Strategisk kompetenceudvikling

Transkript

1 1 Strategisk kompetenceudvikling Sådan opbygger du strategisk kompetenceudvikling i din virksomhed! Niels J. Skaarup

2 2 Strategisk kompetenceudvikling er én af en serie praktiske, enkle og overskuelige bøger om emner i erhvervslivet med fokus på strategi, forretningsudvikling og human ressource! 2010 Skaarup Consult v/niels J. Skaarup Forlag: Books on Demand GmbH, København, Danmark Fremstilling: Books on Demand GmbH, Norderstedt, Tyskland Bogen er fremstillet efter on-demand-proces ISBN

3 3 Indhold Indhold... 3 Forord Afsnit - Indledning... 7 Hvad er strategisk kompetenceudvikling?... 7 Hvorfor opbygge strategisk kompetenceudvikling?... 8 Hvordan opbygges strategisk kompetenceudvikling i praksis?.. 9 Hvilken værdi giver strategisk kompetenceudvikling? Afsnit - Processen Virksomhedens strategiske fundament Kernekompetencer og kulturtræk Den excellente medarbejder Kompetencestyring Kompetenceafklaring Kompetenceudvikling og opfølgning Afsnit - Det strategiske fundament Action - Kort fortalt! Afsnit - Kernekompetencer og kulturtræk Action - Kort fortalt! Afsnit - Den excellente medarbejder Action - Kort fortalt... 40

4 4 6. Afsnit - Kompetencestyring Action - Kort fortalt Afsnit - Kompetenceafklaring Action - Kort fortalt Afsnit - Kompetenceudvikling og opfølgning Action - Kort fortalt! Afslutning... 64

5 5 Forord Danske erhvervsvirksomheder poster hvert år milliarder af kroner i uddannelse af deres medarbejdere i bestræbelserne på at kompetenceudvikle virksomhedens menneskelige ressourcer og tilgodese medarbejdernes ønsker. Det forretningsmæssige incitament ligger i at forstærke virksomhedens konkurrenceevne ved at give medarbejderne øget viden og nye færdigheder. Alligevel viser det sig desværre ofte at virksomhedernes investeringer i kompetenceudviklingsaktiviteter giver et dårligt - eller slet intet - afkast. I samtaler med danske virksomheders ledelser, som netop har gennemført lederudviklingsforløb eller andre kompetenceudviklingsforløb, har jeg ofte stillet spørgsmålet: Hvordan har det så influeret på din virksomheds konkurrenceevne eller bidraget til jeres bundlinje? efterfulgt af spørgsmålet: Og, hvordan ved I at udviklingsaktiviteterne har forbedret jeres virksomhed? Disse spørgsmål bliver ofte besvaret med en beretning om, hvad lederne har lært, men kun i mindre grad, hvad virksomheden fik ud af det. Ressourcerne er knappe i disse tider ovenpå den verdensomspændende økonomiske krise, og mange virksomheder har da også reageret prompte med at trykke på den røde kompetenceudviklings - stop - knap, uden at det mærkbart er gået ud over virksomhedens performance - i hvert fald på den korte bane.

6 6 Det er næppe en holdbar situation i længden, men det er måske en kærkommen lejlighed til at kaste et kritisk blik på - og omkostningstilpasse - virksomhedens kompetenceudviklingsaktiviteter? Kompetenceudvikling i erhvervslivet skal føre til bedre resultater! - Så kontant kan det siges! Denne bog handler om, hvordan virksomheden skaber sammenhæng mellem strategi og kompetenceudvikling. Du bliver systematisk guidet igennem en proces, der fører fra virksomhedens forretningsgrundlag til den praktiske anvendelse af kompetencestyring, så alle kompetenceudviklingsaktiviteter bidrager til virksomhedens konkurrenceevne og udvikling. God fornøjelse.

7 7 1. Afsnit - Indledning Hvad er strategisk kompetenceudvikling? Forestil dig at din virksomhed investerer flere millioner kroner i den nyeste teknologi. Aktiver, som - på papiret - kan øge jeres indtjening, halvere jeres omkostninger og fordoble jeres kvalitet! Efter måneders venten ankommer flere vognlæs med kassevis af den mest fantastiske teknologi. Og så sker det mærkelige; efter aflæsningen er der ingen i din virksomhed, som har tid til at pakke dem ud! Kasserne med verdens mest avancerede teknologiske udstyr får lov at stå i et hjørne og samle støv! En absurd tanke, ikke? Men ved eftertanke måske nærmere en reel virkelighed, når det drejer sig om investering i mennesker. I hvilken grad får dine ansatte eller kolleger lov til at stå i et hjørne og samle støv? Måske er det sådan, at også din virksomhed simpelthen får alt for dårlige afkast af de investeringer, som I foretager i Human ressource? Måske ville den bedste investering, din virksomhed endnu har foretaget være ikke at investere mere i menneskelig kapital, men sørge for at pakke kompetencerne ud og få dem indsat i virksomhedens drift? Det er præcis det strategisk kompetenceudvikling skal hjælpe dig med! Strategisk kompetenceudvikling handler om at udvikle medarbejdernes faglige og personlige kompetencer med et - for virksomhe-

8 8 den - strategisk sigte. Dermed bliver det et redskab, hvormed virksomhedens menneskelige potentiale kan pakkes ud, frigøres og i praksis forstærke din virksomheds konkurrenceevne. Strategisk kompetenceudvikling er et styringsredskab, der skaber direkte sammenhæng mellem din virksomheds udvikling af den menneskelige kapital og din virksomheds forretningsudvikling. Hvorfor opbygge strategisk kompetenceudvikling? Formålet med at opbygge og indarbejde strategisk kompetenceudvikling er at sikre din virksomheds udvikling af de ansattes kompetencer står i direkte forbindelse med virksomhedens strategiske fundament og virksomhedens strategier og mål. Undervurdér ikke betydningen af en velfungerende strategisk kompetenceudvikling. Mennesket er stadigvæk din virksomheds allervigtigste ressource! Udfordringen er bare at frigøre de ressourcer, som til dagligt spadserer rundt i vore virksomheder! Det er måske et af de områder, hvor danske virksomheder kan skaffe sig fordele frem for konkurrerende virksomheder i lavtlønsområderne? Med den lille magtdistance, der hersker mellem medarbejder og leder i din og andre danske virksomheder, er vi langt bedre rustet til at tage komplekse udfordringer op, oparbejde kreative løsninger og være endnu mere innovative end de af vore konkurrenter, hvor der hersker stor magtdistance. Her er det ofte lederen alene,

9 9 der tænker og medarbejderen udtrykker mest det, han eller hun mener, lederen mener. På baggrund af det, må vi udnytte den menneskelige kapital og vore medarbejderes potentiale, viden og kompetencer langt bedre end vore udenlandske konkurrenter, som pga. magtdistance og lavløn ikke er i besiddelse af samme mulighed Hvordan opbygges strategisk kompetenceudvikling i praksis? I det efterfølgende bliver du introduceret til de centrale dele af strategiprocessen, da det ikke giver mening at tale om strategisk kompetenceudvikling isoleret set. Strategi og udvikling af de menneskelige ressourcer bør være integrerede processer! Strategisk kompetenceudvikling ville bare være almen kompetenceudvikling, hvis aktiviteterne ikke var bundet nøje sammen med din virksomheds strategiske fundament og de forretningsstrategier, som I anvender. Derfor starter processen med udvikling af virksomhedens strategiske fundament og herefter vil du systematisk blive guidet igennem alle trin i opbygningen af din virksomheds strategiske kompetenceudvikling. I hovedtræk indeholder processen følgende områder: Virksomhedens strategiske fundament

10 10 Kernekompetencer og kulturtræk Den excellente medarbejder Kompetencestyring Kompetenceafklaring Kompetenceudvikling og opfølgning Når din virksomhed har opbygget strategisk kompetenceudvikling i dens grundstruktur, kan den udvikles og ændres i takt med de forandringer, som er en fast bestanddel af nutidens- og fremtidens erhvervsliv. Hvilken værdi giver strategisk kompetenceudvikling? Strategisk kompetenceudvikling og kompetencestyring giver din virksomhed overblik og ikke mindst bevidsthed om, hvad der er relevant og værdifuldt, og hvad der er irrelevant! Din virksomhed, med alle dens ansatte, udvikler kritiske og selektive kriterier for udvælgelse og investering af de rigtige Kompetenceudviklingsaktiviteter! Strategisk kompetenceudvikling skal sikre dig et fornuftigt afkast ligeså naturligt, som du forventer af alle andre investeringer, din virksomhed foretager.

11 11 Ambitionen med at opbygge strategisk kompetenceudvikling er, at du sikrer dig at alle kompetenceudviklingsaktiviteter skaber direkte værdi for virksomheden, det være sig bundlinje, konkurrenceevne eller andre af din virksomheds kapitalområder. Strategisk kompetenceudvikling er et styringsredskab, der sikrer sammenhæng mellem forretningsudvikling og udvikling af den menneskelige kapital! Strategisk kompetenceudvikling opbygges fra virksomhedens strategiske fundament til kompetenceudvikling via kernekompetencer, kulturtræk, den excellente medarbejder, kompetencestyring og kompetenceafklaring! Strategisk kompetenceudvikling skal sikre virksomheden et fornuftigt afkast af investering i udvikling af den menneskelige kapital!

12 Dine notater 12

13 13 2. Afsnit - Processen Dette afsnit giver dig et overblik over udviklingsprocessen. Du bliver introduceret til de overordnede trin i processen med at opbygge strategisk kompetenceudvikling. Det mere detaljerede indhold i de enkelte trin bliver uddybet fra og med 3. afsnit. Her er i de områder, som du bliver præsenteret for: Fig. 2.1 Strategisk kompetenceudvikling i hovedtræk

14 14 Virksomhedens strategiske fundament Det første trin i opbygningen af strategisk kompetenceudvikling og kompetencestyring er at fastlægge din virksomheds strategiske fundament. Betragt hele processen som et byggeprojekt. Først må der graves ud og soklen skal støbes inden du bygger selve huset. Virksomhedens strategiske fundament er at sammenligne med husets sokkel. Er der ikke gravet dybt nok og er soklen ikke støbt med omhu, så vil huset aldrig blive stabilt og godt! Din virksomheds strategiske fundament er resultatet af en omhyggelig og grundig proces, hvor du og dine kolleger og medarbejder har undersøgt det system, som din virksomhed er en del af. Din virksomheds strategiske fundament er det forholdsvis stabile holdepunkt for alle ansatte i en ellers turbulent verden. Fundamentet er bygget op af tre hovedområder, som defineres ud fra det system, din virksomhed er en del af og som virksomheden ønsker at påvirke. Det er: Virksomhedens mission, der giver det grundlæggende svar på, hvorfor virksomheden eksisterer og, hvad virksomheden giver til omverdenen. Virksomhedens vision, der giver svar på, hvad og, hvilken tilstand din virksomhed ønsker at skabe for virksomhedens ejere og ansatte.

15 15 Virksomhedens forretningsværdier, der giver svar på, hvilke værdier din virksomheds ansatte kan samles om, for at give værdifulde oplevelser til omverdenen. Virksomhedens forretningsværdier handler også om jeres daglige arbejdsmiljø og angiver, hvordan I omgås hinanden i dagligdagen, med det formål at opfylde missionen og samtidig arbejde sig i retning af den fælles vision. Denne bog handler om strategisk kompetenceudvikling, men ønsker du en nærmere beskrivelse af, hvordan din virksomhed udvikler sit strategiske fundament, sine strategier og eksekverer disse, er dette beskrevet i bogen Strategiprocessen Sådan udvikler og eksekverer du din virksomhedsstrategi. Kernekompetencer og kulturtræk Kernekompetencer er de af jeres kollektive kompetencer, der gør at I kan give omverdenen værdifulde oplevelser. Det være sig materielle eller immaterielle eller en kombination! Kulturtræk handler om din virksomheds identitet og viser både eksternt og internt, hvem I er og, hvad I står for! Når dette emneområde er tilstrækkelig belyst er der - på virksomhedsniveau - klarlagt, hvilke kernekompetencer og kulturtræk, der er nødvendige eller ønskelige for at din virksomhed kan udfylde sin mission, nå sin vision og udleve sine forretningsværdier. Desuden er der foretaget en kvalificeret vurdering af gabet mellem virksomhedens nuværende niveau og de nødvendige eller ønskede kernekompetencer og kulturtræk.

16 16 Den excellente medarbejder Den excellente medarbejder handler om at belyse, hvilke slags medarbejdere din virksomhed har brug for! Det handler om medarbejdernes holdninger, evner og kompetencer samt, hvordan de kommer til udtryk. Når dette emneområde er tilstrækkelig belyst er der udarbejdet relevante og præcise beskrivelser på excellent udfyldelse af hver enkelt stilling eller stillingskategori i din virksomhed. Dette er grundlaget for senere hen at kunne klarlægge nuværende præstations- og kompetenceniveau samt at foretage kompetenceafklaring og dermed kompetencebehov, kompetencemål og kompetenceudviklingsplaner for hver enkelt leder og medarbejder i din virksomhed. Kompetencer, der hjælper din virksomhed med at nå sine mål, skal udvikles, pakkes ud og sættes i drift! Kompetencestyring Kompetencestyring er det redskab, der sikrer dig at alle medarbejdere systematisk udvikler de rigtige kompetencer og, at din virksomhed til enhver tid har overblik over jeres samlede menneskelige kapital! Når dette emneområde er tilstrækkelig belyst er der skabt et styringsredskab, der sikrer at hver enkelt leders eller medarbejders

17 17 kompetenceudvikling er relevant og ønskelig i forhold til din virksomheds forretningsudvikling og konkurrencekraft. Samtidigt er der skabt et styringsredskab, som hjælper din virksomhed med at følge op på hver enkelt leders eller medarbejders kompetenceudvikling på en - for både virksomhed og den enkelte - relevant måde. Strategisk kompetenceudvikling vedrører hver enkelt medarbejder i virksomheden, og hvis du vil have fuldt udbytte heraf, må der herske klarhed over hver enkelt medarbejders kompetenceniveau! Dvs. hvilke kompetencer medarbejderen bør udvikle - eller afvikle - for at din virksomhed opfylder sin mission, når visionen, lever sine forretningsværdier og realiserer sine mål og strategier! Kompetenceafklaring Kompetenceafklaring handler om at identificere hver enkelt medarbejders nuværende kompetencer og præstationsniveau - såvel faglige som personlige, og sammenholde disse med idealudgaven, der er defineret i form af den excellente medarbejder. Når dette område er indarbejdet er samtlige ledere og medarbejdere kompetenceafklarede, har fastlagte præstationsmål og udviklingsplaner og alle har en kompetencejournal, som løbende ajourføres. Når samtlige ledere og medarbejdere er blevet præstationsvurderet og har modtaget feedback herpå, kommer den strategiske kompetenceudvikling i spil.

18 18 Kompetenceudvikling og opfølgning Kompetenceudvikling handler om at minimere gabet mellem medarbejderens nuværende præstations- og kompetenceniveau og det ønskede niveau! Udvikling af ledere og medarbejdere er en kontinuerlig proces, som bør foregå på en sådan måde, at virksomhedens konkurrenceevne bevares og forstærkes. Ligeledes kan det være af stor betydning for din virksomheds evne til at tiltrække og fastholde talenter og exceptionelle dygtige medarbejdere, at der er mulighed for både personlig og faglig udvikling. Den strategiske kompetenceudvikling og kompetencestyring bør hele tiden sammenholdes med forretningsmæssig relevans og sammenhæng med virksomheden strategiske forhold. Det strategiske fundament er forholdsvis stabilt, men det vil din virksomheds strategier og planer ikke være! Det betyder at den kompetenceudvikling, der var aktuel i går ikke nødvendigvis er det i dag! Viden og kompetencer har aldrig haft så kort en levetid som nu. Så en af de få stabile konkurrencefaktorer, der eksisterer, er den hastighed, hvormed dine medarbejdere formår at aflære forældet viden, optage ny viden og omsætte den til handlinger!

19 19 Virksomhedens strategiske fundament indeholder mission, vision og forretningsværdier! Kernekompetencer er de centrale kompetencer, virksomhedens anvender for at give værdi til verden! Kulturtræk udspringer fra din virksomheds identitet og fortæller jer selv og verden, hvem I er! Den excellente medarbejder er idealet for de faglige og menneskelige kvaliteter, din virksomhed har brug for! Kompetencestyring er et redskab, hvormed du sikrer dig at kompetencerne styres i den rigtige retning! Kompetenceafklaring handler om at afklare gabet mellem nuværende og ønskede præstationer og kompetencer! Kompetenceudvikling handler om at afvikle forældede kompetencer og udvikle nye, der hjælper din virksomhed!

20 Dine notater 20

21 21 3. Afsnit - Det strategiske fundament Din virksomheds strategiske fundament er afsættet for både virksomhedens strategier og omdrejningspunktet for opbygning af strategisk kompetenceudvikling. Det strategiske fundament består af din virksomheds mission, vision og forretningsværdier, som tilsammen relaterer virksomheden til det system, som den er en del af. Nedenfor kan du i hovedtræk se dette i form af systemhjulet. Fig. 3.1 Systemhjulet

22 22 Udviklingen og formuleringen af virksomhedens strategiske fundament er essentielt i forhold til et velfungerende kompetencestyringssystem! Strategisk kompetenceudvikling betyder at udvikle medarbejdernes kompetencer på en måde, der sikrer at virksomheden til enhver tid råder over - og udvikler - de menneskelige ressourcer, som er afgørende faktorer for succes med virksomhedens strategi! Virksomhedens strategiske fundament indeholder fællesnævnerne for kompetenceudvikling i virksomheden. Alle virksomhedens medarbejdere - det være sig ledere eller andre ansatte - må kompetenceudvikles til at leve op til virksomhedens mission, vision og forretningsværdier! Virksomhedens strategiske kompetenceudvikling, og deraf følgende kompetencestyring, skal besvare de centrale spørgsmål: Hvordan bidrager hver enkelt medarbejder, indenfor sit felt og sin funktion, til at virksomheden giver det omgivende system den eller de værdioplevelser, der vil opfylde eller overstige interessenternes ønsker og behov? Hvordan bidrager hver enkelt medarbejder, indenfor sit felt og sin funktion, til at virksomheden realiserer den fremtidige ønskede tilstand til fordel for alle virksomhedens interne interessenter?

23 23 Hvordan oparbejder hver enkelt medarbejder, indenfor sit felt og sin funktion, de faglige og personlige adfærdstræk, der skaber gode oplevelser for såvel kunde som kollega? Udviklingen af virksomhedens strategiske fundament og de deraf følgende strategier, kan du læse mere uddybende om i bogen Strategiprocessen sådan udvikler og eksekverer du din virksomhedsstrategi. I denne forbindelse vil vi først og fremmest fokusere på, hvordan du kompetenceudvikler medarbejderne med et strategisk sigte. Action - Kort fortalt! Sørg for at din virksomhed, dvs. alle interne interessenter, har udviklet eller justeret virksomhedens fundament og gennemlevet strategiprocessen fra strategisk fundament til strategieksekvering. Det er nødvendigt, for at du kan opbygge et relevant og værdiskabende kompetencestyringssystem, at fundamentet er solidt bygget! Bestem: Virksomhedens strategiske fundament Virksomhedens Balanced Scorecard og hovedstrategi Virksomhedens strategieksekvering Som minimum skal virksomhedens strategiske fundament defineres forud for opbygningen af strategisk kompetenceudvikling. Dog

24 24 vil det være en fordel, såfremt der hersker fuld klarhed over både hovedstrategi, delstrategier og effektmål indenfor virksomhedens kapitalområder forud for virksomhedens kompetencestyring og kompetenceudviklingsaktiviteter. Fig. 3.2 Strategiprocessen i hovedtræk

25 25 Virksomhedens strategiske fundament indeholder mission, vision og forretningsværdier! Missionen er virksomhedens overordnede formål og fortæller, HVORFOR virksomheden eksisterer! Visionen er virksomhedens ønskede tilstand og fortæller, HVAD virksomheden ønsker at opnå! Forretningsværdierne er virksomhedens adfærdskodeks og fortæller, sammen med virksomhedens strategier, HVORDAN virksomheden vil opfylde sin mission og nå sin vision!

26 Dine notater 26

27 27 4. Afsnit - Kernekompetencer og kulturtræk Kernekompetencerne er de stærkeste af din virksomheds stærkeste sider. Det en eller flere kombinationer af din virksomheds kollektive færdigheder, know how, teknologier, processer eller andre kompetencer, som I har udviklet over tid. Det er kernekompetencerne, som gør din virksomhed unik og udtrykkes i din virksomheds konkurrenceevne. Det er kernekompetencernes samspil, der - i de eksterne interessenters bevidsthed - adskiller din virksomhed fra andre virksomheder. Så, hvis din virksomhed ikke umiddelbart kan beskrive sin - eller sine - kernekompetencer, så har din virksomhed en strategisk udfordring, som skal løses! Spørgsmålet er, hvilke kernekompetencer giver dig mulighed for at skabe det enestående værdifulde, der kendetegner din virksomhed? Det kan ikke understreges nok at det strategiske fundament, hvori din virksomheds kernekompetencer er beskrevet, skal være solidt funderet og give mening set i forhold til omverdenen og i relation til den ønskede virksomhedskultur. Uden et stærkt fundament vil det efterfølgende arbejde i processen smuldre og dermed skabe forvirring og meningsløse udviklingsaktiviteter! Ud fra dette solide fundament skal det klarlægges, hvilke kernekompetencer, der er nødvendige for at virksomheden kan opfylde

28 28 sin mission, nå sin vision og udleve forretningsværdierne i dagligdagen. Det strategiske fundament tjener også som basis for virksomhedens kultur. Dvs. en nærmere og mere præcis definition af, hvilke personlige kompetencer, og hvilke adfærdstræk ledere og medarbejdere ideelt set skal være i besiddelse af. Din virksomheds kultur er et netværk af normer for sådan gør vi her - opførsel. En virksomhedskultur er populært sagt utallige skrevne og uskrevne regler, som angiver, hvilken opførsel der forventes, og hvilken opførsel der belønnes. Når din virksomheds kulturtræk i denne forbindelse skal undersøges, er det i relation til din virksomheds forretningsværdier, som jo i hovedtræk angiver, hvilke normer og adfærdstræk virksomhedens medarbejdere skal udvise både i forhold til kunder og i forhold til den måde samarbejdet i virksomheden foregår på. Kernekompetencerne og kulturtrækkene skal nedbrydes til en forholdsvis præcis beskrivelse, således at det bliver muligt at vurdere det nødvendige niveau for hver kompetence og for hvert kulturtræk. Action - Kort fortalt! For at definere virksomhedens mere generelle kompetenceudviklingsområder bør virksomheden gøre brug af de ressourcer, der er til stede for at gøre undersøgelsen så valid og grundig som mulig.

29 29 Brug alle medarbejdere! Arrangér seminarer eller dialogmøder - gerne facilitatorstyrede processer. Spørg kunder og eksterne samarbejdspartnere - også de kritiske! Indhent i det hele taget så mange oplysninger som muligt fra så mange kilder som muligt! Det gør ikke nødvendigvis processen nemmere, men det skaber bredere perspektiver, og det skaber kollektive refleksioner, som i den sidste ende giver viden, ejerskab og mening! Efter indhentning af oplysninger fra eksterne kilder, skal vurderingen foretages i tre faser: 1) Definér den ønskede tilstand 2) Definér den nuværende tilstand 3) Definér forskellen = Gabet = Generel udviklingsvej

30 30 Fig. 4.1 Bestem de overordnede udviklingsaktiviteter på virksomhedsniveau

31 31 1) Den ønskede tilstand Når din virksomhed og alle medarbejdere fuldt ud opfylder missionen... Når din virksomhed og alle medarbejdere har realiseret visionen... Når din virksomhed og alle medarbejdere fuldt ud lever forretningsværdierne udad mod det ydre system og indad i virksomhedens indre verden... Hvilke kernekompetencer er virksomheden så i besiddelse af? Hvilke kulturtræk er fremherskende i forhold til omverdenen? Hvilke personlige kompetencer og adfærdstræk opleves i virksomhedens dagligdag? 2) Den nuværende tilstand Sådan som vi selv vurderer det og sådan, som vore kunder og samarbejdspartnere oplever det nu... Hvilke kernekompetencer er virksomheden i besiddelse af? Hvilke kulturtræk er fremherskende i forhold til omverdenen? Hvilke personlige kompetencer og adfærdstræk opleves i virksomhedens dagligdag?

32 32 3) Gabet = Overordnede udviklingsaktiviteter på virksomhedsniveau Sammenhold de to sæt vurderinger og definér de nødvendige udviklingsområder på virksomhedsniveau Hvilke kernekompetencer bør virksomheden udvikle og, hvilke bør virksomheden afvikle? Hvilke kulturtræk bør fastholdes, hvilke bør udvikles og, hvilke bør afvikles? Hvilke personlige kompetencer og adfærdstræk bør fastholdes, udvikles eller afvikles? Det meste af processen med at afdække de ønskede- og de nuværende kernekompetencer og kulturtræk bør foregå ud fra forskellige opfattelsespositioner. Det er nødvendigt for at skabe en reel og mere nuanceret forståelse af din virksomheds kultur og kompetencer. Det gøres i praksis ved at anvende førnævnte spørgsmål og på skift indtage de vigtigste strategiske interessenters position forud for besvarelserne! Du lader med andre ord som om du er interessenten, der oplever dig selv og din egen virksomhed set med interessentens øjne!

33 33 Fig. 4.2 Indtag interessenternes positioner Hvad oplever de? Efterfølgende skal det nuværende kompetence- og kulturniveau vurderes. Da der sjældent findes valide og håndfaste data på dette, sker en sådan vurdering bedst i dialog med virksomhedens ledelse og medarbejderne. Det er vigtigt at der opnås konsensus om denne vurdering, dvs. at alle ikke nødvendigvis er 100 % enige i

34 34 vurderingen, men alle kan leve med - og vil forsvare - vurderingsresultatet. Dette trin afsluttes med at der skabes klarhed over, hvad virksomheden - på et generelt niveau - skal gøre for at udvikle de ønskede / nødvendige kompetencer og kulturtræk. Kernekompetencer er de stærkeste af din virksomheds stærke sider! Virksomhedskulturen er et netværk af normer og regler for, hvordan vi gør her! Definér gabet mellem nuværende kernekompetencer og kulturtræk og de ønskede i forhold til mission, vision og forretningsværdier! Bestem de generelle udviklingsområder på virksomhedsniveau! Hvilke kerne kompetencer skal udvikles og, hvilke kulturtræk skal afvikles eller udvikles!

35 Dine notater 35

36 36 5. Afsnit - Den excellente medarbejder Hvor det forrige afsnit omhandlede udvikling af nødvendige eller ønskede kernekompetencer og kulturtræk på virksomhedsniveau, så handler dette afsnit om at konkretisere og operationalisere kompetenceudviklingen til hver enkelt medarbejder i din virksomhed! Når dette emneområde er tilstrækkelig belyst er der udarbejdet relevante og præcise beskrivelser på excellent udfyldelse af hver enkelt stilling og / eller stillingskategori. For i praksis at kunne indføre strategisk kompetenceudvikling er det nødvendigt at indarbejde et styringsværktøj i form af virksomhedens kompetencestyringssystem. Dette system beskrives senere i afsnittet! I første omgang er det nødvendigt - for hver lederstilling og for hver medarbejderfunktion - at klarlægge, hvordan en excellent udfyldelse af stillingen eller funktionen ser ud! Det er grundlaget for senere hen at kunne klarlægge nuværende præstations- og kompetenceniveau samt at foretage kompetenceafklaring og dermed bestemme kompetencebehov, kompetencemål og kompetenceudviklingsplaner for hver eneste leder og medarbejder i din virksomhed.

37 37 Med det forholdsvis høje aflønningsniveau, som vi har i dansk erhvervsliv, er det vigtigt at alle medarbejdernes kompetencer kommer i spil og udnyttes! Vi må til stadighed skabe omstændigheder i vore virksomheder, der gør det motiverende og meningsfyldt for hver enkelt at realisere mere og mere af sit potentiale. Derfor handler det både om faglighed og personlighed! Til dette formål har vi brug for en model for både faglige kompetencer og personlige kompetencer. Udgangspunktet er nedenstående kompetencematrix. Fig. 5.1 Kompetencematrix

38 38 Denne model er i sig selv ikke tilstrækkelig til operationel kompetenceafklaring, så vi må udvide den med en idealprofil, som kan anvendes i forhold til alle ansatte og de ansattes funktioner og stillinger. De personlige kompetencer må udvides med to områder: En række vurderingskriterier for adfærdsmæssig efterlevelse af virksomhedens forretningsværdier En række vurderingskriterier for ønskelige personlighedstræk, der gælder individuelt for hver stilling, stillingskategori eller funktion De faglige kompetencer må udvides med: en konkretisering af de fagspecifikke uddannelser og erfaringer og ikke mindst, hvordan de ideelt set kommer i spil. Dette må nødvendigvis udføres for hver eneste stillingskategori i virksomheden. På næste side kan du se den udvidede kompetencematrix. Den skal som sagt udarbejdes forud for selve kompetenceafklaringen!

39 39 Fig. 5.2 Udvidet kompetencematrix Ovenstående figur er et eksempel på et kompetencevurderingsskema, hvori idealprofilen for hver enkelt stillingskategori er defineret. Dog er adfærdsbeskrivelserne i forhold til virksomhedens forretningsværdier gældende for samtlige ansatte uanset stilling eller funktion.

40 40 Action - Kort fortalt Den excellente medarbejder handler om at skabe idealbilleder for virksomhedens ansatte. Det skal ske i forlængelse af virksomhedens strategiske fundament og de mere generelle udviklingsområder på virksomhedsniveauet. Din Virksomhed har brug for disse beskrivelser for målrettet at kunne udvikle de kompetencer, der skaber øget konkurrenceevne i forhold til omverdenen og bedre arbejdslivskvalitet i forhold til virksomhedens interne miljø! Dette område handler således om: At definere de faglige og personlige kompetencers fællestræk ved den excellente medarbejder At definere de faglige og personlige kompetencer for hver lederstilling og for hver medarbejderkategori i forlængelse af fællestrækkene At skabe grundlaget for kompetenceafklaring, præstationsvurdering og dermed kompetenceudvikling (- eller afvikling?) Ud fra dette kan der konstrueres et vurderingsskema for hver stilling og hver stillingskategori. Skemaet angiver idealprofilen for pågældende stilling og fungerer samtidigt som et vurderingsskema, der tages i anvendelse ved konkret feedback og dialog f.eks. ved medarbejderudviklingssamtaler mellem leder og medarbejder.

41 41 Den excellente medarbejder er en idealbeskrivelse af hver enkelt stillings eller funktions udførelse! Den ideelle profil indeholder faglige kompetencer og personlige kompetencer! Forretningsværdiernes ideelle udtryk i adfærd er ens for alle og alle andre personlige og faglige kompetencer vil være forskellige afhængig af stilling eller stillingskategori! Der skal udarbejdes udvidet kompetencematrix for alle stillinger, funktioner eller stillingskategorier i din virksomhed! Kompetencematrix anvendes til kompetenceafklaring og præstationsvurdering!