Vi tror på jer! Tak for nu! Hilsen Rasmus og Ida

Transkript

1 Vi tror på jer! Tak for nu! Hilsen Rasmus og Ida

2 Formål med dagen At få en inspirerende dag sammen, som bidrager til arbejdsfællesskabet At få talt om det at være én afdeling og dermed fokus på de fælles oplevelser og fælles mål At alle inddrages og opnår forståelse for hinandens store betydning for kollektivet

3 Styrkelse af helhedsfølelsen: Hvordan vi kommunikerer med hinanden: Kendskab og respekt for hinandens styrker Øget tværfagligt samarbejde vil få os til at virke som en helhed Få tydeliggjort en fælles holdning til hvordan vi samarbejder At de forskellige enheder i huset knyttes endnu tættere Undgå små hospitaler i hospitalet. At man har oplevelsen af at være et team God kommunikation og en fortsat stor respekt for hinanden. At der er en åben dialog og god kommunikation. At man taler med hinanden ikke om hinanden Tid til udveksle fortællinger og erfaringer om oplevelser og læringsprocesser med hinanden On going kommunikation internt i huset - med mulighed for løbende flexibel planlægning At vi får mere kendskab til og indsigt i hinandens arbejdsopgaver At vi er åbne overfor opgaver andre kan hjælpe os med

4 Rundt om bordene Ud fra det I lige har hørt og set... Hvordan hænger det sammen med det du mener? Hvad blev ikke sagt som kunne være en gode idé at få bragt på banen?

5 Hvor søger vi anerkendelse? Axel Honneth I privatsfæren ~ kærlighed I den sociale sfære (igennem arbejdet) ~ Selvrespekt, selvagtelse og anerkendelse i form af rettigheder, som sikrer individet grundlæggende muligheder for at realisere sine autonomier I samfundssfæren ~ selvværdsættelse. Anerkendelse sker i igennem den sociale solidaritet, igennem relationen til gruppen, fællesskabet eller samfundet, hvor individets positive engagement i det situerede fællesskab bliver anerkendt.

6 Vores rygsæk = vores logik = vores syn på verden Smag og behag kan ikke diskuteres Livsfilosofi Erkendelsesteori Værdier Smag og behag Hypoteser Paradigme Teori Den mest fornemme måde at være anerkendende på, er at være oprigtigt interesseret og nysgerrig på den andens intention og bestræbelser! Faglig praksis Teknikker / Værktøjer Konkret praksis / handlen

7 Mange logikker - mange perspektiver og mange rygsække Inspireret af Maturana Enhver gør sit bedste, ud fra et givet sæt af præmisser og logikker. Vi må derfor bestræbe os på at forstå den andens logik..

8 Hvem har patent på sandheden? Multivers= Mange sandheder Humberto Maturana

9 Nysgerrigheden som forudsætning

10 Forskellighed og forståelse af det fælles billede Først gå sammen to og to... Nævn to styrker i jeres forskellighed Nævn to konkrete udfordringer ved jeres forskellighed? Nævn to ting som I kan gøre for at imødekomme de udfordringer.

11 Det heliotropiske princip Anerkendelse og værdsættelse Dit perspektiv og din måde at se situationer og mennesker udfra Måden vi taler og kommunikerer på De historier vi vælger at fokuser på og fortælle os selv og andre Anerkendelse og ros

12 Kommunikation som overførsel af information Person A Person B

13 8 anerkendende grundantagelser i AI Inspireret af Sue Hammond Det vi fokuserer på bliver vores virkelighed. 2. I ethvert system, organisation eller gruppe er der noget der fungerer. 3. Virkelighed bliver skabt i nuet af mennesker, og der er mange virkeligheder. 4. I en proces, hvor der stilles spørgsmål til et system, organisation eller gruppe vil der ske en påvirkning. 5. Mennesker har mere selvtillid når de udforsker fremtiden, hvis de tager udgangspunkt i en virkelighed de kender og som fungerer. 6. Det som tages med fra fortiden bør være det bedste. 7. Det er vigtigt at prise/værdsætte forskellighed. 8. Sproget vi bruger skaber vores virkelighed.

14 Spørgsmål der skaber problemfokuseret kommunikation Hvad er problemet? Hvorfor er det et problem? Hvad gør du, som bidrager til problemet? Hvis skyld er det? Hvilke løsninger ser du? Hvilke barrerier skal du være opmærksom på? Spørgsmål der skaber resurcefuld kommunikation Hvad ønsker du at opnå? Hvordan ville du vide, det var løst? Hvornår har det fungeret bedst / mindst dårligt? Hvad skete der? / Hvad gjorde du? Hvad vil være de første tegn på, at det er blevet bedre? Hvordan vil andre lægge mærke til at det er blevet bedre?

15 Kommunikation Kommunikation er mere end bare ord. Kommunikation er også: Dit toneleje Din timing Måden, du udtrykker dig på Dit kropssprog Det meste af vores kommunikation er non-verbal. Erfaringer viser, at betydningen af vores kommunikation fordeler sig således: 55% på kropssproget 38% på måden, der tales på 7% på de ord, der siges

16 Vi kan ikke vide, hvordan den anden hører, det vi siger

17 Vi kan vælge, hvad vi gerne vil fokusere på Formulere ønske bag problem Identifikation af problem Finde årsager Identificere løsning Implementere løsning Udforske emnet, når det fungerer bedst Identificere faktorer, der skaber succes Forestille sig det ideelle Tilvirket efter Cooperrider & Srivastva 1987 Identificere første skridt

18 En løgn kan gentages så mange gange, at den bliver til virkelighed hermed også vores selvopfattelse som individ og organisation. Hvilken historie fortæller I jer selv og hinanden?

19 Det heliotropiske princip Anerkendelse og værdsættelse Forskning Bowlingforsøg, Texas University Placeboeffekter Rosenthal Identitet og selv: Vi lever i de historier andre fortæller om os. Paul Ricoeur Ends in view: Det er vores historier om fremtiden der skaber vores nutid mere end det er historierne om fortiden John Dewey

20 Ability Spotting - anerkendende feedback Mens fokuspersonen interviewes, spotter interviweren alt det gode, historierne/eksemplerne fortæller om fokuspersonen Hvilke evner, talenter eller styrker har fokuspersonen? Hvad er der særligt at være stolt af? Hvad inspirerede dig? Disse skrives ned på post-it, som overgives til fokuspersonen efter interviewet med konkrete eksempler (5 min).

21 Ressourcefokus Kom i tanke om en særlig oplevelse, et højdepunkt, en stjernestund i dit arbejdsliv i din professionelle rolle, hvor du fungerede godt og følte, at du gjorde en værdifuld forskel. Du skal nu lade dig interviewe om oplevelsen. Til intervieweren: Lyt særligt efter hovedpersonens ressourcer, kompetencer og værdier og skriv dem undervejs en for en på de gule lapper, som løbende sættes over på hovedpersonen.

22 Ressourcefokus Spørgsmål 1. Hvad var det for en situation? (kort) 2. Hvad gjorde du helt præcist, der fungerede så godt? 3. Hvilken effekt havde det? Hvem påvirkede det og hvordan? 4. Hvad gjorde det muligt for dig? 5. Hvad siger denne oplevelse om dig som person? 6. Hvad kan du lære fra den om dig selv i din professionelle rolle? 7. Hvad er det for ressourcer, du trækker på? 8. Hvilke egenskaber sætter du højt hos dig selv? 9. Hvorledes kan du bringe disse endnu mere i spil i din professionelle rolle?

23 Appreciative Inquiry - 5F modellen Fase 1. Fokuser Udvælg det fokusområde, som vi ønsker at skabe udvikling med: hvilke områder er aktuelle? hvor kan vi skabe størst effekt? Fase 5. Frigør At lave handlingsplaner Hvad er vort næste skridt Hvad skal gøres? Hvilke handlinger? Af hvem? Fase 2. Forstå Undersøg vores erfaringer: Hvornår får vi det til at lykkes? Hvad er det vi gør der? Hvad gjorde det til noget særligt? Erfaringer som kan overføres? Fase 4. Fastslå Fastslå målsætninger Hvad vil vi satse på? Hvad er vores målsætninger? Fase 3. Forestil Fokus på det vi ønsker at opnå: Hvor vil vi gerne hen? Forestil at vi lykkes med det - hvordan ser det ud? Beskriv det så konkret som muligt.

24 5F modellen i coaching FRIGØR HANDLINGER Undersøge og finde handlinger der vil realisere dine målsætninger. Lav handleplan og aftaler. Første skridt. FASTSLÅ DET DU VIL SKABE Vælge og forpligte dig på det som du brænder for at realisere. Lav målsætning(er). Der hvor du har mest energi. Fokuser: vælg fokus -område FORSTÅ FORTIDEN Bedste, brugbare erfaringer der kobler sig til det der tales om. Unikke tilfælde. Andres erfaringer. FORESTIL FREMTIDEN Skabe et stærkt og ønskværdigt billede af fremtiden. Det ideelle. Drømmen/visionen. 5F-modellen er tilvirket efter Cooperriders 4D-model, 1987

25 Coachingsamtale ud fra 5F modellen FRIGØR HANDLINGER Hvilke handlinger kan du gøre, som vil være med til at realisere dine målsætninger? Hvordan skal det gøres helt konkret? Hvem skal du have yderligere hjælp af? Hvad skal dine første skridt være? FASTSLÅ DET DU VIL SKABE Hvad vil du satse på at udvikle i forhold til at blive en bedre taler? Hvad skal dine målsætninger være? Fokuser: At blive en bedre taler FORSTÅ FORTIDEN Hvad har været din bedste tale? Hvad kan læres fra den oplevelse? Hvem er den bedste taler du kender? Hvad gør han/hun? Har du erfaringer fra andre sammenhænge som kan inspirere her? FORESTIL FREMTIDEN Hvordan ser den idelle taler ud for dig? Hvad kendetegner en sådan? Forestil dig, at du netop har holdt en helt perfekt tale. Prøv at fortælle mig, hvad vil du så have gjort? Hvordan havde du forberedt dig? etc.

26 Det jeg tager med ind i fremtiden skal være det bedste fra fortiden Hvad er de vigtigste erfaringer du har omkring det du ønsker at udvikle? FORSTÅ Hvornår er du lykkedes i særlig grad? Hvad gjorde du og hvilken situation skabte det? Beskriv så konkret som muligt. Hvornår tror du, at andre (din leder, dine medarbejdere) vil sige at du er lykkedes? Har du erfaringer fra andre sammenhænge omkring det du ønsker at udvikle? Hvad gjorde du der, og kan disse erfaringer bruges i forhold til din aktuelle situation?

27 Det er mine forestillinger om fremtiden som skaber mine handlinger i nutiden Hvor vil du gerne hen med det du ønsker at udvikle? Forestil dig at du er lykkedes med at skabe det du ønsker, hvordan vil det se ud? Hvilke tegn vil du registrere, når du er lykkedes med at skabe det du ønsker? Når du er lykkedes med at skabe det du ønsker, hvem vil så særligt lægge mærke til det - og hvad vil de sætte pris på? Når du er lykkedes med det, hvilke relationer og situationer vil det så muliggøre? Beskriv så konkret som muligt? FORESTIL

28 Øvelse i FORSTÅ og FORESTIL fra 5F modellen 3 & 3. Coach, fokusperson & observatør Coachen fortæller observatøren hvad han/hun gerne vil have feedback på. Fokuspersoner finder et område af sit lederskab/medarbejderskab som han/hun ønsker at komme videre med eller udvikle yderligere (FOKUSER). 3 x 25 minutters samtaler: Brug kontrakt, timeout og afslutning. Brug 5F-modellens 2 fokusområder: FORSTÅ og FORESTIL (for inspiration ift. spørgsmål: se to forrige slides) til at finde relevante erfaringer og eksisterende ressourcer samt skabe stærke forestillinger for fremtiden. 5 minutters evaluering til slut Feedback på det coachen har ønsket at få feedback på. Hvilke spørgsmål i samtalen var særligt værdifulde? (Obs. noterer undervejs) Feedback på feedbacken.

29 Kommunikation som sprogspil - Pearce (1999) Sprogspil (Game) - ethvert samspil imellem mennesker følger bestemte regler for roller og handlinger - som i et spil. Gameplayer - ved hvordan man følger reglerne for det aktuelle spil, men har ikke blik for de overordnede betingelser og værdier, som spillet bygger på. Gamemaster - har gameplayerens færdigheder + en overordnet forståelse for hvornår det er hensigtsmæssigt at spille hvilket spil, hvornår spillet behøver en ændring og hvordan man skaber nye variationer og nye spil.

30 Procesleder som gamemaster Vigtigt at skabe fælles forståelse om ønsket fremtid og mål med samtalen Iscenesætte ramme, hvor alle involveres At arbejde aktivt med at skabe lytte tale positioner Vi kan ikke lytte med munden fuld af ord At lytte med de andres ører At stille spørgsmål, som bygger bro mellem relationer

31 Gamemaster Fokus på 2 kommunikationsniveauer Meta -niveau Kontrakt aftale emne, mål og arbejdsform. Time out genforhandling af kontrakt Afslutning udbytte af samtalen + handlinger Handlings -niveau

32 Kontrakter Den faste kontrakt Emne - Hvad er emnet? Hvad er målet med samtalen? Hvilken form for samtale skal vi have? Mål - Målet med samtalen er, at vi skal... Arbejdsform - Vi har 1 time. - Den måde vi griber det an er ved...

33 Kontrakter Den åbne kontrakt Arbejdsform: - Vi har 1 time. - Jeg foreslår at vi bruger noget tid på at finde de vigtige emner, dernæst... (prioritere og udvælge) Emne: (ét ad gangen) - Hvorfor er dette emne vigtigt for jer? (alle høres) - Hvad er forbindelserne mellem det, I taler om? Mål: - Hvor er det vi skal nå hen med denne her samtale? - Hvad skal være anderledes, når vi er slut?

34 Time-out Eksempler på spørgsmål Lad os lige prøve at gøre status. Hvilke ting er blevet afklarede? Hvad skal vi fokusere på nu? For mig at se er der to veje at gå herfra - 1).. og 2)... Ser I andre? Hvilken skal vi vælge? Sig mig. Er det overhovedet det rigtige vi taler om, eller skal vi ændre fokus? (genforhandle kontrakten)

35 Afslutning Indholdet Hvordan er I kommet videre i forhold til emnet? Har I fundet nogle gode løsninger på det? Hvad sker der herfra? Hvordan vil I gribe det an? Metoden (evaluering af samtalen) Hvad var det vi gjorde, der fik mødet til at fungere? Hvilke spørgsmål eller andre arbejdsmetoder var særligt virkningsfulde? (vær konkret!)

36 Struktureret dialog Ide: - Alle kommer på banen - Tid til at lytte + tid til at tale m1 - Fælles forståelser m2 m4 Måde: - Tydeliggør processen - Vi starter med én samtale ad gangen. - Nu er bordet frit m5 m3 Tavle - Brug brobyggende spørgsmål (se næste slide) leder - Brug evt. time outs

37 Brobygningsspørgsmål Ideen: Sikre at alle bliver del af samtalen Skabe stærke forbindelser mellem deltagere i teamet Skabe forbindelser mellem de ideer, der skabes i teamet Måden: På hvilken måde knytter det Kirsten taler om an til det, som du er optaget af i forhold til emnet? Hvad kan du tilføje? På hvilken måde bliver du inspireret, når du hører de andre tale om emnet? Hvordan kan du yderligere nuancere det, som Per taler om? Hvad hører du går igen i forhold til det, som vi taler om?

38 Struktureret dialog - forløbet i et møde Kontrakt Samtalen Afslutning Kontrakt: emne, mål, arbejdsform Vi skal tale om afdelingens samarbejde og hvordan I kan udvikle dette yderligere i det kommende halvår. Vi gør det ved først at høre hvad hver enkelt har at sige - dernæst tager vi en fælles dialog. Så jeg vil bede Jer lytte og gerne tage noter til hvad de andre siger. Til sidst taler vi om hvilke aftaler vi skal lave. Vi har 40 minutter ialt. Først: En samtale ad gangen. Hvordan ser du vores samarbejde nu? Hvad fungerer godt? Hvad vil du gerne at vi ændrer på? Princip: Tid til at lytte, tid til at tale. Blok til nedskrivning af indebrændte temaer. Så: Fælles dialog. Hvad er fællestrækkene i det I siger? Hvad af det de andre har sagt sætter tanker i gang? Hvad kan vi blive enige om at sætte fokus på? Allerførst: Proces-markering Godt, vi er kommet i mål. Inden vi slutter helt vil jeg gerne, at vi bruger 10 minutter på at lave en opsamling så det står helt klart hvad der skal ske herfra. Først: Opsamlende dialog om aftaler og handlinger Lad os repetere: hvad er det vi har aftalt? Hvem gør hvad hvornår? Aftalen opsummeres og nedskrives på tavlen Så: Aftale opfølgning Hvornår mødes vi igen og hvad følger vi op på der?

39 Øvelse - struktureret dialog Kontrakt: Mål med mødet. Rammer Emne: Indretning af kontormiljø Mål: En skitse af, hvordan gruppen tænker sig at kontoret skal se ud Arbejdsform: Læs casen og udpeg en mødeleder B C D Mødelederne går sammen og forbereder sig Lav en struktureret dialog Brug brobygningsspørgsmål A E Brug til sidst 5 minutter på at samle op samt lave en fælles evaluering af samtalen og metoden. Faclitator Produkt: en indretningsskitse.

40 Øvelse i værktøjet tragtprincipet