I notatet er samlet svar på spørgsmål som ofte stilles til FTF og OAO. Spørgsmål med svar som har hjemmel i MED-rammeaftalen.

Transkript

1 4. maj 2011 I notatet er samlet svar på spørgsmål som ofte stilles til FTF og OAO Spørgsmål med svar som har hjemmel i MED-rammeaftalen. På hvilket niveau i MED-systemet skal ledelsens beslutninger drøftes? o MED-systemet skal matche ledelsesstrukturen. Dvs. at beslutninger skal drøftes på et niveau, som svarer til dét administrative ledelsesniveau, der indstiller sagen til beslutning. o Det betyder, at hvis sagen eksempelvis indstilles af kommunaldirektøren til kommunalbestyrelsen, så er det Hovedudvalget, der skal drøfte sagen, inden der træffes beslutning. o Hvis det derimod er en fagchef, der indstiller sagen, så er det i MEDudvalget på fagchefens niveau, der skal drøfte sagen inden der træffes beslutning. Henvisning: 4 stk. 2 Hvilke retningslinjer stiller MED-rammeaftalen krav om, at der aftales i MEDsystemet? o Der skal indgås fire såkaldte procedureretningslinjer, som er udfyldende i forhold til MED-rammeaftalen. Denne type retningslinjer skal fastlægge proceduren for, hvornår og hvordan information og drøftelse mellem ledelse og medarbejdere skal foregå. o Der skal aftales retningslinjer for: 1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold 2. Kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik. 3. De overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning 4. Større rationaliserings- og omstillingsprojekter. o Det anbefales, at man indgår procedureretningslinjerne i forbindelse med indgåelsen af den lokale MED-aftale. Hvis ikke det er tilfældet, skal de drøftes og indgås af HovedMED-udvalget. Dermed kan

2 procedureretningslinjerne ikke ensidigt fastsættes af ledelsen eller kommunalbestyrelsen. Henvisning: 8 stk. 3 Hvornår i en beslutningsproces har MED-systemet krav på at blive inddraget? o MED-systemet har krav på at blive inddraget før ledelsen træffer beslutninger, der har betydning for medarbejdernes arbejde og arbejdsvilkår. o Det betyder, at medarbejderrepræsentanterne skal informeres og have mulighed for at drøfte sagen i MED-udvalget i så god tid, at der kan ske en grundig drøftelse, og medarbejdernes synspunkter kan indgå i beslutningsgrundlaget for ledelsens og/ eller kommunalbestyrelsens beslutninger. Henvisning: 7 stk. 2 til 7 Er 14 dage en passende tidsfrist i forhold til en drøftelse af fx budgettet og dets konsekvenser i MED-systemet? o Rammeaftalen angiver ikke specifikke tidsfrister for, hvornår information og drøftelse bør foregå. o Det afgørende er derfor, hvad man lokalt aftaler i f.eks. procedureretningslinjen for drøftelse af budgettet i MED-systemet. Henvisning: 7 stk. 2 samt bemærkningen Hvorfor bør man oprette en MED-struktur? Kan man ikke nøjes med at afholde formaliserede personalemøder? o Der er flere fordele ved at oprette en MED-struktur. For det første kan der være emner som det kan være vanskeligt for medarbejderne at tage op på almindelige personalemøder. Disse emner kan i stedet tages op af tillidsrepræsentanterne på MED-udvalgsmøderne. Det er blandt andet også årsagen til, at tillidsrepræsentanter har en særlig beskyttelse i ansættelsen. o For det andet kan det være tidsbesparende, da deltagerantallet på MED-udvalgsmøder er langt mindre end på personalemøder, hvor hele arbejdspladsen som oftest deltager. o Desuden udelukker oprettelsen af et MED-system ikke, at man fortsat kan diskutere vigtige emner på personalemøder.

3 Henvisning: 4 stk. 1 til 4 Hvem kan ændre i den lokale MED-aftale? o Det er kun aftaleparterne, dvs. de lokale forhandlingsberettigede organisationer, som kan ændre på den lokalt indgåede MED-aftale. o Skal organiseringen i MED-systemet eksempelvis ændres i forbindelse med strukturreformer, så skal ændringer drøftes og aftales af aftaleparterne, som er de lokale faglige organisationer. Henvisning: Protokollatet til MED-rammeaftalen Hvad gør man ved brud på en retningslinje om omstilling? o Det er en sag i henhold til 22 stk. 2. Læs nærmere i inspirationsnotat nr. 7B og nr. 15 fra OAO og FTF. o Brug evt. først det gule kort i umiddelbar tilknytning til beslutningen. Se Henvisning: 22 og 21 Kan man i et MED-udvalg blive pålagt tavshedspligt? o Nej det kan man ikke. Tavshedspligt omtales slet ikke i MED-aftalen. o Tavshedspligt kolliderer med retten for repræsentanten til at drøfte med sit bagland. Hvad kan medarbejdersiden gøre hvis man ikke rettidigt har gjort indsigelse i en sag? o Der er ikke noget i aftalen som tager højde for, at man har sovet i timen. Så er løbet kørt. Man kan selvfølgelig gå bodsgang til ledelsen og erkende sin fejl. Måske kan man få sagen genoptaget på et ekstraordinært møde. Hvornår skal Hovedudvalget konkret inddrages er det ved ideens fødsel eller ved et 1. udkast eller først ved en indstilling til beslutning? o Medarbejdersiden skal anerkende at ledelse og politikere skal have et frirum til at arbejde med ideer, som ikke er omfattet af informationspligten. o Det er FTF s OAO s opfattelse, at i det øjeblik en ide konkretiseres til et forsalg på papir og fremlægges til behandling, så er det omfattet af 7. o Det er en god ide at holde øje med de sager der fremgår af dagsordenen til Byrådet. o Rettidig inddragelse opnås bedst med en en jævnlig mødeplan og ikke kun med møder i HU hver 3. måned.

4 Spørgsmål med svar som har hjemmel udenfor MED-rammeaftalen Er MED-udvalgets dagsordner/mødereferater mv. underlagt lovkrav om offentlighed i forvaltningen? o MED-udvalgsdokumenter er ikke omfattet af retten til aktindsigt, og der er derfor ikke krav om at offentliggøre dokumenterne for f.eks. kommunens borgere eller brugere af en institution. o Det skyldes, at dokumenterne kan opfattes som interne arbejdsdokumenter, der er led i en intern beslutningsproces og ikke del af en sagsbehandling. Kan en MED-repræsentant også sidde i kommunalbestyrelsen? o Formelt er der intet i hverken MED-rammeaftalen eller den kommunale styrelseslov, der forhindrer, at en MED-repræsentant også er medlem af kommunalbestyrelsen. o Dog bør man overveje, om det er hensigtsmæssigt både at være MEDrepræsentant og byrådsmedlem, idet der kan være en risiko for, at medarbejdersiden kan miste tilliden til, at medarbejderrepræsentanten varetager medarbejdernes interesser. Kan MED-repræsentanter være bisidder for medarbejdere i forbindelse med f.eks. afskedigelsessamtaler? o Nej. MED-repræsentanter skal ikke beskæftige sig med enkeltsager (som eksempelvis afskedigelsessager), men kun med sager som har betydning for arbejdspladsen som helhed. o At være bisidder for en medarbejder er derimod en opgave for den pågældende medarbejders tillidsrepræsentant. Tillidsrepræsentanten kan godt samtidig være repræsentant i MED-udvalget, men det er i kraft af sin funktion som tillidsrepræsentant - og altså ikke som MEDrepræsentant - at vedkommende kan fungere som bisidder. Kan MED-repræsentanter være bisidder for ikke-organiserede medarbejdere i forbindelse med f.eks. afskedigelsessamtaler? o Ligesom for de organiserede medarbejderes vedkommende gælder det, at det er tillidsrepræsentanternes og ikke MED-repræsentanternes opgave at beskæftige sig med enkeltsager. o Hvis en tillidsrepræsentant skal repræsentere en ikke-organiseret medarbejder i forbindelse med en afskedigelse, så skal det først drøftes med tillidsrepræsentantens egen faglige organisation. Det

5 skyldes, at de enkelte organisationer kan have forskellige politikker på området. Hvad ligger der i, at MED-strukturen er enten enstrenget eller tostrenget? o At MED-systemet er enstrenget betyder, at sikkerhedsorganisationen og samarbejdsorganisationen er slået sammen, og at sikkerheds- og tillidsrepræsentanterne deltager i fælles møder vedrørende samarbejde og arbejdsmiljø i MED-udvalg. o I en tostrenget struktur er sikkerhedsorganisationen og samarbejdsorganisationen derimod adskilt. o Det er også muligt at aftale, at tillidsrepræsentanten varetager sikkerheds-repræsentantens funktioner, men det skal aftales i forbindelse med indgåelse af MED-aftalen, og den nøjagtige organisering skal fremgå heraf. Er det muligt at foretage afstemning i et MED-udvalg, hvis man ikke kan nå til enighed? o Det anbefales, at man så vidt muligt undgår enhver form for afstemning på medarbejdersiden i et MED-udvalg. Det skyldes, at det kan være vanskeligt for medarbejdersiden at agere samlet, hvis der ikke er intern enighed. Hvilken gruppe tilhører Dansk Socialrådgiverforening (DS), når der skal fordeles pladser i MED-systemet? o I MED-systemet er Dansk Socialrådgiverforening altid en del af FTF gruppen.