TR NYT udgives af: OK Kravs-forslag OK13 3. Undersøgelse TRbeskyttede. Siden sidst 6. I dette nummer: Nummer Redaktion: Johnna Franch,

Transkript

1 Nummer Redaktion: Johnna Franch, Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Arkitektforbundet. Layout: Per Rehfeldt, Arkitektforbundet Kære tillidsrepræsentanter I årets sidste nummer af TR-Nyt kan I læse om forberedelserne til OK-13 samt forventningerne til overenskomstforhandlingerne. Vi opfordrer jer til lokalt at drøfte forslag til krav. Til inspiration finder I en bruttoliste over kravsforslag, men vi ser også gerne nye forslag til krav. I kan også læse om en undersøgelse AC har lavet om sager vedrørende afskedigelse af TRbeskyttede. Under siden sidst kan I blandt andet læse om de seneste aftaler og afgørelse mv. AC s kursuskatalog for sæson 2012 er sendt til tillidsrepræsentanterne. Husk tilmelding til kurserne skal ske til sekretariaterne inden den 10. januar Akademiker-overenskomsterne på det statslige, kommunale og regionale område er nu underskrevet og findes på organisationernes respektive hjemmesider. God læselyst. Vi ønsker jer alle en glædelig jul samt et godt nytår. TR NYT udgives af: I dette nummer: OK 13 2 ARKITEKTFORBUNDET Tlf sekr@arkitektforbundet.dk Pharmadanmark Tlf Kravs-forslag OK13 3 Undersøgelse TRbeskyttede 4 Siden sidst 6 pd@pharmadanmark.dk Den Danske Dyrlægeforening Tlf ddd@ddd.dk JA Tlf: post@ja.dk

2 Side 2 OK13 Det er kun godt et halvt år siden, vi afsluttede overenskomst- og aftalefornyelsen OK11 og nu skal vi allerede til at tænke på forhandlingsforberedelsen til OK13. Pharmadanmark, Arkitektforbundet, Den Danske Dyrlægeforening og JA vil snarest hver for sig kontakte tillidsrepræsentanterne om, hvordan og hvornår organisationen indhenter krav til OK13. Tillidsrepræsentanterne bør dog allerede nu påbegynde drøftelser med baglandet om forslag til krav til OK13. Tidsplanen Fristen for AC-medlemsorganisationernes indsendelse af kravsforslag til AC er fastsat til 3. maj 2012, således at AC s samlede forhandlingsoplæg kan være på plads inden sommerferien I oktober-november 2012 sker udveksling af krav på det kommunale område og regionsområdet, og forhandlingerne på AC-området påbegyndes med arbejdsgiverne. KTO-forhandlingerne (det kommunale område) og fællesforhandlingerne mellem KTO og organisationerne (regionsområdet) indledes medio december 2012 og afsluttes i februar 2013.Ultimo februar 2013 afsluttes KTOorganisationernes forhandlinger, herunder ACoverenskomstforhandlingerne (KL og RLTNområdet). Primo december 2012 finder udvekslingen af krav på statens område sted. Medio december 2012 påbegyndes forhandlingerne på statens område. CFU-forhandlingerne afsluttes i februar 2013 med et generelt forlig gældende for alle statsansatte. I februar-marts 2013 afsluttes ACoverenskomstforhandlingerne. Om OK13-kravene I lyset af den økonomiske virkelighed med forventninger om meget små lønstigninger (igen) og en fortsat stram økonomistyring i den offentlige sektor, bør vi denne gang være ekstra opmærksomme på karakteren, prioriteringen og antallet af kravsforslag navnlig for så vidt angår forslag, der er forbundet med merudgifter. Det må forventes, at den økonomiske ramme også ved OK13 bliver af særdeles begrænset omfang. Det bliver således også et spørgsmål at overveje balancen mellem generelle lønstigninger og/ eller omkostningskrævende forbedringer. Om der også forud for OK13 vil være en gæld, afledt af reguleringsordningen, vides endnu ikke men muligheden for en gæld foreligger, da den private lønudvikling siden OK11 evt. kan have en negativ indflydelse på reguleringsordningen. Det bør derfor nøje overvejes, hvad de midler, der evt. måtte være til rådighed, bør anvendes til. I overvejelserne kan f.eks. indgå følgende: Hvad skal prioriteres: Generelle lønstigninger, lokal løn eller generelle forbedringer på udvalget områder? Skal der arbejdes for at koble de lokale lønsamtaler til MUS-samtalerne? Kan vi leve med en individualisering af lønforhandlingerne, så lønforhandlinger i væsentligt omfang foregår mellem den enkelte medarbejder og chefen? Hvordan sættes TR i givet fald i stand til at tackle de udfordringer, som en evt. øget individualisering medfører? Hvordan skabes tryghed kan vi pege på krav, som koster men ikke er meget omkostningstunge? Hvilke krav kan fremme en fornuftig håndtering af de arbejdsmiljøproblemer stress der opleves på den enkelte virksomhed? Frihedskrav er omkostningstunge men her kan evt. indtænkes betalt ferie for nyuddannede (der ikke har optjent ferie) og/ eller yderligere barselsorlov til faderen. Udsigten til væsentlige løn- eller vilkårsforbedringer ser ikke lys ud ved indgangen til forberedelserne til OK13. Til inspiration for de lokale drøftelser mellem TR og baglandet følger bruttolisten med emnenumre for kravsforslag til OK13. Fristen for organisationernes indsendelse af kravsforslag til AC er fastsat til 3. maj 2012, Udsigten til væsentlige løneller vilkårsforbedringer ser ikke lys ud ved indgangen til forberedelserne til OK13.

3 Side 3 Bruttoliste over mulige overenskomstkrav OK13 til inspiration Overenskomstens område og varighed 1. Overenskomstens område - a. Ansættelsesform - b. Nye uddannelser mv. - c. Andet 2. Overenskomstens varighed Lønskala, tillæg mv. 3. Generelle lønstigninger 4. Procentregulering/reguleringsordning 5. Ændring af (basis-)lønskala 6. Omklassificeringer 7. Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) 8. Åremålsvilkår 9. Funktion/Konstitution Forhandlings-/procedureregler 10. Forhandlingsregler i det nye lønsystem 11. Lønstatistik OK- og forhandlingssystemet 12. Niveau for aftaleindgåelse: centraltdecentralt-lokalt 13. Forsøg med lønsystemet m.v. Pension 14. Pension Arbejdstid (bortset fra undervisningsområderne, som anføres under pkt ) 15. Arbejdstid, herunder deltid og plus-tid 16. Merarbejde 17. Distance-/hjemmearbejde 18. Ferie, feriegodtgørelse/feriefridage Fritvalgs-ordninger 19. Fritvalgs-ordninger Sociale krav mv. 20. Sygdom og fastholdelse 21. Graviditet, barsel, omsorgsdage mv. 22. Tjenestefrihed (bl.a. barns 1. og 2. sygedag) og orlovsordninger 23. Ligeløn, ligestilling 24. Tidsbegrænset ansættelse 25. Opsigelse, afskedigelsesprocedure, fratrædelsesvilkår 26. Indslusnings-/trainee-stillinger 27. Senior- og fratrædelsesordninger 28. Vikardækning 29. Sociale kapitler TR-systemet og TR-vilkår 30. TR-systemet og TR-vilkår Personalepolitik m.v. 31. Medbestemmelse (SU, MED) 32. Kompetenceudvikling/efteruddannelse 33. Arbejdsmiljø/stress/trivsel/arbejdsliv 34. Udvikling og omstilling 35. Personalepolitik i øvrigt Særlige tjenestemandsregler 36. Tjenesterejser/udstationering 37. Tjeneste-/lejeboliger og naturalydelser 38. Flyttegodtgørelse 39. Kontorholdsgodtgørelse Undervisnings- og forskningsområderne 40. Universiteter og højere læreanstalter (FIVUministeriets område) 41. Sektorforskning/nationale forskningsinstitutioner 42. Uddannelsesinstitutioner mv. (Kulturmin.) 43. Professionshøjskoler 44. Erhvervsakademier 45. Gymnasieskoler (stx) 46. Erhvervsskoler (hhx/htx, KVU mv.) 47. Andre undervisningsområder mv. Øvrigt 48. Øvrige krav a) Udmøntning (garanti / profil / mv.) b) Direktivimplementering c) Ophavsret d) Andet

4 Side 4 Undersøgelse om afskedigelse af TR-beskyttede Efter de offentlige overenskomster skal afskedigelse af en tillidsrepræsentant begrundes i tvingende årsager og arbejdsgiver har bevisbyrden herfor. Det samme gælder ved afskedigelse af TR-suppleanter, arbejdsmiljørepræsentanter og medlemmer og suppleanter af samarbejds- og MED-udvalg. Arbejdsmangel er en saglig afskedigelsesgrund til at afskedige også TR-beskyttede, såfremt den TRbeskyttede alt andet lige er den sidste blandt ligemænd. Ifølge den juridiske litteratur foreligger der ikke tvingende årsager, såfremt arbejdsgiver kan flytte den TR -beskyttede til ligeartet arbejde andetsteds hos arbejdsgiver, eventuelt med den konsekvens, at arbejdsgiver i stedet skal afskedige en ikke-tr-beskyttet. Tre nyere voldgiftsafgørelser har imidlertid vist, at det er vanskeligt for faglige organisationer at overbevise opmænd om, at den TR-beskyttede ikke er den sidste blandt ligemænd, dvs. at der ikke er tvingende årsager. Opmændene har pt. meget svært ved at tilsidesætte arbejdsgiveres vurdering om, at den TRbeskyttede ikke kan varetage andre opgaver og/eller hvorfor andre medarbejderes kompetencer ikke kan undværes. Baggrunden for undersøgelsen AC organisationerne har de seneste år konstateret en stigning i antallet af afskedigelser af TR-beskyttede. Også andre organisationer fx HK og BUBL har konstateret samme tendens. Akademikernes Centralorganisation gennemførte inden sommerferien en undersøgelse blandt ACorganisationerne om omfanget af afskedigelser af tillidsvalgte samt begrundelserne herfor. AC-organisationerne har i maj og juni 2011 til AC fremsendt oplysninger om de sager om afskedigelse af TR-beskyttede, som organisationerne har haft i perioden Sager fra 2011 er ikke medtaget. Antallet af sager Fra AC-organisationerne er der oplyst om i alt 64 sager om afskedigelse af tillidsvalgte, der fordeler sig således over tid: I alt Det er meget tydeligt, at de økonomiske udfordringer i slutningen af undersøgelsesperioden har smittet af også på antallet af sager om afskedigelse af TR-beskyttede. I en tilsvarende undersøgelse for perioden var 21 sager i alt fra de nuværende AC-organisationer. På arbejdsgiverområder fordeler sagerne sig således: Stat Kommune Region I alt I alt I betragtning af, at der er ca. tre gange så mange AC-medarbejdere ansat i staten som i kommunerne, er antallet i kommunerne forholdsmæssigt højt. Dette skyldes formentlig primært den store nedskæringsbølge i kommunerne i I forhold til antallet af afskedigelser af tillidsvalgte i kommunerne er antallet i regionerne forholdsmæssigt lavt (de to sektorer er set med AC-øjne stort set lige store). Det skyldes formentlig, at der på lægeområdet, der er den største AC-personalegruppe i regionerne, kun har været i alt én sag.

5 Side 5 Fordeling på tillidshverv Ser man på hvilke hverv, medlemmerne har varetaget, tegner der sig følgende billede: Hverv Antal TR 28 TR-s 12 MED 8 MED-s 2 SU 3 SiR/AMR 11 I alt 64 Der kan af disse tal tegne sig et billede af, at tillidsrepræsentanten har været mere i skudlinjen end de øvrige tillidsvalgte. Det skal naturligvis tages i betragtning, at der er flere ACtillidsrepræsentanter, end der er AC-medlemmer af MED eller SU. Omvendt må det antages at der er stort set lige så mange tillidsrepræsentanter som der er TR-suppleanter, men det kan konstateres, at suppleanterne ikke er blevet påvirket af afskedigelser i nær samme omfang som tillidsrepræsentanterne. Samme analyse kan foretages om forholdet mellem afskedigelse af henholdsvis medlemmer af MED/SU og deres suppleanter. Årsagerne til, at tillidsrepræsentanter ser ud til at være mere i skudlinjen, er ikke belyst i undersøgelse.. Hvordan endte sagerne? Stor set alle sager blev afsluttet ved forlig. Alle de 45 sager som blev begrundet i arbejdsmangel, stammer fra perioden efter OK08, hvor opsigelsesvarslet for tillidsrepræsentanter blev forbedret således at opsigelsesvarslet blev forlænget med tre måneder. Det forlængede opsigelsesvarsel gælder dog ikke i de situationer, hvor afskedigelsesårsagen er arbejdsmangel. Alligevel er der i 26 ud af de 45 sager begrundet i arbejdsmangel er der givet de yderligere 3 måneders opsigelsesvarsel Om dette skyldes, at arbejdsgiverne ikke er opmærksomme på denne undtagelse for det forlængede varsel, eller om arbejdsgiverne har været flinke, afdækker undersøgelsen ikke. Sagerne er endt med mellem intet og syv måneders ekstra varsel eller fratrædelsesgodtgørelse. Gennemsnittet for de gennemførte afskedigelser om arbejdsmangel, er ca. 3 ¾ måneders varsel eller fratrædelsesgodtgørelse oveni det sædvanlige overenskomstmæssige opsigelsesvarsel. syv afskedigelser blev trukket tilbage. Side 3: Bortvisning er en afskedigelse, hvor ansættelsesforholdet og lønudbetalingen ophører med det samme. Derudover er der i stort omfang blevet aftalt supplerende goder bl.a. i form af fritstilling, outplacementforløb og uddannelse. Det kan konstateres, at der i undersøgelsen er mange sager, hvor der er givet yderligere varsel, yderligere fratrædelsesgodtgørelse og andre elementer i fratrædelsesaftalerne, uanset at arbejdsmangel er en saglig afskedigelsesgrund også af TR-beskyttede. Det kan endvidere konstateres, at der er forholdsvist få sager, hvor der ikke er givet yderligere varsel eller yderligere fratrædelsesgodtgørelse end i henhold til reglerne (i alt seks sager). Dette kan føre til en antagelse om, at nogle af sagerne om arbejdsmangel ikke er helt fine i kanten i forhold til begrebet tvingende årsager. Dette ikke mindst, når der erindres om, at baggrunden for langt de fleste af disse sager er dårlige økonomiske forhold, der som udgangspunkt burde få arbejdsgiverne til at være tilbageholdende med at yde mere, end reglerne tilsiger. Eller sagt på en anden måde: Der kan være mange årsager til at give 3 ¾ måneds yderligere varsel/ fratrædelsesgodtgørelse (gennemsnittet), også i økonomisk trængte perioder. Arbejdsgiverne vil måske være venlige eller vurderer, at det yderligere varsel/fratrædelsesgodtgørelsen er mindre omkostningskrævende end procesudgiften ved en evt. sag. Arbejdsgiverne er måske også af den opfattelse, at hvis man vil af med en besværlig tillidsrepræsentant i forbindelse med en nedskæringsgrunde, er 3 ¾ måned mere end det retmæssige varsel/fratrædelsesgodtgørelse billigt sluppet.

6 Side 6 Siden sidst, siden sidst, siden sidst, siden sidst, siden sidst, siden sidst, siden sidst Det kommunale og regionale område Aftale om trivsel og sundhed I overensstemmelse med det aftalte i KTO-KL forliget OK11 er aftalens 4, stk. 2, revideret således, at det ikke længere er obligatorisk at sundhedsfremmeinitiativers effekt og anvendelse skal drøftes i MED-systemet, til at initiativernes effekt og anvendelse fremover kan drøftes. Bortset fra enkelte tilretninger er aftalen i øvrigt videreført uændret i forhold til OK08-aftalen. Aftalen har virkning fra 1. april Aftalen findes på Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Aftalen om deltidsansattes adgang til et højere timetal er nu revideret i overensstemmelse med det aftalte i KTO-KL forliget OK11 og underskrevet. Aftalen forpligter den kommunale arbejdsgiver til at tilbyde ledige timer til deltidsansatte forinden, arbejdsgiveren kan udbyde ledige timer eksternt eller til andre. Aftalen har til formål, at deltidsansatte der ønsker det, får mulighed for at arbejde på fuld tid eller i flere timer. Den reviderede aftale har virkning fra 1. april Endvidere er der udarbejdet en opdateret vejledning til aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal. Den underskrevne aftale samt vejledningen findes på Det statslige område * Personalestyrelsen er blevet til Moderniseringsstyrelsen Finansministeriet har fået en ny organisering. Det betyder blandt andet, at Personalestyrelsen er blevet sammenlagt med dele af Økonomistyrelsen og Finansministeriets departement. Den nye styrelse Moderniseringsstyrelsen - blev etableret med virkning fra 31. oktober. I første omgang er kontaktinformationer for medarbejdere uændret. Nytænkning af overenskomst- og aftalesystemet Moderniseringsstyrelsen og CFU har aftalt at give overenskomst- og aftalesystemet et serviceeftersyn forud for OK13. Ved OK11 aftalte overenskomstparterne at give overenskomst- og aftalesystemet et serviceeftersyn. Forud for overenskomstforhandlingerne i 2013 vil parterne sammen udvikle ideer til, hvordan systemet kan indrettes, så det bedst understøtter udviklingen af en dynamisk og omstillingsparat statslig sektor. Frem mod maj 2012 har Moderniseringsstyrelsen og CFU en række drøftelser. I den forbindelse besøger parterne sammen en række statslige arbejdspladser og søger inspiration fra den private sektor og udlandet. Formålet er at skabe en fælles forståelse blandt parterne for de udfordringer staten står over for, og hvordan disse bedst kan håndteres i vores overenskomstsystem. Udvalget skal levere et oplæg til overenskomstforhandlingerne i 2013 på statens område. Det er ikke intentionen, at drøftelserne skal munde ud i en egentlig rapport eller aftale. Omdrejningspunktet for drøftelserne i serviceeftersynet er, hvad der skal aftales centralt mellem Finansministeriet og personaleorganisationerne, og hvad der skal aftales på den enkelte arbejdsplads. Fx når det handler om løn, arbejdstid og rammerne for dialog på arbejdspladsen. Læs mere om serviceeftersynet Du kan læse mere om baggrunden for serviceeftersynet på Du kan også fortælle om dine ideer til, hvordan overenskomst- og aftalesystemet skal indrettes her: HR-portalen der var Personalestyrelsens hjemmeside, beholder også sin nuværende adresse og vil fortsat blive opdateret med nyheder, arrangementer m.m. På samme måde vil Økonomistyrelsens hjemmeside beholde sin tidligere adresse og fungere som indgang til information.

7 Side 7 Siden sidst, siden sidst, siden sidst, siden sidst, siden sidst, siden sidst, siden sidst Sygdom og arbejde behøver ikke at udelukke hinanden Moderniseringsstyrelsen har netop lanceret siden Aktiv under sygdom. Her er samlet en række redskaber og relevante samarbejdspartnere. Undersøgelser viser, at kontakt til arbejdsplads og kolleger medvirker til, at en sygemeldt medarbejder kommer hurtigere - helt eller delvist - tilbage til arbejdet. Hurtig tilbagevenden forebygger også tilbagefald. HR kan have en vigtig rolle i at skabe kontakt mellem den sygemeldte medarbejder, dennes leder og kommunen. Der er flere muligheder til rådighed, for at få den sygemeldte medarbejder hurtigst muligt tilbage til arbejdet. Læs mere om disse muligheder på siden Aktiv under Sygdom : Flere sygefraværspolitikker Moderniseringsstyrelsen har også udvidet eksempelsamlingen af sygefraværspolitikker, læs mere på siden Sænk sygefraværet sådan : Der gælder ikke en særlig afskedigelsesbeskyttelse af medarbejdere, der har tjenestefrihed uden løn faglig voldgiftssag Der er i en faglig voldgiftssag den 4. oktober 2011 afsagt en principiel tilkendegivelse om, at der ikke - i forhold til kollegaer på arbejdspladsen - gælder en særlig afskedigelsesbeskyttelse i den situation, hvor en medarbejder er bevilget tjenestefrihed uden løn med et tilsagn om genindtræden ved orlovsperiodens udløb. Uoverensstemmelsen i sagen angik, om der i forhold til kollegaer på arbejdspladsen gælder en særlig opsigelsesbeskyttelse i den situation, hvor en medarbejder er bevilget tjenestefrihed uden løn med tilsagn om genindtræden ved orlovsperiodens udløb. Opmanden fastslog, at tilsagnet om tjenestefrihed med ret til genindtræden ikke kan antages at indebære en opsigelsesbeskyttelse, der er videregående, end hvad der efter overenskomsten gælder for de tjenstgørende kollegaer. Tilsagnet om tjenestefrihed er derfor ikke nogen garanti mod nedlæggelse af stillingen, hvis dette sker af saglige grunde, som ikke har forbindelse med meddelelse af tjenestefrihed. Opmanden fandt derfor, at der ikke var grundlag for at antage, at opsigelse af vedkommende havde været usaglig. I tilknytning hertil bemærkede opmanden, at vedkommendes ønske om at gå på efterløn efter yderligere knap timers beskæftigelse i ikke kunne tillægges betydning ved vurderingen af opsigelsens saglighed. Læs hele tilkendegivelsen.: