Center for Beskæftigelse og Rehabilitering

Transkript

1 INDLEVELSE SKABER UDVIKLING Randers Kommune Tilsynsrapport Randers Kommune Center for Beskæftigelse og Rehabilitering (CBR). Anmeldt tilsyn December

2 Indholdsfortegnelse 1 samlede bemærkninger og anbefalinger Oplysninger grundlag Opfølgning på foregående tilsyn Opfølgning fra andre tilsyn Målgruppe, metode og resultater Faglige tilgange og metoder Dokumentation og resultater Beskæftigelsestilbud / Aktivitets- og Samværstilbud Fuldt potentiale jf. Beskæftigelsestilbud /Aktivitets- og Samværstilbud/SEL Selvstændighed og relationer Sociale relationer og selvstændighed Medinddragelse og indflydelse Magtanvendelse og forebyggelse af overgreb Organisation og ledelse Ledelsens faglige kompetencer Den daglige drift samarbejde og kommunikation Kompetencer Kvalitets- og kompetenceudvikling Fysiske rammer Øvrige udfordringer Formål og metode Formål med tilsynet Metode varsling og tilrettelæggelse Aftalte definitioner på bemærkninger, anbefalinger og påbud Kontaktoplysninger Præsentation af BDO

3 1 samlede BDO har på vegne af Randers Kommune foretaget et anmeldt tilsyn på Center for Beskæftigelse og Rehabilitering (fremover CBR). BDO er kommet frem til følgende på baggrund af analysen af det datamateriale, som er indsamlet gennem interviews og observationer. Det overordnede indtryk af CBR er, at der er tale om et velfungerende tilbud, der matcher målgruppens behov, og hvor der kan redegøres for CBR s referenceramme. Herunder for hvordan og i hvilken grad de valgte metoder bidrager til opnåelse af de opsatte mål som fastlægges i et samarbejde med medarbejderne. CBR s pædagogiske referenceramme tager afsæt i en identitetsskabende beskæftigelse samtidig med, at der i høj grad arbejdes i relationen mellem medarbejderne og personalet. Der er fokus på, at målgruppen - omtales som medarbejderne - er forskellige, og det altid er medarbejderens ønsker og behov, der er i fokus, og personalets arbejde består i at støtte op omkring disse behov. Det er tilsynets, at der opstilles konkrete og klare mål i et samarbejde med medarbejderne. Tilsynet vurderer, at der som minimum foretages en årlig opfølgning på handleplaner, indsatser, mål og delmål. Der er et ønske om at systematisere den løbende opfølgning på afdelingsmøderne i de enkelte værksteder, samt mere generel opfølgning på hvordan personalet udarbejder mål og delmål. Sidstnævnte indsats lægges ind i årshjulet. Tilsynet vurderer, at handleplaner, mål og delmål skal oprettes i bostedsystemet således, at personalet i hverdagen kan beskrive medarbejderens progression i forhold til opfyldelse af målene. Når det gælder beskæftigelse, er det tilsynets, at hver enkelt medarbejder i høj grad har mulighed for at vælge, hvor vedkommende ønsker at komme i beskæftigelse, idet der er mulighed for at have arbejdsforløb på flere værksteder. I forhold til selvstændighed og relationer er det tilsynets, at personalet opstiller relevante mål i samarbejde med medarbejderne med hensyn til sociale kompetencer og selvstændighed. Personalet er desuden medarbejderne hjælpsomme ved at anvise medarbejderne andre handlemuligheder i samspillet med andre på CBR. Tilsynet vurderer, at der er gode muligheder for formel samt daglig indflydelse på CBR. Det sker via fællesmøde, hvor medarbejderne er repræsenteret, ligesom medarbejderne i det daglige har indflydelse på beslutninger vedrørende dem selv. Der forekommer ikke nogen form for magtanvendelser sted på CBR. Tilsynet bemærker og anerkender, at ledelsen har indført kvalitetsstandard vedr. magtanvendelse og tilsynet ønsker at understøtte implementeringen via drøftelser om gråzonetilfælde i årshjulet. Det er tilsynets, at ledelsen besidder de kompetencer, der skal til for at opfylde personalets og målgruppens behov, og har noteret sig, at personalet i høj grad anerkender deres ledelse. Tilsynet bemærker, at ledelsen ønsker sig sparring noget oftere end på nuværende tidspunkt. Det er tilsynets, at personalet på CBR har de nødvendige kompetencer til at levere kerneydelsen over for målgruppen. En del af personalet har været på efteruddannelse omkring samtale og kommunikationen. Ønsket er, at alt personalet har gennemgået dette kursus for derved at skabe et fælles sprog. Endelig er det tilsynets, at CBR har en stabil medarbejdergruppe med et lavt sygefravær og en lav personalegennemstrømning, samt, at de fysiske rammer er gode, og at de i høj grad understøtter et godt arbejdsmiljø til medarbejderne. 2

4 1.1 bemærkninger og anbefalinger Tilsynet giver anledning til følgende bemærkninger, anbefalinger og påbud: Bemærkninger 1. Tilsynet bemærker og anerkender, at leder ønsker at lægge drøftelser omkring udarbejdelser af handleplaner i årshjulet. 2. Tilsynet bemærker og anerkender, at der som minimum foretages en årlig opfølgning på handleplaner, indsatser, mål og delmål. Der er et ønske om at systematisere den løbende opfølgning på afdelingsmøderne i de enkelte værksteder, samt mere generel opfølgning på hvordan personalet udarbejder mål og delmål. Sidstnævnte indsats lægges ind i årshjulet. 3. Tilsynet bemærker og understøtter at handleplaner, mål og delmål skal indarbejdes i Bostedsystemet, således at personalet i hverdagen kan beskrive medarbejderens progression med hensyn til opfyldelse af målene. 4. Tilsynet bemærker og anerkender, at ledelsen har indført kvalitetsstandard vedr. magtanvendelse og ønsker at understøtte implementeringen via drøftelser om gråzonetilfælde i årshjulet. 5. Tilsynet bemærker at personalet er håndværkeruddannet og har et ønske om konkrete redskaber, herunder med hensyn til samtale og kommunikation i forhold til målgruppen. Dels for at have en fælles referenceramme i forbindelse med den indbyrdes refleksion i personalegruppen og dels for at anvende samme metoder ift. målgruppen. Nogle har allerede været på kursus, - tilsynet understøtter, at også resten af personalegruppen kommer afsted på samme kursus. 6. Tilsynet bemærker og understøtter, at ledelsen ønsker sig sparring noget oftere end på nuværende tidspunkt. 7. Tilsynet bemærker, at personalet har været igennem en udfordrende periode med nye medarbejdere og kollegaer, men anerkender at de nu er klar til at bruge ressourcer på at lære bostedsystemet at kende. Anbefalinger 1. anbefaler, at der sker en systematisk og kontinuerlig opfølgning på handleplanerne på personalemøder, hvor delmål og mål løbende drøftes og justeres. Dette med henblik på at følge om indsatserne virker eller om de skal justeres samt for at sikre den nødvendige udvikling i forhold til de mål, der er sat. Dette kan f.eks. gøres en gang i kvartalet for hver borger. Anbefaling om påbud Ingen anbefalinger om påbud 3

5 2 Oplysninger Adresse Ydervangen 1, 8920 Randers NV Leder Thomas Borup Administrativ leder: Anette Engelbrecht Pedersen. Tilbudstype og juridisk grundlag Tilbuddet er et kommunalt dagtilbud Tilbuddets juridiske grundlag er SEL 103 Antal pladser CBR er normeret til 135 medarbejdere på forskelligt timeantal. Takst pr. døgn Ifølge tilbudsportalens oplysninger er prisen pr. døgn 135 kr., 203 kr., 344 kr. og 477 kr. alt efter ydelse. Målgruppebeskrivelse Borgere med: Angst, Depression, Forandret virkelighedsopfattelse, Personlighedsforstyrrelse, Spiseforstyrrelse, Udviklingshæmning, Autismespektrum, ADHD, Alkoholmisbrug, Stofmisbrug, Tilknytningsforstyrrelse, Erhvervet hjerneskade, Misbrug af cannabis Antal ansatte og personalesammensætning Personalegruppen består af 22 ansatte Dato og tidspunkt for tilsynsbesøg Den , kl

6 Deltagere i interviews Ledelse: Thomas Borup Annette Engelbrecht Pedersen Personale: Personale, uddannet køkkenleder, ansat i 25 år (Kantine og rengøring). Personale, uddannet klejnsmed, ansat i 39 år. (Maskinværkstedet). Personale, uddannet maskinarbejder, ansat i 1 år, tidligere på Nyholm (Montageafdelingen) Personale, uddannet traktormekaniker, arbejder som jobkonsulent og på værksted, understøtter også eksterne praktikanter og nye mennesker ind og ud. Beskyttede medarbejdere: Medarbejder har været her i 2 år.(maskinværkstedet) Medarbejder har været her i 1 år kommer fra Nyholm (snedkeriet). BDO blev vist rundt på stedet af: Ledelsen. Tilsynsførende Rasmus Søland Jensen (Tilsynskonsulent) Heidi Pors Sørensen (Chefkonsulent, plejehjemsassistent, socialpædagog, supervisor og psykoterapeut) 5

7 3 grundlag 3.1 Opfølgning på foregående tilsyn Der har ikke tidligere været foretaget tilsyn af BDO. Ledelse beretter, at CBR har fusioneret to gange på de sidste tre år, bl.a. med Nyholm. Målgruppen er derved ændret væsentligt, idet der er kommet ca.60 udviklingshæmmede og 25 psykiske syge medarbejdere til. Idet målgruppen blev væsentligt øget, var der behov for mere plads, og der blev etableret et snedkeriværksted i tomme lokaler liggende ved siden af CBR. Det har været en stor opgave at fusionere. Medarbejderne kom fra forskellige enheder og skulle lære hinanden og nye arbejdsopgaver at kende. Når det gælder personalet, var der forskellige kulturer, som mødtes og forskellige tilgange og metoder i arbejdet med målgruppen. Det har ifølge ledelsen været en stor omvæltning for mange, men processen er i gang. Det tager tid, men der er kommet fokus på, hvad der skal laves af metodiske tiltag for at få et fælles fodslag. Det oplyses, at der arbejdes ud fra den danske kvalitetsmodel, og disse standarder skal ifølge leder implementeres i organisationen. Der er udarbejdet retningslinjer, hvor både personale og medarbejder har været med ind over. Dette har taget tid, men man er på den rette vej. Leder har også et ønske om at få udarbejdet faglige kvalitetsoplysninger. Leder fremhæver, at de vil arbejde på at få indlagt disse ting i et årshjul, således, at der kommes omkring alle, og at det ikke bliver for fjernt for personale og medarbejdere. Det oplyses, at økonomien også fylder en del, og at de budgetmæssige forudsætninger ikke stemte helt overens med, hvordan praksis blev. Man har derfor været noget presset, men har heldigvis undgået fyringer. Endelig fortæller leder, at når det gælder tilbudsportalen, er de i færd med at få justeret oplysninger og har indsendt nye. De afventer, at dette bliver redigeret i tilbudsportalen. Tilsynet har ingen bemærkninger. 3.2 Opfølgning fra andre tilsyn Adspurgt om der har været tilsyn fra andre instanser, herunder Embedslæge, Arbejdstilsyn, Brandtilsyn eller Fødevaretilsyn, oplyser leder, at der har været besøg af Arbejdstilsynet, hvilket udløste et strakspåbud i forbindelse med, at en medarbejder fik savet noget af sin en finger af. Der blev straks handlet på påbuddet. Levnedsmiddeltilsynet har udført tilsyn, og der var ingen anmærkninger. Når det gælder brandtilsyn er der lavet aftale om, at de kommer hvert andet år. Tilsynet har noteret sig ovenstående. 6

8 4 Målgruppe, metode og resultater. 4.1 Faglige tilgange og metoder. Leder fortæller, at der overordnet arbejdes ud fra, at den enkelte medarbejder sætter standarden for, hvad vedkommende gerne vil med sit arbejdsliv på baggrund af ens ønsker og behov. Som udgangspunkt er det en god ide at sætte overliggeren lidt højre end forventet, idet der så er noget at arbejde hen imod. Som udgangspunkt danner samarbejdet mellem medarbejderne og personalet baggrund for, hvad der skal udrettes den enkelte dag såvel i kantinen som på de forskellige værksteder. I følge leder, er det personalets opgave, at støtte op om medarbejderens initiativer og ønsker Denne form for arbejde stiller krav til personalet, idet de skal være meget opmærksomme på medarbejderens ønsker og valg frem for selv at have en dagsorden på medarbejderens vegne. Leder oplyser, at en del af personalet har været på en neuropædagogisk efteruddannelse, som har givet personalet indsigt i hjernens funktioner og funktionsnedsættelser, hvilket har givet dem en større forståelse for enkelte medarbejderes adfærd. Personalet fortæller, at den overordnede pædagogiske referenceramme tager afsæt i en identitetsskabende beskæftigelse, og der arbejdes meget i relationen mellem medarbejderne og personalet. Personalet tilkendegiver, at det er vigtigt, at der er plads til medarbejdernes forskellighed, og at det altid er medarbejderens ønsker og behov, der er i fokus, og personalets arbejde består i at støtte op omkring disse behov. Personalet fortæller bl.a. om, at enkelte medarbejdere kan have svært ved at etablere venskaber og netværk, hvilket betyder at personalet kan fungere som bindeled i starten og sidenhen trække sig, når medarbejderne har knyttet relationer og venskaber med hinanden. Personalet fortæller, at sidemandsoplæring er en metode, de ofte anvender, idet det er befordrende for medarbejderne at arbejde på denne måde, da det giver den medarbejder, der lærer fra sig, en stolthed over at kunne lære en kollega noget. I relation til den rehabiliterende tilgang forklarer personalet, at der altid tages udgangspunkt i den enkelte medarbejders ressourcer og interesser, da disse er vigtige for, at det lykkes. Erfaringen er, at det er svært at motivere medarbejderne til noget, de ikke har lyst til, hvorfor det er vigtigt at finde frem til medarbejderens interesser og derigennem finde frem til noget, der virker. Tilsynet vurderer, at der redegøres relevant for CBR s pædagogiske referenceramme. Denne tager afsæt i en identitetsskabende beskæftigelse ligesom der lægges stor vægt på at arbejde med - og i relationen mellem medarbejderne og personalet. Det er tilsynets, at der er fokus på, at der er fokus på medarbejdernes forskellige ønsker og behov og at personalets arbejde består i at støtte op omkring disse behov. 7

9 4.2 Dokumentation og resultater Leder oplyser, at der er ansat to jobkonsulenter, som i samarbejde med koordinatorerne har til opgave at omsætte den enkelte medarbejders mål i handleplanen til mål med at være på CBR Jobkonsulenterne beskriver sammen med medarbejderne, hvad medarbejderen ønsker at arbejde med. Medarbejderne er altid en del af udarbejdelsen af målene. Ifølge leder foretages der som minimum en årlig opfølgning på handleplaner, indsatser, mål og delmål. Der er et ønske om at systematisere den løbende opfølgning på afdelingsmøderne i de enkelte værksteder, samt mere generel opfølgning på hvordan personalet udarbejder mål og delmål. Sidstnævnte indsats lægges ind i årshjulet. Leder oplyser, at det overvejende er jobkonsulenterne, som på nuværende tidspunkt skriver handleplanerne, men målet er, at de bliver indlagt i Bostedsystemet med mål og delmål, således at personalet kan beskrive, hvordan det går med at arbejde med de enkelte mål. Ifølge leder er det en proces, som er i gang på CBR. Det oplyses, at ca. halvdelen af CBRs medarbejdere er i Bosted. Der er tale om de medarbejdere, der kom til CBR som led i fusionen med Nyholm. Den resterende del, som udgøres af de tidligere CBR medarbejdere er ved at blive lagt ind i Bosted, idet CBR har afventet om Bosted blev det system som skulle anvendes. Personalet fortæller, at mål som trivsel og en stabil hverdag kan være de overordnede mål for mange af medarbejderne, hvor delmål eksempelvis kan være, at møde til tiden, og hvordan kommunikerer man med andre medarbejdere. Personalet beretter, at de arbejder med målene i hverdagen på den måde at forstå, at de taler med medarbejderne om målene; men der bliver ikke beskrevet noget systematisk omkring målene i bostedsystemet. Adspurgt oplyser personalet, at hensigten er, at handleplaner, mål og delmål skal oprettes i bostedsystemet, således at personalet i hverdagen kan beskrive, hvordan arbejdet med målene går. Adspurgt oplyser personalet, at handleplanen ikke tages kontinuerligt op og drøftes afdelingsmøder. Tilsynet får fremvist to handleplaner. I handleplanerne er der en fyldig og dækkende beskrivelse af funktionsbeskrivelse, beskrivelse af arbejdsopgaver og medarbejderes kommentarer. Der er dato for evaluering af sidste års kortsigtede og langsigtede mål og fremtidige indsatsmål. Handleplanerne er beskrevet i et fagligt og etisk korrekt sprog. Det er tilsynets, at der opstilles konkrete og klare mål i et samarbejde med medarbejderne. Tilsynet bemærker og anerkender, at leder ønsker at lægge drøftelser omkring udarbejdelser af handleplaner i årshjulet. Tilsynet bemærker og anerkender, at der som minimum foretages en årlig opfølgning på handleplaner, indsatser, mål og delmål. Der er et ønske om at systematisere den løbende opfølgning på afdelingsmøderne i de enkelte værksteder, samt mere generel opfølgning på hvordan personalet udarbejder mål og delmål. Sidstnævnte indsats lægges ind i årshjulet. Tilsynet bemærker og understøtter at handleplaner, mål og delmål skal indarbejdes i Bostedsystemet, således at personalet i hverdagen kan beskrive med- 8

10 arbejderens progression med hensyn til opfyldelse af målene. Det er tilsynets, at der ikke sker en kontinuerlig opfølgning på handleplanerne på personalemøder, hvor delmål og mål løbende drøftes og justeres, og dermed hele tiden sikrer en udvikling. Tilsynet anbefaler, at handleplanerne løbende drøftes på afdelingsmøderne på CBR. Det er tilsynets, at medarbejderne inddrages på relevant vis i udarbejdelsen af de enkelte mål/delmål. Endelig vurderer tilsynet, at handleplanerne er beskrevet i et fagligt og etisk korrekt sprog. 5 Beskæftigelsestilbud / Aktivitets- og Samværstilbud 5.1 Fuldt potentiale jf. Beskæftigelsestilbud /Aktivitets- og Samværstilbud Leder oplyser, at hans opgave er at skabe et godt overblik over de overordnede faglige metoder og tilgange. Herunder har arbejdet med årshjulet en høj prioritet. Det er ifølge leder personalets og jobkonsulenternes opgave at opstille mål i samråd med den enkelte medarbejder. I forlængelse heraf oplyser personalet, at alle borgerne har en handleplan, hvor der er mål for deres dagbeskæftigelse. Et mål kan f.eks. være, at en medarbejder ønsker at møde stabilt på arbejde og ringe afbud, hvis han/hun ikke kan komme. Leder fortæller, at en af hans opgaver er at implementere det elektroniske bostedsystem således, at personalet bliver fortrolige med at arbejde med dette system i hverdagen. Leder oplyser, at når en ny medarbejder begynder et forløb på CBR, tilbydes medarbejderen at komme i et praktikforløb af 3 mdr. s varighed i et af værkstederne for at se, om dette svarer til medarbejderens forventninger. På denne måde opnår medarbejderen et kendskab til de enkelte områder og kan derudfra træffe sit valg om, hvor vedkommende ønsker at komme i beskæftigelse. Der er altid mulighed for at skifte arbejdsområde, hvis dette ønskes. Det er tilsynets, at den enkelte medarbejder, som begynder på CBR har mulighed for at vælge, hvor vedkommende ønsker at komme i beskæftigelse, idet den enkelte medarbejder kan komme i forløb i flere værksteder. Det er endvidere tilsynets, at medarbejderens handleplaner indeholder mål omkring medarbejderens beskæftigelse. 9

11 6 Selvstændighed og relationer. 6.1 Sociale relationer og selvstændighed Leder oplyser, at der er opstillet mål omkring sociale kompetencer i de fleste medarbejderes handleplan, idet de fleste medarbejdere har behov for dette. Personalet fortæller, at der er en medarbejder, som taler til usynlige venner på det værksted, han arbejder i. De andre medarbejder kan have svært ved denne adfærd, så personalet er meget opmærksomme på at kontakte medarbejder, når han påbegynder denne adfærd. Adspurgt oplyser personalet, at de arbejder med at give en medarbejder redskaber således, at han/hun undgår at komme i konflikt med andre medarbejdere. Når det gælder selvstændighed oplyser en fra personalet, at han arbejder med en medarbejder om dette, at medarbejderen har brug for en øget opmærksomhed omkring egen hygiejne som f.eks. at få børstet sine tænder. Dette har betydning for medarbejderens sociale relationer idet han har dårlig ånde, og de andre trækker sig fra ham. Personalet minder medarbejderen om at få børstet sine tænder, hvilket har haft en god effekt, idet medarbejderen er blevet bedre til at huske at få det gjort. Medarbejderne, som tilsynet talte med, fortæller samstemmende, at de ønsker at blive i beskæftigelse på CBR, idet der er mange muligheder for beskæftigelse samt gode muligheder for at være i et fællesskab og have sociale relationer med andre medarbejdere. En medarbejder fortæller, at det giver hendes liv indhold, at der er noget at stå op til hver dag Det er tilsynets, at personalet opstiller mål i samarbejde med medarbejderne i forhold til sociale kompetencer og selvstændighed. Personalet er ligeledes opmærksomme på at styrke medarbejdernes selvstændighed og selvværd i relationen til hinanden. der gives flere gode eksempler på, hvordan personalet giver den enkelte medarbejder indsigt i forskellige handlemuligheder, der kan styrke dem i relationen til andre på CBR. 6.2 Medinddragelse og indflydelse Personalet fortæller, at der afholdes fællesmøde hvert kvartal, hvor repræsentanter for medarbejderne deltager. Mødet udgøres af 10 medarbejdere samt leder, som er ordstyrer. Et emne har f.eks. været arbejdsmiljø, hvor flere af medarbejderne har været på kursus i arbejdsmiljø, hvor de fik indsigt i, hvad der skal til, for at der er et godt arbejdsmiljø. Personalet oplyser, at medarbejderne har stor indskydelse på, hvilket værksted de ønsker at arbejde på, samt hvilke mål der opsættes for deres ophold på CBR. Medarbejderne fortæller, at de er glade for deres arbejdsplads og at de generelt trives. Adspurgt om noget kunne være bedre, så kan medarbejderne ikke komme på noget. Og de fortæller, at hvis de ønsker noget anderledes i hverdagen, så kan de gå til personalet, som lytter til dem. Medarbejderne er bevidste om, at de kan gå til deres repræsentanter, når der afholdes fællesmøder, hvis de ønsker et emne drøftet. 10

12 Tilsynet vurderer, at der er gode formelle og uformelle muligheder for medarbejderindflydelse på CBR. Dette sker dels i hverdagen og dels via fællesmøde, hvor der sidder repræsentanter for alle medarbejdere. Det er tilsynets, at medarbejderne har indflydelse på beslutninger vedrørende dem selv. 6.3 Magtanvendelse og forebyggelse af overgreb Leder oplyser, at der er procedurer og retningslinjer for magtanvendelse, men at der ikke forekommer magtanvendelser på CBR. Det oplyses, at CBR har indført kvalitetsstandard vedr. magtanvendelse. Leder ønsker at understøtte implementeringen via drøftelser om gråzonetilfælde i årshjulet. Drøftelserne vil foregå på værkstedsmøder og koordinatormøder. Når det gælder gråzoner oplyser leder, at medarbejderne generelt er gode til at forhandle med medarbejderne og til at tackle konflikter, men at det alligevel vil være vigtigt at lægge drøftelser af gråzonetilfælde ind i årshjulet som en kvalitetssikring. Personalet fortæller, at de ikke har været nogen form for magtanvendelser, og at de kender procedurer og retningslinjer på området, men at det ville være en god ide, at få det indlagt i årshjulet sammen med gråzoner, idet det vil give anledning til drøftelser i personalegruppen. Adspurgt personalet om, hvad det er som gør, at der ikke forekommer magtanvendelser samt gråzoner på CBR, oplyser personalet, dette skyldes deres indsats. Indsatsen kan bestå i, at personalet nedtrapper en konflikt ved at tale dæmpet til ophidsede medarbejdere, aflede og eventuelt skærme medarbejdere for hinanden. fra interview med leder viser, at der ikke forekommer nogen magtanvendelser på CBR. Tilsynet bemærker og anerkender, at ledelsen har indført kvalitetsstandard vedr. magtanvendelse og leder ønsker at understøtte implementeringen via drøftelser om gråzonetilfælde i årshjulet. 7 Organisation og ledelse. 7.1 Ledelsens faglige kompetencer Leder oplyser, at han er uddannet afspændingspædagog og har diplom i offentlig ledelse. Administrativ leder oplyser, at hun er ved at tage diplom i offentlig ledelse. Leder tilkendegiver, at der eksisterer et godt samarbejde i ledelsesgruppen. Det er leders erfaring, at en åben dialog og en tydelighed fra ledelsesgruppen, giver ro til arbejdet i de enkelte værksteder. Når det gælder supervision oplyser leder, at der tidligere har været tilbud om supervision, men at dette ikke var nogen succes, idet personalet ønskede sig noget mere konkret, f.eks. redskaber i kommunikation. Leder fremhæver, at idet personalet udelukkende er håndværkeruddannede har de et ønske om 11

13 konkrete redskaber, når de ønsker sig mere viden. Leder oplyser, at han får mulighed for ledelsesmæssig sparring ved at mødes med andre ledere ca. hver 2 måned, men at det godt måtte forekomme noget oftere. Personalet fortæller omkring deres ledelse, at de begge er kompetente, nærværende og visionære, når det gælder CBR. Det er tilsynets, at ledelsen besidder de kompetencer, der skal til for at opfylde personalets og målgruppens behov. Tilsynet bemærker, at personalet er håndværkeruddannet, og at de har et ønske om konkrete redskaber, når de ønsker sig mere viden, hvilket tilsynet understøtter. Tilsynet bemærker og understøtter, at ledelsen ønsker sig sparring noget oftere end på nuværende tidspunkt. Tilsynet har noteret sig, at personalet anerkender deres ledelse. 7.2 Den daglige drift samarbejde og kommunikation Leder oplyser, at han leder organisationen på den måde, at de enkelte værksteder i videst mulige omfang er selvledende. Her igennem skabes et godt ejerskab, hvor der ikke er langt fra indsigt til handling på værkstedet Leder tilkendegiver, at personalegruppen er meget stabil med et lavt sygefravær. I tilfælde af sygdom anvendes kommunens sygefraværspolitik. Adspurgt oplyses det, at der ikke er noget vikarkorps på stedet, personalet dækker ind for hinanden ved det sparsomme sygefravær, der eksisterer. Personalet mødes en gang hver anden måned til værkstedsmøder, og koordinatorerne (1-2 personale for hvert værksted) mødes en gang om måneden. Leder fortæller, at han er i færd med at udarbejde et årshjul for på denne måde at synligøre, hvilke opgaver der skal løses i et år på CBR. Personalet tilkendegiver, at de trives, og at der eksisterer et godt arbejdsmiljø. Adspurgt oplyser personalet, at det har været en hård proces at være en del af fusionen, men at det nu er kommet ro over de enkelte værksteder, således at der kan være fokus på målgruppen og produkterne. Personalet fremhæver, at der er et godt samarbejde mellem de forskellige faggrupper som er smede, maskinsnedkere, køkkenuddannede, og en social- og sundhedsassistent. Adspurgt til hvad de tænker om tiltag som årshjulet, oplyses de, at de modtager det som et godt initiativ, og at det er meget brugbart. Personalet fremhæver, at idet det har været en hård periode med nye medarbejdere og kollegaer, er de glade for, at ledelsen har set dem, og ikke ønsker, at de f.eks. har skullet lære og sætte sig ind i bostedsystemet før nu. Personalet tilkendegiver, at de nu er klar til at bruge ressourcer på at lære bostedsystemet at kende. Adspurgt oplyser personalet, at de er velinformeret, samt at de finder leder let tilgængelig, og at hans dør altid er åben. Det er tilsynets, at CBR har en stabil medarbejdergruppe med et lavt sygefravær og en lav personalegennemstrømning. Tilsynet vurder endvidere, at den daglige drift er, at værkstederne er mest 12

14 muligt selvledende og derved opnår mest muligt ejerskab. Tilsynet bemærker og anerkender, at personalet som har været igennem en udfordrende periode med nye medarbejdere og kollegaer, nu er klar til at bruge ressourcer på at lære bostedsystemet at kende. 13

15 8 Kompetencer Kvalitets- og kompetenceudvikling Leder fortæller, at det er vigtigt, at kommunikationen som helhed er høj. Ved fusionen har der været et godt samarbejde, hvor ledelsen har vist retningen og haft et højt informationsniveau til personalet. Der afholdes MUS-samtaler med personalet en gang årligt. Leder tilkendegiver, at der overordnet er god sammenhæng mellem de kompetencer personalet besidder og målgruppens behov. Leder anerkender meget personalet på CBR, som har meget erfaring og i høj grad er selvstyrende i hverdagen i de forskellige enheder. Personalet fra CBR oplyser omkring kvalitets- og kompetenceudvikling, at de er klædt på til opgaven. Adspurgt til hvilke kursus og efteruddannelsestiltag de deltager i, fortæller personalet, at de har deltaget i et forløb omkring samtale og kommunikation, hvor de erhvervede sig redskaber på dette felt. Personalet fremhæver dette kursus og fortæller samtidig, at det ikke er alle, som har været på kurset, hvilket kunne være ønskeligt, således at hele personalet er uddannet i dette. Ligeså har en del af personalet været på efteruddannelse i neuropædagogik, hvilket de oplever som meget relevant for målgruppen, idet de igennem kurset fik indsigt i hjernens funktioner og ligeså vigtigt, når der er skader i hjernen. Personalet tilkendegiver, at leder altid er lydhør over for deres ønsker og forsøger at imødekomme disse på bedste måde. Det er tilsynets, at personalet på CBR har de nødvendige kompetencer til at levere kerneydelsen over for målgruppen. Det er endvidere også tilsynets, at en del af personalet har været på efteruddannelse omkring samtale og kommunikationen. De ønsker, at hele personalet gennemgår dette kursus, således at der opnås et fælles sprog. Tilsynet understøtter, at hele personalegruppen har gennemgået kursus omkring samtale og kommunikation, således at personalet har same referenceramme og anvender samme redskaber i arbejdet med målgruppen. 9 Fysiske rammer. CBR-Randers er beliggende på Ydervangen 1, 8920 Randers NV. De fysiske rammer på CBR består af flere bygninger, som indeholder maskinværksted, snedkeri, montage, konfektion og serviceafdeling. Derudover er der et køkken og dertilhørende kantine. Der er en afdeling med personalekontor og toiletter. Der er arbejdspladser på de forskellige værksteder, som er indrettet til den enkelte medarbejder. Alle lokaler fremstår funktionelle i deres indretning. Det er tilsynets, at de fysiske rammer er gode, og at de i høj grad understøtter et godt arbejdsmiljø til medarbejderne. 14

16 10 Øvrige udfordringer Adspurgt om der eksisterer øvrige udfordringer end de allerede beskrevne, oplyser leder, at det gør der ikke. Tilsynet har ingen bemærkninger. 11 Formål og metode 11.1 Formål med tilsynet I henhold til Retssikkerhedslovens 16 og Servicelovens 148a er kommunalbestyrelsen forpligtet til at føre tilsyn med, hvordan de kommunale opgaver løses, herunder at sikre kommunalbestyrelse, brugere og pårørende indsigt i den pædagogik, omsorg og trivsel, der leveres på det enkelte tilbud. Jf. lovgivningen er formålet med tilsynet: At påse at borgerne får den hjælp, de har ret til efter loven og efter de beslutninger, som kommunalbestyrelsen har truffet. At hjælpen er tilrettelagt og bliver udført på en faglig og økonomisk forsvarlig måde. At forebygge ved at gribe korrigerende ind før mindre problemer udvikler sig til alvorligere problemer. Tilsynene skal dermed bidrage til at sikre kvaliteten i tilbuddene, herunder at der er overensstemmelse mellem gældende lovgivning, tilbuddets beskrevne pædagogik og praksis. BDO s tilsyn er tilrettelagt med udgangspunkt i ovenstående lovgivning og retningslinjer på området, og omfatter tilsynet med de pædagogiske, organisatoriske og personalemæssige forhold på de enkelte tilbud. Tilsynet sætter fokus på hverdagslivet for beboere/brugere/borgere og således også på, hvordan hjælpen efter deres og de pårørendes opfattelse fungerer. De fysiske rammers egnethed i forhold til beboernes behov indgår ligeledes i tilsynet. Med udgangspunkt i omfattende erfaringer med at føre tilsyn på hhv. ældre- og det socialfaglige område har BDO udviklet koncepter for tilsynsområderne, som gør det muligt at lade kontrol og læring gå op i en højere enhed. BDO lægger vægt på, at den dokumentation, der indhentes i forbindelse med tilsynene, er anvendelig i det fremadrettede arbejde med kvalitets- og kompetenceudviklingen indenfor både ældreområdet og det socialfaglige område. Det økonomiske tilsyn dvs. tilsynet med forbrug, budget, kapacitetstilpasninger etc. indgår efter aftale med Randers Kommune ikke i BDO s tilsyn. 15

17 11.2 Metode BDO s tilsynskoncept kombinerer en række forskellige metoder til indsamling af viden, som alle tager afsæt i den anerkendende metode og en konstruktiv tilgang. Den anerkendende og værdsættende tilgang handler om at fokusere på og lade sig inspirere af dét, der virker på det enkelte tilbud. Dette indebærer, at man i fællesskab søger at identificere tilbuddets ressourcer, styrker og gode erfaringer. Metoden er særlig velegnet til det fremadrettede arbejde med henblik på at få overensstemmelse mellem borgernes og pårørendes ønsker og forventninger og medarbejdernes og ledelsens muligheder og rammer. Den anerkendende tilgang kan ses som det ene ben i tilsynskoncepterne, mens det andet ben er struktureret og stringent metodeanvendelse. Alle former for dataindsamling, som benyttes i tilsynet, har udgangspunkt i gennemarbejdede og afprøvede skabeloner. De anvendte metoder er henholdsvis kvalitative interviews, fokusgruppeinterviews, observation og gennemgang af dokumentation. Tilsynet giver et øjebliksbillede baseret på dialog, udsagn, observationer samt det foreliggende baggrundsmateriale. Tilsynet er derfor ikke nogen garanti for, at alle forhold på tilbuddet til enhver tid lever op til de lovgivningsmæssige krav og kommunalbestyrelsens forventninger varsling og tilrettelæggelse Leder af tilbuddet er orienteret om tilsynsbesøget ca. fire uger før gennemførelse. I den forbindelse orienteres leder af tilbuddet endvidere om BDO s metoder og hvordan tilsynsbesøget kan tilrettelægges. Overordnet har organiseringen af tilsynsbesøget set ud som følger: Rundvisning, hvor tilsynet ofte har haft mulighed for at tale med beboere/medarbejdere undervejs og/eller at observere det sociale liv Dialog med Ledelsen /ledelse Dialog med medarbejdere Dialog med beboere/brugere Evt. dialog med pårørende, hvor dette er planlagt af tilbuddet Til brug for forberedelsen af tilsynet har BDO indhentet materiale fra kommunen, herunder eventuelle kvalitetsstandarder, oplysninger fra kommunens hjemmeside, ligesom oplysninger fra Tilbudsportalen og tilbuddets egen hjemmeside har indgået i det konkrete tilsyn Aftalte definitioner på bemærkninger, anbefalinger og påbud Bemærkninger Bemærkninger gives, hvor der er forhold enten af positiv eller negativ art, men hvor det alene er vejledende for tilbuddet. Anbefalinger Anbefalinger gives, hvor der skal arbejdes videre med et givent punkt, eksempelvis hvis der ikke er udarbejdet politikker eller nødvendige retningslinjer. 16

18 Anbefaling om påbud BDO kan anbefale kommunen at give stedet påbud, hvis der er tale om alvorlige forhold, eksempelvis hvis lovregler ikke er tilstrækkelig efterlevet, eller hvis der ikke er handlet på tidligere anbefalinger, og der ikke er særlige grunde hertil. 12 Kontaktoplysninger Ved behov for yderligere oplysninger kan henvendelse ske til HELEN HILARIO JØNSSON Senior Manager og forretningsansvarlig BDO Kommunernes Revision Godkendt revisionsaktieselskab Havneholmen 29 DK-1561 København V Tlf: Præsentation af BDO BDO er en uafhængig privat leverandør af rådgivning til de danske kommuner, herunder tilsyn med plejehjem og på socialområdet. BDO gennemfører i dag tilsyn på såvel ældreområdet som på det sociale område i en lang række kommuner over hele landet). På ældreområdet omfatter tilsynene plejehjem, hjemmepleje samt trænings- og rehabiliteringscentre. På det sociale område omfatter tilsynene både børne- og ungeområdet, handicap- og psykiatriområdet samt udsatteområdet, herunder herberger, misbrugs- og krisecentre. BDO s rådgivningsafdeling løser ud over tilsynsopgaver en lang række forskelligartede rådgivningsopgaver indenfor alle sektorer i den kommunale virksomhed. BDO s rådgivningsafdeling beskæftiger i dag godt 35 konsulenter med kompetencer, der dækker bredt både i forhold til de kommunale sektorområder og tværgående kompetencer, som fx økonomi, ledelse, evaluering mm. 17