3 Case Analyse Udtalelser om medarbejdere Udtalelser om Ledelsen... 13

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "3 Case Analyse 12 3.1 Udtalelser om medarbejdere... 12 3.2 Udtalelser om Ledelsen... 13"

Transkript

1 1

2 INDHOLD Den svære kommunikation Indhold 1 Problemfelt Forord Projektbeskrivelse Formål Motivation/Erkendelsesinteresse Proces/Metode Videnskabsteori Dataindsamling Ordforklaring Indledning teori Organisationer Det rationelle perspektiv Det naturlige perspektiv Det åbne perspektiv Intern Kommunikation Kommunikation og Motivation Kommunikation og Ledelse Kommunikation og Forandring Case Analyse Udtalelser om medarbejdere Udtalelser om Ledelsen Diskussion Ledelsen Snak i krogene Feedback Positiv kommunikation Medarbejderinvolvering Teamfølelse Konklusion Projektbeskrivelse Resumé (in English) Bibliografi 18 7 Bilag Spørgeramme Spørgsmål og indtastede svar

3 1 PROBLEMFELT Den svære kommunikation 1 Problemfelt 1.1 Forord Virksomheden jeg arbejder med har ønsket at være anonym og vil derfor blive benævnt som Virksomhed X i projektrapporten og i alle bilag. Alle interviewpersoner har også ønsket at være anonyme og vil derfor blive citeret uden direkte reference, andet end om det er en medarbejder eller en leder der udtaler sig. 1.2 Projektbeskrivelse Jeg arbejder i dette projekt med en dansk produktionsvirksomhed, der efter en stor turn-around proces har et stigende problem med øget sygefravær blandt medarbejderne. Virksomheden har hyret to HR konsulenter 1 til at interviewe samtlige medarbejdere/ledelsen 2, for at finde og løse problemet. Konsulenterne har udarbejdet en rapport, hvor de fremsætter de problemer medarbejderne har nævnt. Jeg har fået lov til at bruge det materiale konsulenterne har udviklet i denne proces og dele af interviewmaterialet 3, for at undersøge/analysere den interne kommunikation i virksomheden og finde hvilke mulige brister der er i denne og derefter opsætte mulige løsningsmodeller. Jeg vil i forbindelse med min analyse komme ind på områderne: Medarbejdermotivation, lederkommunikation og forandringskommunikation. Jeg vil i opgaven søge at svare på følgende spørgsmål: Er den interne kommunikation i virksomheden med til at skabe problemerne? Kan kommunikationen mellem ledelsen og medarbejderne og vice-versa forbedres så problemet bliver løst eller i det mindste formindsket? 1.3 Formål Formålet med dette projekt er, ud fra en teoretisk viden om kommunikation, ledelse og organisationer, at undersøge de kommunikative udfordringer og problemer Virksomhed X står overfor. Projektet skal give mig indsigt i de forskellige processer og redskaber ledere og medarbejdere kan bruge for at optimere den interne kommunikation i en virksomhed. 1.4 Motivation/Erkendelsesinteresse Min motivation for at kaste mig ud i dette projekt er, at jeg gerne vil finde ud af, hvor meget den interne kommunikation betyder i en virksomhed? Hvordan påvirkes medarbejdere og ledere af kommunikationen i virksomheden? Jeg synes, at det er spændende at se, hvilke kommunikative redskaber der bruges og kan bruges for at motivere, skabe positiv stemning og høj produktivitet på en arbejdsplads. 1.5 Proces/Metode Projektet begyndte med en tillæring af væsentlige teorier og metoder i forhold til ledelse, motivation og forandring. Jeg har derefter applikeret min viden i casen om Virksomhed X ud fra det datamateriale jeg har modtaget fra de to konsulenter. Dette har ført til en analyse af virksomhedens kommunikative problemer, hvilket leder mig til en række forslag om hvordan den interne kommunikation kan optimeres i virksomheden. Jeg vil i dette projekt forholde mig til de udtalelser der er i datamaterialet som en afspejling af subjektive holdninger, og søge at afholde mig fra at drage generelle konklusioner om tilstanden i Virksomhed X. 1.6 Videnskabsteori Da jeg mener at man bør fokusere på de individuelle medarbejdere/ledere i et projekt som dette, arbejder jeg ud fra en fænomenologisk vinkel. Fænomenologien foreskriver, at man basalt set kun kan være sikker på én ting i denne tilværelse, og det er at man oplever fænomener. Dette betyder at objektivitet reelt set ikke eksister. Man kan ikke anskue et givent fænomen og sige: Sådan er det, men kun sige sådan oplever jeg det, dvs. alting skal anskues subjektivt. Og dette er netop essensen af min holdning til kommunikation 1 Therese Schultz - Erhvervskonsulent og Kasper T. Larsen - Erhvervscoach interviews i alt. 3 Jeg har fået adgang til 11 af disse interviews. 3

4 2 TEORI Den svære kommunikation både i organisationer og i livet generelt. Der er ingen objektive retningslinier for, hvordan individer oplever og reagerer på kommunikation. Man må derfor søge ind i det subjektet, for at få en forståelse for de oplevelser individet har, for senere at kunne optimere både kommunikationen og interpersonelt samkvem i bl.a. organisationer. Jeg mener, at man bør søge at komme ind i det subjektive, ved at være spørgende, skabe dialog og derved få en vis forståelse af et andet subjekt end ens eget. Dette vil jeg søge at opnå i analysen ved nøje at gennemgå datamaterialet, hvilket gerne skulle afspejle de individuelt subjektive opfattelser og problemstillinger i virksomhed X. 1.7 Dataindsamling Datamaterialet, som består af kvalitative interviews, er blevet indsamlet af de to konsulenter, der har arbejdet med virksomhed X. Datamaterialet er produceret ved personlige samtaler mellem en medarbejder/leder og en konsulent. Konsulenterne har søgt, så vidt muligt, at holde interviewene som åbne dialoger, så medarbejderne har mulighed for at fokusere på netop de emner de finder vigtigst indenfor rammerne af undersøgelsen 4. Interviewene er blevet meningskondenseret og hovedpunkterne er blevet kogt ned til nøglesætninger/ord. 1.8 Ordforklaring Mine tilføjelser/udeladelser i citater er markeret med [...]. Begrebet den moderne virksomhed er afledt af Leif Pjeturssons 5 denne opgave min idealforestilling om en virksomhed i dag. brug af ordet og repræsenterer i Jeg differentierer i denne opgave ikke mellem gruppe og team, selvom der normalt er skelnen mellem disse to begreber. 1.9 Indledning I denne opgave vil jeg beskæftige mig med felterne: organisationsstruktur, intern organisationskommunikation indenfor motivation og ledelse, og til sidst forandringskommunikation. Jeg vil gennemgå disse områder ud fra en teoretisk synsvinkel. Viden om organisationsstrukturer vil give mig indsigt i, hvordan en given struktur påvirker de kommunikative mønstre i en organisation. Den interne organisationskommunikationsteori vil give mig indblik i, hvordan kommunikation foregår i en organisation og værktøjer, der kan bruges til at ændre og forbedre denne. Ledelseskommunikationen ser jeg som et aspekt af den interne organisationskommunikation, og viden om dette felt vil støtte min teoretiske baggrundsviden om kommunikation i organisationer. Forandringskommunikationen er en mindre del af opgaven, men denne viden kan jeg bruge i forhold til implementering af ændringer i virksomheder. Efter at have gennemgået teorierne, vil jeg analysere og behandle den data har fået tilgængelig fra virksomhed X og applikere min teoretiske viden, i et forsøg på at komme med en strategi for at optimere kommunikationen i den givne case. Når jeg bruger ordet optimere, mener jeg, at jeg vil søge at finde forskellige metoder og komme med forslag, der kan hæve motivationen og formindske de problemer der er i virksomheden, via den interne kommunikation. 2 teori I dette projekt vil jeg introducere teorier om organisationstyper, motivation, ledelse og forandring ud fra et kommunikativt perspektiv. Dette vil give en teoretisk ballast som kan anvendes i min case senere. Jeg vil begynde med at gennemgå forskellige opfattelser af, hvad organisationer er, ud fra Richard W. Scotts (1975) tre perspektiver 6. Kommunikation i virksomheder fungerer forskelligt, afhængigt af hvilken organisationsstruktur virksomheden har valgt, og det er derfor relevant at have indblik i forskellige typer af organisationsstrukturer. Jeg vil forholde mig til, hvordan kommunikation fungerer i relation til motivation af medarbejdere på en arbejdsplads. Her vil jeg komme ind på forskellige kommunikative processer og værktøjer, der kan benyttes til at skabe øget motivation og engagement. I forhold til lederes kommunikative 4 Se interviewguiden i bilag 1. 5 Se Bibliografien 4

5 2 TEORI Den svære kommunikation rolle, vil jeg fremlægge den typiske lederkommunikation i moderne virksomheder, og tegne et billede af hvad der kan kendetegne den gode kommunikerende leder. Jeg vil til sidst kigge på kommunikation i virksomheder i forandring, da en introduktion af nye idéer og metoder er et område, hvis succes afhænger meget af hvordan det bliver kommunikeret. Ovenstående teoretiske indgangsvinkler vil give mig indblik i forskellige former for kommunikative kompetencer, der bør overvejes i forbindelse med en kommunikativ optimering af en virksomhed. 2.1 Organisationer Jeg vil i dette afsnit beskæftige mig med nogle traditionelle anskuelser af hvad organisationer er. Jeg gennemgår hovedtrækkene i de tre mest traditionelle måder at anskue organisationer på, for senere at applikere dem i forhold til min case. De tre anskuelser er bygget på Scotts perspektiver: Det rationelle Perspektiv Det naturlige perspektiv Det åbne perspektiv De forskellige perspektiver viser forskellige tilgangsvinkler i forhold til bl.a. menneskesyn, organisatoriske mål og hvordan en organisation kan/bør se ud. Disse aspekter er med til at forme den interne kommunikation i virksomheden Det rationelle perspektiv Denne strukturform ses primært i industrivirksomheder. Det er effektivitet og produktivitet der er alfa og omega her. Man har et meget mekanistisk syn på selve organisationen: Medarbejderne er tandhjul i maskinen. Scott definerer de rationelle organisationer som: Organisationer er instrumentelle kollektiver, der er designet til at opnå relativt specifikke mål med en relativ stærkt formaliseret struktur. 7 Disse organisationer er meget hierarkiske og normative i deres struktur, der er et mål og organisationen indrettes efter at opnå dette mest effektivt. Magtstrukturen er formaliseret og organisationen kan påvirkes umiddelbart og direkte af ledelsen (top-down kommunikation). Det er nemt at udskifte medarbejdere, da de blot udfylder en på forhånd defineret rolle, og man kan nemt op/nedjustere afdelinger i forhold til et givent mål, da de forskellige afdelinger har specifikke opgaver der ligger fast. Man ser organisationen som en stabil entitet, som er afgrænset fra verden og hvor man har fokus på organisationen som helhed og ikke på de enkelte medarbejdere. Denne form for organisation har sine rødder omkring 1900 og bærer tydeligt præg heraf. Der er stadig produktionsvirksomheder, der er struktureret på denne måde, selvom denne organisationsstruktur er blevet sjældnere. (Mejlby, 2002 (O-IEK1): 4 og Pjetursson, 2005: 29) Det naturlige perspektiv Denne struktur ses primært i serviceorganisationer. Fokus er her skiftet fra det formelle og normative til interesser og personlige kvaliteter. Organisationen ses som en slags organisme, hvor hver enkelt celle i denne har behov der skal tilgodeses, for at hele organismen kan eksistere og fungere. Talcott Parsons (1902Ű1979) fremlagde sin AGIL-model, der belyser de aspekter, der er fokus på i det naturlige perspektiv: Adaptation (tilpasning), Goal Attainment (Resultatopnåelse), Integration (integration) og Latency (latens). (Parsons ifølge Mejlby, 2002 (O-IEK1): 15) Man ser her at der i en organisation også er opmærksomhed omkring adfærdsstrukturerne hos medarbejderne dvs. motivation, engagement, accept og identifikation med organisationens værdier kommer i fokus. I det naturlige perspektiv ser man altså medarbejderen som en ressource, mere end kun som et middel til et mål, som i det rationelle perspektiv. Strukturen i dette perspektiv er uformel og bygger 6 Som præsenteret af Mejlby, Nielsen og Schultz, (Scott ifølge Mejlby, 2002 (O-IEK1) 8 : 5) 8 Henvisninger markeret med: (O-IEK1) refererer til kompendiet: Organisation Ű intern og ekstern kommunikation: I og sidetallene i dette 5

6 2 TEORI Den svære kommunikation på faste adfærdsmønstre, status- og magt-systemer og kommunikation mellem alle organisationens dele. (Scott ifølge Mejlby, 2002 (O-IEK1): 12-13) I denne strukturform er man klar over, i modsætning til i det rationelle perspektiv, at medarbejderens motivation og glæde for sit arbejde har indvirkning på produktiviteten. Fokus blev derfor skiftet fra kun at skulle opnå specifikke mål (økonomisk), til overlevelse og at det sociale aspekt (de bløde værdier) også bliver vægtet i organisationen Det åbne perspektiv I denne struktur ses organisationen som et komplekst socialt system. Man ser organisationen som gensidigt afhængig af omverdenen, dvs. organisationen skal konstant tilpasse sig til omverdenen. Den åbne organisation er et løst koblet system, hvor de forskellige afdelinger kan handle autonomt, hvilket hæver tilpasningsevnen i forhold til omverdenen. Risikoen er naturligvis at organisationen går i opløsning, da der ikke er noget formelt der holder den sammen. Visse teoretikere mener at det er en fælles kultur, rutine, tradition og afhængighed, der binder organisationen sammen. Hele organisationen bygger altså på de ansattes evne til selvstændigt at skabe fælles værdier. Fokus i disse organisationer er mere på processer end på struktur, hvilket delvist skyldes at strukturen konstant ændrer sig og der derfor sjældent er nogen fast struktur at have fokus på. Bl.a. Karl Weick (1969) ser organisationer processuelt, hvilket skyldes at organisationen ses som et dynamisk system, der ændrer sig afhængigt af de involverede personer. (Weick ifølge Mejlby, 2002 (O-IEK1): 24) Magtstrukturen i det åbne perspektiv er i modsætning til i de formelle organisationer ikke fastlagt på forhånd, men den opnås gennem forhandlinger mellem medarbejderne, hvor der skabes koalitioner og grupperinger efter en fælles interesse i organisationen. Organisationen ses altså stadig som et hierarki, men som et hierarki af multiple subsystemer i den overordnede organisation (Scott ifølge Mejlby, 2002 (O-IEK1): 20-21) 2.2 Intern Kommunikation Jeg vil i dette afsnit introducere nogle kommunikative indgangsvinkler, processer og værktøjer, under emnerne: Motivation, ledelse og forandring Kommunikation og Motivation Motivation af medarbejdere er et nøgleområde i den moderne virksomhed. Motivation skabes i høj grad af kommunikationsformen på en arbejdsplads. Motivation af medarbejdere, via tilfredsstillelse af behov og skabelse af mening i arbejdet, står ofte højt på listen over prioriteter i virksomheder i dag: Pligtmoral og autoritær ledelse er på retur i selvsamme grad som kravet om at arbejdet har mening og tilfredsstiller den enkeltes ønsker og behov tilsvarende vokser. 9 Kommunikation og motivation er som regel integrerede i forhold til hinanden på en arbejdsplads. Jo mere konstruktiv og positiv kommunikation er, jo større sandsynlighed er der for at medarbejderne er motiverede til at yde deres bedste. Motivation handler primært om at søge at tilfredsstille behov. Når man laver en undersøgelse, der skal afdække behov/ønsker hos medarbejderne, bør man undersøge den individuelle motivation, gruppemotivationen, social interaktion, meningsskabelse i hverdagen, behov og hvordan kommunikationen på arbejdspladsen påvirker alle disse forhold. Da dette projekt beskæftiger sig med medarbejdernes subjektive oplevelser af deres arbejdsplads, vil jeg nu undersøge de forhold, der spiller ind hos mennesker i forhold til motivation, ønsker og behov. I 30Šerne og 40Šerne fik man øjnene op for, at der var problemer med kedsomhed og tab af mening med arbejdet, hos de mennesker, der lavede samlebåndsarbejde. Man fandt ud af at arbejdet var upersonligt og at medarbejderne bl.a. følte, at der manglede social kontakt i form af mulighed for at tale med og have det sjovt med deres kollegaer. Der kom en større fokus på medarbejderne som en reel ressource i en virksomhed og man indså at man burde:...bruge opmærksomhed og ledelseskræfter på de menneskelige behov som produktionsfaktor. 10 Det viste sig i mange tilfælde, at hvis man opdyrkede bedre sociale relationer på arbejdspladsen ville det forbedre produktiviteten, fordi medarbejdernes sociale behov blev dækket og der blev etableret et bedre tilhørsforhold til selve arbejdspladsen. 6

7 2 TEORI Den svære kommunikation Man ser her en ændring fra Douglas McGregors ( ) X-teori 11 til en Y-teori, der anerkender at mennesker har behov der, hvis opfyldt, forbedrer produktiviteten. Selvom fokus stadig er økonomisk, da ledelsen primært søger at opfylde kravet om høj produktivitet, er man på vej mod en antagelse om at medarbejderne selv kan og vil kontribuere aktivt til virksomheden 12. Det er efter denne udvikling og med introduktionen af bl.a. Abraham Maslows ( ) behovspyramide og idé om selvrealisering, at man indser, at der er andre måder at motivere ansatte på end højere løn, længere ferie og tvang. For at motivere mennesker må man lægge vægt på de ting, som kan opfylde behovet for selvrealisering... disse faktorer er bl.a. anerkendelse, præstation og ansvar. 13 Udover disse faktorer viser undersøgelser om organisationstyper og medarbejdere, at der er:...et behov hos individet for at skabe mening i den organisatoriske hverdag. 14 Individer søger selv at skabe mening i deres omverden, da denne ikke altid kan ses eller forstås. Hvis medarbejderen kan se mening i sit arbejde og har indsigt/overblik mht. den større sammenhæng, vil vedkommende altså være mere motiveret, til at udføre et godt stykke arbejde. (Keldorff, 1988: 173) Den sociale kommunikation er også med til at skabe motivation hos de enkelte medarbejdere. Joann Keytons studier af social og arbejdsmæssig kommunikation på arbejdspladser, viser at social kommunikation i en virksomhed er med til at påvirke menneskers selvtillid. When group members communicate directly or indirectly about their relationships with one another, they provide cues about their own and other membersš worth and identities that, ultimately, affect their self-esteem. 15 Selvtillid, positivitet og glæde på arbejdspladsen er med til at motivere, ikke kun medarbejderen selv, men også de mennesker vedkommende er i kontakt med, hvilket studier viser, skaber højere lyst til at yde i forhold til arbejdet. En positiv atmosfære og åben dialog på arbejdspladsen er dermed direkte med til at hæve motivationen hos medarbejderne: Optimisme, håb, godt humør [som ofte er følge af hyggeligt samvær/kommunikation] synes faktisk ifølge nyere forskning mere at være forudsætning for end resultatet af gode præstationer. 16 Mennesker reagerer ikke altid rationelt i forhold til de input de får og derfor kan kreative og emotionelle virkemidler være mere motiverende end kolde rationelle metoder. Mejlby eksemplificerer ved at påpege at medarbejdere:...kan faktisk arbejde hurtigere når der står én og leger med lyskontakten. 17 Med introduktionen af f.eks. teams og værdibaseret ledelse 18 kommunikation som en vigtig faktor i forhold til motivation. Det er dialogen, der er den vigtigste komponent i teamwork blev man endnu mere opmærksom på Forskeren Morgan (1957) opsumerer fire faktorer der synes at betinge en høj motivation og derfor en høj ydelse i grupper: 1) graden af fri kommunikation i gruppen Ű 2) graden af konformitet eller kreativitet Ű 3) gruppemoralen Ű og 4) typen af lederskabet. 20 Den værdibaserede organisation, som mange virksomheder i dag søger hen imod, kræver et højt niveau af kommunikation for at skabe forståelse og motivation for virksomhedens værdier og visioner. Dette gøres for at få medarbejderne til at identificere sig med værdierne: 9 Keldorff, 1998: Keldorff, 1998: Individet afskyr arbejde og søger at undgå det. Derfor skal individet tvangsmæssigt kontrolleres. Det gennemsnitlige individ undgår ansvar, har få ambitioner og søger primært sikkerhed. (Mejlby, 2002 (O-IEK1): 20-21) 12 Man havde før en antagelse om at medarbejderne kun var reaktive i forhold til ledelsen og virksomhedens mål. 13 Keldorff, 1998: Weick ifølge Mejlby, 2002 (O-IEK1): Keyton, 1999: Keldorff, 1998: Mejlby, 2002 (O-IEK1): Se bl.a. Pjetursson, 2005: Keldorff, 1998: Morgan ifølge Keldorff, 1998: 184 7

8 2 TEORI Den svære kommunikation Hver medarbejder skal ideelt set forstå og føle sig motiveret af visionen og værdierne, hvilket er en forudsætning for, at han kan engagere sig helhjertet og derigennem bidrage mest muligt til at skabe værdi for virksomheden. 21 Man ser i denne gennemgang at kommunikation er en vigtig faktor i forhold til motivation på arbejdspladser. Både den sociale kommunikation og den direkte arbejdsrelaterede kommunikation er værdifuld i forhold til at skabe en konstruktiv og produktiv stemning hos medarbejderne, da begge kommunikationsformer yder hver deres bidrag til opfyldelse af behov hos mennesker. Efter denne gennemgang af et hovedområde indenfor udvikling og optimering af virksomheder følger nu en fremstilling af et andet hovedområde, nemlig lederens kommunikative rolle i en virksomhed Kommunikation og Ledelse Kommunikationen mellem ledelsen og medarbejderne er et af de vigtigste aspekter af en virksomheds interne kommunikation. I dette afsnit vil jeg fokusere på nogle af de kommunikative kompetencer en leder, i den moderne virksomhed, typisk bør have. Denne forståelse vil give mig bedre mulighed for at kunne vurdere lederne i min case og senere komme med forslag til optimering af deres kommunikation. Jeg vil i denne opgave ikke adskille toplederne fra mellemlederne, da jeg mener, at disse i de fleste tilfælde bør have ens kompetencer og kommunikere efter samme mønster. I modsætning til for blot år siden er kommunikationen i organisationer blevet mere opadgående i hierarkiet. Dette har ændret lederens rolle, fordi der nu ikke kun er envejskommunikation at tænke på, men lederen skal også være åben for dialog og feedback fra sine medarbejdere lige meget hvilket ledelsesniveau hun befinder sig på. Dette skyldes naturligvis primært at organisationsstrukturen har ændret sig og kræver en mere åben kommunikation 22 men også at bl.a. intranet og muliggør en nemmere kommunikation mellem forskellige niveauer i organisationen. Lederens opgaver består i dag ofte mere af at kommunikere end f.eks. at administrere. Udviklingen fra den rationelle og bureaukratiske organisation til den værdistyrede og åbne organisation har krævet en højere grad af kommunikation og hurtig omstilling i de små afdelinger/teams i organisationen, da den ellers bryder sammen. Selvstyrende teams 23 og en fladere organisationsstruktur kræver også, at der er fri kommunikation imellem alle niveauer i organisationen. Se modellen: 21 Pjetursson, 2005: Dette kræver selvfølgelig at ledelsen ser positivt på at medarbejderne har medindflydelse, tager ansvar og giver udtryk for deres meninger og holdninger. 23 Hvor medarbejderne selv tager ansvar og har beslutningskraft. 8

9 2 TEORI Den svære kommunikation Man ser her, at kommunikationen ikke følger de samme stringente kanaler i den moderne virksomhed som i den mere hierarkiske og formelle organisation. Kommunikationsmønstret er derfor meget mere åbent og giver mulighed for input og feedback fra mange flere kanter end før. Denne frie kommunikation giver bedre mulighed for at træffe hurtige beslutninger i virksomheder som har høje tilpasningskrav fra omverdenen, bl.a. fordi man får og kan give information fra og til hele organisationen nemmere. (Pjetursson, 2005: 20) At kommunikationen er en dialog er meget vigtigt. Ledelsen skal være åben for at modtage feedback, såvel som at give feedback til medarbejderne både under og efter udførte opgaver. Organisationen bliver på denne måde i stand til at lære, ikke kun af sine succeser, men også af sine fejltagelser og man får skabt den lærende organisation (DLO) 24. Man skal, ifølge Pjetursson:...åbent drøfte, hvordan de kan gøre det endnu bedre. Det er også vigtigt, at der er etableret en motiverende feedbackkultur, så man hurtigt og direkte kan give tilbagemeldinger på arbejdsindsats og opnåede resultater. 25 Pjetursson 26 har lavet en liste over kommunikative kompetencekrav hos ledere. Jeg har udvalgt de punkter, jeg synes er vigtigst, med henblik på ledelseskommunikation i forhold til dette projekt: Lederen tager konsekvent afsæt i modtagerne, når han kommunikerer. Lederen erkender sine karaktertræk og den måde, som de påvirker hans kommunikation på. Lederen støtter aktivt den holdning, at kommunikation er medtænkt i alt, hvad virksomheden foretager sig. Lederen har viden om, hvordan man som leder kan kommunikere forandringer oppefra og ned i organisationen og nedefra og op. Lederen kan finde ind til, hvad der driver andre ledere og medarbejdere og bruge denne viden i arbejdet med at skabe resultater for virksomheden. Lederen tilstræber en ligeværdig kommunikation, så lederen får reel feedback på sin adfærd, sine synspunkter osv. - og dermed udvikler sig selv og organisationen. Disse punkter afspejler den fladere struktur, der er i de fleste virksomheder i dag. Ledelsen er ikke, og bør ikke, sættes på en piedestal, hvor de kan råbe deres kommandoer til medarbejderne, og ikke vil høre hvad disse har at sige. Man ser tydeligt at kommunikation er et af de vigtigste aspekter i moderne ledelse, hvor det før handlede mest om strategi og administration. Det at kommunikationen bliver mere frigjort mellem ledelsen og medarbejderne skaber ofte en bredere fælles forståelse og vision i virksomheden. Dette fører som regel til større engagement og motivation hos medarbejderne, da de føler sig som en vigtig del af fællesskabet, hvilket ifølge en undersøgelse lavet af Ledernes Hovedorganisation i 2004footnotemark hyppigt resulterer i bedre tal på bundlinjen. (Pjetursson, 2005: 29) Pjetursson har lavet en oversigt over de roller ledelse og medarbejdere har i forhold til hinanden i hidtidige og i moderne virksomheder. Oversigten illustrerer at kommunikationen i moderne virksomheder i langt højere grad end før, er nedefra og op og at det kommunikative samspil mellem ledelse og medarbejdere, er langt mere dialogpræget og givende for begge parter: 23 Den Lærende Organisation - Se bl.a. Keldorff, 1998: Pjetursson, 2005: Pjetursson, 2005: Gengivet af Pjetursson, 2005: 29 9

10 2 TEORI Den svære kommunikation Man kan se på modellen at de fremtidige roller for ledere i langt højere grad består i at hjælpe og samarbejde med medarbejderne via dialog, hvor de hidtidige ledere mere havde fokus på at give ordre og kontrollere medarbejderne via monolog. Lederens rolle, specielt mellemlederen, i den moderne virksomhed er at være nærværende, opmærksom på og interesseret i medarbejderne. Det er på denne måde, at hun er med til at motivere og engagere medarbejderne. Hun skal hjælpe medarbejderne med at finde mening i hverdagen og udfordre den enkelte medarbejder til at yde sit bedste, dvs.:...forstå hvad der driver den enkelte, og hvad han eller hun oplever som meningsfyldt. 27 Lederen skal ikke babysitte medarbejderen, men give vedkommende mulighed for at udfolde sig, for selv at tage ansvar og for at løse en opgave som medarbejderen mener, at det er bedst gjort. Dette er ifølge Pjetursson den vigtigste opgave for en leder, ikke at tromle egne metoder ned over medarbejderne, men at give disse relativt frit spil, men samtidigt sikre at de ønskede resultater nås. Udover at kommunikere mål og mulige løsningsmodeller ud til medarbejderne er det også lederens pligt at lave opfølgning, en opgave skal følges til døren. Opfølgning sikrer at man som regel kan nå at rette op på potentielle problemer og at man kan motivere og guide medarbejderne under selve processen. Ledere af den gamle skole skal dog passe på, hvis de søger at ændre sig for at passe til den moderne virksomhed. For det første er det svært at ændre sine vaner og for det andet kan det virke utroværdigt og skabe inkongruens (bl.a. hvis en ny kommunikationsadfærd virker påtaget) og derved skabe større problemer end hvis lederen forblev i sin gamle rolle : Det er svært at lave grundlæggende om på sin personlighed, hvorimod det er lettere at tilføje et par nye kommunikative kompetencer, som man gradvist integrerer i sin person. 28 Lederen bør altså supplere sine kompetencer med nogle nye og lade disse blive en naturlig del af sin lederstil, i stedet for at søge at lave en radikal ændring fra den ene dag til den næste. Et vigtigt aspekt af 27 Pjetursson, 2005: Pjetursson, 2005: 28 10

11 2 TEORI Den svære kommunikation kommunikationen fra lederen (og ledelsen generelt) er hvilke signaler, der sendes til medarbejderne. Både m.h.t. de overordnede visioner/mål, men også i forhold til hvilket værdisæt virksomheden har indadtil: Medarbejdere har behov for at se, føle og mærke en vision, hvis de skal forstå og kunne relatere visionen til deres arbejde. 29 Ledere er og bør være rollemodeller for medarbejderne, dvs. de skal afspejle firmaets værdier i handling og ord og inspirere medarbejderne til at tage disse værdier til sig. Da en leders opførsel og signaler altid afspejler, hvilke områder og opgaver der er vigtige i virksomheden/afdelingen er der...konstant meget stor opmærksomhed på toplederens [og andre lederes] budskaber og signaler, holdninger og adfærd. 30 En leder skal derfor være meget opmærksom på, hvilke signaler hun giver sine medarbejdere. Disse signaler tolkes via lederens kommunikation og hun skal derfor, som nævnt ovenfor, have indsigt i hvordan hendes signaler påvirker medarbejderne. Man kan altid mærke på en leder, og medarbejderne for dens sags skyld, om en virksomhed har åben kommunikation 31, om det er et sjovt og udfordrende sted at være og om virksomhedens vision er inde under huden, ud fra den måde de kommunikerer, både verbalt og nonverbalt. Lederens rolle er meget udadvendt i den moderne virksomhed, og hun skal i kraft af sin status som rollemodel vise medarbejderne, at hun brænder for arbejdet og opgaverne og vise at der er... vilje og energi bag 32 hendes beslutninger og handlinger. Ligesom i Appreciative Inquiry teknikken 33 bør en leder fokusere på og skabe gode oplevelser for medarbejderne. Lederen bør være inspirerende og naturligt autoritær uden at skulle gennemtvinge sin autoritet, så hun er et naturligt forbillede for medarbejderne. Bare fordi man har et lederjob er det ikke ensbetydende med at man er en god leder. Den gode leder lytter til sine medarbejdere, vækker følelser hos disse ved sin optimisme og motiverer og inspirerer dem til at yde deres bedste og dette afspejles i lederens kommunikative evner. (Pjetursson, 2005: 31) Ledere i den moderne virksomhed er gået væk fra den formelle autoritære kommunikationsform og har åbnet op for dialogen med deres medarbejdere. Dette har stor betydning for medarbejdertrivslen på arbejdspladsen. Man ser ofte i dag at medarbejderne søger hen til de virksomheder, hvor de kan få et udfordrende arbejde, medindflydelse og hvor ledelsesstilen er åben og dialogbaseret. Jeg vil ud fra de kommunikative kompetencer beskrevet i dette afsnit vurdere 34, hvordan man på bedste vis optimerer ledernes kommunikation i min case Kommunikation og Forandring Når man i en virksomhed søger at lave ændringer er det relevant at have indblik i forandringskommunikation. Dette skyldes at den kommunikative proces involveret i at implementere ændringer, har stor betydning for, hvor modtagelige mennesker er overfor forandringen, og derfor hvor vellykket implementeringen kan blive. Jeg vil i dette afsnit beskrive nogle af de faktorer, der spiller ind i en forandringsproces og hvordan man kommunikativt kan gribe en forandring an. Dette vil hjælpe mig til at kunne opspore nogle af de problemer virksomhed X har, og komme med forslag til hvordan virksomheden overvinder disse og kommer videre. Mennesker er ofte utrygge ved forandringer. Utrygheden kan stamme fra mange forskellige kilder, men lige meget hvad er der nogle få guidelines, der kan hjælpe virksomheder til at indføre forandringer med held. Virksomheden bør sikre at medarbejderne er velorienterede om de foranstående forandringer, at de forstår hvad ændringerne indebærer og at de forstår baggrunden for beslutningen. Hvis medarbejderne føler at man skjuler noget for dem, bliver frygten kun større, det er derfor vigtigt at lederne er åbne i deres kommunikation. Lederne skal være klar til at coache og støtte medarbejderne, så de føler at ledelsen er opmærksom på dem og deres behov. (Pjetursson, 2005: 190) Det er som regel en god idé at involvere medarbejderne i selve forandringsprocessen 35, dvs. høre hvad de har at sige i en bottom-up kommunikation 36. Det er vigtigt: Ťat man gør det legalt at give udtryk for sin mening.ť (Pjetursson, 2005: 191) Ledelsen har dog som regel brug for at have en hvis styring med 29 Pjetursson, 2005: Pjetursson, 2005: Både social og faglig. 32 Pjetursson, 2005: AI er forklaret i ŤKommunikation og forandringť kapitlet. 34 Ud fra min overbevisning om hvad god intern organisationskommunikation er. 11

Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk

Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk Arbejdsmiljø Virksomheden som helhed Arbejdsmiljø Virksomheden som helhed 5 5 4 Socialt klima 5 11 Virksomheden som helhed Personligt engagement en 5 Ansvarlighed

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Eksekvering få planerne ført ud i livet

Eksekvering få planerne ført ud i livet Eksekvering få planerne ført ud i livet Plastindustriens netværksdag 10. November 2009 Gitte Mandrup Ledelse & HR rykker sammen Ledelse Ledelseskraft Organisationsudvikling Eksekvering Fremdrift Ledelseslyst

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 2

LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 2 LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 2 Dagens program Opsamling Teori opsamling Xpert teams Lederstile Adizes mv. Afsluttende eksamen Page 2 Leder performance Medarbejder performance Indtjenings evnen Organisations

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs

Læs mere

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

Kære LINAK medarbejder

Kære LINAK medarbejder Værdihåndbog Kære LINAK medarbejder Hvad er en værdihåndbog? For LINAK er det et forsøg på at samle de holdninger, vi har til tingene og de værdier, vi bygger på. De resultater, vi har præsteret sammen

Læs mere

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring BROK en kilde til udvikling og positiv forandring - få øje på den frustrerede drøm bag brokkeriet Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Er der én ting, vi mennesker

Læs mere

Jeg kan. Artwork by Ruth Crone Foster

Jeg kan. Artwork by Ruth Crone Foster Artwork by Ruth Crone Foster Jeg kan Jeg kan Vores psykologiske kapacitet afhænger bl.a. af vores tro på egen formåen. Hvis ikke vi er i besiddelse af denne følelse af at kunne risikerer vi ikke at kunne

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42 Demo rapport Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by Demo rapport - 1 / 42 Få udbytte af din feedback Det er almindelig kendt at arbejdsglæde og høj performance ofte er sammenhængende. UdviklingsKompas

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen. og skaber udvikling. PMI Personal Management International

Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen. og skaber udvikling. PMI Personal Management International Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen og skaber udvikling Personligt Lederskab Organisationer Personer Kick-off Workshops Teambuilding Krisehjælp Coaching PMI Personal Management

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Ledelse hos De grønne pigespejdere

Ledelse hos De grønne pigespejdere Ledelse hos De grønne pigespejdere De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer.

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Forandring i Det kommunikerende hospital. Hvem er jeg? Erhvervsforsker, ph.d. fra Københavns Universitet 2000

Forandring i Det kommunikerende hospital. Hvem er jeg? Erhvervsforsker, ph.d. fra Københavns Universitet 2000 Forandring i Det kommunikerende hospital Hvem er jeg? Erhvervsforsker, ph.d. fra Københavns Universitet 2000 Leder i kommunikationsafdelingen i Novo Nordisk Selvstændig kommunikationsforsker og rådgiver

Læs mere

Ledelse Lederopgaver. Ledelse Autoritet magt - indflydelse. Lederholdninger (Edgar H. Schein 1990) Lederholdninger (Douglas McGregor teori x og y)

Ledelse Lederopgaver. Ledelse Autoritet magt - indflydelse. Lederholdninger (Edgar H. Schein 1990) Lederholdninger (Douglas McGregor teori x og y) Ledelse opgaver Ledelse Autoritet magt - indflydelse Instrumentelle varetagelse af den faglige side af arbejdet planlægning og kontrol Emotionelle forholdet til og mellem medarbejderne og deres forhold

Læs mere

ENERGI & KOMMUNIKATION

ENERGI & KOMMUNIKATION ENERGI & KOMMUNIKATION Et kursusforløb i effektiv energiledelse og handlekraftig kommunikation KURSUSDAGE Modul 1: 23/10-2013 Modul 2: 27/11-2013 Modul 3: 22/1-2014 Modul 4: 19/2-2014 Modul 5: Individuel

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Mening og ledelse i forandring?

Mening og ledelse i forandring? Workshop i Middelfart På lederkonference for ledende fysioterapeuter. D. 2. november 2006 kl. 10-13 Mening og ledelse i forandring? Når forandring er blevet en tilstand, skal meningen skabes i håndteringen

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Lønsamtalen et ledelsesværktøj. 1. Introduktion 2. 2. Generelt om lønsamtalen 2. 3. Løntilfredshed 2. 4. Samtalens 3 faser 3

Indholdsfortegnelse. Lønsamtalen et ledelsesværktøj. 1. Introduktion 2. 2. Generelt om lønsamtalen 2. 3. Løntilfredshed 2. 4. Samtalens 3 faser 3 Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 2 2. Generelt om lønsamtalen 2 3. Løntilfredshed 2 4. Samtalens 3 faser 3 4.1 Forberedelse 3 4.1.1 Medarbejdervurdering 4 4.2 Gennemførsel 4 4.2.1 Gennemførsel 5 4.3

Læs mere

De 3 mest effektive spørgsmål, du kan stille dig selv. Hvis du vil leve dit liv og ikke andres.

De 3 mest effektive spørgsmål, du kan stille dig selv. Hvis du vil leve dit liv og ikke andres. En workbook dit kærlighedsliv vil elske. De 3 mest effektive spørgsmål, du kan stille dig selv. Hvis du vil leve dit liv og ikke andres. 1 Om Christiane Jeg hjælper mennesker med at overkomme frygt og

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet

til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet Inspirationskatalog til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet Marts 2014, Mette Thornval og Signe Hvid Maribo, AU Kommunikation Indhold Inspirationskatalog til rådgivning om god

Læs mere

Frugtbart arbejdsmiljø. En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel

Frugtbart arbejdsmiljø. En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel Frugtbart arbejdsmiljø En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel Indhold 3 Forord Frugtbart arbejdsmiljø 4 Hvad er AI? Anerkendende undersøgelse Faserne i AI 5 Sådan gjorde vi i Horserød

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

fremtiden starter her... Gode råd om... Forandrings- ledelse

fremtiden starter her... Gode råd om... Forandrings- ledelse fremtiden starter her... Gode råd om... Forandrings- ledelse INDHOLD Hvad er forandring? 3 Hvad er forandringsparathed? 3 Forandringsprocessens 8 trin 5 Trin 1: Skab følelsen af forandringens nødvendighed

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

De tre domæner på Skovgården

De tre domæner på Skovgården De tre domæner på Skovgården Udarbejdet af pædagogisk leder Hanne Dalsgaard, Skole- og behandlingshjemmet Skovgården. Februar 2010. Som vi ser det, er domænerne et rigtigt anvendeligt redskab, som på mange

Læs mere

Ekstraordinære organisationer

Ekstraordinære organisationer Ekstraordinære organisationer Vi har brug for organisationer og ledere, der tager stilling til den verden og den tid, vi bevæger os i. Det mener Roxana Kia, som bl.a. er instruktør og kaospilot, og som

Læs mere

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater! Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Tillidsbaseret Lean. Hvordan du med udgangspunkt i tillid på én gang kan skabe effektivitet, kundetilfredshed og motiverede medarbejdere

Tillidsbaseret Lean. Hvordan du med udgangspunkt i tillid på én gang kan skabe effektivitet, kundetilfredshed og motiverede medarbejdere Tillidsbaseret Lean Hvordan du med udgangspunkt i tillid på én gang kan skabe effektivitet, kundetilfredshed og motiverede medarbejdere 2014 Lean Akademiet & Living Lean - Danmark Hvordan du med udgangspunkt

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Social Media Rapport for VIRKSOMHED A/S af Bach & McKenzie

Social Media Rapport for VIRKSOMHED A/S af Bach & McKenzie Social Media Rapport for VIRKSOMHED A/S af Bach & McKenzie Dato: 22-08-2014 Copyright af Bach & McKenzie 2014 Introduktion Indholdsfortegnelse 03 Hovedtal Kære VIRKSOMHED A/S Tillykke med jeres nye Social

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune Jobprofil Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune 1. Indledning Hørsholm Kommune ønsker at ansætte en skoleleder på Rungsted Skole. Stillingen er ledig og ønskes besat snarest muligt. Denne jobprofil

Læs mere

Martin Langagergaard. EHF Mastercoach. Psykologi. Marts 2013 Kolding

Martin Langagergaard. EHF Mastercoach. Psykologi. Marts 2013 Kolding EHF Mastercoach Psykologi Marts 2013 Kolding Team filosofi Du vinder ingenting alene Team handler om relationer og præstationer! På banen, udenfor banen, rundt om banen Forbindelsen mellem værdier, relationer,

Læs mere

MindKey - Data. Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder

MindKey - Data. Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder Kompetencekatalog Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder Færdighedstyper FT1000 Forretning Evnen til at udvikle og implementere

Læs mere

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND Er du motiveret, er du næsten helt sikker på succes. Motivationen er drivkraften, der giver dig energi og fører dig i mål. Mangler du den, slæber det hele sig afsted, trækker

Læs mere

Du bliver hvad du tænker SELVVÆRD SELVINDSIGT SELVTILLID SUCCES

Du bliver hvad du tænker SELVVÆRD SELVINDSIGT SELVTILLID SUCCES Du bliver hvad du tænker SELVVÆRD SELVINDSIGT SELVTILLID SUCCES Indholdsfortegnelse Forord 4 1. Selvindsigt en gave du selv skal finde! 7 2. Mentale principper for dine tanker og handlinger 10 Princippet

Læs mere

Forandringskommunikation

Forandringskommunikation Forandringskommunikation Sådan påvirker du holdninger og adfærd med din kommunikation Fagligt selskab for Sygeplejersker der arbejder med udvikling og forskning den 20. marts 2013 Kort om mig Erhvervsforsker,

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Inspiration fra projekt Innovation: Virksomhedens udvikling arbejdspladsens fremtid

Inspiration fra projekt Innovation: Virksomhedens udvikling arbejdspladsens fremtid Inspiration fra projekt Innovation: Virksomhedens udvikling arbejdspladsens fremtid Hvorfor overveje at indføre innovation? Når vi i Danmark ikke kan konkurrere med udlandet på lønomkostningerne, må vi

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

Brug TripAdvisor internt, og optimér din virksomhed

Brug TripAdvisor internt, og optimér din virksomhed 104 105 KAPITEL 6 Brug TripAdvisor internt, og optimér din virksomhed 106 Involvér hele virksomheden i TripAdvisor-indsatsen Jo mere du inddrager dine medarbejdere og gør projektet omkring TripAdvisor

Læs mere

Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse

Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvordan vi forholder os til pauser på arbejdspladsen.

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset 12 Værktøj 2 Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset Ved hjælp af værktøj 2 kan du undersøge, om der er for stort arbejdspres blandt den gruppe af medarbejdere, du har personaleansvar for. For stort arbejdspres

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014 Workshop Ledelse på afstand Landsforeningens årsmøde 2014 Program den 25. maj 2014 Formål med workshop Vilkår for ledelse på afstand Udfordringer ved ledelse på afstand: Forventningsafstemning Formål og

Læs mere

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes 1 Stress af! - Få energien tilbage Dette er en light version Indholdet og indholdsfortegnelsen er STÆRKT begrænset Køb den fulde version her: http://stress.mind-set.dk 2 Stress af! - Få energien tilbage

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

HR og Udvikling i Silkeborg Kommune

HR og Udvikling i Silkeborg Kommune HR og Udvikling i Silkeborg Kommune HR og Udvikling er en del af afdelingen Organisation og Personale, hvor man varetager opgaver, som retter sig mod organisationens ledelse og personale, herunder ledelses-

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Sænk sygefraværet, styrk opgaveløsning og medarbejderfastholdelse, få et bedre arbejdsmiljø og undgå røde tal på bundlinjen med en effektiv, helhedsorienteret

Læs mere

Ledelse af frivillige - introduktion

Ledelse af frivillige - introduktion Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige - introduktion V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan.

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Varde Kommune har på overordnet kommunalt niveau besluttet, at styringen af de enkelte institutioner primært skal baseres på et værdigrundlag

Læs mere