Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse"

Transkript

1 Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af håndtering og erfaringer med den vanskelige samtale på arbejdspladserne. I alt 271 har deltaget i undersøgelsen. Det er glædeligt at konstatere, at lederne rundt omkring har stor respekt for den vanskelige samtale. Det er bestemt ikke noget man tager let på. Konklusioner i overskrifter Der kan drages mange konklusioner af undersøgelsen. Her skal nogle af de væsentligste fremhæves: De fleste ledere har prøvet at afskedige Når 78% af lederne i undersøgelsen har prøvet at afskedige en medarbejder, så afspejler det dels at krisen har sat sit præg på mange virksomheder og dels at der i dag langt hurtigere skrides ind, hvis en medarbejder af den ene eller anden grund ikke fylder sin rolle ud. Afskedigelsessamtalen og samtaler om er personlig hygiejne er sværest Selvom langt de fleste ledere har prøvet at afskedige, så finder flere end halvdelen af lederne stadig, at afskedigelsessamtalen er en af de sværeste at tage. Rigtig mange ledere i undersøgelsen nævner at samtale, der handler om medarbejderes lugt og manglende personlig hygiejne er meget svær at tage. Hver 7. leder har ikke fået nogen støtte Heldigvis har langt de fleste fået en eller anden form for støtte, uddannelse og sparring i forbindelse med at skulle gennemføre den vanskelige samtale. Men ikke desto mindre har hver 7. leder oplevet at stå helt alene og uden støtte i forbindelse med den vanskelige samtale. HR-afdelingen er ikke den foretrukne sparringspartner Når lederen skal hente sparring til den vanskelige samtale, så vender halvdelen sig mod deres nærmeste chef. Særligt mellemlederne nemlig 2 ud af 3 bruger deres nærmeste chef. Kun godt hver 3. leder har brugt HR-afdelingen som sparringspartner. Det vanskeligste er at håndtere medarbejderens reaktion I situationen er der 3 ting, som lederne finder sværest, øverst på listen ligger det at håndtere medarbejderens reaktion. På andenpladsen kommer det er have styr på love og regler omkring samtalen skarpt forfulgt af det at starte samtalen. Forberedelse, forberedelse, forberedelse I undersøgelsen har vi spurgt om ledernes bedste råd til at håndtere den vanskelige samtale. Og svaret er ret entydigt fra et overvældende antal af ledere. De 3 vigtigste råd i forbindelse med den vanskelige samtale er forberedelse, forberedelse og forberedelse. Medarbejderne er ikke så imponerede Et mindre antal medarbejdere har også deltaget i undersøgelsen. Og de er ikke så imponerede af ledernes kompetencer i forbindelse med den vanskelige samtale.

2 Forskelle mellem ledere fra den offentlige og den private sektor Undersøgelsen viser på en række områder forskelle mellem ledere i den offentlige sektor og ledere i den private sektor. Uddrag af resultater fra undersøgelsen De fleste ledere har prøvet at afskedige Når 78% af lederne i undersøgelsen har prøvet at afskedige en medarbejder, så afspejler det dels at krisen har sat sit præg på mange virksomheder og dels at der i dag langt hurtigere skrides ind, hvis en medarbejder af den ene eller anden grund ikke fylder sin rolle ud. Udover afskedigelsessamtalen er samtalen om manglende kvalitet i arbejdet og samtalen omkring samarbejdsproblemer blandt de hyppigste former for vanskelige samtaler, som lederne tager. Mobning er stadig et ret tabubelagt emne på mange arbejdspladser. Ikke desto mindre har hver 5. leder prøvet at tage en samtale omkring mobning på arbejdspladsen. Der er derfor alt mulig grund til at have fokus på problemstillingen og ikke mindst klæde lederne på til at håndtere den. Det var ret overraskende, at undersøgelsen viser, at hver 4. leder har prøvet at afholde en samtale om alkoholproblemer og 10. leder har prøvet at tage en samtale omkring øvrige misbrugsproblemer på arbejdspladsen. Tallet siger noget om, at alkohol- og øvrige misbrugsproblemer måske er mere udbredt på arbejdspladserne, end vi ønsker og tror det er. 1 Ingen 2 Afskedigelsessamtalen 3 Sygefraværssamtalen (ved langvarig sygdom) 4 Stresssamtalen 5 Samtalen om formodet mistrivsel på arbejdspladsen 6 Samtalen om manglende kvalitet i arbejdet 7 Samtalen om manglende effektivitet i arbejdet 8 Samtalen om for meget fravær 9 Samtalen om samarbejdsproblemer 10 Samtalen om alkoholproblemer 11 Samtalen om misbrugsproblemer 12 Samtalen om mobning af kollegaer 13 Andre former for vanskelige samtaler? 2

3 Afskedigelsessamtalen er en af de sværeste samtaler Langt de fleste bliver berørt at nogle former for samtaler og finder dem vanskelige at tage. Kun hver 12. leder finder ikke, at der er nogen former for samtale, der er vanskelig at tage. Selvom langt de fleste ledere har prøvet at afskedige, så finder flere end halvdelen af lederne stadig, at afskedigelsessamtalen er en af de sværeste at tage. Mange af deltagerne i undersøgelsen fremhæver afskedigelsessamtalen som en af de mest vanskelige, fordi ledere ved, at det har så store implikationer på medarbejderen. Som en af lederne skriver i en kommentar: Og en anden skriver: Det er altid vanskeligt at opsige en medarbejder, idet medarbejderens identitet kan ligge i jobbet. Det er mennesker, man sidde overfor, som især i fyringssituationer ser sit liv vendt op og ned. Den ofte negative effekt, man har på et andet menneske, har været rigtigt svært at håndtere. 1 Ingen 2 Afskedigelsessamtalen 3 Sygefraværssamtalen (ved langvarig sygdom) 4 Stresssamtalen 5 Samtalen om formodet mistrivsel på arbejdspladsen 6 Samtalen om manglende kvalitet i arbejdet 7 Samtalen om manglende effektivitet i arbejdet 8 Samtalen om for meget fravær 9 Samtalen om samarbejdsproblemer 10 Samtalen om alkoholproblemer 11 Samtalen om misbrugsproblemer Samtaler om lugt og personlig hygiejne er svære at tage Rigtig mange ledere i undersøgelsen nævner at samtale, der handler om medarbejderes lugt og manglende personlig hygiejne Samtalen om mobning af kollegaer Andre former for vanskelige samtaler? er meget svær at tage. Mange ledere føler, at de overskrider nogle grænser og træder langt ind over privatsfæren. Ikke desto mindre kan det være nødvendigt at tage den slags samtaler med medarbejderne dels fordi det det kan være meget generende for kollegaer og kunder og dels fordi det kan sætte gang i mobning på arbejdspladsen. Hvad gør samtalerne vanskelige En af de mange kommentarer fra lederne udtrykker meget præcist, hvad der er lederens udfordring og hans fornemmeste opgave: 3

4 Jeg tror desværre det er lidt et tabu område idet det forventes at ledere "bare kan" det her, men det er ikke altid tilfældet. Det kan efterlade nogle alene og i en situation, hvor de ikke er trygge ved at spørge andre til råds og dermed får gennemført en dårlig samtale. Jeg tror generelt der mangler åbenhed omkring de svære samtaler - og at der desværre er lidt macho over at kunne afholde dem og "bare klare" det selv. Jeg tror så samtidig at det desværre ikke altid resultere i den bedste samtale - for hvem er det lige der skal klare den. Det er jo ikke kun lederen, men i høj grad også medarbejderen. Det er jo ekstremt vigtigt at begge parter komme ud af samtalen med integriteten i behold. Måske er det for meget forlagt at kunne skabe en decideret win/win men det må tilstræbes. Det er vores rolle og ansvar som ledere at skabe det rum og outcome for sådanne samtaler. Jeg har valgt et udpluk af ledernes mange personlige oplevelser omkring vanskelige samtaler. Kommentarer er et godt udtryk for, hvad det er der gør de forskellige typer af samtaler vanskelige. Samtalen om misbrugsproblemer Misbrugsproblemer: Er de erkendte, er de ikke? Er der andre problemer bag? Hvor meget er det for arbejdsgiver at blande sig/hvad er for privat? Ved misbrug- og alkoholproblemer kræves mere end almindelige lederegenskaber. Personerne reagerer ofte forskelligt fra "ikke-afhængige". Samtalen om misbrugsproblemer finder jeg vanskelig, da det ofte er et ikke erkendt problem hos medarbejderen. Det kan være en problematik da det ofte er kraftigere formodninger og måske ikke et helt klart bevis på misbrug. Det vanskeligste er når samtalen berører noget som er tabubelagt at tale med NOGEN om, dvs. er et alment tabu. Misbrug er f.eks. noget det kan være vanskeligt, for ikke at sige umuligt for lederen at bevise, og det er langt inde i den private sfære. Det vil typisk også være noget medarbejderen vil nægte meget længe. Samtalen om manglende effektivitet Fordi effektivitet kan være vanskeligt at måle, og finde ud af, hvad der egentlig er galt. Er det fordi medarbejderen har svært ved at tilrettelægge arbejdet eller er det fordi vedkommende ikke kan koncentrere sig eller er arbejdsgangene uhensigtsmæssige. Det kan også være fordi medarbejderen er fejlplaceret, men jeg synes det kan være vanskeligt at indkredse selv problemet, fordi jeg ikke selv sidder ved siden af medarbejderen og kan følge vedkommende tæt. Manglende effektivitet: Svært da fagforeningen oftest ikke er enige i betragtningerne og effektivitet er forskelligt fra menneske til mennesker. Samtalen om sygefravær Sygefraværssamtalen kan være vanskelig, fordi den balancerer på kanten af noget "privat" og arbejdsmæssigt. Det kan være svært at holde fokus alene på mulighederne for at vende tilbage (helt eller delvist). Den syge medarbejder kan opfatte samtalen som et udtryk for, at jeg vil presse ham/hende tilbage. Samtalen om samarbejdsproblemer Samtalen om samarbejdsproblemer er vanskelig, fordi den indeholder så mange komplekse forhold, og ofte flere personer og dermed også flere "versioner" af, hvad der foregår. Det risikerer nemt at udvikle sig til en "hvem har ret" diskussion, som ikke er særligt frugtbar. Samtalen om mobning på arbejdspladsen 4

5 Mobning af kolleger hviler på oplysninger, man som leder har fået af kollegerne. Det kan give udfordringer i forhold til loyalitet og fortrolighed. I forhold til mobning er problemet, at det ofte skal løses med en "blind makker", enten fordi det kommer frem i forlængelse af en trivselsundersøgelse, hvor det hverken fremgår hvem, der føler sig mobbet eller hvem der mobber, eller fordi en mobbet medarbejder ikke direkte vil pege på hvem vedkommende føler sig mobbet af - heller ikke i en fortrolig samtale. En "mobber" er ofte selv mentalt svag og har meget svært ved at acceptere kritikken. Hvorfor det kan være særdeles vanskeligt og få budskabet igennem på en positiv og konstruktiv måde, der sikre et fortsat samarbejde. Hver 7. leder har ikke fået nogen støtte Heldigvis har langt de fleste fået en eller anden form for støtte, uddannelse og sparring i forbindelse med at skulle gennemføre den vanskelige samtale. Men ikke desto mindre har hver 7. leder oplevet at stå helt alene og uden støtte i forbindelse med den vanskelige samtale. Det er alt for mange og er hverken rimeligt eller anstændigt over for den pågældende leder eller over for den medarbejder, som er den anden part i den vanskelige samtale. HR-afdelingen er ikke den foretrukne sparringspartner Når lederen skal hente sparring til den vanskelige samtale, så vender halvdelen sig mod deres nærmeste chef. Særligt mellemlederne nemlig 2 ud af 3 bruger deres nærmeste chef. Det stiller jo store krav til chefen om at kunne være en ordentlig sparringpartner. Afdelingschefer og direktører er derimod mere overladt til sig selv, de har ikke altid samme muligheder for sparring i organisationen som mellemlederne. Godt hver 3. leder har brugt HR-afdelingen som sparringspartner. Det kan undre, at HR-afdelingen ikke fylder mere i forhold til at yde hjælpe og støtte i forbindelse med den vanskelige samtale. Det burde alt andet lige være en af HR-afdelingens stærke kompetenceområder. Men enten er de ikke så gode til at formidle deres kompetence, eller de opleves ikke som kompetence nok eller også er de for langt væk fra lederens verden, så han oplever dem som relevante sparringspartnere i situationer. 1 Jeg har ikke fået nogen former for støtte i forbindelse med vanskelige samtaler 2 Jeg har som regel sparret med min chef 3 Jeg har som regel sparret med en fra HR-afdelingen 4 Jeg har som regel sparret med en af mine kollegaer 5 Jeg har fået undervisning i at håndtere den vanskelige samtale 6 Vi har arbejdet med "den vanskelige samtale" i ledergruppen 7 Andre former for støtte? 5

6 Det vanskeligste er at håndtere medarbejderens reaktion I situationen er der 3 ting, som lederne finder sværest, øverst på listen ligger det at håndtere medarbejderens reaktion. På andenpladsen kommer det er have styr på love og regler omkring samtalen skarpt forfulgt af det at starte samtalen. Vi her en klar indikation på, hvad det lederen skal forberede sig på inden samtalen og ikke mindst, hvad kursus og træningen i den vanskelige samtale særligt skal have fokus på. I forhold til at håndtere medarbejdernes reaktion er der en kønsmæssig forskel. Halvdelen af de mandlige ledere finder det vanskeligt mod kun hver 3. af de kvindelige ledere. At starte samtalen Det med at starte samtalen forekommer mere vanskeligt for mellemlederne og de mere uerfarne ledere. Her er et særligt fokusområde for de, der støtter og rådgiver. I øvrigt er der også en kønsmæssig forskel i forhold til det at starte samtalen. Således mere end hver 3. kvindelige leder det vanskeligt mod kun hver 5. mandlige leder. 1 At kalde medarbejderen ind til samtalen 2 At starte samtalen 3 At håndtere medarbejderens reaktion 4 At afslutte samtalen 5 At håndtere egne følelser 6 At møde medarbejderen bagefter 7 At have styr på love og regler omkring den aktuelle samtale 8 Andet, hvilket? Forberedelse, forberedelse, forberedelse I undersøgelsen har vi spurgt om ledernes bedste råd til at håndtere den vanskelige samtale. Og svaret er ret entydigt fra et overvældende antal af ledere. De 3 vigtigste råd i forbindelse med den vanskelige samtale er forberedelse, forberedelse og forberedelse. Og forberedelse går lige fra at kende eventuelt lovgivning på området, at have baggrunden nedskrevet, at have spillet situationen igennem med en kollega eller en HR-konsulent til at have skrevet de væsentligste budskaber ned, så man kan støtte sig til dem under samtalen. Tag fat op nælden Derudover er der også en del ledere der peger på, at når der opstår behov for at tage den vanskelige samtale, så lad være med at trække pinen ud. Lad være med at gå rundt om den varme grød, problemerne forsvinder sjældent af sig selv. Vær konkret, direkte og faktuel 6

7 Mange ledere peger også på, at det er vigtigt at være konkret og ikke væve for meget rundt. Hvis man forsøger at pakke budskaber for meget ind, så er der stor risiko for, at medarbejdere ikke forstår eller misforstår budskabet. Og tag udgangspunkt i fakta, så vidt det overhovedet er muligt. Husk opfølgningen Mange minder også om, at den vanskelige samtale ikke er overstået, når den er afholdt. Det er vigtigt at følge op i tiden efter. Det kan være, at der er behov for flere samtaler enten til at få medarbejderen ind på rette spor eller til at få afviklet medarbejderens ansættelse på en ordentlig måde. Medarbejderne er ikke så imponerede Et mindre antal medarbejdere har også deltaget i undersøgelsen. Og de er ikke så imponerede af ledernes kompetencer i forbindelse med den vanskelige samtale. En del har oplevet at lederen var uprofessionel i sin gennemførelse af samtalen, at lederen virkede usikker og følelsesmæssigt påvirket. Og nogle har oplevet, at lederen opførte sig decideret ubehagelig over for medarbejderen. 1 Lederen gennemførte samtalen professionelt 2 Lederen virkede usikker 3 Lederen virkede meget følelsesmæssigt påvirket 4 Lederen virkede meget ufølsom 5 Lederen gennemførte samtalen uprofessionelt 6 Lederen virkede ubehagelig 7 Lederen virkede uforberedt 8 Andet? Forskelle mellem ledere fra den offentlige og den private sektor Undersøgelsen viser på en række områder forskelle mellem ledere i den offentlige sektor og ledere i den private sektor. Erfarings Top-3 for gennemførelse af vanskelige samtaler Erfaringerne med at gennemføre vanskelige samtaler er ret forskellig. Blandt de offentlige ledere topper afskedigelsessamtalen, samtalen om samarbejdsproblemer og sygefraværssamtalen. Blandt de private ledere topper ligeledes erfaring med afskedigelsessamtaler, men herfra skilles vandene. På de næste pladser har private ledere størst erfaring med at gennemfører samtaler om manglende kvalitet i arbejdet og samtaler om manglende effektivitet. Man skal selvfølgelig passe på med at drage for hastige konklusioner, men måske siger forskellighederne noget om arbejdsmiljøet i den offentlige sektor og noget om bundlinjefokus i den private sektor. 7

8 Ledere i den private sektor får mindre støtte Hver 5. leder i den private sektor har oplevet at stå helt uden støtte i forbindelse med gennemførelse af den vanskelige samtale. Kun hver 15. ledere i den offentlige sektor har været i den samme situation. Både offentlige og private ledere søger primært mod deres nærmeste chef for at få sparring i forbindelse med den vanskelige samtale. Når det gælder kollegaerne, så er offentlige ledere langt mere tilbøjelige til at bruge deres kollega end de private ledere. Således har hver 3 offentlig leder sparret med sin kollega mod kun hver 7. leder i den private sektor. Offentlige ledere er mere bekymret for overholdelse af love og regler Både ledere i den offentlige og i den private sektor er ret enige om, at det vanskeligste er at håndtere medarbejderens reaktion. Derimod er der flere ledere i den offentlige sektor, der finder det mest vanskeligt at have styr på love og regler omkring den aktuelle vanskelige samtale. Således peger hver 3. offentlige leder på love og regler som noget af det vanskeligste mod kun hver 5. leder i den private sektor. Personlige kommentarer Det er ret glædeligt, at så mange ledere udtrykker stor respekt for den vanskelige samtale og forsøger på forskellige måde at være bedst muligt klædt på til at gennemføre samtalen på en ordentlig og anstændig måde. Hvis jeg skulle dryppe lidt malurt i bægeret, så kunne jeg have en formodning om, at langt de fleste ledere, der har deltaget i denne undersøgelse måske netop er de gode og ansvarsfulde ledere, der reflekterer over deres ledelse og har stor respekt for den magt og det ansvar, man har som leder. En lille indikation på, at der måske findes en anden verden er den lille gruppen af medarbejdere, som har deltaget i denne undersøgelse. 4 ud af 10 har oplevet, at lederen var uprofessionel i sin gennemførelse af samtalen og hver 5. har oplevet, at lederen opførte sig decideret ubehagelig over for medarbejderen. Med denne undersøgelse har vi fra lederne selv fået et godt bud på, hvad man skal fokusere på for at være bedst muligt klædt på. Det primære budskab er tag opgaven alvorligt, søg viden og sparring og sørg for at være klæd godt på. Jeg vil gerne tilføje, at det er mindst lige så vigtigt at sørge 8

9 for at blive debriefet efter gennemførelsen af den vanskelige samtale. Hvilken læring kan lederen uddrage? Og ikke mindst er det vigtigt at få bearbejdet alle de personlige følelser, der opstår, når man skal gå tæt på et andet menneske og levere et ubehageligt eller uønsket budskab. Om analysen Til undersøgelsen er anvendt det web-baserede analyseværktøj Questback. Undersøgelsen er gennemført ved at links har været lagt på Teglkamp & Cos hjemmeside og en række andre portaler. Alle besvarelser er anonyme. Informationsindsamlingen blev gennemført i juni måned I alt 271 har deltaget i undersøgelsen. Besvarelserne er fordelt således: 142 mænd og 129 kvinder. 112 mellemledere, 113 afdelingschefer og direktører og 46 medarbejdere. 63 offentlige ansatte, 171 privat ansatte og 37 andre, herunder selvstændige og ansatte i interesseorganisationer. Udover at svare på spørgsmålene i undersøgelsen har over 200 valgt at knytte personlige kommentarer og erfaringer til undersøgelsen. Alle disse personlige kommentarer vil blive gjort til genstand for yderligere bearbejdning. Hele materialet danner baggrund for foredrag og workshops for interesserede. Yderligere oplysninger Direktør Susanne Teglkamp, Teglkamp & Co., telefon / , Om Susanne Teglkamp Susanne Teglkamp er konsulent og direktør i Teglkamp & Co. Susanne er uddannet jurist og reserveofficer og har bred erfaring fra både den private og den offentlige sektor. Hun har bl.a. være kommunaldirektør, HRdirektør i to forskellige IT-virksomheder og har i mange år arbejdet som managementkonsulent. Om Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. arbejder ud fra perspektivet: ledelse i øjenhøjde. Det vil sige, at vi møder lederne på deres bane. Vi tager udgangspunkt i virksomhedernes udfordringer og arbejder ud fra en praktisk tilgang til udfordringerne. Teglkamp & Co. arbejder bl.a. med udvikling af ledere, ledergrupper og medarbejdere, projektledelse, karriererådgivning, web-baserede analyser. Se mere på Juli

Undersøgelse om mål og feedback

Undersøgelse om mål og feedback Undersøgelse om mål og feedback Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Mellem januar og marts 2008 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone Solutions A/S en internetbaseret undersøgelse

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

Undersøgelse af hvorledes den aktuelle situation påvirker virksomhederne

Undersøgelse af hvorledes den aktuelle situation påvirker virksomhederne Undersøgelse af hvorledes den aktuelle situation påvirker virksomhederne Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvorledes

Læs mere

Undersøgelse om firmajulefrokosten

Undersøgelse om firmajulefrokosten Undersøgelse om firmajulefrokosten Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af vores forhold til julefrokoster. I alt 423 har deltaget

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse

Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I marts, april og maj måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvordan virksomheder

Læs mere

Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse

Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvordan vi forholder os til pauser på arbejdspladsen.

Læs mere

Karriereudvikling resultat af undersøgelse

Karriereudvikling resultat af undersøgelse Karriereudvikling resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I marts, april og maj måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af hvordan vi forholder

Læs mere

Undersøgelse af Lederkompetencer

Undersøgelse af Lederkompetencer Undersøgelse af Lederkompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvad vi synes kendetegner den gode leder. I alt 401

Læs mere

Danskerne tager arbejdet med på ferie resultat af undersøgelse

Danskerne tager arbejdet med på ferie resultat af undersøgelse Danskerne tager arbejdet med på ferie resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har gennemført en internetbaseret undersøgelse af, hvorvidt vi holder ferie

Læs mere

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I maj, juni og juli måned 2007 gennemførte Teglkamp & Co. en større internetbaseret undersøgelse af

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE August 2012 9. årgang Udsendes til flere end 5.800 Kære læser! Mange af jer har før sommerferien deltaget i undersøgelsen om den vanskelige samtale. Nu foreligger resultatet og det

Læs mere

Undersøgelse om møder og deres effektivitet

Undersøgelse om møder og deres effektivitet Undersøgelse om møder og deres effektivitet Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. gennemførte i 2008 undersøgelse om ledermøder. Nu har vi lavet en opfølgende undersøgelse, hvor

Læs mere

Undersøgelse omkring afskedigelse

Undersøgelse omkring afskedigelse Undersøgelse omkring afskedigelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august måned 2007 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone A/S en større internetbaseret undersøgelse af

Læs mere

Når arbejdspladsen udfordres resultat af undersøgelse

Når arbejdspladsen udfordres resultat af undersøgelse Når arbejdspladsen udfordres resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har gennemført en internetbaseret undersøgelse af, hvordan ledelse og medarbejdere oplever,

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Størrelsen betyder noget, når det gælder ledergrupper

Størrelsen betyder noget, når det gælder ledergrupper Størrelsen betyder noget, når det gælder ledergrupper Af: Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co. www.teglkamp.dk Det var et tidspunkt et slogan i forskellige græsrodsbevægelser der hed noget

Læs mere

Forskellen på gode og dårlige ledergrupper - ifølge lederne selv

Forskellen på gode og dårlige ledergrupper - ifølge lederne selv Forskellen på gode og dårlige ledergrupper - ifølge lederne selv Af: Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co. www.teglkamp.dk 244 ledere har i en undersøgelse evalueret deres egen ledergruppe.

Læs mere

Afskedigelser Hvad med dem, der bliver tilbage?

Afskedigelser Hvad med dem, der bliver tilbage? Afskedigelser Hvad med dem, der bliver tilbage? Af: Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co. www.teglkamp.dk Oven på krisen er der ikke mange virksomheder hverken de private eller offentlige,

Læs mere

Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2

Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2 Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2 Af: Susanne Teglkamp, Teglkamp & Co. Fra Susanne Teglkamps helt nye bog: Ledergruppen i udvikling bring potentialet frem, bringes her 2. del af et

Læs mere

Flertallet af alle fusioner ender med problemer, dokumenterer undersøgelse

Flertallet af alle fusioner ender med problemer, dokumenterer undersøgelse Frederiksborg Amts Avis den 16. marts 2006: Af.: Henrik Helmer Petersen Forside: Flertallet af alle fusioner ender med problemer, dokumenterer undersøgelse Fusioner fører til medarbejderflugt. Det viser

Læs mere

Hvad er vigtigt for os på jobbet? resultat af undersøgelse

Hvad er vigtigt for os på jobbet? resultat af undersøgelse Hvad er vigtigt for os på jobbet? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har gennemført en internetbaseret undersøgelse af, hvad det er der betyder noget

Læs mere

Undersøgelse om jobsøgning

Undersøgelse om jobsøgning Undersøgelse om jobsøgning Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har gennemført en internetbaseret undersøgelse omkring jobsøgning og hvilke erfaringer jobsøgerne har. I alt har

Læs mere

Hvordan kan man kende en leder?

Hvordan kan man kende en leder? Hvordan kan man kende en leder? Susanne Teglkamp, er konsulent og direktør i Teglkamp & Co. Hun er uddannet jurist og reserveofficer og har et bredt erfaringsgrundlag fra ansættelser i det private erhvervsliv

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Alle taler om krisen. Resultat af undersøgelse

Alle taler om krisen. Resultat af undersøgelse Alle taler om krisen. Resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse omkring den krise, alle taler om. Er krisen

Læs mere

SÅDAN håndterer DU MOBNING

SÅDAN håndterer DU MOBNING TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten

Læs mere

Erhvervspsykologiske stress-samtaler med kontekst

Erhvervspsykologiske stress-samtaler med kontekst Erhvervspsykologiske stress-samtaler med kontekst I mange år har vi i Erhvervspsykologerne hjulpet mennesker med stress, eller stærke oplevelser af at føle sig presset, relateret til en arbejdsmæssig kontekst.

Læs mere

Knokl hårdt og bliv fyret

Knokl hårdt og bliv fyret Knokl hårdt og bliv fyret Onsdag den 14. maj 2008, 0:01 Hårdt arbejde giver ikke automatisk succes. Læs om de fem områder, hvor du måske gør en kæmpe arbejdsindsats - uden reelt at blive belønnet for det.

Læs mere

Afskedigelse af medarbejdere

Afskedigelse af medarbejdere Afskedigelse af medarbejdere At afskedige en medarbejder er en vanskelig opgave, som kræver både omtanke og empati. Denne håndbog giver nogle gode råd til, hvordan en afskedigelse gennemføres bedst muligt.

Læs mere

Inspirationsmøder Book et inspirerende møde til virksomheden!

Inspirationsmøder Book et inspirerende møde til virksomheden! Inspirationsmøder Book et inspirerende møde til virksomheden! Af og til er der brug for et pusterum og lidt inspiration udefra for at sætte gang i den interne udvikling på arbejdspladsen. Til det formål

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Pårørende, tabu og arbejdsmarked

Pårørende, tabu og arbejdsmarked Pårørende, tabu og arbejdsmarked 1. Jeg oplever, at andre synes: Det er mere acceptabelt at have en fysisk sygdom end en psykisk sygdom 85,5% 437 Det er mere acceptabelt at have en psykisk sygdom end en

Læs mere

- god dialog ved sygefravær

- god dialog ved sygefravær Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:

Læs mere

Hovedresultater: Mobning

Hovedresultater: Mobning Hovedresultater: Mobning Knap hver 10. akademiker er blevet mobbet indenfor de sidste 6 måneder. Regionerne er i højere grad en arbejdsplads som er præget af mobning. Det er oftest kolleger (65 pct.) som

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Arbejdsmiljø og fravær En undersøgelse af lederens rolle i arbejdet med fraværet

Arbejdsmiljø og fravær En undersøgelse af lederens rolle i arbejdet med fraværet Arbejdsmiljø og fravær En undersøgelse af lederens rolle i arbejdet med fraværet Lederne Februar 2011 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Sammenfatning... 3 Fraværets omfang... 5 Udviklingen i fraværet...

Læs mere

Efter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:

Efter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at: Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave

Læs mere

Socialrådgiverdage. Kolding november 2013

Socialrådgiverdage. Kolding november 2013 Socialrådgiverdage Kolding november 2013 Program Ultrakort om TUBA Børnenes belastninger i alkoholramte familier Hvad har børnene/de unge brug for De unges belastninger og muligheder for at komme sig TUBA

Læs mere

FYRET FRA JOBBET HVORDAN KAN DU FORVENTE AT REAGERE? HVAD BETYDER EN FYRING FOR DIG? HVORDAN KOMMER DU VIDERE?

FYRET FRA JOBBET HVORDAN KAN DU FORVENTE AT REAGERE? HVAD BETYDER EN FYRING FOR DIG? HVORDAN KOMMER DU VIDERE? FYRET FRA JOBBET HVAD BETYDER EN FYRING FOR DIG? HVORDAN KAN DU FORVENTE AT REAGERE? HVORDAN KOMMER DU VIDERE? Jeg er blevet fyret! Jeg er blevet opsagt! Jeg er blevet afskediget! Det er ord, som er næsten

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne FOA Kampagne og Analyse Juni 2012 FOA har i perioden fra 1.-12. juni 2012 gennemført en undersøgelse via forbundets elektroniske medlemspanel

Læs mere

Jeg jo ikke lige psykolog men

Jeg jo ikke lige psykolog men Jeg jo ikke lige psykolog men v/erhvervspsykolog Signe Ferrer-Larsen Drøft med sidemanden Hvorfor er denne workshop relevant for dig? Når det kommer til trivsel og psykisk arbejdsmiljø: Hvad er det for

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005

NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005 NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005 Kære læser! Vi er nu oppe på mere end 1.200 abonnenter på nyhedsbrevet og vi vil gerne have flere. Derfor hvis du synes om nyhedsbrevet så anbefal det til en kollega eller

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune

Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune Godkendt i Hoved MED-udvalget den 11. Februar 2010 Formål Definition Misbrugspolitikken i Varde Kommune har til formål at forebygge og tage hånd om en medarbejders

Læs mere

Rudersdal kommunes alkoholpolitik

Rudersdal kommunes alkoholpolitik Alkoholpolitik Rudersdal kommunes alkoholpolitik Medarbejderne er den vigtigste ressource for Rudersdal kommune og indtagelse af alkohol samt brug af rusmidler er ikke foreneligt med arbejdspladsen mål

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010

Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010 Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010 I forbindelse med mit HD studie i organisation er jeg ved at skrive en afhandling med titlen Trivsel i ABB Og i den forbindelse skal jeg lave en spørgeskemaundersøgelse.

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune.

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Læsevejledning Der er tilføjet forslag til nogle nye spørgsmål, der omhandler kerneopgave, udviklingspartnerskabsaftalen samt samarbejdet mellem leder og

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Hvad er stress? Er lidt stress godt? Kan man dø af det? Smitter det? Hvem har ansvaret for stress på arbejdspladsen?

Hvad er stress? Er lidt stress godt? Kan man dø af det? Smitter det? Hvem har ansvaret for stress på arbejdspladsen? Krise er en voldsom hændelse, der ændrer den berørtes opfattelse af sin omverden. Det være sig sorg, følelsen af tab ved f.eks. skilsmisse, sygdom eller en trafikulykke. Hvad er stress? Er lidt stress

Læs mere

Få sygefraværet ned sådan! Side 1

Få sygefraværet ned sådan! Side 1 Få sygefraværet ned sådan! 12.12.2012 Side 1 Camilla Høholt Smith Mail: chs@cabiweb.dk Mobil: 2065 7855 Seniorkonsulent Socialrådgiver Diplom i projektledelse Ekspert i sygefravær og fastholdelse Ledelse

Læs mere

Sparring skal forebygge vold

Sparring skal forebygge vold Sparring skal forebygge vold I Hjørring lærer ældreplejens medarbejdere kollegial sparring for at mindske fysisk og psykisk vold. Af Britta Lundqvist En kollega har været udsat for et kvælningsforsøg,

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE Maj 2010 7. årgang Udsendes til flere end 5.300

NYHEDSBREV OM LEDELSE Maj 2010 7. årgang Udsendes til flere end 5.300 NYHEDSBREV OM LEDELSE Maj 2010 7. årgang Udsendes til flere end 5.300 Kære læser! Man skulle ikke skulle tro det med det forår, men vi skal faktisk til at planlægge vores sommerferie nu. Spørgsmålet er,

Læs mere

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen: Hvem gør hvad? IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen

Læs mere

Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012

Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Baggrund for undersøgelsen Undersøgelsen kortlægger, hvor stor udbredelsen af mobning er i forhold til medlemmernes egne oplevelser og erfaringer

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Mobning blandt psykologer... 3. Hvem er bag mobning... 8. Mobning og sygefravær... 9. Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11

Mobning blandt psykologer... 3. Hvem er bag mobning... 8. Mobning og sygefravær... 9. Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11 1 Indhold Mobning blandt psykologer... 3 Hvem er bag mobning... 8 Mobning og sygefravær... 9 Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11 Konflikter blandt psykologer... 11 Konflikter fordelt på køn og alder...

Læs mere

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt bibliotekarer Mobning køn Mobning aldersfordelt...

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt bibliotekarer Mobning køn Mobning aldersfordelt... 1 Indhold Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen... 3 Mobning blandt bibliotekarer... 3 Mobning køn... 4 Mobning aldersfordelt... 5 Mobning i det offentlige og private... 5 Mobning oplevet

Læs mere

KAPITEL 1 AKUT-HJÆLP TIL EN FYRET

KAPITEL 1 AKUT-HJÆLP TIL EN FYRET KAPITEL 1 AKUT-HJÆLP TIL EN FYRET Knap hver anden arbejdssøgende føler, at det i mere eller mindre grad er deres egen skyld, at de ikke har et arbejde. Hvorfor mig? Var jeg for dyr, for besværlig, for

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE November 2012 9. årgang Udsendes til flere end 5.900 Kære læser! November måned er jubilæumsmåned. Jeg fejrer mit 10 års jubilæum med bogen: I den gode ledelses tjeneste. Du kan hele

Læs mere

TEMP-TEAMS TRIVSELSPOLITIK

TEMP-TEAMS TRIVSELSPOLITIK TEMP-TEAMS TRIVSELSPOLITIK Indhold Vi forebygger Som medarbejder Som gruppe Som leder Som ledelse Som organisation Hvad er stress Hvis det går galt hvad så? TEMP-TEAMS TRIVSELSPOLITIK Trivsel hænger tæt

Læs mere

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling 2013 Scenarie 1 Nuværende trivselsmåling (uændret) 98 spørgsmål Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Scenarie 2 21 spørgsmål om

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk

Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk Nogle medarbejdere er mere syge end andre - Hvordan hjælper vi bedst de mest syge? Camilla Høholt Smith

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende

Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende I Hej Sundhedsvæsen har vi arbejdet på at understøtte, at de pårørende inddrages i større omfang, når et familiemedlem eller en nær ven indlægges på sygehus.

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

MTU HF & VUC Nordsjælland. Antal besvarelser: 156. Svarprocent: 91% HF & VUC Nordsjælland. Totalrapport

MTU HF & VUC Nordsjælland. Antal besvarelser: 156. Svarprocent: 91% HF & VUC Nordsjælland. Totalrapport beelser: 156 MTU 2015 Svarprocent: 9 RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er et gennemsnitligt resultat af flere enkeltspørgsmål,

Læs mere

Hvem passer på, at du trives, når du ikke er hjemme? Ved Psykolog Bente Høngsmark Seahealth Denmark

Hvem passer på, at du trives, når du ikke er hjemme? Ved Psykolog Bente Høngsmark Seahealth Denmark Hvem passer på, at du trives, når du ikke er hjemme? Ved Psykolog Bente Høngsmark Seahealth Denmark Mennesket er et socialt væsen Hvad indebærer det? At vi alle har et grundlæggende behov for at opleve

Læs mere

Samarbejdet i ledergruppen

Samarbejdet i ledergruppen Samarbejdet i ledergruppen Lederne Januar 16 Indledning Undersøgelsen belyser: Hvad der kendetegner ledergruppen og samarbejdet i ledergruppen Hyppigheden af uenighed i ledergruppen og årsagerne til uenighed

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Case 3: Leder Hans Case 1: Medarbejder Charlotte

Case 3: Leder Hans Case 1: Medarbejder Charlotte Case 3: Leder Hans Case 1: Medarbejder Charlotte Du er 35 år, og ansat som skrankeansvarlig på apoteket. Du har været her i 5 år og tidligere været meget stabil. På det sidste har du haft en del fravær

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE Marts 2011 8. årgang Udsendes til flere end 5.600 Kære læser! Alle har brug for feedback også ledere. Der kan imidlertid være mange grunde til, at lederen ikke får feedback. Læs hvordan

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D

Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Opgave A: Det psykiske arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø i en personalegruppe kan enten være med til at skabe eller begrænse stress,

Læs mere

når alting bliver til sex på arbejdspladsen

når alting bliver til sex på arbejdspladsen når alting bliver til sex på arbejdspladsen Fagligt Fælles Forbund Udgivet af 3F Kampmannsgade 4 DK, 1790 København V Februar 2015 Ligestilling og Mangfoldighed Tegninger: Mette Ehlers Layout: zentens

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere