SÅDAN GØR VI I FSB 2012 SÅDAN GØR VI I FSB POLITIKKER

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "SÅDAN GØR VI I FSB 2012 SÅDAN GØR VI I FSB POLITIKKER"

Transkript

1 SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB 2012 SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB POLITIKKER SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB politikker sådan gør vi i fsb

2 INDHOLD > POLITIKKER Personalepolitikker Adfærd og omgangstone på arbejdspladsen > 05 Afskedigelse > 05 Alkohol og andre rusmidler > 06 Ansættelse > 07 Arbejde på særlige vilkår > 07 Arbejdsmiljø > 08 Brug af billeder > 08 Deltagelse i beboerdemokrati > 09 Elever > 10 Familierelationer > 11 Internet og > 12 Introduktion af nye medarbejdere > 12 Ligestilling > 13 Løn > 14 Medarbejderpræsentation i fsb s bestyrelse > 14 Medarbejderudviklingssamtaler > 15 Pension > 16 Presse > 17 Rygning > 18 Seniormedarbejder > 18 Socialt og fagligt liv > 19 Sygefravær > 20 Trivsel > 20 Udvikling og uddannelse > 21 Voldsepisoder > 22 Overordnede politikker Boligens politik > 24 Byggepolitik > 24 Driftspolitik > 25 Kommunikationspolitik > 26 Renoverings- og moderniseringspolitik > 26 Økonomisk politik > 27

3 PERSONALE POLITIKKER

4 FSB KÆRE MEDARBEJDER I FSB! Dette er fsb s politikker. I den kan du finde nyttig viden i forhold til at være ansat i fsb. Så læs den igennem og brug den til at finde svar på de spørgsmål, du støder på i din dagligdag. Er der noget, du mangler oplysninger om, kan du også prøve at søge i fsb s instrukser og forretningsgange. Dem finder du på O: administration/administrative værktøjer/forretningsgange m.v. 04 politikker fsb

5 A A ADFÆRD OG OMGANGSTONE PÅ ARBEJDSPLADSEN Det er fsb s mål at sikre, at der på arbejdspladsen er en god adfærd og omgangstone. Samtidig skal alle medvirke til at sikre, at der ikke opstår situationer, hvor medarbejdere mobbes eller bliver udsat for sexchikane. adfærden og tonen er rimelig og ikke stødende for modparten. adfærden og tonen ikke bruges til at true eller belønne ansatte. adfærden og tonen ikke skaber et skræmmende, fjendtligt eller ydmygende arbejdsklima for modparten. Dårlig eller ubehagelig adfærd og omgangstone skaber et dårligt arbejdsklima og er belastende for den, det går ud over. Det er uprofessionelt og kan være ulovligt og vil ikke blive tolereret i fsb. AFSKEDIGELSE Det er fsb s mål, at afskedigelser så vidt muligt undgås. Er en afskedigelse alligevel nødvendig, er det målet, at den gennemføres under hensynstagen til både medarbejderens og fsb s interesser - uanset årsagen. lederen og medarbejderen i fællesskab vurderer ansættelsesforholdet inden prøvetidens udløb. forhold hos en medarbejder, der ikke kan accepteres, hurtigst muligt påtales og straks søges løst. afskedigelser af individuelle grunde normalt først sker efter påtale og skriftlig advarsel. nødvendige afskedigelser, der ikke er begrundet i medarbejderens egne forhold, planlægges på en sådan måde, at fsb s opgaver videreføres bedst muligt med den reducerede arbejds styrke. Virksomhedsnævnet og tillidsrepræsentanterne inddrages i processen. fsb politikker 05

6 A I en evt. afskedigelsesproces indgår en samlet vurdering af medarbejdernes faglige kvalifikationer samarbejdsevne omstillingsevne mulighed for at finde anden beskæftigelse sociale situation. Hensynet til fsb s alders- og kønssammensætning kan også inddrages. ALKOHOL OG ANDRE RUSMIDLER Det er fsb s mål, at den enkelte medarbejder ser både fsb s omdømme og sin egen sundhed i sammenhæng med jobbet. Derfor må alkohol og andre rusmidler ikke indtages i forbindelse med arbejdet. Det kan heller ikke accepteres, at medarbejdere møder påvirkede på arbejde. Alkoholmisbrug og brug af stimulerende stoffer hører ikke sammen med at arbejde i fsb. medarbejdere i fsb af hensyn til sikkerheden i arbejdet, fsb s profil over for kunder og sin egen sundhed ikke indtager rusmidler, herunder alkohol på fsb s ejendomme og ejendomme fsb administrerer eller når fsb s arbejdstøj bæres. der er behandlingstilbud til medarbejdere med misbrugsproblemer. alle er opmærksomme på tegn på misbrug hos kolleger, så hjælpen kan sættes ind så tidligt som muligt. hjælpen skal være konsekvent med tydelige grænser, her under at manglende overholdelse af politikken eller indgåede aftaler om hjælpeforanstaltninger vil få ansættelsesmæssige konsekvenser. sociale aktiviteter som jubilæer m.v. fortrinsvis placeres sidst på dagen og i lokaler, hvor kunder normalt ikke færdes. Ved genoptagelse af arbejdet må medarbejderen ikke virke eller være påvirket. Alkohol må ikke indtages i ekspeditionslokaler i åbningstiden samt i lokaler og på områder, hvor beboere og andre samarbejdsparter færdes. I særlige situationer vil en leder kunne dispensere fra politikken og tillade indtagelse af alkohol. firmaer og personer, der udfører opgaver for fsb, er underlagt denne politik - dog uden behandlingstilbud - i det tidsrum, de udfører opgaver for fsb. 06 politikker fsb

