Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling"

Transkript

1 PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling Maj 2007

2 Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling Maj 2007 Personalestyrelsen Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU)

3 Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling Udgivet maj 2007 Udgivet af Personalestyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg Henvendelse om publikationen kan ske til: Personalestyrelsen Frederiksholms Kanal København K Tlf eller Centralorganisationernes Fællesudvalg Løngangstræde 25, København K Tlf Publikationen kan hentes på Personalestyrelsens hjemmeside og Centralorganisationernes Fællesudvalgs hjemmeside Design BGRAPHIC, Personalestyrelsen Foto Stig Stasig Tryk Prinfo Holbæk-Hedehusene Oplag stk. ISBN Elektronisk publikation ISBN

4 INDHOLD Forord Løn i sammenhæng Lønpolitik... 7 Evaluering af lønpolitikken Løn man kan forstå... 9 Gennemskuelig lokal løndannelse Begrundelser Afstem forventninger Lønspørgsmål i medarbejderudviklingssamtalen Åbenhed om udmøntningen af løn Forhandlingsgrundlaget Hvad er der til rådighed Lønstatistik til brug for de lokale forhandlinger Gode råd til de lokale lønforhandlinger af Søren Viemose INDHOLD 1

5 2 INDHOLD

6 FORORD Denne pjece handler om arbejdet med nye lønsystemer på jeres arbejdsplads. Pjecen sætter fokus den måde, I som lokale parter arbejder med at forhandle og udmønte tillæg. Pjecen giver bl.a. inspiration til: Hvordan I kan skabe sammenhæng mellem jeres lønpolitik og jeres personalepolitik mv. Hvordan I kan skabe større gennemskuelighed i jeres lokale løndannelse via dialog og afstemning af forventninger. Afklaring af forhandlingsgrundlaget Lokale lønforhandlinger lykkes bedst, når de foregår i en god og konstruktiv dialog mellem lokale parter. Vi har derfor bedt forhandlingsekspert Søren Viemose om at bidrage til denne pjece med nogle gode råd til hvordan jeres forhandlinger bliver endnu bedre. Pjecen er målrettet de grupper på det statslige område, som er omfattet af rammeaftalen om nye lønsystemer. Da ikke alle personalegrupper er omfattet af rammeaftalen, er der derfor for nogle grupper andre regler end de regler, der er nævnt i denne pjece. Undtaget fra rammeaftalen om nye lønsystemer er ansatte, der er omfattet af overenskomster indgået mellem Finansministeriet og Akademikernes Centralorganisation eller en AC-organisation. Endvidere er ansatte, der er omfattet af cheflønspuljen undtaget fra rammeaftalen om nye lønsystemer. Josephine Fock Lisbeth Lollike FORORD 3

7 4 FORORD

8 1. LØN I SAMMENHÆNG Lønpolitik kan og skal ikke stå alene. Lønpolitikken på jeres arbejdsplads skal i lighed med de øvrige politikker på arbejdspladsen udtrykke og understøtte jeres værdier, holdninger, visioner, mål og strategier. Løn i sammenhæng opnås derfor, når den konkrete udmøntning af lønnen understøtter jeres mål, værdier mv. Løn i sammenhæng betyder, at løn skal tænkes sammen med og understøtte de øvrige politikker, der findes på jeres arbejdsplads - f.eks. personalepolitikken og jeres principper og retningslinier for kompetenceudvikling. Det gælder lige fra udformningen af lønpolitikken til den konkrete udmøntning for den enkelte medarbejder. Institutionens grundlag og byggesten Institutionens grundlag og byggesten Mål og strategier Personalepolitik - Rekruttering -Fastholdelse -Kompetenceudvikling -mv. Lønpolitik Vision Værdier Mission Det er derfor vigtigt, at I anvender klare formuleringer og er meget bevidste om sammenhænge mellem forskellige emner, der går på tværs af de enkelte politikker, f.eks. løn og kompetenceudvikling. Når det lykkes at få klare sammenhænge i udformningen af politikkerne, er I godt på vej til også at opnå sammenhænge i de konkrete udmøntninger. KAP. 1. LØN I SAMMENHÆNG 5

9 Personalepolitik, principper for job- og kompetenceudviklingsindsats mv. skal drøftes i samarbejdsudvalget. For at sikre den tværgående sammenhæng mellem de forskellige politikområder, kan det være en god idé, at I drøfter politikområderne samlet. Derudover kan det være en god idé, at I diskuterer samspillet mellem f.eks. lønpolitikken og de øvrige politikker, når I udformer eller reviderer jeres lønpolitik. 6 KAP. 1. LØN I SAMMENHÆNG

10 2. LØNPOLITIK En klar og operationel lønpolitik er et værdifuldt redskab i den lokale dialog om løn og medvirker til at synliggøre og konkretisere sammenhængen mellem mål og anvendelsen af lønmidlerne. Hvad er en lønpolitik? En lønpolitik beskriver de overordnede retningslinjer for, hvordan løn anvendes, og hvordan den lokale løndannelse kan understøtte institutionens strategier og mål i sammenhæng med personalepolitikken. Lønpolitikken kan formuleres i samarbejdsudvalget eller i et særligt nedsat lønudvalg, der også kan bestå af andre end SU-medlemmer. Lønpolitikken vil normalt omfatte hele institutionen, men kan eventuelt suppleres af særskilte lønpolitikker for enkelte personalegrupper eller for bestemte dele af institutionen. En lønpolitik er ikke en aftale om den konkrete udmøntning af løn og kan ikke gøres til genstand for behandling i det fagretlige system, hvis der lokalt opstår uenighed om fortolkning af teksten. I info-boksen på næste side kan du finde eksempler på konkrete emner, der kan indgå i en lønpolitik. Denne liste er på ingen måde udtømmende. Det er op til jer at afgøre, hvilke emner der er relevante for jeres arbejdsplads. Det har stor betydning, at ledelse og medarbejdere formulerer lønpolitikken i fællesskab. Ved at samarbejde om denne opgave, får I lejlighed til at drøfte formålet med lønpolitikken, hvilke værdier lønpolitikken skal afspejle, og hvordan løn bedst kan spille sammen med personalepolitikken og de øvrige formulerede politikker/strategier (f.eks. vedrørende kompetenceudvikling), for at understøtte institutionens mål og fortsatte udvikling. En fælles lønpolitik kan dermed bidrage til, at begge parter føler ansvar for både principperne bag jeres udmøntning af tillæg og for den lokale forhandlingsproces. En lønpolitik er et dynamisk produkt. Selvom I allerede har formuleret en lønpolitik, er arbejdet derfor ikke afsluttet. Lønpolitikken skal udvikles i takt med at nye opgaver kommer til og nye mål bliver formuleret. Derfor vil der være behov for løbende at justere lønpolitikken. KAP. 2. LØNPOLITIK 7

11 Evaluering af lønpolitikken Det kan være en god idé med jævne mellemrum at evaluere såvel jeres nedskrevne som jeres førte lønpolitik. Systematisk opfølgning giver mulighed for til stadighed at sikre, at de lønpolitiske principper i lønpolitikken også er de principper, der anvendes ved tildeling af tillæg. Derudover er det fornuftigt løbende at overveje, om lønpolitikken giver den ønskede effekt, dvs. om den også i praksis bidrager til, at I når jeres mål, og om den understøtter jeres værdier, visioner mv. Eksempler på emner der kan indgå i institutionens lønpolitik Hvad er formålet med lønpolitikken og målet med den lokale løndannelse? Hvad er sammenhængen mellem institutionens øvrige politikker, så institutionens værdier, mål, strategier og opgaver understøttes? Hvordan kan vi anvende løn til at understøtte vores strategiske og systematiske kompetenceudviklingsplaner? Hvilke praktiske forhold spiller ind på den lokale løndannelse, f.eks. centrale aftaler Hvordan afvikles de lokale forhandlinger? Faste terminer for forhandling eller ad hoc? Hvordan koordineres med andre faste begivenheder, f.eks. MUS? Hvem forhandler? Hvem har forhandlings- og aftalekompetencen? Hvordan afklares det økonomiske grundlag for forhandlingerne? Hvordan etablerer vi fælles forhandlingsstatistik og hvad bør den indeholde? Hvordan er proceduren ved manglende enighed? Hvad gør vi i forbindelse med nyansættelser? (Hvordan) formidler vi resultatet af lønforhandlinger og herunder begrundelser? Over for den enkelte medarbejder Over for institutionens medarbejdere som helhed Hvordan evaluerer vi effekter af den lokale løndannelse? Hvordan og hvor ofte reviderer vi lønpolitikken? 8 KAP. 2. LØNPOLITIK

12 3. LØN MAN KAN FORSTÅ Det er naturligt at tale om løn på arbejdspladsen på lige fod med f.eks. planlægning af arbejdstid og opgaver. En god dialog om løn er afgørende for, at udmøntningen af de lokale tillæg fungerer efter hensigten. Hvis lønnen skal have effekt, er det afgørende, at medarbejderne forstår udmøntningen af tillæggene. Medarbejderne skal vide, hvorfor de får et tillæg og hvorfor ikke. Denne forståelse skal sikres ved dialog. De nye lønsystemer er etableret som et aftalesystem. Det betyder, at udmøntning af tillæg forudsætter, at der er indgået aftale mellem de lokale parter, dvs. ledelsen og tillidsrepræsentanten. Men lokal dialog om løn er mange ting og finder sted på flere niveauer og i forskellige sammenhænge: Det er dialogen mellem ledelsen og medarbejderne f.eks. i samarbejdsudvalget - om den lønpolitiske linje og principperne for den lokale løndannelse. Det er dialogen mellem ledelse og tillidsrepræsentanter om de konkrete kriterier for udmøntning af løntillæg, om hvordan lønforhandlingerne gribes an og ikke mindst den løbende dialog både uden for og inden for forhandlingsrummet. Endelig er det dialogen i forhold til medarbejderen om forventninger til og begrundelser for lønforbedringer. Dialog på alle niveauer kan bidrage til større tilfredshed blandt både ledelse og medarbejdere, fordi dialog skaber forståelse for og grundlag for accept af hvordan de lokale lønmidler anvendes. KAP. 3. LØN MAN KAN FORSTÅ 9

13 Som det fremgår af resten af dette kapitel, kan konkret dialog om løn bidrage til: At skabe gennemskuelighed i løndannelsen fordi tillæg og mangel på samme begrundes At håndtere forventninger om lønforbedringer på en konstruktiv måde At skabe åbenhed om rammerne for og anvendelsen af de nye lønsystemer. Gode råd til de lokale lønforhandlinger kan I læse om i indlægget af forhandlingskonsulent Søren Viemose til sidst i denne pjece. 3.1 Gennemskuelig lokal løndannelse Såvel jeres lønpolitik som den konkrete udmøntning af tillæg bør være indrettet, så ledere og medarbejdere ikke er i tvivl om principperne og klart kan se sammenhængen mellem retningslinjerne for løndannelsen og den faktiske udmøntning af tillæg. Det bør også være gennemskueligt for alle i institutionen, hvordan de lokale lønmidler anvendes til at understøtte, at institutionen når sine mål. Det er vigtigt, at der er en synlig sammenhæng mellem de principper, der ligger til grund for lønpolitikken, kriterierne for at yde tillæg og begrundelserne for de ydede tillæg. Hvis alle i institutionen oplever en sådan sammenhæng, vil det bidrage til, at løndannelsen bliver opfattet som gennemskuelig og fair. Denne synlighed og sammenhæng er også afgørende for at sikre den tilsigtede effekt. Hvis medarbejderne ikke kan gennemskue, hvorfor de selv og/eller en kollega får et tillæg, så er effekten af tillægget begrænset. Gennemskuelighed i og klare linjer for det samlede forhandlingsforløb er ligeledes vigtig for, at løndannelsen opleves som fair af arbejdspladsen som helhed og af den enkelte medarbejder. I mange institutioner er der en årligt tilbagevendende cyklus af begivenheder, som f.eks. formuleringen af mål til resultatkontrakter, opstilling af mål for den enkelte afdeling eller enhed, opstilling af mål for den enkelte medarbejder samt den årlige lønforhandling med tillidsrepræsentanten. I forhold til lønforhandlingen er det vigtigt, at forløb, grundlag og eventuelle procedurer for indstilling til tillæg er kendte. Det kan også være en god idé i samarbejdsudvalget eller med tillidsrepræsentanten at drøfte den overordnede prioritering af lønmidlerne inden forhandlingen om forde- 10 KAP. 3. LØN MAN KAN FORSTÅ

14 lingen af tillæg begynder. Heri kan indgå en drøftelse af en eventuel overordnet økonomisk ramme for forhandlingerne. 3.2 Begrundelser I har som ledelse og tillidsrepræsentanter et fælles ansvar for at begrunde, hvorfor en medarbejder har fået eller ikke har fået et tillæg og at gøre det loyalt i forhold til forhandlingsresultatet. Den nærmeste chef har et særligt ansvar for at give feedback ved at tage en snak med den enkelte medarbejder om begrundelsen for, at den pågældende fik eller ikke fik et tillæg. Denne feedback vil være naturligt koblet til institutionens eller afdelingens mål, udviklingsbehov og lønpolitik samt til medarbejderens nuværende opgaveløsning og resultater. 3.3 Afstem forventningerne Alle både ledere og medarbejdere på jeres arbejdsplads har forventninger til resultatet af en lønforhandling. Disse forventninger kan i sagens natur være meget forskellige alt efter hvor i organisationen, man befinder sig. For at undgå, at der opstår et alt for stort misforhold mellem forventningerne og realiteterne, er det en god ide, hvis I løbende afstemmer hinandens forventninger til den lokale løndannelse. For at fremme en god proces kan det være en god idé, at repræsentanterne for henholdsvis ledelsen og medarbejderne inden selve lønforhandlingen har en uformel dialog om forventninger til f.eks. rammen for forhandlingerne, tillægsniveauer, antal tillæg og fordelingen mellem tillægstyper. Den enkelte medarbejder og nærmeste chef kan drøfte, hvad de hver især har af forventninger til udviklingen i medarbejderens løn, selvom de konkrete lønforbedringer skal forhandles og aftales med tillidsrepræsentanten. Disse forventninger vil typisk være holdt op imod de udviklingsmål, der er aftalt for den pågældende, medarbejderens indsats og resultater og institutionens lønpolitik. Det er ikke kun de lokale parter, der bør afstemme deres forventninger. Forventningerne til de lokale lønforhandlinger bør afstemmes internt på såvel arbejdsgiver- som lønmodtagerside. KAP. 3. LØN MAN KAN FORSTÅ 11

15 Forventningsafstemning er et naturligt led i den proces, hvor medarbejderne prioriterer krav til forhandlinger om tillæg. I forlængelse heraf vil det være naturligt, at arbejdspladsens tillidsrepræsentanter indbyrdes koordinerer fælles interesser. På samme måde er det hensigtsmæssigt, hvis cheferne indbyrdes afstemmer, prioriterer og koordinerer deres krav i forbindelse med forhandlingerne. Det gælder både for chefer, der har direkte forhandlings- og/eller aftalekompetence og for chefer, som alene har kompetence til at indstille medarbejdere til tillæg. 3.4 Lønspørgsmål i medarbejderudviklingssamtalen Omdrejningspunktet for medarbejderudviklingssamtalen er en drøftelse af den ansattes kvalifikationer og funktioner samt en kortlægning af og dialog om den pågældendes fremtidige kompetenceudvikling mv. Herudover kan lønaspektet inddrages i medarbejderudviklingssamtalen, så medarbejder og chef får drøftet baggrunden for den aktuelle løn og muligheden for eventuelle ændringer heri i sammenhæng med den nuværende og fremtidige opgaveløsning og medarbejderens kompetenceudvikling. Det skal dog understreges, at en sådan løndrøftelse alene har til formål at opnå en gensidig afstemning af forventninger. Løndrøftelsen har derfor ikke karakter af lønforhandling, idet kompetencen til at indgå tillægsaftaler ikke ligger hos den enkelte medarbejder, men udelukkende hos tillidsrepræsentanten. Der er forskellige holdninger til, om lønaspektet skal inddrages i medarbejderudviklingssamtalen. Det er i sidste ende den enkelte institution, der ud fra sine forhold og normer skal beslutte efter drøftelser i f.eks. samarbejdsudvalget hvordan medarbejderudviklings-konceptet konkret skal udformes. Modellen behøver altså ikke nødvendigvis at være den samme for alle medarbejdergrupper. 3.5 Åbenhed om udmøntningen af løn Det er op til jer selv at afgøre, i hvilken udstrækning lønforbedringer og begrundelser skal offentliggøres internt og evt. i hvilken form. Åbenhed om den konkrete udmøntning af løn kan være med til at modvirke, at der opstår myter om, hvem der får tillæg og hvorfor. Ved at være åben om og begrunde anvendelsen af lokale lønmidler vil det være lettere at gennemskue sammenhængen 12 KAP. 3. LØN MAN KAN FORSTÅ

16 mellem de overordnede principper for anvendelsen af de lokale lønmidler og de konkrete tillæg. Det er vigtigt, at både medarbejdere og ledere har tillid til, at de lokale lønmidler anvendes bedst muligt. Jo større tillid, jo større er mulighederne for at få bedst mulig anvendelse af lønkronerne. Åbenhed kan bidrage til, at den lokale løndannelse opleves som legitim og troværdig af både medarbejdere og ledere. Hvis I vælger at offentliggøre resultatet af lønforhandlingerne internt, kan I overveje at supplere med oplysninger om den enkeltes samlede løn. Det vil gøre det lettere og mere reelt at sammenligne Hvor ligger jeg i forhold til mine kolleger?. Herudover vil det være naturligt at offentliggøre begrundelserne for de tillæg, der er blevet ydet. I forhold til Persondataloven har arbejdsgivere i staten sædvanligvis ret men ikke pligt til uden samtykke fra de ansatte at videregive oplysninger om løn og tillæg mv. til en bredere kreds af ansatte på institutionen. Det er dog en forudsætning, at der ikke videregives oplysninger om den ansattes fagforeningsmæssige tilhørsforhold eller andre følsomme oplysninger. Begrundelser kan videregives i samme omfang som oplysninger om løn, når begrundelserne ikke indeholder negativt ladede udtalelser om en ansat. Læs evt. mere om dette på KAP. 3. LØN MAN KAN FORSTÅ 13

17 14 KAP. 3. LØN MAN KAN FORSTÅ

18 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET Dette kapitel handler om hvad I har til rådighed til lokal løndannelse, og hvilke lønstatistikker I som lokale forhandlingsparter kan tage udgangspunkt i. Klarhed om forhandlingsgrundlaget kan bidrage til at sikre en fælles forståelse for de rammer, forhandlingerne foregår indenfor. 4.1 Hvad er der til rådighed I de nye lønsystemer er den lokale løndannelse ikke begrænset af en aftalt pulje, men af institutionens økonomi og de lokale parters udmøntning inden for denne overordnede ramme. Midlerne til lokal løndannelse er derfor ikke en eksakt størrelse, hverken for de enkelte institutioner eller for de enkelte faggrupper, men vil være bestemt ud fra de lokale muligheder og behov. Det er ikke meningen, at de nye lønsystemer skal medføre hverken besparelser i eller udvidelse af lønsummen. Det er ledelsens ansvar gennem prioritering at sikre, at der er midler til rådighed til lokal løndannelse. Ligeledes er det ledelsens ansvar at fastlægge, hvor mange midler institutionen afsætter til lokal løndannelse. Ledelsen kan også vælge at drøfte spørgsmålet om en evt. økonomisk ramme med tillidsrepræsentanten. Det kan være en fornuftig metode til på forhånd at afstemme parternes forventninger til resultatet af lønforhandlingerne. En foruddefineret økonomisk ramme har dog på den anden side den ulempe, at den hæmmer fleksibiliteten i forhandlingerne. Rollefordeling mellem departement, institution og samarbejdsudvalg Departementerne har det overordnede ansvar for løndannelsen på de enkelte ministerområder. Det kan f.eks. komme til udtryk ved udmelding af en lønpolitisk holdning til anvendelsen af de nye lønsystemer for det pågældende ministerområde. Departementernes udmeldinger skal naturligvis afbalanceres i forhold til, at forhandlings- og aftaleretten på begge sider er delegeret til det lokale niveau. Ledelsen på den enkelte institution er ansvarlig for at sikre, at institutionen overholder sit budget, og at de økonomiske ressourcer anvendes effektivt og målrettet. KAP. 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET 15

19 Samarbejdsudvalget kan også have en række opgaver i forbindelse med den lokale løndannelse. Eksempler på opgaver som kan ligge i samarbejdsudvalget Udarbejdelse af lønpolitik, forhandlingsprocedurer mv. Evaluering og justering af lønpolitikken Sammenhæng mellem lønpolitik og øvrige politikker Eventuel drøftelse af økonomisk ramme forud for lønforhandlinger Evaluering af konkrete lønforhandlinger Drøftelse af behovet for lønstatistik forud for lønforhandlinger I takt med, at flere og flere medarbejdere overgår til nye lønsystemer, bliver der et øget fokus på institutionens økonomi og midlerne til lokal løndannelse. Ved overenskomstforhandlingerne i 2005 har de centrale parter præciseret ledelsens informationspligt om institutionens økonomiske situation over for samarbejdsudvalget. Aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg 5, stk. 3: Samarbejdsudvalget skal fastlægge retningslinier for udvalgets drøftelser af institutionens budget- og finanslovsbidrag og for drøftelsen af principperne for bevillingernes anvendelse. Samarbejdsudvalget skal især vurdere konsekvenserne for arbejds- og personaleforholdene ved væsentlige ændringer i institutionens resultatkrav og økonomiske rammer. Cirkulærebemærkning til 5, stk. 3: I forbindelse med samarbejdsudvalgets drøftelser af arbejdspladsens budget og økonomi er det særligt relevant, at ledelsen orienterer om budgetterede og afholdte udgifter, der har tilknytning til arbejds- og personaleforholdene for eksempel lønsum, over- og merarbejde, kompetenceudvikling og særlige feriedage. 16 KAP. 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET

20 Det økonomiske råderum I de nye lønsystemer taler man om det økonomiske råderum. Det kan forklares som den økonomi, der som den yderste ramme er til rådighed til den lokale løndannelse. Det økonomiske råderum kan ikke betragtes som en pulje, der skal udmøntes i den lokale løndannelse. Det gælder både for institutionen som helhed og for de enkelte medarbejdergrupper. Det er en konkret, lokal beslutning, hvor meget der reelt udmøntes i den lokale løndannelse. Dette vil afhænge af de lokale behov og prioriteringer. Det lokale råderum er en foranderlig størrelse. Det vil variere fra institution til institution og fra år til år og det kan forandre sig inden for det enkelte år. KAP. 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET 17

21 Hvad kan påvirke det økonomiske råderum? 1 Frigjorte midler ved overgangen fra de gamle til de nye lønsystemer. Det kan f.eks. dreje sig om frigjorte midler fra lokallønsordningen, stedtillægsordningen, eller det forhold, at de nye lønsystemer typisk har et kortere og stejlere lønforløb end det gamle lønsystem. Det betyder, at der gradvist bliver frigjort midler til den lokale løndannelse i takt med, at medarbejdere med høj anciennitet på det gamle lønsystem forlader arbejdspladsen. Vær dog opmærksom på, at de nye lønsystemer for forskellige personalegrupper er konstrueret på forskellig vis. Nogle grupper har fortsat indbygget et anciennitetssystem, og nogle har indbygget en geografisk differentiering. For andre grupper er dette afviklet i forbindelse med etableringen af det nye lønsystem. Ændret personalesammensætning. Når medarbejdere med et langt anciennitetsforløb eller med høje kvalifikationstillæg erstattes med medarbejdere med lavere anciennitet, giver det flere midler til lokal løndannelse. Omvendt vil f.eks. udskiftning af uuddannet med uddannet personale give færre midler til rådighed. Effektiviseringer vil kunne give flere midler til den lokale løndannelse. Vakancer mv. vil også kunne frigøre midler til den lokale løndannelse, mens omvendt udbetaling af overarbejdsbetaling eller kontant honorering af særlige feriedage vil reducere de disponible midler til den lokale løndannelse. Ikke udnyttet lønsumsloft i tidligere år. Lønudgifterne kan overstige finansårets lønsumsloft, hvis overskridelsen ikke overstiger den uudnyttede del af de tre forudgående års lønsumsloft. 2 Hvordan lønmidlerne udmøntes. Eksempelvis vil midler til engangsvederlag kunne genanvendes næste år, mens udgiften til at forfremme en medarbejder vil have betydning for institutionens midler til lokal løndannelse i en længere periode. 1 Listen er ikke udtømmende. 2 Lønsumssloft gælder for driftsbevillinger med virkning fra 1. januar Lønsumsloftet sætter et maksimum for institutionens bruttolønudgifter fratrukket refusioner. For institutioner, der ikke er omfattet af lønsumsloft (dvs. driftsbevilling), herunder statsvirksomheder og taxameterstyrede virksomheder, gælder generelt ikke andre formelle begrænsninger for anvendelsen af lønmidler end de begrænsninger, der følger af Finansministeriets stillingskontrol. Reglerne om lønsumsloft og stillingskontrol er fastsat i Budgetvejledning KAP. 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET

22 En del af de faktorer, der påvirker det økonomiske råderum, har I direkte indflydelse på lokalt, og er udtryk for prioriteringer og bevidste valg. Andre faktorer er udtryk for mere uplanlagte eller tilfældige forhold. Nogle elementer påvirker kun midlerne til lokal løndannelse midlertidigt, mens andre har mere varig karakter. 4.2 Lønstatistik til brug for de lokale forhandlinger Det er naturligt at basere de lokale lønforhandlinger på relevant lønstatistik. Fordelen ved at basere jeres forhandlinger på lønstatistik er, at medarbejdernes individuelle løn kan sammenlignes, og at det er muligt for jer at sammenligne jeres løndannelse med andre institutioner eller med staten som helhed. Lønstatistik, som en forhandlingspart ønsker at inddrage i de lokale forhandlinger, bør udleveres til forhandlingsmodparten. Statistik angiver nogle pejlemærker for lønniveauer, spredning og bevægelser, som I kan manøvrere efter på begge sider af forhandlingsbordet. Det er ingen kunst at drukne en forhandling i unødvendigt avanceret lønstatistik. Et godt råd er derfor at udvælge relevant lønstatistik, der er så enkel og overskuelig som muligt og samtidig understøtter parternes behov. For eksempel kan I tage udgangspunkt i medarbejdernes lønniveauer, lokalt aftalte tillæg eller indbyrdes lønrelationer kombineret med oplysninger om køn og anciennitet. Som omtalt i afsnit 3.5 giver Persondataloven statens arbejdsgivere ret men ikke pligt til uden samtykke, at videregive oplysninger om løn og tillæg mv. til institutionens ansatte herunder tillidsrepræsentanten. Redskaber Finansministeriet udarbejder hvert kvartal lønstatistik for medarbejderne i staten. Lønstatistikken er tilgængelig i: Finansministeriets forhandlingsdatabase ISOLA (InformationsSystem Om Løn- og Ansættelsesvilkår) Statistikværktøjerne indeholder oplysninger om f.eks. lønniveau, løntillæg og lønudvikling. KAP. 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET 19

23 Både ISOLA og Forhandlingsdatabasen har den styrke, at de er baseret på medarbejdernes faktisk udbetalte løn via systemerne til lønanvisning. Det betyder dog, at hvis der opstår en fejl i en enkelt medarbejders lønudbetaling (f.eks. hvis der anvendes en forkert lønkode), vil det også slå i gennem i statistikken. Derfor er det vigtigt at kende sit statistikgrundlag. Der er offentlig adgang til Forhandlingsdatabasen via Personalestyrelsens hjemmeside Her kan I blandt andet orientere jer om lønniveauer på tværs af staten. Oplysninger om den enkelte medarbejders løn er dog forbeholdt den pågældende arbejdsgiver. Der er ikke offentlig adgang til ISOLA, men de faglige organisationer kan abonnere på statistikken på et overordnet statsligt niveau. Lønanalyser med ISOLA Med ISOLA er det muligt at foretage forskellige analyser af lønniveau og lønudvikling. Analyserne kan udarbejdes for én eller flere sammenlignelige institutioner eller på tværs af staten for sammenlignelige personalegrupper. ISOLA er primært et arbejdsgiverværktøj. Som udgangspunkt er det altså ledelsen, der har adgang til statistik på institutionsniveau. I den offentlige del af Forhandlingsdatabasen kan alle dog orientere sig om lønniveauerne i enhver del af staten. Dialog om statistikgrundlaget mellem de lokale parter er en god ide. ISOLA indeholder også et HR-meter, som gør det muligt at bestille en fast nøgletalsrapport f.eks. om personaleomsætning, fravær og løn i institutionen. Når rapporten én gang er bestilt, sender ISOLA automatisk en ny rapport pr. hvert kvartal, så snart data er opdateret. 20 KAP. 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET

24 Hvad kan ISOLA? Lønniveau Lønudvikling Persondata Indeksregner: Sammenligning af lønniveau for visse institutionens/personalegruppen på ny løn med andre områder eller staten som helhed Løntillæg: Fordeling af tillæg efter varighed og type Sammenligning af løntillæg Indplaceringsindeks: Indeksering af lønniveau for nyansatte på ny løn Lønstruktur: Lønniveauer fordelt på percentiler (lønspredning) Lønudvikling: Lønudvikling opgjort ved forskellige metoder (summariske gennemsnit, identiske trin eller identiske personer) Sammenligning af lønudvikling Personoversigter: Detaljerede personoplysninger til videre bearbejdning i regneark (også chefløn) Analyser af lønudviklingen Analyser af lønudvikling giver indblik i, hvordan lønniveauer ændrer sig over tid. Der findes ikke én rigtig metode. ISOLA understøtter derfor tre metoder, der kan bruges til analyser af lønudvikling: Summariske gennemsnit viser ændringer i gennemsnitslønnen for samtlige ansatte uden hensyn til eventuelle ændringer i personalesammensætning og anciennitet. Identiske trin udtrykker ændring i gennemsnitslønnen for medarbejdere med sammenlignelig erfaring, f.eks. fuldmægtige på basistrin 5. Hermed elimineres virkningen af anciennitetsbestemte lønskalaer. Identiske personer udtrykker ændring i gennemsnitslønnen for medarbejdere, der har været ansat i samme stilling i perioden. Her vil anciennitetsvirkningen have fuldt gennemslag. For de fleste institutioner vil det være tilstrækkeligt at fokusere på analyser af lønniveau til brug for de lokale lønforhandlinger. I nogle sammenhænge kan det dog være relevant at se på lønudvikling. KAP. 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET 21

25 Hvad kan lønstatistik og hvad kan lønstatistik ikke? Lønstatistik kan dokumentere den faktiske anvendelse af lønkronerne. Lønstatistik leverer kvantitative pejlemærker, der altid kræver kvalitativ tolkning. Lønstatistik er ikke en facitliste. Lønstatistik fortæller ikke, hvad det rigtige lønniveau er, men kan levere beslutningsgrundlag for fremadrettet, lønpolitisk prioritering. I kan hente mere inspiration til brugen af lønstatistik i Personalestyrelsens publikation Lokale lønanalyser i staten Formål, metoder og eksempler, der ligger på Personalestyrelsens hjemmeside 22 KAP. 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET

Den lokale løndannelse i staten. TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015

Den lokale løndannelse i staten. TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015 Den lokale løndannelse i staten TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015 Program 14.00 14.20 Gennemgang af programmet + kort præsentation 09.20 15.00 Gennemgang af lønoverblik 15.00 15.45 Øvelse med

Læs mere

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Nye lønsystemer sat på sporet

Nye lønsystemer sat på sporet Finansministeriet Personalestyrelsen Centralorganisationernes Fællesudvalg Nye lønsystemer sat på sporet Nye lønsystemer sat på sporet Januar 2003 Januar 2003 Publikationen kan bestilles hos: Schultz Information

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 Løn på EUD, AMU og TAMU TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 OVERSIGT Lønsystemet Lønseddel Løntabel Ny løn Det lokale råderum Krav til lokaler aftaler LØNSYSTEM PÅ ERHVERVSSKOLER Basisløn Faste

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse

Læs mere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere De årlige lokale lønforhandlinger for ledere Der er ved de seneste mange overenskomstrunder afsat specifikke midler til lokal løndannelse med en forpligtelse til udmøntning. Både i 2011 og 2013 blev det

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

op, hvor mange penge, der er anvendt til lokal løndannelse.

op, hvor mange penge, der er anvendt til lokal løndannelse. Løn- og Personalenyt Orienteringsbrev nr. 2011:30 / 24. marts 2011 Forenklet og fri lokal løndannelse KL har ved O.11 opnået et paradigmeskift med lokal løndannelse. Der er fortsat forudsat lokal løndannelse.

Læs mere

Lokal løn i det offentlige

Lokal løn i det offentlige Lokal løn i det offentlige FAKTA Nana Wesley Hansen Det Ny lønsystem Igennem 1980 erne var der et stigende pres for at decentralisere dele af løndannelsen i det offentlige. Særligt arbejdsgiverne pressede

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning

Læs mere

Retningslinjer for afvikling af lønforhandling

Retningslinjer for afvikling af lønforhandling Retningslinjer for afvikling af lønforhandling I henhold til personalepolitikken er det Aarhus Universitets mål, at de ansattes løn afspejler deres funktion, ansvar, indsats og relevante kompetencer. Dette

Læs mere

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben marts 2011 TR og klubben indgår aftaler Siden 1. juli 2002 har aftale- og forhandlingsretten været uddelegeret til klubberne. Med decentraliseringen

Læs mere

Aftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU

Aftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU Aftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer

Læs mere

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018:

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands mål er: At faget og faglighed bringes i centrum. At der er synlig sammenhæng mellem løn, funktioner

Læs mere

Erfaringer, inspiration og input fra staten hvordan gør Videnskabsministeriet

Erfaringer, inspiration og input fra staten hvordan gør Videnskabsministeriet Erfaringer, inspiration og input fra staten hvordan gør Videnskabsministeriet v/koncerncenterchef & fuldmægtig Lise Jürgensen Videnskabsministeriet Ministeren Departementet IT- og Telestyrelsen Forsknings-

Læs mere

Lønforhandlinger på arbejdspladsen. - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten

Lønforhandlinger på arbejdspladsen. - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten Lønforhandlinger på arbejdspladsen - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten Maj 2012 Dét skal man vide om lokale lønforhandlinger Lønforhandlinger skal ske mindst én gang om året, hvis en af

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1 Lønpolitik i arkitektvirksomhederne Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL Juni 2012 1 Indholdsfortegnelse Side Indledning Del 1 Om lønpolitik Overenskomstens rammer Lønpolitikkens

Læs mere

CBS Danske Erhvervsjurister. Den 14. november 2012

CBS Danske Erhvervsjurister. Den 14. november 2012 CBS Danske Erhvervsjurister Den 14. november 2012 Lønforhandlingen en udfordring. 2 Tag initiativet Vi skal turde forhandlingen vi får ikke noget, med mindre vi tør bede om det! 3 INDHOLD De tre forhandlingsniveauer

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA 2. UDGAVE FORHANDLINGSARENA 2011 TIL DIALOGFORUM 3. UDGAVE 2014 FOLDEREN ER UDGIVET AF: FOLDEREN ER

Læs mere

Cirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10

Cirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10 Cirkulære om rammeaftale om Nye lønsystemer 2008 Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Rammeaftale 1. Dækningsområde...

Læs mere

Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK

Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Indledning Denne vejledning henvender sig til både ledere og medarbejdere i DANSKE ARKs medlemsvirksomheder.

Læs mere

Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning. September 2013

Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning. September 2013 Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning September 2013 Indhold Del 1: Fordele og ulemper ved individuel lønforhandling... 2 1.1. Individuel lønforhandling i de offentlige overenskomster...

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-

Læs mere

Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter.

Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter. September 2009 Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter. I forbindelse med de lokale lønforhandlinger er det meget vigtigt at være opmærksom på overholdelse af MED retningslinjen for drøftelse

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Bedste praksis for lønforhandlingsdata

Bedste praksis for lønforhandlingsdata Side 1 af 11 Bedste praksis for lønforhandlingsdata Denne bedste praksis beskriver hvilke løndata/rapporter, der kan anvendes i forbindelse med lokale lønforhandlinger. Lokale lønforhandlinger er de forhandlinger

Læs mere

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler

Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Analyse af svar på Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i april 2015 gennemført en undersøgelse på

Læs mere

- dine rettigheder kort fortalt

- dine rettigheder kort fortalt Det nye lønsystem og lønforhandlinger - dine rettigheder kort fortalt For ansatte på virksomheder omfattet af overenskomst mellem DANSKE ARK og Arkitektforbundet JA (Jordbrugsakademikerne) Konstruktørforeningen

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Guidelines for lønforhandlinger i Region Hovedstaden

Guidelines for lønforhandlinger i Region Hovedstaden Region Hovedstaden Guidelines for lønforhandlinger i Region Hovedstaden Region Hovedstaden Gennem disse guidelines vil regionens ledelse og de faglige organisationer styrke den lokale lønforhandlingsproces.

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Uddannelseskonsulenter

Cirkulære om organisationsaftale for. Uddannelseskonsulenter Cirkulære om organisationsaftale for Uddannelseskonsulenter 2002 3.3.51 Indholdsfortegnelse Side CIRKULÆRE...3 1. Generelle bemærkninger...3 2. Bemærkninger til organisationsaftalens enkelte bestemmelser...3

Læs mere

KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING

KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden giver støtte til kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder i staten.

Læs mere

Vejledning til skabelon til en resultatlønsaftale

Vejledning til skabelon til en resultatlønsaftale Vejledning til skabelon til en resultatlønsaftale Her er vejledningen til skabeloner til en lokal resultatlønsaftale, som tillidsrepræsentanten kan anvende i forhandlinger med ledelsen om en resultatlønsaftale.

Læs mere

Forord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening

Forord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening STYR PÅ LØNNEN Forord Gymnasielærere på hf, hhx, htx og stx skal have en væsentlig del af lønnen som lokale tillæg, hvis sektoren skal have et attraktivt lønniveau, som kan tiltrække og fastholde de dygtigste

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet

Læs mere

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016 Lokal løndannelse i Aarhus Kommune Temamøde den 14. november 2016 1. Overblik 1. Overblik 2. Baggrund 1. Formål med drøftelsen 3. Begreber 1. Om lokal løndannelse 2. Centrale begreber 4. Overblik 1. Andel

Læs mere

Lokal løn. Lokal løn - baggrund

Lokal løn. Lokal løn - baggrund Lokal løn Lokal løn baggrund og krav ved OK 15 Projekt i OK 15 perioden om lokal løndannelse Nyt bilag om økonomisk råderum Løn- og personaleudvikling i perioden med lokal løn dbio s regneark til lokal

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Lokale lønforhandlinger

Lokale lønforhandlinger Lokale lønforhandlinger Dansk Journalistforbund Flemming Reinvard Februar 2015 Reelle forhandlinger I mange af Journalistforbundets overenskomster er det aftalt, at der hvert år skal være lokale lønforhandlinger

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Lokal løndannelse/lønstrategi

Lokal løndannelse/lønstrategi NOTAT Kontakt: Steffen Nielsen sni@sl.dk Dok.nr. 2629252 Sagsnr. 2015-SLCFA-10793 15. september 2015 Lokal løndannelse/lønstrategi 2015-2018 Indledning Siden indførelsen af den lokale løndannelse i 1998

Læs mere

Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU

Aftale om løn efter principperne om ny løn til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Nye lønsystemer i staten Pr. 1. januar 1998 indførtes Nye lønsystemer i staten

Læs mere

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Notat Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Lokal løndannelse Økonomiudvalget har på sit møde den 30. november 2011 haft en temadrøftelse om lokal løndannelse. De tilkendegav, at det er vigtigt, at der

Læs mere

Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010

Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010 Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010 Formål: Aftaleparterne ønsker at skabe et gennemskueligt og fleksibelt lønsystem der tilstræber, at skolen

Læs mere

Finansministeriet. Aftale. om kompetenceudvikling DEN OFFENTLIGE GRUPPE

Finansministeriet. Aftale. om kompetenceudvikling DEN OFFENTLIGE GRUPPE Finansministeriet Aftale om kompetenceudvikling 2011 DEN OFFENTLIGE GRUPPE Cirkulære af 8. jun 2011 Perst.nr. 022-11 J.nr. 10-610-27 Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2011 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Sæt ny løn på dagsordenen

Sæt ny løn på dagsordenen Sæt ny løn på dagsordenen - 2 - Indholdsfortegnelse 1. Veje til indflydelse... 3 2. Råderum til ny løn... 3 3. Ny løn på budgettet... 5 4. Indflydelse på råderum og budget... 7 5. Spørgsmål du kan stille

Læs mere

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet 29. marts 2010 J.nr.: Skriv journalnummer Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet Nærværende aftale er gældende for samtlige akademikere, der

Læs mere

Gode lønforhandlinger

Gode lønforhandlinger LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan

Læs mere

Løn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk

Løn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk Løn i kommunen Løn Emner Hvad er 100 kr.? Reguleringsordning samt med/uden pension Hvad er centralt aftalt løn? Kend din OK øvelse Hvad er lokalt aftalt løn? Lønsedlen Kend din lønseddel / tjek af lønseddel

Læs mere

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015 Kultur og Stab HR og Jura Side 2/11 INDHOLD INDHOLD... 2 I. LØNPOLITIK... 4 FORMÅL OG FORUDSÆTNINGER... 4 LØNDANNELSEN... 5 GRUNDLØN... 5 FUNKTIONSLØN...

Læs mere

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant eller til Dansk Psykolog Forening med dine overvejelser og argumenter så forhandler

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Den administrative håndtering af lønfastsættelsen

Den administrative håndtering af lønfastsættelsen Den administrative håndtering af lønfastsættelsen Indledning Direktionen har det overordnede ansvar for udmøntningen af kommunens lønpolitik, lønudviklingen og løndannelsen i kommunen. Det er personalechefen

Læs mere

Opsamling på gruppedrøftelser fra møde om lokal løndannelse den 23. september 2015

Opsamling på gruppedrøftelser fra møde om lokal løndannelse den 23. september 2015 Opsamling på gruppedrøftelser fra møde om lokal løndannelse den 23. september 2015 På temamøde om lokal løndannelse blev der gennemført drøftelser af 4 emner (forhandlingsprocessen, økonomien, lønpolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTEREN OG AC 2013

RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTEREN OG AC 2013 RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTEREN OG AC 2013 Mellem Finansministeriet og AC er der enighed om fornyelse af aftaler og overenskomster mellem Finansministeriet og AC/AC s medlemsorganisationer

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Hospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter

Hospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Dato: 5. april 2013 Journalnr: 1-13-7-18-10 Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Aftalen gælder fra 1. april 2013 og indeholder generelle bestemmelser og følgende

Læs mere

Det lokale økonomiske råderum

Det lokale økonomiske råderum Nedenstående er bilag 1 til Fællesaftalen om lokal løndannelse på det kommunale område. Bilaget er parternes beskrivelse af det økonomiske råderum. Bilag 1 Det lokale økonomiske råderum Det lokale økonomiske

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober.

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober. Nummer 3 oktober 2014 Redaktion: Julie Johnsen Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Forbundet Arkitekter og Designere Layout: Per Rehfeldt,

Læs mere

HR i et helhedsperspektiv. En uddannelse for HR-medarbejdere, der ønsker overblik og tværgående forståelse for HR s opgaver og roller

HR i et helhedsperspektiv. En uddannelse for HR-medarbejdere, der ønsker overblik og tværgående forståelse for HR s opgaver og roller HR i et helhedsperspektiv En uddannelse for HR-medarbejdere, der ønsker overblik og tværgående forståelse for HR s opgaver og roller Juni 2011 HR i et helhedsperspektiv Kompetent og effektiv HR forudsætter

Læs mere

IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER. Nyt job god løn

IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER. Nyt job god løn Nyt job god løn SNYD IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER Nyt job til den rigtige løn Danske Fysioterapeuter har valgt at sætte fokus på de muligheder og faldgruber der er, når man skal have løn og vilkår

Læs mere

Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene

Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene Cirkulære af 22. juni 2011 Perst.nr. 031-11 PKAT 0074 J.nr. 10-333/02-19 Cirkulære om organisationsaftale for Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene 2011 Dataark PKAT med specifikation

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Den fælles forhandleruddannelse

Den fælles forhandleruddannelse Den fælles forhandleruddannelse Bliv bedre til at forhandle om løn- og personaleforhold - og lær det sammen med din modpart Hvad er Den fælles forhandleruddannelse? Lær at forhandle - sammen med din modpart

Læs mere

Hvordan går det med de lokale lønforhandlinger på din arbejdsplads? TR møde 17. februar 2015

Hvordan går det med de lokale lønforhandlinger på din arbejdsplads? TR møde 17. februar 2015 Hvordan går det med de lokale lønforhandlinger på din arbejdsplads? TR møde 17. februar 2015 BRUG MULIGHEDERNE! Fællesaftale om lokal løndannelse Procedureaftalen Lønpolitik MED LØN FORHANDLES PÅ FORSKELLIGE

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Arbejdsrettens dom af 30. marts 2015

Arbejdsrettens dom af 30. marts 2015 Arbejdsrettens dom af 30. marts 2015 I sag nr.: AR2014.0121 Landsorganisationen i Danmark for Dansk Jernbaneforbund mod Finansministeriet for Moderniseringsstyrelsen for DSB Dommere: Nils Juhl Andreasen,

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Sygeplejersker m.fl. i Dansk Røde Kors Asylafdeling og Beredskabsstyrelsens asylcentre

Cirkulære om organisationsaftale for. Sygeplejersker m.fl. i Dansk Røde Kors Asylafdeling og Beredskabsstyrelsens asylcentre Cirkulære om organisationsaftale for Sygeplejersker m.fl. i Dansk Røde Kors Asylafdeling og Beredskabsstyrelsens asylcentre 2002 2.4.13 Indholdsfortegnelse Cirkulære Indledning... 3 Bemærkninger til organisationsaftalens

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen 2002 Forbundet af Offentligt Ansatte Finansministeriet Overenskomsten er forenklet, både for så vidt angår systematik og sprogbrug.

Læs mere

I takt med vejledningens anvendelse og dialogen med medlemsvirksomhederne forventes vejledningen udbygget og forbedret.

I takt med vejledningens anvendelse og dialogen med medlemsvirksomhederne forventes vejledningen udbygget og forbedret. Lønpolitik i arkitektvirksomhederne En vejledning fra DANSKE ARK Indledning Denne vejledning er udarbejdet af DANSKE ARK. Den er skrevet som hjælp til virksomhederne i deres arbejde med at formulere en

Læs mere

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13 Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Beretning til statsrevisorerne om. nye lønsystemer. April 2005 RB B202/05. Rigsrevisionen

Beretning til statsrevisorerne om. nye lønsystemer. April 2005 RB B202/05. Rigsrevisionen Beretning til statsrevisorerne om nye lønsystemer April 2005 RB B202/05 Rigsrevisionen Indholdsfortegnelse Side I. Resumé... 5 II. Indledning, formål, afgrænsning og metode... 18 A. Indledning... 18 B.

Læs mere