VidensLaboratorium.3. - Brancheskift for ledige uden relevante faglige kompetencer

Transkript

1 VidensLaboratorium.3 - Brancheskift for ledige uden relevante faglige kompetencer September 2012

2 V idenslaboratorium.3 Brancheskift for ledige uden relevante faglige kompetencer På vej mod mere viden og bedre effekter Udfordringer Landets kommuner er i stigende grad udfordret m.h.t. at sikre brancheskift for kortuddannede ledige, som ikke længere kan få job indenfor deres fagområde. Kommuner med mange produktionsvirksomheder, et relativt lavt uddannelsesniveau og lav vækst er særligt udfordret. Før krisen satte ind, medførte udflytningen af industriproduktion ikke en nedgang i den gen e- relle beskæftigelse, fordi vækstvirksomhederne opsugede arbejdskraften - også den kortuddannede. Mange kommuner oplever nu, at de der fyres fra industriproduktionen ikke længere opsuges i andre brancher. Det rejser et mere grundlæggende spørgsmål om anvendelsen af evidensbaseret viden i beskæftigelsesindsatsen. Kort sagt er der brug for at rette blikket mod det, der virker i indsatsen overfor kortuddannede med få jobmuligheder indenfor deres branche. Der er også brug for at synliggøre den tavse viden, der allerede er i jobcentrene om, hvad der giver effekt. Med det udgangspunkt har syv kommuner deltaget i VidensLaboratoriets spor 3, der har a r- bejdet med temaet: Brancheskift for ledige uden relevante kompetencer. Generelt om VidensLaboratoriet Formålet med videnslaboratoriet er, for det første, at den eksisterende, evidensbaserede viden på området skal gøres mere anvendelig i den kommunale praksis. For det andet, at der skal skabes ny viden om, hvilke indsatser og metoder, der giver effekt. Laboratoriet er inddelt i tre spor, der har arbejdet med følgende temaer: 1. De ikke jobklare unge med psykiske problemer 2. En virksomhedsrettet indsats for match 2 med effekt 3. Brancheskift for ledige uden relevante faglige kompetencer Dette papir sammenfatter hovedpointerne fra de diskussioner, VidensLaboratorium.3 har haft på de fire afholdte møder. Det skal understreges, at sporet ikke har haft som ambition at

3 fremlægge et samlet, evidensbaseret bud på, hvad der virker i kommunernes virksomhedsre t- tede indsats. Sigtet var derimod i udgangspunktet at gøre eksisterende viden mere brugbar, fremdrage eksempler på, hvad kommunerne gør, der virker, påpege områder, hvor der mangler viden samt hvor kommunerne evt. ville kunne a r- bejde videre med selv at skabe ny viden. Arbejdet i sporet har generelt vist, at dette område sammenlignet med de to andre spor i laboratoriet er ikke er begunstiget af en stor eksisterende viden om, hvad der virker. Arbejdet har derfor bl.a. koncentreret sig om at samle den relevante viden og pege på områder, hvor der mangler viden. Dette papir sammenfatter hovedpointerne fra laboratoriets arbejde. Evidens Evidensbaseret viden kan i relation til beskæftigelsesindsatsen defineres som den bedste, tilgængelige, dokumenterede viden om indsatsers effekter. Beskæftigelsesindsatsen kan i forskellige grader basere sig på evidens om, hvad der virker. Ifølge direktør på Familie og Evidens Center, Bianca Albers, der holdte et oplæg i VidensLaboratoriet den 9. september 2011 kan man skelne mellem: Evidensbaseret praksis, som er en omfattende og stringent tilgang, hvor beslutninger træffes på basis af stærk, videnskabeligt dokumenteret viden om kausalitet mellem A og B. Der er en løbende opfølgning og et konsistent fokus på resultater og effekter. Evidensinformeret praksis, hvor beslutninger kvalificeres via den bedste tilgængelige viden fra forskellige kilder: Forskning, officielle rapporter fra interesseorganisationer, brugerundersøgelser etc. Viden integreres i den lokale konkrete kontekst, fx i form af drøftelse af ny viden på teammøder o.a. Resultatbaseret praksis er en systematisk tilgang til resultatbaseret opgaveløsning, hvor der løbende måles og følges op på resultater. Som i den evidensinformerede praksis integreres den bedst tilgængelige viden. Forskellen er, at der også integreres erfaringsbaseret eller forhandlet viden. Eksempler er resultatbaseret styring / performance management og virkningsevaluering. Der findes en række metoder og tilgange til at indføre evidensbaseret eller evidensinformeret praksis i indsatsen. Et godt eksempel er Håndbog i virkningsevaluering af New Insight og AAU. Denne håndbog anviser, hvordan man skridt for skridt kan implementere en evidensbaseret praksis i beskæftigelsesindsatsen. 3