7 A ANSÆTTELSE Det er fsb s mål at rekruttere og fastholde de bedst kvalificerede medarbejdere. fsb til enhver tid ansætter den bedst kvalificerede ansøger ud fra faglige og personlige kvalifikationer. Er en intern og ekstern ansøger lige kvalificerede, ansættes den interne ansøger. der i forbindelse med ansættelse nedsættes et ansættelsesudvalg bestående af leder/chef og relevante interessenter. ansættelse normalt kun sker efter opslag, og at stillingsopslag udformes på grundlag af en stillingsbeskrivelse med en klar beskrivelse af arbejdsopgaver, kompetence og ansvar. jobbet er varierende og udviklende, og at der er en god afvejning mellem selvstændighed og udfordringer på den ene side og støtte fra ledelsen og andre medarbejdere på den anden side. erkende, at rekruttering og fastholdelse af en velkvalificeret medarbejderstab afhænger af, at medarbejderne har udviklingsmuligheder og ser sig selv som del af et team med en meningsfuld funktion. fsb vil derfor føre en aktiv uddannelses- og efteruddannelsespolitik. være forrest i udviklingen af gode og sunde arbejdspladser på alle niveauer. give gode ansættelsesvilkår og derved få engagerede medarbejdere. ARBEJDE PÅ SÆRLIGE VILKÅR Det er fsb s mål at deltage i løsningen af de opgaver, der falder ind under det rummelige arbejdsmarked. fsb er positiv, når der er tale om ansættelser i henhold til den sociale lovgivning eller arbejdsmarkedslovgivningen. ordningerne forventes at være udgiftsneutrale for fsb. der i særlige tilfælde kan ydes tilskud til en ekstra lønudgift til den pågældende afdeling. Den budgetansvarlige godkender evt. ekstrabevillinger. fsb politikker 07

8 A+B ARBEJDSMILJØ Det er fsb s mål, at arbejdsmiljøet skal være sikkert og sundt og til enhver tid i overensstemmelse med gældende love og regler samt den teknologiske og sociale udvikling i samfundet. man samarbejder om denne opgave i sikkerhedsgrupperne og Sikkerhedsudvalget. alle nøje følger de gældende sikkerhedsforskrifter og er opmærksomme på, om der er nye forhold, som gør, at forskrifterne skal revideres. inddrage sikkerheds- og arbejdsmiljøspørgsmål både ved planlægningen af det daglige arbejde, og ved større ændringer af arbejdsprocesser og indførelse af ny teknologi. støtte medarbejdere, der i arbejdet udsættes for såvel psykiske som fysiske belastninger. ordentlige personale- og opholdsfaciliteter er til rådighed. arbejdsmiljøet løbende udvikles ved holdningspåvirkninger for at undgå skader og for at skabe gode betingelser for det forebyggende arbejde. forstå at arbejdsmiljøet er et rekrutterings parameter på lige fod med løn, efteruddannelse m.v. B BRUG AF BILLEDER Det er fsb s mål at sikre korrekt og professionel anvendelse af fotos og andre illustrationer, når vi kommunikerer internt (medarbejdere og beboervalgte) såvel som eksternt (øvrige kunder og omverdenen). vide, at fotografer, malere, tegnere osv. har copyright på deres produkter, uagtet at de eksempelvis ligger frit tilgængelig på internettet. Derfor skal du altid indhente tilladelse fra vedkommende, før du anvender billeder, tegninger og lignende til publikationer, plakater, breve osv. 08 politikker fsb

9 B+D personer, herunder medarbejdere bliver spurgt om tilladelse, når de afbildes som led i fsb s eksterne kommunikation. Dette gælder dog ikke personer, som er afbildet som en del af en større forsamling eller i offentligt rum. Billeder af medarbejdere kan anvendes til internt brug uden forudgående tilladelse - dog ikke billeder taget til nøglekort. der ikke uden tilsagn, anvendes billeder i den interne såvel som den eksterne kommunikation af personer i kompromitterende situationer. De billeder, illustrationer og lignende, som anvendes i fsb s kommunikation, skal være af høj professionel kvalitet. Det gælder uanset målgruppen for produktet. D DELTAGELSE I BEBOERDEMOKRATI Det er fsb s mål at sikre, at medarbejderne undgår at blive bragt i uønskede interesse- og habilitetskonflikter, som kan opstå ved både at være ansat og samtidig være leverandør eller være valgt ind i en afdelingsbestyrelse. medarbejdere ikke lader sig vælge til en afdelings-, kollegie- eller organisationsbestyrelse i boligafdelinger og selskaber, der ejes eller administreres af fsb. medarbejdere, der er timelønsansat i begrænset timetal, efter forudgående godkendelse kan lade sig vælge til diverse bestyrelser. bestyrelsesmedlemmer i særlige situationer kan ansættes i projekter og lignende i fsb, som ikke direkte har tilknytning til den afdeling, hvor de bor. bestyrelsesmedlemmer kan efter direktionens godkendelse bibeholde hvervet som timelønsansat i begrænset timeantal. medarbejdere kan deltage i udvalg nedsat under afdelingsbestyrelserne, dog kun med tilladelse fra fsb s direktion. politikken ikke omfatter almindelig fritids- og klubaktiviteter i afdelingerne. fsb politikker 09

10 E E ELEVER Det er fsb s mål at ansætte de bedst kvalificerede ansøgere uanset køn, alder og etnisk herkomst. Det er ligeledes fsb s mål, at eleverne opnår konkret faglig viden og færdighed samt personlig kompetence til selvstændigt og effektivt at planlægge og varetage almene funktioner inden for fsb s arbejdsområder. Det er endvidere fsb s mål at integrere eleverne i fsb s sociale aktiviteter og arrangementer. Efter endt uddannelse er det fsb s mål at tilbyde den nyudlærte mindst tre måneders ansættelse. procedurerne vurderes løbende, så de altid svarer til uddannelseskravene og praktikpladsvejledningerne. der udpeges en elevansvarlig for hver af de uddannelser, som fsb ansætter elever indenfor. den elevansvarlige og de arbejdskolleger, der skal oplære eleven, sætter sig ind i denne politik, elevprocedurer, praktikpladsvejledninger m.v. praktikdelen af uddannelsen giver eleven erfaring og rutine i udførelsen af de forskellige arbejdsfunktioner, der ligger inden for faget. eleven i løbet af de forskellige praktikperioder sættes ind i brugen af forskellige, relevante arbejdsredskaber/maskiner, samt planlægning og udførelse af arbejdet. Endvidere skal eleven arbejde selvstændigt med arbejdsopgaver. der, efter hver afsluttet praktikperiode i en afdeling, udarbejdes et elevvurderingsskema for at få overblik over, hvordan eleven har fungeret, både arbejdsmæssigt og socialt. 10 politikker fsb

11 F F FAMILIERELATIONER Det er fsb s mål at sikre, at medarbejderne ikke oplever unødige loyalitetskonflikter, og at der ikke opstår tvivl om, hvorvidt en persons ansættelse eller position skyldes familierelationer. Det er fx når to, der er gift med hinanden eller bor sammen, begge søger job/arbejder i fsb, eller når nuværende medarbejderes eventuelle børn vælger at søge job i fsb. der ved ansættelsessamtaler spørges til ansøgers eventuelle tilknytning til fsb. chefer og ledere aldrig ansætter familiemedlemmer i egen afdeling. chefer og ledere ved besættelse af stillinger ikke retter henvendelse til andre ledende medarbejdere med henblik på at anbefale ansættelse af familiemedlemmer. forældre og børn ikke bør arbejde i samme afdeling, hvis den ene bestrider en ledende stilling. Det vil i givet fald være direktionen, der afgør, om en af de to personer skal omplaceres. Såfremt omplacering ikke er mulig, vil en af de to - efter direktionens forudgående vurdering og beslutning - blive opsagt. kolleger, der lever i ægteskab eller bor sammen, ikke bør arbejde i samme afdeling, hvis den ene bestrider en ledende stilling. Det vil i givet fald være direktionen, der afgør om en af de to personer skal omplaceres. Såfremt omplacering ikke er mulig, vil en af de to - efter direktionens forudgående vurdering og beslutning - blive opsagt. hvis personer i et over-/underordnet forhold i en afdeling bliver gift eller flytter sammen, bør en af de to personer omplaceres til en anden afdeling. Det vil i givet fald være direktionen, der afgør, om en af de to personer skal omplaceres. Såfremt omplacering ikke er mulig, vil en af de to - efter direktionens forudgående vurdering og beslutning - blive opsagt. hvis en medarbejder, der har tætte familierelationer til en anden medarbejder i samme afdeling, ønsker omplacering, skal dette ønske efterkommes, hvis det er praktisk muligt. fsb politikker 11

12 K I INTERNET OG Det er fsb s mål at sikre en optimal anvendelse af internet og . anvendelsen af internet og ikke medfører forstyrrelser i driften af fsb s edb-systemer. medarbejderne føler sig trygge ved at anvende internet og . medarbejderen primært anvender og internet til arbejdsmæssig brug, og i begrænset omfang til privat brug. medarbejderen anvender under den forudsætning, at fsb betragter s og vedhæftede filer som virksomhedens ejendom. medarbejderen anvender for at fremme en optimal kommunikation såvel internt som eksternt. medarbejderen ved sin fratrædelse medvirker til at arkivere, rydde op og fjerne private . ikke bruges til at indgå væsentlige aftaleforhold eller indeholde oplysninger om fsb s beboere og samarbejdspartnere, som har en fortrolig karakter. medarbejderen undlader at besøge hjemmesider af mindre lødig karakter. medarbejderen undlader at installere programmer hentet fra internettet, men i stedet retter henvendelse til it. INTRODUKTION AF NYE MEDARBEJDERE Det er fsb s mål at give en god og relevant introduktion til nyansatte. Det skal sikres, at den nyansatte hurtigt og problemløst kommer til at fungere fagligt og socialt i jobbet. introduktionen ikke blot drejer sig om det enkelte arbejdssted, men også indeholder en orientering om samarbejdsrelationer, samt om fsb s opgaver og rammer som helhed. 12 politikker fsb

13 I+L introduktionen tilrettelægges, så der i videst muligt omfang tages udgangspunkt i den enkeltes forudsætninger (skoleforløb, tidligere arbejde m.v.), samt den pågældendes kommende opgaver. det fastlægges, hvem der har det praktiske ansvar for en medarbejders introduktion. der fastlægges en opfølgning, herunder procedure for vurdering af om prøvetiden forløber tilfredsstillende. den nye medarbejder også inddrages i afdelingens og fsb s sociale og faglige liv. L LIGESTILLING Det er fsb s mål, at ligestilling, uanset køn, alder, handicap og etnisk herkomst, er en integreret del af alle personalepoliti ske elementer, fx ved besættelse af stillinger, ved uddannelse/kurser, udpegning af chefer/ledere m.v. der er mulighed for fleksible ansættelsesformer/arbejdstider på alle niveauer. der er mulighed for fleksibel arbejdspladsindretning. ændringer i fsb s personalesammensætning kan ske ved at udvikle allerede ansat personale på nye måder. være opmærksom på, at medarbejdernes prioritering af karriere, familieliv m.v. ofte ændres gennem deres arbejdsliv. alle medarbejderes forskellige ressourcer, metoder og erfaringer værdsættes samt udnyttes bedst muligt. ligestillingshensynet anvendes, når de kvalifikationsmæssige forhold er ens. fsb politikker 13

14 L+M LØN Det er fsb s mål med lønpolitikken at skabe sammenhæng mellem fsb s målsætninger og strategi, de opnåede resultater og de ansattes løn. Lønpolitikken skal sikre en optimal anvendelse af de økonomiske ressourcer, hvilket også forudsætter, at løndannelsen hurtigt kan tilpasses ændrede målsætninger og andre forudsætninger. Lønpolitikken skal også fungere som en motivationsfaktor, der kan understøtte personalepolitikken og sikre, at fsb kan ansætte, udvikle og fastholde gode medarbejdere. lønpolitikken understøtter høj kvalitet, høj effektivitet, og højt serviceniveau i virksomheden, og også understøtter ansættelse, udvikling og fastholdelse af veluddannede og omstillingsparate medarbejdere. lønpolitikken løbende tilpasses ændrede mål og strategier. der er sammen hæng mellem lønnen og den ansattes arbejdsopgaver, kompetence, ansvar og præstationer. de kvalifikationer, der honoreres, anvendes i fsb. lederen/chefen er opmærksom på, at lønnen anvendes på lige fod med andre personalepolitiske styringsredskaber og motivationsfaktorer. For at lønpolitikken kan blive et praktisk anvendeligt redskab, er det vigtigt, at kompetencen til at indstille til lønændringer uddelegeres mest muligt. der på forhånd er aftalt fleksible og enkle forhandlingsprocedurer. der er drøftet og søgt aftalt, hvilke typer af funktioner, kvalifikationer og resultater der belønnes. M MEDARBEJDERREPRÆSENTATION I FSB S BESTYRELSE I overensstemmelse med fsb s vedtægter er det målet at sikre medarbejderne indflydelse på virksomhedens drift og udvikling og sikre, at disse bliver hørt i en overordnet politisk sammenhæng. 14 politikker fsb

15 M medarbejderne løbende holdes orienteret om fsb s virke. Dette kan f.eks. ske ved personalemøder eller gennem andre relevante medier. medarbejderrepræsentanter vælges af og blandt medarbejderne. En vælges blandt medarbejderne fra boligafdelingerne, en vælges blandt med arbejderne i administrationen. Medarbejderrepræsentanterne vælges for to år ad gangen og afgår på skift hvert andet år. Genvalg kan finde sted. der fastlægges en valg- og afstemningsprocedure. MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER Det er fsb s mål, at alle medarbejdere og ledere i gensidig tillid får drøftet arbejdstilrettelæggelsen, effektiviteten, samarbejdsforholdene, udviklingen m.v. der i regelmæssige medarbejderudviklingssamtaler drøftes bl.a. nuværende arbejdsopgaver, arbejdsvilkår og arbejdsresultater, kommende arbejdsopgaver og medarbejderens forudsætninger, samarbejde, medarbejderens personlige udvikling, lederens måde at løse sine ledelsesopgaver på. medarbejderudviklingssamtaler ikke erstatter en løbende dialog på arbejdspladsen. samtalerne er obligatoriske, planlagte og fremadrettede og indgår som et systematisk element i udviklingen af medarbejdere, ledere og organisationen. samtalerne ses som et godt værktøj til den generelle personaleudvikling og et vigtigt middel til at opbygge og ved ligeholde et godt samarbejdsklima. medarbejderudviklingssamtaler ikke anvendes til fx lønindstillinger, påtaler, advarsler eller tilsvarende. fsb politikker 15

16 P P PENSION Det er fsb s mål at sikre den enkelte medarbejder og dennes familie en fornuftig økonomisk tilværelse, såfremt medarbejderen skulle miste sin evne til at tjene penge ved egen arbejdsindsats. medarbejderen skulle afgå ved døden. Ligeledes er det målet at sikre en fornuftig økonomisk tryghed ved overgangen til pensionisttilværelsen. For at nå dette er det besluttet, at der som en naturlig del af ansættelsesforholdet i fsb er indgået en aftale om en kollektiv obligatorisk pensionsordning. For overenskomstansatte er pensionsordningen etableret i henhold til den gældende overenskomst. I forhold til sygdom/ulykke er besluttet, at i en situation, hvor en medarbejder ikke længere kan tjene penge ved eget arbejde, enten som følge af ulykke eller på grund af sygdom, vil vedkommende typisk modtage en ydelse fra det offentlige. Den offentlige ydelse dækker sjældent den ønskede levestandard. Det er fsb s ønske, at en medarbejder skal kunne opretholde en rimelig levestandard ved sygdom/ulykke. Dette mål opfyldes ved, at den obligatoriske pensionsordning indeholder en minimumsdækning, som sammen med de offentlige ydelser sikrer medarbejderen en rimelig disponibel indkomst. Der etableres for fastansatte medarbejdere en ulykkesforsikring betalt af fsb. Ordningen er ikke skattepligtig. I forhold til en medarbejders død er besluttet, at der etableres gruppelivsforsikring for hver medarbejder. Derved er familien sikret en økonomisk kompensation for den manglende indkomst, hvis vedkommende dør. fsb betaler præmien, der er skattepligtig. Papirløse samlevende kan indsættes som begunstigede. 16 politikker fsb

17 P Gruppelivssummen er skattefri ved udbetaling. Kombineret med eventuel gruppeliv i fagforeningen, er den ansatte sikret en god dækning. Yderligere dækning kan suppleres individuelt, evt. via pensionsordningen. PRESSE Det er fsb s mål, at alle medarbejdere har kendskab til fsb s presseberedskab, sådan at håndteringen af pressen bliver udført professionelt. det er formanden for fsb s bestyrelse og direktøren, der udtaler sig om generelle forhold helst med forudgående, gensidig orientering. Kan dette ikke lade sig gøre, foregår orienteringen hurtigst muligt efter, at udtalelsen har fundet sted. Hvis det er nødvendigt, kan kommunikationschefen udtale sig i direktørens fravær med efterfølgende orientering til direktøren. cheferne i fsb kan udtale sig til pressen inden for deres ansvarsområde eller vælge at lade en medarbejder gøre det. Alle, der udtaler sig til pressen, har pligt til omgående at orientere den administrerende direktør og kommunikationschefen helst før og under alle omstændigheder hurtigt efter kontakten/interviewet har fundet sted. medarbejdere må kun udtale sig til pressen efter aftale med nærmeste chef, alternativt den administrerende direktør eller kommunikationschefen. medarbejdere kan herudover udtale sig på egne vegne, men det er vigtigt at huske på, at personlige meninger ikke nødvendigvis deles af organisationen, men at den ofte alligevel vil blive tillagt fsb. bestyrelsen orienteres ved pressekontakter/initiativer af væsentlig betydning for organisationen. Bestyrelsen forventes gensidigt at gøre det samme over for de ansvarlige i administrationen, det vil sige direktøren og kommunikationschefen. de enkelte chefer informerer deres medarbejdere om fsb s presseberedskab. manglende overholdelse af politikken kan få ansættelsesmæssige konsekvenser. Det er kommunikation, som varetager fsb s forhold til pressen. Derfor foregår al servicering af pressen via kommunikationschefen og i dennes fravær kommunikation. fsb politikker 17

18 R+S R RYGNING Det er fsb s mål at give den enkelte medarbejder - ryger som ikke-ryger - gode arbejdsvilkår. Rygning er skadeligt for helbredet og tobaksrøg medvirker til et dårligt indeklima. Derfor er det målet at minimere rygning i fsb. fsb er røgfrit område, også for så vidt angår e-cigaretter, idet der dog vil kunne ryges i porten til Rådhuspladsen 59, samt udendørs på afdelingerne. rygere og ikke-rygere udviser gensidigt hensyn til hinanden. der ikke skelnes mellem rygere og ikke-rygere ved nyansættelser. manglende overholdelse af politikken kan få ansættelsesmæssige konsekvenser. firmaer og personer, der udfører opgaver for fsb, er underlagt denne politik i det tidsrum, de udfører opgaver for fsb. S SENIORMEDARBEJDER Det er fsb s mål at medvirke til, at ældre medarbejdere forbliver aktive, kvalificerede, fleksible og efterspurgte, indtil de selv vælger at forlade arbejdslivet. seniormedarbejdere kan planlægge den kommende pension ved at nedtrappe arbejdsindsatsen og derved få mulighed for at forblive længere tid på arbejdsmarkedet. Samtidig skal fleksibilitet i arbejdet og arbejdstiden sikre tryghed i ansættelsen. 18 politikker fsb

19 S hvis medarbejderen planlægger at fratræde arbejdsmarkedet, vil fsb som arbejdsgiver involvere sig aktivt i denne planlægning. Det sker både for at drage nytte af den erfaring og viden, ældre medarbejdere har, og for at forberede ansættelse af nye medarbejdere. Endelig vil fsb gerne hjælpe medarbejderen i de mange overvejelser, et sådant skridt medfører. muligheden for at få mindre fysisk krævende arbejde tilstræbes. der er åbenhed om seniorpolitikken. der er respekt for og en forvisning om, at senior medarbejdere har ressourcer, som er vigtige for fsb. ældre medarbejdere behandles på lige fod med øvrige medarbejdere med hensyn til de muligheder, der tilbydes. uddannelse og nye opgaver tilbydes og modtages i hele arbejdslivet. der tages hensyn til såvel medarbejderens som fsb s behov og ønsker. SOCIALT OG FAGLIGT LIV Det er fsb s mål, at fsb s sociale og faglige liv er velfungerende, og derved medvirker til medarbejdernes arbejdsglæde. der ses positivt på kulturelle og sociale traditioner og aktiviteter. det tages som en selvfølgelighed, at der i de administrative såvel som de decentrale afdelinger skabes sociale traditioner som jubilæumsarrangementer, udflugter m.v. der ses positivt på støtte til aktiviteter for medarbejderne uden for arbejdstiden, f.eks. i Kunstforeningen og i Fritids- og SportsForeningen. medarbejderne også mere tværgående får kendskab til hinandens faglige vilkår, f.eks. ved faglige arrangementer eller temadage. der i forskellige sammenhænge tages faglige emner op til debat. fsb politikker 19

20 S+T SYGEFRAVÆR Det er fsb s mål - i samarbejde mellem ledelse og medarbejder - at sygefravær begrænses på en sådan måde, at der tages hensyn til både medarbejdernes trivsel og fsb s funktioner. erkende, at omfanget af sygefravær kan hænge sammen med såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø og i den forbindelse tage de fornødne initiativer til at forbedre det. være opmærksom på omfanget af sygefravær. Hvor det er relevant, tages en samtale mellem lederen og den berørte medarbejder om sygefraværet og årsagen. Hvis medarbejderen ønsker det, kan tillidsrepræsentanten deltage i samtalen. der i opfølgningen af et konkret højt sygefravær tages hensyn både til medarbejderen og nødvendigheden af at begrænse sygefraværet mest muligt. det beror på en konkret vurdering sammenholdt med lokalaftaler, hvornår et stort sygefravær fører til afskedigelse. Det skal vurderes, om sygefraværet skyldes særlige problemer som f.eks. meget alvorlig sygdom, hvor det ikke er fsb s politik automatisk at skride til afskedigelse pga. 120 sygedage. T TRIVSEL Det er fsb s mål, at ingen må blive syge af stress på grund af arbejdet eller andre forhold på arbejdspladsen. Det er ligeledes fsb s mål, at trivselspolitikken modvirker sygdomsfremkaldende stress og intolerance. der er balance mellem privatliv og arbejdsliv. lytte til sin krop og være opmærksom på advarselssignaler. Desuden skal vi tage vare på og tale med hinanden samt vise hensyn og den fornødne omsorg. 20 politikker fsb

21 T+U opbygge gode arbejdsrutiner, så din tid anvendes fornuftigt. Husk at sætte tid af til afbrydelser og sørg for, at der i dagligdagen er plads og tid til et godt grin. inddrage sikkerheds- og arbejdsmiljøspørgsmål både ved planlægningen af det daglige arbejde, samt ved større ændringer af arbejdsprocesser og indførelse af ny teknologi. engagere sig i og interessere sig for både virksomheden fsb og de mennesker, som arbejder her - herunder støtte medarbejdere, der i arbejdet udsættes for såvel psykiske som fysiske belastninger - husk healthcareordningen. ændre det, der generer dig, hvis du kan og samtidig lade være med at bekymre dig om det, du ikke har indflydelse på. chefen/lederen opstiller opnåelige mål for medarbejderen og informerer medarbejderen klart og entydigt om an svarsområde og opmuntrer til udvikling af kompetencer. Husk at inddrage medarbejderen så meget som muligt i beslutninger, der vedrører ham/hende. give og modtage konstruktiv feedback, når der er udført et godt stykke arbejde. Husk at fejre succeser. U UDVIKLING OG UDDANNELSE Det er fsb s mål, at medarbejdernes viden og kunnen i forhold til at udføre deres arbejde på kvalificeret vis vedligeholdes og forbedres gennem udvikling og uddannelse. den årlige medarbejderudviklingssamtale afdækker behov for uddannelse eller udvikling. medarbejderne bliver tilgodeset med hensyn til uddannelsesønsker, som kan give faglig og personlig udvikling og dermed til stadighed er i stand til at yde bedst mulig service overfor beboere, beboervalgte og kollegaer. alle får mulighed for kvalifikations- og kompetenceudvikling gennem forskellige efteruddannelsesaktiviteter. fsb politikker 21

22 U+V der løbende er opmærksomhed på at ændre og tilføre jobbet nye elementer, så det sikres, at jobbet til stadighed giver medarbejderen udvikling i arbejdet. både chef/leder og medarbejder ud over kurser, konferencer m.m. er opmærksom på de muligheder, der ligger for udvikling på og gennem jobbet. den enkelte medarbejder selv gør en indsats for at vedligeholde og udvikle egne kvalifikationer, herunder ved at pege på områder, der kan medvirke til det. den enkelte medarbejder er parat til forandringer. der ses positivt på jobrotation, særligt når det kan give medarbejderen en bredere jobprofil eller opkvalificere en specialviden. V VOLDSEPISODER Det er fsb s mål at skabe og vedligeholde en tryg arbejdsplads med mindst mulig risiko for at blive udsat for trusler og vold både fysisk og/eller psykisk. Såfremt voldsepisoder alligevel finder sted, er det fsb s mål at hjælpe de ansatte bedst muligt. have en fælles forståelse af, hvad en voldsepisode er. I fsb definerer vi voldsepisoder som enhver handling begået af en gruppe eller et enkelt individ med eller uden tilknytning til fsb, som har til hensigt at skade en ansat. Voldsepisoden kan have karakter af egentlig fysisk vold (slag, spark, bid, krads fastholdelse, kast med genstand m.v.) eller psykisk vold (grov chikane eller krænkelser, grov mobning samt trusler om vold). alle kender fsb s politik på området. alle ansatte medvirker til at forebygge voldsepisoder af enhver slags. alle ansatte medvirker til at sende signaler om, at voldelig adfærd ikke er acceptabelt. arbejdspladsen indrettes på en sådan måde, at risikoen for voldsepisoder reduceres mest muligt. der er klare retningslinjer for, hvordan den enkelte medarbejder forholder sig i forbindelse med voldsepisoder herunder også at den enkelte skadelidte selv har et ansvar for at gøre opmærksom på en hændelse. hjælpe bedst muligt, når skaden er sket. 22 politikker fsb

23 PERSONALEHÅNDBOG PERSONALEHÅNDBOG T+U PERSONALEHÅNDBOG PERSONALEHANDBOG PERSONALEHÅNDBOG OVERORDNEDE POLITIKKER

24 OVERORDNEDE POLITIKKER OVERORDNEDE POLITIKKER OVERORDNEDE POLITIKKER B OVERORDNEDE POLITIKKER OVERORDNEDE POLITIKKER B BOLIGENS POLITIK Boligens brugsret ligger hos beboerne, mens ejerskabet ligger hos fsb. Beboerens brugsret er ikke ubegrænset, og fsb er af hensyn til andre beboere og for at beskytte fsb s ejendom villig til at afsøge den juridiske grænse. Udlejningsmetoderne skal være tilpasset den aktuelle efterspørgsel på boliger i lokalområdet. Råderetten skal tilgodese beboernes ret og frihed til at sætte præg på deres bolig samt fremtidige udlejningsmuligheder. fsb vil i tæt dialog med beboer og kommune fokusere på at undgå udsættelser, som alene er begrundet i manglende evne til at betale husleje. BYGGEPOLITIK Byggepolitikken bliver revideret foråret politikker fsb

25 OVERORDNEDE POLITIKKER OVERORDNEDE POLITIKKER D OVERORDNEDE POLITIKKER OVERORDNEDE POLITIKKER OVERORDNEDE POLITIKKER D DRIFTSPOLITIK Driftsorganisationen skal aktivt understøtte og betjene beboerdemokratiet. Ejendomskontorernes arbejde i boligafdelingerne tager udgangspunkt i en generel servicestandard for fsb. Afdelingsøkonomien skal balancere, så der både sikres rum til fremtidssikring samt en jævn udvikling af huslejen. Den opsamlede viden om afdelingernes tilstand skal løbende opdateres og formidles. Hele organisationen skal arbejde på baggrund af dokumentation og videndeling. De offentlige myndigheder, primært kommunen, skal være en aktiv samarbejdspartner i det boligsociale arbejde. Boligsociale aspekter skal indtænkes i den daglige drift, og i forbindelse med tidsbegrænsede boligsociale projekter skal der fra starten stilles krav til forankring. fsb politikker 25

26 OVERORDNEDE POLITIKKER OVERORDNEDE POLITIKKER OVERORDNEDE POLITIKKERK+R OVERORDNEDE POLITIKKER OVERORDNEDE POLITIKKER K KOMMUNIKATIONSPOLITIK Formidling sker med respekt for og indsigt i den situation, som fsb s kunder og medarbejdere befinder sig i. Eksterne medier skal aktivt benyttes til at øge kendskabet til fsb samt styrke omdømmet. fsb s egne medier skal følge med tiden. Det betyder, at de skal videreudvikles og samtænkes i takt med behov og forventninger. Kommunikationen skal løbende evalueres og efterfølgende optimeres. R RENOVERINGS- OG MODERNISERINGSPOLITIK Udformningen af projekter i boligområderne skal prioriteres efter: Langsigtede løsninger/fremtidssikring Miljø og energieffektive løsninger Arkitektur og æstetik Attraktive ude- og fællesarealer Tilgængelighed Beboerhensyn skal veje tungt i udformning af udbudsmateriale og vurdering af tilbud. Beboerhensyn skal tænkes ind i alle faser af et projekt, hvilket forudsætter klar og rettidig kommunikation. Beboerdemokratiet skal inddrages aktivt i idéskabelse, planlægning og beslutning. 26 politikker fsb

27 OVERORDNEDE POLITIKKER OVERORDNEDE POLITIKKER O OVERORDNEDE POLITIKKER OVERORDNEDE POLITIKKER OVERORDNEDE POLITIKKER O ØKONOMISK POLITIK Økonomistyring der bygger på omhyggelig, omkostningsbevidst og realistisk budgetplanlægning. Dispositionsfonden skal ses som beboernes fælles opsparing, hvor midlerne bruges aktivt til at fremtidssikre boligområderne. Arbejdskapitalen skal støtte udviklingsprojekter. Prioriteringer og beslutning træffes politisk. Administrationsbidraget bygger på en veludviklet basisydelse. Det skal opfylde kriterierne for sparsommelighed, effektivitet og produktivitet. Udbuddet af ydelser er varieret og konkurrencedygtigt på pris og kvalitet. Sammenhængen mellem administrationsbidrag og ekstra ydelser, samt omfanget af dem, er politisk fastlagt. Investeringer foretages med fokus på størst muligt afkast med mindst mulig risiko. fsb politikker 27

28

Politikker FSB Januar 2005

Politikker FSB Januar 2005 Politikker FSBbolig Januar 2005 Indhold Adfærd og omgangstone på arbejdspladsen.................. 4 Afskedigelse....................... 5 Alkohol og andre rusmidler........... 7 Ansættelse........................

Læs mere

lederen og medarbejderen i fællesskab vurderer ansættelsesforholdet inden prøvetidens udløb

lederen og medarbejderen i fællesskab vurderer ansættelsesforholdet inden prøvetidens udløb 1 Afskedigelse Det er fsb's mål, at afskedigelser så vidt muligt undgås. Sker der afskedigelse, er målet, at den gennemføres under hensynstagen til både medarbejderens og fsb's interesser - uanset årsagen.

Læs mere

Personalepolitikker. Byggeforeningen af 1933

Personalepolitikker. Byggeforeningen af 1933 Personalepolitikker Byggeforeningen af 1933 1. april 2014 Indhold Forord... 3 Adfærd og omgangstone på arbejdspladsen... 3 Afskedigelse... 3 Alkohol og andre rusmidler... 3 Ansættelse... 4 Arbejdsmiljø...

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Personalepolitik. College

Personalepolitik. College Personalepolitik College KOLD: Du vil opdage, at du selv har ansvaret. Du er nødt til at vise din vilje for at tage din plads. Personalepolitik Forståelse giver nye kræfter... 4 Ansættelse... 7 Sundhed,

Læs mere

Pensions- og Sundhedspolitik. forslag til. personalehåndbogen

Pensions- og Sundhedspolitik. forslag til. personalehåndbogen Pensions- og Sundhedspolitik forslag til personalehåndbogen Virksomheden ser medarbejderne som virksomhedens vigtigste ressource. Derfor er vigtigt for virksomheden at sikre medarbejderen og dennes familie

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension

Læs mere

Københavns Amts. Kommunikationspolitik

Københavns Amts. Kommunikationspolitik Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Rapporten er lavet d.18-09-2012. APV 2012 - Firma A/S

Rapporten er lavet d.18-09-2012. APV 2012 - Firma A/S Rapporten er lavet d.18-09-2012 APV 2012 - Firma A/S Afgrænsninger Skabelon: Svarfordelingssrapport Områder: APV Kortlægning: APV 2012 Denne rapport: Firma A/S Periode for svar: Fra: 06-09-2012 Til: 14-09-2012

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 3 UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN Psykisk arbejdsmiljø og vold på arbejdspladsen I denne pjece kan du læse 10 gode råd til,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 2020 Nedslidning som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder og for

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement 8 Omdømme 9 Omdømme 10 Rammer for arbejdet 11 Rammer for arbejdet

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 1 Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 Det psykiske arbejdsmiljø Hvilken arbejdsstatus har du lige nu? Spørgsmålene handler om, hvor megen indflydelse du

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold.

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold. HOLMEGÅRDSPARKEN MÅL & VÆRDIER Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold. Forudsætningen for Det gode plejehjemsophold er at alle arbejder for målsætningen

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere