PERSONALEPOLITIK for BO-VEST
|
|
- Kaare Ibsen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 PERSONALEPOLITIK for BO-VEST Juni 2013 Juni 2013 Side 1
2 Indholdsfortegnelse Side Oversigt... 4 Mission, vision og målsætninger... 5 Personalepolitiske målsætninger At tiltrække medarbejdere... 5 Intern rekruttering... 5 Ekstern rekruttering... 6 Særlige stillinger... 7 Ansættelsesvilkår... 7 Introduktion At fastholde medarbejdere... 8 Etik og ansvarlig adfærd... 8 Habilitet... 9 Vidnepligt og politisamarbejde... 9 Ledelse i BO-VEST... 9 Direktionen... 9 Ledelsesgruppen... 9 Samarbejde i BO-VEST Møder i BO-VEST Medarbejderdag Konfliktsamtaler/dialogsamtaler Medbestemmelse i BO-VEST Faglige Klubber i BO-VEST Virksomhedsnævn Orlovs- og seniorpolitik m.v Orlovsordning Seniorpolitik Velfærdsforanstaltninger Juni 2013 Side 2
3 Medarbejderforeninger i BO-VEST Jubilæer, runde fødselsdage og andre mærkedage Ret til betalt frihed Taxakørsel Gaver fra leverandører Gaver til eksterne samarbejdspartnere Trivselspolitik Sygdom Omsorgssamtaler Mulighedserklæring Fastholdelsesplan Læge- og tandlægebesøg i arbejdstiden Sygedagpengerefusion medarbejderens pligter Rusmiddelpolitik Rygning Skærmbriller At udvikle medarbejdere Medarbejderudvikling og uddannelse At afvikle medarbejdere Omplacering Afskedigelse i forbindelse med nedskæring/omstrukturering Når medarbejderen siger op Bilag 1 IT-politik Bilag 2 Trivsel i BO-VEST Bilag 3 Kompetenceudvikling i BO-VEST Bilag 4 Hjælpespørgsmål om etik og ansvarlig adfærd Bilag 5 Takstblad for gaver ved mærkedage Bilag 6 Retningslinjer for telefon- og mail-behandling Juni 2013 Side 3
4 Oversigt Personalepolitikken for BO-VEST er bygget op om 4 hovedområder: 1. At tiltrække medarbejdere Intern rekruttering Ekstern rekruttering Introduktion 2. At fastholde medarbejdere Ledelsesmetoder, samarbejdsformer og medbestemmelse Orlovs- og seniorpolitik m.v. Trivselspolitik Velfærdsforanstaltninger 3. At udvikle medarbejdere Medarbejderudvikling og uddannelse 4. At afvikle medarbejdere Opsigelse af medarbejdere Opsigelse varetaget af medarbejderen selv Afskedigelse i forbindelse med nedskæring/omstrukturering 5. Bilag IT-politik Trivsel I BO-VEST Kompetenceudvikling i BO-VEST Hjælpespørgsmål om etik og ansvarlig adfærd Takstblad for gaver ved mærkedage Juni 2013 Side 4
5 BO-VEST: Mission, vision og målsætninger Det er bestyrelsen i BO-VEST, der fastlægger boligorganisationens overordnede mission, vision og målsætninger. Det er vigtigt, at der løbende skabes en fælles forståelse af de overordnede målsætninger blandt alle medarbejdere i BO-VEST, så alle arbejder i samme retning. Personalepolitiske målsætninger Opfyldelsen af BO-VESTs overordnede målsætninger hviler på samvirket mellem boligadministrationens besluttende organer, ledelsen og medarbejderne. Medarbejderne har krav på konkrete og forståelige målsætninger for deres arbejde, mens ledelsen skal sørge for, at den enkelte medarbejder kender målsætningerne. Personalepolitikken fastlægger rammer for den faglige, arbejdsmæssige og personlige udvikling hos medarbejderne, så de tilskyndes til at handle selvstændigt og med ansvar over for de resultater, der skal opnås. 1. At tiltrække medarbejdere BO-VEST ønsker at tiltrække, fastholde og udvikle en engageret, kompetent og stabil medarbejdergruppe, som er i besiddelse af de faglige og menneskelige kvalifikationer, der er nødvendige for at udøve en effektiv og kvalitetspræget indsats. Organisationen og dermed de opgaver, der er knyttet til den enkelte stilling, kan ændre sig i ansættelsesperioden. Derfor er det vigtigt, at medarbejderne er åbne over for forandringer af opgaverne og er indstillet på at udvikle nye kompetencer. Intern rekruttering For at støtte medarbejdernes ønsker om udvikling opslås alle ledige stillinger som udgangspunkt internt på Intranettet. Der kan dog være særlige grunde til, at en bestemt stilling ikke opslås, men besættes af en bestemt medarbejder. Eksempelvis for at sikre en medarbejders fortsatte tilknytning til organisationen. Der kan også være tale om en medarbejder, der er inde i et planlagt uddannelsesforløb f.eks. merituddannelse. Juni 2013 Side 5
6 Ved besættelse af visse stillinger, hvortil der ikke i forvejen er nogen eller kun meget få medarbejdere, der har de nødvendige, specielle kompetencer, kan lederteam/ansættelsesudvalget/den ansættende leder vælge at gå til direkte eksternt opslag, eller sideløbende opslå stillingen internt og eksternt. Alle interne kandidater tilbydes en samtale enten en ansættelsessamtale, eller en orienteringssamtale. Sidstnævnte afholdes hvis ansættelsesudvalget på forhånd fastslår, at der ønskes andre kompetencer i den pågældende stilling. Den interne rekruttering gennemføres i alle andre tilfælde efter nedenstående procedure: Når en stilling bliver ledig, offentliggøres stillingsopslaget på Intranettet, så alle interesserede kan få indblik i forventninger til funktion og ansøger. Når ansøgningsfristen på det interne opslag udløber, er det kun muligt for interne ansøgere at ansøge på lige fod med eksterne. Den ansættende leder fastsætter - afhængigt af stillingens karakter og tidspresset for genbesættelse - ansøgningsfristens længde, der dog mindst skal være på en uge. HR underretter lederteam om alle interne ansøgninger, således at BO-VEST kan understøtte og sikre hensyn til både organisation og medarbejder. Hvis en intern kandidat takker ja til en stilling i en anden afdeling, orienterer den afgivende chef den kommende chef. Selvom der er interne ansøgere til en stilling, kan ledelsen frit beslutte, at stillingen skal besættes gennem eksternt opslag. Ekstern rekruttering Ved ekstern rekruttering nedsættes et ansættelsesudvalg, der som minimum skal bestå af den fremtidige leder og en sideordnet kollega. Ved offentlig annoncering af ledige stillinger udvælges medier, der er egnede i forhold til målgruppen. Eventuel brug af rekrutteringsvirksomheder og eksterne konsulenter aftales med direktionen. Lederne i boligafdelingerne kan både rekrutteres internt og eksternt. I alle tilfælde nedsættes et ansættelsesudvalg, hvor områdelederen og eventuelle andre repræsentanter for ledelsen deltager. Afdelingsbestyrelsen/nævnet kan deltage i ansættelsesudvalget, hvis afdelingsbestyrelsen/nævnet ønsker det. Juni 2013 Side 6
7 Ved andre stillingsbesættelser i afdelingerne, bl.a. boligsociale medarbejdere og nævnssekretærer, hvor den ansatte får et tæt samarbejde med beboerdemokratiet, er afdelingsbestyrelsen eller en eventuel styregruppe repræsenteret i ansættelsesudvalget, hvor afdelingslederen og eventuelt en repræsentant for medarbejderne i afdelingen også er medlemmer. Ved ansættelse af boligsociale medarbejdere er også udviklingschefen medlem af ansættelsesudvalget. Særlige stillinger Direktionen kan ved besættelse af særlige stillinger undlade opslag. Ansættelsesvilkår BO-VEST er omfattet af overenskomster og aftaler og vil som følge heraf ansætte medarbejderne på de af disse overenskomster gældende vilkår. Ved ansættelse af chefer og gruppeledere foretages ansættelsen på individuel kontrakt. Introduktion En systematisk medarbejderintroduktion skal bidrage til, at en nyansat medarbejder hurtigt ser sig selv som en del af et team og social helhed. Introduktionsprogrammet for nyansatte medarbejdere skal som minimum omfatte: Introduktion til BO-VESTs opgaver, mål og strategier Præsentation af den nyansatte for kolleger og chefer, samt en rundvisning i organisationen Præsentation af den nyansatte for dennes tillidsrepræsentant Indføring i boligorganisationens procedurer og retningslinier, herunder tidsregistrering, telefonsystem, interne møder m.v. Udpegning af en medarbejder, som er ansvarlig for introduktion af den nyansatte, og som i en overgangsperiode er faglig vejleder for denne Tildeling af arbejdsplads eller arbejdsområde med nødvendige hjælpemidler, kontorartikler m.v. Generel information om nyansættelsen til organisationens øvrige lokale medarbejdere, inden medarbejderen tiltræder. For nyansatte medarbejdere i ledende stillinger, eller med omfattende kontakter til medarbejdere eller ledelse i hele organisationen, modtager samtlige relevante afdelinger i organisationen de pågældende informationer. Juni 2013 Side 7
8 2. At fastholde medarbejdere BO-VEST ønsker at fastholde og udvikle en engageret og stabil medarbejdergruppe, som er i besiddelse af de kvalifikationer, der er nødvendige for en effektiv og kvalitetspræget indsats. Arbejdet skal derfor tilrettelægges således, at den enkelte oplever udfordringer og udviklingsmuligheder i jobbet. I forbindelse med udviklingen af den enkeltes arbejde, modtager medarbejderen den nødvendige instruktion og vejledning, og der gennemføres resultatopfølgning. Etik og ansvarlig adfærd Alle medarbejdere er med til at tegne BO-VEST ud ad til. Derfor er det vigtigt, at alle agerer ansvarligt og udviser respekt for beboere, kolleger og samarbejdspartnere, så BO-VEST bliver opfattet som en ordentlig og kompetent samarbejdspartner. Ansvarlig adfærd kommer til udtryk i løsningen af faktiske arbejdsopgaver, men også i fremtoning, adfærd og i de holdninger, medarbejderne udtrykker i samarbejdsrelationerne. Medarbejdere i BO-VEST må ikke være i et afhængighedsforhold til en bestemt leverandør, samarbejdspartner el. lign. - eller på anden måde have en forbindelse, der kan kritiseres ud fra et sagligt synspunkt. Som ansat er det ikke tilladt: at tildele opgaver, ordrer eller lignende til leverandører eller samarbejdspartnere, som man på nogen måde har en personlig relation til, medmindre reglerne om tilbudsindhentning og habilitet er overholdt at misbruge sin position til at opnå særligt gunstige forhold for sin egen person at opnå personlige rabatter, ekstra service eller tilsvarende fra en leverandør, medmindre det er en rabat, som alle ansatte eller beboere kan opnå at overtage efterladte genstande i boliglejemål, erhvervslejemål, garager, kælderrum, affaldspladser og lignende at blande BO-VEST og egne indkøb fra leverandører Medarbejdere skal også være opmærksomme på, at når arbejdstøj eller andet med logo anvendes, bliver man opfattet som repræsentanter for virksomheden. Se også Habilitet, side 9, og Gaver fra leverandører, side 16, samt Hjælpespørgsmål om etik og ansvarlighed, Bilag 4. Juni 2013 Side 8
9 Habilitet Medarbejdere skal overholde almenboliglovens regler om habilitet og må ikke deltage i behandlingen af en sag eller udføre en opgave, hvor medarbejderen har særinteresser af personlig art. Se også Hjælpespørgsmål om etik og ansvarlighed, Bilag 4. Vidnepligt og politisamarbejde Enhver borger har som udgangspunkt pligt til at afgive forklaring for retten, såfremt man bliver indkaldt som vidne i en retssag jf. retsplejelovens regler. Dette gælder naturligvis også for alle ansatte i BO-VEST. Du forventes at underrette politiet og din nærmeste leder, hvis du i forbindelse med dit job i BO-VEST overværer en kriminel handling eller får mistanke om, at noget kriminelt finder sted. Samtidig forventes samarbejde med politiet i forbindelse med en eventuel sag, afhøring og vidneforklaring. Medarbejdere, som indgår i et samarbejde med politiet, kan forvente fuld opbakning og støtte fra BO-VESTs ledelse i processen. Du er som medarbejder altid velkommen til at kontakte ledelsen i tvivlsspørgsmål. Ledelse i BO-VEST Direktionen Direktionen udgøres af den administrerende direktør. Lederteam Lederteam udgøres af administrerende direktør, kommunikations- og udviklingschef, byggechef, teknik- og driftschef, bolig- og HR-chef samt økonomichef kommunikations- og udviklingschefen, byggechefen, teknik- og driftschefen, bolig- og HR-chefen samt økonomichefen refererer alle til den administrerende direktør. Ledende medarbejdere i BO-VEST skal bestride flest muligt af følgende kompetencer: indsigt i organisationens forretningsmæssige mål klar og tydelig formidling af mål og visioner fokus på resultater gennem motivation og ledercoaching Juni 2013 Side 9
10 gode analytiske evner, herunder evne til at overskue komplekse problemstillinger politisk tæft og gennemslagskraft visionær og målsættende tilgang med fokus på udvikling af selskabets idé- og værdigrundlag etablering af forbindelse mellem den strategiske vision og medarbejdernes daglige aktiviteter gode forhandlingsevner indsigt i organisationens økonomiske sammenhænge Hver enkelt leder skal have en række personlige egenskaber, der gør den pågældende i stand til at: hvile i sig selv, selvindsigt, herunder have en høj stresstærskel besidde selvtillid og god robusthed prioritere høje etiske og faglige standarder udøve naturlig ledelsesmæssig autoritet og gennemslagskraft både mundtligt og skriftligt at kommunikere nuanceret, men tydeligt at agere udadvendt, åbent, tillidsskabende og kommunikerende at agere innovativt og kreativt med erfaring i at omsætte mål til resultater Ledende medarbejdere skal sikre at: direktionen underrettes om alle væsentlige forhold der administreres efter en forudgående planlægning ressourcer tilpasses, så de nødvendige opgaver kan gennemføres med størst mulig uddelegering af ansvar og kompetence til flest mulige medarbejdere der til stadighed tages initiativer til effektivisering af administrationen og optimering af forretningsgange der tages initiativer til at udvikle nye metoder og løsninger på administrative forhold der er en effektiv og lønsom ressourceudnyttelse have fokus på resultater og løbende opfølgning projektgrupper fungerer optimalt og har den nødvendige opbakning til at udføre deres arbejde den daglige ledelse af teamet varetages at ledelsen foregår efter de gældende værdinormer og de af ledelsen givne retningslinier Juni 2013 Side 10
11 udvikling af den enkelte medarbejder og af afdelingen at arbejdstilrettelæggelsen og fordelingen af opgaver er smidig og hensigtsmæssig, og at der sikres så brede arbejdsfunktioner for den enkelte som muligt at forretningsgange er optimale og løbende evalueres at bidrage til at opbygge team-ånd at projektgrupper får det bedst mulige grundlag for deres virke. Samarbejde i BO-VEST I BO-VEST anser vi evnen og viljen til at samarbejde som en nødvendig kvalifikation for at kunne bestride en hvilken som helst stilling. Den enkelte medarbejder er en del af den samlede bemanding i en afdeling/ et team. Det betyder, at den enkelte medarbejder har et ansvar for egne primære opgaver, men også for den samlede løsning. Vi er af den overbevisning at samarbejde i teams skaber mere kvalificerede løsninger end områdeopdeling. I BO-VEST accepterer vi ikke mobning eller chikane af nogen art, hverken i forhold til kollegaer eller andre. Møder i BO-VEST En god arbejdsplads bygger bl.a. på klare aftaler og forventninger mellem ledelse og medarbejdere. Derfor prioriteres den løbende dialog mellem ledelse og medarbejdere højt i BO-VEST, og der holdes jævnligt og efter behov møder mellem ledelse og medarbejdere. Til sikring af kommunikationen mellem medarbejdere og ledelse afholdes bl.a. følgende møder: - Personalemøder for Malervangens medarbejdere - Områdemøder for alle medarbejdere på ejendomskontorerne - Personalemøder for de boligsociale medarbejdere - Personalemøder i afdelingerne - Møder mellem direktøren og ledende medarbejdere. - Virksomhedsnævnsmøder - Arbejdsmiljøudvalgsmøder Mødefrekvens aftales i de konkrete mødesammenhænge/fora. Juni 2013 Side 11
12 Medarbejderdag Hvert år afholdes 1 medarbejderdag, hvor alle medarbejdere i BO-VEST samles til et fælles dagsarrangement i arbejdstiden. Medarbejderdagen kan både have karakter af teambuilding, intern uddannelse og drøftelse af fælles vigtige forhold. Konfliktsamtaler/Dialogsamtaler I BO-VEST erkender vi, at uoverensstemmelser er en del af hverdagen på en arbejdsplads. Vi ønsker at tale om og håndtere uoverensstemmelser, inden de udvikler sig til større konflikter. I forbindelse med eventuelle uoverensstemmelser mellem leder og medarbejder, skal der, hvis en af parterne ønsker det, afholdes et møde mellem uoverensstemmelsens parter med aftalt dagsorden. I løsningen af uoverensstemmelser kan anvendes redskaber som afklaring af misforståelser, mægling og omrokering, når det er muligt og hensigtsmæssigt. Mødet afsluttes med udarbejdelse af et referat, som underskrives af begge parter. Medarbejderen har ret til at indkalde tillidsrepræsentant og/eller bisidder til at deltage i mødet. Hvis medarbejderen efterfølgende konstaterer, at konflikten ikke blev løst, og at der ikke kan følges op, kan medarbejderen anmode tillidsrepræsentanten om at bringe sagen frem til drøftelse med den overordnede leder. Medbestemmelse i BO-VEST Faglige klubber i BO-VEST Ledelsen lægger vægt på, at medarbejderne deltager i det arbejde, der udføres af BO-VESTs tillidsrepræsentanter i de faglige klubber. Tillidsrepræsentanterne er, inden for rammerne af de almindelige gældende regler, medarbejdernes repræsentanter i forhold til BO-VESTs ledergruppe. Tillidsrepræsentanter kan holde orienteringsmøder for medarbejderne, men skal, inden mødet indkaldes, orientere ledelsen herom Medarbejdere uden overenskomst, der er medlem af en faglig klub, har samme ret til at afholde møder, som de faglige klubber, der organiserer medarbejdere med overenskomst. Virksomhedsnævn (VN) Aftalen om samarbejde i kooperative virksomheder er grundlag for samarbejdet i BO-VEST. Virksomhedsnævnet er et samarbejdsudvalg mellem medarbejdere og ledergruppe. Juni 2013 Side 12
13 Som udgangspunkt har VN 8 medlemmer, 4 fra A-siden og 4 fra B-siden. Den administrerende direktør er formand for VN. Tillidsrepræsentanterne er fødte medlemmer af Virksomhedsnævnet, idet hver faggruppe kan lade sig repræsentere af én tillidsrepræsentant. Virksomhedsnævnet afholder kvartalvise møder og desuden efter behov. Referater af møder i Virksomhedsnævnet lægges på Intranettet og sendes til alle medarbejdere. Orlovs- og seniorpolitik m.v. Orlovsordning BO-VEST ser positivt på, at medarbejdere ønsker orlov. Der ydes ikke løn under orlov. I princippet kan medarbejderen vende tilbage til lignende funktion, dog må der tages forbehold for ændringer i stillingen. Ansøgning om orlov stiles til nærmeste leder. Faste stillinger bliver så vidt muligt besat med vikar. BO-VEST ser positivt på medarbejderes ønske om permanent eller i perioder at gå på nedsat tid. Ansøgning om nedsat tid stiles til nærmeste leder. Seniorpolitik BO-VEST ønsker at fastholde medarbejdere frem til, de har mulighed for at gå på folkepension. For alle ansatte over 55 år vil medarbejderens eventuelle ønsker til nedsat arbejdstid eller omlægning af arbejdsopgaver blive drøftet i forbindelse med den årlige medarbejderudviklingssamtale. BO-VEST ønsker endvidere at åbne mulighed for, at ansættelsen ud fra en konkret vurdering af arbejdsduelighed kan forlænges ud over det tidspunkt, hvor medarbejderen har mulighed for at gå på folkepension. Velfærdsforanstaltninger Medarbejderforeninger i BO-VEST BO-VEST giver i et vist omfang økonomisk støtte til medarbejderstyrede foreninger såsom personaleforening og kunstforening. Jubilæer, runde fødselsdage og andre mærkedage Det er lønafdelingens ansvar at være opmærksom på mærkedage og informere nærmeste leder. Retningslinjer for markering af jubilæer og runde fødselsdage: Juni 2013 Side 13
14 Jubilæum 10 år Morgenmad på arbejdsstedet Vingave Blomster Betaler: Arbejdsstedet Jubilæum 25 og 40 år Morgenmad på arbejdsstedet Reception på Malervangen 1 Gave: Gavecheck, jf. takstblad Blomster Betaler: Arbejdsstedet Omtale i relevante medier Fødselsdag 30 og 40 år Morgenmad for kolleger i afdelingen Blomster Betaler: Arbejdsstedet Fødselsdag 50 og 60 år Morgenmad for kolleger på arbejdsstedet Gave, jf. takstblad, bilag 5 Blomster Betaler: Arbejdsstedet Fratræden efter mere end 10 års ansættelse Vingave Farvel-arrangement for kolleger ½ time før arbejdstids ophør. Betaler: Arbejdsstedet Elev udlært BO-VEST deltager i reception på uddannelsesstedet. Juni 2013 Side 14
15 Morgenmad på arbejdsstedet Gave, jf. takstblad, bilag 5 Blomster Betaler: Arbejdsstedet Første arbejdsdag ved fastansættelse Blomster Bryllup/sølvbryllup Blomster Betaler: Arbejdsstedet Barns fødsel og adoption Gave, jf. takstblad, bilag 5 Betaler: Arbejdsstedet Begravelse Bårebuket Betaler: Arbejdsstedet Julegaver Gave til alle medarbejdere, som indkøbes af BO-VEST For beløbsstørrelser henvises til takstbladet, bilag 5 Juni 2013 Side 15
16 Ret til betalt frihed Følgende begivenheder giver ret til betalt frihed. Nærmeste leder skal så vidt muligt informeres på forhånd. Børn til læge/hospital/institutionsskift Bryllup/sølvbryllup (eget) Begravelser Flyttedag Der ydes 5 dages frihed med løn i forbindelse med børns, ægtefællers/samlevers/kærestes, forældres, svigerforældres og søskendes død. Feriefridage afholdes altid forud for ferie. I hovedferieperioden kan afholdes i alt 3 ugers sammenhængende ferie/feriefridage. Ferie planlægges af hensyn til kollegaers ferieønsker og arbejdsopgavernes omfang i perioden. Feriekalenderen for det kommende år skal være på plads i de enkelte afdelinger i februar. Overarbejde skal så vidt muligt afspadseres. Andet kan aftales med nærmeste leder. Taxakørsel Medarbejderen kan i forbindelse med mødevirksomhed, i meget begrænset omfang, benytte taxa. Taxakørsel refunderes kun efter særskilt aftale med nærmeste leder. Gaver fra leverandører Med mere end lejemål har BO-VEST en størrelse, der gør os attraktiv for leverandører og samarbejdspartnere. Der vil derfor også være en vis offentlig opmærksomhed på, om vi modtager gaver fra vores leverandører. BO-VEST ønsker ikke at komme i en situation, hvor der kan rejses tvivl om vores valg af leverandører og samarbejdspartnere. For i den forbindelse at beskytte medarbejderne gælder følgende retningslinier for alle medarbejdere i BO-VEST og vedrører gaver fra leverandører: alle gaver fra leverandører (undtaget gaver ved mærkedage) skal afleveres til nærmeste leder. Gaverne vil derefter blive fordelt mellem alle BO-VESTs medarbejdere ved lodtrækning i den enkelte boligafdeling eller for administrationens vedkommende blandt alle ansatte i administrationen. Juni 2013 Side 16
17 deciderede personlige gaver fra en leverandør til en specifik medarbejder i BO-VEST i forbindelse med mærkedage kan beholdes, såfremt værdien ikke overstiger kr. Medarbejderen skal underrette sin nærmeste leder om modtagelsen det er som hovedregel tilladt at deltage i arrangementer af faglig karakter, som gives i gave fra en leverandør til en specifik medarbejder i BO-VEST. Den nærmeste leder skal orienteres og godkende deltagelse i arrangementet det er ikke tilladt at modtage gaver fra leverandører på sin privatadresse Gaver til eksterne samarbejdspartnere Gaver til eksterne gives kun i særlige tilfælde, hvor samarbejdsrelationen har været langvarig og intensiv og i forbindelse med særlige begivenheder som jubilæum, 50 års fødselsdag eller afsked. Gaver til eksterne aftales med den aktuelle afdelingsleder, og udgifterne afholdes af afdelingen. Trivselspolitik Ledelsen i BO-VEST lægger vægt på, at der er et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, og at medarbejderne trives ved deres arbejde. Et godt arbejdsmiljø og en god trivsel kan også bidrage til et godt helbred og modvirke sygdom. Derfor har ledelsen i samråd med Virksomhedsnævnet udviklet en trivselspolitik for BO-VEST, se bilag 2 Trivsel i BO-VEST. Sygdom I BO-VEST er vi som alle andre virksomheder af lovgivningen forpligtiget til at etablere en sygefraværspolitik. I den forbindelse ønsker vi åbenhed om sygdom, fordi sygdom kan være betinget af arbejdsmæssige forhold, og fordi sygdom påvirker kollegernes arbejdssituation. Det er vores mål, at sygefraværet skal være mindst muligt. Derfor følger vi op på medarbejdernes sygefravær. I samarbejde mellem afdelingslederen og medarbejdere skal sygefravær håndteres, så der tages hensyn til både medarbejderens trivsel og BO-VESTs funktion. Medarbejdere med en uhelbredelig eller livstruende sygdom vil få en positiv særbehandling. Sygemelding En sygemelding skal altid afgives telefonisk til lederen af afdelingen senest ved arbejdstids begyndelse. Kan det ikke lade sig gøre, skal det ske til dennes stedfortræder eller sekretariatsfunktion. Nærmeste leder holdes orienteret, hvis der sker forandringer i sygdomsforløbet. Juni 2013 Side 17
18 Omsorgssamtaler BO-VEST har valgt at benytte omsorgssamtaler som et redskab i trivselspolitikken. Lederen skal indkalde til en omsorgssamtale: Efter mere end 14 dages sammenhængende fravær Efter 20 sygefraværsdage, inden for en periode på tre måneder Efter 6 sygefraværsperioder, inden for en periode på 6 måneder Hvis der sker en pludselig, ikke velforklaret, og markant forøgelse af sygefraværet. Den relevante tillidsrepræsentant underrettes om indkaldelsen. Formål med omsorgssamtalen Omsorgssamtalen har til formål at afklare, om der er forhold på arbejdspladsen, der betinger eller øver indflydelse på en medarbejders sygdom. Desuden skal lederen finde frem til, hvor længe medarbejderen regner med at være syg, samt - ved længerevarende sygdom - undersøge muligheden for, at medarbejderen kan starte på nedsat tid, eller om der er andet, der kan gøres, for at medarbejderen hurtigere vender tilbage til arbejdspladsen - kan f.eks. andre opgaver i en periode være løsningen? Samtalens forløb Samtalen føres mellem medarbejderen og dennes leder. Medarbejderen kan vælge at medbringe en bisidder (f.eks. en kollega, et familiemedlem eller tillidsrepræsentanten). Hvis tillidsrepræsentanten ikke deltager i samtalen, kan medarbejderen vælge, at tillidsrepræsentanten orienteres, inden samtalen finder sted. Den enkelte medarbejder, der har været syg, har ikke pligt til at orientere om sygdommens art. Har arbejdssituationen indflydelse på sygdommen, eller har sygdommen uanset hvad, den er forårsaget af på kortere eller længere sigt indflydelse på medarbejderens arbejdssituation, drøftes dette med henblik på at afklare, hvordan eventuelle problemstillinger i denne sammenhæng kan løses. Samtalen skal munde ud i konkrete aftaler, som medvirker til, at man igen får et normaliseret arbejdsliv. Er der forhold, som ikke umiddelbart kan løses, tænkes disse ind i næste arbejdspladsvurdering (APV). Juni 2013 Side 18
19 Konklusionen af samtalen refereres. Referatet opbevares af lederen, og medarbejderen får en kopi. Omsorgssamtaler er ikke fagretlige samtaler og kan således ikke indeholde advarsler fra ledelsen til den ansatte. Omsorgssamtaler kan derfor ikke indgå i et fagretligt sanktionsforløb. Sted for omsorgssamtale Omsorgssamtalen finder altid sted på arbejdspladsen. Omsorgssamtalerne erstatter de lovpligtige sygefraværssamtaler, hvor det kræves, at der holdes en samtale med den sygemeldte medarbejder senest 4 uger efter første sygedag. Loven kræver desuden, at arbejdsgiveren, videregiver oplysninger om samtalen til kommunen på en særlig blanket. Mulighedserklæring Arbejdsgiveren har efter loven ret til at bede om at få udarbejdet en mulighedserklæring. Dette skal ske inden for en rimelig frist, dvs. 1-2 uger. Mulighedserklæringen erstatter den tidligere lægeerklæring. Formålet med en mulighedserklæring er at afdække, hvilke opgaver medarbejderen kan løse på trods af sin sygdom. Medarbejderen har pligt til at medvirke til at udarbejde mulighedserklæringen, hvis lederen kræver det. Indkaldelse skal ske med et rimeligt varsel. Mulighedserklæringen består af 2 dele: Del 1 udfyldes af lederen og medarbejderen i fællesskab, evt. pr. telefon eller under den ovennævnte omsorgs/sygefraværssamtale. Den beskriver de begrænsninger, sygdommen medfører i de arbejdsfunktioner, medarbejderen normalt udfører. Hertil kommer initiativer til tilpasning af arbejdet såsom ændrede opgaver, kollegahjælp eller hjemmearbejde. Del 2 udfyldes af lægen på baggrund af en samtale med medarbejderen samt oplysningerne i del 1. Del 2 indeholder lægens vurdering om, hvorvidt parternes aftale er forsvarlig om den syge kan overkomme det aftalte. Hvis lægen vurderer, at den sygemeldte kan overkomme mere eller mindre end det aftalte, anfører lægen dette. Mulighedserklæringen betales af BO-VEST. Juni 2013 Side 19
20 Fastholdelsesplan Hvis en medarbejder forventer at være syg længere end 8 uger, kan medarbejderen anmode om, at der udarbejdes en fastholdelsesplan, for hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan vende tilbage til arbejdspladen helt eller delvist. Lederen kan dog afvise at udarbejde planen, hvis lederen skønner, at den er unødvendig - med mindre det kræves i den pågældendes overenskomst. Hvis lederen ikke ønsker, at der udarbejdes en fastholdelsesplan, skal dette skriftligt meddeles til medarbejderen. Læge- og tandlægebesøg i arbejdstiden Medarbejderne har ret til frihed til læge- og tandlægebesøg i arbejdstiden, og kan bruge afspadseringstimer, særlige ferietimer e.l. i forbindelse hermed. Medarbejdere, hvis lokalaftale giver ret til betalt frihed, opretholder denne ret. Sygedagpengerefusion medarbejderens pligter Når en medarbejder er sygemeldt i mere end 30 dage, meddeler BO-VEST dette til den pågældende kommune med henblik på sygedagpengerefusion. Herefter kan kommunen eksempelvis bede medarbejderen udfylde og returnere opfølgningsskema, eller indkalde til samtale i kommunen. Det er vigtigt, at medarbejderen i den forbindelse medvirker til kommunens opfølgning og efterlever pligter i Sygdagpengeloven og Lov om aktiv beskæftigelsesindsats. Hvis medarbejderen ikke samarbejder med kommunen, medfører det, at BO-VEST mister retten til refusion af dagpenge. Sker dette, har BO-VEST ret til at modregne eller tilbageholde et beløb svarende til den manglende refusion i medarbejderens løn. Rusmiddelpolitik Alkohol og andre bevidsthedspåvirkende stoffer kan reducere arbejdsindsatsen, sikkerheden, produktiviteten, arbejdsmiljøet samt BO-VESTs omdømme. Derfor er det ikke accepteret, at nogen medarbejder indtager og/eller er påvirket af alkohol eller andre stoffer i arbejdstiden. Der kan dog indtages én genstand i frokostpausen. Det henstilles, at medarbejdere med direkte beboerkontakt eller leverandørkontakt undlader at indtage alkohol. Juni 2013 Side 20
EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK
EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7
Læs mereMedarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom
Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt
Læs mereApril Sygefraværspolitik
April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereRetningslinjer for sygefravær
Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats
Læs mereAlbanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk
Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets
Læs mereSygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.
marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs merePersonalepolitik revideret marts 2017
Personalepolitik revideret marts 2017 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger
Læs mereFÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET
FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt
Læs mereRetningslinjer i forbindelse med sygefravær
Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold
Læs mereSYGE- FRAVÆRS- POLITIK
SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet
Læs mereOverordnet personalepolitik
Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereSygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder
1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed
Læs mereopgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres
Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og
Læs mereGlostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune
Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR GOD HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Forord God håndtering af sygefravær handler om at give de bedste betingelser
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs mereArbejdsmiljø og sygefravær
Tema om sygefravær Alle på en arbejdsplads bliver berørt af sygefravær. Enten direkte ved egen sygdom eller indirekte, når kolleger er syge. For at minimere sygefraværet skal der ses nærmere på årsagerne
Læs mereRETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP
RETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP JANUAR 2019 GULDBORGSUND HANDICAP STUBBEKØBINGVEJ 83 4800 NYKØBING F TLF. 5473 2340 MAIL: HANDICAP@GULDBORGSUND.DK WWW.HANDICAP.NU Åbningstider: Mandag fra 8.00 til
Læs merePersonalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN
Personalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN Indholdsfortegnelse Indflydelse... 2 Indflydelse på eget arbejde... 2 Intern kommunikation... 2 SU... 2 Tillidsrepræsentanter... 2 Arbejdsmiljørepræsentanter...
Læs mereHåndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje
Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen
Læs mereDrejebog for håndtering af sygefravær
Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne
Læs mereOmsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter
2015 Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter Omsorgsplanen er tænkt som et arbejdsredskab for ledelse og kollegaer i situationer, hvor private og arbejdsrelaterede begivenheder præger arbejdssituationen.
Læs mereVIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom
VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,
Læs mereEKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK
EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal
Læs mereMedarbejderhåndbog Maj 2015
Medarbejderhåndbog Maj 2015 Side 1 af 5 Introduktion Medarbejderhåndbogen er udarbejdet af menighedsrådet ved Øster Snede Kirke og har til formål at give klarhed over de ansættelsesmæssige forhold med
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs mereBedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft
Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET
poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV
Læs mereRetningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune
Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles
Læs mereFORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP
FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder
Læs mere3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune
3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs mereStressansvarlighed på alle niveauer Ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikker i dagligdagen ligger på flere niveauer.
Trivselspolitik for Hoven Friskole og Børnehus Indledning Målet med en trivselspolitik er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den enkelte, dennes arbejdsindsats og
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.
PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der
Læs mereManual i udarbejdelse af en trivselspolitik
Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede
Læs mereMedarbejderpolitik i Fole Naturbørnehave
Medarbejderpolitik i Fole Naturbørnehave I Fole Naturbørnehave har vi en medarbejderpolitik. Denne indeholder de overordnede retningslinjer for hvordan vi behandler hinanden i Fole Naturbørnehave. Det
Læs mereGODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1
GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning
Læs mereSamarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte
Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller
Læs mereRetningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler
Dato: 01-06-2018 Ref: CØP J.nr.: 81.00.00-P22-1-10 Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler 1. Formål Retningslinjen skal bidrage til sikre og sunde arbejdspladser, hvor ledelse
Læs mereKOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :..
KOP\. :.. Samarbejdsaftale for Korinth Efterskole - Spejderskolen Gældende for perioden 2009 til 2011 Side l af S SAMARBEJDSAFTALE FOR 1 KORINTH EFTERSKOLE - SPEJDERSKOLEN 1 FORMÅL 3 BESTYRELSENS ANSVAR
Læs mereNår du bliver syg og uarbejdsdygtig
Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende
Læs mereVEJLEDNING OM SYGDOM
VEJLEDNING OM SYGDOM INDHOLD MEDARBEJDERENS PLIGT TIL AT MELDE SYGEFRAVÆR... 3 KONSEKVENS AF MEDARBEJDERENS MANGLENDE OVERHOLDELSE AF RETNINGSLINJER OM SYGEMELDING... 3 DEN LOVPLIGTIGE SYGEFRAVÆRSSAMTALE...
Læs mereMenighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden
Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik
Læs mere3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge
3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge som er målrettet arbejdsgiveren www.regionmidtjylland.dk Intentioner i ændringerne i Lov om sygedagpenge Fokus på at den sygemeldte bevarer tilknytningen
Læs mereHjælp fra Løn & Personale. Gennemgang af arbejdspladsens sygefraværsstatistik.
SYGEFRAVÆRSINDSATS Dagsorden 1. Møde med Lederne (1. time) Hjælp fra Løn & Personale. Gennemgang af arbejdspladsens sygefraværsstatistik. Hvilke udfordringer er der på arbejdspladsen i forhold til sygefraværet?
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling
Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling
Læs mereAlle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.
Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende
Læs mereløn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen
løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen Klar, parat, forandrinng - Økonomaforeningens forandringsprogram Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001
Læs mereVold, mobning og chikane
Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning
Læs mereRetningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune
Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i
Læs mereAktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk
Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring
Læs mereRETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR
RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7
Læs mereFra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær
Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske
Læs mereFAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet
FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,
Læs mereOverordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune
Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs mereDet handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.
personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det
Læs mereVejledning. - om sygdom
Vejledning - om sygdom Indhold Medarbejderens pligt til at melde sygefravær.... 3 Konsekvens af medarbejderens manglende overholdelse af retningslinjer om sygemelding... 3 Den lovpligtige sygefraværssamtale...
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs mereHåndtering af sygefravær
Håndtering af sygefravær Denne vejledning beskriver hvordan du skal agere, når du er syg eller har medarbejdere der er syge. Den fortæller hvilke roller og ansvar du har, samt hvordan og hvornår der skal
Læs mereVigtige ændringer for syge medarbejdere er blevet vedtaget og vil træde i kraft henover det næste halve år.
Dok.nr: 46058 v1 Ref.: IME/hajadm E-mail: ime@frinet.dk Til: * Kopi: * 23. marts 2009 Fra: * Notat: * Nye lov ved sygeperioder Lovændringen medfører, at arbejdsgiveren nu skal spille en langt mere aktiv
Læs merePersonalepolitik vedr. sygefravær
Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes
Læs mereDokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6
acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger
Læs mereEVA s personalepolitik
EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA
Læs mereFra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær
Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.
Læs mereUnder opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge:
NYT Nr. 12 årgang 3 AUGUST 2009 arbejdsret ændringer i syg e dag p e n g e lov e n Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik i efteråret 2008 en aftale med henblik på at nedbringe sygefraværet og fastholde
Læs mereVigtigt at vide om sygdom
Vigtigt at vide om sygdom Vigtigt at vide om sygdom indeholder en gennemgang af nogle problemstillinger, som du skal være opmærksom, hvis du har sygemeldte medarbejdere. Syge medarbejdere vil ofte kunne
Læs mereSundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE
Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder
Læs mereAf hensyn til arbejdets tilrettelæggelse anmeldes sygefraværet så hurtigt som muligt og senest ved arbejdstids begyndelse.
Dato: 15-10-2018 Afdeling: HR Retningslinjer for håndtering af sygefravær En åben, ærlig og nærværende dialog om sygefravær er afgørende både for at nedsætte eller fastholde et lavt sygefravær, men også
Læs mereSygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold
Sygefraværspolitik for Koncernservice December 2009 Indhold Kapitel 1 1. Indledning... 2 Kapitel 2 2. Formål med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel 3 3. Intentionen med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs merePersonalepolitikkens områder
Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik
Læs merePersonalepolitik / personalehåndbog
Personalepolitik / personalehåndbog Redigeret pr. 1. juli 2016/Ann 2 Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. FOA NORDSJÆLLANDS MÅL OG VÆRDIER... 3 3. OPGAVER, VISIONER, SAMARBEJDE M.V.... 5 4. MEDARBEJDERNES
Læs mereMus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)
Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern
Læs mereNår du bliver syg og uarbejdsdygtig
Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan
Læs mereNår du bliver syg og uarbejdsdygtig
Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende
Læs mereFORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri
Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og
Læs mereRegler om ansættelse
Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne
Læs mereNy sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE
Ny sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE Baggrund for den nye sygefraværsindsats Falck Healthcare udarbejder analyse af det samlede sygefravær i Horsens Kommune i 2007 Rapportens konklusion er, at det totale
Læs mereMedarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.
Læs mereVelkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230.
Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Med dette hæfte vil vi gerne byde dig velkommen hos os og orientere dig om hvilke aftaler/forhold der er gældende
Læs mereStresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling
Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk
Læs mereSUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.
SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke
Læs mereSKAT, jeg kommer ikke i dag!
HK SKAT og Dansk Told & Skatteforbund Arbejdsmiljøudvalg HK-SKAT SKAT, jeg kommer ikke i dag! Syg Hvornår er du syg? Krav Hvilke rettigheder og pligter har du under sygefravær? Adfærd Hvad er god adfærd
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs mereFRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR
REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG
Læs mereREGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG
Læs mereRETNINGSLINJE FOR STILLINGSOPSLAG OG ANSÆTTELSESUDVALG
RETNINGSLINJE FOR STILLINGSOPSLAG OG ANSÆTTELSESUDVALG RETNINGSLINJE FOR STILLINGSOPSLAG OG ANSÆTTELSESUDVALG FORMÅL Formålet med Retningslinje for stillingsopslag og ansættelsesudvalg er, at Odense Kommune
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer
Læs mereHurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager
Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt
Læs mereN O TAT. KL s HR-strategi
N O TAT August 2013 KL s HR-strategi KL er en moderne interesseorganisation. Vi sætter offensive dagsordner, vi gør det på en troværdig måde, og vi skaber resultater. En organisation med de mål sætter
Læs merePersonalepolitik. December 2018
Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø
Læs mere11-12-2009 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1
Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1 Indhold Håndbog om sygefravær... 3 Indledning... 3 Sygemeldingen den første kontakt til arbejdspladsen... 3 Registrering af sygefravær... 4 Langvarigt
Læs mereFraværs- og fastholdelsespolitik
Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte
Læs mereOmsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.
Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007
Læs mereHerning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1
Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.
Læs mereREGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN
Til den tillidsvalgte: REGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN l sygefraværssamtale l mulighedserklæring l fastholdelsesplan 2 Hver dag er 150.000 mennesker sygemeldt fra
Læs mere