4 VidensLaboratorie.3 har søgt at indkredse de områder, hvor der er behov for mere viden m.h.t. brancheskifte. Det har vist sig, at udfordringerne findes på mange niveauer. For en del kommuner med store tab af industriarbejdsplader, er der meget store udfordringer, som aktualiserer nødvendigheden af en generel strategi for efteruddannelse af den kortudda n- nede kernearbejdskraft. Der er også behov for helt at nytænke, om kommunerne i højere grad kan understøtte udviklingen af nye typer arbejdspladser, når industriproduktionen flyttes. Laboratoriet har i denne kontekst valgt at have fokus på 3 områder, som ligger inden for jobcenterets umiddelbare kompetenceområde: 1. Indsatsen overfor borgerne Den målrettede og motiverende indsats 2. Indsatsen overfor virksomhederne - Strategi der understøtter brancheskift og - Professionalisering af mødet med virksomhederne 3. Udvikling af jobcenterets organisation og medarbejdere til at blive bedre til at fremme brancheskifte 1. Indsatsen overfor borgerne når målet er brancheskift Der er tre niveauer i indsatsen overfor borgerne. For det første, hvordan man hurtigt finder de borgere, hvor mobilitet kan blive en barriere for at komme i job. For det andet, hvordan man skaber samtaler med borgerne, som fremmer selvansvar, motivation og klæder borgerne på (empowerment)til brancheskrift. For det tredje hvordan man sikrer, at den opkvalificerende indsats er målrettet et realistisk brancheskifte. Screening/enkle metoder til at kategorisere borgere der har en brancheskifteudfordring Udfordringen Jo hurtigere jobcenteret får klarlagt og registreret, at borgeren har en udfordring mht. brancheskifte, jo hurtigere kan jobcenteret iværksætte en målrettet indsats. Figuren nedenfor viser, at selv blandt kortuddannede ledige finder mange (f.eks. ca. 50 pct. af 3F s medlemmer) et nyt job inden der er gået 3 mdr. Men de, der ikke kommer hurtigt i job, hænger desværre ofte fast i ledighed. Kortuddannede, der har været ledige i mere end 3 mdr. er derfor potentielt i risiko for at blive langtidsledige. 4

5 0 uger 4 uger 8 uger 13 uger 17 uger 21 uger 26 uger 30 uger 34 uger 39 uger 43 uger 47 uger 52 uger VidensLab.3 Brancheskift for ledige uden relevante faglige kompetencer Selvom det i gennemsnit tager længere tid for højtudddannede at få et job, er andelen som kommer i job på lidt længere sigt højere end blandt ufaglærte. Men for visse grupper af højtuddannede er der også risiko for langtidsledighed. Overlevelseskurver for udvalgte grupper af arbejdsmarkedsparate ledige, 2. kvartal 2010 til og med 1. kvartal Akademikernes A-Kasse, antal F, antal HK, antal Metal, kontanthjælp, match 1, antal De målbare baggrundsfaktorer, er med andre ord ikke nok til at udpege de grupper, som har en udfordring. Det er derfor også nødvendigt at anskue det oprindelige tema for laboratoriet brancheskift for ledige uden relevante kompetencer bredere. Laboratoriet har derfor valgt at udvide temaet fra brancheskrifte til jobmobilitet. I vores definition af jobmobilitet er der 3 elementer: Personlig mobilitet (kompetencer såsom forandringsparathed/mod/selvtillid) Faglig og geografisk mobilitet Faglige kvalifikationer Der er der behov for at udvikle enkle metoder til screening af ledige, så jobcenteret har bedre overblik over, hvilke borgere der har behov for en meget tidlig indsats, fordi de har en kompetenceudfordring eller en mobilitetsudfordring. Eksempler på eksisterende praksisviden Flere kommuner er i gang med at screene ledige m.h.t. jobmobilitet. Esbjerg Kommune har udarbejdet en forandringsteori som bl.a. har medført, at ledige bliver screenet mht. deres motivation til at afsøge nye jobmuligheder. I screeningen er der også fokus på personlige, faglige og praktiske kompetencer. For forsikrede ledige arbejder Esbjerg målrettet med forandring i forhold til motivation, præsentation af sig selv, men også motivation i forhold til at skifte helt over i andre brancher. 5

6 Esbjerg kommune arbejdes systematisk med at opbygge kompetencer blandt jobcenterets medarbejdere til at vurdere bløde færdigheder bl.a. med udgangspunkt i Kolbs læringscyklus. Thisted kommune screener ledige med udgangspunkt i, om de er i risiko for langtidsledighed. Jobkonsulenterne udfylder et spørge-/refleksionsskema efter kontakten med borgeren og borgeren kategoriseres efterfølgende. I den efterfølgende dialog er der stor fokus på reorientering enten i form direkte brancheskifte eller opkvalificering der øger mulighederne for at komme i job på længere sigt. Medarbejderne har deltaget i efteruddannelse med henblik på at vurdere de lediges jobmuligheder, få viden om job og uddannelsesmuligheder og fastholde fokus på kompetenceudvikling af borgerne. Det kontinuerte fokus på opkvalificering har medført, at antallet af ledige der påbegynder en uddannelse på ordinære vilkår er steget med 71 pct. i Videnslaboratoriets bud på områder, hvor der er behov for mere viden Der er behov udvikling af mere enkle og målrettede screeningsmetoder, der er afdækker, om ledige har en udfordring mht. jobmobilitet: o Kvalifikationer (faglige) o Personlige kompetencer og forandringsparathed o Faglig og geografisk mobilitet Der er brug for mere viden om, hvorvidt en tidlig screening og visitation har effekt m.h.t. at målrettet indsatsen og få ledige hurtigere i job. Den resultatskabende samtale når målet er at øge jobmobiliteten Jobsamtaler er et meget vigtigt redskab i beskæftigelsesindsatsen til at sætte rammen for den indsats borgeren har brug for. Det er laboratoriets umiddelbare erfaring, at den første samtale er den vigtigste. Det ligeledes den umiddelbare erfaring, at det motiverende element i samtalerne er vigtigere end aktivering for gruppen af arbejdsmarkedsparate ledige, der har behov for at udvide jobmobiliteten. Motivation til reorientering hos borgerne i forhold til faglig, geografisk og personlig mobilitet Udfordringen Hvordan motivere man borgeren til at se nye muligheder? En del af de borgere, som kommer fra et fag med få jobmuligheder, har behov for en reorientering i forhold deres fremtid på arbejdsmarkedet, som ikke automatisk sker f.eks. ved traditionel kontrol af jobsøgningsintensitet mv. 6

7 Den systemiske metode herunder coachingmetoder med vægt på resultatskabende samtaler kan bruges som udgangspunkt for en reorienteringsstrategi. Eksempler på eksisterende praksisviden Mange kommunerne arbejder med coachingmetoder i beskæfigelsesindsatsen. Og der er flere udbydere på markedet, som underviser i coachingmetoder, som er specielt målrettet beskæftigelsesindsatsen. Se f.eks. Jørvad, j (2012 Data som katalysator for læring og resultatskabelse i Systemisk ledelse teori og praksis. Samfundsliteratur. Jørvad, J & Nørlem, J (2010). performance Managemet og ledelsesbaseret coaching i Coaching og organisationer. Hans Reitzels forlag. Vejle Kommune bruger coaching af ledige som et redskab til mere resultatskabende samtaler. Der er også udviklet metoder til at forankre en nyorientering af indsatsen i sagsbehandlingen. AKF har f.eks. udviklet en netværksmetode til refleksion, som kan fremme opbygning af fælles viden og brug af fælles metoder. Se Praksislogikker i hverdagen et værktøj til refleksion og sparring om sagsarbejdet i jobcenteret. AKF Holstebro Kommune bruger AKF s jobcenterkompas til at fremme refleksion og fælles viden. Samarbejde med f.eks. parterne kan også bruges målrettet til fremme brancheskifte hos ledige med begrænset jobperspektiv indenfor deres fag. Varde kommune afholder hvert år en konference i samarbejde med nabokommunerne med de Lokale Beskæftigelsesråd. Her drøftes de fælles udfordringer i fremtiden, særlige indsatser mv. Formålet er, at bryde kommunegrænserne og iværksætte en fælles indsats, som er målrettet arbejdsmarkedets behov. Jobcenter Esbjerg samarbejder med 14 a-kasser. Ledige mellem får de første 6 mdr. vejledning i a-kasserne. Der er fokus på faglig mobilitet og kompetenceudvikling. 7

8 Videnslaboratoriets bud på områder, hvor der er behov for mere viden Der er behov for en mere systematisk udvikling af coachingmetoder/resultatskabende samtaler mv., som er tilpasset jobcenterets behov, og ikke mindst afprøvning af om brug af coachingmetoder i højere grad får borgerne i beskæftigelse. Udvikling af en spørgeguide, med fokus på at stille de rette spørgsmål Systematiske studier, der undersøger om den systemiske metode/den resultatskabende samtale kan fremme mobilitet hos ledige Systematiske studier af om et tæt samarbejde med a kasserne mhp. at fremme mobilitet hos ledige, får ledige hurtigere i job. Systematiske studier der kortlægger, hvad der får ledige til at overskride barrierer og foretage et fagligt brancheskifte. Opkvalificering af borgerne med henblik på brancheskifte I visse tilfælde er høj jobmobilitet ikke nok for at få et job. Borgere for hvem det er afgørende at foretage et brancheskifte, skal derfor have kvalificeret vejledning og en målrettet indsats. Det er med andre ord en vigtig opgave for Jobcenteret at sikre progression i borgernes kompetencer, mens de er ledige, så de bliver bedre rustet i konkurrencen for at få et job. Uddannelse En del ledige har brug for efteruddannelse, hvis de skal gennemføre et brancheskift. Det er desværre meget vanskeligt for medarbejdere i jobcenteret at få det fulde overblik over udda n- nelsesmulighederne især for voksne kortuddannede. Det er imidlertid ikke muligt at sikre progression i de lediges kompetencer, hvis jobcenteret ikke har den nødvendige viden til at vurdere, hvilken uddannelse, der er relevant for den enkelte borger. Det første trin til at sikre målrettet og effektiv opkvalificering af borgerne er derfor, at sikrer viden om uddannelsesmulighederne og deres effekt. Der er mange uddannelsesmuligheder for de unge og UU har generelt et godt overblik over ungdomsuddannelserne. Mulighederne er mere begrænsede for de voksne. Ledige over 30 år er også sværere at få motiveret til efteruddannelse, selvom der er et begrænsede jobmuligheder i deres fag. Selv ledige, der tidligere har gennemført en uddannelse, har barrierer m.h.t. at gå i gang med en ny uddannelse med et større jobperspektiv. 8

9 Eksempler på eksisterende praksisviden Thisted kommune har igangsat Projekt Uddannelse som udløber af en analyse, som viste at der vil blive mangel på højtuddannet og faglært arbejdskraft. Jobcenteret er (med inspiration i programteori) i gang med at undersøge, hvilke tiltag og indsatser, der kan bidrage til at dagpengemodtagere og kontanthjælpsmodtagere over 30 år starter i uddannelse. Jobcenteret har en hypotese om, at individuel procesrådgivning, opbygning af socialt og fagligt netværk og tværfagligt samarbejde med mellem forvaltninger, uddannelsesinstitutioner og virksomheder kan give borgerne et uddannelsesperspektiv. Målet med projektet er at forøge tilgangen til ordinær uddannelse for ledige over 30 år med forældede kompetencer. Kommunen har i øvrigt intensiveret dialogen og samarbejdet med voksen og efteruddannelsescentrene. Jobcenter Varde har gode erfaringer med at etablere introduktionsforløb på erhvervsskolerne (bl.a. AMU), så ledige har mulighed for at stifte bekendtskab med nye fagområder og hvad der kræves af efteruddannelse for at få de nødvendige kompetencer. Videnslaboratoriets bud på områder, hvor der er behov for mere viden Der mangler samlet viden om uddannelsesmulighederne. UU er specialiseret i ungdom s- uddannelserne og vejleder kun unge under 25 år. Der findes ikke en uafhængig uddanne l- sesvejledning af borgere over 25 år. Det er særligt et problem m.h.t. kortuddannede. Der mangler mere systematisk viden om, hvilke kompetencer virksomhederne efterspørger i forhold til gruppen af kortuddannede ledige. Der mangler effektanalyser af efteruddannelse af kortuddannede ledige på mere detaljeret niveau (uddannelsestype) Der mangler viden om, hvorvidt strategiske netværk mellem kommuner, virksomheder og uddannelsesinstitutioner på VEU området kan styrke målretningen af efteruddannelse og effekten af uddannelsen. Der mangler viden om, hvorvidt jobcentrene giver kontanthjælpsmodtagere samme uddannelsesmuligheder som forsikrede ledige, samt effekten af målrettet efteruddannelse for kontanthjælpsmodtagere. 9

10 Øvrig opkvalificering af ledige med henblik på brancheskifte Kommunerne har peget på, at den virksomhedsvendte aktiveringen er oplagt, som et effektivt redskab til, at ledige får erfaring med andre brancher. Det er også vigtigt, at systematisere og kvalitetsudvikle kravene til de private aktører, som udbyder opkvalificering af ledige. Eksempler på eksisterende praksisviden Thisted Kommune har med inspiration i programteori udviklet en indsats for udfaldstruede dagpengemodtagere. Dagpengemodtagere med langvarig ledighed bag sig omfattes af en helhedsorienteret indsats. Forløbene tager udgangspunkt i en anerkendende tilgang. Der opstilles slutmål, delmål og aktiviteter, moderatorer for indsatsen i samarbejde med borgeren og a- kassen. I forløbet er der f.eks. indarbejdet en mobilitets- og uddannelsesafklaring. Borgene følges tæt og forløbet slutter først når de enten er i job eller er startet på ordinær uddannelse. Esbjerg Kommune har et samarbejde med to eksterne leverandører AS3 og AOF Sydjylland, hvor der i samarbejde med de ledige arbejdes målrettet på at komme i virksomhedspraktik i virksomheder, hvor ledige bl.a. kan stifte bekendtskab med nye brancher og jobfunktioner. Kommunerne i laboratoriet har desuden arbejdet målrettet på at kvalificere kravene til private aktører. F.eks. mht. krav til kompetence- og/uddannelsesprofiler/cv, hos de der varetager indsatsen og målinger af progression hos ledige, der deltager i tilbuddet. Videnslaboratoriets bud på områder, hvor der er behov for mere viden Der er behov for nærmere undersøgelser af, om det har god effekt at fremme netværk blandt ledige, så de kan støtte hinanden i jobsøgning og videregive inspiration til komp e- tenceudvikling. Der er behov for mere viden om virksomhedsvendt aktivering med henblik på at fremme brancheskifte, har god effekt. Og hvilket set up det kræver for at lykkedes. 10

11 2. Indsatsen overfor virksomhederne når målet er brancheskift Målrettet virksomhedsstrategi i forhold til at fremme brancheskifte Før krisen satte ind, medførte udflytningen af industriproduktion ikke en nedgang i den generelle beskæftigelse. Vækstvirksomhederne opsugede arbejdskraften - også den kortuddannede. En del kommuner oplever nu, at de der fyres fra industriproduktionen ikke længere opsuges i andre brancher. Derfor ønsker mange kommuner ønsker at styrke samarbejde med virksomhederne for at fremme brancheskifte/opkvalificering, både for de, der nu er i beskæftigelse, men risikere at miste deres job, og de der er ledige og har brug for at skrifte fag, for at komme ind på arbejdsmarkedet. Der er flere niveauer i en målrettet virksomhedsstrategi. Men den første forudsætning for en mere virksomhedsvendt indsats er, at få bedre viden om, hvilke arbejdskraft virksomhederne efterspørger. For nogle kommuner er det desuden nødvendigt, at understøtte virksomhederne mere aktivt og dermed mulighederne for at bibeholde eller udvikle beskæftigelsen i lokalområdet bl.a. via jobrotationsprojekter, støtte til rekruttering og efteruddannelse. Eksempler på eksisterende praksisviden Der er mange kommuner, som etablerer virksomhedspaneler med det formål, at få information om virksomhedernes behov for arbejdskraft. Dermed får de bedre strategisk viden i forhold til opkvalificering af ledige til eksisterende jobåbninger. Esbjerg Kommune har iværksat en virksomhedskampagne i samarbejde med Beskæftigelsesregion Syddanmark. Jobcenter Esbjerg gennemfører 450 virksomhedsbesøg primært hos virksomheder, som kommunen ikke har kontakt til. Formålet er at afsøge muligheder for at få ledige i job og knytte tættere kontakt til virksomhederne med henblik på at målrette beskæftigelsesindsatsen. Aalborg kommune har ved hjælp af LBR midler gennemført et netværksprojekt med henblik på at styrke jobrotation. Projektet har 3 fokuspunkter: Øge virksomhedernes fokus på gevindsten af at efteruddanne deres medarbejdere. Globaliseringen har sat mange af de lokale virksomheder under pres, og derfor er det afgørende at have medarbejder, som hurtig kan omstille sig til nye krav og yde en høj faglig kvalitet. Sikre ledige opkvalificering og øge deres netværk til nye virksomheder og brancher. Etablere nye netværk mellem uddannelsesinstitutioner, a-kasserne, jobcentrene og i særdeleshed de lokale virksomheder. Projektet har fungeret som katalysator for en mere offensiv og efterspørgselsorienteret beskæftigelsesindsats. Der er bl.a. etableret nye uformelle netværk, hvor medarbejder på tværs af virksomheder, kommunen og ud- 11

12 dannelsesinstitutionerne kontakter hinanden. Uddannelsesinstitutionerne har jobrotation med i deres dialog med virksomhederne, når de drøfte efteruddannelse. På samme måde er tillidsrepræsentanter på virksomhederne blevet mere opmærksomme på at øge efteruddannelse og opkvalificering af både kolleger og ledige. Hermed åbnes flere muligheder for at skabe et springbræt til job for de ledige. Thisted Kommune har udviklet metoder til at hjælpe små virksomheder med rekruttering, fastholdelse af sygemeldte medarbejdere og større efte r- uddannelsesprojekter. Forudsætningen for at yde bistanden er, at virksomheden ikke selv har kapacitet til at udføre indsatsen. Formålet med indsatsen er, at udvikle netværket til virksomhederne og sikre potentielle jobmuligheder for ledige borgere i små vækstvirksomheder i kommunen. I forbindelse med projektet har kommunen samarbejdet med en ekstern konsulent, og kontaktet 200 virksomheder der enten ikke havde haft kontakt med jobcenteret før, eller ikke havde haft kontakt i de sidste 2 år. Varde Kommune har bl.a. i samarbejde med nabokommuner taget initiativ til at få lavet en analyse af udviklingen på arbejdsmarkedet. De kommende års udfordring på det lokale arbejdsmarked sætter fokus på arbejdsmarkedsudviklingen. Det er meningen med analysen at få fokus på de udviklings potentialer der er at spore på det lokale arbejdsmarked. Analysen gennemføres af Beskæftigelsesregion Syddanmark og dækker det sydvestjyske arbejdskraftopland. Målet er at give Jobcenter Varde, LBR og arbejdsmarkedsudvalget ny viden om de krav, virksomhederne stiller, for at Jobcenter Varde kan spille en større rolle i virksomhedernes rekruttering af ordinær arbejdskraft. Der skal udvikles ideer og konkrete byggeklodser til en virksomhedsstrategi, der giver Jobcenter Varde en større rolle på det ordinære arbejdsmarked. Varde Kommune er kommunens største virksomhed, og der er mellem Jobcenter og resten af kommunen med Løn og Personalekontoret som bindeled etableret en lang række samarbejder, der har til formål at anvende kommunens potentialer som arbejdsmarkedspolitisk redskab. Der er endvidere etableret et særligt fokusområde i jobcenteret i Varde kommune for at fremme jobrotation både til gavn for de ansatte og erstatningsarbejdskraften. 12

13 Videnslaboratoriets bud på områder, hvor der er behov for mere viden Der er behov for at indsamle mere praksiserfaring fra kommuner der f.eks. bruger jobrotation i små og mellemstore virksomheder til at understøtte virksomhedernes behov for opkvalificering af arbejdskraften til fremtidens kompetencebehov. Der er behov for at indsamle praksiserfaringer der belyser, hvordan kommunerne mest effektivt kan styrke forpligtigende netværk mellem kommuner, virksomheder, uddannelsesinstitutioner, a-kasser, anden aktør for at fremme brancheskifte. Der er undersøgelser, der viser hvilke brancher virksomheder, der skal satses på i fremtiden. Men der er behov for mere detaljeret viden om, hvor de fremtidige job for kortuddannede findes og hvilke kompetencer de kræver. Der er behov for at kortlægge gode praksiserfaringer m.h.t. at sammenkoble erhvervsstrategi og beskæftigelsesstrategi i kommunerne med det formå at danne en platform for et strategisk samarbejde med virksomhederne. Hvordan møder vi virksomhederne professionelt og målrettet Det kræver stor professionalisme i kontakten og samtalerne med virksomhederne, hvis kommunerne skal opnå resultater m.h.t. at få ledige ind i nye brancher. Rollen som job- og virksomhedskonsulent i jobcentret er i dag kompleks; konsulenten skal på samme tid være en god sælger og en god kommunikator, have stor viden om regler og rammer, om socialfaglige spørgsmål, have markeds- og virksomhedskendskab, empati og forståelse for den enkeltes situation og samtidigt have et personligt engagement i området. Der er kommet mere fokus på den udadvendte del af jobkonsulentens opgaver, hvor der stilles krav om etablering af virksomhedskontakter, som konsulenterne ikke nødvendigvis har særlige forudsætninger for eller erfaringer med at løse. Derfor er flere kommuner i gang med at udvikles mål, formaliserede metoder og rolleafklaring med henblik på at professionalisere mødet med virksomhederne. 13

14 Eksempler på eksisterende praksisviden Varde Kommune er i samarbejde med et kommunikationsfirma ved at udvikle en strategi for at få en større rolle med hensyn til at understøtte det ordinære jobmarked. Varde Jobcenter ønsker generelt at spille en større rolle i virksomhedernes rekruttering af ordinær arbejdskraft. Strategien er resulteret i: En øget målretning af indsatsen mod virksomheder med mange jobåbninger. Indsatsen planlægges og prioriteres kollektivt udfra overordnede strategiske mål. Etablering af salgsstrategier med indsats og permancemål Varde Kommune har i den forbindelse valgt at iværksætte en yderligere træning af den enkelte medarbejder i forhold til de udadvendte og virksomhedsrettede opgaver. Videnslaboratoriets bud på områder, hvor der er behov for mere viden Hvordan opnår man bedre fokus og service overfor virksomheder med henblik på at fremme brancheskifte. Udvikling af systematik og rolleafklaring i mødet med virksomhederne. Salgsstrategier tilpasses jobcenterets mål (hvad skal kontakten og samtalerne indeholde m.v.) Udvikling af mål og metoder i samarbejdet med virksomhederne, der i højere grad åbner mulighederne for at bruge virksomhederne målrettet i opkvalificering af ledi ge til nye jobtyper. 3. Hvordan udvikler vi vores organisation/medarbejdere til at blive bedre til at fremme brancheskifte Ledere og medarbejdere i jobcentrene er meget optaget af, om den indsats, de er ansvarlige for gør en reel forskel. Derfor er mange jobcentre i gang med at nytænke opgaveløsningen med udgangspunkt i, hvad der har effekt på borgernes virkelighed. Måden jobcenteret møder borgerne på, er afgørende for, hvordan borgeren handler efterfølgende. Derfor er det en vigtig kompetence for medarbejderne i jobcenteret, at de kan sætte borgeren i centrum for eget arbejdsliv og være katalysator for at øge viljen, evnen og mulighederne for, at borgeren kommer i arbejde. Videnslaboratoriets bud på områder, hvor der er behov for mere viden Udvikling af medarbejdernes kompetence til at tage de svære samtaler og motivere til personlig empowerment af ledige Udvikle målrettede redskaber, der styrker medarbejdernes kompetencer i mødet med borgeren. Målet er at hindre klientgørelse og øge agenthed, aktivt medborgerskab, individuel autonomi, medbestemmelse, selvrefleksion osv. 14

15 4. Opsamling: Bud på områder, hvor der er behov for mere viden Den målrettede og motiverende indsats over for borgerne Screening af ledige: Der er behov udvikling af mere enkle og målrettede screeningsmetoder, der afdækker, om ledige har en udfordring mht. jobmobilitet: o Kvalifikationer (faglige) o Personlige kompetencer og forandringsparathed o Faglig og geografisk mobilitet Der er brug for mere viden om, hvorvidt en tidlig screening og visitation har effekt m.h.t. at målrettet indsatsen og få ledige hurtigere i job. Systematisk udvikling af coachingmetoder/resultatskabende samtaler mv., som er tilpasset jobcenterets behov, og ikke mindst afprøvning af om brug af coachingmetoder i højere grad får borgerne i beskæftigelse. Herunder: Udvikling af en spørgeguide, med fokus på at stille de rette spørgsmål Systematiske studier, der undersøger om den systemiske metode/den resultatskabende samtale kan fremme mobilitet hos ledige Systematiske studier af om et tæt samarbejde med a kasserne mhp. at fremme mobilitet hos ledige, får ledige hurtigere i job. Systematiske studier der kortlægger, hvad der får ledige til at overskride barrierer og for e- tage et fagligt brancheskifte. Undersøgelse blandt personer, der har været ledige og har foretaget et brancheskifte. Hvad var de virksomme mekanismer? Opkvalificering til brancheskifte: Der mangler samlet viden om uddannelsesmulighederne. UU er specialiseret i ungdom s- uddannelserne og vejleder kun unge under 25 år. Der findes ikke en uafhængig uddannelsesvejledning af borgere over 25 år. Det er særligt et problem m.h.t. kortuddannede. Der mangler mere systematisk viden om, hvilke kompetencer virksomhederne efterspø r- ger i forhold til gruppen af kortuddannede ledige. Der mangler effektanalyser af efteruddannelse af kortuddannede ledige på mere detaljeret niveau (uddannelsestype) Der mangler viden om, hvorvidt strategiske netværk mellem kommuner, virksomheder og uddannelsesinstitutioner på VEU området kan styrke målretningen af efteruddannelse og effekten af uddannelsen. Der mangler viden om, hvorvidt jobcentrene giver kontanthjælpsmodtagere samme u d- dannelsesmuligheder som forsikrede ledige, samt effekten af målrettet efteruddannelse for kontanthjælpsmodtagere. Der er behov for nærmere undersøgelser af, om det har god effekt at fremme netværk blandt ledige, så de kan støtte hinanden i jobsøgning og videregive inspiration til komp e- tenceudvikling. Der er behov for mere viden om virksomhedsvendt aktivering med henblik på at fremme brancheskifte, har god effekt. Og hvilket set up det kræver for at lykkedes. 15

16 Indsatsen overfor virksomhederne Strategi der understøtter brancheskift: Der er behov for at indsamle mere praksiserfaring fra kommuner der f.eks. bruger jobrotation i små og mellemstore virksomheder til at understøtte virksomhedernes behov for opkvalificering af arbejdskraften til fremtidens kompetencebehov. Der er behov for at indsamle praksiserfaringer der belyser, hvordan kommunerne mest effektivt kan styrke forpligtigende netværk mellem kommuner, virksomheder, uddanne l- sesinstitutioner, a-kasser, anden aktør for at fremme brancheskifte. Der er undersøgelser, der viser hvilke brancher virksomheder, der skal satses på i fremt i- den. Men der er behov for mere detaljeret viden om, hvor de fremtidige job for kortuddannede findes og hvilke kompetencer de kræver. Der er behov for at kortlægge gode praksiserfaringer m.h.t. at sammenkoble erhvervsstr a- tegi og beskæftigelsesstrategi i kommunerne med det formå at danne en platform for et strategisk samarbejde med virksomhederne. Professionalisering af mødet med virksomhederne: Hvordan opnår man bedre fokus og service overfor virksomheder med henblik på at fremme brancheskifte. Udvikling af systematik og rolleafklaring i mødet med virksomhederne. Salgsstrategier tilpasses jobcenterets mål (hvad skal kontakten og samtalerne indeholde m.v.) Udvikling af mål og metoder i samarbejdet med virksomhederne, der i højere grad åbner mulighederne for at bruge virksomhederne målrettet i opkvalificering af ledige til nye jobtyper. Udvikling af jobcenterets organisation og medarbejdere til at blive bedre til at fremme brancheskifte Udvikle målrettede redskaber, der styrker medarbejdernes kompetencer i mødet med bo r- geren. Målet er at hindre klientgørelse og øge agenthed, aktivt medborgerskab, indiv i- duel autonomi, medbestemmelse, selvrefleksion osv. 16