PERSONALEPOLITIK for BO-VEST

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "PERSONALEPOLITIK for BO-VEST"

Transkript

1 PERSONALEPOLITIK for BO-VEST Juni 2013 Juni 2013 Side 1

2 Indholdsfortegnelse Side Oversigt... 4 Mission, vision og målsætninger... 5 Personalepolitiske målsætninger At tiltrække medarbejdere... 5 Intern rekruttering... 5 Ekstern rekruttering... 6 Særlige stillinger... 7 Ansættelsesvilkår... 7 Introduktion At fastholde medarbejdere... 8 Etik og ansvarlig adfærd... 8 Habilitet... 9 Vidnepligt og politisamarbejde... 9 Ledelse i BO-VEST... 9 Direktionen... 9 Ledelsesgruppen... 9 Samarbejde i BO-VEST Møder i BO-VEST Medarbejderdag Konfliktsamtaler/dialogsamtaler Medbestemmelse i BO-VEST Faglige Klubber i BO-VEST Virksomhedsnævn Orlovs- og seniorpolitik m.v Orlovsordning Seniorpolitik Velfærdsforanstaltninger Juni 2013 Side 2

3 Medarbejderforeninger i BO-VEST Jubilæer, runde fødselsdage og andre mærkedage Ret til betalt frihed Taxakørsel Gaver fra leverandører Gaver til eksterne samarbejdspartnere Trivselspolitik Sygdom Omsorgssamtaler Mulighedserklæring Fastholdelsesplan Læge- og tandlægebesøg i arbejdstiden Sygedagpengerefusion medarbejderens pligter Rusmiddelpolitik Rygning Skærmbriller At udvikle medarbejdere Medarbejderudvikling og uddannelse At afvikle medarbejdere Omplacering Afskedigelse i forbindelse med nedskæring/omstrukturering Når medarbejderen siger op Bilag 1 IT-politik Bilag 2 Trivsel i BO-VEST Bilag 3 Kompetenceudvikling i BO-VEST Bilag 4 Hjælpespørgsmål om etik og ansvarlig adfærd Bilag 5 Takstblad for gaver ved mærkedage Bilag 6 Retningslinjer for telefon- og mail-behandling Juni 2013 Side 3

4 Oversigt Personalepolitikken for BO-VEST er bygget op om 4 hovedområder: 1. At tiltrække medarbejdere Intern rekruttering Ekstern rekruttering Introduktion 2. At fastholde medarbejdere Ledelsesmetoder, samarbejdsformer og medbestemmelse Orlovs- og seniorpolitik m.v. Trivselspolitik Velfærdsforanstaltninger 3. At udvikle medarbejdere Medarbejderudvikling og uddannelse 4. At afvikle medarbejdere Opsigelse af medarbejdere Opsigelse varetaget af medarbejderen selv Afskedigelse i forbindelse med nedskæring/omstrukturering 5. Bilag IT-politik Trivsel I BO-VEST Kompetenceudvikling i BO-VEST Hjælpespørgsmål om etik og ansvarlig adfærd Takstblad for gaver ved mærkedage Juni 2013 Side 4

5 BO-VEST: Mission, vision og målsætninger Det er bestyrelsen i BO-VEST, der fastlægger boligorganisationens overordnede mission, vision og målsætninger. Det er vigtigt, at der løbende skabes en fælles forståelse af de overordnede målsætninger blandt alle medarbejdere i BO-VEST, så alle arbejder i samme retning. Personalepolitiske målsætninger Opfyldelsen af BO-VESTs overordnede målsætninger hviler på samvirket mellem boligadministrationens besluttende organer, ledelsen og medarbejderne. Medarbejderne har krav på konkrete og forståelige målsætninger for deres arbejde, mens ledelsen skal sørge for, at den enkelte medarbejder kender målsætningerne. Personalepolitikken fastlægger rammer for den faglige, arbejdsmæssige og personlige udvikling hos medarbejderne, så de tilskyndes til at handle selvstændigt og med ansvar over for de resultater, der skal opnås. 1. At tiltrække medarbejdere BO-VEST ønsker at tiltrække, fastholde og udvikle en engageret, kompetent og stabil medarbejdergruppe, som er i besiddelse af de faglige og menneskelige kvalifikationer, der er nødvendige for at udøve en effektiv og kvalitetspræget indsats. Organisationen og dermed de opgaver, der er knyttet til den enkelte stilling, kan ændre sig i ansættelsesperioden. Derfor er det vigtigt, at medarbejderne er åbne over for forandringer af opgaverne og er indstillet på at udvikle nye kompetencer. Intern rekruttering For at støtte medarbejdernes ønsker om udvikling opslås alle ledige stillinger som udgangspunkt internt på Intranettet. Der kan dog være særlige grunde til, at en bestemt stilling ikke opslås, men besættes af en bestemt medarbejder. Eksempelvis for at sikre en medarbejders fortsatte tilknytning til organisationen. Der kan også være tale om en medarbejder, der er inde i et planlagt uddannelsesforløb f.eks. merituddannelse. Juni 2013 Side 5

6 Ved besættelse af visse stillinger, hvortil der ikke i forvejen er nogen eller kun meget få medarbejdere, der har de nødvendige, specielle kompetencer, kan lederteam/ansættelsesudvalget/den ansættende leder vælge at gå til direkte eksternt opslag, eller sideløbende opslå stillingen internt og eksternt. Alle interne kandidater tilbydes en samtale enten en ansættelsessamtale, eller en orienteringssamtale. Sidstnævnte afholdes hvis ansættelsesudvalget på forhånd fastslår, at der ønskes andre kompetencer i den pågældende stilling. Den interne rekruttering gennemføres i alle andre tilfælde efter nedenstående procedure: Når en stilling bliver ledig, offentliggøres stillingsopslaget på Intranettet, så alle interesserede kan få indblik i forventninger til funktion og ansøger. Når ansøgningsfristen på det interne opslag udløber, er det kun muligt for interne ansøgere at ansøge på lige fod med eksterne. Den ansættende leder fastsætter - afhængigt af stillingens karakter og tidspresset for genbesættelse - ansøgningsfristens længde, der dog mindst skal være på en uge. HR underretter lederteam om alle interne ansøgninger, således at BO-VEST kan understøtte og sikre hensyn til både organisation og medarbejder. Hvis en intern kandidat takker ja til en stilling i en anden afdeling, orienterer den afgivende chef den kommende chef. Selvom der er interne ansøgere til en stilling, kan ledelsen frit beslutte, at stillingen skal besættes gennem eksternt opslag. Ekstern rekruttering Ved ekstern rekruttering nedsættes et ansættelsesudvalg, der som minimum skal bestå af den fremtidige leder og en sideordnet kollega. Ved offentlig annoncering af ledige stillinger udvælges medier, der er egnede i forhold til målgruppen. Eventuel brug af rekrutteringsvirksomheder og eksterne konsulenter aftales med direktionen. Lederne i boligafdelingerne kan både rekrutteres internt og eksternt. I alle tilfælde nedsættes et ansættelsesudvalg, hvor områdelederen og eventuelle andre repræsentanter for ledelsen deltager. Afdelingsbestyrelsen/nævnet kan deltage i ansættelsesudvalget, hvis afdelingsbestyrelsen/nævnet ønsker det. Juni 2013 Side 6

7 Ved andre stillingsbesættelser i afdelingerne, bl.a. boligsociale medarbejdere og nævnssekretærer, hvor den ansatte får et tæt samarbejde med beboerdemokratiet, er afdelingsbestyrelsen eller en eventuel styregruppe repræsenteret i ansættelsesudvalget, hvor afdelingslederen og eventuelt en repræsentant for medarbejderne i afdelingen også er medlemmer. Ved ansættelse af boligsociale medarbejdere er også udviklingschefen medlem af ansættelsesudvalget. Særlige stillinger Direktionen kan ved besættelse af særlige stillinger undlade opslag. Ansættelsesvilkår BO-VEST er omfattet af overenskomster og aftaler og vil som følge heraf ansætte medarbejderne på de af disse overenskomster gældende vilkår. Ved ansættelse af chefer og gruppeledere foretages ansættelsen på individuel kontrakt. Introduktion En systematisk medarbejderintroduktion skal bidrage til, at en nyansat medarbejder hurtigt ser sig selv som en del af et team og social helhed. Introduktionsprogrammet for nyansatte medarbejdere skal som minimum omfatte: Introduktion til BO-VESTs opgaver, mål og strategier Præsentation af den nyansatte for kolleger og chefer, samt en rundvisning i organisationen Præsentation af den nyansatte for dennes tillidsrepræsentant Indføring i boligorganisationens procedurer og retningslinier, herunder tidsregistrering, telefonsystem, interne møder m.v. Udpegning af en medarbejder, som er ansvarlig for introduktion af den nyansatte, og som i en overgangsperiode er faglig vejleder for denne Tildeling af arbejdsplads eller arbejdsområde med nødvendige hjælpemidler, kontorartikler m.v. Generel information om nyansættelsen til organisationens øvrige lokale medarbejdere, inden medarbejderen tiltræder. For nyansatte medarbejdere i ledende stillinger, eller med omfattende kontakter til medarbejdere eller ledelse i hele organisationen, modtager samtlige relevante afdelinger i organisationen de pågældende informationer. Juni 2013 Side 7

8 2. At fastholde medarbejdere BO-VEST ønsker at fastholde og udvikle en engageret og stabil medarbejdergruppe, som er i besiddelse af de kvalifikationer, der er nødvendige for en effektiv og kvalitetspræget indsats. Arbejdet skal derfor tilrettelægges således, at den enkelte oplever udfordringer og udviklingsmuligheder i jobbet. I forbindelse med udviklingen af den enkeltes arbejde, modtager medarbejderen den nødvendige instruktion og vejledning, og der gennemføres resultatopfølgning. Etik og ansvarlig adfærd Alle medarbejdere er med til at tegne BO-VEST ud ad til. Derfor er det vigtigt, at alle agerer ansvarligt og udviser respekt for beboere, kolleger og samarbejdspartnere, så BO-VEST bliver opfattet som en ordentlig og kompetent samarbejdspartner. Ansvarlig adfærd kommer til udtryk i løsningen af faktiske arbejdsopgaver, men også i fremtoning, adfærd og i de holdninger, medarbejderne udtrykker i samarbejdsrelationerne. Medarbejdere i BO-VEST må ikke være i et afhængighedsforhold til en bestemt leverandør, samarbejdspartner el. lign. - eller på anden måde have en forbindelse, der kan kritiseres ud fra et sagligt synspunkt. Som ansat er det ikke tilladt: at tildele opgaver, ordrer eller lignende til leverandører eller samarbejdspartnere, som man på nogen måde har en personlig relation til, medmindre reglerne om tilbudsindhentning og habilitet er overholdt at misbruge sin position til at opnå særligt gunstige forhold for sin egen person at opnå personlige rabatter, ekstra service eller tilsvarende fra en leverandør, medmindre det er en rabat, som alle ansatte eller beboere kan opnå at overtage efterladte genstande i boliglejemål, erhvervslejemål, garager, kælderrum, affaldspladser og lignende at blande BO-VEST og egne indkøb fra leverandører Medarbejdere skal også være opmærksomme på, at når arbejdstøj eller andet med logo anvendes, bliver man opfattet som repræsentanter for virksomheden. Se også Habilitet, side 9, og Gaver fra leverandører, side 16, samt Hjælpespørgsmål om etik og ansvarlighed, Bilag 4. Juni 2013 Side 8

9 Habilitet Medarbejdere skal overholde almenboliglovens regler om habilitet og må ikke deltage i behandlingen af en sag eller udføre en opgave, hvor medarbejderen har særinteresser af personlig art. Se også Hjælpespørgsmål om etik og ansvarlighed, Bilag 4. Vidnepligt og politisamarbejde Enhver borger har som udgangspunkt pligt til at afgive forklaring for retten, såfremt man bliver indkaldt som vidne i en retssag jf. retsplejelovens regler. Dette gælder naturligvis også for alle ansatte i BO-VEST. Du forventes at underrette politiet og din nærmeste leder, hvis du i forbindelse med dit job i BO-VEST overværer en kriminel handling eller får mistanke om, at noget kriminelt finder sted. Samtidig forventes samarbejde med politiet i forbindelse med en eventuel sag, afhøring og vidneforklaring. Medarbejdere, som indgår i et samarbejde med politiet, kan forvente fuld opbakning og støtte fra BO-VESTs ledelse i processen. Du er som medarbejder altid velkommen til at kontakte ledelsen i tvivlsspørgsmål. Ledelse i BO-VEST Direktionen Direktionen udgøres af den administrerende direktør. Lederteam Lederteam udgøres af administrerende direktør, kommunikations- og udviklingschef, byggechef, teknik- og driftschef, bolig- og HR-chef samt økonomichef kommunikations- og udviklingschefen, byggechefen, teknik- og driftschefen, bolig- og HR-chefen samt økonomichefen refererer alle til den administrerende direktør. Ledende medarbejdere i BO-VEST skal bestride flest muligt af følgende kompetencer: indsigt i organisationens forretningsmæssige mål klar og tydelig formidling af mål og visioner fokus på resultater gennem motivation og ledercoaching Juni 2013 Side 9

10 gode analytiske evner, herunder evne til at overskue komplekse problemstillinger politisk tæft og gennemslagskraft visionær og målsættende tilgang med fokus på udvikling af selskabets idé- og værdigrundlag etablering af forbindelse mellem den strategiske vision og medarbejdernes daglige aktiviteter gode forhandlingsevner indsigt i organisationens økonomiske sammenhænge Hver enkelt leder skal have en række personlige egenskaber, der gør den pågældende i stand til at: hvile i sig selv, selvindsigt, herunder have en høj stresstærskel besidde selvtillid og god robusthed prioritere høje etiske og faglige standarder udøve naturlig ledelsesmæssig autoritet og gennemslagskraft både mundtligt og skriftligt at kommunikere nuanceret, men tydeligt at agere udadvendt, åbent, tillidsskabende og kommunikerende at agere innovativt og kreativt med erfaring i at omsætte mål til resultater Ledende medarbejdere skal sikre at: direktionen underrettes om alle væsentlige forhold der administreres efter en forudgående planlægning ressourcer tilpasses, så de nødvendige opgaver kan gennemføres med størst mulig uddelegering af ansvar og kompetence til flest mulige medarbejdere der til stadighed tages initiativer til effektivisering af administrationen og optimering af forretningsgange der tages initiativer til at udvikle nye metoder og løsninger på administrative forhold der er en effektiv og lønsom ressourceudnyttelse have fokus på resultater og løbende opfølgning projektgrupper fungerer optimalt og har den nødvendige opbakning til at udføre deres arbejde den daglige ledelse af teamet varetages at ledelsen foregår efter de gældende værdinormer og de af ledelsen givne retningslinier Juni 2013 Side 10

11 udvikling af den enkelte medarbejder og af afdelingen at arbejdstilrettelæggelsen og fordelingen af opgaver er smidig og hensigtsmæssig, og at der sikres så brede arbejdsfunktioner for den enkelte som muligt at forretningsgange er optimale og løbende evalueres at bidrage til at opbygge team-ånd at projektgrupper får det bedst mulige grundlag for deres virke. Samarbejde i BO-VEST I BO-VEST anser vi evnen og viljen til at samarbejde som en nødvendig kvalifikation for at kunne bestride en hvilken som helst stilling. Den enkelte medarbejder er en del af den samlede bemanding i en afdeling/ et team. Det betyder, at den enkelte medarbejder har et ansvar for egne primære opgaver, men også for den samlede løsning. Vi er af den overbevisning at samarbejde i teams skaber mere kvalificerede løsninger end områdeopdeling. I BO-VEST accepterer vi ikke mobning eller chikane af nogen art, hverken i forhold til kollegaer eller andre. Møder i BO-VEST En god arbejdsplads bygger bl.a. på klare aftaler og forventninger mellem ledelse og medarbejdere. Derfor prioriteres den løbende dialog mellem ledelse og medarbejdere højt i BO-VEST, og der holdes jævnligt og efter behov møder mellem ledelse og medarbejdere. Til sikring af kommunikationen mellem medarbejdere og ledelse afholdes bl.a. følgende møder: - Personalemøder for Malervangens medarbejdere - Områdemøder for alle medarbejdere på ejendomskontorerne - Personalemøder for de boligsociale medarbejdere - Personalemøder i afdelingerne - Møder mellem direktøren og ledende medarbejdere. - Virksomhedsnævnsmøder - Arbejdsmiljøudvalgsmøder Mødefrekvens aftales i de konkrete mødesammenhænge/fora. Juni 2013 Side 11

12 Medarbejderdag Hvert år afholdes 1 medarbejderdag, hvor alle medarbejdere i BO-VEST samles til et fælles dagsarrangement i arbejdstiden. Medarbejderdagen kan både have karakter af teambuilding, intern uddannelse og drøftelse af fælles vigtige forhold. Konfliktsamtaler/Dialogsamtaler I BO-VEST erkender vi, at uoverensstemmelser er en del af hverdagen på en arbejdsplads. Vi ønsker at tale om og håndtere uoverensstemmelser, inden de udvikler sig til større konflikter. I forbindelse med eventuelle uoverensstemmelser mellem leder og medarbejder, skal der, hvis en af parterne ønsker det, afholdes et møde mellem uoverensstemmelsens parter med aftalt dagsorden. I løsningen af uoverensstemmelser kan anvendes redskaber som afklaring af misforståelser, mægling og omrokering, når det er muligt og hensigtsmæssigt. Mødet afsluttes med udarbejdelse af et referat, som underskrives af begge parter. Medarbejderen har ret til at indkalde tillidsrepræsentant og/eller bisidder til at deltage i mødet. Hvis medarbejderen efterfølgende konstaterer, at konflikten ikke blev løst, og at der ikke kan følges op, kan medarbejderen anmode tillidsrepræsentanten om at bringe sagen frem til drøftelse med den overordnede leder. Medbestemmelse i BO-VEST Faglige klubber i BO-VEST Ledelsen lægger vægt på, at medarbejderne deltager i det arbejde, der udføres af BO-VESTs tillidsrepræsentanter i de faglige klubber. Tillidsrepræsentanterne er, inden for rammerne af de almindelige gældende regler, medarbejdernes repræsentanter i forhold til BO-VESTs ledergruppe. Tillidsrepræsentanter kan holde orienteringsmøder for medarbejderne, men skal, inden mødet indkaldes, orientere ledelsen herom Medarbejdere uden overenskomst, der er medlem af en faglig klub, har samme ret til at afholde møder, som de faglige klubber, der organiserer medarbejdere med overenskomst. Virksomhedsnævn (VN) Aftalen om samarbejde i kooperative virksomheder er grundlag for samarbejdet i BO-VEST. Virksomhedsnævnet er et samarbejdsudvalg mellem medarbejdere og ledergruppe. Juni 2013 Side 12

13 Som udgangspunkt har VN 8 medlemmer, 4 fra A-siden og 4 fra B-siden. Den administrerende direktør er formand for VN. Tillidsrepræsentanterne er fødte medlemmer af Virksomhedsnævnet, idet hver faggruppe kan lade sig repræsentere af én tillidsrepræsentant. Virksomhedsnævnet afholder kvartalvise møder og desuden efter behov. Referater af møder i Virksomhedsnævnet lægges på Intranettet og sendes til alle medarbejdere. Orlovs- og seniorpolitik m.v. Orlovsordning BO-VEST ser positivt på, at medarbejdere ønsker orlov. Der ydes ikke løn under orlov. I princippet kan medarbejderen vende tilbage til lignende funktion, dog må der tages forbehold for ændringer i stillingen. Ansøgning om orlov stiles til nærmeste leder. Faste stillinger bliver så vidt muligt besat med vikar. BO-VEST ser positivt på medarbejderes ønske om permanent eller i perioder at gå på nedsat tid. Ansøgning om nedsat tid stiles til nærmeste leder. Seniorpolitik BO-VEST ønsker at fastholde medarbejdere frem til, de har mulighed for at gå på folkepension. For alle ansatte over 55 år vil medarbejderens eventuelle ønsker til nedsat arbejdstid eller omlægning af arbejdsopgaver blive drøftet i forbindelse med den årlige medarbejderudviklingssamtale. BO-VEST ønsker endvidere at åbne mulighed for, at ansættelsen ud fra en konkret vurdering af arbejdsduelighed kan forlænges ud over det tidspunkt, hvor medarbejderen har mulighed for at gå på folkepension. Velfærdsforanstaltninger Medarbejderforeninger i BO-VEST BO-VEST giver i et vist omfang økonomisk støtte til medarbejderstyrede foreninger såsom personaleforening og kunstforening. Jubilæer, runde fødselsdage og andre mærkedage Det er lønafdelingens ansvar at være opmærksom på mærkedage og informere nærmeste leder. Retningslinjer for markering af jubilæer og runde fødselsdage: Juni 2013 Side 13

14 Jubilæum 10 år Morgenmad på arbejdsstedet Vingave Blomster Betaler: Arbejdsstedet Jubilæum 25 og 40 år Morgenmad på arbejdsstedet Reception på Malervangen 1 Gave: Gavecheck, jf. takstblad Blomster Betaler: Arbejdsstedet Omtale i relevante medier Fødselsdag 30 og 40 år Morgenmad for kolleger i afdelingen Blomster Betaler: Arbejdsstedet Fødselsdag 50 og 60 år Morgenmad for kolleger på arbejdsstedet Gave, jf. takstblad, bilag 5 Blomster Betaler: Arbejdsstedet Fratræden efter mere end 10 års ansættelse Vingave Farvel-arrangement for kolleger ½ time før arbejdstids ophør. Betaler: Arbejdsstedet Elev udlært BO-VEST deltager i reception på uddannelsesstedet. Juni 2013 Side 14

15 Morgenmad på arbejdsstedet Gave, jf. takstblad, bilag 5 Blomster Betaler: Arbejdsstedet Første arbejdsdag ved fastansættelse Blomster Bryllup/sølvbryllup Blomster Betaler: Arbejdsstedet Barns fødsel og adoption Gave, jf. takstblad, bilag 5 Betaler: Arbejdsstedet Begravelse Bårebuket Betaler: Arbejdsstedet Julegaver Gave til alle medarbejdere, som indkøbes af BO-VEST For beløbsstørrelser henvises til takstbladet, bilag 5 Juni 2013 Side 15

16 Ret til betalt frihed Følgende begivenheder giver ret til betalt frihed. Nærmeste leder skal så vidt muligt informeres på forhånd. Børn til læge/hospital/institutionsskift Bryllup/sølvbryllup (eget) Begravelser Flyttedag Der ydes 5 dages frihed med løn i forbindelse med børns, ægtefællers/samlevers/kærestes, forældres, svigerforældres og søskendes død. Feriefridage afholdes altid forud for ferie. I hovedferieperioden kan afholdes i alt 3 ugers sammenhængende ferie/feriefridage. Ferie planlægges af hensyn til kollegaers ferieønsker og arbejdsopgavernes omfang i perioden. Feriekalenderen for det kommende år skal være på plads i de enkelte afdelinger i februar. Overarbejde skal så vidt muligt afspadseres. Andet kan aftales med nærmeste leder. Taxakørsel Medarbejderen kan i forbindelse med mødevirksomhed, i meget begrænset omfang, benytte taxa. Taxakørsel refunderes kun efter særskilt aftale med nærmeste leder. Gaver fra leverandører Med mere end lejemål har BO-VEST en størrelse, der gør os attraktiv for leverandører og samarbejdspartnere. Der vil derfor også være en vis offentlig opmærksomhed på, om vi modtager gaver fra vores leverandører. BO-VEST ønsker ikke at komme i en situation, hvor der kan rejses tvivl om vores valg af leverandører og samarbejdspartnere. For i den forbindelse at beskytte medarbejderne gælder følgende retningslinier for alle medarbejdere i BO-VEST og vedrører gaver fra leverandører: alle gaver fra leverandører (undtaget gaver ved mærkedage) skal afleveres til nærmeste leder. Gaverne vil derefter blive fordelt mellem alle BO-VESTs medarbejdere ved lodtrækning i den enkelte boligafdeling eller for administrationens vedkommende blandt alle ansatte i administrationen. Juni 2013 Side 16

17 deciderede personlige gaver fra en leverandør til en specifik medarbejder i BO-VEST i forbindelse med mærkedage kan beholdes, såfremt værdien ikke overstiger kr. Medarbejderen skal underrette sin nærmeste leder om modtagelsen det er som hovedregel tilladt at deltage i arrangementer af faglig karakter, som gives i gave fra en leverandør til en specifik medarbejder i BO-VEST. Den nærmeste leder skal orienteres og godkende deltagelse i arrangementet det er ikke tilladt at modtage gaver fra leverandører på sin privatadresse Gaver til eksterne samarbejdspartnere Gaver til eksterne gives kun i særlige tilfælde, hvor samarbejdsrelationen har været langvarig og intensiv og i forbindelse med særlige begivenheder som jubilæum, 50 års fødselsdag eller afsked. Gaver til eksterne aftales med den aktuelle afdelingsleder, og udgifterne afholdes af afdelingen. Trivselspolitik Ledelsen i BO-VEST lægger vægt på, at der er et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, og at medarbejderne trives ved deres arbejde. Et godt arbejdsmiljø og en god trivsel kan også bidrage til et godt helbred og modvirke sygdom. Derfor har ledelsen i samråd med Virksomhedsnævnet udviklet en trivselspolitik for BO-VEST, se bilag 2 Trivsel i BO-VEST. Sygdom I BO-VEST er vi som alle andre virksomheder af lovgivningen forpligtiget til at etablere en sygefraværspolitik. I den forbindelse ønsker vi åbenhed om sygdom, fordi sygdom kan være betinget af arbejdsmæssige forhold, og fordi sygdom påvirker kollegernes arbejdssituation. Det er vores mål, at sygefraværet skal være mindst muligt. Derfor følger vi op på medarbejdernes sygefravær. I samarbejde mellem afdelingslederen og medarbejdere skal sygefravær håndteres, så der tages hensyn til både medarbejderens trivsel og BO-VESTs funktion. Medarbejdere med en uhelbredelig eller livstruende sygdom vil få en positiv særbehandling. Sygemelding En sygemelding skal altid afgives telefonisk til lederen af afdelingen senest ved arbejdstids begyndelse. Kan det ikke lade sig gøre, skal det ske til dennes stedfortræder eller sekretariatsfunktion. Nærmeste leder holdes orienteret, hvis der sker forandringer i sygdomsforløbet. Juni 2013 Side 17

18 Omsorgssamtaler BO-VEST har valgt at benytte omsorgssamtaler som et redskab i trivselspolitikken. Lederen skal indkalde til en omsorgssamtale: Efter mere end 14 dages sammenhængende fravær Efter 20 sygefraværsdage, inden for en periode på tre måneder Efter 6 sygefraværsperioder, inden for en periode på 6 måneder Hvis der sker en pludselig, ikke velforklaret, og markant forøgelse af sygefraværet. Den relevante tillidsrepræsentant underrettes om indkaldelsen. Formål med omsorgssamtalen Omsorgssamtalen har til formål at afklare, om der er forhold på arbejdspladsen, der betinger eller øver indflydelse på en medarbejders sygdom. Desuden skal lederen finde frem til, hvor længe medarbejderen regner med at være syg, samt - ved længerevarende sygdom - undersøge muligheden for, at medarbejderen kan starte på nedsat tid, eller om der er andet, der kan gøres, for at medarbejderen hurtigere vender tilbage til arbejdspladsen - kan f.eks. andre opgaver i en periode være løsningen? Samtalens forløb Samtalen føres mellem medarbejderen og dennes leder. Medarbejderen kan vælge at medbringe en bisidder (f.eks. en kollega, et familiemedlem eller tillidsrepræsentanten). Hvis tillidsrepræsentanten ikke deltager i samtalen, kan medarbejderen vælge, at tillidsrepræsentanten orienteres, inden samtalen finder sted. Den enkelte medarbejder, der har været syg, har ikke pligt til at orientere om sygdommens art. Har arbejdssituationen indflydelse på sygdommen, eller har sygdommen uanset hvad, den er forårsaget af på kortere eller længere sigt indflydelse på medarbejderens arbejdssituation, drøftes dette med henblik på at afklare, hvordan eventuelle problemstillinger i denne sammenhæng kan løses. Samtalen skal munde ud i konkrete aftaler, som medvirker til, at man igen får et normaliseret arbejdsliv. Er der forhold, som ikke umiddelbart kan løses, tænkes disse ind i næste arbejdspladsvurdering (APV). Juni 2013 Side 18

19 Konklusionen af samtalen refereres. Referatet opbevares af lederen, og medarbejderen får en kopi. Omsorgssamtaler er ikke fagretlige samtaler og kan således ikke indeholde advarsler fra ledelsen til den ansatte. Omsorgssamtaler kan derfor ikke indgå i et fagretligt sanktionsforløb. Sted for omsorgssamtale Omsorgssamtalen finder altid sted på arbejdspladsen. Omsorgssamtalerne erstatter de lovpligtige sygefraværssamtaler, hvor det kræves, at der holdes en samtale med den sygemeldte medarbejder senest 4 uger efter første sygedag. Loven kræver desuden, at arbejdsgiveren, videregiver oplysninger om samtalen til kommunen på en særlig blanket. Mulighedserklæring Arbejdsgiveren har efter loven ret til at bede om at få udarbejdet en mulighedserklæring. Dette skal ske inden for en rimelig frist, dvs. 1-2 uger. Mulighedserklæringen erstatter den tidligere lægeerklæring. Formålet med en mulighedserklæring er at afdække, hvilke opgaver medarbejderen kan løse på trods af sin sygdom. Medarbejderen har pligt til at medvirke til at udarbejde mulighedserklæringen, hvis lederen kræver det. Indkaldelse skal ske med et rimeligt varsel. Mulighedserklæringen består af 2 dele: Del 1 udfyldes af lederen og medarbejderen i fællesskab, evt. pr. telefon eller under den ovennævnte omsorgs/sygefraværssamtale. Den beskriver de begrænsninger, sygdommen medfører i de arbejdsfunktioner, medarbejderen normalt udfører. Hertil kommer initiativer til tilpasning af arbejdet såsom ændrede opgaver, kollegahjælp eller hjemmearbejde. Del 2 udfyldes af lægen på baggrund af en samtale med medarbejderen samt oplysningerne i del 1. Del 2 indeholder lægens vurdering om, hvorvidt parternes aftale er forsvarlig om den syge kan overkomme det aftalte. Hvis lægen vurderer, at den sygemeldte kan overkomme mere eller mindre end det aftalte, anfører lægen dette. Mulighedserklæringen betales af BO-VEST. Juni 2013 Side 19

20 Fastholdelsesplan Hvis en medarbejder forventer at være syg længere end 8 uger, kan medarbejderen anmode om, at der udarbejdes en fastholdelsesplan, for hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan vende tilbage til arbejdspladen helt eller delvist. Lederen kan dog afvise at udarbejde planen, hvis lederen skønner, at den er unødvendig - med mindre det kræves i den pågældendes overenskomst. Hvis lederen ikke ønsker, at der udarbejdes en fastholdelsesplan, skal dette skriftligt meddeles til medarbejderen. Læge- og tandlægebesøg i arbejdstiden Medarbejderne har ret til frihed til læge- og tandlægebesøg i arbejdstiden, og kan bruge afspadseringstimer, særlige ferietimer e.l. i forbindelse hermed. Medarbejdere, hvis lokalaftale giver ret til betalt frihed, opretholder denne ret. Sygedagpengerefusion medarbejderens pligter Når en medarbejder er sygemeldt i mere end 30 dage, meddeler BO-VEST dette til den pågældende kommune med henblik på sygedagpengerefusion. Herefter kan kommunen eksempelvis bede medarbejderen udfylde og returnere opfølgningsskema, eller indkalde til samtale i kommunen. Det er vigtigt, at medarbejderen i den forbindelse medvirker til kommunens opfølgning og efterlever pligter i Sygdagpengeloven og Lov om aktiv beskæftigelsesindsats. Hvis medarbejderen ikke samarbejder med kommunen, medfører det, at BO-VEST mister retten til refusion af dagpenge. Sker dette, har BO-VEST ret til at modregne eller tilbageholde et beløb svarende til den manglende refusion i medarbejderens løn. Rusmiddelpolitik Alkohol og andre bevidsthedspåvirkende stoffer kan reducere arbejdsindsatsen, sikkerheden, produktiviteten, arbejdsmiljøet samt BO-VESTs omdømme. Derfor er det ikke accepteret, at nogen medarbejder indtager og/eller er påvirket af alkohol eller andre stoffer i arbejdstiden. Der kan dog indtages én genstand i frokostpausen. Det henstilles, at medarbejdere med direkte beboerkontakt eller leverandørkontakt undlader at indtage alkohol. Juni 2013 Side 20

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget En god personalepolitik fremmer interessen og lysten til at udvikle gode arbejdsforhold og fagligt gode rutiner. Det skaber selvstændige medarbejdere,

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Vigtigt at vide om sygdom

Vigtigt at vide om sygdom Vigtigt at vide om sygdom Vigtigt at vide om sygdom indeholder en gennemgang af nogle problemstillinger, som du skal være opmærksom, hvis du har sygemeldte medarbejdere. Syge medarbejdere vil ofte kunne

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier 5. Arbejdsmiljø 6.

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Personalestruktur og aftaler vedr. personalets ansættelse

Personalestruktur og aftaler vedr. personalets ansættelse Personalestruktur og aftaler vedr. personalets ansættelse Indhold Personalet... 2 Teams... 2 Arbejdstid... 2 Vikarer... 2 Bytte af vagter... 2 Jule- og nytårsvagten... 3 Personalemøder... 4 Ferieafholdelse...

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik.

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Menighedsrådets personalepolitiske mål Det er menighedsrådets mål at skabe en sundheds- og sikkerhedsmæssig god arbejdsplads med vægt på dialog, samarbejde

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur 23. januar 2013 1. Indledning Nordfyns Kommune ved kommunaldirektør Morten V. Pedersen har rettet henvendelse KL s Konsulentvirksomhed (KLK)

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

2 Fakta om personalehåndbogen

2 Fakta om personalehåndbogen 2 Fakta om personalehåndbogen FORORD Denne lille guide om personalehåndbogen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Samarbejdsaftaler Område 5

Samarbejdsaftaler Område 5 Samarbejdsaftaler Område 5 Hjemmeplejen Udarbejdet for område 5 Ringkøbing-Skjern Kommune Revideret jan. 2013 Skjern By Ældrecentret Enghaven Fremmødeprofil Det antal medarbejdertimer der må bruges hvert

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230.

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Med dette hæfte vil vi gerne byde dig velkommen hos os og orientere dig om hvilke aftaler/forhold der er gældende

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Elevpolitik. Indledning. Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere

Elevpolitik. Indledning. Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere Elevpolitik Indledning Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere Uddannelsens indhold og mål Overordnede mål for uddannelsen Introduktion Evalueringssamtaler Skoleophold/Studietur

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Personalehåndbog Per Pedersen A/S

Personalehåndbog Per Pedersen A/S Personalehåndbog Per Pedersen A/S Indledning Denne personalehåndbog er tænkt som en hjælp for alle medarbejdere. Personalehåndbogen kan bruges som et opslagsværk, hvor man kan søge oplysninger om virksomheden,

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746 Mini-leksikon To forløb for den sygemeldte Sygedagpenge Underretningsbrev Oplysningsskema fra dagpengeafdelingen. Mulighedserklæring Varighedserklæring se friattest. Lægeerklæring se friattest og mulighedserklæring

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TYPISKE TR-OPGAVER Når du er valgt som tillidsrepræsentant, er dine vigtigste opgaver at: arbejde for at fremme ro og orden på arbejdspladsen

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Kvalitetsstandard for borgerstyret personlig assistance (BPA) 96 i serviceloven (UNDER REVISION)

Kvalitetsstandard for borgerstyret personlig assistance (BPA) 96 i serviceloven (UNDER REVISION) Kvalitetsstandard for borgerstyret personlig assistance (BPA) 96 i serviceloven (UNDER REVISION) Lovgrundlag for ydelse Hvem kan modtage ydelsen? 96 i Lov om Social Service Borgere med betydelig og varig

Læs mere

Når en medarbejder melder sig syg

Når en medarbejder melder sig syg Når en medarbejder melder sig syg nye muligheder og pligter Arbejdsmarkedsstyrelsen, januar 2010 A 1 NY PLIGT: Arbejdsgivere skal holde samtaler med sygemeldte medarbejdere Fra januar 2010 skal alle landets

Læs mere

Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland. Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer

Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland. Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer Ansatte i Kommunikationsafdelingen Morten - Teamleder Helene - Beboerdemokrati Annette - Kundekommunikation

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

Personalehåndbog. Personalehåndbogens målsætning. 1. Vores historie. 2. Mission 3. Vision 4. Værdigrundlag 5. Organisationen.

Personalehåndbog. Personalehåndbogens målsætning. 1. Vores historie. 2. Mission 3. Vision 4. Værdigrundlag 5. Organisationen. Personalehåndbog Personalehåndbogens målsætning Strategi og mål m.m. 1. Vores historie. 2. Mission 3. Vision 4. Værdigrundlag 5. Organisationen Bestyrelse 1 Organisationsdiagram 6. Vores målsætning Politikker

Læs mere

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014 Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks Frøslev-Mollerup Sparekasse Gældende fra regnskabsåret 2014 1 Indledning: Det fremgår nedenfor, hvorledes Frøslev-Mollerup Sparekasse forholder sig til

Læs mere

Løn - og arbejdsvilkår

Løn - og arbejdsvilkår Løn - og arbejdsvilkår Jubilæumsregler ved 25, 40 og 50 års ansættelse Jubilæumsregler gældende fra 1. januar 2007 Hillerød Kommune markerer medarbejdernes 25, 40 og 50 års ansættelsesjubilæum efter nedenstående

Læs mere

Personalepolitik i PensionDanmark

Personalepolitik i PensionDanmark Internt notat PensionDanmark 19. august 2009 MJO Personalepolitik i PensionDanmark PensionDanmark har en kort historie. Selskabet blev etableret i 1992, da arbejdsmarkedets parter blev enige om, indenfor

Læs mere

Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital

Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital Formålet Det er formålet at: - Sikre patienter og pårørende tryghed ved og tillid til patientplejen og behandlingen. - forebygge, at medarbejdere udvikler alkohol-,

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

August 2010. Pædagogisk Assistent Uddannelse. Praktikhåndbog. For elever og praktikvejledere. Børn og Unge

August 2010. Pædagogisk Assistent Uddannelse. Praktikhåndbog. For elever og praktikvejledere. Børn og Unge August 2010 Pædagogisk Assistent Uddannelse Praktikhåndbog For elever og praktikvejledere Børn og Unge Indholdsfortegnelse Generel information Indledning...............................................................

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

lederen og medarbejderen i fællesskab vurderer ansættelsesforholdet inden prøvetidens udløb

lederen og medarbejderen i fællesskab vurderer ansættelsesforholdet inden prøvetidens udløb 1 Afskedigelse Det er fsb's mål, at afskedigelser så vidt muligt undgås. Sker der afskedigelse, er målet, at den gennemføres under hensynstagen til både medarbejderens og fsb's interesser - uanset årsagen.

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator. Organisation, ledelse og personale det generelle tilsyn

Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator. Organisation, ledelse og personale det generelle tilsyn Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator Juni 2012 Organisation, ledelse og personale det generelle tilsyn Organisation Tilbud 1 Tilsynet påser at politikker, medarbejderdemokrati,

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere