hvor målet i den pædagogiske plan for disse medarbejdere er at få værkstøjer til at aflæse andre mennesker. Medarbejderne deltager i udarbejdelsen af de enkelte mål og enkelte medarbejdere har billeder eller tegninger af målene på deres arbejdsborde. Derudover anvendes der Ipad og visualisering af de enkelte mål hos 2/3 del af medarbejdere. Personalet beretter at der som faglig metode anvendes Social Stories, hvor der anvendes Ipad med billeder af medarbejderne til f.eks. at tydeliggøre de forskellige mål. 8

10 Medarbejderne på GHV er tiltagende opmærksomme på at arbejde med de enkelte mål, og derudover samarbejder de ofte - og minder hinanden om hinandens mål som de kan se på hinandens Ipad. Dette sker på eget initiativ. Personalet oplyser, at idet medarbejderne bliver udannet i et håndværk, har der været overvejet, om medarbejderne kunne erhverve sig et kompetencebevis. F.eks. oplæres en medarbejder i at anvende en symaskine og dette dokumenteres på nuværende tidspunkt i den pædagogiske plan, hvor overvejelserne går på, om der skal udstedes et regulært kompetencebevis. Personalet beretter, at der arbejdes med dannelse og det at kunne begå sig på en arbejdsplads og samarbejde. Medarbejderne arbejder bl.a. med sidemandsoplæring således, at de underviser hinanden med de forskellige opgaver. Her indgår desuden den rehabiliterende tankegang med hensyn til at medarbejdernes indbyrdes også kan forestå oplæring evt. med støtte efter behov. F.eks. har medarbejderne været sammen om at producere sengehimler til kuvøser på neonatal på Rigshospitalet. Dette samarbejde har den effekt, at målene bliver mere nærværende for medarbejderne. Tilsynet får fremsendt en pædagogisk plan ved dette tilsyn. Planen er udarbejdet med dato og formelle data for den enkelte medarbejder. Der er opstillet relevante mål og indsatser, og det fremgår at medarbejderen har formået at deltage i udarbejdelsen af planen. Derudover fremgår det også, at alle mål bliver evalueret og justeret, ligesom der opstilles nye mål for medarbejderen. Sproget er beskrivende, objektivt og værdigt. Det er tilsynets, at der arbejdes systematisk og konstruktivt med individuelle mål for relevante mål, der stimulerer medarbejdernes udvikling og læring samt mål for selvstændighed og relationer, herunder for at styrke medarbejdernes sociale kompetencer og selvstændighed. Medarbejderne er opmærksomme på at arbejde med de enkelte mål, og i samarbejdet minder de ofte hinanden om hinandens mål. GHV har flere eksempler på, hvordan den rehabiliterende tilgang reflekteres i hverdagen bl.a. ved at have opmærksomhed på, at medarbejderne i nogle sammenhænge kan forestå sidemandsoplæring evt. med støtte fra personalet fremfor at oplæringen i udgangspunktet sker fra personalet. 4.4 Omgangsform og omgangstone. Personalet oplyser, at der generelt er en rigtig god stemning på GHV. Der er fokus på, hvilken kultur der hersker på stedet og der er udarbejdet en medarbejderhåndbog med beskrivelse af arbejdskulturen; f.eks. hvordan man taler til hinanden på en anerkendende måde. Omgangsformen og tonen kan til tider blive praktiseret gennem et hårdt sprog, og her er det personalets erfaring, at forekommer dette er der flere medarbejdere som bliver utrygge og trækker sig. Derfor arbejdes der løbende med refleksion og praksis over kommunikation med det anerkendende tema, således at alle kan føle sig trygge på stedet. Personalet er bevidst om, at når der opstår uenigheder og konflikter er det vigtigt at medarbejderne tilegner sig redskaber til selv at tackle dette. Derfor gennemgår personalet opståede episoder med medarbejderne med det formål, at medarbejderne tilegner sig viden og handlemuligheder næste gang de står i samme situation. Medarbejderne, som tilsynet talte med, oplever, at der generelt er en god omgangsform og sprogbrug imellem medarbejderne og personalet samt 9

11 indbyrdes imellem medarbejderne. En medarbejder i Montageværkstedet fremhæver, at de er afhængige af hinanden idet de har brug for at hjælpe hinanden med de forskellige processer der er i montagen, og derfor er det rarest at være gode venner. I tilfælde af, at der opstår ubalancer imellem enkelte medarbejdere beder medarbejderne personalet om hjælp. En medarbejder viser med hånden og gennem sproget, hvordan hun fortæller en anden medarbejder, at hun ikke gider høre mere på ham. Medarbejderne oplyser, at de alle er meget glade for at arbejde på GHV idet der er rart at være, noget at beskæftige sig med og der er altid en kollega at tale med. Det er tilsynets, at der generelt hersker en god stemning og en anerkendende kommunikation mellem medarbejderne. Tilsynet vurderer, at personalet har fokus på god omgangsform og sprogbrug, og noterer sig at personalet gennemgår episoder med medarbejderne i konfliktsituationer med henblik på læring og udvikling hos medarbejderne Samarbejde med døgntilbud Leder oplyser, at der generelt eksisterer et godt samarbejde med de bosteder som medarbejderne bor på. Samarbejdet kan f.eks. bestå i at GHV kontakter bostedet for et møde, hvis en medarbejder ikke møder til tiden på arbejdet eller mistrives på GVH. Graden af samarbejdet mellem GHV og bostederne afhænger til dels af, hvorvidt medarbejderne selv kan formidle budskaber, og ønsker samarbejdet. Indimellem kan det være en udfordring, at GHV er en beskyttet arbejdsplads, hvor det forventes, at medarbejderne møder til tiden etc. overfor at bostederne repræsenter medarbejderens bolig og fritid med fokus på medarbejderens trivsel og selvstændighed her. Personalet fortæller, at det har stor betydning for det gode samarbejde, at de to verdner får indsigt i hinandens hverdag og er i en løbende dialog. Det er tilsynets, at der generelt eksisterer et godt samarbejde med de bosteder som medarbejderne bor på. Tilsynet vurderer, at der kan være en udfordring i at GHV er en arbejdsplads og bostederne repræsentere medarbejderen bolig og fritid og at det derfor er vigtigt, at etablere et samarbejde, hvor de to verdner får indsigt i hinandens hverdag og er i en løbende dialog. 4.5 Målgruppe, metode og resultater Faglige tilgange og metoder Ved det foregående tilsyn blev der redegjort for, at den pædagogiske referenceramme og metode består af, at man møder medarbejderne der, hvor de er og med ligeværd. Det blev beskrevet, at der er et særligt fokus på medarbejderens arbejdsidentitet, hvorfor de også benævnes medarbejdere. Ved arbejdets tilrettelæggelse tages der udgangspunkt i den enkelte medarbejders behov og potentiale. Borgerens arbejdsidentitet vægtes højt, og på baggrund af dette kobles pædagogik sammen med produktionen. Leder oplyste, at de aktuelt var i gang med en proces, hvor de skal få 10

12 tydeliggjort deres tilgang og deres pædagogik til medarbejderne. Formålet er at brande sig ud ad til, mere end det er en proces indadtil. Ved dette tilsyn spørges der uddybende ind til, om der er sket ændringer eller udvidelser i relation til den pædagogiske referenceramme og metoder. Hertil oplyser leder, at der arbejdes efter en ressourceorientret, anerkendende og socialfaglig tilgang med fokus på rehabilitering. I relation til dokumentation af effekt af indsatser, deltager leder i en arbejdsgruppe med udgangspunkt i VUM, hvor der arbejdes med at gennemgå de evalueringsredskaber, når det gælder effektmåling i forhold til borgerettet indsats. Personalet fortæller, at de bl.a. anvender Social Stories En medarbejder har fx udarbejdet en social story sammen med et personale over, hvordan medarbejderne undgår at komme i konflikter. Der er skærpet opmærksomhed for at sikre, at medarbejderne i så høj grad som muligt udfører de opgaver medarbejderne kan. Der arbejdes med udgangspunkt i at møde medarbejderne med fokus på medarbejderens ressourcer og potentialer samt næste udviklingszone med henblik på at skabe øgede muligheder for den enkelte. Når det gælder velfærdsteknologi oplyser personalet, at medarbejderne anvender Ipads til at beskrive målene og anvisninger dertil. Eksempelvis er 2 medarbejdere sammen om at bage brød, hvor de anvender opskrifter på Ipad og udfører opgaven selvstændigt. En anden medarbejder har instrukser på sin Ipad i forhold til at tømme postkasse. Personalet oplyser, at der arbejdes med afskærmning, skemaer, visualiserings ur alt for at skabe struktur og genkendelighed for de medarbejder der har behov for dette. Tilsynet vurderer, at der på GHV arbejdes efter en ressourceorientret, anerkendende og socialfaglig tilgang med fokus på rehabilitering. Der er fokus på medarbejderens ressourcer med henblik på at skabe øgede muligheder for den enkelte. Tilsynet vurderer at medarbejderne anvender Ipads til at beskrive målene som medarbejderne og anvisninger dertil Målsætning og opfyldelse Personalet fortæller, at justering og opfølgning af målene i den pædagogiske handleplan foregår dels gennem dialog med medarbejderen, kollegial sparring samt på personale møderne, som afholdes hver anden uge. Der sker ikke en daglig dokumentation idet det vil kræve for mange ressourcer af personalet som i stedet er i daglig dialog med hinanden. Hos enkelte medarbejdere dokumenteres der hver dag, om det har været en god dag, med det formål at medarbejderen skal få øje på de positive dage og de ting der lykkes. Effekten har været en øget dialog mellem medarbejder og personalet. Det er personalets, at de pædagogiske handleplaner fungerer som et godt redskab i hverdagen. Det er tilsynets, at justering og opfølgning af målene i den pædagogiske handleplan foregår dels gennem dialog med medarbejderen, kollegial sparring samt på personale møderne, som afholdes hver anden uge. Tilsynet vurderer, at de pædagogiske handleplaner fungerer som et godt redskab i hverdagen. 11

13 4.6 Inddragelse, medindflydelse og valgmuligheder. Personalet fortæller, at der ikke afholdes fællesmøder længere en gang ugentligt idet medarbejderne tilkendegav, at det var for ofte. Der er i stedet etableret et fællesmøde hver 3. uge, samt brugerbestyrelsesmøde en gang om måneden. Derudover er der oprettet værkstedsmøder som afholdes en gang månedligt. Det oplyses at værkstedsmøderne indeholder drøftelser som arbejdskultur, produktion, referater fra brugerbestyrelsen og omgangstone. Disse værkstedsmøder har været i gang i 6 måneder og personalet fortæller, at formen og indhold er forskellig fra værksted til værksted. Personalet har sparret med hinanden omkring mødeafholdelse i de forskellige værksteder. F.eks. har personalet videooptaget et møde i et værksted og herefter fremvist det på personalemødet med det formål at dele viden og erfaring. Adspurgt om det kunne være en ide, at der blev udarbejdet et referat fra værkstedsmøderne således at medarbejderne har mulighed for at læse/se hvad der er drøftet/besluttet på mødet, er personalet imødekommende overfor dette. Medarbejderne fortæller, at de på værkstedsmøderne drøfter temaer som er vigtige f.eks. hvordan de har det sammen som kollegaer i det enkelte værksted. Adspurgt oplyser medarbejderne, at der ved brugerbestyrelsesmøderne som afholdes en gang om måneden er drøftelser af forskellige emner, og der er også mulighed for at klage eller komme med kritik hvis behovet er for dette. En medarbejder som er formand i brugerbestyrelsen tilkendegiver, at hun syntes der er meget at forholde sig til på disse møder. Medarbejderne beretter, at de er mere aktive nu end tidligere f.eks. skal de selv tage mad ved frokost, hvor de før fik øst maden på tallerkner af personalet, og nu hjælper de hinanden i hverdagen f.eks. med at læse en tekst eller bage efter en opskrift på Ipad uden personalets hjælp. Tilsynet vurderer, at medarbejderne har indflydelse på hverdagen gennem formaliserede fællesmøder, brugerbestyrelsesmøder samt gennem ugentlige værkstedsmøder. Som noget nyt afholdes der værkstedsmøder, og såvel personale som medarbejdere oplever at disse er velfungerende og tjener et godt formål med hensyn til trivsel, samarbejde og udvikling af sociale kompetencer og selvstændighed. Tilsynet anbefaler og vil understøtte, at der udarbejdes et referat fra disse - i en relevant form - således at medarbejderne har mulighed for at læse/se hvad der er drøftet/besluttet på mødet Sundhed og den rehabiliterende indsats Personalet oplyser, at det kan være en pædagogisk udfordring at motivere medarbejderne til sund og varieret kost. Som udgangspunkt serveres der udelukkende sunde måltider, ligesom der ikke sælges slik og lignende. Medarbejderens selvbestemmelsesret er i højsæde, så det er gennem personalets motivation og vidensdeling til medarbejderne, at medarbejderne skal vægte en sund og varieret kost. Når det gælder den rehabiliterende indsats fortæller personalet, at frokosten er ændret idet personalet før i tiden anrettede og øste maden op på medarbejdernes tallerken. Nu er der i stedet etableret en buffet som 12

14 medarbejderne selv besøger, og der sker en sidemandsoplæring i køkkenet hvor medarbejderne oplærer hinanden. Tilsynet noterer sig, at GHV har fokus på en sund og varieret kost og, at de arbejder med de udfordringer, der kan være i forhold til at motivere medarbejderne til et sundt valg. Det er tilsynets, at i forhold til den rehabiliterende tankegang varetager medarbejderne flere opgaver og er hinanden hjælpsomme ved at oplære hinanden. 4.7 Magtanvendelse og forebyggelse af overgreb Leder oplyser at der ikke har været magtanvendelser på GHV. Der kan forekomme episoder, som giver konflikter mellem medarbejderne. På baggrund af dette har personalet drøftet, hvilke handlemuligheder der er for at indgå i disse konflikter med det formål, at medarbejderne drager læring og udvikler sig. Personalet har kendskab til magtanvendelsescirkulæret og retningslinjer for indberetning heraf. Dertil kommer, at personalet på personalemøderne forholder sig åbent og refleksivt i forhold til mulige gråzonetilfælde på magtanvendelsesområdet. Det kan hænde, at der foregår medarbejder til medarbejder konflikter. Personalet anvender primært afledning for at løse disse konflikter samtidigt med, at de drøfter med medarbejderne, hvordan disse konflikter kan undgås fremadrettet. Efter ledelsens og personalets tilkendegivelse, vurderer tilsynet, at personalet har kendskab til magtanvendelsescirkulæret og retningslinjer for indberetning heraf samt at personalet på personalemøderne forholder sig åbne og refleksivt i forhold til gråzonetilfælde på magtanvendelsesområdet. Det er tilsynets at personalet aktivt går ind i medarbejder til medarbejder konflikter, primært for at løse disse konflikter samtidigt med, at de drøfter med medarbejderne, hvordan disse konflikter kan undgås fremadrettet med henblik på læring og personlig udvikling. 4.8 Organisation og ledelse Ledelsens faglige kompetencer Leder oplyser, at hun er uddannet pædagog og håndarbejdslærer, og netop afsluttet en diplomuddannelse i offentlig styring og ledelse ved Metropol. GHV s bestyrelse afholder møder 4 gange årligt. Leder tilkendegiver at der eksisterer et godt samarbejde, hvor bestyrelsen bidrager med bl.a. juridisk og økonomisk indsigt og at leder medbringer sin pædagogiske og ledelsesmæssige viden og erfaring i samarbejdet med bestyrelsen. Det er tilsynets, at GHV har en kompetent leder, der kvalificeret formår at drive GHV med fokus på faglighed, strategi og kvalitetsudvikling. Leder har fokus på at håndtere målgruppens, personalets og omverdenens behov og forventninger i en strategisk ledelsesmæssig kontekst. 13

15 4.8.2 Den daglige drift samarbejde og kommunikation Leder oplyser, at der generelt er en fin stabilitet i personalegruppen. Aktuelt er 3 ud af 5 i personalegruppen imidlertid på barsel, hvilket stiller udfordringer, - som dog håndteres fint. Der er et lavt sygefravær. Ved sygdom følger GHV en fast procedure, hvor personale, der har over 15 fraværsdage på et år indkaldes til en samtale med leder. Det er tilsynets at der er en stabil personalegruppe med et lavt sygefravær Procedurer og retningslinjer Adspurgt til medicinhåndtering, oplyser leder at der ikke forekommer medicinhåndtering på stedet. I enkelte tilfælde bliver personalet bedt om at være opmærksomme på eventuelle bivirkninger ift. medicin af bostederne, men dette forekommer meget sjældent. Det er tilsynets at der ikke forekommer medicinhåndtering på tilbuddet. 4.9 Kompetencer Kvalitets- og kompetenceudvikling Det er leders overbevisning at personalegruppen besidder de kompetencer der skal til for at opfylde målgruppens behov. Der afholdes MUS samtaler en gang årligt og i forlængelse heraf kompetenceudviklingssamtaler.. Leder oplyser, at der i efteråret påbegyndes et forløb med supervision i personalegruppen. Personalet oplyser, at der er god sammenhæng mellem målgruppens behov og personalets kompetencer. Det oplyses, at der har været afholdt nogle inspirerende og gode kurser i rehabilitering under Gentofte Kommune samt temadage med undervisning i autisme. Personalet tilkendegiver, at efter at have deltaget i det første kursus i rehabilitering ser de frem til at komme på kursus omkring metoder inden for rehabilitering. Det er tilsynets, at personalet besidder de nødvendige uddannelsesmæssige og erfaringsmæssige kompetencer, der skal til for at opfylde målgruppens behov. Personalets viden bliver løbende opdateret, og tilsynet har noteret sig, at dertil efteråret vil blive indført supervision Fysiske rammer Ved det sidste tilsyn blev de fysiske rammer beskrevet således: GHV er beliggende i en ældre ejendom i tre etager. Ejendommen indeholder mange små rum og en elevator for enden af huset, som kan benyttes af 14

16 gangbesværede borgere. Der er indrettet forskellige produktionsværksteder på etagerne, som f.eks. bogbinderi, butik, montering og stoftryk i stueetage, medieværksted, IT og tekstilværksted på 1. sal og køkken og kantine på 2. Sal. GHV fremstår velorganiseret og de enkelte rum bærer tydelig præg af tilhørende aktiviteter og udstilling af produktionen. Ved dette tilsyn fremstår de fysiske rammer, som anført ovenfor. Tilsynet bliver modtaget af en medarbejder som er påbegyndt sit arbejde, som viser tilsynet vej til kontoret. Der hersker en rolig stemning overalt i huset, hvor medarbejderne arbejder, og hilser på tilsynet, hvor vi kommer frem. Der er synligt ophængt brandmateriel i huset samt ophængte evakueringsplaner. Flere steder ser tilsynet, hvordan medarbejderne i højere grad end sidst anvender visualiserede arbejdsbeskrivelser. Tilsynet vurderer, at de fysiske rammer er velfungerende og matcher målgruppens behov Fokusområde; Gentofte Kommunes udviklingsplan, tilbuddets egne indsatsområder og succeskriterier GHV har opstillet succeskriterier indenfor de af Gentofte Kommune udvalgte indsatsområder 1) Velfærdsteknologi, 2) Kommunikation, 3) Selvstændighed og relationer. GHV har opstillet en række relevante og udfordrende succeskriterier på alle områder, og har dertil operationaliseret i disse i tilgangen, arbejdsgangen og arbejdsprocesser. Tilsynet har drøftet disse succeskriterier med leder, som har redegjort for, hvordan disse implementeres og dokumenteres. Der udover har succeskriterierne af sig selv været genstand for drøftelser undervejs i tilsynet, idet de på flere områder allerede er iværksat. Et par eksempler kan gives her: - At en medarbejder nu selv kan arbejde mere selvstændigt med postuddeling ved hjælp af sin Scanhow. Før skulle han have et personale med sig rundt, nu kan han nøjes med at kigge på sin scanhow og se, hvad næste step er i hans postrunde. - At der udvikles visuelle arbejdsinstruktioner. Det kan anvendes dels i arbejdsprocesser og dels i situationer, hvor der er brug for refleksion og handling. Eksempelvis kan det anvendes som udgangspunkt for at tale om forskellige problematikker. For medarbejdere med autismespektrumsforstyrrelser kan det endog være meget hjælpsomt i dagligdagen, idet metoden understøtter den enkelte borger med autisme, så borgeren selvstændigt kan løse opgaver i tilknytning til den daglige produktion på værkstedet. - At det rehabiliterende sigte viser bl.a. viser sig i de pædagogiske planer, hvor man som noget nyt dokumenterer delprocesser mod målet. Dvs. selvom en medarbejder udtrykker ønske om et mål som er langt ude i fremtiden, hvis det kan opnås, så dokumenteres relevante delprocesser der relaterer sig til delmålende, således at medarbejderen kan følge sin egen udvikling. 15

17 - At der arbejdes med visuelle ansigtsudtryk/billedmateriale. De anvendes som udgangspunkt for drøftelser med den enkelte eller et par stykker for at hjælpe dem til at forstå hinanden. Hvordan ser et vredt, eller ked ud af det ansigtsudtryk ud. Hvorfor mon, hvad kan jeg gøre etc. alt for at hjælpe og stimulere medarbejderne til at håndtere forskellige situationer på egen hånd, som når man møder dem på en arbejdsplads. - Social Stories; anvendes på Ipads og kan tages frem, når situationen opstår. Her handler det bl.a. om, hvad jeg kan gøre/uhensigtsmæssig adfærd. Det oplyses, at der er gode og øjeblikkelige resultater ved, at Ipad en med billedforløbet kan tages frem med det samme og forløbet kan drøftes således at medarbejderen forstår og igen bliver tilfreds. - Time/timer et visualiseret ur, så den enkelte medarbejder selv kan følge timerne/tiden og derfor kan holde sig koncentreret i det arbejdsforløb vedkommende er ved at udføre. - Sidemandsoplæring er metode, der tænkes før personale til medarbejder oplæring, og vidner om et skift i forbindelse med den rehabiliterende tankegang. Tilsynet vurderer, at GHV i den grad har formået at opstille relevante, udfordrende og målbare succeskriterier op i relation til de af Gentofte Kommune udpegede indsatsområder. GHV er allerede godt i gang med at operationalisere og dokumentere disse succeskriterier på forskellig vis. På flere områder kan allerede spores en effekt, ligesom der også ses sidegevinster ved, at GHV har valgt disse succeskriterier. 5 Formål og metode 5.1 Formål med tilsynet I henhold til Retssikkerhedslovens 16 og Servicelovens 148a er kommunalbestyrelsen forpligtet til at føre tilsyn med, hvordan de kommunale opgaver løses, herunder at sikre kommunalbestyrelse, brugere og pårørende indsigt i den pædagogik, omsorg og trivsel, der leveres på det enkelte tilbud. Jf. lovgivningen er formålet med tilsynet: At påse at borgerne får den hjælp, de har ret til efter loven og efter de beslutninger, som kommunalbestyrelsen har truffet. At hjælpen er tilrettelagt og bliver udført på en faglig og økonomisk forsvarlig måde. At forebygge ved at gribe korrigerende ind før mindre problemer udvikler sig til alvorligere problemer. Tilsynene skal dermed bidrage til at sikre kvaliteten i tilbuddene, herunder at der er overensstemmelse mellem gældende lovgivning, tilbuddets beskrevne pædagogik og praksis. BDO s tilsyn er tilrettelagt med udgangspunkt i ovenstående lovgivning og retningslinjer på området, og omfatter tilsynet med de pædagogiske, organisatoriske og personalemæssige 16

18 forhold på de enkelte tilbud. Tilsynet sætter fokus på hverdagslivet for beboere/brugere/borgere og således også på, hvordan hjælpen efter deres og de pårørendes opfattelse fungerer. De fysiske rammers egnethed i forhold til beboernes behov indgår ligeledes i tilsynet. Med udgangspunkt i omfattende erfaringer med at føre tilsyn på hhv. ældre- og det socialfaglige område har BDO udviklet koncepter for tilsynsområderne, som gør det muligt at lade kontrol og læring gå op i en højere enhed. BDO lægger vægt på, at den dokumentation, der indhentes i forbindelse med tilsynene, er anvendelig i det fremadrettede arbejde med kvalitets- og kompetenceudviklingen indenfor både ældreområdet og det socialfaglige område. Det økonomiske tilsyn dvs. tilsynet med forbrug, budget, kapacitetstilpasninger etc. indgår efter aftale med Gentofte Kommune ikke i BDO s tilsyn. 5.2 Metode BDO s tilsynskoncept kombinerer en række forskellige metoder til indsamling af viden, som alle tager afsæt i den anerkendende metode og en konstruktiv tilgang. Den anerkendende og værdsættende tilgang handler om at fokusere på og lade sig inspirere af dét, der virker på det enkelte tilbud. Dette indebærer, at man i fællesskab søger at identificere tilbuddets ressourcer, styrker og gode erfaringer. Metoden er særlig velegnet til det fremadrettede arbejde med henblik på at få overensstemmelse mellem borgernes og pårørendes ønsker og forventninger og medarbejdernes og ledelsens muligheder og rammer. Den anerkendende tilgang kan ses som det ene ben i tilsynskoncepterne, mens det andet ben er struktureret og stringent metodeanvendelse. Alle former for dataindsamling, som benyttes i tilsynet, har udgangspunkt i gennemarbejdede og afprøvede skabeloner. De anvendte metoder er henholdsvis kvalitative interviews, fokusgruppeinterviews, observation og gennemgang af dokumentation. Tilsynet giver et øjebliksbillede baseret på dialog, udsagn, observationer samt det foreliggende baggrundsmateriale. Tilsynet er derfor ikke nogen garanti for, at alle forhold på tilbuddet til enhver tid lever op til de lovgivningsmæssige krav og kommunalbestyrelsens forventninger. 5.3 varsling og tilrettelæggelse Leder af tilbuddet er orienteret om tilsynsbesøget ca. fire uger før gennemførelse. I den forbindelse orienteres leder af tilbuddet endvidere om BDO s metoder og hvordan tilsynsbesøget kan tilrettelægges. Overordnet har organiseringen af tilsynsbesøget set ud som følger: Rundvisning, hvor tilsynet ofte har haft mulighed for at tale med beboere/medarbejdere undervejs og/eller at observere det sociale liv Dialog med Ledelsen /ledelse Dialog med medarbejdere Dialog med beboere/brugere Evt. dialog med pårørende, hvor dette er planlagt af tilbuddet Til brug for forberedelsen af tilsynet har BDO indhentet materiale fra kommunen, herunder eventuelle kvalitetsstandarder, oplysninger fra kommunens hjemmeside, ligesom oplysninger fra Tilbudsportalen og tilbuddets egen hjemmeside har indgået i det konkrete tilsyn. 17

19 5.4 Aftalte definitioner på bemærkninger, anbefalinger og påbud Bemærkninger Bemærkninger gives, hvor der er forhold enten af positiv eller negativ art, men hvor det alene er vejledende for tilbuddet. Anbefalinger Anbefalinger gives, hvor der skal arbejdes videre med et givent punkt, eksempelvis hvis der ikke er udarbejdet politikker eller nødvendige retningslinjer. Anbefaling om påbud BDO kan anbefale Gentofte Kommune at give stedet påbud, hvis der er tale om alvorlige forhold, eksempelvis hvis lovregler ikke er tilstrækkelig efterlevet, eller hvis der ikke er handlet på tidligere anbefalinger, og der ikke er særlige grunde hertil. 18

20 6 Kontaktoplysninger Ved behov for yderligere oplysninger kan henvendelse ske til HELEN HILARIO JØNSSON Senior Manager og forretningsansvarlig BDO Kommunernes Revision Godkendt revisionsaktieselskab Havneholmen 29 DK-1561 København V Tlf: Præsentation af BDO BDO er en uafhængig privat leverandør af rådgivning til de danske kommuner, herunder tilsyn med plejehjem og på socialområdet. BDO gennemfører i dag tilsyn på såvel ældreområdet som på det sociale område i en lang række kommuner over hele landet). På ældreområdet omfatter tilsynene plejehjem, hjemmepleje samt trænings- og rehabiliteringscentre. På det sociale område omfatter tilsynene både børne- og ungeområdet, handicap- og psykiatriområdet samt udsatteområdet, herunder herberger, misbrugs- og krisecentre. BDO s rådgivningsafdeling løser ud over tilsynsopgaver en lang række forskelligartede rådgivningsopgaver indenfor alle sektorer i den kommunale virksomhed. BDO s rådgivningsafdeling beskæftiger i dag godt 35 konsulenter med kompetencer, der dækker bredt både i forhold til de kommunale sektorområder og tværgående kompetencer, som fx økonomi, ledelse, evaluering mm. 19