AlfaNordic Magazine #07

Transkript

1 Al AlfaNordic Magazine Maj 2016 Indhold Tema Kursus og undervisning - Pharma Academy. Focus Virksomhedstilpassede kurser: Interview med Christian Ilsøe. Projekt Bachelorprojekt om ledelse i AlfaNordic. Nyheder AlfaNordic flytter hovedkontor og nye ansatte. #07 Interview, foto, grafik og layout af Kim Blidorf. 1

2 Pharma Academy GMP Production Professional - En helt ny uddannelse hos AlfaNordic, der giver en unik medarbejder til en unik virksomhed. Frank Winther-Hinge, som har ansvaret for at tilrettelægge uddannelsesforløbet, forklarer her i detaljer om det. AlfaNordics udfordring, som den ser ud nu og det vi ser rundt omkring hos vores kunder - er, at der er mangel på erfarne ressourcer i industrien. Der er flere steder, hvor man kun får lov til at være ny medarbejder en enkelt dag, fordi der bliver ansat mange nye folk hver eneste dag. Den vækst, vi selv har været igennem de seneste par år, er et meget fint billede af farmabranchen generelt. Der er akut brug for dygtige folk, og de er svære at få fat på. Vi kæmper om de samme folk. Samtidig er der mange af de unge, der kommer ud fra Københavns Universitet eller ingeniørskolerne, der går lige ud til arbejdsløshed. Det er jo lidt absurd, for vi har virkelig brug for deres ressourcer, men de er naturligt nok ikke klædt fagligt på til hverdagen i farmabranchen. De er dygtige, men har ikke den viden og erfaring inden for branchen, som er krævet. Det er nemmere at lave det selv end at lære en anden op. Den tanke kender vi alle sammen. 2

3 Den pukkel man i forvejen har, bliver forøget med 20-30%, når man skal lære en anden op. Det kan godt være, at den bliver reduceret en hel del igen senere, men det er for de fleste svært at finde tiden til oplæring, når man i forvejen er hårdt belastet arbejdsmæssigt. På baggrund af de vurderinger har vi i AlfaNordic tænkt over, hvordan vi griber denne situation an. Vi kunne godt tænke os at tage mere ansvar i forhold til uddannelse af unge. Vi har i forvejen en 5-6 unge i vores virksomhed, som vi har haft, fra de gik ud af universiteterne. De gør det rigtigt godt. De er nogle af de første, der bliver solgt ud, og de bliver forlænget igen og igen hos vore kunder. Så ideen er at få fat i de unge, de dygtige, de empatiske, dem med lederpotentiale og sociale kompetencer. De skal indenfor i vores forretning og fyldes med uddannelse og så videre ud til industrien. Et anderledes initiativ Farmaindustrien tager selv en masse unge ind. De har mange nuancer af forskellige graduateprogrammer, de kører rundt i busser og fortæller om deres virksomheder. Det vil vi gerne være et alternativ til. Vi vil sikre, at de unge får en indlæringskurve, der vokser eksponentielt over en kort periode. Vi tror på, at vi kan være katalysator for den indlæring og sætte skub i den den, så en medarbejder med 2 års erfaring i virkeligheden får 5. Vi går ind og påtager os den opgave. Vi står for rekrutteringen af de unge i samarbejde med skolerne og sikrer os, at det er de rigtige, vi får ind. De bliver ansat hos os for en 2-årig periode, og derefter overtager en af de store farmavirksomheder (som vi kalder sponsoren) i Danmark dem efter et nøje planlagt forløb. I den 2-årige periode er de tilknyttet deres sponsor, men bliver bl.a. undervist af os. Hovedformålet er at få skabt en unik medarbejder til en unik arbejdsplads. Vi har konsulenter hos de fleste store farmavirksomheder. Vi kommer til at fungere som mentorer for de unge, hvilke betyder, at alle de spørgsmål man som ung har i starten, dem bruger man mentoren til. Farmabranchen er jo en branche med mange komplicerede processer og forkortelser og udtryk. Hver 14. dag mødes man med sin mentor, for at skabe en god kontakt, diskutere arbejdsopgaver osv. Når de 2 år er gået, overgår medarbejderen til den pågældende sponsor. Særligt fokus på de unge Dem vi har særligt fokus på, er nyuddannede ingeniører, farmaceuter og automatikteknologer. I øjeblikket er vi i tæt dialog med Københavns Universitet, DTU og Københavns Erhvervsakademi. Vi håber, de kan hjælpe med at finde de rigtige kandidater. Uddannelsesforløbet har fokus på alle farmarelaterede emner, og vi kalder uddannelsen GMP Production Professional. Vi tror på, det er win win win. Universiteterne er meget positive over for vores initiativ og vil gerne i tættere dialog med erhvervslivet. De er allerede godt i gang med mange store virksomheder, men vil gerne i dialog med flere mindre virksomheder. For de unge er det en attraktiv afslutning på et langt uddannelsesforløb. De kan gå direkte ud og komme i gang i en virksomhed med en meget målrettet uddannelse, som kommer i en naturlig forlængelse af det, de har lært i skolen. De får mulighed for at arbejde tværfagligt inden for farma, for de bliver klædt ordentlig på til det. Der afholdes et møde om forløbet med sponsoren hver 2. måned. Desuden bliver man en del af et team, når de unge kandidater mødes på deres uddannelsesdage og i andre sociale sammenhænge, hvor AlfaNordic mødes. Det, at de kan bruge vores konsulenter og hinanden som sparringspartnere, er en meget vigtig del af konceptet. Et samarbejde mod et højere mål For AlfaNordic er det vigtigt, at vi får skabt en tilknytning, som ikke bare er et typisk kunde- / leverandørforhold, men derimod et forhold, hvor vi har en fælles mission, der handler om, at få vores unge godt af sted. Det er et samarbejde mod et højere mål. Vi er med til at sikre, der kommer flere veluddannede medarbejdere ud til farmabranchen. Vores Pharma Academy er jo bare et ud af mange initiativer, der bliver sat i gang rundt omkring, men det er et vigtigt initiativ. De unge får lov til at opleve mange af farmabranchens facetter, og når de kommer ud efter de 2 år og bliver ansat hos sponsoren, kender de allerede virksomheden godt. Virksomhederne vil opleve, at det er nogle tunge nyuddannede, der kommer ud til dem med noget i bagagen, fordi de er blevet bakket op hele vejen dertil. De får en meget unik medarbejder ud af det. 3

4 Sammenspil med uddannelsesinstitutionerne Tanken er at uddannelsesinstitutionerne skal fortælle om uddannelsen til de unge på skolerne og deltage i udvælgelsen; vi vil gerne have de bedste i klassen. Det er ikke nødvendigvis dem med de højeste karakterer, men også unge der har gode sociale kompetencer, lederpotentiale og forstår at indgå i teams. Vi håber, vi på et tidspunkt kan nå så langt, at institutionerne også kan være ind over undervisningen. I forlængelse af den traditionelle undervisning kan lærerne komme ud og bidrage med noget, og desuden tage noget med tilbage til skolerne, som kan give et meget direkte billede af, hvordan det er at være ude i erhvervslivet. Skræddersyede forløb Vi har lavet et forløb, som er blevet taget godt imod af vores kunder. Det er et udgangspunkt, hvor vi har valgt nogle områder ud, som er gængse for farmaindustrien, men som typisk ikke er noget, der bliver diskuteret ude på skolerne. Og så bliver det hele tilrettet til den enkelte virksomhed. Vi er administratorer, vi koordinerer udvælgelsen, vi er ansvarlige for de nyuddannede, og vi deltager i undervisningen. Størstedelen af den vil blive fortaget af vores dygtige specialister. Vi står for løn, kontrakter og dialogen med sponsorerne. Virksomhederne betaler, og de får det til en fordelagtig pris. De deltager selvfølgelig også i sidste del af udvælgelsen, når feltet er skærpet ind, og koordinerer jobbene. De har en kvartalsvis snak med de unge og sørger for den nødvendige træning på sitet, så de lærer at gebærde sig, der hvor de skal være. Hvordan er ideen opstået? Vi mangler selv dygtige konsulenter i vores forretning. Det er et generelt øjebliksbillede i farmaindustrien. Vi har haft held med at få skabt nogle virkeligt dygtige farmafolk. Vi har en 5-6 unge, der stort set kom direkte ud af skolen. De er meget eftertragtede, så vi vil gerne have nogle flere af dem her hos os. Det nytter bare ikke noget, at vi får nogle flere ind, hvis vi ikke får proppet noget erfaring i dem. Så det er det, vi har haft meget fokus på. De skal klædes ordentlig på. Desuden er vi blevet så store nu, at vi også har et ansvar for at kunne tilbyde unge nyuddannede noget mere. Hvor mange kandidater søger I nu? Vi starter ud med et hold på 8 graduates her til september. Vi har kontrakter til 4 af dem, og så tager vi selv 4 ind. De 4, vi selv tager, de bliver hos os efterfølgende og kommer til at blive hard-core konsulenter. Vi er stadig i gang med rekrutteringsprocessen, så det er selvfølgelig spændende at få nye kandidater ind. Hvor gamle er de? Typisk omkring 25 år. Hvor svært bliver det at finde kandidater? Jeg tror ikke, det bliver svært; ud fra den betragtning, at man kommer ind som ung i en virksomhed, hvor der er to parter, der varetager ens interesser. Du har en virksomhed (AlfaNordic), som har stort fokus på dig, og du har en virksomhed (sponsor), som du skal videre til, når uddannelsen er slut - som også arbejder for dig. Begge vil gerne have, du bliver en succes. Og så er lønnen konkurrencedygtig. Desuden er vores erfaring med de unge, at de vil rigtigt meget og har et drive der bærer dem frem. Kan man søge uddannelsen? Ja, man kan godt søge. Jeg sidder faktisk og laver en jobbeskrivelse nu. Den kommer op på vores hjemmeside og ud på skolerne, selvom vi regner med, at de fleste i denne her omgang kommer til at være udvalgt af skolerne. Laver I kontrakt med de unge? Ja, men de kan principielt stoppe, når de vil. Man kan jo ikke tvinge nogen til at blive, og det er vi heller ikke interesserede i. Det vi garanterer over for sponsoren er, at den studerende er minimum 2 år hos dem efter de stopper hos os, ellers er vi forpligtede til at skaffe en anden. Der 4

5 2-årigt program for AlfaNordic Academy (oplæg) 1. år 2. år 1. MODUL 3. MODUL 5. MODUL 7. MODUL Grundlæggende GMP Grundlæggende QRM Projektledelse Kvalificering / validering Trends i GMP ICH Q9 Project Charter Planlægning og eksekvering Hvordan overholder Lægemiddelproducenterne kravene Metoder FMECA Work Breakdown Structure Interessent analyse Afvigelser Ændringer og Godkendelse Lovgivning CQA Organisation Beskrivelse af processer Krav til lokaler, udstyr, personer og dokumentation God Dokumentations Praksis 2. MODUL Severity Gense fejl og årsager Hyppigheder 4. MODUL Projekt flow Ressource og tidsplanlægning Risikostyring 6. MODUL Risiko Analyse (FMEA) Design kvalificering Rapport 8. MODUL Lean Proces Medicinsk udstyr Dokumentation Baggrund Aseptik ISO SOP skrivning Historie API Lovkrav URS De 5 LEAN principper Vask & sterilisation Klassifikation Nonconformity (NC) Spildtyper Formulering Godkendelse proces EU Direktiver Forbedringskultur Fyld Udviklingsproces Værktøjskassen (e.g. Kaizen) Implementering Inspektion Pak Vaccine Produktionsproces vil desuden være en økonomisk gevinst (stay-on bonus) for de unge i at blive hos virksomheden. gerne vil se nogle resultater, før de forpligter sig til noget. Hvordan er interessen hos virksomhederne? Lysten til det her er ret stor, men fra lyst til underskrift er der stadig lidt vej. Vi er jo stadig en forholdsmæssig lille virksomhed, så der er en naturlig skepsis med hensyn til, om forventningerne indfries. Når vi kommer ud med et ambitiøst projekt som det her, så handler det jo om, hvorvidt de tror, vi er i stand til at fylde al den uddannelse i de unge, som vi siger. Så det er det, vi nu skal ud og vise, vi kan. Vi har konsulenter ude i rigtigt mange virksomheder. Hvis en virksomhed skriver kontrakt med en af de unge, vil det typisk være en af de konsulenter, der allerede er i deres virksomhed, der indtræder i rollen som mentor, så det bliver en, der allerede kender virksomheden godt. Det er der flere fordele i. Mentorerne er jo folk, som er plus 40. De har typisk 20 års erfaring i farmabranchen fra en bred vifte af virksomheder. Det er al den viden, der bliver fyldt ind i de unge. Jeg har ikke hørt en eneste, der har sagt, at de ikke tror på projektet, men der er mange, der Hvilke virksomheder har I fokus på? Det er i første omgang flere af de store virksomheder i farmabranchen herhjemme, men på sigt også de mindre. Lige nu vil vi helst have, at der er flere unge i samme virksomhed, for at skabe en fornemmelse af holdånd - at man er en del af et team. Hvad sker der, hvis virksomheden pludselig ikke længere har brug for den unge? Skulle det ske, at en virksomhed ikke har brug for den unge efterfølgende, så hjælper vi den unge til, i samarbejde med virksomheden, at lande det rigtige sted. Måske et andet sted i virksomheden. Hvad består undervisningen af? En gang i kvartalet tager vi nogle relevante emner op. Så kommer de unge ind og deltager i klasseundervisning på 3-5 dages varighed med afsluttende tests, der skal sikre, at undervisningen er forstået. 5

6 Hvad adskiller AlfaNordics GMP Production Professional fra et almindeligt graduateprogram? Kort sagt, får man en unik medarbejder til en unik afdeling. Tidligere graduateprogrammer, jeg har set, forløber ved, at man hyrer en unge ind, og så kommer de rundt i forskellige afdelinger i virksomheden. De er som regel tilknyttet en HRafdeling. Så er man 6 mdr i afd. X og 6 mdr i afd. Y, men der er ikke noget supplerende undervisning i det. Det er learning-by-doing. Hos os får de løbende en specialiseret undervisning. De er mandsopdækkede i 2 år, hvor de får rigtigt megen erfaring, fordi de får erfaringsudveksling med den mentor, der bakker dem op. De får et supplement i undervisningen, som er baseret på faktiske cases fra virkeligheden, som vi er i en helt særlig position til at undervise i. Udover deres mentor, har de De får et supplement i undervisningen, som er baseret på faktiske cases fra virkeligheden, som vi er i en helt særlig position til at undervise i. også et bagland, som på nuværende tidspunkt består af mere end 60 konsulenter. Vi går meget ud af at skabe tætte bånd i virksomheden, og det fællesskab bliver de unge selvfølgelig også en del af. Så de får ikke kun en mentor, men et større beredskab bag sig. Det er medarbejdere, som kommer fra mange forskellige virksomheder inden for farmabranchen, bestrider alverdens forskellige kompetencer, og er med til at gøre, at den erfaring de unge får, strækker sig langt ud over det, de laver i de enkelte virksomheder. Inden de stopper hos os, laver vi sammen med sponsoren en udviklingsplan, af en varighed på typisk 2 år. Det betyder, der ligger en underskrevet udviklingsplan, så der bliver taget hånd om dem, selv efter de officielt har sluppet AlfaNordic. Det er ikke blot et traditionelt udviklingsforløb med MUS-samtaler (medarbejderudviklingssamtaler), men en proaktiv udviklingsplan, der handler om at få den unge til at lande helt rigtigt i virksomheden. Hvor meget dyrere bliver det for virksomhederne? Det bliver ikke dyrere. Nærmere tværtimod, hvis man kigger på det lange perspektiv. Virksomhederne betaler faktisk kun for en konsulent, og da der er tale om unge kandidater 6

7 er timeprisen tilsvarende mindre end for en ældre konsulent. Man kan tænke sig, at en virksomhed som har brug for ressourcer, bruger en masse tid, kræfter og penge på at ansætte og oplære. Det er jo ikke sådan, at der er en pulje af medarbejdere, der bare står klar. De skal bruge kræfter på at finde dem, der allerede er på arbejdsmarkedet. Det er ikke dem, vi tager fat i. Vi tager fat i de unge. Dem som ikke har prøvet andet end at gå ud af skolen. Dem er der en del flere af. Vi tager ikke ekstravagante priser for dem. Det, der ligger i det for os, er volumen, og så vil vi gerne bidrage til, at der kommer flere dygtige konsulenter på markedet. Vi mangler jo selv konsulenter, og vil gennemføre samme program internt, så hvorfor ikke også tilbyde det til vores kunder til en fordelagtig pris? Samtidig får de en medarbejder, som bliver deres efter 2 år. Det der typisk er dilemmaet for vores kunder, når de hyrer en konsulent, og når de på et tidspunkt ikke skal bruge konsulenten længere, er, at så bliver noget af den tillærte viden jo sammen med os. Konsulenten tager den med. Med AlfaNordic Academy forpligtiger vi os til, at al den viden, vi har omkring den pågældende virksomhed, alt det de unge lærer undervejs, det bliver hos kunderne. Så de unge kan faktisk betragtes som et investeringsbevis en aktie, som kunden køber, og som meget gerne skulle stige i værdi. Det må siges at være en investering. Hvad mener I med en unik medarbejder? Den unikke medarbejder opstår dels ved, at vi har en konsulent i den pågældende virksomhed - en der allerede kender de processer, der er i virksomheden, og som vil fremstå som mentor for den unge graduate. Konsulentens viden vil blive projekteret over på den unge medarbejder, som hurtigt får en unik forståelse af virksomheden. Desuden vil den løbende uddannelse, vi giver de studerende, være bundet op på den specifikke virksomhed og de problematikker, der arbejdes med. Uddannelsen er skræddersyet i forhold til det. Samtidig arbejder den unge kandidat hos virksomheden i 2 år, sideløbende med uddannelsen. Det er altså ikke bare en konsulent. I bund og grund kan man sige, at virksomheden har udliciteret introduktionsforløbet til os, mens vi fylder uddannelse og erfaring i den unge, indtil virksomheden en dag overtager en toptunet, meget erfaren og unik medarbejder. 7

8 AlfaNordics Skræddersyede Kurser Virksomhedstilpasset brain power Helt overordnet, er det en del af AlfaNordics strategi at være en vidensvirksomhed, og et naturligt afsæt i det er at undervise kunderne. Der er i branchen krav til og et ønske om konstant efteruddannelse, så der er en stigende efterspørgsel. Det at kunne give undervisning på et højt fagligt niveau er noget, som virkelig ligger AlfaNordic på sinde. Undervisningen er altid stærkt knyttet til den praktiske måde, man arbejder på inden for GMP, så det ikke alene bliver en teoretisk gennemgang af paragraffer. Christian Ilsøe, som selv underviser for AlfaNordic, fortæller her om tankerne bag de virksomhedstilpassede kurser hos AlfaNordic. Hvem er det I primært underviser? Det har bredt sig til, at vi gør det for rigtig mange af vore kunder. Det er kunder, som både er producerende farmaceutiske firmaer, men det er også firmaer, som er leverandører til den farmaceutiske produktion, eksempelvis maskinleverandører. For der er også krav i GMP-reglerne om, at de virksomheder, der leverer ind til den farmaceutiske industri, også skal have kendskab til GMP. Hvilke kurser kan AlfaNordic tilbyde? Vi har lavet et kursuskatalog. Der står 10 kurser, som vi i hvert fald har liggende parat som konceptkurser med en masse undervisning, men hvor vi selvfølgelig vil tilpasse det til den enkelte kunde hver eneste gang. Vi har kurser i f.eks. basal eller udvidet GMP, god valideringspraksis, god distributionspraksis, medical device, risikovurderinger og cleaning validation. Det er jo fordi, vi gennem årene har arbejdet meget i de her områder og samlet rigtig megen viden sammen. En del af kurserne er startet ved, at nogle af vores specialister har stillet sig op foran de øvrige konsulenter i AlfaNordic og holdt et foredrag af måske 3 timers varighed. Ud fra det har vi afgjort, at emnet er så interessant og undervisningsmaterialet så professionelt, at vi gerne vil tilbyde det til vores kunder. 8

9 9

10 Hvordan er kurserne bygget op? Konceptuelt er de bygget ens op med en god blanding af teori, praksis og øvelser. De fleste af dem det er i hvert fald det, vi anbefaler er halvdagskurser. Det er simpelthen ud fra den tanke, at det er de færreste mennesker, der kan holde ud at sidde en hel dag på et kursus. Hvis der er lyst til mere, så vil vi hellere komme 2 gange 4 timer, end vi vil komme 8 timer. Et 4-timers kursus er typisk bygget op af 2 seancer à en time, hvor vi sætter rammen for, hvad der står i lovgivningen, hvordan man kan gøre det praktisk og måske også lidt historie om, hvordan det har udviklet sig over tid. Efterfølgende har vi en seance om, hvad der er sket af nyt. De fleste af de mennesker, vi har inde på kurser, er jo ikke nybegyndere. Det er folk, der har arbejdet i branchen i mange år. Så derfor kører vi med en genopfriskning af, hvad der er sket inden for de sidste par år, hvad man skal være opmærksom på, og hvad myndighederne har fokus på. I den sidste time tager vi eksempler fra virksomheden selv. Jeg har i forvejen fået en masse dokumenter fra kunderne, og viser deltagerne, hvad jeg har fundet af ting, som vi så får en diskussion om. Hvad er ret og rimeligt? Den sidste time er holdet på, og jeg er facilitator. Det fungerer rigtig godt. Laver I kurser, der ikke står i jeres kursuskatalog? Hvis det er emner inden for AlfaNordics arbejdsområde, så udarbejder vi gerne kurser. Det har vi gjort før. Hvor mange er der plads til på kurserne? Vi anbefaler maksimum 20. Det bedste er en stykker i forhold til at opnå en rigtig god dialog. Hvad koster et kursus hos AlfaNordic? Det ligger i størrelsesordenen for et halvdagskursus. Lidt afhængigt af, om det er 4 fulde timer og så videre. Hvis man har en medarbejdere på kursus, så betyder det, at man kan blive undervist for mellem kroner pr. deltager. Det er billigt, hvis man gør det op imod, hvad virksomheden selv skulle bruge af ressourcer på at udarbejde sådan et kursusmateriale. Grunden til, at vi kan holde de relativt lave priser, er, at der en vis form for genbrug i de 2 første timer. Og så har vi desuden stor interesse i at komme ud og få undervist, så derfor skal prisen også være attraktiv. Hvor mange er I, der underviser hos AlfaNordic? På nuværende tidspunkt vil jeg tro, der er 6-7 af AlfaNordics konsulenter, der underviser, og det er vi ved at udvide. Der er nogen, der ikke kan fordrage at undervise, og så får de selvfølgelig lov til at være fri. De, der gerne vil prøve det, får lov til at prøve det på den interne undervisning først. Det handler jo ikke kun om at have en høj faglig viden. De skal også kunne formidle. Derefter kommer de ud i en virksomhed sammen med en af os andre, som har prøvet det rigtig mange gange. Så vi slipper ikke bare nogen ud, for vi ved, at det er vores ansigt udadtil. Hvordan udvikler AlfaNordic sine kurser? En af de ting, vi er meget opmærksomme på, er feedback fra vores egne konsulenter om, hvad der foregår ude i virksomhederne lige nu - hvad der er oppe i tiden. Det er bl.a. heraf, at et kursus som serialisering og et kursus som risikovurdering er opstået. Det er, fordi vi hører fra vores konsulenter, at det er noget, der virkelig bliver efterspurgt. Vi har måske samtidig en fornemmelse af, at kunderne har vanskeligt ved at omsætte reglerne på netop de områder i noget praksis. Reglerne står jo ikke bøjet i neon. Der er mange steder, hvor det er noget, man oversætter selv. Det er dér, kurser kan være rigtig gode, og det er dér konsulenthuse kan være rigtig gode, fordi vi oplever problematikkerne fra mange forskellige virksomheder. Hvorfor tror du, I har så stor succes med jeres kurser? Jeg tror, at grunden til, at kunderne henvender sig til os igen og igen, er, fordi de ser, at vi formår at have både høj faglig viden og stor praktisk erfaring. Det tror jeg, er kernen i det - og så det, at vi laver det hele virksomhedstilpasset. Vi gør en dyd ud af at lave det virksomhedstilpasset. Det er med til at gøre kurserne yderst relevante og underholdende. Vi gør også meget ud af, at det ikke alene er flere hundrede slides, vi skal nå igennem på 4 timer. Der er plads til, at vi også kan komme ud ad en tangent, hvis det er vigtigt. Vi har jo allesammen prøvet at være på kurser, hvor der er en, der stiller sig op, og bogstavelig talt læser op af slides eller lovtekst, og det falder man simpelthen i søvn af. Derfor laver vi GMP-kurser, som selvfølgelig har de korrekte elementer fra GMP-reglerne, men hvor vi samtidig kommer med en masse praktiske eksempler fra afdelingen vi underviser, krydret med historier fra 10

11 den virkelige verden om, hvad der er god og dårlig GMP. På den måde får vi en rigtig god dialog omkring GMP i praksis, og det er i hvert fald vores erfaring, at det er her, vi tager kegler. Det hele gøres selvfølgelig på en måde, hvor vi undgår at hænge nogen ud, fordi de f.eks. har udfyldt et skema forkert. Gør i andet for at undervisningen skal blive mere interessant? Jeg forsøger altid at trække det over i noget andet end det, der er meget specifikt for de regler, vi nu sidder og snakker om. Således får folk et billede af, hvordan tingene hænger sammen på et andet plan, det er ikke bare noget, de kun sidder med i deres virksomhed. Det handler om sporbarhed. Det er noget med at dokumentere, og noget med at sikre en vis kvalitet. Det får jeg virkelig god respons på. De glemmer aldrig de GMP-kurser, for eksemplerne gør, at de kan forbinde det over i noget andet det er ikke bare noget med medicin. Der er en større mening med det hele. Når man har undervist i mange år, så finder man ud af, at vi mennesker er forskellige. Der er nogen, der sidder helt fremme på stolen, og er helt oppe at køre. Og så sidder der nogen med en forventning om, at nu kommer der noget af det kedeligste, de nogensinde har været udsat for. Hvis man kan nå at få vendt dem, så bliver det godt for alle, så det bestræber vi os virkelig på. Tit handler det om, at folk ikke tror, de har noget med GMP at gøre. På et tidspunkt blev jeg bedt om at undervise portvagterne i en virksomhed. De anede ikke, hvorfor de skulle have det kursus, for de arbejdede på ingen måde med GMP. Jeg kom ret hurtigt med 4 eksempler på, hvor de arbejdede med GMP. Bl.a. modtog de reklamationer uden for almindelig åbningstid. Her var det deres ansvar at ringe til kvalitetschefen, og informere om reklamationen, som i yderste konsekvens kunne betyde, at der...folk som arbejder i en farmaceutisk virksomhed og tror, at de ikke har noget med GMP at gøre, de tager som regel fejl. skulle trækkes et lægemiddel tilbage. Det er jo ekstremt meget GMP. Desuden gik de brandvagt, og på den brandvagt skulle de én gang i døgnet aflæse en fryser, som indeholdt prøver. Temperaturen skulle noteres i en logbog. Det er jo også GMP. Så folk som arbejder i en farmaceutisk virksomhed og tror, at de ikke har noget med GMP at gøre, de tager som regel fejl. De har næsten alle sammen en flig af GMP i deres arbejde. Skal man som virksomhed være nervøs for, at konkrete eksempler fra et kursus, bliver spredt ud i branchen? Nej, det kommer ikke til at ske. Der er jo aldrig nogen, der står og fortæller om produkt- og / eller proceshemmeligheder. For det første er det firmapolitik, at hvad vi hører et sted, bliver ikke delt med andre på et konkret niveau. Vi kan godt gøre det på det meget abstrakte niveau, og det er okay. Vi nævner aldrig andre firmaers navne. Derudover har vi med langt de fleste af vores kunder en non-disclosure agreement, som simpelthen gør, at vi ikke må dele noget. Hvordan håndterer I non-disclosure agreements, samtidig med at I sørger for at bidrage til vidensdeling i branchen? Det vigtigste man kan som konsulent, er jo at udbrede viden. Hvis vi opdager, der bliver gjort noget, som er smart i en virksomhed, så vil vi gerne formidle det videre til en anden virksomhed, når der bliver spurgt ind til, om der findes smartere metoder. Vi har en måde at gøre det på, som er acceptabel. Hvis jeg er blevet spurgt ind til noget, som jeg har hørt en smartere løsning på, så har jeg sagt, at jeg kender en, der måske kan hjælpe. Så siger jeg ikke mere i den sammenhæng, men jeg går tilbage til den person, jeg tidligere har snakket Virksomhederne er blevet opmærksomme på, at der er store fordele ved at dele. med om problemstillingen, og spørger, om det vil være okay, at jeg formidler vedkommendes kontaktdata videre. Så kan folk selv afgøre, til hvilket niveau de udtaler sig. Jeg har blot formidlet kontakten, og det ved jeg, bliver bifaldt. Virksomhederne er blevet opmærksomme på, at der er store fordele ved at dele. Faren i den her branche er, at man lægger sig under niveau eller lægger sig alt for meget over niveau. I det ene tilfælde risikerer man en tiltale, og i det andet ender man med at bruge alt for mange ressourcer. Så når det handler Fortsættes s

12 AlfaNordics kursusliste 2016 QRM risikovurdering QC metode validering GMP i produktionen Medical Devices ISO GMP i dokumentation GDP Kvalificering og validering GMP hos CMO Kundetilpassede kurser 12

13 om, hvordan man opfatter GMP-regler, så er det min oplevelse, at her deler man fuldstændig åbent. Bliver kurser brugt til test af medarbejdere? Det har jeg slet ikke hørt om, og jeg er ikke selv blevet spurgt om noget i den stil. Lederne ved jo godt, hvem de har ansat hos dem, og jeg finder ikke noget på medarbejderne, de ikke ved i forvejen. Hvordan undgår I at hænge nogen ud, når I fremhæver konkrete eksempler fra virksomheden? Det er klart, at det ved første indtryk måske ikke er så rart, når man sidder i et forum, og ens navn bliver nævnt på et fejlbehæftet dokument, men jeg gør en dyd ud af ikke at hænge nogen ud. Vi gør det jo udelukkende for, at vi allesammen kan lære noget. Jeg sørger altid for, at der er en afslappet og åben stemning i lokalet, inden vi kommer til den del af kurset. Jeg har endnu ikke været ude for, at der er nogen, der har følt sig hængt ud. Det bliver også i det rum. Jeg går jo ikke videre med det. Det handler om læring, og det er det, vi koncentrerer os om. Skal man bestå en prøve på kurserne? Vi afslutter som regel kurserne med, at der er en test. Den test har et niveau, som er aftalt med kunden. Der er nogen, der gerne vil have en tip-en-13 er-test, hvor man for eksempel skal svare rigtig på 10 ud af 13 spørgsmål for at få sit kursusbevis. Det er der bestemt eksempler på. Vi har også andre, der gerne vil have, vi uddeler nogle spørgsmål, og så gennemgår dem i plenum. Så får alle, der har deltaget, et kursusbevis. Det er vigtigt med kursusbeviset, for der står i GMP-reglerne, at man skal kunne dokumentere den træning, man deltager i. de én gang i døgnet aflæse en fryser, som indeholdt prøver. Temperaturen skulle noteres i en logbog. Det er jo også GMP. Så folk som arbejder i en farmaceutisk virksomhed og tror, at de ikke har noget med GMP at gøre, de tager som regel fejl. De har næsten alle sammen en flig af GMP i deres arbejde. 13

14 Gå hjem møder Bliv klogere kvit og frit Hvordan arbejder du med det lille c foran GMP? AlfaNordic afholder jævnligt gratis inspirationsmøder om aktuelle faglige emner indenfor cgmp. Vi deler viden og taler om vore erfaringer for at blive klogere. Vi inspirerer og lader os inspirere. Preben Lind Hansen fortæller her lidt om, hvad det hele går ud på. Fortsættes s

15 Hvad går det i al sin enkelthed ud på? I AlfaNordic vil vi gerne stå for at udvikle fagligheden, og være med til at samle den faglighed, der findes på forskellige områder. Til det har vi taget et initiativ med gå-hjem-møder. De her gå-hjemmøder er gratis og foregår sen eftermiddag efter arbejdstid hos AlfaNordic eller der, hvor vi afholder mødet. Der vil være en kop kaffe og måske et stykke kage. For at sikre fokus og faglighed starter møderne med, at en af vores eksperter holder et 20-minutters fagligt indlæg. Det kunne f.eks. omhandle validering af autoklaver eller serialisering, for at komme med et par eksempler. Alt sammen inden for vores industri og alt sammen med forankring i det lille c foran GMP. Uanset emne, kommer det til at handle om, hvad der er current indenfor industrien. Vi vil også invitere kunder til at komme forbi og give et 10 til 20 minutters oplæg om, hvad de ser er current GMP inden for deres område. Der vil være mulighed for at stille spørgsmål til de 2 eksperter, som ønskeligt bliver til en faglig dialog om emnerne. Hvorfor bruger I tid på sådan et initiativ? Vi gør det her for at synliggøre vores faglighed, og vi gør det for at lære noget. Vi befinder os jo konstant i en undersøgelse af, om nogen derude gør det anderledes, end vi gør. Så i al ydmyghed har vi bare taget initiativet til at samle kræfterne inden for industrien, i et kvit-ogfrit tiltag, som forhåbentligt kan bidrage til, at vi kan lære noget af hinanden. Der er også en god portion netværk i det. Man kommer til at lære nogle mennesker at kende, der står for en faglighed, som man måske mangler. Nogle oplæg kan være en del af et større kursus, vi tilbyder eller påtænker at tilbyde. På den måde kan man også bruge gå-hjem-mødet som inspirationskilde og vurdere, om det er noget, man gerne vil høre mere om. emner på vores hjemmeside, som man så kan tilmelde sig. Det kræver en lille tilmelding, så vi kan sørge for, at der er plads, kaffe og kage nok til alle. Det er sådan set bare det, vi bruger tilmeldingen til. Der er ikke nogen mailingliste, noget honorar eller andet. Hvor ofte kommer der til at være gå-hjem-møder? Cirka en gang om måneden. Hvor lang tid tager det? Det tager mellem 1,5 og 2 timer. Må man gerne stikke af før tid? Ja, det må man. Må man gerne komme for sent? Ja, det må man, men man skal jo helst være der klokken 16, for der starter oplægget. Ellers kommer man måske og kommenterer på noget, som allerede er blevet præsenteret eller sagt. Er du sikker på, man ikke bliver registre ret på en mailingliste eller fanget i AlfaNordics net på anden vis, hvis man dukker op? Ingen mailingliste, ingen honorarer, ingenting. Som nævnt blot en tilmelding ift. kaffe og kage. Det er ren faglighed, vi arbejder med. Hvor finder man information om gå-hjem-møderne? Der vil løbende blive lagt datoer og 15

16 AlfaNordic gå-hjem-inspirationsmøder i May 2016 at 16:00 - Serialisation 7. June 2016 at 16:00 - GDP Good Distribution Practice 14. Sept 2016 at 16:00 - Risk Management 11. Oct 2016 at 16:00 - GAP Analysis 2. Nov 2016 at 16:00 - GAMP5 versus GAMP4 Møderne vil består af i et minutters fagligt indlæg fra AlfaNordic, efterfulgt af et fagligt indlæg præsenteret af en ekstern inviteret person. Dernæst er der åbent for debat og dialog mellem mødedeltagerne. Kendskab til GMP er en fordel for at opnå fuldt udbytte af disse møder. Mødedeltagelse er gratis, men det kræver tilmelding, da der er max deltagerantal på alle arrangementerne, og vi skal sørge for plads, kaffe og evt. kage til alle. Tilmelding til mail@alfanordic.com senest 2 arbejdsdage før afholdelse af inspirationsmødet. Alle møder afholdes hos AlfaNordic på adressen: Lyskær 8A, 2730 Herlev. 16

17 Projekt: Uddannelsesvidenskab Trine og Simone kommer fra uddannelsesvidenskab på Århus Universitet, København. Det var en kontakt gennem Simones onkel, Preben Werther, som er ekstern konsulent for AlfaNordic og ejer af Wolfway, der fik de to til at få øjnene op for, at AlfaNordic kunne være et sted, hvor det var muligt for dem at lave deres bachelorprojekt. På en uddannelsesdag i november 2015 fik de indblik i AlfaNordics koncept, og de blev enige om, det kunne være enormt spændende at lave et projekt. Medio april, da de var godt på vej med deres projekt, blev de interviewet til AlfaNordic Magazine. Hvad er det, I har fokus på i jeres uddannelse? Trine: På uddannelsesvidenskab har vi beskæftiget os med læring i mange forskellige sammenhænge; både i uddannelsesinstitutioner, som folkeskoler og gymnasier, og desuden i før-skole-institutioner, som børnehaver og daginstitutioner. Vi har også beskæftiget os med læring i organisationer, så som organisatorisk udvikling, ledelsesstrukturer og -kulturer i organisationer. Det er det sidste, vi interesserer os mest for. Hvor lang tid strækker jeres bachelorprojekt sig over? Simone: Cirka et halvt år, for det indbefatter jo både tankerne op til, at man finder ud af, hvad man egentlig vil skrive om, gruppedannelsen og så det at finde den der fælles interesse. Det her projekt bruger vi i hvert fald et halvt år på. Trine: Vi har været i gang siden december. Der lå den første bachelorworkshop. Derefter formulerede vi ideer til vores projekt og ønskede vejledere. Fra den 18. marts kom vi ud til AlfaNordic. Da var aftalen kommet i hus. Vores deadline er 24. maj. Der er det hele slut. 17

18 Hvordan startede I forløbet op? Simone: Det startede med, at vi kom ud til AlfaNordic og observerede. Vi blev vist rundt og blev sat ind i principperne. Efterfølgende interviewede vi en af områdelederne, og vi fik lov til at være med til et møde om AlfaNordics 5 principper og tankerne omkring at få dem formidlet ud. Kort tid efter havde vi et interview med en af ejerne. Hvor i processen er I nu? Simone: Lige nu sidder vi og arbejder med de spørgeskemaer, som vi skal sende ud i slutningen af måneden. Det er et forsøg på at få medarbejdernes opfattelse af det hele med. Trine: Vi er ude efter en bred mening om, hvordan tingene er her, og desuden vil vi vælge nogle personer ud, som vi kan stille yderligere spørgsmål. Hvad er det for nogle spørgsmål I stiller? Trine: Vi er ikke færdige med dem endnu, men et af spørgsmålene kunne f.eks. være vedrørende de 5 principper; hvordan bliver de brugt i konsulenternes daglige arbejde? Simone: Et andet spørgsmål kunne helt sikkert også være inddragelsen af medarbejderne i forhold til nedsættelsen af principperne; hvorvidt de føler, de rent faktisk repræsenterer deres arbejde. Hvad er det næste, der skal ske? Simone: Vi skal med på uddannelsesdagen i slutningen af måneden, hvor vi laver en lille begivenhed og kan komme til at snakke med folk. Derefter går vi i gang med at bearbejde spørgeskemaerne, ci laver statistik på dem og udvælger nøglepersoner til videre interviews. Alt det håber vi på, vi kan få på plads inden for den første uge i maj, for fra den 9. maj til den 24. maj sidder vi intensivt og færdiggør projektet. Hvad var jeres forventning til AlfaNordic i forhold til problemstillingen i jeres opgave? Trine: Vi havde helt klart en forventning om, at der var radikale forandringer herude, som følge af væksten. Man skifter jo ofte job som konsulent, men det er ligesom om, at det er man klar over som ansat i AlfaNordic. Det er vilkårene for at arbejde her, så på den måde oplever man ikke de udfordringer, der er med lige de her forandringer, på samme måde som man nok vil gøre det andre steder. Så vi har set, at fjernledelse faktisk er en større udfordring her end forandring. Det der med at skabe en kultur, hvor man får et godt Marts April Maj Observationer og interview af ledelse. Deltagelse på ledermøde. Fortsat observation Bearbejdelse af lederinterviews. Udarbejdelse af spørgeskemaer til medarbejdere. Interview af medarbejdere. Færdiggørelse af projekt. D. 18. marts Første observationsdag D. 22. & 29. marts Observationer. D. 22. marts Interview af Mai-Britt Olafsson. D. 22. marts Kommunikation omkring principper med Preben. D. 15. april Observation. D. 1. april Møde med Preben om eventuelle besøg i april og status på projektet. Interview af Christian Ilsøe. D. 25. april Svarfrist på spørgeskema D. 18. april Spørgeskemaer udsendes. D. 27. april Uddannelsesdag med happening for projektet D. 28. april Udarbejde call-liste + opkald. D. 29. april Spørgeskemaer bearbejdes; der udregnes statistik og udvælges nøglepersoner til interview. D maj Interview af medarbejdere. Fra d. 9. maj Projektet behandles og færdiggøres. D. 24. maj Aflevering af projektet (Mundtligt forsvar i midten af juni). 18

19 tilhørsforhold til virksomheden, på trods af, at man ikke arbejder dagligt på kontoret. Så fokus har flyttet sig en lille smule, fra at være forandringer som hovedfokus, til primært at være noget med organisationskultur og selvopfattelse i organisationen - og så med forandringer som et input. Simone: Og så har vi jo hele tiden næret stor interesse for de 5 principper. Hvordan de bliver brugt som et værktøj herude? Er det noget, der bliver sat i tale eller er det noget, der ligger tavst mellem medarbejderne? Det er også noget, vi...så har vi jo hele tiden haft meget interesse i de 5 principper. Hvordan bliver de brugt som et værktøj herude. Er det noget, der bliver sat i tale... har ønsket at undersøge og evaluere på, efter at principperne for alvor blev implementeret i november. Hvordan synes I, at AlfaNordic håndterer forandringer? Er de gode til det? Trine: Det synes jeg, at AlfaNordic er, men det er jo fordi, det er vilkårene for at være en konsulentvirksomhed. Du skal kunne omstille dig, og du skal kunne gå ind og se for andre, hvor de skal omstille sig. AlfaNordic gør mange gode ting. Det er jo også en af grundene til, at de har den succes, de har. Der er rigtig mange ting, der fungerer. For os handler det jo bare om at se, hvor der er et læringspotentiale. Hvor er det, de kan blive bedre. Simone: AlfaNordic er rigtig gode til at holde sociale arrangementer som krebsegilde, julefrokoster og alle de her ting. Så på den måde bliver der skabt sammenhold, men i forhold til den faglige inddragelse, er der da nogle ting, man godt kan gøre anderledes - i hvert fald ift. at inddrage medarbejderne mere. De gør det på deres uddannelsesdage, hvor udvalgte folk har et fagligt emne, som de er ansvarlige for at skulle fortælle de andre om, og dele ud af deres viden. Derudover er der intranet, hvor man deler nyheder og kan stille spørgsmål til hinanden, men vi tror på mere inddragelse. Har I allerede nu nogle bud på, hvor AlfaNordic kan gøre noget bedre? Trine: Vi har snakket lidt om, at man er enormt opmærksom på at få evalueringer fra kunder, når man har været ude og gøre et stykke arbejde. Ens arbejde bliver evalueret i forhold til den eksterne effektivitet, men hvad med internt? F.eks. blev de 5 principper, som nævnt, indført på sidste uddannelsesdag, men er der så blevet fulgt op på det? Ikke endnu, så vidt vi ved. Det der med at følge op på det, der bliver sendt ud til medarbejderne, kan være en god ide i forhold til noget internt evaluering. Især når man vokser så meget. Simone: Jeg tror, det hjælper meget, når AlfaNordic rykker ind i deres nye kontorer, hvor der kommer til at være flere arbejdspladser, hvor konsulenterne kan komme oftere ind og sidde. Det handler om ejerskabsfornemmelse hos medarbejderne. Så kan man også bare mærke, at AlfaNordic er ved at lande på benene, og lige skal finde ud af, hvor de egentlig skal stå. Det er enormt ambitiøse mål, man sætter sig. Andre virksomheder, vi har været ude i, de har minimum 20 års arbejde, de kan kigge tilbage på, lave statistikker på osv. Så man kan sige, at her bliver der taget nogle andre chancer lige nu, og så må man på nogle punkter blive klogere med tiden. Hvordan er I blevet taget imod her hos AlfaNordic? Trine: Jeg synes, vi er blevet taget rigtig godt imod. Man kan også mærke det der med, at der er blevet stillet krav til os. Vi skulle f.eks. lave en tidslinje, hvor vi svarer til AlfaNordic ift. forløbet. Vi har også skullet fortælle en lille smule om, hvad AlfaNordic kan få ud af at have os rendende. Vi er blevet taget godt imod. Det er rart, at de stiller nogle krav. Vi er ikke i tvivl om, at de ved, vi er her. Simone: Vi har også fået lov til nogle spændende ting. Vi har f.eks. interviewet en af ejerne. Det er ikke alle, der får lov til det i forbindelse med et skoleprojekt, så på den måde er vi kommet ind nogle steder, hvor man måske ikke normalt ville komme ind. Vi får også lov til at være med på uddannelsesdagen. Vi ville gerne have lavet et oplæg på uddannelsesdagen, men aftalen er desværre blevet ændret i sidste øjeblik. Det er lidt ærgerligt, men til gengæld er det ved at blive arrangeret, at vi kan sidde med til et ledermøde, så grundlæggende har der været virkelig megen åbenhed over for os og vores projekt. Trine: Vi glæder os rigtigt meget til at få den sidste del med uddannelsesdagen, interviews med medarbejdere osv. på plads inden så længe. Vi kommer ind til AlfaNordic med opgaven i slutningen af juni. Så håber vi på, at medarbejderne har lyst til at læse den. Det får de i hvert fald mulighed for. 19

20 Nyheder Velkommen til AlfaNordic Siden sidste nyhedsbrev har vi budt velkommen til følgende nye konsulenter: Saima Sharif Chaudhry. Saima er ansat i Management Consulting. Saima er uddannet ingeniør i farmaceutisk design og med baggrund i kemi og bioteknologi. Hun har erfaring med produktoptimering, process design og GMP, bl.a. fra Chr. Hansen A/S. Emilie Thaulow. Emilie er uddannet farmaceut. Hun har herunder erfaring med validering og GMP, bl.a. fra Alectia A/S. Emilie starter bl.a. med udarbejdelse / udførsel af CIP/SIP validering samt GMP undervisning. Søren Strøm. er ansat i Project Management & Process. Søren er uddannet ingeniør og har solid erfaring med projektledelse og design af proces kontrolsystemer, bl.a. fra Alectia A/S. Charlotte Vissing. Charlotte er ansat i Validation. Charlotte er uddannet kemiingeniør og har en bred erfaring indenfor udstyrs- & rumkvalificering og validering. Herudover har Charlotte også erfaring fra QA-Val. Birthe Brøndum. Birthe er ansat i QA/QC. Hun er uddannet farmaceut og har solid erfaring med GMP, QA/QC (QP) samt ledelse/projektledelse, bl.a. fra H. Lundbeck og Novo Nordisk. Hanne Andersen. Hanne er ansat i Medical Device. Hanne er uddannet civilingeniør i maskin- og procesteknik og med erfaring i produktionsoptimeringer og LEAN, fra Radiometer Medical ApS. Tina Andersen. Tina er uddannet kemisk ingeniør og har solid erfaring med etablering, opretholdelse og udvikling af kvalitetssystemer samt arbejde som QA Manager, bl.a. fra ORIGIO a/s. Tina Ronnenberg. Tina er ansat i Medical Device. Tina er uddannet i tekstilteknologi fra Chalmers Tekniska Universitet i Göteborg. Hun har erfaring med GMP og som project manager, fra bl.a. Dako. Minna Holbech. Minna er ansat i Project Management & Proces. Minna er uddannet kemiingeniør fra DTU Lyngby og har solid erfaring inden for produktion og produktionsprocesser i pharma industrien, ligeledes besidder Minna stor viden inden for dataanalyse og optimering, fra bl.a. en mangeårige karriere hos Chr. Hansen og Leo Pharma. Rikke Olafsson. Rikke er ansat som HR studentermedhjælper i Business Support. Rikke er kandidatstuderende på HRM studiet på CBS og vil primært være beskæftiget med HR projekt- og supportopgaver. Inge Kasper. Inge er uddannet kemi laborant fra Krimsvej Laborantskole og har derudover en Diplom (BA) i Ledelse fra KLEO Professionshøjskolen. Hun har solid erfaring med GMP/GDP, audit, ledelse og undervisning, bl.a. fra Biogen og Novo Nordisk. Rahsan Köse Fischer. Rahsan er fastansat i Management Consulting. Rahsan er uddannet Cand.Scient.Pharm fra Københavns Universitet og har erfaring med QA, QC, RA, audit og proces optimering, bl.a. fra Ferring Pharmaceuticals. Nikolaj Vesterheden. Nikolaj er ansat som studentermedhjælper i Business Support. Nikolaj læser Economics og Business Administration på CBS, og vil være tilknyttet ledergruppen som support inden for drift og projektarbejde. Heidi Kjær Jørgensen. Heidi er uddannet eksport ingeniør og har solid erfaring med GMP. Kvalifikation af udstyr, maskiner og validering af produkter, processer og rengøring, fra Riemann A/S og LEO Pharma A/S. 20

21 AlfaNordic flytter til Herlev AlfaNordics hovedkontor flytter pr. 20. maj 2016 til nye kontorer på Lyskær i Herlev. Den nye adresse bliver: Lyskær 8A 2730 Herlev Desuden bliver AlfaNordics hovednummer frem over:

22 AlfaNordic A/S Lyskær 8A DK-2730 Herlev P: E: CVR: