PERSONALEPOLITIK for BO-VEST

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "PERSONALEPOLITIK for BO-VEST"

Transkript

1 PERSONALEPOLITIK for BO-VEST Juni 2013 Juni 2013 Side 1

2 Indholdsfortegnelse Side Oversigt... 4 Mission, vision og målsætninger... 5 Personalepolitiske målsætninger At tiltrække medarbejdere... 5 Intern rekruttering... 5 Ekstern rekruttering... 6 Særlige stillinger... 7 Ansættelsesvilkår... 7 Introduktion At fastholde medarbejdere... 8 Etik og ansvarlig adfærd... 8 Habilitet... 9 Vidnepligt og politisamarbejde... 9 Ledelse i BO-VEST... 9 Direktionen... 9 Ledelsesgruppen... 9 Samarbejde i BO-VEST Møder i BO-VEST Medarbejderdag Konfliktsamtaler/dialogsamtaler Medbestemmelse i BO-VEST Faglige Klubber i BO-VEST Virksomhedsnævn Orlovs- og seniorpolitik m.v Orlovsordning Seniorpolitik Velfærdsforanstaltninger Juni 2013 Side 2

3 Medarbejderforeninger i BO-VEST Jubilæer, runde fødselsdage og andre mærkedage Ret til betalt frihed Taxakørsel Gaver fra leverandører Gaver til eksterne samarbejdspartnere Trivselspolitik Sygdom Omsorgssamtaler Mulighedserklæring Fastholdelsesplan Læge- og tandlægebesøg i arbejdstiden Sygedagpengerefusion medarbejderens pligter Rusmiddelpolitik Rygning Skærmbriller At udvikle medarbejdere Medarbejderudvikling og uddannelse At afvikle medarbejdere Omplacering Afskedigelse i forbindelse med nedskæring/omstrukturering Når medarbejderen siger op Bilag 1 IT-politik Bilag 2 Trivsel i BO-VEST Bilag 3 Kompetenceudvikling i BO-VEST Bilag 4 Hjælpespørgsmål om etik og ansvarlig adfærd Bilag 5 Takstblad for gaver ved mærkedage Bilag 6 Retningslinjer for telefon- og mail-behandling Juni 2013 Side 3

4 Oversigt Personalepolitikken for BO-VEST er bygget op om 4 hovedområder: 1. At tiltrække medarbejdere Intern rekruttering Ekstern rekruttering Introduktion 2. At fastholde medarbejdere Ledelsesmetoder, samarbejdsformer og medbestemmelse Orlovs- og seniorpolitik m.v. Trivselspolitik Velfærdsforanstaltninger 3. At udvikle medarbejdere Medarbejderudvikling og uddannelse 4. At afvikle medarbejdere Opsigelse af medarbejdere Opsigelse varetaget af medarbejderen selv Afskedigelse i forbindelse med nedskæring/omstrukturering 5. Bilag IT-politik Trivsel I BO-VEST Kompetenceudvikling i BO-VEST Hjælpespørgsmål om etik og ansvarlig adfærd Takstblad for gaver ved mærkedage Juni 2013 Side 4

5 BO-VEST: Mission, vision og målsætninger Det er bestyrelsen i BO-VEST, der fastlægger boligorganisationens overordnede mission, vision og målsætninger. Det er vigtigt, at der løbende skabes en fælles forståelse af de overordnede målsætninger blandt alle medarbejdere i BO-VEST, så alle arbejder i samme retning. Personalepolitiske målsætninger Opfyldelsen af BO-VESTs overordnede målsætninger hviler på samvirket mellem boligadministrationens besluttende organer, ledelsen og medarbejderne. Medarbejderne har krav på konkrete og forståelige målsætninger for deres arbejde, mens ledelsen skal sørge for, at den enkelte medarbejder kender målsætningerne. Personalepolitikken fastlægger rammer for den faglige, arbejdsmæssige og personlige udvikling hos medarbejderne, så de tilskyndes til at handle selvstændigt og med ansvar over for de resultater, der skal opnås. 1. At tiltrække medarbejdere BO-VEST ønsker at tiltrække, fastholde og udvikle en engageret, kompetent og stabil medarbejdergruppe, som er i besiddelse af de faglige og menneskelige kvalifikationer, der er nødvendige for at udøve en effektiv og kvalitetspræget indsats. Organisationen og dermed de opgaver, der er knyttet til den enkelte stilling, kan ændre sig i ansættelsesperioden. Derfor er det vigtigt, at medarbejderne er åbne over for forandringer af opgaverne og er indstillet på at udvikle nye kompetencer. Intern rekruttering For at støtte medarbejdernes ønsker om udvikling opslås alle ledige stillinger som udgangspunkt internt på Intranettet. Der kan dog være særlige grunde til, at en bestemt stilling ikke opslås, men besættes af en bestemt medarbejder. Eksempelvis for at sikre en medarbejders fortsatte tilknytning til organisationen. Der kan også være tale om en medarbejder, der er inde i et planlagt uddannelsesforløb f.eks. merituddannelse. Juni 2013 Side 5

6 Ved besættelse af visse stillinger, hvortil der ikke i forvejen er nogen eller kun meget få medarbejdere, der har de nødvendige, specielle kompetencer, kan lederteam/ansættelsesudvalget/den ansættende leder vælge at gå til direkte eksternt opslag, eller sideløbende opslå stillingen internt og eksternt. Alle interne kandidater tilbydes en samtale enten en ansættelsessamtale, eller en orienteringssamtale. Sidstnævnte afholdes hvis ansættelsesudvalget på forhånd fastslår, at der ønskes andre kompetencer i den pågældende stilling. Den interne rekruttering gennemføres i alle andre tilfælde efter nedenstående procedure: Når en stilling bliver ledig, offentliggøres stillingsopslaget på Intranettet, så alle interesserede kan få indblik i forventninger til funktion og ansøger. Når ansøgningsfristen på det interne opslag udløber, er det kun muligt for interne ansøgere at ansøge på lige fod med eksterne. Den ansættende leder fastsætter - afhængigt af stillingens karakter og tidspresset for genbesættelse - ansøgningsfristens længde, der dog mindst skal være på en uge. HR underretter lederteam om alle interne ansøgninger, således at BO-VEST kan understøtte og sikre hensyn til både organisation og medarbejder. Hvis en intern kandidat takker ja til en stilling i en anden afdeling, orienterer den afgivende chef den kommende chef. Selvom der er interne ansøgere til en stilling, kan ledelsen frit beslutte, at stillingen skal besættes gennem eksternt opslag. Ekstern rekruttering Ved ekstern rekruttering nedsættes et ansættelsesudvalg, der som minimum skal bestå af den fremtidige leder og en sideordnet kollega. Ved offentlig annoncering af ledige stillinger udvælges medier, der er egnede i forhold til målgruppen. Eventuel brug af rekrutteringsvirksomheder og eksterne konsulenter aftales med direktionen. Lederne i boligafdelingerne kan både rekrutteres internt og eksternt. I alle tilfælde nedsættes et ansættelsesudvalg, hvor områdelederen og eventuelle andre repræsentanter for ledelsen deltager. Afdelingsbestyrelsen/nævnet kan deltage i ansættelsesudvalget, hvis afdelingsbestyrelsen/nævnet ønsker det. Juni 2013 Side 6

7 Ved andre stillingsbesættelser i afdelingerne, bl.a. boligsociale medarbejdere og nævnssekretærer, hvor den ansatte får et tæt samarbejde med beboerdemokratiet, er afdelingsbestyrelsen eller en eventuel styregruppe repræsenteret i ansættelsesudvalget, hvor afdelingslederen og eventuelt en repræsentant for medarbejderne i afdelingen også er medlemmer. Ved ansættelse af boligsociale medarbejdere er også udviklingschefen medlem af ansættelsesudvalget. Særlige stillinger Direktionen kan ved besættelse af særlige stillinger undlade opslag. Ansættelsesvilkår BO-VEST er omfattet af overenskomster og aftaler og vil som følge heraf ansætte medarbejderne på de af disse overenskomster gældende vilkår. Ved ansættelse af chefer og gruppeledere foretages ansættelsen på individuel kontrakt. Introduktion En systematisk medarbejderintroduktion skal bidrage til, at en nyansat medarbejder hurtigt ser sig selv som en del af et team og social helhed. Introduktionsprogrammet for nyansatte medarbejdere skal som minimum omfatte: Introduktion til BO-VESTs opgaver, mål og strategier Præsentation af den nyansatte for kolleger og chefer, samt en rundvisning i organisationen Præsentation af den nyansatte for dennes tillidsrepræsentant Indføring i boligorganisationens procedurer og retningslinier, herunder tidsregistrering, telefonsystem, interne møder m.v. Udpegning af en medarbejder, som er ansvarlig for introduktion af den nyansatte, og som i en overgangsperiode er faglig vejleder for denne Tildeling af arbejdsplads eller arbejdsområde med nødvendige hjælpemidler, kontorartikler m.v. Generel information om nyansættelsen til organisationens øvrige lokale medarbejdere, inden medarbejderen tiltræder. For nyansatte medarbejdere i ledende stillinger, eller med omfattende kontakter til medarbejdere eller ledelse i hele organisationen, modtager samtlige relevante afdelinger i organisationen de pågældende informationer. Juni 2013 Side 7

8 2. At fastholde medarbejdere BO-VEST ønsker at fastholde og udvikle en engageret og stabil medarbejdergruppe, som er i besiddelse af de kvalifikationer, der er nødvendige for en effektiv og kvalitetspræget indsats. Arbejdet skal derfor tilrettelægges således, at den enkelte oplever udfordringer og udviklingsmuligheder i jobbet. I forbindelse med udviklingen af den enkeltes arbejde, modtager medarbejderen den nødvendige instruktion og vejledning, og der gennemføres resultatopfølgning. Etik og ansvarlig adfærd Alle medarbejdere er med til at tegne BO-VEST ud ad til. Derfor er det vigtigt, at alle agerer ansvarligt og udviser respekt for beboere, kolleger og samarbejdspartnere, så BO-VEST bliver opfattet som en ordentlig og kompetent samarbejdspartner. Ansvarlig adfærd kommer til udtryk i løsningen af faktiske arbejdsopgaver, men også i fremtoning, adfærd og i de holdninger, medarbejderne udtrykker i samarbejdsrelationerne. Medarbejdere i BO-VEST må ikke være i et afhængighedsforhold til en bestemt leverandør, samarbejdspartner el. lign. - eller på anden måde have en forbindelse, der kan kritiseres ud fra et sagligt synspunkt. Som ansat er det ikke tilladt: at tildele opgaver, ordrer eller lignende til leverandører eller samarbejdspartnere, som man på nogen måde har en personlig relation til, medmindre reglerne om tilbudsindhentning og habilitet er overholdt at misbruge sin position til at opnå særligt gunstige forhold for sin egen person at opnå personlige rabatter, ekstra service eller tilsvarende fra en leverandør, medmindre det er en rabat, som alle ansatte eller beboere kan opnå at overtage efterladte genstande i boliglejemål, erhvervslejemål, garager, kælderrum, affaldspladser og lignende at blande BO-VEST og egne indkøb fra leverandører Medarbejdere skal også være opmærksomme på, at når arbejdstøj eller andet med logo anvendes, bliver man opfattet som repræsentanter for virksomheden. Se også Habilitet, side 9, og Gaver fra leverandører, side 16, samt Hjælpespørgsmål om etik og ansvarlighed, Bilag 4. Juni 2013 Side 8

9 Habilitet Medarbejdere skal overholde almenboliglovens regler om habilitet og må ikke deltage i behandlingen af en sag eller udføre en opgave, hvor medarbejderen har særinteresser af personlig art. Se også Hjælpespørgsmål om etik og ansvarlighed, Bilag 4. Vidnepligt og politisamarbejde Enhver borger har som udgangspunkt pligt til at afgive forklaring for retten, såfremt man bliver indkaldt som vidne i en retssag jf. retsplejelovens regler. Dette gælder naturligvis også for alle ansatte i BO-VEST. Du forventes at underrette politiet og din nærmeste leder, hvis du i forbindelse med dit job i BO-VEST overværer en kriminel handling eller får mistanke om, at noget kriminelt finder sted. Samtidig forventes samarbejde med politiet i forbindelse med en eventuel sag, afhøring og vidneforklaring. Medarbejdere, som indgår i et samarbejde med politiet, kan forvente fuld opbakning og støtte fra BO-VESTs ledelse i processen. Du er som medarbejder altid velkommen til at kontakte ledelsen i tvivlsspørgsmål. Ledelse i BO-VEST Direktionen Direktionen udgøres af den administrerende direktør. Lederteam Lederteam udgøres af administrerende direktør, kommunikations- og udviklingschef, byggechef, teknik- og driftschef, bolig- og HR-chef samt økonomichef kommunikations- og udviklingschefen, byggechefen, teknik- og driftschefen, bolig- og HR-chefen samt økonomichefen refererer alle til den administrerende direktør. Ledende medarbejdere i BO-VEST skal bestride flest muligt af følgende kompetencer: indsigt i organisationens forretningsmæssige mål klar og tydelig formidling af mål og visioner fokus på resultater gennem motivation og ledercoaching Juni 2013 Side 9

10 gode analytiske evner, herunder evne til at overskue komplekse problemstillinger politisk tæft og gennemslagskraft visionær og målsættende tilgang med fokus på udvikling af selskabets idé- og værdigrundlag etablering af forbindelse mellem den strategiske vision og medarbejdernes daglige aktiviteter gode forhandlingsevner indsigt i organisationens økonomiske sammenhænge Hver enkelt leder skal have en række personlige egenskaber, der gør den pågældende i stand til at: hvile i sig selv, selvindsigt, herunder have en høj stresstærskel besidde selvtillid og god robusthed prioritere høje etiske og faglige standarder udøve naturlig ledelsesmæssig autoritet og gennemslagskraft både mundtligt og skriftligt at kommunikere nuanceret, men tydeligt at agere udadvendt, åbent, tillidsskabende og kommunikerende at agere innovativt og kreativt med erfaring i at omsætte mål til resultater Ledende medarbejdere skal sikre at: direktionen underrettes om alle væsentlige forhold der administreres efter en forudgående planlægning ressourcer tilpasses, så de nødvendige opgaver kan gennemføres med størst mulig uddelegering af ansvar og kompetence til flest mulige medarbejdere der til stadighed tages initiativer til effektivisering af administrationen og optimering af forretningsgange der tages initiativer til at udvikle nye metoder og løsninger på administrative forhold der er en effektiv og lønsom ressourceudnyttelse have fokus på resultater og løbende opfølgning projektgrupper fungerer optimalt og har den nødvendige opbakning til at udføre deres arbejde den daglige ledelse af teamet varetages at ledelsen foregår efter de gældende værdinormer og de af ledelsen givne retningslinier Juni 2013 Side 10

11 udvikling af den enkelte medarbejder og af afdelingen at arbejdstilrettelæggelsen og fordelingen af opgaver er smidig og hensigtsmæssig, og at der sikres så brede arbejdsfunktioner for den enkelte som muligt at forretningsgange er optimale og løbende evalueres at bidrage til at opbygge team-ånd at projektgrupper får det bedst mulige grundlag for deres virke. Samarbejde i BO-VEST I BO-VEST anser vi evnen og viljen til at samarbejde som en nødvendig kvalifikation for at kunne bestride en hvilken som helst stilling. Den enkelte medarbejder er en del af den samlede bemanding i en afdeling/ et team. Det betyder, at den enkelte medarbejder har et ansvar for egne primære opgaver, men også for den samlede løsning. Vi er af den overbevisning at samarbejde i teams skaber mere kvalificerede løsninger end områdeopdeling. I BO-VEST accepterer vi ikke mobning eller chikane af nogen art, hverken i forhold til kollegaer eller andre. Møder i BO-VEST En god arbejdsplads bygger bl.a. på klare aftaler og forventninger mellem ledelse og medarbejdere. Derfor prioriteres den løbende dialog mellem ledelse og medarbejdere højt i BO-VEST, og der holdes jævnligt og efter behov møder mellem ledelse og medarbejdere. Til sikring af kommunikationen mellem medarbejdere og ledelse afholdes bl.a. følgende møder: - Personalemøder for Malervangens medarbejdere - Områdemøder for alle medarbejdere på ejendomskontorerne - Personalemøder for de boligsociale medarbejdere - Personalemøder i afdelingerne - Møder mellem direktøren og ledende medarbejdere. - Virksomhedsnævnsmøder - Arbejdsmiljøudvalgsmøder Mødefrekvens aftales i de konkrete mødesammenhænge/fora. Juni 2013 Side 11

12 Medarbejderdag Hvert år afholdes 1 medarbejderdag, hvor alle medarbejdere i BO-VEST samles til et fælles dagsarrangement i arbejdstiden. Medarbejderdagen kan både have karakter af teambuilding, intern uddannelse og drøftelse af fælles vigtige forhold. Konfliktsamtaler/Dialogsamtaler I BO-VEST erkender vi, at uoverensstemmelser er en del af hverdagen på en arbejdsplads. Vi ønsker at tale om og håndtere uoverensstemmelser, inden de udvikler sig til større konflikter. I forbindelse med eventuelle uoverensstemmelser mellem leder og medarbejder, skal der, hvis en af parterne ønsker det, afholdes et møde mellem uoverensstemmelsens parter med aftalt dagsorden. I løsningen af uoverensstemmelser kan anvendes redskaber som afklaring af misforståelser, mægling og omrokering, når det er muligt og hensigtsmæssigt. Mødet afsluttes med udarbejdelse af et referat, som underskrives af begge parter. Medarbejderen har ret til at indkalde tillidsrepræsentant og/eller bisidder til at deltage i mødet. Hvis medarbejderen efterfølgende konstaterer, at konflikten ikke blev løst, og at der ikke kan følges op, kan medarbejderen anmode tillidsrepræsentanten om at bringe sagen frem til drøftelse med den overordnede leder. Medbestemmelse i BO-VEST Faglige klubber i BO-VEST Ledelsen lægger vægt på, at medarbejderne deltager i det arbejde, der udføres af BO-VESTs tillidsrepræsentanter i de faglige klubber. Tillidsrepræsentanterne er, inden for rammerne af de almindelige gældende regler, medarbejdernes repræsentanter i forhold til BO-VESTs ledergruppe. Tillidsrepræsentanter kan holde orienteringsmøder for medarbejderne, men skal, inden mødet indkaldes, orientere ledelsen herom Medarbejdere uden overenskomst, der er medlem af en faglig klub, har samme ret til at afholde møder, som de faglige klubber, der organiserer medarbejdere med overenskomst. Virksomhedsnævn (VN) Aftalen om samarbejde i kooperative virksomheder er grundlag for samarbejdet i BO-VEST. Virksomhedsnævnet er et samarbejdsudvalg mellem medarbejdere og ledergruppe. Juni 2013 Side 12

13 Som udgangspunkt har VN 8 medlemmer, 4 fra A-siden og 4 fra B-siden. Den administrerende direktør er formand for VN. Tillidsrepræsentanterne er fødte medlemmer af Virksomhedsnævnet, idet hver faggruppe kan lade sig repræsentere af én tillidsrepræsentant. Virksomhedsnævnet afholder kvartalvise møder og desuden efter behov. Referater af møder i Virksomhedsnævnet lægges på Intranettet og sendes til alle medarbejdere. Orlovs- og seniorpolitik m.v. Orlovsordning BO-VEST ser positivt på, at medarbejdere ønsker orlov. Der ydes ikke løn under orlov. I princippet kan medarbejderen vende tilbage til lignende funktion, dog må der tages forbehold for ændringer i stillingen. Ansøgning om orlov stiles til nærmeste leder. Faste stillinger bliver så vidt muligt besat med vikar. BO-VEST ser positivt på medarbejderes ønske om permanent eller i perioder at gå på nedsat tid. Ansøgning om nedsat tid stiles til nærmeste leder. Seniorpolitik BO-VEST ønsker at fastholde medarbejdere frem til, de har mulighed for at gå på folkepension. For alle ansatte over 55 år vil medarbejderens eventuelle ønsker til nedsat arbejdstid eller omlægning af arbejdsopgaver blive drøftet i forbindelse med den årlige medarbejderudviklingssamtale. BO-VEST ønsker endvidere at åbne mulighed for, at ansættelsen ud fra en konkret vurdering af arbejdsduelighed kan forlænges ud over det tidspunkt, hvor medarbejderen har mulighed for at gå på folkepension. Velfærdsforanstaltninger Medarbejderforeninger i BO-VEST BO-VEST giver i et vist omfang økonomisk støtte til medarbejderstyrede foreninger såsom personaleforening og kunstforening. Jubilæer, runde fødselsdage og andre mærkedage Det er lønafdelingens ansvar at være opmærksom på mærkedage og informere nærmeste leder. Retningslinjer for markering af jubilæer og runde fødselsdage: Juni 2013 Side 13

14 Jubilæum 10 år Morgenmad på arbejdsstedet Vingave Blomster Betaler: Arbejdsstedet Jubilæum 25 og 40 år Morgenmad på arbejdsstedet Reception på Malervangen 1 Gave: Gavecheck, jf. takstblad Blomster Betaler: Arbejdsstedet Omtale i relevante medier Fødselsdag 30 og 40 år Morgenmad for kolleger i afdelingen Blomster Betaler: Arbejdsstedet Fødselsdag 50 og 60 år Morgenmad for kolleger på arbejdsstedet Gave, jf. takstblad, bilag 5 Blomster Betaler: Arbejdsstedet Fratræden efter mere end 10 års ansættelse Vingave Farvel-arrangement for kolleger ½ time før arbejdstids ophør. Betaler: Arbejdsstedet Elev udlært BO-VEST deltager i reception på uddannelsesstedet. Juni 2013 Side 14

15 Morgenmad på arbejdsstedet Gave, jf. takstblad, bilag 5 Blomster Betaler: Arbejdsstedet Første arbejdsdag ved fastansættelse Blomster Bryllup/sølvbryllup Blomster Betaler: Arbejdsstedet Barns fødsel og adoption Gave, jf. takstblad, bilag 5 Betaler: Arbejdsstedet Begravelse Bårebuket Betaler: Arbejdsstedet Julegaver Gave til alle medarbejdere, som indkøbes af BO-VEST For beløbsstørrelser henvises til takstbladet, bilag 5 Juni 2013 Side 15

16 Ret til betalt frihed Følgende begivenheder giver ret til betalt frihed. Nærmeste leder skal så vidt muligt informeres på forhånd. Børn til læge/hospital/institutionsskift Bryllup/sølvbryllup (eget) Begravelser Flyttedag Der ydes 5 dages frihed med løn i forbindelse med børns, ægtefællers/samlevers/kærestes, forældres, svigerforældres og søskendes død. Feriefridage afholdes altid forud for ferie. I hovedferieperioden kan afholdes i alt 3 ugers sammenhængende ferie/feriefridage. Ferie planlægges af hensyn til kollegaers ferieønsker og arbejdsopgavernes omfang i perioden. Feriekalenderen for det kommende år skal være på plads i de enkelte afdelinger i februar. Overarbejde skal så vidt muligt afspadseres. Andet kan aftales med nærmeste leder. Taxakørsel Medarbejderen kan i forbindelse med mødevirksomhed, i meget begrænset omfang, benytte taxa. Taxakørsel refunderes kun efter særskilt aftale med nærmeste leder. Gaver fra leverandører Med mere end lejemål har BO-VEST en størrelse, der gør os attraktiv for leverandører og samarbejdspartnere. Der vil derfor også være en vis offentlig opmærksomhed på, om vi modtager gaver fra vores leverandører. BO-VEST ønsker ikke at komme i en situation, hvor der kan rejses tvivl om vores valg af leverandører og samarbejdspartnere. For i den forbindelse at beskytte medarbejderne gælder følgende retningslinier for alle medarbejdere i BO-VEST og vedrører gaver fra leverandører: alle gaver fra leverandører (undtaget gaver ved mærkedage) skal afleveres til nærmeste leder. Gaverne vil derefter blive fordelt mellem alle BO-VESTs medarbejdere ved lodtrækning i den enkelte boligafdeling eller for administrationens vedkommende blandt alle ansatte i administrationen. Juni 2013 Side 16

17 deciderede personlige gaver fra en leverandør til en specifik medarbejder i BO-VEST i forbindelse med mærkedage kan beholdes, såfremt værdien ikke overstiger kr. Medarbejderen skal underrette sin nærmeste leder om modtagelsen det er som hovedregel tilladt at deltage i arrangementer af faglig karakter, som gives i gave fra en leverandør til en specifik medarbejder i BO-VEST. Den nærmeste leder skal orienteres og godkende deltagelse i arrangementet det er ikke tilladt at modtage gaver fra leverandører på sin privatadresse Gaver til eksterne samarbejdspartnere Gaver til eksterne gives kun i særlige tilfælde, hvor samarbejdsrelationen har været langvarig og intensiv og i forbindelse med særlige begivenheder som jubilæum, 50 års fødselsdag eller afsked. Gaver til eksterne aftales med den aktuelle afdelingsleder, og udgifterne afholdes af afdelingen. Trivselspolitik Ledelsen i BO-VEST lægger vægt på, at der er et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, og at medarbejderne trives ved deres arbejde. Et godt arbejdsmiljø og en god trivsel kan også bidrage til et godt helbred og modvirke sygdom. Derfor har ledelsen i samråd med Virksomhedsnævnet udviklet en trivselspolitik for BO-VEST, se bilag 2 Trivsel i BO-VEST. Sygdom I BO-VEST er vi som alle andre virksomheder af lovgivningen forpligtiget til at etablere en sygefraværspolitik. I den forbindelse ønsker vi åbenhed om sygdom, fordi sygdom kan være betinget af arbejdsmæssige forhold, og fordi sygdom påvirker kollegernes arbejdssituation. Det er vores mål, at sygefraværet skal være mindst muligt. Derfor følger vi op på medarbejdernes sygefravær. I samarbejde mellem afdelingslederen og medarbejdere skal sygefravær håndteres, så der tages hensyn til både medarbejderens trivsel og BO-VESTs funktion. Medarbejdere med en uhelbredelig eller livstruende sygdom vil få en positiv særbehandling. Sygemelding En sygemelding skal altid afgives telefonisk til lederen af afdelingen senest ved arbejdstids begyndelse. Kan det ikke lade sig gøre, skal det ske til dennes stedfortræder eller sekretariatsfunktion. Nærmeste leder holdes orienteret, hvis der sker forandringer i sygdomsforløbet. Juni 2013 Side 17

18 Omsorgssamtaler BO-VEST har valgt at benytte omsorgssamtaler som et redskab i trivselspolitikken. Lederen skal indkalde til en omsorgssamtale: Efter mere end 14 dages sammenhængende fravær Efter 20 sygefraværsdage, inden for en periode på tre måneder Efter 6 sygefraværsperioder, inden for en periode på 6 måneder Hvis der sker en pludselig, ikke velforklaret, og markant forøgelse af sygefraværet. Den relevante tillidsrepræsentant underrettes om indkaldelsen. Formål med omsorgssamtalen Omsorgssamtalen har til formål at afklare, om der er forhold på arbejdspladsen, der betinger eller øver indflydelse på en medarbejders sygdom. Desuden skal lederen finde frem til, hvor længe medarbejderen regner med at være syg, samt - ved længerevarende sygdom - undersøge muligheden for, at medarbejderen kan starte på nedsat tid, eller om der er andet, der kan gøres, for at medarbejderen hurtigere vender tilbage til arbejdspladsen - kan f.eks. andre opgaver i en periode være løsningen? Samtalens forløb Samtalen føres mellem medarbejderen og dennes leder. Medarbejderen kan vælge at medbringe en bisidder (f.eks. en kollega, et familiemedlem eller tillidsrepræsentanten). Hvis tillidsrepræsentanten ikke deltager i samtalen, kan medarbejderen vælge, at tillidsrepræsentanten orienteres, inden samtalen finder sted. Den enkelte medarbejder, der har været syg, har ikke pligt til at orientere om sygdommens art. Har arbejdssituationen indflydelse på sygdommen, eller har sygdommen uanset hvad, den er forårsaget af på kortere eller længere sigt indflydelse på medarbejderens arbejdssituation, drøftes dette med henblik på at afklare, hvordan eventuelle problemstillinger i denne sammenhæng kan løses. Samtalen skal munde ud i konkrete aftaler, som medvirker til, at man igen får et normaliseret arbejdsliv. Er der forhold, som ikke umiddelbart kan løses, tænkes disse ind i næste arbejdspladsvurdering (APV). Juni 2013 Side 18

19 Konklusionen af samtalen refereres. Referatet opbevares af lederen, og medarbejderen får en kopi. Omsorgssamtaler er ikke fagretlige samtaler og kan således ikke indeholde advarsler fra ledelsen til den ansatte. Omsorgssamtaler kan derfor ikke indgå i et fagretligt sanktionsforløb. Sted for omsorgssamtale Omsorgssamtalen finder altid sted på arbejdspladsen. Omsorgssamtalerne erstatter de lovpligtige sygefraværssamtaler, hvor det kræves, at der holdes en samtale med den sygemeldte medarbejder senest 4 uger efter første sygedag. Loven kræver desuden, at arbejdsgiveren, videregiver oplysninger om samtalen til kommunen på en særlig blanket. Mulighedserklæring Arbejdsgiveren har efter loven ret til at bede om at få udarbejdet en mulighedserklæring. Dette skal ske inden for en rimelig frist, dvs. 1-2 uger. Mulighedserklæringen erstatter den tidligere lægeerklæring. Formålet med en mulighedserklæring er at afdække, hvilke opgaver medarbejderen kan løse på trods af sin sygdom. Medarbejderen har pligt til at medvirke til at udarbejde mulighedserklæringen, hvis lederen kræver det. Indkaldelse skal ske med et rimeligt varsel. Mulighedserklæringen består af 2 dele: Del 1 udfyldes af lederen og medarbejderen i fællesskab, evt. pr. telefon eller under den ovennævnte omsorgs/sygefraværssamtale. Den beskriver de begrænsninger, sygdommen medfører i de arbejdsfunktioner, medarbejderen normalt udfører. Hertil kommer initiativer til tilpasning af arbejdet såsom ændrede opgaver, kollegahjælp eller hjemmearbejde. Del 2 udfyldes af lægen på baggrund af en samtale med medarbejderen samt oplysningerne i del 1. Del 2 indeholder lægens vurdering om, hvorvidt parternes aftale er forsvarlig om den syge kan overkomme det aftalte. Hvis lægen vurderer, at den sygemeldte kan overkomme mere eller mindre end det aftalte, anfører lægen dette. Mulighedserklæringen betales af BO-VEST. Juni 2013 Side 19

20 Fastholdelsesplan Hvis en medarbejder forventer at være syg længere end 8 uger, kan medarbejderen anmode om, at der udarbejdes en fastholdelsesplan, for hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan vende tilbage til arbejdspladen helt eller delvist. Lederen kan dog afvise at udarbejde planen, hvis lederen skønner, at den er unødvendig - med mindre det kræves i den pågældendes overenskomst. Hvis lederen ikke ønsker, at der udarbejdes en fastholdelsesplan, skal dette skriftligt meddeles til medarbejderen. Læge- og tandlægebesøg i arbejdstiden Medarbejderne har ret til frihed til læge- og tandlægebesøg i arbejdstiden, og kan bruge afspadseringstimer, særlige ferietimer e.l. i forbindelse hermed. Medarbejdere, hvis lokalaftale giver ret til betalt frihed, opretholder denne ret. Sygedagpengerefusion medarbejderens pligter Når en medarbejder er sygemeldt i mere end 30 dage, meddeler BO-VEST dette til den pågældende kommune med henblik på sygedagpengerefusion. Herefter kan kommunen eksempelvis bede medarbejderen udfylde og returnere opfølgningsskema, eller indkalde til samtale i kommunen. Det er vigtigt, at medarbejderen i den forbindelse medvirker til kommunens opfølgning og efterlever pligter i Sygdagpengeloven og Lov om aktiv beskæftigelsesindsats. Hvis medarbejderen ikke samarbejder med kommunen, medfører det, at BO-VEST mister retten til refusion af dagpenge. Sker dette, har BO-VEST ret til at modregne eller tilbageholde et beløb svarende til den manglende refusion i medarbejderens løn. Rusmiddelpolitik Alkohol og andre bevidsthedspåvirkende stoffer kan reducere arbejdsindsatsen, sikkerheden, produktiviteten, arbejdsmiljøet samt BO-VESTs omdømme. Derfor er det ikke accepteret, at nogen medarbejder indtager og/eller er påvirket af alkohol eller andre stoffer i arbejdstiden. Der kan dog indtages én genstand i frokostpausen. Det henstilles, at medarbejdere med direkte beboerkontakt eller leverandørkontakt undlader at indtage alkohol. Juni 2013 Side 20

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Arbejdsmiljø og sygefravær

Arbejdsmiljø og sygefravær Tema om sygefravær Alle på en arbejdsplads bliver berørt af sygefravær. Enten direkte ved egen sygdom eller indirekte, når kolleger er syge. For at minimere sygefraværet skal der ses nærmere på årsagerne

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Stressansvarlighed på alle niveauer Ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikker i dagligdagen ligger på flere niveauer.

Stressansvarlighed på alle niveauer Ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikker i dagligdagen ligger på flere niveauer. Trivselspolitik for Hoven Friskole og Børnehus Indledning Målet med en trivselspolitik er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den enkelte, dennes arbejdsindsats og

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Medarbejderhåndbog Maj 2015

Medarbejderhåndbog Maj 2015 Medarbejderhåndbog Maj 2015 Side 1 af 5 Introduktion Medarbejderhåndbogen er udarbejdet af menighedsrådet ved Øster Snede Kirke og har til formål at give klarhed over de ansættelsesmæssige forhold med

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Personalepolitik / personalehåndbog

Personalepolitik / personalehåndbog Personalepolitik / personalehåndbog Redigeret pr. 1. juli 2016/Ann 2 Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. FOA NORDSJÆLLANDS MÅL OG VÆRDIER... 3 3. OPGAVER, VISIONER, SAMARBEJDE M.V.... 5 4. MEDARBEJDERNES

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge

3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge 3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge som er målrettet arbejdsgiveren www.regionmidtjylland.dk Intentioner i ændringerne i Lov om sygedagpenge Fokus på at den sygemeldte bevarer tilknytningen

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :..

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :.. KOP\. :.. Samarbejdsaftale for Korinth Efterskole - Spejderskolen Gældende for perioden 2009 til 2011 Side l af S SAMARBEJDSAFTALE FOR 1 KORINTH EFTERSKOLE - SPEJDERSKOLEN 1 FORMÅL 3 BESTYRELSENS ANSVAR

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold Sygefraværspolitik for Koncernservice December 2009 Indhold Kapitel 1 1. Indledning... 2 Kapitel 2 2. Formål med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel 3 3. Intentionen med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Vigtige ændringer for syge medarbejdere er blevet vedtaget og vil træde i kraft henover det næste halve år.

Vigtige ændringer for syge medarbejdere er blevet vedtaget og vil træde i kraft henover det næste halve år. Dok.nr: 46058 v1 Ref.: IME/hajadm E-mail: ime@frinet.dk Til: * Kopi: * 23. marts 2009 Fra: * Notat: * Nye lov ved sygeperioder Lovændringen medfører, at arbejdsgiveren nu skal spille en langt mere aktiv

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Vejledning. - om sygdom

Vejledning. - om sygdom Vejledning - om sygdom Indhold Medarbejderens pligt til at melde sygefravær.... 3 Konsekvens af medarbejderens manglende overholdelse af retningslinjer om sygemelding... 3 Den lovpligtige sygefraværssamtale...

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

VEJLEDNING OM SYGDOM

VEJLEDNING OM SYGDOM VEJLEDNING OM SYGDOM INDHOLD MEDARBEJDERENS PLIGT TIL AT MELDE SYGEFRAVÆR... 3 KONSEKVENS AF MEDARBEJDERENS MANGLENDE OVERHOLDELSE AF RETNINGSLINJER OM SYGEMELDING... 3 DEN LOVPLIGTIGE SYGEFRAVÆRSSAMTALE...

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Vigtigt at vide om sygdom

Vigtigt at vide om sygdom Vigtigt at vide om sygdom Vigtigt at vide om sygdom indeholder en gennemgang af nogle problemstillinger, som du skal være opmærksom, hvis du har sygemeldte medarbejdere. Syge medarbejdere vil ofte kunne

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen Klar, parat, forandrinng - Økonomaforeningens forandringsprogram Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Strategi for sygefravær

Strategi for sygefravær Personalepolitik Strategi for sygefravær 2013-2016 September 2012 Formål Esbjerg Kommunes sygefraværsstrategi har som formål at understøtte den overordnede personalepolitiks mål om at tage vare på kommunens

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Procedure for ansættelse af docenter på UCN

Procedure for ansættelse af docenter på UCN Procedure for ansættelse af docenter på UCN 1. Baggrund Stillingsstrukturen på professionshøjskolerne m.fl. blev pr. 1. august 2013 ændret, og docentstilling blev indført som ny stillingskategori. Det

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

SKAT, jeg kommer ikke i dag!

SKAT, jeg kommer ikke i dag! HK SKAT og Dansk Told & Skatteforbund Arbejdsmiljøudvalg HK-SKAT SKAT, jeg kommer ikke i dag! Syg Hvornår er du syg? Krav Hvilke rettigheder og pligter har du under sygefravær? Adfærd Hvad er god adfærd

Læs mere

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge:

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge: NYT Nr. 12 årgang 3 AUGUST 2009 arbejdsret ændringer i syg e dag p e n g e lov e n Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik i efteråret 2008 en aftale med henblik på at nedbringe sygefraværet og fastholde

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune

Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær Allerød Kommune Personale Formål Allerød kommune har den holdning at sygdom ikke kun er en privat sag. Sygdom har ikke alene konsekvenser for

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230.

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Med dette hæfte vil vi gerne byde dig velkommen hos os og orientere dig om hvilke aftaler/forhold der er gældende

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Sct. Pauls Kirkes Personalepolitik har til formål at Kirkens Vision og Mission bliver realiseret samtidig med at medarbejderne befinder sig godt og trives på

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere