Aalborg Handelsskole. Personalepolitik. Aalborg Handelsskole

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Aalborg Handelsskole. Personalepolitik. Aalborg Handelsskole"

Transkript

1 Aalborg Handelsskole Personalepolitik Aalborg Handelsskole

2 Indholdsfortegnelse Aalborg Handelsskoles personalepolitik - forord... 3 Aalborg Handelsskoles overordnede personalepolitik... 4 Værdigrundlag... 4 Rekruttering... 5 Introduktion... 5 Udvikling og uddannelse... 7 Seniorforhold... 8 Afskedigelser og fratrædelse... 9 Løn- og arbejdsforhold Intern information og kommunikation Specifikke ansættelsesforhold/regler Bilag A: Ansættelsesprocedure Bilag B: Eksempler på udviklingsaktiviteter Bilag C: Sundhedspolitik Bilag D: Informationspolitik Bilag E: Normalprocedure for elevklager Side 2 af 22

3 Aalborg Handelsskoles personalepolitik Forord Aalborg Handelsskoles personalepolitik, således som den præsenteres her, er blevet til i en proces, der kort kan beskrives således: I foråret 1996 blev der i forlængelse af formuleringen af skolens overordnede charter og deraf følgende introduktion af charter for lærer-/elevrelationen m.v. af projektgruppen (Poul Søe Jeppesen, Poul Hedemann, Finn Blomhøj og Steen Schubert) udarbejdet et oplæg til skolens overordnede personalepolitik. Dette oplæg indeholder både de grundlæggende principper for skolens personalepolitik og en bestemmelse om, at disse skal uddybes og konkretiseres gennem detaljerede beskrivelser af de enkelte elementer. Oplægget blev vedtaget i samarbejdsudvalget medio I november 1996 blev der afholdt et seminar i et udvidet samarbejdsudvalg med det formål at konkretisere og uddybe den vedtagne overordnede personalepolitik. Som ekstern proceskonsulent deltog direktør Ejvind Nielsen fra EN Team Udvikling ApS. Personalepolitikken blev vurderet ud fra et værdisynspunkt. Resultatet af drøftelserne på seminaret blev sammenfattet i et udkast til personalepolitik. Dette udkast blev behandlet på et møde i det udvidede samarbejdsudvalg i april Behandlingen resulterede i nogle justeringer, som blev indarbejdet i udkastet. Herefter blev udkastet forelagt den samlede medarbejderstab med henblik på debat og eventuel yderligere justering. Aalborg Handelsskoles personalepolitik er således resultatet af en demokratisk proces, hvor enhver medarbejder i overensstemmelse med skolens grundlæggende værdier og målsætninger har haft mulighed for at give sine meninger til kende og dermed øve indflydelse på resultatet. Netop derved bliver personalepolitikken et værdifuldt og centralt element i skolens dagligdag. Personalepolitikken blev vedtaget på samarbejdsudvalgsmøde og trådte i kraft november Forord til 2. udgave Den foreliggende udgave er bragt i overensstemmelse med skolens planer på strategisk niveau samt den kendsgerning, at en række praktiske forhold har ændret sig siden 1. udgaven af Aalborg Handelsskoles personalepolitik blev til. Revisionen har haft karakter af et eftersyn. Der er således i højere grad tale om ajourføring end gennemgribende nytænkning, hvad angår personalepolitikkens indhold. Opdateringen, som i øvrigt også i et vist omfang er præget af STATENS PERSONALE- OG LE- DELSESPOLITIK 2003, er udført af Poul Hedemann, Henrik Vestergaard, Peter Altenborg, Berit Lyngholm Olesen og Ole Kortegaard. Personalepolitikken, som den nu fremtræder, er vedtaget på samarbejdsudvalgs-møde og træder i kraft september Revideret den 28. november 2006 med bl.a. Informationspolitik. Forord til 3. udgave Den foreliggende udgave er bragt i overensstemmelse med Aalborg Handelsskoles strategiplan , og desuden er der sket en faktuel ajourføring og tilretning. Den ajourførte personalepolitik er vedtaget af Samarbejdsudvalget. Side 3 af 22

4 Aalborg Handelsskoles overordnede personalepolitik Personalepolitikken tager sit udgangspunkt i skolens vision og værdier. Af skolens vision og værdier fremgår bl.a. Skolens vision Med afsæt i en stadig udvikling af viden og kompetencer vil Aalborg Handelsskole fremstå som en handlekraftig udbyder af udfordrende erhvervsrettede uddannelser. Skolens værdier Samarbejde Handlekraft Ansvarlighed Respekt Engagement Værdigrundlag Efterfølgende personalepolitiske værdier er aftalt for at understøtte medarbejdernes og ledelsens muligheder for og forpligtelser til at sikre skolens elever, studerende, kursister og erhvervsvirksomheder den bedst mulige baggrund for at kunne fungere i et samfund under stadig forandring. Derfor er det værdifuldt, at vi som medarbejdere og ledere: handler loyalt ud fra skolens vision og værdier, mål og strategier betragter mangfoldighed blandt medarbejdere og ledere som en nødvendig forudsætning for en effektiv opgaveløsning er af den opfattelse, at den enkelte har noget særligt at bidrage med uanset køn, alder, familiemæssig status, uddannelsesmæssig baggrund, erhvervs-erfaring, etnisk oprindelse, arbejdsevne eller andre kendetegn medvirker ansvarligt og fleksibelt i tilrettelæggelsen af skolens hverdag i et tillidsfuldt samarbejde, hvor individuelle forskelle respekteres og bruges kon-struktivt med opgaven i centrum altid søger den mest effektive arbejdsform til sikring af kvaliteten og til sikring af en effektiv ressourceudnyttelse i det daglige arbejde udviser gensidig tillid, åbenhed og loyalitet ved at give hinanden opbakning og tale direkte om tingene oplever tryghed og værdsættelse gennem en direkte tilbagemelding om, hvordan hverdagen lykkes opnår en meningsfyldt, udviklende og tilfredsstillende hverdag ved at have direkte indflydelse på egen arbejdssituation og ved at have handlefrihed - og handlepligt - inden for aftalte rammer bidrager positivt til udvikling og vedligeholdelse af et fællesskab, hvor vi kan have det rart med hinanden oplever, at skolens virksomhed foregår i tilfredsstillende rammer, og at vi medvirker til udvikling og vedligeholdelse af disse Side 4 af 22

5 handler hjælpsomt og tolerant og med gensidig hensyntagen ved langvarig sygdom og eventuelle misbrugsproblemer ved strategiske ændringer deltager aktivt i den forudgående debat. Rekruttering Det er værdifuldt, at hver ansættelse af en ny medarbejder eller leder betragtes som en investering i at sikre skolens fremtid at der i ansættelsesprocessen tages højde for opnåelse af en faglig og pædagogisk fleksibilitet, og ligeledes at alder, køn og menneskelige værdier og holdninger hos den nye, der skal ansættes, passer godt til skolen at de, der skal fungere tæt sammen med den nyansatte, er med i udvælgelsen, således at der fra starten skabes et godt grundlag for det fremtidige samarbejde at rekrutteringen og annonceringen ses som en væsentlig del af skolens imageskabende markedsføring af sig selv som en attraktiv og velorganiseret arbejdsplads Derfor vil vi konkret gøre følgende: bestyrelsen/ledelsen træffer efter vurdering af interne udviklingsønsker beslutning om ansættelse af ny leder/medarbejder, og tager herefter initiativ til at få nedsat et ansættelsesudvalg rekrutteringsforløbet tilrettelægges således, at ansættelsesudvalget/ledelsesrepræsentanter og relevante medarbejdergrupper foretager en bedømmelse af ansøgeren og afgiver en prioriteret indstilling til bestyrelsen/ledelsen vedrørende ansættelsen i særlige situationer, ved ansættelse af vikarer, funktionsbesættelser, timelærer med begrænset timetal mv. kan ledelsen undlade nedsættelse af ansættelsesudvalg ved ansættelse følges den i bilag A beskrevne procedure Introduktion Det er værdifuldt, at introduktionsforløbet for nyansatte medarbejdere og ledere ses som en investering i, at den nyansatte så hurtigt som muligt bliver dus med skolens vision og værdier, og dermed på en effektiv og værdifuld måde kan virke til glæde for både skolen og sig selv Side 5 af 22

6 Derfor vil vi konkret gøre følgende: Før tiltrædelsen: introduktionen tilrettelægges individuelt ud fra, hvilket job der er tale om og ud fra den nyansattes egne jobmæssige erfaringer den nyansatte inviteres enten inden første arbejdsdag eller på første arbejdsdag til samtale med de nærmeste kolleger. Her bliver der lejlighed til at hilse på kolleger, og den nyansatte bliver introduceret til, hvordan skolens hverdag fungerer den nyansatte gøres bekendt med skolens vision og værdier, personalepolitik samt øvrige relevante materialer og personalehåndbogen der indgås aftaler med den tutor/adm. vejleder, den nyansatte får som direkte samtalepartner i den første tid på skolen lederen tager et par dage før den nyansattes første arbejdsdag kontakt til vedkommende for at afklare eventuelle spørgsmål samt for at udtrykke den forventning, der er til den ansatte Ved tiltrædelsen: første dags program gennemføres ud fra den aftalte plan med bl.a. velkomst (leder/tutor/adm. vejleder), hilsen på de øvrige kolleger, og hvad der i øvrigt er aftalt. den mere generelle introduktion til skolen i øvrigt gennemføres af den enkelte afdeling i løbet af den første tid efter ansættelsen og omfatter bl.a. orientering om: - skolens direktion og bestyrelse - ledergruppen, SU og andre fællesfunktioner - de øvrige undervisningsområder hver enkelt nyansat præsenteres for skolens løn og personaleadministration samt direktør inden for det første halve år. Opfølgning på ansættelsen: af hensyn til såvel den nyansattes introduktion til skolen og de nye arbejdsopgaver som til den nyansattes og skolens mulighed for at vurdere en fortsat ansættelse, er det vigtigt, at der i den første tid efter tiltrædelsen gennemføres opfølgningssamtaler mellem den nyansatte, hans tutor og den daglige leder den daglige leder gennemfører i god tid før prøvetidens udløb en samtale med det specifikke formål at fastlægge, om den nyansatte kan/vil fortsætte i jobbet. Ved kvota-/timelæreransættelser drøftes også muligheden for den nyansatte for at kvalificere sig til evt. senere fast ansættelse Side 6 af 22

7 Udvikling og uddannelse Det er værdifuldt: at enhver ansat - leder såvel som medarbejder - løbende drøfter sin fortsatte uddannelse og udvikling med sin nærmeste foresatte at drøftelserne tager udgangspunkt i, hvorledes hverdagen fungerer, og om der i fremtiden vil blive stillet nye og anderledes krav til den ansatte at enhver ansat tager ansvaret for egen udvikling at den foresatte støtter den ansatte i dennes udvikling, såvel fagligt som personligt - herunder evnen til samarbejde at iværksatte uddannelses-/udviklingsaktiviteter skal have værdi for både den ansatte og skolen at der er plads til personlig udvikling, hvor den enkelte kan fordybe sig. Derfor vil vi konkret gøre følgende: Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) der gennemføres en MUS mellem hver ansat og dennes foresatte. Intervallet for samtalerne aftales i SU. MUS er en planlagt og forberedt samtale mellem den ansatte og dennes foresatte. Samtalen skal være en ligeværdig og åben dialog og foregå på et tidspunkt og et sted, hvor parterne ikke forstyrres. Den foresatte indkalder til MUS, men den ansatte kan til enhver tid ønske en MUS og selv tage initiativ hertil begge parter kan tage alle emner og forhold op i en MUS. Dog kan såvel den ansatte som den foresatte afvise at tale om et givet emne med henvisning til, at det er så privat, at det ikke ønskes drøftet MUS skal gennem en dialog: - afdække, i hvilken grad de ansatte trives på arbejdspladsen - afdække, hvorledes samarbejdet mellem ansatte og foresatte fungerer - bidrage til, at de ansatte kender forventningerne til deres arbejde nu og i fremtiden - sikre, at der er en sammenhæng mellem skolens strategiske mål og de ansattes kompetenceudvikling - danne grundlag for opsummering af kompetenceudviklingsbehov og dermed indgå i den overordnede planlægning af de ansattes udvikling Side 7 af 22

8 MUS afsluttes med en konklusion. Den ansatte og dennes foresatte udfylder i fællesskab de elektroniske konklusionsskemaer i kompetencesystemet. Skemaerne underskrives og opbevares af parterne. I kompetencesystemet kan konklusions-skemaerne læses af den ansatte og dennes foresatte samt lederen af udviklings-afdelingen. Den ansatte og dennes foresatte har i fællesskab ansvar for, at der inden for 3-6 måneder sker en opfølgning på aftalte udviklingsmål. Parterne kan aftale at, udvik-lingsmålene gøres operationelle ved at den ansatte og dennes foresatte udviklingsafdelingen sammen udarbejder en konkret plan for at nå de aftalte udviklingsmål. Fællessamtaler Organisationsbestemte udviklings- og uddannelsesforløb ud over de individuelt definerede behov, der afdækkes igennem MUS, kan der ske en tilrettelæggelse af andre udviklings-/uddannelsesforløb, som nogle/alle medarbejdere har behov for I bilag B er nævnt eksempler på udviklings-/uddannelsesaktiviteter til dækning af såvel de individuelt definerede behov som de organisatorisk betingede. Seniorforhold Det er værdifuldt, at medarbejdere og ledere igennem hele deres ansættelsesforløb kan bruge sig selv optimalt til gavn både for skolen og for sig selv. Dette betyder, at den enkeltes udvikling kan tage nye retninger som for eksempel nedgang i tid eller ændring i ansvarsområde eller job at seniormedarbejdernes specielle ressourcer og erfaring udnyttes til gavn for skolen og for medarbejderen, og det anerkendes, at såvel den ansatte som skolen kan have brug for, at der sker en glidende overgang til pension at der bevares en god kontakt med fratrådte medarbejdere, således at også disse kan medvirke til en positiv markedsføring af skolen Derfor vil vi konkret gøre følgende: gøre forsøg med udvikling og etablering af nye arbejdsområder, således at der skabes mulighed for overgang til andre jobfunktioner inden pensionering og for fortsat tilknytning til skolen efter pensionering planlægge fratrædelse, nedtrapning og overgang til andet job i god tid og inddrage disse forhold som et naturligt element i MUS, så der også fra skolens side lægges vægt på, at planlægningen sker i god tid yde støtte til seniorklubben og andre senioraktiviteter tilbyde kurser og/eller orienteringsaktiviteter vedrørende forberedelse af den 3. alder til interesserede ansatte og evt. deres ægtefælle/samlever orientere om aktiviteter på skolen Side 8 af 22

9 Afskedigelser og fratrædelse Det er værdifuldt, at afskedigelser betragtes som sidste mulighed at der er så stor åbenhed som muligt i forhold til de øvrige medarbejdere at den fratrædendes værdighed og personlige integritet bevares Derfor vil vi konkret gøre følgende: Her skelnes mellem individuelle afskedigelser, som følge af at en ansat ikke yder en tilfredsstillende indsats, og afskedigelser som følge af aktivitetsnedgang for skolen. Individuelle afskedigelser alle realistiske muligheder for efteruddannelse og omplacering skal være udtømte afskedigelsen skal være godkendt mindst to ledelsestrin op og minimum af direktøren ledelsen indkalder til en samtale mellem medarbejder, tillidsrepræsentant og ledelse. På mødet skal årsagssammenhængen lægges klart frem, og de praktiske ting omkring fratrædelsen aftales Afskedigelse som følge af aktivitetsnedgang så snart en aktivitetsnedgang forventes, foretager ledelsen en vurdering af omfanget og orienterer SU om de beskæftigelsesmæssige konsekvenser heraf afskedigelserne sker efter en vurdering af kvalifikationer set i forhold til skolens fremtidige behov. Hvis der ikke er væsentlige forskelle, afskediges medarbejdere på grundlag af en helhedsvurdering af de aktuelle medarbejderes forhold skriftlig meddelelse om afskedigelse overbringes om muligt personligt, og der tages i hvert enkelt tilfælde stilling til, hvornår fratrædelse skal ske. Øvrige medarbejdere orienteres umiddelbart efter, at opsigelserne har fundet sted der ydes positiv hjælp, støtte og rådgivning ved fratrædelsen og evt. overgang til anden beskæftigelse Frivillig fratrædelse ved frivillig fratrædelse gennemfører den daglige leder en fratrædelsessamtale med medarbejderen Side 9 af 22

10 Løn- og arbejdsforhold Det er værdifuldt, at de ressourcer, der afsættes til løn, anvendes således, at der opnås mest mulig kvalitet både udadtil og indadtil at der er en gennemskuelig, forståelig og tilfredsstillende sammenhæng mellem indsats og aflønning at der sikres alle medarbejderne et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, se bilag C at der etableres en sikkerhedsorganisation, som tilser, at skolen til enhver tid lever op til gældende arbejdsmiljøbestemmelser at alle medarbejdere tildeles opgaver, der både svarer til og medvirker til udvikling af de faglige kvalifikationer Derfor vil vi konkret gøre følgende: nøje følge de tendenser og signaler (med tilhørende frihedsgrader), som lader sig identificere på centralt plan, hvad angår aflønning i den offentlige sektor med passende mellemrum overveje, om - og evt. i hvilket omfang - sådanne tendenser/signaler bør omsættes til konkrete handlinger/aftaler på lokalt plan til enhver tid holde os for øje, at aflønningsprincipper er et følsomt emne, hvilket indebærer, at evt. ændringer heri fordrer omhyggelige overvejelser og bred opbakning give medarbejderne rådgivning og medindflydelse i forbindelse med indretning af den fysiske arbejdsplads bestræbe os på at stille opholdsarealer og arbejdsplads til rådighed i dertil velegnede lokaler, for den enkelte medarbejder eller gruppe af medarbejdere give medarbejderne mulighed for at udvikle nye opgaver og videreudvikle metoder til forbedring af de nuværende arbejdsopgaver normalt bestræbe os på at få medarbejdere, der "privat danner par", adskilt arbejdsmæssigt, fx på forskellige afdelinger Side 10 af 22

11 Intern information og kommunikation Det er værdifuldt, at enhver medarbejder er godt vidende om eget arbejdsområde og har kendskab til skolens øvrige områder, således at skolen opfattes som en helhed og at eventuelle misforståelser, rygtedannelser mv. forebygges at formålet med informationen styrer informationsmetoden, således at overinformation undgås og relevant information ikke drukner i mængden at enhver ansat gives - henholdsvis søger selv - nødvendig information til at udfylde sit job kvalificeret og i overensstemmelse med skolens kvalitetsnormer Derfor vil vi konkret gøre følgende: I den daglige dialog: tale sammen på en sådan måde i den daglige arbejdsproces, at fejl på grund af manglende information og misforståelser undgås, og at aftalte opgaver mv. forløber som aftalt/forventet give den ansvarlige leder/igangsætter ved start af nye opgaver/aktiviteter den nødvendige handlingsinformation til alle berørte parter deltage aktivt, positivt og seriøst (og gerne med et strejf af humor) i møder, debatter og almindelige arbejdsopgaver og således vise medansvar for, at skolen lever op til sine mål Vedrørende møder: inden indkaldelsen vurdere den aktuelle dagsorden mv., således at vi kun afholder relevante og nødvendige møder, herunder sikre at alle relevante personer indkaldes indkalde i god tid og med tydelig formål/dagsorden og evt. nødvendige materialer afholde møder på en sådan måde, at enhver under hensyntagen til dagsordenen får mulighed for at deltage i debatten således, at konklusioner mv. træffes i fællesskab udsende mødereferater hurtigst muligt efter mødet og udforme referaterne på en sådan måde, at de - alt efter mødets formål - indeholder en beskrivelse af og eventuelle forudsætninger for trufne beslutninger, vedtagne handlinger, ansvarlige personer mv., samt sikre, at mødedeltagerne får mulighed for efterfølgende at udtale sig om referatet følge op på - og efterfølgende informere om - gennemførelsen af vedtagne handlinger Side 11 af 22

12 Vedrørende informationssystemet: foretage hurtig og omhyggelig postjournalisering, -sortering og -omdeling sikre at alle medarbejdere får mulighed for at benytte , Internettet samt interne kommunikationssystemer aktivt medvirke til, at skolens interne informationsmidler fungerer som attraktive fora for både information og debat sikre, at nødvendige opslagstavler/video-info-skærme løbende ajourføres og fremtræder i let og overskuelig stand, idet der for hver tavle/skærm udpeges en ansvarlig vedligeholder Specifikke ansættelsesforhold/regler Det er værdifuldt, at der, hvor der er mulighed for lokale aftaler, handles i overensstemmelse med skolens vision og værdier og personalepolitik Derfor vil vi konkret gøre følgende: sørge for, at aftaler, gældende regler mv. til enhver tid findes frit tilgængelige i skolens personalehåndbog sørge for, at nye regler og aftaler præsenteres i de(t) relevante af skolens interne informationsmedier afhængigt af emne/målgruppe Side 12 af 22

13 Bilag A: Ansættelsesprocedure En ansættelse ved Aalborg Handelsskole følger under normale omstændigheder følgende procedure: Nedsættelse af ansættelsesudvalg Der nedsættes snarest et ansættelsesudvalg med deltagelse af de relevante personer, f.eks. leder, kolleger, med henblik på at udvalget bedst muligt kan være behjælpelig med ansættelsen. Ved funktionsbesættelser vurderer ledelsen, om der eventuelt er behov for at nedsætte et ansættelsesudvalg. Udarbejdelse af job- og personprofil Ansættelsesudvalget udarbejder både en personprofil og en jobprofil, hvor der tages højde for skolens nuværende personales erfarings- og uddannelsesmæssige baggrund, således at der kan opnås så stor fleksibilitet som muligt. Ud fra jobprofilen opstilles en ideal personprofil bestående af Uddannelsesmæssige/ faglige krav Joberfaringsmæssige/ faglige krav personlige egenskaber På grundlag heraf fastlægges, hvilke af de definerede krav, der er ønskelige, og hvilke der skal lægges afgørende vægt på, når udvælgelsen skal foretages. Den forberedende fastlæggelse af job- og personprofilen er ansættelsesudvalgets fælles grundlag for den senere vurdering, og dermed grundlaget for den prioriterede indstilling. Opslag og annoncering Med udgangspunkt i bl.a. job- og personprofilen udarbejder den aktuelle leder et opslag, hvoraf det tydeligt fremgår, hvad der ligger i jobfunktionen, således at mulige ansøgere realistisk kan vurdere sig selv i forhold til denne. Opslag foretages normalt eksternt og i henhold til gældende regler herom. Funktionsbesættelser dog normalt alene efter internt opslag. Opslaget udformes således, at det giver ansøgerne et godt billede af jobbet og samtidig markedsfører skolen som en attraktiv arbejdsplads. Udvælgelse blandt ansøgerne Når ansøgningerne modtages, bekræftes modtagelsen hurtigst muligt med angivelse af, hvornår vedkommende vil høre fra os igen. Ansættelsesudvalget fastsætter selv sin procedure for gennemgangen af ansøg-ningerne, herunder udvælgelse og prioritering af de ansøgere, der kan inviteres til samtale. Herefter udsendes der invitation til dem, der skal til ansættelsesinterview, herunder alle interne ansøgere, og afslag kan sendes til de ansøgere, hvis kvalifikationer helt åbenlyst ikke stemmer overens med de stillede krav. Side 13 af 22

14 Ansættelsesudvalget gennemfører samtaler med ansøgerne, således at det sikres, at udvalget får et godt indtryk af ansøgerne, og at ansøgerne får et godt indtryk af jobbet og skolen. Afhængig af de konkrete omstændigheder (jobbet, ansøgeren mv.) vurderer ansættelsesudvalget, om der skal indhentes straffeattest forinden ansættelse. Umiddelbart efter samtalen med hver ansøger vurderes, hvordan vedkommende matcher job- og personprofilen. Ansættelse og afslag Ansættelsesudvalget opstiller en prioriteret liste over de bedst kvalificerede ansøgere, hvorefter der træffes endelig afgørelse. Der fremsendes ansættelsesaftale til den udvalgte ansøger til bekræftelse. Aftalen skal indeholde betingelserne for ansættelsen, herunder løn og prøvetid. Samtidig indbydes den ansatte til et møde, hvor de sidste praktiske ting sættes på plads, og hvor start og introduktion aftales. Efter ansøgerens accept af stillingen sendes begrundet afslag til dem, der ikke fik jobbet, formuleret så good-will skabende for skolen som muligt. Personlige papirer returneres, og eventuelt opfordres ansøgeren til at søge igen ved fremtidige opslag. Side 14 af 22

15 Bilag B: Eksempler på udviklingsaktiviteter ophold i virksomheder for at deltage i det daglige arbejde supervision af hinanden i et godt pædagogisk makkerskab etablere erfagrupper - f.eks. med personer fra virksomheder eller fra andre skoler jobrotation inden for skolens forskellige uddannelsesretninger, TAP-området, ledelse og koordinering projektdeltagelse internationale og nationale job-swap deltagelse i interne personalepolitiske aktiviteter som fx - medarbejdersamtaler - ansættelsesudvalg - tutor/adm. vejlederordning Side 15 af 22

16 Bilag C: Sundhedspolitik Formål med sundhedspolitik På Aalborg Handelsskole vil vi hele tiden bestræbe os på at gøre vores arbejdsdag og arbejdsplads sundere, ikke blot til gavn for os selv, men også til gavn for vore elever og kursister. En sund arbejdsplads involverer en lang række forhold, ikke mindst fysiske så som rygning, motion, kost og indeklima sociale så som engagement, empati og omgangstone individuelle så som arbejdsglæde, personlig og faglig succes Sundhed skal således tænkes ind i mange sammenhænge, og vores sundhedspolitik er fokuseret omkring KRAMS: Kost Rygning Alkohol Motion Stress/Trivsel Indenfor hvert område har vi tilbud til alle vores medarbejdere, elever og kursister, så de har mulighed for at tage det sunde valg. De konkrete tilbud er for medarbejdernes vedkommende baseret på frivillig deltagelse, og vi ønsker at motivere til flest mulige deltagere til en sund livsstil. For elevernes vedkommende vil nogle aktiviteter være obligatoriske at deltage i som en del af undervisningen andre tilbud er baseret på frivillig deltagelse. Formålet med skolens indsats er At øge livskvalitet for medarbejdere og elever, studerende og kursister At øge trivsel og arbejdsglæde At motivere til en sundere livsstil At gøre Aalborg Handelsskole til en endnu mere attraktiv arbejdsplads og en endnu mere attraktiv skole Organisering af sundhedsarbejdet Sundhedsarbejdet på Aalborg Handelsskole er organiseret med henblik på at medinddrage de kræfter på skolen, der i forvejen har indsigt og erfaring med elever og medarbejderes sundhed, kost, trivsel m.v., d.v.s.: Arbejdsmiljøorganisationen, Samarbejdsudvalget, herunder TR, Elevråd/elevdemokrati på alle 4 afdelinger Kantinebestyrelsen Personaleforeningen Side 16 af 22

17 I praksis er skolens arbejde med sundhedsfremme varetaget af en sundhedsansvarlig koordinator, der er udpeget fra skolens ledergruppe. Den sundhedsansvarlige koordinator samarbejder efter behov med skolens HR-funktion. De enkelte sundhedsaktiviteter, f.eks. motion, rygestop, sundhedsarrangementer m.v. kan organiseres varigt, midlertidigt eller ad hoc i mindre udvalg eller grupper af medarbejdere/ elever, der således efter nærmere aftale varetager afviklingen af den pågældende sundhedsaktivitet. De forskellige tilbud og aktiviteter vil være synlige på skolens intranet for medarbejderne. Sundhedsbudget Skolen udarbejder årligt et sundhedsbudget, opgjort på flg.: Kantinetilskud Medarbejderordninger, opgjort pr. aktivitet Elevordninger, opgjort pr. aktivitet Forbrug af interne ressourcer KRAMS-indsatsen Kost Vi vil motivere medarbejdere og elever og kursister til at have gode kostvaner, baseret på kostrådene, og dermed inspirere til en sund livsstil. På alle 4 afdelinger er der en kantine, hvor der tilbydes sund og varieret kost, så enhver kan træffe et sundt valg. Rygning Tobaksrygning og passiv rygning er sundhedsskadeligt, og skolen vil overordnet søge at reducere rygning blandt medarbejdere og elever. Skolen vil bestræbe sig på at hjælpe medarbejdere med at stoppe rygning eller ryge mindre, ligesom skolen vil bestræbe sig på at sikre, at medarbejdere ikke udsætte for passiv rygning på skolens område. Skolen er derfor totalt røgfri for alle, og rygning må kun finde sted uden for matriklen. Dette gælder også for e-cigaretter. Alkohol og andre rusmidler Indtagelse af alkohol og andre rusmidler på skolen i dennes åbningstid er ikke foreneligt med de krav og forventninger, skolen har til sine medarbejdere. Det samme gælder under arbejde uden for skolen, når dette indebærer samvær med elever, studerende eller kursister. Undtagelser kan gøres ved specielle lejligheder, f.eks. jubilæer eller andet, der er arrangeret eller godkendt af skolen. Eventuelle misbrugsproblemer er ikke en privatsag for den enkelte medarbejder, og både ledelse og kolleger har ret og pligt til at gribe ind, såfremt misbrug konstateres. Side 17 af 22

18 Misbrug sidestilles med sygdom, og relevant og vellykket behandling vil normalt være en forudsætning for fortsat ansættelse. Motion Skolen vil motivere til en sund livsstil med mulighed for motion, bevægelse og fysisk aktivitet. Vi ønsker at fremme medarbejdernes sundhed og forebygge livsstilssygdomme og problemer i bevægeapparatet. Gennem motions- og bevægelsesaktiviteter styrker vi det sociale fællesskab og medvirker til at fastholde hinanden i en sund livsstil. Stress/trivsel Skolen ønsker at forebygge stress og at have et sundt og godt psykisk arbejdsmiljø for alle medarbejdere. Ved MUS-samtalen er det naturligt at drøfte medarbejderens trivsel, arbejdsopgaver og balance mellem arbejdsliv og familieliv. Målet er at alle medarbejdere tager medansvar for det psykiske arbejdsmiljø og er bevidste om de faktorer, der kan forårsage negativ og skadelig arbejdsbetinget stress. Både ledelse og kolleger har medansvar for at hjælpe hinanden og være opmærksomme på, om en medarbejder eller kollega viser tegn på stress. For at identificere evt. arbejdsbetinget stress, gennemføres en medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) hvert 3. år og en ArbejdsPladsVurdering (APV) hvert 3. år. Side 18 af 22

19 Bilag D: Informationspolitik og brugen af IT-systemer Mål At alle oplever, at de har den rigtige information til rådighed på det rette tidspunkt At informationerne er lette at dele og lette at finde At der er klare kommunikationskanaler At mulighederne i de tilgængelige systemer udnyttes til gavn for elever og ansatte Ledelsens minimumskrav til ansattes brug af skolens it systemer Outlook Mail tjekkes alle hverdage Alle møder indkaldes via Outlook kalenderen, hvor også mødeindkaldelser accepteres eller afvises Alle aftaler mellem 8-16 indtastes i Outlook kalenderen. Det gælder også private aftaler Elevplan Fravær føres i Elevplan Alle lektier skrives i Elevplan Karakterer afgives i Elevplan Alle afleveringsopgaver stilles i Elevplan Materialer anvendt i undervisningen placeres i Elevplan eller Sharepoint Intra.ah.dk (Sharepoint) Nyheder på Intra tjekkes alle hverdage Referater fra team- og faggruppemøder placeres på Intra Yammer Yammer anvendes til kommunikation, diskussion og koordinering indenfor generelle emner og i specifikke teams. Side 19 af 22

20 Forventninger til elevernes kommunikation via skolens it systemer At mobiltelefonnumre indtastes i Elevplan, og at evt. omdirigering af skol ligeledes indtastes i Elevplan - senest 14 dage efter skolestart og med det samme ved ændringer. At Elevplan og sms tjekkes dagligt At tjekkes på opfordring At infoskærme tjekkes dagligt At fraværslog føres i Elevplan umiddelbart efter fravær Kommunikation mellem ansatte og elever Elevplan og Sharepoint Elevplan er elevens digitale indgang til skolen. Skema Skemaer ses i Elevplan sammen med lektierne på de enkelte skemabrikker. Der kan vedhæftes dokumenter og indskrives links på skemabrikkerne. Undervisningsmaterialer Materialer anvendt i undervisningen placeres til eleverne i Elevplan eller på Sharepoint Fravær Fravær registreres i Elevplan. Der vil løbende blive bedre muligheder for at få detaljer om den enkelte elevs fravær. Eleverne kan selv se deres fravær, og de begrunder al registreret fravær i en elektronisk fraværslog. Karakterer Eleverne ser deres karakterer i Elevplan. Elever under 18 år får sendt et karakterblad hjem til forældrene. Underviserne indskriver karakterer direkte i Elevplan, hvor man kan se billeder af eleverne ud for hvert karakterfelt. Afleveringer Alle afleveringsopgaver stilles i Elevplan. Når opgaven er stillet, vises den på elevernes forside. Eleverne afleverer enten opgaven elektronisk eller markerer i systemet, at de nu har afleveret opgaven til underviseren. Plagiat-systemet Urkund er koblet sammen med Elevplan, så en opgave afleveret i Elevplan automatisk kontrolleres i Urkund. Klasselæreren kan på tværs af fag og hold se sine elevers fravær og manglende afleveringer, ligesom det vil være muligt at se, om opgaverne er afleveret for sent. Manglende aflevering af opgaver vil også blive tydeliggjort for den enkelte elev, da de vil fremgå af en samlet oversigt på elevens side. Orientering til elever Informationer/beskeder til eleverne kan gives direkte i Elevplan. Fortrolige breve til eleven placeres i elevfolderen i Elevplan. Side 20 af 22

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :..

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :.. KOP\. :.. Samarbejdsaftale for Korinth Efterskole - Spejderskolen Gældende for perioden 2009 til 2011 Side l af S SAMARBEJDSAFTALE FOR 1 KORINTH EFTERSKOLE - SPEJDERSKOLEN 1 FORMÅL 3 BESTYRELSENS ANSVAR

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Personalepolitik. College

Personalepolitik. College Personalepolitik College KOLD: Du vil opdage, at du selv har ansvaret. Du er nødt til at vise din vilje for at tage din plads. Personalepolitik Forståelse giver nye kræfter... 4 Ansættelse... 7 Sundhed,

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 SIDE 2 / 5 Formål og indledning Denne retningslinje skal sikre en fælles tilgang til rekruttering og ansættelse af

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik

Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik Personale & Udvikling Furesø Kommune Personalepolitik OVERORDNET PERSONALEPOLITIK OVERORDNET PERSONALEPOLITIK 2 Furesø Kommunes overordnede personalepolitik Målsætning Furesø Kommune skal til enhver tid

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING

KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING INDHOLD Kvalitetsudvikling og resultatvurdering... 1 Værdigrundlag og strategi for selvevaluering... 1 Kvalitetsudvikling og kompetenceudvikling... 2 Evalueringsområder...

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal

Læs mere

Værdigrundlag Borgeren i centrum nem adgang. Handicap Bo og Beskæftigelse

Værdigrundlag Borgeren i centrum nem adgang. Handicap Bo og Beskæftigelse Værdigrundlag Borgeren i centrum nem adgang Handicap Bo og Beskæftigelse 2 Hvorfor værdier? I det notat der ligger til grund for den administrative organisering i Varde Kommune er der beskrevet 6 hovedelementer.

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Forudsætninger for indgåelse af kontrakt

Forudsætninger for indgåelse af kontrakt Forudsætninger for indgåelse af kontrakt Forudsætninger for indgåelse af kontrakt om klinisk undervisning med Ergoterapeutuddannelsen ved University College Nordjylland (UCN). Målsætningen for klinisk

Læs mere

Personalepolitiske værdier

Personalepolitiske værdier PERSONALEPOLITIK APRIL 2007 Personalepolitiske værdier Dialog Medansvar Trivsel Respekt Stolthed Personalepolitik 2007 Sådan blev værdierne fundet Grundstenene til de værdier, som Kalundborg Kommune bygger

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

Personalepolitik i nærværsorganisationen

Personalepolitik i nærværsorganisationen Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:

Læs mere

Metode Seniorpraksis

Metode Seniorpraksis Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdigrundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

Procedure for ansættelse af docenter på UCN

Procedure for ansættelse af docenter på UCN Procedure for ansættelse af docenter på UCN 1. Baggrund Stillingsstrukturen på professionshøjskolerne m.fl. blev pr. 1. august 2013 ændret, og docentstilling blev indført som ny stillingskategori. Det

Læs mere

PERSONALEPOLITIK. i Skanderborg Kommune

PERSONALEPOLITIK. i Skanderborg Kommune PERSONALEPOLITIK i Skanderborg Kommune FORORD Skanderborg Kommune er en rigtig god arbejdsplads - jeg er glad for at være her! I hverdagen møder vi tit kolleger, der siger sådan både nyansatte og erfarne.

Læs mere

Forebyggelses- og trivselspolitik

Forebyggelses- og trivselspolitik Forebyggelses- og trivselspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social 2 Forebyggelses- og trivselspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Dato Sagsbehandler e-mail Sagsnr. 25. januar 2012 Stine Whitehouse Stine.Whitehouse@stab.rm.dk 1-30-72-162-09

Dato Sagsbehandler e-mail Sagsnr. 25. januar 2012 Stine Whitehouse Stine.Whitehouse@stab.rm.dk 1-30-72-162-09 Vejledning om kompetencevurdering i specialuddannelse af psykologer i børne- og ungdomspsykiatri og psykiatri Dato Sagsbehandler e-mail Sagsnr. 25. januar 2012 Stine Whitehouse Stine.Whitehouse@stab.rm.dk

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE 1 INDHOLD 1.0 Formål og målsætning med elevpolitikken 3 2.0 Markedsføring, rekruttering og ansættelsesprocedure 3 3.1 Elevprofil

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere