Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling
|
|
- Erling Eriksen
- 9 år siden
- Visninger:
Transkript
1 PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling Maj 2007
2 Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling Maj 2007 Personalestyrelsen Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU)
3 Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling Udgivet maj 2007 Udgivet af Personalestyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg Henvendelse om publikationen kan ske til: Personalestyrelsen Frederiksholms Kanal København K Tlf eller Centralorganisationernes Fællesudvalg Løngangstræde 25, København K Tlf Publikationen kan hentes på Personalestyrelsens hjemmeside og Centralorganisationernes Fællesudvalgs hjemmeside Design BGRAPHIC, Personalestyrelsen Foto Stig Stasig Tryk Prinfo Holbæk-Hedehusene Oplag stk. ISBN Elektronisk publikation ISBN
4 INDHOLD Forord Løn i sammenhæng Lønpolitik... 7 Evaluering af lønpolitikken Løn man kan forstå... 9 Gennemskuelig lokal løndannelse Begrundelser Afstem forventninger Lønspørgsmål i medarbejderudviklingssamtalen Åbenhed om udmøntningen af løn Forhandlingsgrundlaget Hvad er der til rådighed Lønstatistik til brug for de lokale forhandlinger Gode råd til de lokale lønforhandlinger af Søren Viemose INDHOLD 1
5 2 INDHOLD
6 FORORD Denne pjece handler om arbejdet med nye lønsystemer på jeres arbejdsplads. Pjecen sætter fokus den måde, I som lokale parter arbejder med at forhandle og udmønte tillæg. Pjecen giver bl.a. inspiration til: Hvordan I kan skabe sammenhæng mellem jeres lønpolitik og jeres personalepolitik mv. Hvordan I kan skabe større gennemskuelighed i jeres lokale løndannelse via dialog og afstemning af forventninger. Afklaring af forhandlingsgrundlaget Lokale lønforhandlinger lykkes bedst, når de foregår i en god og konstruktiv dialog mellem lokale parter. Vi har derfor bedt forhandlingsekspert Søren Viemose om at bidrage til denne pjece med nogle gode råd til hvordan jeres forhandlinger bliver endnu bedre. Pjecen er målrettet de grupper på det statslige område, som er omfattet af rammeaftalen om nye lønsystemer. Da ikke alle personalegrupper er omfattet af rammeaftalen, er der derfor for nogle grupper andre regler end de regler, der er nævnt i denne pjece. Undtaget fra rammeaftalen om nye lønsystemer er ansatte, der er omfattet af overenskomster indgået mellem Finansministeriet og Akademikernes Centralorganisation eller en AC-organisation. Endvidere er ansatte, der er omfattet af cheflønspuljen undtaget fra rammeaftalen om nye lønsystemer. Josephine Fock Lisbeth Lollike FORORD 3
7 4 FORORD
8 1. LØN I SAMMENHÆNG Lønpolitik kan og skal ikke stå alene. Lønpolitikken på jeres arbejdsplads skal i lighed med de øvrige politikker på arbejdspladsen udtrykke og understøtte jeres værdier, holdninger, visioner, mål og strategier. Løn i sammenhæng opnås derfor, når den konkrete udmøntning af lønnen understøtter jeres mål, værdier mv. Løn i sammenhæng betyder, at løn skal tænkes sammen med og understøtte de øvrige politikker, der findes på jeres arbejdsplads - f.eks. personalepolitikken og jeres principper og retningslinier for kompetenceudvikling. Det gælder lige fra udformningen af lønpolitikken til den konkrete udmøntning for den enkelte medarbejder. Institutionens grundlag og byggesten Institutionens grundlag og byggesten Mål og strategier Personalepolitik - Rekruttering -Fastholdelse -Kompetenceudvikling -mv. Lønpolitik Vision Værdier Mission Det er derfor vigtigt, at I anvender klare formuleringer og er meget bevidste om sammenhænge mellem forskellige emner, der går på tværs af de enkelte politikker, f.eks. løn og kompetenceudvikling. Når det lykkes at få klare sammenhænge i udformningen af politikkerne, er I godt på vej til også at opnå sammenhænge i de konkrete udmøntninger. KAP. 1. LØN I SAMMENHÆNG 5
9 Personalepolitik, principper for job- og kompetenceudviklingsindsats mv. skal drøftes i samarbejdsudvalget. For at sikre den tværgående sammenhæng mellem de forskellige politikområder, kan det være en god idé, at I drøfter politikområderne samlet. Derudover kan det være en god idé, at I diskuterer samspillet mellem f.eks. lønpolitikken og de øvrige politikker, når I udformer eller reviderer jeres lønpolitik. 6 KAP. 1. LØN I SAMMENHÆNG
10 2. LØNPOLITIK En klar og operationel lønpolitik er et værdifuldt redskab i den lokale dialog om løn og medvirker til at synliggøre og konkretisere sammenhængen mellem mål og anvendelsen af lønmidlerne. Hvad er en lønpolitik? En lønpolitik beskriver de overordnede retningslinjer for, hvordan løn anvendes, og hvordan den lokale løndannelse kan understøtte institutionens strategier og mål i sammenhæng med personalepolitikken. Lønpolitikken kan formuleres i samarbejdsudvalget eller i et særligt nedsat lønudvalg, der også kan bestå af andre end SU-medlemmer. Lønpolitikken vil normalt omfatte hele institutionen, men kan eventuelt suppleres af særskilte lønpolitikker for enkelte personalegrupper eller for bestemte dele af institutionen. En lønpolitik er ikke en aftale om den konkrete udmøntning af løn og kan ikke gøres til genstand for behandling i det fagretlige system, hvis der lokalt opstår uenighed om fortolkning af teksten. I info-boksen på næste side kan du finde eksempler på konkrete emner, der kan indgå i en lønpolitik. Denne liste er på ingen måde udtømmende. Det er op til jer at afgøre, hvilke emner der er relevante for jeres arbejdsplads. Det har stor betydning, at ledelse og medarbejdere formulerer lønpolitikken i fællesskab. Ved at samarbejde om denne opgave, får I lejlighed til at drøfte formålet med lønpolitikken, hvilke værdier lønpolitikken skal afspejle, og hvordan løn bedst kan spille sammen med personalepolitikken og de øvrige formulerede politikker/strategier (f.eks. vedrørende kompetenceudvikling), for at understøtte institutionens mål og fortsatte udvikling. En fælles lønpolitik kan dermed bidrage til, at begge parter føler ansvar for både principperne bag jeres udmøntning af tillæg og for den lokale forhandlingsproces. En lønpolitik er et dynamisk produkt. Selvom I allerede har formuleret en lønpolitik, er arbejdet derfor ikke afsluttet. Lønpolitikken skal udvikles i takt med at nye opgaver kommer til og nye mål bliver formuleret. Derfor vil der være behov for løbende at justere lønpolitikken. KAP. 2. LØNPOLITIK 7
11 Evaluering af lønpolitikken Det kan være en god idé med jævne mellemrum at evaluere såvel jeres nedskrevne som jeres førte lønpolitik. Systematisk opfølgning giver mulighed for til stadighed at sikre, at de lønpolitiske principper i lønpolitikken også er de principper, der anvendes ved tildeling af tillæg. Derudover er det fornuftigt løbende at overveje, om lønpolitikken giver den ønskede effekt, dvs. om den også i praksis bidrager til, at I når jeres mål, og om den understøtter jeres værdier, visioner mv. Eksempler på emner der kan indgå i institutionens lønpolitik Hvad er formålet med lønpolitikken og målet med den lokale løndannelse? Hvad er sammenhængen mellem institutionens øvrige politikker, så institutionens værdier, mål, strategier og opgaver understøttes? Hvordan kan vi anvende løn til at understøtte vores strategiske og systematiske kompetenceudviklingsplaner? Hvilke praktiske forhold spiller ind på den lokale løndannelse, f.eks. centrale aftaler Hvordan afvikles de lokale forhandlinger? Faste terminer for forhandling eller ad hoc? Hvordan koordineres med andre faste begivenheder, f.eks. MUS? Hvem forhandler? Hvem har forhandlings- og aftalekompetencen? Hvordan afklares det økonomiske grundlag for forhandlingerne? Hvordan etablerer vi fælles forhandlingsstatistik og hvad bør den indeholde? Hvordan er proceduren ved manglende enighed? Hvad gør vi i forbindelse med nyansættelser? (Hvordan) formidler vi resultatet af lønforhandlinger og herunder begrundelser? Over for den enkelte medarbejder Over for institutionens medarbejdere som helhed Hvordan evaluerer vi effekter af den lokale løndannelse? Hvordan og hvor ofte reviderer vi lønpolitikken? 8 KAP. 2. LØNPOLITIK
12 3. LØN MAN KAN FORSTÅ Det er naturligt at tale om løn på arbejdspladsen på lige fod med f.eks. planlægning af arbejdstid og opgaver. En god dialog om løn er afgørende for, at udmøntningen af de lokale tillæg fungerer efter hensigten. Hvis lønnen skal have effekt, er det afgørende, at medarbejderne forstår udmøntningen af tillæggene. Medarbejderne skal vide, hvorfor de får et tillæg og hvorfor ikke. Denne forståelse skal sikres ved dialog. De nye lønsystemer er etableret som et aftalesystem. Det betyder, at udmøntning af tillæg forudsætter, at der er indgået aftale mellem de lokale parter, dvs. ledelsen og tillidsrepræsentanten. Men lokal dialog om løn er mange ting og finder sted på flere niveauer og i forskellige sammenhænge: Det er dialogen mellem ledelsen og medarbejderne f.eks. i samarbejdsudvalget - om den lønpolitiske linje og principperne for den lokale løndannelse. Det er dialogen mellem ledelse og tillidsrepræsentanter om de konkrete kriterier for udmøntning af løntillæg, om hvordan lønforhandlingerne gribes an og ikke mindst den løbende dialog både uden for og inden for forhandlingsrummet. Endelig er det dialogen i forhold til medarbejderen om forventninger til og begrundelser for lønforbedringer. Dialog på alle niveauer kan bidrage til større tilfredshed blandt både ledelse og medarbejdere, fordi dialog skaber forståelse for og grundlag for accept af hvordan de lokale lønmidler anvendes. KAP. 3. LØN MAN KAN FORSTÅ 9
13 Som det fremgår af resten af dette kapitel, kan konkret dialog om løn bidrage til: At skabe gennemskuelighed i løndannelsen fordi tillæg og mangel på samme begrundes At håndtere forventninger om lønforbedringer på en konstruktiv måde At skabe åbenhed om rammerne for og anvendelsen af de nye lønsystemer. Gode råd til de lokale lønforhandlinger kan I læse om i indlægget af forhandlingskonsulent Søren Viemose til sidst i denne pjece. 3.1 Gennemskuelig lokal løndannelse Såvel jeres lønpolitik som den konkrete udmøntning af tillæg bør være indrettet, så ledere og medarbejdere ikke er i tvivl om principperne og klart kan se sammenhængen mellem retningslinjerne for løndannelsen og den faktiske udmøntning af tillæg. Det bør også være gennemskueligt for alle i institutionen, hvordan de lokale lønmidler anvendes til at understøtte, at institutionen når sine mål. Det er vigtigt, at der er en synlig sammenhæng mellem de principper, der ligger til grund for lønpolitikken, kriterierne for at yde tillæg og begrundelserne for de ydede tillæg. Hvis alle i institutionen oplever en sådan sammenhæng, vil det bidrage til, at løndannelsen bliver opfattet som gennemskuelig og fair. Denne synlighed og sammenhæng er også afgørende for at sikre den tilsigtede effekt. Hvis medarbejderne ikke kan gennemskue, hvorfor de selv og/eller en kollega får et tillæg, så er effekten af tillægget begrænset. Gennemskuelighed i og klare linjer for det samlede forhandlingsforløb er ligeledes vigtig for, at løndannelsen opleves som fair af arbejdspladsen som helhed og af den enkelte medarbejder. I mange institutioner er der en årligt tilbagevendende cyklus af begivenheder, som f.eks. formuleringen af mål til resultatkontrakter, opstilling af mål for den enkelte afdeling eller enhed, opstilling af mål for den enkelte medarbejder samt den årlige lønforhandling med tillidsrepræsentanten. I forhold til lønforhandlingen er det vigtigt, at forløb, grundlag og eventuelle procedurer for indstilling til tillæg er kendte. Det kan også være en god idé i samarbejdsudvalget eller med tillidsrepræsentanten at drøfte den overordnede prioritering af lønmidlerne inden forhandlingen om forde- 10 KAP. 3. LØN MAN KAN FORSTÅ
14 lingen af tillæg begynder. Heri kan indgå en drøftelse af en eventuel overordnet økonomisk ramme for forhandlingerne. 3.2 Begrundelser I har som ledelse og tillidsrepræsentanter et fælles ansvar for at begrunde, hvorfor en medarbejder har fået eller ikke har fået et tillæg og at gøre det loyalt i forhold til forhandlingsresultatet. Den nærmeste chef har et særligt ansvar for at give feedback ved at tage en snak med den enkelte medarbejder om begrundelsen for, at den pågældende fik eller ikke fik et tillæg. Denne feedback vil være naturligt koblet til institutionens eller afdelingens mål, udviklingsbehov og lønpolitik samt til medarbejderens nuværende opgaveløsning og resultater. 3.3 Afstem forventningerne Alle både ledere og medarbejdere på jeres arbejdsplads har forventninger til resultatet af en lønforhandling. Disse forventninger kan i sagens natur være meget forskellige alt efter hvor i organisationen, man befinder sig. For at undgå, at der opstår et alt for stort misforhold mellem forventningerne og realiteterne, er det en god ide, hvis I løbende afstemmer hinandens forventninger til den lokale løndannelse. For at fremme en god proces kan det være en god idé, at repræsentanterne for henholdsvis ledelsen og medarbejderne inden selve lønforhandlingen har en uformel dialog om forventninger til f.eks. rammen for forhandlingerne, tillægsniveauer, antal tillæg og fordelingen mellem tillægstyper. Den enkelte medarbejder og nærmeste chef kan drøfte, hvad de hver især har af forventninger til udviklingen i medarbejderens løn, selvom de konkrete lønforbedringer skal forhandles og aftales med tillidsrepræsentanten. Disse forventninger vil typisk være holdt op imod de udviklingsmål, der er aftalt for den pågældende, medarbejderens indsats og resultater og institutionens lønpolitik. Det er ikke kun de lokale parter, der bør afstemme deres forventninger. Forventningerne til de lokale lønforhandlinger bør afstemmes internt på såvel arbejdsgiver- som lønmodtagerside. KAP. 3. LØN MAN KAN FORSTÅ 11
15 Forventningsafstemning er et naturligt led i den proces, hvor medarbejderne prioriterer krav til forhandlinger om tillæg. I forlængelse heraf vil det være naturligt, at arbejdspladsens tillidsrepræsentanter indbyrdes koordinerer fælles interesser. På samme måde er det hensigtsmæssigt, hvis cheferne indbyrdes afstemmer, prioriterer og koordinerer deres krav i forbindelse med forhandlingerne. Det gælder både for chefer, der har direkte forhandlings- og/eller aftalekompetence og for chefer, som alene har kompetence til at indstille medarbejdere til tillæg. 3.4 Lønspørgsmål i medarbejderudviklingssamtalen Omdrejningspunktet for medarbejderudviklingssamtalen er en drøftelse af den ansattes kvalifikationer og funktioner samt en kortlægning af og dialog om den pågældendes fremtidige kompetenceudvikling mv. Herudover kan lønaspektet inddrages i medarbejderudviklingssamtalen, så medarbejder og chef får drøftet baggrunden for den aktuelle løn og muligheden for eventuelle ændringer heri i sammenhæng med den nuværende og fremtidige opgaveløsning og medarbejderens kompetenceudvikling. Det skal dog understreges, at en sådan løndrøftelse alene har til formål at opnå en gensidig afstemning af forventninger. Løndrøftelsen har derfor ikke karakter af lønforhandling, idet kompetencen til at indgå tillægsaftaler ikke ligger hos den enkelte medarbejder, men udelukkende hos tillidsrepræsentanten. Der er forskellige holdninger til, om lønaspektet skal inddrages i medarbejderudviklingssamtalen. Det er i sidste ende den enkelte institution, der ud fra sine forhold og normer skal beslutte efter drøftelser i f.eks. samarbejdsudvalget hvordan medarbejderudviklings-konceptet konkret skal udformes. Modellen behøver altså ikke nødvendigvis at være den samme for alle medarbejdergrupper. 3.5 Åbenhed om udmøntningen af løn Det er op til jer selv at afgøre, i hvilken udstrækning lønforbedringer og begrundelser skal offentliggøres internt og evt. i hvilken form. Åbenhed om den konkrete udmøntning af løn kan være med til at modvirke, at der opstår myter om, hvem der får tillæg og hvorfor. Ved at være åben om og begrunde anvendelsen af lokale lønmidler vil det være lettere at gennemskue sammenhængen 12 KAP. 3. LØN MAN KAN FORSTÅ
16 mellem de overordnede principper for anvendelsen af de lokale lønmidler og de konkrete tillæg. Det er vigtigt, at både medarbejdere og ledere har tillid til, at de lokale lønmidler anvendes bedst muligt. Jo større tillid, jo større er mulighederne for at få bedst mulig anvendelse af lønkronerne. Åbenhed kan bidrage til, at den lokale løndannelse opleves som legitim og troværdig af både medarbejdere og ledere. Hvis I vælger at offentliggøre resultatet af lønforhandlingerne internt, kan I overveje at supplere med oplysninger om den enkeltes samlede løn. Det vil gøre det lettere og mere reelt at sammenligne Hvor ligger jeg i forhold til mine kolleger?. Herudover vil det være naturligt at offentliggøre begrundelserne for de tillæg, der er blevet ydet. I forhold til Persondataloven har arbejdsgivere i staten sædvanligvis ret men ikke pligt til uden samtykke fra de ansatte at videregive oplysninger om løn og tillæg mv. til en bredere kreds af ansatte på institutionen. Det er dog en forudsætning, at der ikke videregives oplysninger om den ansattes fagforeningsmæssige tilhørsforhold eller andre følsomme oplysninger. Begrundelser kan videregives i samme omfang som oplysninger om løn, når begrundelserne ikke indeholder negativt ladede udtalelser om en ansat. Læs evt. mere om dette på KAP. 3. LØN MAN KAN FORSTÅ 13
17 14 KAP. 3. LØN MAN KAN FORSTÅ
18 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET Dette kapitel handler om hvad I har til rådighed til lokal løndannelse, og hvilke lønstatistikker I som lokale forhandlingsparter kan tage udgangspunkt i. Klarhed om forhandlingsgrundlaget kan bidrage til at sikre en fælles forståelse for de rammer, forhandlingerne foregår indenfor. 4.1 Hvad er der til rådighed I de nye lønsystemer er den lokale løndannelse ikke begrænset af en aftalt pulje, men af institutionens økonomi og de lokale parters udmøntning inden for denne overordnede ramme. Midlerne til lokal løndannelse er derfor ikke en eksakt størrelse, hverken for de enkelte institutioner eller for de enkelte faggrupper, men vil være bestemt ud fra de lokale muligheder og behov. Det er ikke meningen, at de nye lønsystemer skal medføre hverken besparelser i eller udvidelse af lønsummen. Det er ledelsens ansvar gennem prioritering at sikre, at der er midler til rådighed til lokal løndannelse. Ligeledes er det ledelsens ansvar at fastlægge, hvor mange midler institutionen afsætter til lokal løndannelse. Ledelsen kan også vælge at drøfte spørgsmålet om en evt. økonomisk ramme med tillidsrepræsentanten. Det kan være en fornuftig metode til på forhånd at afstemme parternes forventninger til resultatet af lønforhandlingerne. En foruddefineret økonomisk ramme har dog på den anden side den ulempe, at den hæmmer fleksibiliteten i forhandlingerne. Rollefordeling mellem departement, institution og samarbejdsudvalg Departementerne har det overordnede ansvar for løndannelsen på de enkelte ministerområder. Det kan f.eks. komme til udtryk ved udmelding af en lønpolitisk holdning til anvendelsen af de nye lønsystemer for det pågældende ministerområde. Departementernes udmeldinger skal naturligvis afbalanceres i forhold til, at forhandlings- og aftaleretten på begge sider er delegeret til det lokale niveau. Ledelsen på den enkelte institution er ansvarlig for at sikre, at institutionen overholder sit budget, og at de økonomiske ressourcer anvendes effektivt og målrettet. KAP. 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET 15
19 Samarbejdsudvalget kan også have en række opgaver i forbindelse med den lokale løndannelse. Eksempler på opgaver som kan ligge i samarbejdsudvalget Udarbejdelse af lønpolitik, forhandlingsprocedurer mv. Evaluering og justering af lønpolitikken Sammenhæng mellem lønpolitik og øvrige politikker Eventuel drøftelse af økonomisk ramme forud for lønforhandlinger Evaluering af konkrete lønforhandlinger Drøftelse af behovet for lønstatistik forud for lønforhandlinger I takt med, at flere og flere medarbejdere overgår til nye lønsystemer, bliver der et øget fokus på institutionens økonomi og midlerne til lokal løndannelse. Ved overenskomstforhandlingerne i 2005 har de centrale parter præciseret ledelsens informationspligt om institutionens økonomiske situation over for samarbejdsudvalget. Aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg 5, stk. 3: Samarbejdsudvalget skal fastlægge retningslinier for udvalgets drøftelser af institutionens budget- og finanslovsbidrag og for drøftelsen af principperne for bevillingernes anvendelse. Samarbejdsudvalget skal især vurdere konsekvenserne for arbejds- og personaleforholdene ved væsentlige ændringer i institutionens resultatkrav og økonomiske rammer. Cirkulærebemærkning til 5, stk. 3: I forbindelse med samarbejdsudvalgets drøftelser af arbejdspladsens budget og økonomi er det særligt relevant, at ledelsen orienterer om budgetterede og afholdte udgifter, der har tilknytning til arbejds- og personaleforholdene for eksempel lønsum, over- og merarbejde, kompetenceudvikling og særlige feriedage. 16 KAP. 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET
20 Det økonomiske råderum I de nye lønsystemer taler man om det økonomiske råderum. Det kan forklares som den økonomi, der som den yderste ramme er til rådighed til den lokale løndannelse. Det økonomiske råderum kan ikke betragtes som en pulje, der skal udmøntes i den lokale løndannelse. Det gælder både for institutionen som helhed og for de enkelte medarbejdergrupper. Det er en konkret, lokal beslutning, hvor meget der reelt udmøntes i den lokale løndannelse. Dette vil afhænge af de lokale behov og prioriteringer. Det lokale råderum er en foranderlig størrelse. Det vil variere fra institution til institution og fra år til år og det kan forandre sig inden for det enkelte år. KAP. 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET 17
21 Hvad kan påvirke det økonomiske råderum? 1 Frigjorte midler ved overgangen fra de gamle til de nye lønsystemer. Det kan f.eks. dreje sig om frigjorte midler fra lokallønsordningen, stedtillægsordningen, eller det forhold, at de nye lønsystemer typisk har et kortere og stejlere lønforløb end det gamle lønsystem. Det betyder, at der gradvist bliver frigjort midler til den lokale løndannelse i takt med, at medarbejdere med høj anciennitet på det gamle lønsystem forlader arbejdspladsen. Vær dog opmærksom på, at de nye lønsystemer for forskellige personalegrupper er konstrueret på forskellig vis. Nogle grupper har fortsat indbygget et anciennitetssystem, og nogle har indbygget en geografisk differentiering. For andre grupper er dette afviklet i forbindelse med etableringen af det nye lønsystem. Ændret personalesammensætning. Når medarbejdere med et langt anciennitetsforløb eller med høje kvalifikationstillæg erstattes med medarbejdere med lavere anciennitet, giver det flere midler til lokal løndannelse. Omvendt vil f.eks. udskiftning af uuddannet med uddannet personale give færre midler til rådighed. Effektiviseringer vil kunne give flere midler til den lokale løndannelse. Vakancer mv. vil også kunne frigøre midler til den lokale løndannelse, mens omvendt udbetaling af overarbejdsbetaling eller kontant honorering af særlige feriedage vil reducere de disponible midler til den lokale løndannelse. Ikke udnyttet lønsumsloft i tidligere år. Lønudgifterne kan overstige finansårets lønsumsloft, hvis overskridelsen ikke overstiger den uudnyttede del af de tre forudgående års lønsumsloft. 2 Hvordan lønmidlerne udmøntes. Eksempelvis vil midler til engangsvederlag kunne genanvendes næste år, mens udgiften til at forfremme en medarbejder vil have betydning for institutionens midler til lokal løndannelse i en længere periode. 1 Listen er ikke udtømmende. 2 Lønsumssloft gælder for driftsbevillinger med virkning fra 1. januar Lønsumsloftet sætter et maksimum for institutionens bruttolønudgifter fratrukket refusioner. For institutioner, der ikke er omfattet af lønsumsloft (dvs. driftsbevilling), herunder statsvirksomheder og taxameterstyrede virksomheder, gælder generelt ikke andre formelle begrænsninger for anvendelsen af lønmidler end de begrænsninger, der følger af Finansministeriets stillingskontrol. Reglerne om lønsumsloft og stillingskontrol er fastsat i Budgetvejledning KAP. 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET
22 En del af de faktorer, der påvirker det økonomiske råderum, har I direkte indflydelse på lokalt, og er udtryk for prioriteringer og bevidste valg. Andre faktorer er udtryk for mere uplanlagte eller tilfældige forhold. Nogle elementer påvirker kun midlerne til lokal løndannelse midlertidigt, mens andre har mere varig karakter. 4.2 Lønstatistik til brug for de lokale forhandlinger Det er naturligt at basere de lokale lønforhandlinger på relevant lønstatistik. Fordelen ved at basere jeres forhandlinger på lønstatistik er, at medarbejdernes individuelle løn kan sammenlignes, og at det er muligt for jer at sammenligne jeres løndannelse med andre institutioner eller med staten som helhed. Lønstatistik, som en forhandlingspart ønsker at inddrage i de lokale forhandlinger, bør udleveres til forhandlingsmodparten. Statistik angiver nogle pejlemærker for lønniveauer, spredning og bevægelser, som I kan manøvrere efter på begge sider af forhandlingsbordet. Det er ingen kunst at drukne en forhandling i unødvendigt avanceret lønstatistik. Et godt råd er derfor at udvælge relevant lønstatistik, der er så enkel og overskuelig som muligt og samtidig understøtter parternes behov. For eksempel kan I tage udgangspunkt i medarbejdernes lønniveauer, lokalt aftalte tillæg eller indbyrdes lønrelationer kombineret med oplysninger om køn og anciennitet. Som omtalt i afsnit 3.5 giver Persondataloven statens arbejdsgivere ret men ikke pligt til uden samtykke, at videregive oplysninger om løn og tillæg mv. til institutionens ansatte herunder tillidsrepræsentanten. Redskaber Finansministeriet udarbejder hvert kvartal lønstatistik for medarbejderne i staten. Lønstatistikken er tilgængelig i: Finansministeriets forhandlingsdatabase ISOLA (InformationsSystem Om Løn- og Ansættelsesvilkår) Statistikværktøjerne indeholder oplysninger om f.eks. lønniveau, løntillæg og lønudvikling. KAP. 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET 19
23 Både ISOLA og Forhandlingsdatabasen har den styrke, at de er baseret på medarbejdernes faktisk udbetalte løn via systemerne til lønanvisning. Det betyder dog, at hvis der opstår en fejl i en enkelt medarbejders lønudbetaling (f.eks. hvis der anvendes en forkert lønkode), vil det også slå i gennem i statistikken. Derfor er det vigtigt at kende sit statistikgrundlag. Der er offentlig adgang til Forhandlingsdatabasen via Personalestyrelsens hjemmeside Her kan I blandt andet orientere jer om lønniveauer på tværs af staten. Oplysninger om den enkelte medarbejders løn er dog forbeholdt den pågældende arbejdsgiver. Der er ikke offentlig adgang til ISOLA, men de faglige organisationer kan abonnere på statistikken på et overordnet statsligt niveau. Lønanalyser med ISOLA Med ISOLA er det muligt at foretage forskellige analyser af lønniveau og lønudvikling. Analyserne kan udarbejdes for én eller flere sammenlignelige institutioner eller på tværs af staten for sammenlignelige personalegrupper. ISOLA er primært et arbejdsgiverværktøj. Som udgangspunkt er det altså ledelsen, der har adgang til statistik på institutionsniveau. I den offentlige del af Forhandlingsdatabasen kan alle dog orientere sig om lønniveauerne i enhver del af staten. Dialog om statistikgrundlaget mellem de lokale parter er en god ide. ISOLA indeholder også et HR-meter, som gør det muligt at bestille en fast nøgletalsrapport f.eks. om personaleomsætning, fravær og løn i institutionen. Når rapporten én gang er bestilt, sender ISOLA automatisk en ny rapport pr. hvert kvartal, så snart data er opdateret. 20 KAP. 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET
24 Hvad kan ISOLA? Lønniveau Lønudvikling Persondata Indeksregner: Sammenligning af lønniveau for visse institutionens/personalegruppen på ny løn med andre områder eller staten som helhed Løntillæg: Fordeling af tillæg efter varighed og type Sammenligning af løntillæg Indplaceringsindeks: Indeksering af lønniveau for nyansatte på ny løn Lønstruktur: Lønniveauer fordelt på percentiler (lønspredning) Lønudvikling: Lønudvikling opgjort ved forskellige metoder (summariske gennemsnit, identiske trin eller identiske personer) Sammenligning af lønudvikling Personoversigter: Detaljerede personoplysninger til videre bearbejdning i regneark (også chefløn) Analyser af lønudviklingen Analyser af lønudvikling giver indblik i, hvordan lønniveauer ændrer sig over tid. Der findes ikke én rigtig metode. ISOLA understøtter derfor tre metoder, der kan bruges til analyser af lønudvikling: Summariske gennemsnit viser ændringer i gennemsnitslønnen for samtlige ansatte uden hensyn til eventuelle ændringer i personalesammensætning og anciennitet. Identiske trin udtrykker ændring i gennemsnitslønnen for medarbejdere med sammenlignelig erfaring, f.eks. fuldmægtige på basistrin 5. Hermed elimineres virkningen af anciennitetsbestemte lønskalaer. Identiske personer udtrykker ændring i gennemsnitslønnen for medarbejdere, der har været ansat i samme stilling i perioden. Her vil anciennitetsvirkningen have fuldt gennemslag. For de fleste institutioner vil det være tilstrækkeligt at fokusere på analyser af lønniveau til brug for de lokale lønforhandlinger. I nogle sammenhænge kan det dog være relevant at se på lønudvikling. KAP. 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET 21
25 Hvad kan lønstatistik og hvad kan lønstatistik ikke? Lønstatistik kan dokumentere den faktiske anvendelse af lønkronerne. Lønstatistik leverer kvantitative pejlemærker, der altid kræver kvalitativ tolkning. Lønstatistik er ikke en facitliste. Lønstatistik fortæller ikke, hvad det rigtige lønniveau er, men kan levere beslutningsgrundlag for fremadrettet, lønpolitisk prioritering. I kan hente mere inspiration til brugen af lønstatistik i Personalestyrelsens publikation Lokale lønanalyser i staten Formål, metoder og eksempler, der ligger på Personalestyrelsens hjemmeside 22 KAP. 4. FORHANDLINGSGRUNDLAGET
LOKALE LØNANALYSER I STATEN Sammenfatning
LOKALE LØNANALYSER I STATEN Sammenfatning September 2003 Lokale lønanalyser i staten September 2003 Udgiver: Personalestyrelsen Copyright: Personalestyrelsen Denne publikation kan bestilles hos: Schultz
Læs mereDen lokale løndannelse i staten. TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015
Den lokale løndannelse i staten TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015 Program 14.00 14.20 Gennemgang af programmet + kort præsentation 09.20 15.00 Gennemgang af lønoverblik 15.00 15.45 Øvelse med
Læs mereRegler og rammer for ny løn
Regler og rammer for ny løn 1) Kort om tilkendegivelser i rammeaftalen og forhandlingsregler 2) Åbenhed i løndannelsen og lønstatistik hvilke oplysninger må man videregive, og hvilke oplysninger har man
Læs merePrincipper for afvikling af lønforhandlinger på AU
Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling
Læs mereEt tidssvarende lønsystem. arbejdspladser
Et tidssvarende lønsystem til fremtidens arbejdspladser Større rum til lokal løn, der understøtter kerneopgaven Finansministeriet DECEMBER 2017 Et tidssvarende lønsystem til fremtidens arbejdspladser
Læs mereUdkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015
Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,
Læs mereLøn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015
Løn på EUD, AMU og TAMU TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 OVERSIGT Lønsystemet Lønseddel Løntabel Ny løn Det lokale råderum Krav til lokaler aftaler LØNSYSTEM PÅ ERHVERVSSKOLER Basisløn Faste
Læs mereNye lønsystemer sat på sporet
Finansministeriet Personalestyrelsen Centralorganisationernes Fællesudvalg Nye lønsystemer sat på sporet Nye lønsystemer sat på sporet Januar 2003 Januar 2003 Publikationen kan bestilles hos: Schultz Information
Læs mereSkatteministeriets lønpolitik
Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,
Læs mereDækningsområde. Lønpolitikken er justeret i marts Lønpolitik - Undervisningsministeriet 2
Lønpolitik Dækningsområde Lønpolitikken har virkning fra den 1. januar 2013 og gælder for alle medarbejdere i ministeriets departement, Styrelsen for Undervisning og Kvalitet og Styrelsen for It og Læring.
Læs mereBrug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR
Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse
Læs mereLønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007
Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side
Læs mereLUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1
LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre
Læs mereDe årlige lokale lønforhandlinger for ledere
De årlige lokale lønforhandlinger for ledere Der er ved de seneste mange overenskomstrunder afsat specifikke midler til lokal løndannelse med en forpligtelse til udmøntning. Både i 2011 og 2013 blev det
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...
Læs mereDelpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune
Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri
Læs mereDe lokale forhandlinger 2010
De lokale forhandlinger 2010 Der blev ved OK08 afsat 1,25 % til lokal lønforhandling både i 2009 og 2010 til Sundhedskartellets ledergrupper altså i alt 2,5 % i denne overenskomstperiode. Vi har her i
Læs mereSTYR PÅ LØNNEN. på erhvervsgymnasier
STYR PÅ LØNNEN på erhvervsgymnasier FORORD Gymnasielærere skal uanset om de arbejder på eux, hf, hhx, htx eller stx have lokalt aftalte tillæg som et supplement til den centralt aftalte løn. Sådan som
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereop, hvor mange penge, der er anvendt til lokal løndannelse.
Løn- og Personalenyt Orienteringsbrev nr. 2011:30 / 24. marts 2011 Forenklet og fri lokal løndannelse KL har ved O.11 opnået et paradigmeskift med lokal løndannelse. Der er fortsat forudsat lokal løndannelse.
Læs mereRetningslinjer for afvikling af lønforhandling
Retningslinjer for afvikling af lønforhandling I henhold til personalepolitikken er det Aarhus Universitets mål, at de ansattes løn afspejler deres funktion, ansvar, indsats og relevante kompetencer. Dette
Læs mereVejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten
Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/
Læs mereEr mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben
Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben marts 2011 TR og klubben indgår aftaler Siden 1. juli 2002 har aftale- og forhandlingsretten været uddelegeret til klubberne. Med decentraliseringen
Læs mereSygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder
1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed
Læs mereCBS Danske Erhvervsjurister. Den 14. november 2012
CBS Danske Erhvervsjurister Den 14. november 2012 Lønforhandlingen en udfordring. 2 Tag initiativet Vi skal turde forhandlingen vi får ikke noget, med mindre vi tør bede om det! 3 INDHOLD De tre forhandlingsniveauer
Læs mereLokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten
Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning
Læs mereLøndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.
Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision
Læs mereLokal løn i det offentlige
Lokal løn i det offentlige FAKTA Nana Wesley Hansen Det Ny lønsystem Igennem 1980 erne var der et stigende pres for at decentralisere dele af løndannelsen i det offentlige. Særligt arbejdsgiverne pressede
Læs mereAftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU
Aftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer
Læs mereForslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune
Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk
Læs mereErfaringer, inspiration og input fra staten hvordan gør Videnskabsministeriet
Erfaringer, inspiration og input fra staten hvordan gør Videnskabsministeriet v/koncerncenterchef & fuldmægtig Lise Jürgensen Videnskabsministeriet Ministeren Departementet IT- og Telestyrelsen Forsknings-
Læs mereLokal lønstrategi for nordjyske sygeplejersker og radiografer
Lokal lønstrategi for nordjyske sygeplejersker og radiografer 2018-2021 Dansk Sygeplejeråd, Kreds Nordjylland Sofiendalsvej 3 9200 Aalborg SV Tlf. 4695 4850 nordjylland@dsr.dk - www.dsr.dk/nordjylland
Læs mereM U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide
Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN
Læs mereTillægsforhandlinger og PULS 2017 for medarbejdere
Notat Organisation og Personalejura 12. januar 2017 J.nr. 16-0748475 Tillægsforhandlinger og PULS 2017 for medarbejdere Indledning Nedenstående følger reglerne i Samarbejdscirkulæret om ledelsens informationspligt.
Læs mereSocialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018:
Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands mål er: At faget og faglighed bringes i centrum. At der er synlig sammenhæng mellem løn, funktioner
Læs mereLønforhandlinger på arbejdspladsen. - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten
Lønforhandlinger på arbejdspladsen - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten Maj 2012 Dét skal man vide om lokale lønforhandlinger Lønforhandlinger skal ske mindst én gang om året, hvis en af
Læs mereGode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK
Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Indledning Denne vejledning henvender sig til både ledere og medarbejdere i DANSKE ARKs medlemsvirksomheder.
Læs mereKOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING
KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden giver støtte til kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder i staten.
Læs mere- dine rettigheder kort fortalt
Det nye lønsystem og lønforhandlinger - dine rettigheder kort fortalt For ansatte på virksomheder omfattet af overenskomst mellem DANSKE ARK og Arkitektforbundet JA (Jordbrugsakademikerne) Konstruktørforeningen
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereCirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 19. november 2003 Perst. nr PKAT nr. J.nr
Cirkulære om rammeaftale om Nye lønsystemer 2002 Cirkulære af 19. november 2003 Perst. nr. 076-03 PKAT nr. J.nr. 01-400-9 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Bemærkninger til de enkelte
Læs mereLokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis
Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen
Læs mereForberedelse til de lokale forhandlinger 2009
Forberedelse til de lokale forhandlinger 2009 Der blev som bekendt ved OK08 afsat 0,8 % til lokal lønforhandling både i 2009 og 2010. Midlerne er afsat til Sundhedskartellets basisgrupper (ikke ledere),
Læs mereSAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM
SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER
Læs mereDe årlige lokale lønforhandlinger for ledere
De årlige lokale lønforhandlinger for ledere Da der i de overordnede forhandlinger på hele det offentlige arbejdsmarked har været prioriteret generelle lønstigninger og pensionsforbedringer, er der ikke
Læs mereLønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1
Lønpolitik i arkitektvirksomhederne Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL Juni 2012 1 Indholdsfortegnelse Side Indledning Del 1 Om lønpolitik Overenskomstens rammer Lønpolitikkens
Læs mereGode lønforhandlinger
LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan
Læs mereInspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter.
September 2009 Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter. I forbindelse med de lokale lønforhandlinger er det meget vigtigt at være opmærksom på overholdelse af MED retningslinjen for drøftelse
Læs mereAftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK
Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk
Læs mereVejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen
Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne
Læs merePULS 2013 Information til medarbejdere
PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-
Læs mereCirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10
Cirkulære om rammeaftale om Nye lønsystemer 2008 Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Rammeaftale 1. Dækningsområde...
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs mereUndersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler
Analyse af svar på Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i april 2015 gennemført en undersøgelse på
Læs mereSamarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte
Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller
Læs mereBedste praksis for lønforhandlingsdata
Side 1 af 11 Bedste praksis for lønforhandlingsdata Denne bedste praksis beskriver hvilke løndata/rapporter, der kan anvendes i forbindelse med lokale lønforhandlinger. Lokale lønforhandlinger er de forhandlinger
Læs mereSAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM
SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA 2. UDGAVE FORHANDLINGSARENA 2011 TIL DIALOGFORUM 3. UDGAVE 2014 FOLDEREN ER UDGIVET AF: FOLDEREN ER
Læs mereLokal løndannelse for lærere på frie skoler
Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...
Læs mereAlbanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk
Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte
Læs mereLokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016
Lokal løndannelse i Aarhus Kommune Temamøde den 14. november 2016 1. Overblik 1. Overblik 2. Baggrund 1. Formål med drøftelsen 3. Begreber 1. Om lokal løndannelse 2. Centrale begreber 4. Overblik 1. Andel
Læs mereCirkulære om rammeaftale om nye lønsystemer
CIR nr 9011 af 21/01/2009 (Gældende) Udskriftsdato: 10. februar 2016 Ministerium: Finansministeriet Journalnummer: Finansministeriet, Personalestyrelsen, j.nr. 08-400-10 Senere ændringer til forskriften
Læs mereCirkulære om organisationsaftale for. Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene
Cirkulære om organisationsaftale for Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene 2002 3.3.18 Indholdsfortegnelse CIRKULÆRE Generelle bemærkninger...3 Bemærkninger til aftalens enkelte bestemmelser...4
Læs mereSAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE
SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,
Læs mereVejledning til skabelon til en resultatlønsaftale
Vejledning til skabelon til en resultatlønsaftale Her er vejledningen til skabeloner til en lokal resultatlønsaftale, som tillidsrepræsentanten kan anvende i forhandlinger med ledelsen om en resultatlønsaftale.
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET
poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV
Læs mereCFU Centralorganisationernes Fællesudvalg
CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om
Læs mereDe 4 forskellige forhandlingstyper. Hvordan skal du forholde dig?
De 4 forskellige forhandlingstyper Hvordan skal du forholde dig? Mødemennesket 1. Vær tålmodig, deltag og lyt 2. Vis din viden 3. Vis din interesse 4. Kommunikér åbent også med dine medforhandlere 5. Husk
Læs mereCirkulære om organisationsaftale for. Uddannelseskonsulenter
Cirkulære om organisationsaftale for Uddannelseskonsulenter 2002 3.3.51 Indholdsfortegnelse Side CIRKULÆRE...3 1. Generelle bemærkninger...3 2. Bemærkninger til organisationsaftalens enkelte bestemmelser...3
Læs mereDen årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant
Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant eller til Dansk Psykolog Forening med dine overvejelser og argumenter så forhandler
Læs mereIndividuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning. September 2013
Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning September 2013 Indhold Del 1: Fordele og ulemper ved individuel lønforhandling... 2 1.1. Individuel lønforhandling i de offentlige overenskomster...
Læs mereNOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET
NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mereLokal løn. Lokal løn - baggrund
Lokal løn Lokal løn baggrund og krav ved OK 15 Projekt i OK 15 perioden om lokal løndannelse Nyt bilag om økonomisk råderum Løn- og personaleudvikling i perioden med lokal løn dbio s regneark til lokal
Læs mereGuidelines for lønforhandlinger i Region Hovedstaden
Region Hovedstaden Guidelines for lønforhandlinger i Region Hovedstaden Region Hovedstaden Gennem disse guidelines vil regionens ledelse og de faglige organisationer styrke den lokale lønforhandlingsproces.
Læs mereLokale lønforhandlinger
Lokale lønforhandlinger Dansk Journalistforbund Flemming Reinvard Februar 2015 Reelle forhandlinger I mange af Journalistforbundets overenskomster er det aftalt, at der hvert år skal være lokale lønforhandlinger
Læs mereForord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening
STYR PÅ LØNNEN Forord Gymnasielærere på hf, hhx, htx og stx skal have en væsentlig del af lønnen som lokale tillæg, hvis sektoren skal have et attraktivt lønniveau, som kan tiltrække og fastholde de dygtigste
Læs mereLøn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk
Løn i kommunen Løn Emner Hvad er 100 kr.? Reguleringsordning samt med/uden pension Hvad er centralt aftalt løn? Kend din OK øvelse Hvad er lokalt aftalt løn? Lønsedlen Kend din lønseddel / tjek af lønseddel
Læs mereAftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010
Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010 Formål: Aftaleparterne ønsker at skabe et gennemskueligt og fleksibelt lønsystem der tilstræber, at skolen
Læs mereDen administrative håndtering af lokal løndannelse:
VEJLEDNING LOKAL LØNDANNELSE I SKANDERBORG KOMMUNE PRINCIPPER OG PRAKSIS INDLEDNING Vejledningen indeholder både principper og den praktiske og administrative håndtering af lokal løndannelse. Vejledning
Læs mereSæt ny løn på dagsordenen
Sæt ny løn på dagsordenen - 2 - Indholdsfortegnelse 1. Veje til indflydelse... 3 2. Råderum til ny løn... 3 3. Ny løn på budgettet... 5 4. Indflydelse på råderum og budget... 7 5. Spørgsmål du kan stille
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs mereFinansministeriet. Aftale. om kompetenceudvikling DEN OFFENTLIGE GRUPPE
Finansministeriet Aftale om kompetenceudvikling 2011 DEN OFFENTLIGE GRUPPE Cirkulære af 8. jun 2011 Perst.nr. 022-11 J.nr. 10-610-27 Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2011 Indholdsfortegnelse
Læs mereDen fælles forhandleruddannelse
Den fælles forhandleruddannelse Bliv bedre til at forhandle om løn- og personaleforhold - og lær det sammen med din modpart Hvad er Den fælles forhandleruddannelse? Lær at forhandle - sammen med din modpart
Læs mereNotat. Opgørelse af den lokale løndannelse
Notat 2010 Opgørelse af den lokale løndannelse Det fremgår af undersøgelseskommissoriet om løndannelse, at Lønkommissionen skal kortlægge, hvor stort et omfang den lokale løndannelse har i forhold til
Læs mereKompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling
1508 A/S Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling SCKK Frederiksberggade 24 1459 København K T 3318 6969 F 3318 6979 E sckk@sckk.dk Kompetencefonden en
Læs mereNotat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe
Notat Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Lokal løndannelse Økonomiudvalget har på sit møde den 30. november 2011 haft en temadrøftelse om lokal løndannelse. De tilkendegav, at det er vigtigt, at der
Læs mereStruer Kommune Lønpolitik
Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og
Læs mereLØNPOLITIKKER OG STRATEGIER
LØNPOLITIKKER OG STRATEGIER FOA SOCIAL- OG SUNDHEDSAFDELINGENS OVERORDNEDE LØNPOLITIK Fagforeningens overordnede lønpolitik fastlægger en række lønprincipper, der skal bruges som styringsredskab for det
Læs mereIKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER. Nyt job god løn
Nyt job god løn SNYD IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER Nyt job til den rigtige løn Danske Fysioterapeuter har valgt at sætte fokus på de muligheder og faldgruber der er, når man skal have løn og vilkår
Læs mereAftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU
Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Nye lønsystemer i staten Pr. 1. januar 1998 indførtes Nye lønsystemer i staten
Læs mereLønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter
MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet
Læs mereSAMARBEJDE SKABER RESULTATER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 3. maj 2005 Perst. nr PKAT nr. J.nr
Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2005 Cirkulære af 3. maj 2005 Perst. nr. 017-05 PKAT nr. J.nr. 05-610-18 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Bemærkninger til de enkelte
Læs mereLokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet
29. marts 2010 J.nr.: Skriv journalnummer Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet Nærværende aftale er gældende for samtlige akademikere, der
Læs mereDen administrative håndtering af lønfastsættelsen
Den administrative håndtering af lønfastsættelsen Indledning Direktionen har det overordnede ansvar for udmøntningen af kommunens lønpolitik, lønudviklingen og løndannelsen i kommunen. Det er personalechefen
Læs mereMedarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.
Læs merePersonalepolitik. December 2018
Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø
Læs mereRetningslinjer for forhandling af løn m.m. 28/6-2018
Retningslinjer for forhandling af løn m.m. 28/6-2018 1. Indledning Retningslinjerne for gennemførelsen af lønforhandlinger i Silkeborg Kommune understøtter udmøntningen af kommunens lønpolitik. I retningslinjerne
Læs mereTRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR
AMR TRIO en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel Introduktion til samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Indhold 3 4 6 7 Forord: En daglig aktionsstyrke
Læs mere