Tre veje til indflydelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Tre veje til indflydelse"

Transkript

1 Tre veje til indflydelse DM Offentlig 1

2 DM Dansk Magisterforening Tre veje til indflydelse Inspiration til aktiv dialog med ledelsen fra DM Offentligs bestyrelse DM er en fagforening for højtuddannede og mødestedet for kandidater og studerende inden for naturvidenskab, humaniora, samfundsfag og sundhedsvidenskab. Medlemmerne arbejder både i det private og det offentlige med blandt andet uddannelse, forskning, administration, kommunikation, it og miljø. DM arbejder for et godt og udviklende arbejdsliv i balance, gode løn- og ansættelsesforhold og nye jobmuligheder for medlemmerne. dm.dk 2 3

3 Indhold Indledning side 6 1 side 8 3 side 14 5 side 22 Medarbejderindflydelse som grundlag for god ledelse Et kulturskifte Tillidsrepræsentantens rolle Kollegernes holdning er fundamentet. 2 side 10 Aftalesystemet tillidsrepræsentantens klassiske rolle Medarbejderrepræsentationen inden for ledelsesretten samarbejdssystemet, medindflydelsessystemet og medbestemmelsessystemet Samarbejds- og MED-udvalg Hvad tager udvalgene sig af Den gensidige informationspligt Møderne Samarbejde på medarbejdersiden De uformelle kontakter Hvis det ikke fungerer i SU og MED-udvalgene. Anbefalinger Sæt dagordenen Hold dialog-/strategimøder Tag ansvar for lederrekruttering, lederuddannelse og ledelsesevalueringer Indflydelse kontra ansvar Spil på de forskellige veje til indflydelse Vær del af et netværk 10 gode råd. Forhandlingssystemets psykologi Forhandlingsrummet og den kronologiske nej-siger Når forhandlingsmodparten ikke kan indgå aftale Når det alligevel ikke er muligt at nå en aftale side 18 Dagligdagen samarbejdet uden for systemerne Det formelle kontra det uformelle Informationspligten som grundlag for indflydelse At placere sit budskab er at forstå modtageren Sæt ledelsespolitik og rekruttering af ledere på dagsordenen Hvis det ikke fungerer.

4 Indledning DM Offentligs bestyrelse ser det som Uanset hvilken vej, der er tale om, er Pjecen er bygget op med fem afsnit. God læselyst! et vigtigt formål at arbejde for, at de tillidsrepræsentanten central. Derfor Afsnit 1 begrunder, hvorfor det er DM Offentligs bestyrelse, januar 2010 ansatte får mere og forpligtende fokuserer vi igennem hele pjecen på afgørende at skaffe de ansatte større indflydelse på ledelsesbeslutninger tillidsrepræsentantens rolle og mulig- indflydelse. Afsnit 2 handler om på arbejdspladserne. heder. Når vi i pjecen taler om vi aftalesystemet, som er den klas- handler det om medarbejdergruppen siske rolle, du som tillidsrepræsentant Derfor har vi udarbejdet denne pjece til som sådan, hvor tillidsrepræsentanten opererer i. Her er der tale om en formel tillidsrepræsentanter i det offentlige. netop er repræsentanten. indflydelse, da handlinger inden for aftalesystemet kræver aftale med Pjecens udgangspunkt er dels, at det Formålet er, at pjecen både skal klar- tillidsrepræsentanten. Afsnit 3 handler vil være en stor fordel for arbejds- lægge de forskellige veje til indfly- om samarbejds-, medindflydelses- pladserne, at de ansatte får større delse og kunne bruges som grundlag og medbestemmelsessystemet, hvor indflydelse, og dels at der er forskel- for en diskussion blandt kollegerne der derimod helt overvejende ikke er lige fora for indflydelse, som hænger og for drøftelserne med ledelsen. nogen aftaleret. Men tillidsrepræsen- snævert sammen med, hvilken slags En del af pjecen vil for den erfarne tanten har indsigt i og medindflydelse/ ledelsesbeslutninger, der er tale om. tillidsrepræsentant sikkert virke medbestemmelse på beslutninger, som Derfor kalder vi pjecen Tre veje til selvfølgeligt, mens det for den nye ligger inden for ledelsesretten. Afsnit 4 indflydelse. tillidsrepræsentant kan virke som en handler om dagligdagen. Her er omfangsrig opgave. Det er derfor også indflydelse ikke baseret på formelle vigtigt at understrege, at pjecen er aftaler og strukturer, men på din rolle tænkt som inspiration og ikke som som dialog- og løsningspartner for et krav om, at man til enhver tid skal ledelsen. I afsnit 5 har vi samlet nogle benytte samtlige veje til indflydelse. gode råd, som bygger på de tidligere afsnit. 6 7

5 1 Medarbejderindflydelse som grundlag for god ledelse Ledelsesbeslutninger er ledelsens gebet, ligesom den såkaldte ledelsesret også er det. Det kan ledelsen vælge at henholde sig til. Det er dårlig ledelse. Ledelsen kan også vælge at basere sine beslutninger på reel inddragelse af medarbejderne og på dialog. Det er god ledelse. Forudsætningen er tillid, og det stiller som bekendt krav til begge parter. DM Offentlig vil gerne væk fra dem og os -holdningen og over til dialog med respekt for forskellige roller. For vi tror på, at selv om man har modsatrettede interesser, kan man godt finde fælles løsninger. Og fælles løsninger er afgørende for medarbejdernes hverdag og for medarbejdernes og arbejdspladsens muligheder for at levere kvalitet. Derfor er det vigtigt, at ledelsesbeslutninger baserer sig på reel medarbejderindflydelse. Det er et selvstændigt formål at sikre, at ledelsen har indsigt i de mange erfaringer, idéer og vurderinger, som medarbejderne løbende udvikler. Derfor er det afgørende, at ledelser tør dele ansvaret for de mange vigtige beslutninger med de ansatte og deres repræsentanter. Og vi skal som tillidsrepræsentanter og medarbejdere turde være med til at tage ansvar. Et kulturskifte Det kan være et kulturskifte for mange ledere, og for mange tillidsrepræsentanter og medarbejdere. Men der er ingen anden vej. Det er ikke godt nok at gemme sig med sine egne arbejdsopgaver, overlade ansvaret for de fælles anliggender til andre, og så bare levere brok, når beslutningerne er håbløse, perspektivløse eller uden rod i de ansattes virkelighed. Og det er heller ikke godt nok, hvis ledere er bange for at dele beslutningsretten med medarbejderne. Nogle ledere vil givetvis forskanse sig bag ledelsesretten og retten til at holde informationer hemmelige. Men heldigvis er der flere og flere ledere, som tør tænke anderledes og ikke ser noget formål i at pudse et magtmonopol af. 8 9 Tillidsrepræsentantens rolle DM Offentlig ser tillidsrepræsentanten som helt central for reel medarbejderindflydelse og dermed god ledelse. Alle medarbejdere har og skal naturligvis have indflydelse på eget arbejde og på arbejdspladsens udvikling, trivsel og så videre. Men som tillidsrepræsentant har du som den eneste flere forskellige platforme, som både er formelle og uformelle, at udøve indflydelse på. Du har en formel kasket og en ansættelsesmæssig beskyttelse, som er et rygstød for at stå op mod ledelsen, når der er behov for det. Men du har i lige så høj grad en rolle som formidler og leverandør af løsninger. Kollegernes holdninger er fundamentet Tillidsrepræsentanten har en formel legitimitet som valgt interessevaretager for kollegerne. Men uden et solidt fodfæste blandt kollegerne er din mulighed for indflydelse amputeret. Derfor er det afgørende, at dine rammer og dit mandat er drøftet grundigt igennem i kollegagruppen eller klubben.

6 2 Aftalesystemet tillidsrepræsentantens klassiske rolle Tillidsrepræsentanten har fået delegeret den aftaleret, som den faglige organisation har som part i de offentlige overenskomster. Det betyder, at tillidsrepræsentanten sidder med nøglen til, at der kan indgås aftaler. Og uden aftaler kan ledelsen ikke agere. I praksis er løn det væsentligste område for aftaleretten. Ledelsen kan ikke bestemme lønnens størrelse, men er afhængig af, at der indgås aftale med tillidsrepræsentanten. Det gælder både ved nyansættelser og i forbindelse med de årlige lønforhandlinger. Og det er ikke kun selve ydelsen af tillæg, der skal aftales. Procedurerne i forbindelse med de årlige forhandlinger er også et aftaleområde. Hvis procedurerne ikke aftales, bliver der kun forhandlet på anmodning. Et andet, og måske mere og mere væsentligt, område er arbejdstid: Hvis det skal være muligt at indføre plustid på arbejdspladsen, forudsætter det en aftale med tillidsrepræsentanten. Det samme gælder aftaler om fravigelse af overenskomstens arbejdstidsbestemmelser, ifølge rammeaftalerne om decentrale arbejdstidsaftaler. Sidstnævnte kan omfatte men er ikke begrænset til aftaler om honorering af arbejde i weekender, ændret merarbejdshonorering og flekstidsaftaler. Forhandlingssystemets psykologi Forhandlinger sker som regel på baggrund af et mandat, som forhandlerne har fået fra baglandet. For dig som tillidsrepræsentant er det medlemmet/ medlemmerne og for ledelsen mere eller mindre faste retningslinjer eller lignende, som er meldt ud ovenfra. Det er mandaterne, som binder parterne i forhandlingen. Det må man have respekt for. Det er ikke ensbetydende med, at du bare skal acceptere modpartens mandat, men at du må prøve at afdække mandatet for at kunne forstå modpartens ageren. Kan du det, får du et bedre afsæt for at lave fælles forhandlingsløsninger. At afdække modpartens mandat i forhold til bare at forhandle derudaf svarer til forskellen mellem at begive sig ud i et ukendt landskab med og uden et kort. Det er unægteligt lettere at finde vej mod sit mål med et kort Hvis du som part i en forhandling forsøger at finde modpartens mandat og dermed motivation, kan du også bedre strikke løsninger sammen, som begge parter kan se sig i. Og det skaber troværdighed og tillid. Du bliver dermed også en troværdig forhandlingsmodpart. Du kan dog også komme ud for, at den du forhandler med slet ikke har mandat til at indgå aftale. Du kan komme ud for at forhandle med en leder, som efterfølgende skal have resultatet godkendt, fx af den centrale HR-afdeling. Det er vigtigt at vide, hvilke beføjelser forhandlingsmodparten har, da du ikke bør give dig for meget i forhold til modpartens prioriteter, før du ved, om dine egne prioriteter kommer igennem hos den endelige beslutningstager. Se mere i afsnittet Når forhandlingsmodparten ikke kan indgå aftale side 12. Det er også vigtigt at huske, at en forhandling sjældent står alene. I mødes igen ved den næste årlige lønforhandling, den næste nyansættelse eller næste gang arbejdstid skal drøftes. Og forhandlingsparter husker: En dårlig forhandling betyder, at den næste starter med en dårlig erindring. Den lange række af forhandlinger, som du som tillidsrepræsentant er en del af, er som en trappe, hvor hver forhandling betyder, at I går et skridt op eller ned. Og brydes tilliden mellem jer, betyder det, at I starter helt forfra næste gang, I mødes, og der skal bruges energi på at bygge tilliden op igen. Det gør det sværere at nå gode resultater. Forhandlingsrummet og den kroniske nej-siger Hvis man udelukkende forhandler om ét tillæg eller ej, kan det være svært at nå en løsning, fordi resultatet kun kan være ja eller nej. I almindelighed og især i denne slags forhandlinger er det oftest den bedste vej til en løsning at udvide forhandlingsrummet. Det vil sige at inddrage andre faktorer, som kan indgå i forhandlingsløsningen. Det kan fx være at se lønforhandlinger over tid og lægge linjer ud for den næste forhandling, eller inddrage arbejdsmiljøspørgsmål i spørgsmålet om plustid. Det er også på denne måde, du kan bruge forhandlingen om ét tillæg eller ét emne som løftestang for andre tillæg eller emner.

7 Samme måde bør bruges over for ledere, som forhandler med korslagte arme og blot siger nej. Hvis du bliver ved med at slå løs på det emne, som lederen siger nej til, sidder du stadig mere fast i en enten/eller situation, og det fører sjældent til forhandlingsløsninger, som begge parter er tilfredse med. Over for den kroniske nej-siger må du derfor være vedholdende i forhandlingen, men samtidig afsøge grænserne for lederens nej ved at bringe andre emner på bane, stille hvis-spørgsmål og spørge og lytte grundigt ind til baggrunden for nej et. Når forhandlingsmodparten ikke kan indgå aftale Det ses ofte, at den, som møder op til forhandling fra ledelsen, slet ikke har mandat til at indgå aftale. Fx kan du komme til at forhandle med en kontoreller institutionschef, mens aftalen skal indgås af den centrale HR-afdeling. Det giver naturligvis forhandlingen et skær af skinforhandling, og som udgangspunkt er dette ikke acceptabelt. Du bør derfor sikre dig, at den du forhandler med også har kompetence til at indgå aftale. Hvis den du forhandler med ikke har kompetence til at indgå aftale, giver det dog også dig en mulighed for at spille på eventuelle uenigheder på den anden side af bordet. Sagen er jo oftest, at den umiddelbare leder har et kendskab til de lokale forhold og den enkeltes kvalifikationer og funktioner, som den centrale HR-afdeling (eller en højere placeret chef) ikke har. Du får dermed også mulighed for at etablere en enighed med den lokale leder, som kan lægge pres på den centrale HR-afdeling, når der skal sættes penge på. Når det alligevel ikke er muligt at nå en aftale Uanset en ihærdig indsats fra tillidsrepræsentanten, er det naturligvis ikke altid muligt at nå en aftale. Dette er der også taget højde for i overenskomsterne. Når det drejer sig om lønforhandlinger, er der etableret et system, som giver mulighed for at bede andre om at løse uenigheden og nå en aftale. Systemet er både mest udbygget og mest anvendt på det kommunale og regionale område og kaldes her faseforhandlingssystemet. Principielt er systemet dog tilsvarende i staten Systemet går ud på, at tillidsrepræsentanten kan bede om, at den faglige organisation træder ind i forhandlingen. På samme måde vil repræsentationen på den anden side af bordet være bistået af repræsentanter fra arbejdsgiverparterne det vil sige Personalestyrelsen, Kommunernes Landsforening eller Danske Regioner. Kan der heller ikke nås en løsning ved denne forhandling, kan den videreføres i den næste fase, hvor det udelukkende er overenskomstens parter, der forhandler. Når de heller ikke en løsning, kan sagen almindeligvis kun videreføres, hvis der er tale om uenighed om ydelse af tillæg i forbindelse med nyansættelse (eller væsentlig stillingsændring svarende til egentlig forfremmelse), og hvor stillingen indtager en såkaldt særstilling. I sådanne tilfælde kan det også være muligt at blokere stillingen. Læs mere DM Offentlig har udgivet pjecen Lønforhandlinger Best practice. Her kan du læse meget mere om forhandling i almindelighed og om lønforhandling i særdeleshed. Du kan downloade pjecen fra DM Offentligs hjemmeside: Her finder ud også anden information, vejledninger, oplysninger om bestyrelsen med mere. DM har også udgivet en vejledning om plustid, som kan downloades fra DM s hjemmeside: Vælg Download pjecer og vejledninger/ Løn og ansættelse i det offentlige/ Vejledning om plustid.

8 3 Medarbejderrepræsentation inden for ledelsesretten samarbejdssystemet, medindflydelsessystemet og medbestemmelsessystemet Helt grundlæggende er samarbejds-, medindflydelses- og medbestemmelsessystemet et system for medarbejderrepræsentation inden for områder, som er omfattet af ledelsesretten. Systemet bygger på, at medarbejderne skal inddrages i (visse af de) beslutninger, som ledelsen træffer. Det er også karakteristisk for systemet, at der i langt de fleste tilfælde er et krav om, at medarbejdersiden skal informeres, samt at beslutningerne skal drøftes med medarbejderne, ligesom der er en opfordring til, at der indgås aftale. Men i langt de fleste tilfælde kræver konkrete beslutninger ikke aftale med medarbejderrepræsentanterne. Dermed adskiller samarbejds-, medindflydelses og medbestemmelsessystemet sig også fra aftalesystemet, da ledelsen i sidste ende kan træffe beslutninger, selvom der ikke er opnået enighed med medarbejderrepræsentanterne. Dette område har dog udviklet sig markant igennem de seneste mange overenskomstforhandlinger, og har herunder også udviklet sig hen mod stadig flere forpligtelser for ledelsen, og også en pligt til at indgå egentlig aftale på afgrænsede områder. Aftalerne på området er forskellige fra det statslige til det kommunale/ regionale område. Pjecen har fokus på fællestrækkene, og nævner kun de mest markante forskelle. Samarbejds- og MED-udvalg Den formelle ramme er de samarbejdsudvalg (SU) eller medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg (MED-udvalg), som skal oprettes på alle større offentlige arbejdspladser. Der skal oprettes SU/MED-udvalg på alle institutioner med 25 medarbejdere eller derover. Endvidere skal der i kommuner og regioner oprettes et hoved- SU/MED-udvalg centralt i kommunen/ regionen. Det samme har en række ministerier valgt at gøre, så der er et centralt samarbejdsudvalg, som dækker hele ministerområdet. Baggrunden for denne opbygning er, som tidligere nævnt, at der er tale om repræsentation inden for områder, der er omfattet af ledelsesretten. Derfor skal udvalgene også matche ledelsesniveauerne. Som udgangspunkt er det tillidsrepræsentanter, som sidder i udvalgene. I MED-udvalgene i kommuner og regioner sker repræsentationen med udgangspunkt i hovedorganisationsområderne. Hvad tager udvalgene sig af? Udvalgene tager sig overordnet af arbejds- og samarbejdsforhold, som er splittet op i en række konkret angivne områder. Inden for områderne er der er en oftest gensidig informationspligt samt pligt til at drøfte og/eller indgå retningslinjer og aftaler. Generelt skal information gives på et så tidligt tidspunkt, at det er muligt at drøfte emnerne eller problemstillingerne grundigt. Der skal ligeledes være tid til, at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i ledelsesbeslutningerne. Generelt gælder det også, at informationer fra ledelsen skal foreligge i skriftlig form. Jo mere komplekse problemstillinger, der er tale om, jo større er kravet om skriftlighed. Blandt de faste punkter, udvalgene skal tage sig af, er: Den økonomiske situation, herunder budget og regnskab Aktuel situation og udvikling med hensyn til beskæftigelse og arbejdstilrettelæggelse herunder i tilfælde, hvor der forventes reduktioner i antallet af ansatte Større rationaliserings- og omstillingsprojekter herunder udliciteringer og outsourcing Personalepolitik herunder ligestilling Kompetenceudvikling Arbejdsmiljø herunder arbejdet med at identificere, forebygge og håndtere problemer med arbejdsrelateret stress og opfølgning på Arbejdspladsvurderinger (APV) Medarbejdertilfredshed og trivsel Opfølgning på sygefravær Arbejdet med at identificere, forebygge og håndtere problemer med vold og chikane

9 I kommuner og regioner er det også de centrale SU eller MED-udvalg, som skal aftale retningslinjer for sundhed, herunder konkrete ordninger, der kan fremme sundheden. Det er også her, retningslinjer og principper for vilkår for tillidsrepræsentanter aftales, ligesom det er her, ledelsen skal redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold og sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde. Den gensidige informationspligt Begge sider i udvalgene har en pligt til at informere. Vi er måske mest vant til at fokusere på, at det er ledelsen, som skal informere. Og det skal tillidsrepræsentanterne eller B-siden, som man plejer at kalde det, holde ledelsen fast på. Men det er lige så vigtigt at huske, at også B-siden har en informationspligt. B-siden bør fremlægge problematikker, som ledelsen bør have fokus på. Det kan være arbejdsmiljømæssige problemer, problemer med ligestilling eller ubalancer mellem ressourcer og arbejdsopgaver. Når medarbejdersiden således aktivt informerer om problematikker i baglandet, er ledelsen forpligtet til at lytte og drøfte, hvordan problemerne kan løses. Når medarbejdersiden aktivt bringer problemstillinger frem, bliver udvalgene aktivt arbejdende og ikke bare et sted, hvor ledelsen informerer og medarbejdersiden lytter. Møderne Kun i de kommuner, der har en SUstruktur, er der centralt fastsatte regler for, hvor tit samarbejdsudvalgsmøder skal holdes. Det er, når formand eller næstformand finder det nødvendigt dog mindst én gang i kvartalet. Endvidere gælder det, at et flertal af personalerepræsentanterne kan bede om et møde med angivelse af de spørgsmål, som ønskes behandlet. Ud over de faste møder, kan I altså kræve, at der holdes ekstraordinært møde, hvis I mener, der er særlige spørgsmål, som bør drøftes. I staten og i kommuner og regioner med MED-struktur er der ikke centralt aftalte regler for afholdelse af møder i SU og MED-udvalg. Regler for dette skal derfor findes i den lokale MED-aftale eller i samarbejdsudvalgets forretningsorden. I praksis er der dog tale om regler, som svarer til de ovenfor nævnte for kommuner med SU-struktur. Samarbejde på medarbejdersiden Udvalgene er opdelt i en ledelses- og en medarbejderside. De forskellige personer, som sidder i udvalgene repræsenterer således under ét henholdsvis ledelses- og medarbejdersiden. På ledelsessiden også kaldet A-siden er der oftest tale om en tæt koordination, hvor der er én, som i praksis fører ordet. Medarbejdersiden er ofte mere fragmenteret, hvor der mere eller mindre eksplicit er forskelle i interesserne alt efter hvilken (hoved)organisation, man kommer fra. For at matche koordinationen på ledelsesside er det vigtigt, at I også på medarbejdersiden koordinerer arbejdet i SU og MED-udvalg. I bør således forsøge at finde fælles holdninger og synspunkter, så I også reelt kommer til at fremstå samlet. Derfor er der grund til at forberede arbejdet i udvalgene ved formøder eller lignende på medarbejdersiden. Derimod bør I være varsomme med at indgå formelle afstemningsregler på medarbejdersiden for ikke at risikere at blive stemt ned på egen side af bordet. I kommuner og regioner er det nemlig oftest sådan, at AC erne er i mindretal i forhold til repræsentanter fra de to andre hovedorganisationer LO og FTF, og det er ikke altid, at de tre personalegrupper har sammenfaldende interesser. De uformelle kontakter Selvom SU-/MED-systemet er et formelt system, er de uformelle kontakter vigtige. Det gælder både mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanterne og internt på medarbejdersiden. Førstnævnte handler blandt andet om at få fornemmelsen af standpunkter og prioriteringer og kan betyde, at mange spørgsmål reelt er handlet af på forhånd. Sidstnævnte handler blandt andet om at sikre, at der er en fælles holdning på medarbejdersiden, selvom der ofte er forskellige interesser mellem de forskellige personalegrupper. Begge former for uformelle kontakter er vigtige at pleje for at maksimere indflydelsen. Hvis det ikke fungerer i SU og MED-udvalgene Begge sider i udvalgene har en pligt til at søge det gode samarbejde og indgå i drøftelser, hvis den anden part ikke mener, at man fremmer dette. Hvis I mener, at ledelsen ikke lever op til sine forpligtelser, skal I i første omgang konfrontere ledelsen med dette. Hjælper dette ikke og I fx ikke får den udbedte information er det muligt at forelægge spørgsmålet for de centrale parter. I kommuner og regioner sker dette ved, at man kontakter DM, som så via KTO drøfter spørgsmålet med henholdsvis KL og Danske Regioner. I visse tilfælde er det også muligt at forelægge spørgsmålet for en voldgift, som træffer endelig beslutning. I staten sker det ved, at spørgsmålet forelægges Samarbejssekretariatet, som består af repræsentanter for Personalestyrelsen og lønmodtagerorganisationerne. Kan der heller ikke her opnås enighed, er det muligt at forelægge spørgsmålet for en voldgift, som træffer endelig beslutning

10 4 Dagligdagen samarbejdet uden for systemerne Uden for de formelle rammer for indflydelse er der en dagligdag, som trods alt fylder det meste. Her er der ikke nogen regler for indflydelse, men det er ikke mindre vigtigt, at der også i dette rum er reel inddragelse af medarbejderne og deres repræsentanter og en aktiv dialog. Og det er måske her, at ledelsen især er stillet over for et valg. Den kan vælge at lede ud fra en top-down-ledelsesfilosofi, eller den kan vælge aktivt at bygge på medarbejdernes indsigt, forslag og kreativitet. Den kan vælge at se medarbejderne som personer, der skal ledes gennem anvisninger og forskrifter eller som selvledende personer. I DM Offentlig tror vi på, at vores medlemmer er selvledende og dermed hellere efterspørger en ledelse, der bakker op og sætter retning end en ledelse, der er overrefererende og detaljeorienteret. Vi tror på, at en aktiv inddragelse betyder bedre ydelser og bedre arbejdsmiljø. I praksis forudsætter det, at ledelsen har tillid til medarbejderne og omvendt! Det formelle kontra det uformelle Det formelle system bygger på rettigheder og forpligtelser. Det uformelle system bygger derimod på værdier, kultur og personlige relationer. I praksis kommer de to systemer naturligvis til at hænge sammen og påvirke hinanden, men det er vigtigt, at du som tillidsrepræsentant også træder ind på den uformelle bane og manifesterer dig. I praksis kommer det til at forudsætte, at der etableres forbindelser til ledelsen, som også ligger uden for det formelle system. Det sker ved at have en tæt og kontinuerlig kontakt til ledelsen gående fra korridorsnak til at holde jævnlige møder med eller uden dagsorden, hvor fx arbejdspladsens kort- og langsigtede udvikling, trivslen og stemningen drøftes. Ved også at spille på den uformelle bane, skaber du grundlaget for indflydelse, og den gode leder vil tage imod denne dialog som et vigtigt bidrag til arbejdspladsens udvikling. Informationspligten som grundlag for indflydelse Tillidsrepræsentanten har en vidtgående ret til information. Det gælder fra meget håndfaste situationer som ansættelser, afskedigelser og i forbindelse med lønforhandlinger til mere generelle oplysninger om arbejdspladsens udvikling. Tilsvarende har tillidsrepræsentanten en informationspligt over for ledelsen. Det gælder for eksempel information om stemninger og utilfredshed blandt kollegerne. Tillidsrepræsentanten har i denne forbindelse ret til at stille forslag om konkrete initiativer og tiltag. Denne ret og pligt til information bør du bruge aktivt. Det er kun ved at stille spørgsmål, viderebringe information og stille forslag, at du aktivt kan bringe relevante forhold op og få indflydelse på, hvordan de håndteres. At placere sit budskab er at forstå modtageren Når du som tillidsrepræsentant bruger din ret til at få og give information og samtidig kommer med forslag, er det vigtigt at forstå, hvilken leder, du taler med. Det er desværre ikke alle ledere, som vil tage imod tillidsrepræsentantens information og konstruktive forslag som en gave. Nogle vil se det som utidig indblanding, fordi de har valgt en top-down-ledelsesfilosofi. Det skal ikke afholde dig fra dialogen, og du må så måske urimeligt tage ansvar for situationen. Her er det vigtigt at kunne læse lederen. Hvad driver fx hende/ham, hvad er hendes/hans personlige forcer og ulemper? Set med DM Offentligs øjne er der en række egenskaber, som er væsentlige at bedømme, nemlig: Mod Tør lederen inddrage medarbejderne i ledelsesbeslutninger? Åbenhed Tør lederen informere de ansatte om ny viden og overvejelser, inden han/ hun selv har vurderet dem og taget stilling? Overbevisningslyst og -evne Er lederen villig til at bruge den fornødne energi på at forklare, diskutere og eventuelt overbevise om egne synspunkter? 18 19

11 Denne (eller en anden) vurdering af lederen bør være afgørende for, hvordan du går til din leder. Ved at tale til lederens dominante karakteristika og motivation(er) skaber du bedre mulighed for at trænge igennem. Du skaber et psykologisk match. Slår du derimod på forhold, som ikke svarer til lederens dominante karakteristika og motivation(er), risikerer du i bedste fald at blive misforstået og i værste fald at blive afvist. Du skaber et psykologisk mismatch. Sæt ledelsespolitik og rekruttering af ledere på dagsordenen En vej til indflydelse er at sætte ledelsespolitik og rekruttering på dagsordenen. Hvis ikke arbejdspladsen har en ledelsespolitik, bør I få en! Og er der allerede en, kan det være, at den trænger til en opdatering. I tilknytning til dette er det vigtigt, at medarbejderne også er repræsenteret i forbindelse med rekrutteringen af ledere. Hvis det ikke fungerer Der skal som bekendt to til at skabe et godt klima og en god dialog. Og selv med de bedste bestræbelser fra tillidsrepræsentanten, er det desværre ikke givet, at lederen inviterer indenfor i beslutningsprocessen i dagligdagen. I sådanne tilfælde må du begynde at spille på den formelle bane. Det vil sige enten bringe de formelle pligter med hensyn til information, jfr. ovenfor, i erindring eller sørge for at trivsel, arbejdsmiljø og så videre tages op i SU/MED-udvalget. Dette vil ofte blive set som en optrapning af en konflikt, men det kan være den eneste vej. DM Offentlig har udarbejdet et inspirationspapir om ledelsespolitik. Det kan downloades fra DM Offentligs hjemmeside

12 5 Anbefalinger Sæt dagsordenen Maksimal indflydelse får du ved at have indflydelse på, hvad der drøftes. Det er derfor vigtigt, at du aktivt sætter emner og problemstillinger på dagsordenen. Det gælder i det formelle forum SU/ MED-udvalg hvor du kan sætte punkter på dagsordenen og holde øje med, at arbejdspladsen lever op til de forpligtelser, der følger af aftalerne på området. Og det gælder i dagligdagen, hvor du med din informationsret og -pligt som grundlag kan drøfte problemstillinger med ledelsen, som kræver et ledelsesmæssigt fokus. Med andre ord maksimerer en proaktiv indsats fra dig som tillidsrepræsentant indflydelsen. Venter du derimod på henvendelser fra ledelsen og/eller blot forholder dig til dagsordenen på SU/ MED-udvalgsmøder, risikerer du kun at få indblik i og indflydelse på de områder, som ledelsen ser som relevante. Hold dialog-/strategimøder Det er en god idé at lægge faste rammer for kontakten til ledelsen. Du kan derfor foreslå, at I holder dialog- eller strategimøder med jævne mellemrum. Det kan skabe et forum for at vende problemstillinger, som I skal finde løsninger på. Det kan være uformelle drøftelser om kommende lønforhandlinger, arbejdsmiljømæssige problemstillinger, kompetenceudviklingsbehov eller andet. Tag ansvar for lederrekruttering, lederuddannelse og ledelsesevalueringer Lederuddannelse er et vigtigt emne også for medarbejdersiden. Simpelthen fordi god ledelse giver bedre arbejdspladser. Men god ledelse er ikke et entydigt begreb. Derfor er det vigtigt, at du som tillidsrepræsentant interesserer dig for og forsøger at få indflydelse på både rekruttering af ledere, uddannelsen af ledere og evalueringen af, hvordan der arbejdes med ledelse på arbejdspladsen. Det gør du fx ved at kræve, at ledelsespolitikken er et fælles anliggende. Ved at komme med input til eventuelle ledelsesuddannelsesforløb og ved at insistere på at ledelsen evalueres, så medarbejdernes oplevelser og vurderinger indgår. DM Offentlig har udarbejdet et inspirationspapir om ledelsespolitik, hvor du kan læse mere. Du finder det på DM Offentligs hjemmeside Indflydelse kontra ansvar Det er svært at forestille sig områder, hvor tillidsrepræsentanter ikke ønsker at have indflydelse. Derimod er der områder, man ikke ønsker at have ansvar for. Men i sagens natur hænger de to ofte sammen. Et oplagt område er nedskæringer og afskedigelser. Her både kan og skal du som tillidsrepræsentant have indflydelse, men det er ledelsen, som har og skal have ansvaret. Derfor er det i praksis en svær balancegang, og der er forskel på, hvor langt den enkelte tillidsrepræsentant ønsker at gå. Og det kan i praksis være et dilemma, da indflydelsen alt andet lige er størst, hvis du er med til at tage ansvar. DM Offentlig mener, at medarbejderrepræsentanter skal være med til at diskutere. Også de svære beslutninger. Det er derfor vigtigt, at du som tillidsrepræsentant har og viser vilje til aktivt at lade dig inddrage i ledelsesbeslutninger. Men det er også vigtigt, at du gør dig klart, hvornår den endelige beslutning må betragtes som entydigt ledelsens. Spil på de forskellige veje til indflydelse Det er vigtigt at bruge alle de forskellige veje til indflydelse. Derfor er det både vigtigt, at du aktivt søger plads i de formelle fora SU og MED-udvalg og aftalesystemet og søger kontakten med ledelsen uden for disse fora. Hvert forum har sine emnekredse, men dette er ikke eksklusivt. Du kan derfor godt uformelt drøfte emner med ledelsen, som naturligt henhører under de formelle fora. Du skal derfor også se de forskellige veje til indflydelse som en palet, du kan kombinere. Og uden at forklejne de formelle systemer, er det ofte via de daglige, uformelle kontakter, at du virkelig får indflydelse. Vær del af et netværk At være tillidsrepræsentant er en vigtig og givende, men ofte også omfangsrig opgave. Et netværk kan være en genvej til sparring, informationsudveksling og arbejdsdeling, som kan lette opgaven. Og dermed også lette vejen til indflydelse. Derfor er det en god idé at være en del af et netværk. Det gælder med andre DM-tillidsrepræsentanter og med tillidsrepræsentanter fra andre organisationer på arbejdspladsen. DM støtter gerne oprettelsen af netværk og har et koncept for at opstarte og støtte blandt andet TR-netværk. Kontakt DM og få hjælp til at komme godt i gang. DM Offentligs bestyrelse deltager også gerne i klubmøder med mere.

13 10 gode råd Hold kontakten til ledelsen gerne gennem uformelle kontakter Dan dig et netværk blandt andre tillidsrepræsentanter Forstå ledelsens udgangspunkt uden at skulle være enig Kom med løsningsforslag Få plads i MED-udvalg/SU og hvis ikke det er muligt, så hold kontakt til dem, som sidder der Orienter dig i aftalerne, som ligger til grund for medindflydelse og -inddragelse Brug din ret til information også som grundlag for at sætte emner på dagsordenen Vær opmærksom på grænsen for, hvornår der er tale om ensidige ledelsesbeslutninger, som du ikke bør påtage dig ansvaret for Hav mulighederne for at videreføre uenigheder i beredskab, hvis ikke der kan findes en tilfredsstillende løsning Sæt indflydelse i det daglige på dagsordenen til klubmøderne

14 Udgivet af DM Dansk Magisterforening Grafik: FinnNygaard.com Tryk: Nofoprint as marts

15 Nimbusparken Frederiksberg Telefon Fax Grafik finnnygaard.com Marts DM-KOM-dim v1

CENTRALFORENINGEN FOR STAMPERSONEL

CENTRALFORENINGEN FOR STAMPERSONEL CENTRALFORENINGEN FOR STAMPERSONEL Notat vedrørende definitioner og afgrænsninger i forhold til aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten og aftale om tillidsrepræsentanter i Staten Et af de områder,

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

TR s platform. Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

TR s platform. Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TR s platform Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant 2 / TR I DANSKE FYSIOTERAPEUTER Kære tillidsrepræsentant Velkommen til og tak fordi, du vil være tillidsrepræsentant. Du er et

Læs mere

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune Afsnit 1. Formål 1 Denne aftale følger reglerne i den til enhver tid gældende rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, som er indgået

Læs mere

Udvikling af folkeskolen via ledelsesbeslutninger, der bygger på dialog og samarbejde

Udvikling af folkeskolen via ledelsesbeslutninger, der bygger på dialog og samarbejde Udvikling af folkeskolen via ledelsesbeslutninger, der bygger på dialog og samarbejde Fakta og opmærksomhedsfelter i anvendelsen af det kommunale MED system som ramme om dialog og samarbejde i omstillingen

Læs mere

Velkommen som MED-repræsentant i et Hovedudvalg. oao.dk

Velkommen som MED-repræsentant i et Hovedudvalg. oao.dk Velkommen som MED-repræsentant i et Hovedudvalg oao.dk 1 Kære MED-repræsentant Din opgave er at være med til at sikre, at alle medarbejdere kan få medindflydelse og medbestemmelse på deres arbejdsforhold.

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Forretningsorden for Samarbejdsudvalget ved Institut for Medier, Erkendelse og Formidling, Københavns Universitet

Forretningsorden for Samarbejdsudvalget ved Institut for Medier, Erkendelse og Formidling, Københavns Universitet Forretningsorden for Samarbejdsudvalget ved Institut for Medier, Erkendelse og Formidling, Københavns Universitet Retsgrundlaget 1. Samarbejdsudvalget ved Institut for Medier, Erkendelse og Formidling

Læs mere

Forretningsorden for Hovedsamarbejdsudvalg (HSU) ved Copenhagen Business Academy

Forretningsorden for Hovedsamarbejdsudvalg (HSU) ved Copenhagen Business Academy Marts 2014 Forretningsorden for Hovedsamarbejdsudvalg (HSU) ved Copenhagen Business Academy Retsgrundlaget 1. Hovedsamarbejdsudvalget ved Copenhagen Business Academy, efterfølgende benævnt som HSU, virker

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Indhold: -numrene henviser til Cirkulære om samarbejde og samarbejdsudvalg (8. maj 2008)

Indhold: -numrene henviser til Cirkulære om samarbejde og samarbejdsudvalg (8. maj 2008) Vejledning om samarbejde og samarbejdsudvalg ved frie grundskoler, udarbejdet i fællesskab af Dansk Friskoleforening, Frie Grundskolers Fællesråd, BUPL, forbundet af pædagoger og klubfolk Danmarks Lærerforening

Læs mere

DM Dansk Magisterforening. DM for kommunikatører dm.dk/kommunikation

DM Dansk Magisterforening. DM for kommunikatører dm.dk/kommunikation DM Dansk Magisterforening DM for kommunikatører dm.dk/kommunikation DM for kommunikatører DM (Dansk Magisterforening) er mødested for 36.000 kandidater og studerende inden for humaniora, samfundsfag, naturvidenskab

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

KERNEN i MED-systemet. MED-aftalen har 3 niveauer. Septemberforliget 1899. Torben Lenike Petersen Konsulent FTF

KERNEN i MED-systemet. MED-aftalen har 3 niveauer. Septemberforliget 1899. Torben Lenike Petersen Konsulent FTF KERNEN i MED-systemet Torben Lenike Petersen Konsulent FTF Sanne Kjærgaard Nikolajsen Konsulent OAO MED-aftalen har 3 niveauer De 3 procedureretningslinjer Den lokale MED-aftale MED-rammeaftalen Septemberforliget

Læs mere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Medbestemmelse F O A F A G O G A R B E J D E Et MED-udvalg i vækst om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Et MED-udvalg i vækst er udgivet af FOA Fag og Arbejde i oktober 2005. Politisk ansvarlig:

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben marts 2011 TR og klubben indgår aftaler Siden 1. juli 2002 har aftale- og forhandlingsretten været uddelegeret til klubberne. Med decentraliseringen

Læs mere

Samarbejde i regioner og kommuner

Samarbejde i regioner og kommuner FORBUND Samarbejde i regioner og kommuner Information om dit arbejde i MED 2 FOA MED-HOVEDUDVALG Indhold Kære MED-repræsentant 3 Din udpegning 3 Din opgave 4 MED-aftalens formål 4 MED-systemets opbygning

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Etf s TR-konference, 4.11.14 Karsten Brask Fischer - Impact Learning karsten@impactlearning.dk Centrale elementer som

Læs mere

DM Fagforening for højtuddannede. Kickstart din karriere

DM Fagforening for højtuddannede. Kickstart din karriere DM Fagforening for højtuddannede Kickstart din karriere Tillykke med kandidatgraden Står du klar til at kaste dig ud i jagten på drømmejobbet? Eller overvejer du at prøve dine idéer af som selvstændig

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER

INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER 1 06 DM Fagforening for højtuddannede INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER Ny lov om information og høring øger DM eres og akademikeres muligheder for formel indflydelse på deres private arbejdspladser.

Læs mere

DM dansk magisterforening. rådighedstillæg. DM s vejledning om. til tillidsrepræsentanter i kommuner og regioner. dm.dk

DM dansk magisterforening. rådighedstillæg. DM s vejledning om. til tillidsrepræsentanter i kommuner og regioner. dm.dk 1 DM s vejledning om til tillidsrepræsentanter i kommuner og regioner dm.dk 2 DM ere har ret til Siden 2008 har DM ere haft ret til. Det var en principiel sejr for DM, da retten til blev udvidet til også

Læs mere

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning

Læs mere

SU & indflydelse. Temakursus. 9. April Amalie V. Ferdinand & Torben Thilsted

SU & indflydelse. Temakursus. 9. April Amalie V. Ferdinand & Torben Thilsted SU & indflydelse Temakursus 9. April 2014 Amalie V. Ferdinand & Torben Thilsted / Hvad skal vi igennem i dag? Rammerne for SU-arbejdet, SU-aftalen efter OK13 Typer af samarbejdsudvalg Gruppearbejde - Indflydelse

Læs mere

TILLIDSREPRÆSENTANT. Det statslige område

TILLIDSREPRÆSENTANT. Det statslige område TILLIDSREPRÆSENTANT Det statslige område Dansk Psykolog Forening 2004 TILLIDSREPRÆSENTANT Det statslige område Dansk Psykolog Forening 2004 Tillidsrepræsentant på det statslige område Tillidsrepræsentanthvervet

Læs mere

Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten (Til samtlige ministerier og styrelser mv.)

Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten (Til samtlige ministerier og styrelser mv.) BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 1 Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten (Til samtlige ministerier og styrelser mv.) Generelle bemærkninger Finansministeriet og Offentligt Ansattes

Læs mere

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune 1 Hvad er MED? 3 Hvad laver MED-organisationen? 4 4 niveauer i samarbejdet 6 Hvad

Læs mere

TILLIDSREPRÆSENTANT. Det kommunale område

TILLIDSREPRÆSENTANT. Det kommunale område TILLIDSREPRÆSENTANT Det kommunale område Dansk Psykolog Forening 2004 TILLIDSREPRÆSENTANT Det kommunale område Dansk Psykolog Forening 2004 Tillidsrepræsentant på det kommunale område Tillidsrepræsentanthvervet

Læs mere

MED-aftale - Region Sjælland

MED-aftale - Region Sjælland MED-aftale - Region Sjælland - Endelig version, juni 2014 Forord Sammen skaber vi udvikling, nye muligheder og bedre sundhed Region Sjælland er til for dig Sådan lyder visionen for Region Sjælland. Regionsrådet

Læs mere

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Velkommen Frie Skolers Lærerforening byder alle nyvalgte tillidsrepræsentanter velkommen til en grunduddannelse med mulighed for bl.a. en faglig indsigt

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

Læs mere

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3: N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg.

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Kære FTF-repræsentant Tak fordi du stiller dig til rådighed. Der venter

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

SOCIALPÆDAGOGERNE KREDS SYDJYLLAND

SOCIALPÆDAGOGERNE KREDS SYDJYLLAND SOCIALPÆDAGOGERNE KREDS SYDJYLLAND Beskrivelser til skema vedrørende TR s rolle og funktion på arbejdspladsen Skemaets anvendelse Med dit valg som tillidsrepræsentant er det vigtigt, at du får lavet aftale

Læs mere

Lederskab og følgeskab

Lederskab og følgeskab Lederskab og følgeskab - Hvad der gør beslutninger gode og legitime i samarbejdet mellem tillidsvalgte og ledelse - Introduktion til medskabelse v/ Karsten Brask Fischer - karsten@impactlearning.dk Tre

Læs mere

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Indhold Forord... 3 1 Område... 3 2 Formål... 3 3 Medindflydelse og medbestemmelse... 4 4 Form og struktur... 4 5 MED udvalgenes sammensætning...

Læs mere

Hvad er social kapital?

Hvad er social kapital? Social kapital AM:2010 9. november 2010 Hvad er social kapital? Social kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand tili fællesskabat løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne

Læs mere

MED-strukturen i Børn og Unge omfatter en række MED-udvalg, som dækker hver sin del af organisationen. Fælles for alle MED-udvalg gælder følgende:

MED-strukturen i Børn og Unge omfatter en række MED-udvalg, som dækker hver sin del af organisationen. Fælles for alle MED-udvalg gælder følgende: Indledning Denne aftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Børn og Unge er indgået på grundlag af Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, der er indgået mellem de centrale overenskomst- og

Læs mere

Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter.

Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter. September 2009 Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter. I forbindelse med de lokale lønforhandlinger er det meget vigtigt at være opmærksom på overholdelse af MED retningslinjen for drøftelse

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Brug. Trivselsaftalen. når budgettet skal vedtages

Brug. Trivselsaftalen. når budgettet skal vedtages Brug F O A F A G O G A R B E J D E Trivselsaftalen når budgettet skal vedtages Om kommuner og regioners pligt til at gøre rede for sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde ved budgetændringer Politisk

Læs mere

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse Rudersdal Kommune

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse Rudersdal Kommune Aftale om medindflydelse og medbestemmelse Rudersdal Kommune Kapitel 1 Aftalens område, formål m.v. 1 Område Stk. 1. Aftalen gælder for alle ansatte i Rudersdal Kommune herunder selvejende dag- og døgninstitutioner,

Læs mere

Dialog og lydhørhed er afgørende for udvikling af et frugtbart samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.

Dialog og lydhørhed er afgørende for udvikling af et frugtbart samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Koncern HR, Viborg, NS 4. december 2011 Præcisering af anvendelse af gældende regler i Region Midtjyllands MEDaftale og rammeaftalen om MED for valg af TR og FTR og om oprettelse og sammensætning af MEDudvalg

Læs mere

Kernen i MED. Sanne Kjærgaard Nikolajsen FOA

Kernen i MED. Sanne Kjærgaard Nikolajsen FOA Kernen i MED Sanne Kjærgaard Nikolajsen FOA 1 De 3 aftale niveauer De 3 procedureretningslinjer Den lokale MED-aftale MED-rammeaftalen 2 Fortolknings mulighederne Lokale procedureretningslinjer (aftaler)

Læs mere

Fyraftensmøde for ledere om MED-inddragelse

Fyraftensmøde for ledere om MED-inddragelse Fyraftensmøde for ledere om MED-inddragelse Hvorfor? Mange ledere er gode til MED-inddragelse, men der er også ledere, der glemmer det Er måske blevet for tungt fordi vi har kaldt det MED-høringer Reelt:

Læs mere

1. dag - Modul 1A. Velkomst og præsentation. Indflydelse og interessevaretagelse. Frokost (kl. 13-14) TR-spillet. Arbejdstid. Middag (kl.

1. dag - Modul 1A. Velkomst og præsentation. Indflydelse og interessevaretagelse. Frokost (kl. 13-14) TR-spillet. Arbejdstid. Middag (kl. 1. dag - Modul 1A Velkomst og præsentation Indflydelse og interessevaretagelse Frokost (kl. 13-14) TR-spillet Arbejdstid Middag (kl. 18-19) Overraskelse (kl. 19.30-21) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul

Læs mere

Information og drøftelse

Information og drøftelse Information og drøftelse Budgetbehandlingen i MED-organisationen skal følge de generelle krav om information og drøftelse i henhold til MED-rammeaftalens 7. Budgetbehandlingen skal desuden leve op til

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik 16. marts 2015 Formål: I Øhavets Lærerkreds arbejder vi for et sundt og sikkert arbejdsmiljø med fokus på at udvikle og fastholde et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Notat Den 6. januar 2015 Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Aarhus Kommune Børn og Unge Denne vejledning vedrører, oprettelse og

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TYPISKE TR-OPGAVER Når du er valgt som tillidsrepræsentant, er dine vigtigste opgaver at: arbejde for at fremme ro og orden på arbejdspladsen

Læs mere

Forord. Arbejdstidssystemet skal fungere på alle skoler

Forord. Arbejdstidssystemet skal fungere på alle skoler STYR PÅ AFTALERNE Forord Arbejdstidssystemet skal fungere på alle skoler Ifølge overenskomsten er der to modeller for, hvordan man på den enkelte skole kan vælge at opgøre gymnasielæreres arbejdstid: 1.

Læs mere

Vær MED. i en dans for alle ansatte!

Vær MED. i en dans for alle ansatte! Version 20130911/DJ Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MEDbestemmelse i Næstved Kommune Hvad er MED - hvordan skal musikken spille? MED er gensidig

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

Indhold. side 2 Praktiske oplysninger

Indhold. side 2 Praktiske oplysninger Ergoterapeutforeningens TR-kursuskatalog 2014 I 2014 kan Etf s tillidsrepræsentanter, TR, fællestillidsrepræsentanter, FTR, og arbejdsmiljørepræsentanter, AMiR, vælge mellem uddannelse, kurser og workshops

Læs mere

3: Medlemmer af og suppleanter til HSU udpeges for 2 år ad gangen.

3: Medlemmer af og suppleanter til HSU udpeges for 2 år ad gangen. SAMARBEJDSAFTALE FOR AARHUS UNIVERSITET 1. Etablering af et hovedsamarbejdsudvalg (HSU) 1: Der etableres et hovedsamarbejdsudvalg (HSU) på Aarhus Universitet til løsning af de opgaver, der er omtalt i

Læs mere

Stillings- og funktionsbeskrivelse for fællestillidsrepræsentant

Stillings- og funktionsbeskrivelse for fællestillidsrepræsentant Stillings- og funktionsbeskrivelse for fællestillidsrepræsentant Stillingsbetegnelse Fællestillidsrepræsentant Ansættelsessted Organisatorisk placering Løn- og ansættelsesvilkår Region Midtjylland, Hospitalsenheden

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA 2. UDGAVE FORHANDLINGSARENA 2011 TIL DIALOGFORUM 3. UDGAVE 2014 FOLDEREN ER UDGIVET AF: FOLDEREN ER

Læs mere

enige i, at de samarbejder godt med kollegerne, men samtidig

enige i, at de samarbejder godt med kollegerne, men samtidig 5. SAMARBEJDE, INDFLYDELSE OG ORGANISERING I dette afsnit beskrives, hvordan samarbejdet om arbejdsmiljøarbejdet mellem sikkerhedsrepræsentanten på den ene side og arbejdsleder, tillidsrepræsentant og

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten

Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten (Gældende) Udskriftsdato: 19. november 2014 Ministerium: Finansministeriet Journalnummer: Finansministeriet, Moderniseringsstyrelsen, j.nr. 13-711-16 Senere ændringer til forskriften Ingen Cirkulære om

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 6. Medindflydelse og medbestemmelse 7. Information og drøftelse

Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 6. Medindflydelse og medbestemmelse 7. Information og drøftelse Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 6. Medindflydelse og medbestemmelse Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til

Læs mere

Forebyggelses- og trivselspolitik

Forebyggelses- og trivselspolitik Forebyggelses- og trivselspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social 2 Forebyggelses- og trivselspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning

Læs mere

Procedureretningslinjer

Procedureretningslinjer Procedureretningslinjer DATO 14-04-2011 SAGSNR. 326-2011-18747 SAGSANSVARLIG Rita Jeppesen HR og Personale HR og Personale I henhold til Kalundborg Kommunes lokale MED-aftale er der udarbejdet nedenstående

Læs mere

Kommunikation og sammenhængskraft i MED-systemet. Få jeres budskaber ud

Kommunikation og sammenhængskraft i MED-systemet. Få jeres budskaber ud Kommunikation og sammenhængskraft i MED-systemet Få jeres budskaber ud Udfordringer Hvordan kommunikerer vi, så budskabet bliver opfanget, forstået og anvendt? Hvordan kommunikerer vi, så MED-udvalgets

Læs mere

Aftale om. Medindflydelse og medbestemmelse. i Holbæk Kommune

Aftale om. Medindflydelse og medbestemmelse. i Holbæk Kommune Aftale om Medindflydelse og medbestemmelse i Holbæk Kommune Januar 2007 MED-aftale for Holbæk Kommune Indledning Denne MED-aftale er resultatet af arbejdet i forhandlingsorganet nedsat af de 5 kommuner

Læs mere

Kim Simonsens indlæg på KTOs konference om fremtidens forhandlinger. 28. april 2003.

Kim Simonsens indlæg på KTOs konference om fremtidens forhandlinger. 28. april 2003. Kim Simonsens indlæg på KTOs konference om fremtidens forhandlinger. 28. april 2003. Som bekendt blev mæglingsforslaget i 2002 kun vedtaget med nogle få tusinde ja-stemmers overvægt. Jeg har forstået,

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Valg til MED og AMO 2015 i Region Midtjylland

Valg til MED og AMO 2015 i Region Midtjylland BILAG 1 Valg til MED og AMO 2015 i Region Midtjylland J.nr. 1-30-77-76-14 I henhold til 3 i Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale sker valg og udpegning af medlemmer til MED og AMO (Arbejdsmiljøorganisationen)

Læs mere

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel Tal om Trivsel genvej Til Trivsel og motivation er i g de hvad sk ber Til at opdage mistrivsel? mistrivsel? Mistrivsel kan være svær at få øje på, når medarbejderne ikke selv henvender sig og fortæller

Læs mere

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015 TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC September 2015 VUC er den ansættende myndighed, der ansætter og afskediger medarbejderne. Begrænsninger i afskedigelsesretten: Krav om saglighed/rimelighed Særlig beskyttelse

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med din leder etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt dig som TR. Det er i

Læs mere

FORRETNINGSORDEN for Fakultetssamarbejdsudvalget (FSU) ved Health, Aarhus Universitet

FORRETNINGSORDEN for Fakultetssamarbejdsudvalget (FSU) ved Health, Aarhus Universitet FORRETNINGSORDEN for Fakultetssamarbejdsudvalget (FSU) ved Health, Aarhus Universitet 1. Regelgrundlag 1. Samarbejdsudvalget udøver sin virksomhed i overensstemmelse med de til enhver tid gældende regler

Læs mere

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre?

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 101 5 Hvordan kommer du videre? Nogle gange må man konfrontere det, man ikke ønsker at høre. Det er nødvendigt, hvis udfaldet skal blive anderledes næste gang, udtaler Rasmus

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Forretningsorden for samarbejdsudvalget (SU) i Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Side 0 af 11 sider 1. Målsætning for samarbejdet hos Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark... 2 2. Information...

Læs mere

DMs netværk for højtuddannede. DM Fagforening for højtuddannede

DMs netværk for højtuddannede. DM Fagforening for højtuddannede DMs netværk for højtuddannede DMs netværk for højtuddannede DMs netværk for højtuddannede er din genvej til fagligt fællesskab, inspiration og nye muligheder. Du kan bruge netværkene til at inspirere dig

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere