3 Case Analyse Udtalelser om medarbejdere Udtalelser om Ledelsen... 13

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "3 Case Analyse 12 3.1 Udtalelser om medarbejdere... 12 3.2 Udtalelser om Ledelsen... 13"

Transkript

1 1

2 INDHOLD Den svære kommunikation Indhold 1 Problemfelt Forord Projektbeskrivelse Formål Motivation/Erkendelsesinteresse Proces/Metode Videnskabsteori Dataindsamling Ordforklaring Indledning teori Organisationer Det rationelle perspektiv Det naturlige perspektiv Det åbne perspektiv Intern Kommunikation Kommunikation og Motivation Kommunikation og Ledelse Kommunikation og Forandring Case Analyse Udtalelser om medarbejdere Udtalelser om Ledelsen Diskussion Ledelsen Snak i krogene Feedback Positiv kommunikation Medarbejderinvolvering Teamfølelse Konklusion Projektbeskrivelse Resumé (in English) Bibliografi 18 7 Bilag Spørgeramme Spørgsmål og indtastede svar

3 1 PROBLEMFELT Den svære kommunikation 1 Problemfelt 1.1 Forord Virksomheden jeg arbejder med har ønsket at være anonym og vil derfor blive benævnt som Virksomhed X i projektrapporten og i alle bilag. Alle interviewpersoner har også ønsket at være anonyme og vil derfor blive citeret uden direkte reference, andet end om det er en medarbejder eller en leder der udtaler sig. 1.2 Projektbeskrivelse Jeg arbejder i dette projekt med en dansk produktionsvirksomhed, der efter en stor turn-around proces har et stigende problem med øget sygefravær blandt medarbejderne. Virksomheden har hyret to HR konsulenter 1 til at interviewe samtlige medarbejdere/ledelsen 2, for at finde og løse problemet. Konsulenterne har udarbejdet en rapport, hvor de fremsætter de problemer medarbejderne har nævnt. Jeg har fået lov til at bruge det materiale konsulenterne har udviklet i denne proces og dele af interviewmaterialet 3, for at undersøge/analysere den interne kommunikation i virksomheden og finde hvilke mulige brister der er i denne og derefter opsætte mulige løsningsmodeller. Jeg vil i forbindelse med min analyse komme ind på områderne: Medarbejdermotivation, lederkommunikation og forandringskommunikation. Jeg vil i opgaven søge at svare på følgende spørgsmål: Er den interne kommunikation i virksomheden med til at skabe problemerne? Kan kommunikationen mellem ledelsen og medarbejderne og vice-versa forbedres så problemet bliver løst eller i det mindste formindsket? 1.3 Formål Formålet med dette projekt er, ud fra en teoretisk viden om kommunikation, ledelse og organisationer, at undersøge de kommunikative udfordringer og problemer Virksomhed X står overfor. Projektet skal give mig indsigt i de forskellige processer og redskaber ledere og medarbejdere kan bruge for at optimere den interne kommunikation i en virksomhed. 1.4 Motivation/Erkendelsesinteresse Min motivation for at kaste mig ud i dette projekt er, at jeg gerne vil finde ud af, hvor meget den interne kommunikation betyder i en virksomhed? Hvordan påvirkes medarbejdere og ledere af kommunikationen i virksomheden? Jeg synes, at det er spændende at se, hvilke kommunikative redskaber der bruges og kan bruges for at motivere, skabe positiv stemning og høj produktivitet på en arbejdsplads. 1.5 Proces/Metode Projektet begyndte med en tillæring af væsentlige teorier og metoder i forhold til ledelse, motivation og forandring. Jeg har derefter applikeret min viden i casen om Virksomhed X ud fra det datamateriale jeg har modtaget fra de to konsulenter. Dette har ført til en analyse af virksomhedens kommunikative problemer, hvilket leder mig til en række forslag om hvordan den interne kommunikation kan optimeres i virksomheden. Jeg vil i dette projekt forholde mig til de udtalelser der er i datamaterialet som en afspejling af subjektive holdninger, og søge at afholde mig fra at drage generelle konklusioner om tilstanden i Virksomhed X. 1.6 Videnskabsteori Da jeg mener at man bør fokusere på de individuelle medarbejdere/ledere i et projekt som dette, arbejder jeg ud fra en fænomenologisk vinkel. Fænomenologien foreskriver, at man basalt set kun kan være sikker på én ting i denne tilværelse, og det er at man oplever fænomener. Dette betyder at objektivitet reelt set ikke eksister. Man kan ikke anskue et givent fænomen og sige: Sådan er det, men kun sige sådan oplever jeg det, dvs. alting skal anskues subjektivt. Og dette er netop essensen af min holdning til kommunikation 1 Therese Schultz - Erhvervskonsulent og Kasper T. Larsen - Erhvervscoach interviews i alt. 3 Jeg har fået adgang til 11 af disse interviews. 3

4 2 TEORI Den svære kommunikation både i organisationer og i livet generelt. Der er ingen objektive retningslinier for, hvordan individer oplever og reagerer på kommunikation. Man må derfor søge ind i det subjektet, for at få en forståelse for de oplevelser individet har, for senere at kunne optimere både kommunikationen og interpersonelt samkvem i bl.a. organisationer. Jeg mener, at man bør søge at komme ind i det subjektive, ved at være spørgende, skabe dialog og derved få en vis forståelse af et andet subjekt end ens eget. Dette vil jeg søge at opnå i analysen ved nøje at gennemgå datamaterialet, hvilket gerne skulle afspejle de individuelt subjektive opfattelser og problemstillinger i virksomhed X. 1.7 Dataindsamling Datamaterialet, som består af kvalitative interviews, er blevet indsamlet af de to konsulenter, der har arbejdet med virksomhed X. Datamaterialet er produceret ved personlige samtaler mellem en medarbejder/leder og en konsulent. Konsulenterne har søgt, så vidt muligt, at holde interviewene som åbne dialoger, så medarbejderne har mulighed for at fokusere på netop de emner de finder vigtigst indenfor rammerne af undersøgelsen 4. Interviewene er blevet meningskondenseret og hovedpunkterne er blevet kogt ned til nøglesætninger/ord. 1.8 Ordforklaring Mine tilføjelser/udeladelser i citater er markeret med [...]. Begrebet den moderne virksomhed er afledt af Leif Pjeturssons 5 denne opgave min idealforestilling om en virksomhed i dag. brug af ordet og repræsenterer i Jeg differentierer i denne opgave ikke mellem gruppe og team, selvom der normalt er skelnen mellem disse to begreber. 1.9 Indledning I denne opgave vil jeg beskæftige mig med felterne: organisationsstruktur, intern organisationskommunikation indenfor motivation og ledelse, og til sidst forandringskommunikation. Jeg vil gennemgå disse områder ud fra en teoretisk synsvinkel. Viden om organisationsstrukturer vil give mig indsigt i, hvordan en given struktur påvirker de kommunikative mønstre i en organisation. Den interne organisationskommunikationsteori vil give mig indblik i, hvordan kommunikation foregår i en organisation og værktøjer, der kan bruges til at ændre og forbedre denne. Ledelseskommunikationen ser jeg som et aspekt af den interne organisationskommunikation, og viden om dette felt vil støtte min teoretiske baggrundsviden om kommunikation i organisationer. Forandringskommunikationen er en mindre del af opgaven, men denne viden kan jeg bruge i forhold til implementering af ændringer i virksomheder. Efter at have gennemgået teorierne, vil jeg analysere og behandle den data har fået tilgængelig fra virksomhed X og applikere min teoretiske viden, i et forsøg på at komme med en strategi for at optimere kommunikationen i den givne case. Når jeg bruger ordet optimere, mener jeg, at jeg vil søge at finde forskellige metoder og komme med forslag, der kan hæve motivationen og formindske de problemer der er i virksomheden, via den interne kommunikation. 2 teori I dette projekt vil jeg introducere teorier om organisationstyper, motivation, ledelse og forandring ud fra et kommunikativt perspektiv. Dette vil give en teoretisk ballast som kan anvendes i min case senere. Jeg vil begynde med at gennemgå forskellige opfattelser af, hvad organisationer er, ud fra Richard W. Scotts (1975) tre perspektiver 6. Kommunikation i virksomheder fungerer forskelligt, afhængigt af hvilken organisationsstruktur virksomheden har valgt, og det er derfor relevant at have indblik i forskellige typer af organisationsstrukturer. Jeg vil forholde mig til, hvordan kommunikation fungerer i relation til motivation af medarbejdere på en arbejdsplads. Her vil jeg komme ind på forskellige kommunikative processer og værktøjer, der kan benyttes til at skabe øget motivation og engagement. I forhold til lederes kommunikative 4 Se interviewguiden i bilag 1. 5 Se Bibliografien 4

5 2 TEORI Den svære kommunikation rolle, vil jeg fremlægge den typiske lederkommunikation i moderne virksomheder, og tegne et billede af hvad der kan kendetegne den gode kommunikerende leder. Jeg vil til sidst kigge på kommunikation i virksomheder i forandring, da en introduktion af nye idéer og metoder er et område, hvis succes afhænger meget af hvordan det bliver kommunikeret. Ovenstående teoretiske indgangsvinkler vil give mig indblik i forskellige former for kommunikative kompetencer, der bør overvejes i forbindelse med en kommunikativ optimering af en virksomhed. 2.1 Organisationer Jeg vil i dette afsnit beskæftige mig med nogle traditionelle anskuelser af hvad organisationer er. Jeg gennemgår hovedtrækkene i de tre mest traditionelle måder at anskue organisationer på, for senere at applikere dem i forhold til min case. De tre anskuelser er bygget på Scotts perspektiver: Det rationelle Perspektiv Det naturlige perspektiv Det åbne perspektiv De forskellige perspektiver viser forskellige tilgangsvinkler i forhold til bl.a. menneskesyn, organisatoriske mål og hvordan en organisation kan/bør se ud. Disse aspekter er med til at forme den interne kommunikation i virksomheden Det rationelle perspektiv Denne strukturform ses primært i industrivirksomheder. Det er effektivitet og produktivitet der er alfa og omega her. Man har et meget mekanistisk syn på selve organisationen: Medarbejderne er tandhjul i maskinen. Scott definerer de rationelle organisationer som: Organisationer er instrumentelle kollektiver, der er designet til at opnå relativt specifikke mål med en relativ stærkt formaliseret struktur. 7 Disse organisationer er meget hierarkiske og normative i deres struktur, der er et mål og organisationen indrettes efter at opnå dette mest effektivt. Magtstrukturen er formaliseret og organisationen kan påvirkes umiddelbart og direkte af ledelsen (top-down kommunikation). Det er nemt at udskifte medarbejdere, da de blot udfylder en på forhånd defineret rolle, og man kan nemt op/nedjustere afdelinger i forhold til et givent mål, da de forskellige afdelinger har specifikke opgaver der ligger fast. Man ser organisationen som en stabil entitet, som er afgrænset fra verden og hvor man har fokus på organisationen som helhed og ikke på de enkelte medarbejdere. Denne form for organisation har sine rødder omkring 1900 og bærer tydeligt præg heraf. Der er stadig produktionsvirksomheder, der er struktureret på denne måde, selvom denne organisationsstruktur er blevet sjældnere. (Mejlby, 2002 (O-IEK1): 4 og Pjetursson, 2005: 29) Det naturlige perspektiv Denne struktur ses primært i serviceorganisationer. Fokus er her skiftet fra det formelle og normative til interesser og personlige kvaliteter. Organisationen ses som en slags organisme, hvor hver enkelt celle i denne har behov der skal tilgodeses, for at hele organismen kan eksistere og fungere. Talcott Parsons (1902Ű1979) fremlagde sin AGIL-model, der belyser de aspekter, der er fokus på i det naturlige perspektiv: Adaptation (tilpasning), Goal Attainment (Resultatopnåelse), Integration (integration) og Latency (latens). (Parsons ifølge Mejlby, 2002 (O-IEK1): 15) Man ser her at der i en organisation også er opmærksomhed omkring adfærdsstrukturerne hos medarbejderne dvs. motivation, engagement, accept og identifikation med organisationens værdier kommer i fokus. I det naturlige perspektiv ser man altså medarbejderen som en ressource, mere end kun som et middel til et mål, som i det rationelle perspektiv. Strukturen i dette perspektiv er uformel og bygger 6 Som præsenteret af Mejlby, Nielsen og Schultz, (Scott ifølge Mejlby, 2002 (O-IEK1) 8 : 5) 8 Henvisninger markeret med: (O-IEK1) refererer til kompendiet: Organisation Ű intern og ekstern kommunikation: I og sidetallene i dette 5

6 2 TEORI Den svære kommunikation på faste adfærdsmønstre, status- og magt-systemer og kommunikation mellem alle organisationens dele. (Scott ifølge Mejlby, 2002 (O-IEK1): 12-13) I denne strukturform er man klar over, i modsætning til i det rationelle perspektiv, at medarbejderens motivation og glæde for sit arbejde har indvirkning på produktiviteten. Fokus blev derfor skiftet fra kun at skulle opnå specifikke mål (økonomisk), til overlevelse og at det sociale aspekt (de bløde værdier) også bliver vægtet i organisationen Det åbne perspektiv I denne struktur ses organisationen som et komplekst socialt system. Man ser organisationen som gensidigt afhængig af omverdenen, dvs. organisationen skal konstant tilpasse sig til omverdenen. Den åbne organisation er et løst koblet system, hvor de forskellige afdelinger kan handle autonomt, hvilket hæver tilpasningsevnen i forhold til omverdenen. Risikoen er naturligvis at organisationen går i opløsning, da der ikke er noget formelt der holder den sammen. Visse teoretikere mener at det er en fælles kultur, rutine, tradition og afhængighed, der binder organisationen sammen. Hele organisationen bygger altså på de ansattes evne til selvstændigt at skabe fælles værdier. Fokus i disse organisationer er mere på processer end på struktur, hvilket delvist skyldes at strukturen konstant ændrer sig og der derfor sjældent er nogen fast struktur at have fokus på. Bl.a. Karl Weick (1969) ser organisationer processuelt, hvilket skyldes at organisationen ses som et dynamisk system, der ændrer sig afhængigt af de involverede personer. (Weick ifølge Mejlby, 2002 (O-IEK1): 24) Magtstrukturen i det åbne perspektiv er i modsætning til i de formelle organisationer ikke fastlagt på forhånd, men den opnås gennem forhandlinger mellem medarbejderne, hvor der skabes koalitioner og grupperinger efter en fælles interesse i organisationen. Organisationen ses altså stadig som et hierarki, men som et hierarki af multiple subsystemer i den overordnede organisation (Scott ifølge Mejlby, 2002 (O-IEK1): 20-21) 2.2 Intern Kommunikation Jeg vil i dette afsnit introducere nogle kommunikative indgangsvinkler, processer og værktøjer, under emnerne: Motivation, ledelse og forandring Kommunikation og Motivation Motivation af medarbejdere er et nøgleområde i den moderne virksomhed. Motivation skabes i høj grad af kommunikationsformen på en arbejdsplads. Motivation af medarbejdere, via tilfredsstillelse af behov og skabelse af mening i arbejdet, står ofte højt på listen over prioriteter i virksomheder i dag: Pligtmoral og autoritær ledelse er på retur i selvsamme grad som kravet om at arbejdet har mening og tilfredsstiller den enkeltes ønsker og behov tilsvarende vokser. 9 Kommunikation og motivation er som regel integrerede i forhold til hinanden på en arbejdsplads. Jo mere konstruktiv og positiv kommunikation er, jo større sandsynlighed er der for at medarbejderne er motiverede til at yde deres bedste. Motivation handler primært om at søge at tilfredsstille behov. Når man laver en undersøgelse, der skal afdække behov/ønsker hos medarbejderne, bør man undersøge den individuelle motivation, gruppemotivationen, social interaktion, meningsskabelse i hverdagen, behov og hvordan kommunikationen på arbejdspladsen påvirker alle disse forhold. Da dette projekt beskæftiger sig med medarbejdernes subjektive oplevelser af deres arbejdsplads, vil jeg nu undersøge de forhold, der spiller ind hos mennesker i forhold til motivation, ønsker og behov. I 30Šerne og 40Šerne fik man øjnene op for, at der var problemer med kedsomhed og tab af mening med arbejdet, hos de mennesker, der lavede samlebåndsarbejde. Man fandt ud af at arbejdet var upersonligt og at medarbejderne bl.a. følte, at der manglede social kontakt i form af mulighed for at tale med og have det sjovt med deres kollegaer. Der kom en større fokus på medarbejderne som en reel ressource i en virksomhed og man indså at man burde:...bruge opmærksomhed og ledelseskræfter på de menneskelige behov som produktionsfaktor. 10 Det viste sig i mange tilfælde, at hvis man opdyrkede bedre sociale relationer på arbejdspladsen ville det forbedre produktiviteten, fordi medarbejdernes sociale behov blev dækket og der blev etableret et bedre tilhørsforhold til selve arbejdspladsen. 6

7 2 TEORI Den svære kommunikation Man ser her en ændring fra Douglas McGregors ( ) X-teori 11 til en Y-teori, der anerkender at mennesker har behov der, hvis opfyldt, forbedrer produktiviteten. Selvom fokus stadig er økonomisk, da ledelsen primært søger at opfylde kravet om høj produktivitet, er man på vej mod en antagelse om at medarbejderne selv kan og vil kontribuere aktivt til virksomheden 12. Det er efter denne udvikling og med introduktionen af bl.a. Abraham Maslows ( ) behovspyramide og idé om selvrealisering, at man indser, at der er andre måder at motivere ansatte på end højere løn, længere ferie og tvang. For at motivere mennesker må man lægge vægt på de ting, som kan opfylde behovet for selvrealisering... disse faktorer er bl.a. anerkendelse, præstation og ansvar. 13 Udover disse faktorer viser undersøgelser om organisationstyper og medarbejdere, at der er:...et behov hos individet for at skabe mening i den organisatoriske hverdag. 14 Individer søger selv at skabe mening i deres omverden, da denne ikke altid kan ses eller forstås. Hvis medarbejderen kan se mening i sit arbejde og har indsigt/overblik mht. den større sammenhæng, vil vedkommende altså være mere motiveret, til at udføre et godt stykke arbejde. (Keldorff, 1988: 173) Den sociale kommunikation er også med til at skabe motivation hos de enkelte medarbejdere. Joann Keytons studier af social og arbejdsmæssig kommunikation på arbejdspladser, viser at social kommunikation i en virksomhed er med til at påvirke menneskers selvtillid. When group members communicate directly or indirectly about their relationships with one another, they provide cues about their own and other membersš worth and identities that, ultimately, affect their self-esteem. 15 Selvtillid, positivitet og glæde på arbejdspladsen er med til at motivere, ikke kun medarbejderen selv, men også de mennesker vedkommende er i kontakt med, hvilket studier viser, skaber højere lyst til at yde i forhold til arbejdet. En positiv atmosfære og åben dialog på arbejdspladsen er dermed direkte med til at hæve motivationen hos medarbejderne: Optimisme, håb, godt humør [som ofte er følge af hyggeligt samvær/kommunikation] synes faktisk ifølge nyere forskning mere at være forudsætning for end resultatet af gode præstationer. 16 Mennesker reagerer ikke altid rationelt i forhold til de input de får og derfor kan kreative og emotionelle virkemidler være mere motiverende end kolde rationelle metoder. Mejlby eksemplificerer ved at påpege at medarbejdere:...kan faktisk arbejde hurtigere når der står én og leger med lyskontakten. 17 Med introduktionen af f.eks. teams og værdibaseret ledelse 18 kommunikation som en vigtig faktor i forhold til motivation. Det er dialogen, der er den vigtigste komponent i teamwork blev man endnu mere opmærksom på Forskeren Morgan (1957) opsumerer fire faktorer der synes at betinge en høj motivation og derfor en høj ydelse i grupper: 1) graden af fri kommunikation i gruppen Ű 2) graden af konformitet eller kreativitet Ű 3) gruppemoralen Ű og 4) typen af lederskabet. 20 Den værdibaserede organisation, som mange virksomheder i dag søger hen imod, kræver et højt niveau af kommunikation for at skabe forståelse og motivation for virksomhedens værdier og visioner. Dette gøres for at få medarbejderne til at identificere sig med værdierne: 9 Keldorff, 1998: Keldorff, 1998: Individet afskyr arbejde og søger at undgå det. Derfor skal individet tvangsmæssigt kontrolleres. Det gennemsnitlige individ undgår ansvar, har få ambitioner og søger primært sikkerhed. (Mejlby, 2002 (O-IEK1): 20-21) 12 Man havde før en antagelse om at medarbejderne kun var reaktive i forhold til ledelsen og virksomhedens mål. 13 Keldorff, 1998: Weick ifølge Mejlby, 2002 (O-IEK1): Keyton, 1999: Keldorff, 1998: Mejlby, 2002 (O-IEK1): Se bl.a. Pjetursson, 2005: Keldorff, 1998: Morgan ifølge Keldorff, 1998: 184 7

8 2 TEORI Den svære kommunikation Hver medarbejder skal ideelt set forstå og føle sig motiveret af visionen og værdierne, hvilket er en forudsætning for, at han kan engagere sig helhjertet og derigennem bidrage mest muligt til at skabe værdi for virksomheden. 21 Man ser i denne gennemgang at kommunikation er en vigtig faktor i forhold til motivation på arbejdspladser. Både den sociale kommunikation og den direkte arbejdsrelaterede kommunikation er værdifuld i forhold til at skabe en konstruktiv og produktiv stemning hos medarbejderne, da begge kommunikationsformer yder hver deres bidrag til opfyldelse af behov hos mennesker. Efter denne gennemgang af et hovedområde indenfor udvikling og optimering af virksomheder følger nu en fremstilling af et andet hovedområde, nemlig lederens kommunikative rolle i en virksomhed Kommunikation og Ledelse Kommunikationen mellem ledelsen og medarbejderne er et af de vigtigste aspekter af en virksomheds interne kommunikation. I dette afsnit vil jeg fokusere på nogle af de kommunikative kompetencer en leder, i den moderne virksomhed, typisk bør have. Denne forståelse vil give mig bedre mulighed for at kunne vurdere lederne i min case og senere komme med forslag til optimering af deres kommunikation. Jeg vil i denne opgave ikke adskille toplederne fra mellemlederne, da jeg mener, at disse i de fleste tilfælde bør have ens kompetencer og kommunikere efter samme mønster. I modsætning til for blot år siden er kommunikationen i organisationer blevet mere opadgående i hierarkiet. Dette har ændret lederens rolle, fordi der nu ikke kun er envejskommunikation at tænke på, men lederen skal også være åben for dialog og feedback fra sine medarbejdere lige meget hvilket ledelsesniveau hun befinder sig på. Dette skyldes naturligvis primært at organisationsstrukturen har ændret sig og kræver en mere åben kommunikation 22 men også at bl.a. intranet og muliggør en nemmere kommunikation mellem forskellige niveauer i organisationen. Lederens opgaver består i dag ofte mere af at kommunikere end f.eks. at administrere. Udviklingen fra den rationelle og bureaukratiske organisation til den værdistyrede og åbne organisation har krævet en højere grad af kommunikation og hurtig omstilling i de små afdelinger/teams i organisationen, da den ellers bryder sammen. Selvstyrende teams 23 og en fladere organisationsstruktur kræver også, at der er fri kommunikation imellem alle niveauer i organisationen. Se modellen: 21 Pjetursson, 2005: Dette kræver selvfølgelig at ledelsen ser positivt på at medarbejderne har medindflydelse, tager ansvar og giver udtryk for deres meninger og holdninger. 23 Hvor medarbejderne selv tager ansvar og har beslutningskraft. 8

9 2 TEORI Den svære kommunikation Man ser her, at kommunikationen ikke følger de samme stringente kanaler i den moderne virksomhed som i den mere hierarkiske og formelle organisation. Kommunikationsmønstret er derfor meget mere åbent og giver mulighed for input og feedback fra mange flere kanter end før. Denne frie kommunikation giver bedre mulighed for at træffe hurtige beslutninger i virksomheder som har høje tilpasningskrav fra omverdenen, bl.a. fordi man får og kan give information fra og til hele organisationen nemmere. (Pjetursson, 2005: 20) At kommunikationen er en dialog er meget vigtigt. Ledelsen skal være åben for at modtage feedback, såvel som at give feedback til medarbejderne både under og efter udførte opgaver. Organisationen bliver på denne måde i stand til at lære, ikke kun af sine succeser, men også af sine fejltagelser og man får skabt den lærende organisation (DLO) 24. Man skal, ifølge Pjetursson:...åbent drøfte, hvordan de kan gøre det endnu bedre. Det er også vigtigt, at der er etableret en motiverende feedbackkultur, så man hurtigt og direkte kan give tilbagemeldinger på arbejdsindsats og opnåede resultater. 25 Pjetursson 26 har lavet en liste over kommunikative kompetencekrav hos ledere. Jeg har udvalgt de punkter, jeg synes er vigtigst, med henblik på ledelseskommunikation i forhold til dette projekt: Lederen tager konsekvent afsæt i modtagerne, når han kommunikerer. Lederen erkender sine karaktertræk og den måde, som de påvirker hans kommunikation på. Lederen støtter aktivt den holdning, at kommunikation er medtænkt i alt, hvad virksomheden foretager sig. Lederen har viden om, hvordan man som leder kan kommunikere forandringer oppefra og ned i organisationen og nedefra og op. Lederen kan finde ind til, hvad der driver andre ledere og medarbejdere og bruge denne viden i arbejdet med at skabe resultater for virksomheden. Lederen tilstræber en ligeværdig kommunikation, så lederen får reel feedback på sin adfærd, sine synspunkter osv. - og dermed udvikler sig selv og organisationen. Disse punkter afspejler den fladere struktur, der er i de fleste virksomheder i dag. Ledelsen er ikke, og bør ikke, sættes på en piedestal, hvor de kan råbe deres kommandoer til medarbejderne, og ikke vil høre hvad disse har at sige. Man ser tydeligt at kommunikation er et af de vigtigste aspekter i moderne ledelse, hvor det før handlede mest om strategi og administration. Det at kommunikationen bliver mere frigjort mellem ledelsen og medarbejderne skaber ofte en bredere fælles forståelse og vision i virksomheden. Dette fører som regel til større engagement og motivation hos medarbejderne, da de føler sig som en vigtig del af fællesskabet, hvilket ifølge en undersøgelse lavet af Ledernes Hovedorganisation i 2004footnotemark hyppigt resulterer i bedre tal på bundlinjen. (Pjetursson, 2005: 29) Pjetursson har lavet en oversigt over de roller ledelse og medarbejdere har i forhold til hinanden i hidtidige og i moderne virksomheder. Oversigten illustrerer at kommunikationen i moderne virksomheder i langt højere grad end før, er nedefra og op og at det kommunikative samspil mellem ledelse og medarbejdere, er langt mere dialogpræget og givende for begge parter: 23 Den Lærende Organisation - Se bl.a. Keldorff, 1998: Pjetursson, 2005: Pjetursson, 2005: Gengivet af Pjetursson, 2005: 29 9

10 2 TEORI Den svære kommunikation Man kan se på modellen at de fremtidige roller for ledere i langt højere grad består i at hjælpe og samarbejde med medarbejderne via dialog, hvor de hidtidige ledere mere havde fokus på at give ordre og kontrollere medarbejderne via monolog. Lederens rolle, specielt mellemlederen, i den moderne virksomhed er at være nærværende, opmærksom på og interesseret i medarbejderne. Det er på denne måde, at hun er med til at motivere og engagere medarbejderne. Hun skal hjælpe medarbejderne med at finde mening i hverdagen og udfordre den enkelte medarbejder til at yde sit bedste, dvs.:...forstå hvad der driver den enkelte, og hvad han eller hun oplever som meningsfyldt. 27 Lederen skal ikke babysitte medarbejderen, men give vedkommende mulighed for at udfolde sig, for selv at tage ansvar og for at løse en opgave som medarbejderen mener, at det er bedst gjort. Dette er ifølge Pjetursson den vigtigste opgave for en leder, ikke at tromle egne metoder ned over medarbejderne, men at give disse relativt frit spil, men samtidigt sikre at de ønskede resultater nås. Udover at kommunikere mål og mulige løsningsmodeller ud til medarbejderne er det også lederens pligt at lave opfølgning, en opgave skal følges til døren. Opfølgning sikrer at man som regel kan nå at rette op på potentielle problemer og at man kan motivere og guide medarbejderne under selve processen. Ledere af den gamle skole skal dog passe på, hvis de søger at ændre sig for at passe til den moderne virksomhed. For det første er det svært at ændre sine vaner og for det andet kan det virke utroværdigt og skabe inkongruens (bl.a. hvis en ny kommunikationsadfærd virker påtaget) og derved skabe større problemer end hvis lederen forblev i sin gamle rolle : Det er svært at lave grundlæggende om på sin personlighed, hvorimod det er lettere at tilføje et par nye kommunikative kompetencer, som man gradvist integrerer i sin person. 28 Lederen bør altså supplere sine kompetencer med nogle nye og lade disse blive en naturlig del af sin lederstil, i stedet for at søge at lave en radikal ændring fra den ene dag til den næste. Et vigtigt aspekt af 27 Pjetursson, 2005: Pjetursson, 2005: 28 10

11 2 TEORI Den svære kommunikation kommunikationen fra lederen (og ledelsen generelt) er hvilke signaler, der sendes til medarbejderne. Både m.h.t. de overordnede visioner/mål, men også i forhold til hvilket værdisæt virksomheden har indadtil: Medarbejdere har behov for at se, føle og mærke en vision, hvis de skal forstå og kunne relatere visionen til deres arbejde. 29 Ledere er og bør være rollemodeller for medarbejderne, dvs. de skal afspejle firmaets værdier i handling og ord og inspirere medarbejderne til at tage disse værdier til sig. Da en leders opførsel og signaler altid afspejler, hvilke områder og opgaver der er vigtige i virksomheden/afdelingen er der...konstant meget stor opmærksomhed på toplederens [og andre lederes] budskaber og signaler, holdninger og adfærd. 30 En leder skal derfor være meget opmærksom på, hvilke signaler hun giver sine medarbejdere. Disse signaler tolkes via lederens kommunikation og hun skal derfor, som nævnt ovenfor, have indsigt i hvordan hendes signaler påvirker medarbejderne. Man kan altid mærke på en leder, og medarbejderne for dens sags skyld, om en virksomhed har åben kommunikation 31, om det er et sjovt og udfordrende sted at være og om virksomhedens vision er inde under huden, ud fra den måde de kommunikerer, både verbalt og nonverbalt. Lederens rolle er meget udadvendt i den moderne virksomhed, og hun skal i kraft af sin status som rollemodel vise medarbejderne, at hun brænder for arbejdet og opgaverne og vise at der er... vilje og energi bag 32 hendes beslutninger og handlinger. Ligesom i Appreciative Inquiry teknikken 33 bør en leder fokusere på og skabe gode oplevelser for medarbejderne. Lederen bør være inspirerende og naturligt autoritær uden at skulle gennemtvinge sin autoritet, så hun er et naturligt forbillede for medarbejderne. Bare fordi man har et lederjob er det ikke ensbetydende med at man er en god leder. Den gode leder lytter til sine medarbejdere, vækker følelser hos disse ved sin optimisme og motiverer og inspirerer dem til at yde deres bedste og dette afspejles i lederens kommunikative evner. (Pjetursson, 2005: 31) Ledere i den moderne virksomhed er gået væk fra den formelle autoritære kommunikationsform og har åbnet op for dialogen med deres medarbejdere. Dette har stor betydning for medarbejdertrivslen på arbejdspladsen. Man ser ofte i dag at medarbejderne søger hen til de virksomheder, hvor de kan få et udfordrende arbejde, medindflydelse og hvor ledelsesstilen er åben og dialogbaseret. Jeg vil ud fra de kommunikative kompetencer beskrevet i dette afsnit vurdere 34, hvordan man på bedste vis optimerer ledernes kommunikation i min case Kommunikation og Forandring Når man i en virksomhed søger at lave ændringer er det relevant at have indblik i forandringskommunikation. Dette skyldes at den kommunikative proces involveret i at implementere ændringer, har stor betydning for, hvor modtagelige mennesker er overfor forandringen, og derfor hvor vellykket implementeringen kan blive. Jeg vil i dette afsnit beskrive nogle af de faktorer, der spiller ind i en forandringsproces og hvordan man kommunikativt kan gribe en forandring an. Dette vil hjælpe mig til at kunne opspore nogle af de problemer virksomhed X har, og komme med forslag til hvordan virksomheden overvinder disse og kommer videre. Mennesker er ofte utrygge ved forandringer. Utrygheden kan stamme fra mange forskellige kilder, men lige meget hvad er der nogle få guidelines, der kan hjælpe virksomheder til at indføre forandringer med held. Virksomheden bør sikre at medarbejderne er velorienterede om de foranstående forandringer, at de forstår hvad ændringerne indebærer og at de forstår baggrunden for beslutningen. Hvis medarbejderne føler at man skjuler noget for dem, bliver frygten kun større, det er derfor vigtigt at lederne er åbne i deres kommunikation. Lederne skal være klar til at coache og støtte medarbejderne, så de føler at ledelsen er opmærksom på dem og deres behov. (Pjetursson, 2005: 190) Det er som regel en god idé at involvere medarbejderne i selve forandringsprocessen 35, dvs. høre hvad de har at sige i en bottom-up kommunikation 36. Det er vigtigt: Ťat man gør det legalt at give udtryk for sin mening.ť (Pjetursson, 2005: 191) Ledelsen har dog som regel brug for at have en hvis styring med 29 Pjetursson, 2005: Pjetursson, 2005: Både social og faglig. 32 Pjetursson, 2005: AI er forklaret i ŤKommunikation og forandringť kapitlet. 34 Ud fra min overbevisning om hvad god intern organisationskommunikation er. 11

Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk

Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk Arbejdsmiljø Virksomheden som helhed Arbejdsmiljø Virksomheden som helhed 5 5 4 Socialt klima 5 11 Virksomheden som helhed Personligt engagement en 5 Ansvarlighed

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Eksekvering få planerne ført ud i livet

Eksekvering få planerne ført ud i livet Eksekvering få planerne ført ud i livet Plastindustriens netværksdag 10. November 2009 Gitte Mandrup Ledelse & HR rykker sammen Ledelse Ledelseskraft Organisationsudvikling Eksekvering Fremdrift Ledelseslyst

Læs mere

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Kære LINAK medarbejder

Kære LINAK medarbejder Værdihåndbog Kære LINAK medarbejder Hvad er en værdihåndbog? For LINAK er det et forsøg på at samle de holdninger, vi har til tingene og de værdier, vi bygger på. De resultater, vi har præsteret sammen

Læs mere

Børnehavens værdigrundlag og metoder

Børnehavens værdigrundlag og metoder Børnehavens værdigrundlag og metoder Det grundlæggende for os og basis i vores daglige pædagogiske arbejde, er at give børnene tryghed, omsorg og at være nærværende voksne. Vi prøver at skabe et trygt

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Jeg kan. Artwork by Ruth Crone Foster

Jeg kan. Artwork by Ruth Crone Foster Artwork by Ruth Crone Foster Jeg kan Jeg kan Vores psykologiske kapacitet afhænger bl.a. af vores tro på egen formåen. Hvis ikke vi er i besiddelse af denne følelse af at kunne risikerer vi ikke at kunne

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc.

EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc. EQ EVNEN EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Rapport for John Doe ID UH555936 Dato 06 Juli 2016 2013 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Hogan EQ vurderer

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

Fritidsklubbens. Pædagogiske værdier. Anerkendende fællesskab. Udfordrende udvikling. Positivt livssyn. April 2013

Fritidsklubbens. Pædagogiske værdier. Anerkendende fællesskab. Udfordrende udvikling. Positivt livssyn. April 2013 Fritidsklubbens Pædagogiske værdier Anerkendende fællesskab Udfordrende udvikling Positivt livssyn April 2013 Værdi: Anerkendende fællesskab Hvordan skal værdien komme til udtryk i Voksen - Voksen relationen

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær?

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær? Kontaktperson: Arbejdsmiljøkonsulent Bente Fjordside Administrativt Center Hospitalsenheden Vest tlf. 9912 5014 e-mail: abfj@ringamt.dk Referencer: Værdigrundlaget for Ringkjøbing Amt: www.ringamt.dk publikationer

Læs mere

Klassiske ledelsesformer. Behovshierarki (A.H. Maslow 1954) Situationsbestems ledelse lederes valgmuligheder fra autoritær til demokratisk

Klassiske ledelsesformer. Behovshierarki (A.H. Maslow 1954) Situationsbestems ledelse lederes valgmuligheder fra autoritær til demokratisk Ledelse opgaver opgaver mellemmenneskelig viden på alle er Strategiske Taktiske Topledelse Mellemledelse Topledere Mellemledere Mellemmenneskelig viden og forståelse Overblik og helhedssans Operative Førstelinieledelse

Læs mere

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på.

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på. Få mere viden og inspiration på Tænk højt Du har også mulighed for at komme med dine input og erfaringer, som andre kan få glæde af. - send en e-mail til awf@odense.dk Her kan du finde materiale både til

Læs mere

Høring af medborgerskabspolitik

Høring af medborgerskabspolitik Høring af medborgerskabspolitik Den 9. november inviterede til borgermøde vedrørende høring af Aarhus nye medborgerskabspolitik. Tretten aarhusborgere deltog. Dette dokument indeholder vores indspil til

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Vores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart.

Vores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. Vores værdier Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. rundlag Et fælles I Associated Danish Ports A/S har vi et fælles værdigrundlag, som er det fundament,

Læs mere

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42 Demo rapport Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by Demo rapport - 1 / 42 Få udbytte af din feedback Det er almindelig kendt at arbejdsglæde og høj performance ofte er sammenhængende. UdviklingsKompas

Læs mere

Elisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen

Elisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen Elisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen KURSETS FORMÅL er at styrke dig i at bruge dig selv bedst muligt, når du kommunikerer på din arbejdsplads. Med nærvær og effektivitet. Du arbejder med din

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 2

LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 2 LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 2 Dagens program Opsamling Teori opsamling Xpert teams Lederstile Adizes mv. Afsluttende eksamen Page 2 Leder performance Medarbejder performance Indtjenings evnen Organisations

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

MEDBORGERSKABSPOLITIK

MEDBORGERSKABSPOLITIK MEDBORGERSKABSPOLITIK INTRODUKTION Et fælles samfund kræver en fælles indsats For at fastholde og udvikle et socialt, økonomisk og bæredygtigt velfærdssamfund kræver det, at politikere, borgere, virksomheder,

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes 1 Stress af! - Få energien tilbage Dette er en light version Indholdet og indholdsfortegnelsen er STÆRKT begrænset Køb den fulde version her: http://stress.mind-set.dk 2 Stress af! - Få energien tilbage

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Indsigter fra evaluering af projektet Fra performancekultur til læringskultur på 7 gymnasier

Indsigter fra evaluering af projektet Fra performancekultur til læringskultur på 7 gymnasier Indsigter fra evaluering af projektet Fra performancekultur til læringskultur på 7 gymnasier Om evalueringen Der er foretaget en kvantitativ baselinemåling ved projektets start ultimo 2015, hvor elever

Læs mere

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014 Workshop Ledelse på afstand Landsforeningens årsmøde 2014 Program den 25. maj 2014 Formål med workshop Vilkår for ledelse på afstand Udfordringer ved ledelse på afstand: Forventningsafstemning Formål og

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen. og skaber udvikling. PMI Personal Management International

Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen. og skaber udvikling. PMI Personal Management International Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen og skaber udvikling Personligt Lederskab Organisationer Personer Kick-off Workshops Teambuilding Krisehjælp Coaching PMI Personal Management

Læs mere

Klatretræets værdier som SMTTE

Klatretræets værdier som SMTTE Klatretræets værdier som SMTTE Sammenhæng for alle huse og værdier Ved fusionen mellem Bulderby og Trætoppen i marts 2012, ændrede vi navnet til Natur- og idrætsinstitution Klatretræet. Vi valgte flg.

Læs mere

Forskningsprojekt om hygiejnekommunikation. Forskningsprojekt om hygiejnekommunikation. Hvad er udfordringen? 11-03-2014

Forskningsprojekt om hygiejnekommunikation. Forskningsprojekt om hygiejnekommunikation. Hvad er udfordringen? 11-03-2014 Kommunikation der forandrer Implementering af kliniske retningslinjer Kommunikationsforsker og rådgiver Helle Petersen post@hellepetersen.dk Min baggrund Ph.d. og erhvervsforsker i forandringskommunikation,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

Trojka. Multiple choice opgaver Version 1. Organisation, 5. udgave, 2012

Trojka. Multiple choice opgaver Version 1. Organisation, 5. udgave, 2012 Opgave nr. 1 Organisation og virksomhed Den afgørende forskel på en organisation og en virksomhed er: a At en virksomhed udbetaler lønninger b At en organisation kun beskæftiger frivillige medarbejdere

Læs mere

Empowerment 2010-2011

Empowerment 2010-2011 Empowerment 2010-2011 Introduktion Bygge- og anlægsbranchen har i mange år været kendetegnet af stigende efterspørgsel og heraf særdeles flotte omsætningstal. Ikke desto mindre har det vist sig, at rigtig

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommunes Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommune 1 VISIONEN... 3 INDLEDNING... 4 ANERKENDELSE... 5 INKLUSION OG FÆLLESSKAB... 6 KREATIVITET... 7 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE... 8-9 SAMARBEJDE OG SYNERGI...

Læs mere

Den sociale kontraktklinikkens

Den sociale kontraktklinikkens klinikkens fremtid! Tandlægeforeningens Årskursus 2012 Bella Center lørdag den 28. april 2012 v/ Jens, CBS Eksempler på cases Lægeklinikken med uenighed om udskrivning af medicin og grundsyn på patienter

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

Forandring i Det kommunikerende hospital. Hvem er jeg? Erhvervsforsker, ph.d. fra Københavns Universitet 2000

Forandring i Det kommunikerende hospital. Hvem er jeg? Erhvervsforsker, ph.d. fra Københavns Universitet 2000 Forandring i Det kommunikerende hospital Hvem er jeg? Erhvervsforsker, ph.d. fra Københavns Universitet 2000 Leder i kommunikationsafdelingen i Novo Nordisk Selvstændig kommunikationsforsker og rådgiver

Læs mere

Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO.

Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO. Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO. Arbejdsgrundlaget består af fem afsnit: Indledning, Leg og venskaber, Indflydelse, rammer og regler, Medarbejdernes betydning/rolle og Forældresamarbejde

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

VETERANALLIANCEN. Mødet med den psykisk sårbare/syge veteran SAMLING SAMMENHOLD - SAMARBEJDE

VETERANALLIANCEN. Mødet med den psykisk sårbare/syge veteran SAMLING SAMMENHOLD - SAMARBEJDE Mødet med den psykisk sårbare/syge veteran Psykisk sårbare/syge veteraner kan have meget svært ved at deltage i møder med offentlige myndigheder. Det asymmetriske magtforhold, og de mange mennesker, regler

Læs mere

BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER

BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER HISTORIER DER FLYTTER MENNESKER STORYTELLING I FORANDRINGER KARENLUMHOLT.DK LSKOMMUNIKATION.DK 1 HVAD SIGER HISTORIERNE OS? Historierne er udtryk for organisationens kultur,

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

ORGANISATION C - JYSK

ORGANISATION C - JYSK ORGANISATION C - JYSK ZBC Næstved - Annesofie Blaabjerg Opgave 1 Opgave 2 Opgave 3 Opgave 4 Opgave 5 Opgave 6 Opgave 1 Organisationsteoretiske skoler Organisationsteoretiske skoler Klassisk Organisationsteori

Læs mere

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Den svære samtale er et begreb, der bliver brugt meget i institutioner

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver en persons kerneværdier, mål og interesser.

Læs mere

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs

Læs mere

KOMMUNIKATIONSPOLITIK

KOMMUNIKATIONSPOLITIK KOMMUNIKATIONSPOLITIK FORORD Det er afgørende, at såvel ledelse som medarbejdere altid er opmærksomme på, hvordan vi kommunikerer godt, både internt og eksternt. Ved hjælp af en god dialog og en åben,

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Interessebaseret forhandling og gode resultater

Interessebaseret forhandling og gode resultater og gode resultater Af Poul Kristian Mouritsen, mindbiz Indledning Ofte anser vi forhandling for en hård og ubehagelig kommunikationsdisciplin. Faktisk behøver det ikke være sådan og hvis vi kigger os omkring,

Læs mere

3 Vi et styrker medarbejderne

3 Vi et styrker medarbejderne Virksomhedstyper 3 Vi et styrker medarbejderne Medarbejderne er i centrum i de gode virksomheder. Det er ikke kun ingeniørerne, der er med til at sikre virksomhedens produkt- og serviceinnovation; det

Læs mere

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 DAGENS PROGRAM 08:30 09:30 Opsamling 09:30 09:45 Pause 09:45 10:45 Brik Å Teori:

Læs mere

Smilehullet 1: Dårligt samarbejde og godt samarbejde

Smilehullet 1: Dårligt samarbejde og godt samarbejde Smilehullet 1: Dårligt samarbejde og godt samarbejde 1 De 5 faldgruber for et team Team = menighedsråd, gravere, udvalg, præster, musikgrupper, spejderledere Uopmærksom på RESULTATER Undgår ANSVARLIGGØRELSE

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati Empowerment Niveauer Empowerment Idræt er vigtig i unges udvikling, fordi det styrker fysisk og mental sundhed samtidig med, at det skaber vigtige, sociale relationer. Idræt er en mulighed for leg, deltagelse

Læs mere

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Workshop til Vækst - Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Indholdsfortegnelse Workshop til Vækst... 1 Værdibaseret vækstledelse... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 4 Indbydelse... 5 Program...

Læs mere

Lean Ledelse. Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer.

Lean Ledelse. Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer. Lean Ledelse Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer. 2013 Lean Akademiet - Danmark Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret

Læs mere

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Finansudvalget 2014-15 FIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 223 Offentligt Talepapir 28. januar 2015 Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Følgende spørgsmål skal behandles

Læs mere

Job / Person sammenligning

Job / Person sammenligning Job / Person sammenligning Privat & fortroligt 04/08/2014 Sales Director/ Hr. Thomas Sample PPA Job D 7 5 2 5 I 4 3 1 8 S 8 6 2-9 C 4 8-4 -4 Jobbeskrivelse JOb KRAv ANALYSE Resultatet af den udarbejdede

Læs mere

De Frivillige Hænder. - Fælles pejlemærker for pårørende- og frivillighedssamarbejdet på plejecentrene UDKAST

De Frivillige Hænder. - Fælles pejlemærker for pårørende- og frivillighedssamarbejdet på plejecentrene UDKAST De Frivillige Hænder - Fælles pejlemærker for pårørende- og frivillighedssamarbejdet på plejecentrene UDKAST 1 Indhold Forord... 3 Værdier for frivilligindsatsen... 4 Det etiske ansvar... 5 Frihed til

Læs mere

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder.

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder. Giv feedback Dette er et værktøj for dig, som vil skabe målrettet læring hos din medarbejder blive mere tydelig i din ledelseskommunikation gøre dit lederskab mere synligt og nærværende arbejde med feedback

Læs mere

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater! Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,

Læs mere

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset 12 Værktøj 2 Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset Ved hjælp af værktøj 2 kan du undersøge, om der er for stort arbejdspres blandt den gruppe af medarbejdere, du har personaleansvar for. For stort arbejdspres

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1 4 Fokusgruppeinterview Gruppe 1 1 2 3 4 Hvorfor? Formålet med et fokusgruppeinterview er at belyse et bestemt emne eller problemfelt på en grundig og nuanceret måde. Man vælger derfor denne metode hvis

Læs mere

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde TANDPLEJEN Konfliktplan Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde Tandplejen i Herning er en dynamisk arbejdsplads med selvledende og engagerede medarbejdere. Samarbejde er vitalt for at

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere