Indholdsfortegnelse. 5. En granskning af poststrukturalismen Saussure og strukturalismen Mening som komplekst fænomen 41

Transkript

1 5. En granskning af poststrukturalismen 38 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Problemfelt 8 2. Problemformulering Afgrænsning Specialedesign Læsevejledning Metode Videnskabsteoretiske overvejelser Fænomenologi Hermeneutikken Kvalitativ metode Slutningsformer Interviewene Interviewsituationen Interviewguide Empiriske forbehold Human Ressource Management Det meningsfulde arbejdsliv Motivation som en del af det meningsfulde arbejdsliv Saussure og strukturalismen Mening som komplekst fænomen Lingvistisk analyse Teoretiske betragtninger Vi s referenceforhold Appelformer Adjektiver, adverbier og værdiladede metaforer Interviewenes fælles strukturer Ledelsesstilen Fritiden er vigtig Det etiske perspektiv Kollegaer Glæden ved at bidrage til et fællesskab Glæden ved at noget lykkes eller man præsterer noget Skabelsen af det meningsfulde arbejdsliv Det meningsfulde arbejde som en del af det meningsfulde liv Det meningsfulde liv Viljen til mening En objektiverende vurdering af det meningsfulde Etik for medarbejderne En del af fællesskabet Medarbejdernes forhold til missionen Eksistentialismen og det meningsfulde arbejdsliv Den tidlige eksistentialisme Eksistentialismen som en humanisme 93 1

2 6.3.3 Arbejdet i forhold til eksistentialisme Dømt til frihed i arbejdet Medarbejderens væren-for-den-anden Ond tro Det overbelastede individ Motivation i teori og praksis Maslows motivationsteori Maslows behovsteori og de underliggende strukturer Herzbergs motivationsteori Ydre motivationsfaktorer Jobberigelse Ledelse Meningsledelse som værktøj Strategiske anbefalinger Reviderede anbefalinger Konklusion Perspektivering Litteraturliste Bøger 146 Bilag Interviewguide Bilag 1 Transskribering A Bilag 2 Transskribering B Bilag 3 Transskribering C Bilag 4 Transskribering D Bilag 5 Transskribering E Bilag 6 Adjektivskema A Bilag 7 Adjektivskema B Bilag 8 Adjektivskema C Bilag 9 Adjektivskema D Bilag 10 Adjektivskema E Bilag 11 Guide til samtale med Carsten Bjørke Bilag 12 Transskribering Carsten Bjørke Bilag 13 CD med interviews Bilag 14 CD med netdokumentation Bilag 15 Ansvarsliste Bilag Artikler Websites 147 2

3 1. Indledning Et gammelt citat fra sprogfilosoffen Wittgenstein lyder: Vi føler, at selv om alle mulige videnskabelige spørgsmål er besvarede, er vore livsproblemer slet ikke berørte (Tractatus Logico-Philsophicus, 1921). Citatet beskriver datidens begejstring over videnskaben men præsenterer samtidig en undren over kompleksiteten i, at videnskaben skulle have givet os alle svarene, mens spørgsmålet om det meningsfulde liv stadig står ubesvaret. Samfundet har ændret sig meget siden 1921, og der er gjort mange store naturvidenskabelige opdagelser, men videnskaben har endnu ikke givet os løsningen på det meningsfulde liv. Videnskaben har siden oplysningstiden udviklet sig kraftigt inden for teknologi, hvilket har hjulpet mennesket med at effektivisere sit arbejde. Det er ikke længere nødvendigt at kæmpe for den fysiske overlevelse, og det giver os mere overskud til at søge det meningsfulde liv. I takt med at videnskaben fra oplysningstiden i 1700-tallet begyndte at fylde mere i vores liv, fik religionen tilsvarende svækket betydning i sekulariseringens opblomstringstid, hvilket betød, at individet i højere grad blev ansvarlig for sig selv. Livets mening, der tidligere var afhængig af, hvorvidt man levede op til religionens doktriner, blev nu overladt til individet selv, der kom til at stå alene med sit livsprojekt. Ifølge Jean-Francois Lyotard er det postmoderne samfund kendetegnet ved afskrivningen af de store fortællinger som blandt andet kristendom, nationalisme og marxisme. Kirken og politiske partier virker ikke på samme måde meningsgivende, som de gjorde for årtier tilbage, og det kan være én af årsagerne til, at man kan vende sig mod arbejdslivet for at søge mening i tilværelsen. En stor fortælling er en kollektiv historisk arvet forståelsesramme, der på forhånd fortæller, hvem vi er, og guider vores eksistens i en bestemt retning. Tanken om at viden og identitet kan være repræsenteret uden for individet, forkastes, når der ikke findes store objektive fortællinger, der postulerer en pågældende viden. Ifølge Lyotard dannes viden i stedet ud fra individets kontekst, og den individuelle perception bliver genstand for en mængde små fortællinger, der skal erstatte de store. De små livsfortællinger bliver til fragmenterede sandheder, der er i konstant bevægelse, hvorfor det 3

4 fragmenterede og sporadiske bliver kendetegnende for det postmoderne. Når kristendommen og de store fortællinger forkastes, har man ikke blot afskrevet den endelige tro på Gud, men ligeledes troen på en overordnet mening med livet. Meningen med livet bliver i stedet fragmenteret, og det postmoderne individ finder sporadisk mening i sine omgivelser. (Lyotard, 1979:115f) Postmodernismen er en accept af realitetens fragmenterede brutalitet, eksistensen er overordnet kaotisk og præget af en tilfældig sammensætning af roller og identiteter (Rasmussen et al, 2005:277). Selvom den overordnede mening med livet er blevet fragmenteret og individualiseret, er der stadig tale om mening, men da det postmoderne individ hylder det fragmenterede, er behovet for at skabe en sammenhængende og konsistent mening ambivalent, da mening er kendetegnet ved noget konsistent. Vi arbejder i vores speciale ud fra den eksistentialistiske opfattelse, at mennesket skaber sin egen mening og eksistens, og her ser vi ligheder med modernismen, da modernismen er kendetegnet ved, at individet er præget af en længsel, et håb og et afsavn i relation til orden, kontinuitet og det meningsfulde, og derfor selv prøver at opnå dette (Rasmussen et al, 2005:233). I dag ser vi både de postmoderne tendenser i form af de store fortællingers død og en fragmenteret tilværelse baseret på subjektive erfaringer, men vi ser samtidig en stærkere og stærkere dedikation til fællesskabet og til det meningsfulde, som er delvist bestemt af objektiverende faktorer, hvilket vi vil komme nærmere ind på senere i specialet. Vi snakker om det meningsfulde arbejdsliv i en postmoderne æra, men når vi taler om det meningsfulde som værende baseret på subjektiv såvel som objektiverende erfaringer og eksistentialisme, læner vi os op ad begreber, som ellers hører til i modernismen, da postmodernismen forkaster ideen om, at viden kan finde sted uden for individet. Således ser vi både moderne og postmoderne tendenser afspejlet i det meningsfulde arbejdsliv. En dualisme er fremtrædende, hvor empirisk viden hersker side om side med en tro på en større fortælling i form af en metafysisk instans. Udvælgelsen af værdier og holdninger skal gøre mennesket unikt, men det er svært at være unik i en verden præget af masseproduktion. 4

5 Når vi realiserer os selv og markerer vores individualitet i forbrugssamfundet ved at købe, konsumere og besidde de samme produkter er der altså i virkeligheden blot tale om en overfladisk individualisering og en overfladisk realisering af menneskets frihed (Jørgensen, 2002:77) Det unikke i individet skal ses i kraft af de tanker, der ligger bag de valg der træffes, når der konsumeres et produkt. Produktet er tilgængeligt for mange andre individer, og de har muligheden for at vælge det samme produkt, men de tanker, der ligger bag valget og konsumeringen, er på baggrund af individets livsverden i form af historisk kontekst, erfaringer og oplevelser, og det er det, der gør individet unikt. Postmodernismen har individets handlekraft i højsædet, og man har en markant tro og tillid til, hvad individet alene kan udrette, og dette stemmer ikke overens med, at mennesket rækker ud over det subjektive og søger en større fortælling i form af det meningsfulde. Ordet postmodernisme betyder det som kommer efter modernismen, men vi mener i stedet, at modernismen og postmodernismen skal ses som to samtidige og parallelle strømninger. Denne overbevisning stammer fra ovennævnte observationer, hvor træk fra de to strømninger fremkommer i det samfund, vi lever i. Vi bevæger os ikke et skridt tilbage i udviklingen, men vi erkender, at diskussionen om det meningsfulde befinder sig midt imellem to strømninger. Qua den ovennævnte udredning af det moderne og postmoderne har vi en forforståelse af, at der hersker to divergerende samfundsstrømninger i form af det moderne og det postmoderne, hvilket kan lade sig gøre, da det er to tendenser, der ikke er adskilt i tid, men i stedet overlapper hinanden. Historisk anskuet har arbejdspladsen og synet på arbejde gennemløbet en udvikling imod en blødere og mere åben ledelsesstil, der giver individet plads til at udfolde sig. Det klassiske bureaukrati forkastes, og det enkelte mennesker kommer for alvor i fokus samtidig med, at arbejdet skal føles meningsfuldt for det enkelte individ. Den bløde og mere åbne ledelsesstil stiller nye krav til ledere, der tidligere har haft fokus på at sætte dagsordenen og agere autoritativt. I stedet for denne hierarkiske orden ser man nu mange virksomheder, der arbejder mod en fladere organisationsstruktur, hvor 5

6 lederen i højere grad skal fungere som en motiverende inspirator og coach. Konsekvenserne af den bløde ledelsesstil er blandt andet, at medarbejderne tildeles mere ansvar, og de skal selv få den afsatte tid til at gå op med arbejdsopgaverne, hvorfor grænsen mellem privat- og arbejdsliv er blevet flydende. Der er ikke længere de samme grænser for, hvordan arbejdet kan brede sig og kontrollere den enkeltes liv, og det kommer til udtryk i begrebet flextid. På trods af at en af de ofte fremførte begrundelser for det fleksible arbejde har været, at det bedre kan afstemmes med den enkelte medarbejders øvrige liv, så har det i praksis primært betydet, at vi arbejder mere. Efterhånden som statslige og arbejdsmarkedsretlige reguleringer af arbejdstid og arbejdsvilkår afvikles, bliver det op til hver enkelt at skabe balance mellem arbejds- og fritidsliv. Også her er prisen for den nyfundne frihed, at mere ansvar placeres hos den enkelte. Et ansvar som ikke alle kan løfte (Jørgensen, 2002:101) Arbejdsopgaverne er blevet mere flydende og ansvaret er overdraget til medarbejderen. Udefinerbare Flydende Opgaver (UFO) kommer i fokus, hvilket kan manifestere sig i stressede og udbrændte medarbejdere, da de kan have svært ved at afgrænse arbejdsopgaverne. I dag oplever vi, at det er medarbejdernes mentale ve og vel, der udsættes for et pres, der kan føre til nedslidning, modsat tidligere hvor det var medarbejderens fysik, der i høj grad blev belastet (Eriksen et al, 2009:9). Medarbejdernes mentale nedslidning kan afspejles i stigningen af psykiske lidelser. Kikker man på, hvor mange mennesker der i år 2000 var i kontakt med det psykiatriske sygehusvæsen i Danmark, finder man, at personer med depressioner og med personlighedsforstyrrelser var i kontakt med det psykiatriske sygehusvæsen mennesker var indlagt for nervøse lidelser, som blandt andet dækker over forskellige former for angst, og samlet set var mere end personer i behandling gennem det psykiatriske sygehusvæsen i Ydermere har professor i psykiatri ved Rigshospitalet Tom Bolwig (2002) anslået, at der på ethvert tidspunkt er danskere, som lider af depressioner, og at der tilsvarende er 6

7 danskere, som lider af forskellige angsttilstande. Dertil er det danske sundhedsvæsens udgifter til antidepressiv medicin steget fra lidt under 400 millioner kroner i 1996 til omkring 670 millioner kroner i 2000, hvilket er en stigning på op imod 75 % i løbet af blot 4 år. (Jørgensen, 2002;304f) Tallene kan være præget af, at det kan være de samme personer, der går igen inden for de forskellige statistikker. Overordnet er der tale om en markant forøgelse af personer med psykiske lidelser, hvilket kan være en konsekvens af medarbejderens ændrede rolle på arbejdsmarkedet eller stigende krav til, hvad selvet kan rumme og udrette. Sekulariseringen, og det som Nietzsche kaldte Guds død, medfører at individet i langt højere grad bliver ansvarlig for sig selv. Identiteten bliver en subjektiv størrelse baseret på selvet, og i stedet for at have til mål at opnå evig hvile ved Gud har målet bevæget sig indad, og det drejer sig om at få det bedste ud af livet ved at udnytte alle sine potentialer. I dag snakkes der om at udvikle selvet i form af selvrealisering og personlige udviklingssamtaler, hvor individet kan opnå nye højder gennem den rette coaching. Sat på en spids er det et nyt præsteskab i form af selvet, der har afløst den traditionelle kristendom. Sekulariseringens tro på selvet som en erstatning for Gud har udviklet sig til en religiøs dyrkelse af selvet og de enorme muligheder for udvikling, som selvet rummer. Dyrkelsen af selvet kan minde om den kristendom og de store fortællinger, som postmodernismen har afvist, og endnu en gang konstaterer vi, at vi bevæger os mod modernismens håb om og dyrkelse af, at der er noget meningsfuldt et sted i verden, i vores omgivelser og i livet. Ligeledes er personligheden i fokus, når der ansættes nye medarbejdere, og personlighed er blevet den vare, vi sælger til jobsamtalen, og som vi lover, vi kan forbedre gennem coaching og andre selvudviklingsmetoder. Ofte er det ligeledes et krav fra arbejdsgivernes side, at de kommende medarbejdere skal være villige til at udvikle sig personligt og tilpasse sig til virksomhedskulturen. Medarbejderne skal med andre ord være villige til at ændre og tilpasse sig. Samtidig med at selvet er begyndt at fylde mere på arbejdspladsen, er arbejdspladsen ligeledes begyndt at fylde mere i mange individers selvopfattelse. Ofte forbindes en stor 7

8 del af identiteten med arbejdet, og når fremmede mennesker spørger ind til, hvad laver du? ligger det implicit i spørgsmålet, hvilket erhverv vedkommende har, og ikke hvad vedkommende laver i sin fritid (Eriksen et al, 2009:91). Teknologi, såsom en, Skype og mobiltelefonen, har gjort skellet mellem arbejdslivet og privatlivet mere flydende, og disse flydende grænser ses også afspejlet i identitetsdannelsen (Hein, 2009:222). I og med at arbejdslivet i højere grad bevæger sig ind i privatlivet, er det også nærliggende, at arbejdslivet i højere grad skal tage ansvar for privatlivet. Virksomheden har et medansvar for, at arbejdslivet bliver et positivt element i medarbejdernes liv. Virksomheden må gøre sig overvejelser om, hvordan den vil forebygge diverse psykiske nedslidninger såsom stress. En af mulighederne for at forbygge kan være ved at bidrage til det meningsfulde arbejdsliv for dens medarbejdere. 1.1 Problemfelt Parallelt med selvets stigende betydning i livet og arbejdslivet, er der samtidig sket en markant forøgelse i forventningerne og kravene til, hvad selvet kan rumme og udrette. Vi har tidligere nævnt den optimistiske tro på selvets uendelige potentialer, og vi undrer os over, hvordan denne stigning påvirker det enkelte menneskes eksistens, og om den har en indvirkning på, hvordan medarbejderen betragter arbejdspladsen og arbejdsopgaverne. Har de stigende krav til selvet, og den kontekst, selvet befinder sig i, noget at gøre med, at psykiske lidelser har været kraftigt stigende? Ydermere undrer vi os over, hvordan denne kraftige inderliggørelse har stillet mennesket over for sine medmennesker, om det har påvirket menneskets sociale relationer. Hvordan kan arbejdspladsen være med til at skabe et individ, der kan kapere det moderne arbejdslivs krav, og hvad er medarbejdernes forventninger til et meningsfuldt arbejdsliv? Ovenstående overvejelser og problematikker kan man finde på langt de fleste arbejdspladser, men specielt konsulent branchen, vurderer vi, repræsenterer arbejdspladser, hvor der stilles store krav til den enkelte medarbejder. Arbejdsopgaverne har karakter af UFO, og medarbejderne tildeles stort ansvar for opgavernes udførelse, hvorfor kravene til medarbejderne er høje, og medarbejderne 8

9 bestemmer selv, hvordan de vil planlægge og udføre opgaverne. At have indflydelse er ikke udelukkende negativt, da det giver en form for frihed i arbejdet, men individet må ikke komme til at stå alene med ansvaret, hvorfor det er en hårfin grænse. Randstads medarbejderne kan logge på deres mail og på virksomhedens IT-system hjemmefra, og kunderne har et mobilnummer, som de kan fange konsulenten på også uden for arbejdstiderne, hvorfor det kan være svært at adskille arbejdslivet fra privatlivet. Hvis arbejdets indtrængen i privatlivet ikke behandles med omhu, og hvis ledelsen ikke opstiller nogle retningslinjer, kan det hurtigt komme til at virke som stressfaktorer. Sådanne faktorer kan være med til at skabe en arbejdssituation, hvor det kan være svært at opretholde en sund work life balance. I dette speciale vil Randstad Århus indgå som case. Randstad er et af Danmarks førende vikar- og rekrutteringsbureauer med cirka 53 medarbejdere ansat på landsplan, hvor de fleste er ansat som konsulenter. Randstad er Hollandsk ejet, hvilket betyder, at der bliver taget beslutninger fra Holland, som Randstad Danmark skal indordne sig under. Det vil sige, at visse beslutninger har hovedkontoret i København og Randstads fem afdelinger i Danmark ingen indflydelse på. Randstad er en interessant case for os, da konsulentvirksomheden har haft et meget stort staff turnover i Det er interessant at bringe det meningsfulde arbejdsliv i spil i forhold til at skabe en højere arbejdsglæde hos medarbejderne. På den måde vil Randstad have større forudsætning for at fastholde deres medarbejdere. Randstads mission er: Shaping the world of work 1 Randstad uddyber om deres mission at: I vores daglige arbejde med menneskelige ressourcer yder vi et bidrag til det samfund, vi lever og arbejder i. Vi hjælper mennesker med at finde det rette job, og dette har en positiv indvirkning på deres liv. For vores kunder fokuserer vi på at levere det største talent, så de kan 1 9

10 virkeliggøre deres målsætninger ved at fokusere på deres egne kerneaktiviteter 2 Randstads uddybelse af deres mission beskriver, hvordan Randstad påvirker på flere niveauer herunder samfundet, virksomheder og individet. Hvis Randstad skal leve op til sin mission, kræver det, at medarbejderne er bevidste om, hvordan man på et operationelt niveau kan bidrage til at nå missionen. Randstad har ingen klart formuleret vision eller målsætninger og der mangler et essentielt led mellem missionen og medarbejdernes arbejde mod missionen, hvor vi forestiller os, at det meningsfulde arbejdsliv kan være en medvirkende faktor til at skabe kohærens. Dette vender vi tilbage til i afsnittet om det meningsfulde arbejdsliv. Det er en fordel for vores undersøgelse, at vi har at gøre med velreflekterede informanter, da det meningsfulde arbejdsliv kan virke diffust og være svært at sætte ord på. Vi forudsætter, at man som konsulent i et rekrutteringsbureau, hvor omdrejningspunktet er at matche mennesker og arbejdspladser, må have gjort sig nogle tanker om, hvad man 2 selv finder motiverende, inspirerende og meningsfuldt i sit arbejde og på sin arbejdsplads. For at skabe det optimale match mellem kandidat og virksomhed skal konsulenten blandt andet kunne aflæse virksomhedens værdier og behov og på samme måde kunne aflæse kandidatens værdier og ønsker for en kommende arbejdsplads. Hvis ikke der er overensstemmelse mellem virksomhedens værdier og kandidatens værdier samt behov, er det ikke et perfekt match. Når man i sin dagligdag arbejder med at afstemme værdier og behov, finder vi det nærliggende, at man i sin egen arbejdssituation har gjort sig tanker om egne værdier og behov, samt hvad man motiveres af i forhold til Randstads værdier og ledelsesstil. Det, at Randstads medarbejdere kan have gjort sig nogle tanker og reflekteret omkring deres arbejdssituation, kan være med til at gøre vores empiri stærkere. Svarene kan blive tydeligere eller mere præcise, fordi konsulenterne allerede har tænkt over deres egen arbejdssituation. Det er med baggrund i disse tanker og overvejelser og med fokus på Randstad A/S, at vi udleder vores problemformulering. 10

11 2. Problemformulering Hvordan kan man, med Randstad Århus medarbejdere som informanter, gennem en poststrukturalistisk analyse udlede fælles strukturer i holdninger til arbejdslivet, og hvad skal man som medarbejder være opmærksom på i skabelsen af det meningsfulde arbejdsliv? Hvordan kan man i konsulentvirksomheden i forlængelse af ovenstående med fokus på motivation fremme det meningsfulde arbejdsliv, idet der overvejes de konkrete strategiske muligheder Randstad Århus har for at skabe rammerne for et meningsfuldt arbejdsliv? Til besvarelse af problemformuleringen opstiller vi følgende forskningsspørgsmål: - Hvordan kan vi gennem en poststrukturalistisk analyse sikre os, at vores analyser er baseret på faktorer i arbejdslivet, der gør sig gældende for alle informanterne? - Hvordan kan man karakterisere det meningsfulde arbejdsliv og liv ud fra vores kulturelle kontekst? - Hvordan kan eksistentialismen bidrage til at opnå det meningsfulde arbejdsliv? - Hvorledes kan Randstad stimulere medarbejdernes indre motivationsfaktorer? - Hvordan kan meningsledelse bruges til at skabe rammerne for et meningsfuldt arbejdsliv? - Hvordan kan vi sikre os, at vores strategiske muligheder passer ind i Randstads kultur og arbejdsgange? 2.1 Afgrænsning Vores analysegrundlag består af empiri genereret ud fra fem medarbejderinterviews samt en samtale med regionsdirektøren i Randstad. Vi har afgrænset os til at arbejde med én afdeling i Randstad, Århus afdelingen, hvor vi gennemfører et kvalitativt interview med hver medarbejder. Med udgangspunkt i medarbejderinterviewene belyser vi elementer i vores empiri, der kan være grundlag for skabelsen af indre motivation i form af et meningsfuldt 11

12 arbejdsliv for medarbejderne. Herefter påpeger vi elementer i den ydre motivation, der skal være med til at fremme den indre motivation. Motivation kan opfattes som en del af Human Ressource Management, hvorfor vi overordnet vil belyse HRM som en ramme for tilrettelæggelsen af motivationstiltagene. Vi vil ikke gå i dybden med HRMfunktionen i Randstad, da vores fokus ligger på medarbejdernes muligheder for at skabe et meningsfuldt arbejdsliv. I en poststrukturalistisk analyse vil vi gennem lingvistiske værktøjer afdække underliggende strukturer i vores empiri. Med henvisning til vores problemformulering har vi begrænset den lingvistiske analyse til fordel for det meningsfulde arbejdsliv. I den lingvistiske analyse arbejder vi med, hvordan informanterne bruger vi, og vi kikker ligeledes nærmere på eksempler, hvor informanterne ikke ekspliciterer deres tilhørsforhold. Vi inddrager appelformerne, hvor vi især vil arbejde med logos, da den kan være med til at forklare en manglende brug af vi, og appelformerne ethos og pathos vil ikke blive benyttet i samme omfang som logos. Ydermere vil vi i den lingvistiske analyse arbejde med adjektiver, adverbier samt beskrivende metaforer for at klargøre, hvordan informanternes holdninger afspejles i deres værdiladede ordbrug. Metaforene inddrages kun i det omfang, at de understøtter informanternes holdninger og er et udtryk for at tillægge værdi til de emner, vi vælger at undersøge. Således vil vi ikke arbejde med metaforers generelle egenskaber, søge at finde domæner eller på anden måde arbejde analytisk med informanternes brug af metaforer. I afsnittet omhandlende Jean-Paul Sartres tanker omkring eksistentialismen vil vi anskueliggøre eksistentialismen som en del af det meningsfulde arbejdsliv. Vi beskæftiger os hovedsageligt med Sartres tanker omkring eksistensen og valget manifesteret i individet, hvorfor vi ikke har interesse i hans mange andre tanker om blandt andet marxismen og den menneskelige friheds indflydelse på samfundet. Afgrænsningen af motivationsteorierne beror på, at vores fokus ligger på det meningsfulde arbejdsliv, hvori motivation skal ses som en mulig vej til opnåelsen af det meningsfulde arbejdsliv og ikke som et mål i sig selv. Vores fokus er ikke på en udtømmende beskrivelse af, hvordan forskellige motivationsteorier foreslår, at man motiverer, men på hvordan motivation kan fungere som et middel til at opnå det 12

13 meningsfulde arbejdsliv. Derfor afgrænser vi os til at anvende Maslow med henblik på at belyse det meningsfulde arbejdsliv i forhold til medarbejdernes behov, hvor Herzbergs F-A-Emodel skal operationalisere dækningen af behovene. 2.2 Specialedesign Indledning -Problemformulering Metode -Videnskabsteoretiske overvejelser -Kvalitativ metode HRM -Det meningsfulde arbejdsliv -Motivation som en del af det meningsfulde arbejdsliv Poststrukturalisme -Saussure og strukturalismen -Lingvistisk analyse -Underliggende strukturer Skabelsen af det meningsfulde arbejdsliv -Det meningsfulde liv -Eksistentialismen Motivation -Maslow -Herzberg -Ledelse Strategiske anbefalinger -Reviderede strategiske anbefalinger Konklusion Perspektivering Figur 1 13

14 2.3 Læsevejledning Vi vil som udgangspunkt redegøre for relevansen af det meningsfulde arbejdsliv i forhold til HRM, hvorefter vi vil præsentere det meningsfulde arbejdsliv som motivation og redegøre for, hvordan motivation kan ses som en overordnet ramme i vores speciale. Herefter vil vi foretage en gennemgang af poststrukturalismen, for derefter at udarbejde en poststrukturalistisk analyse, hvor vi benytter os af lingvistiske værktøjer. Formålet er at afdække underliggende strukturer i interviewene og bruge dem i vores videre analyser, således at vores analyser baseres på aspekter, der gør sig gældende for alle informanterne. I den lingvistiske analyse vil vi undersøge, hvordan informanterne bruger vi i forhold til Randstad, samt hvilken værdiladet ordbrug de knytter til deres arbejdsliv. Herefter følger et afsnit om det meningsfulde arbejdsliv som en del af det meningsfulde liv, hvor vi analyserer videre på de underliggende strukturer og sætter dem i forhold til det meningsfulde arbejdsliv. Vi bruger teori om det meningsfulde liv og eksistentialisme til at analysere det meningsfulde arbejdsliv, da arbejdslivet skal ses som en del af livet og ikke kan adskilles fra privatlivet. Vi betragter medarbejderne ud fra et holistisk perspektiv og har fokus på det hele menneske, hvorfor medarbejderen ikke kan anskues som en størrelse separat fra det hele individ. Vi vil gennemgå Jean-Paul Sartres teori om eksistentialismen og redegøre for, hvordan mennesket kan gribe livets mening an, og hvilken rolle arbejdspladsen spiller i eksistensen. I disse afsnit vægter vi medarbejderne som individer, og vi gør opmærksom på, hvad medarbejderne skal have in mente, når de træffer de valg, der skal skabe deres meningsfulde arbejdsliv. Det efterfølgende afsnit omhandler motivationsteorier og sætter vores analyseresultater ind i et praktisk perspektiv, der udmønter sig i konkrete og strategiske anbefalinger til Randstad Århus. Vi inddrager Maslow og Herzberg, som vi bruger til at anskueliggøre vores resultater ud fra et motivationsperspektiv. De konkrete anbefalinger præsenterer vi for Randstads regionaldirektør Carsten Bjørke for at få feedback på forslagenes anvendelighed. Derved sikrer vi os, at forslagene er anvendelige og kan implementeres i Randstad Århus i forhold til kultur, økonomi og ressourcer. 14

15 Specialet har tre større afsnit. Afsnittet om poststrukturalismen og den lingvistiske analyse udgør den første større del, hvorefter gennemgangen af det meningsfulde arbejdsliv og eksistentialismen er den anden større del. Sidst er afsnittet om motivations teorier, der gør vores teoretiske fundament praktisk 15

16 3. Metode I dette metodeafsnit vil vi redegøre for vores videnskabsteoretiske grundlag. Desuden vil vi belyse de fagmetodiske principper, som vi gør brug af i det konkrete arbejde med teori og empiri samt bringe en redegørelse for nogle forbehold, som vi tager i forhold til for vores empirigrundlag. 3.1 Videnskabsteoretiske overvejelser Formålet med vores speciale er som beskrevet i vores problemformulering en undersøgelse af det meningsfulde arbejdsliv med fokus på at kortlægge, hvordan Randstad kan være med til at bidrage til medarbejdernes meningsfulde liv. Vores undersøgelse vil være båret af forståelse og fortolkning, og netop forståelse og fortolkning er formålet inden for humanistiske videnskaber (Føllesdal, 2005:86), hvorfor vi bevæger os inden for det humanistiske paradigme. Et paradigme kan defineres som: Et sæt af arbejdsmetoder og antagelser som på et givet tidspunkt er anerkendt som grundlæggende inden for et videnskabeligt område, og som præger forskningen inden for dette. (Politikens Nudansk Leksikon 2002) Paradigmet kan dermed forstås som et sæt arbejdsregler, som vi følger i vores undersøgelse. Karakteristisk for det humanistiske paradigme er det fortolkende perspektiv, hvor en kvalitativ tilgang samt modtagerens reception af teksten spiller en væsentlig rolle. Vi er derfor bevidste om, at vi som modtagere agerer væsentlige spillere i forhold til vores reception og fortolkning af vores empiri Fænomenologi Et gennemgående fokus i opgaven ligger på medarbejderne i Randstad Århus, som vi interviewer for at belyse deres opfattelser af arbejdslivet. Deres tanker, holdninger og meninger skal fungere som grundlag for vores analysearbejde. Studiet af medarbejderes tanker om det meningsfulde arbejdsliv tager udgangspunkt i en tese om, at for at forstå den sociale verden må man tage udgangspunkt i 16

17 den enkeltes livsverden, og det er heri, styrken ved fænomenologien er: A strength of phenomenology lies in its ability to aid researchers to enter into the field of perception of other people in order to see life as those individuals to (Daymon & Holloway, 2004:146) En fænomenologisk tilgang fordrer at beskrive informanternes tanker om arbejdslivet så præcist som muligt, hvorfor objektivitet er bærende for en fænomenologisk metode, da subjektive overvejelser og betragtninger kan bidrage til en forvrængning af informanternes oprindelige tanker. Idealet er en fordomsfri beskrivelse af informanternes tanker om arbejdslivet, og det gælder for os som interviewere om at tilsidesætte vores egne forståelser af de givne fænomener. Det kan være meget problematisk at tilsidesætte egne forståelser, da det kan ske ubevist, at man tillægger et fænomen en personlig forståelse, som ikke har noget at gøre med informanternes tanker. Da det er informanternes tanker, vi søger afklaret, må vi derfor være meget opmærksomme på vores personlige holdninger og forståelser af givne fænomener. Vi er klar over, at vi ikke kan gengive informanternes tanker fyldestgørende, så de svarer fuldstændig til informanternes opfattelse og tanker, da tankeoverførelse ikke er muligt, hvorfor vi inddrager hermeneutikken i vores videnskabsteori. Inden for den hermeneutiske forståelseshorisont fortolker man, når der opstår tomme pladser i forståelsesprocessen, hvorfor hermeneutikken kan skabe sammenhæng i informanternes udsagn. Emnet for vores kvalitative interviews er det meningsfulde arbejdsliv som informanterne tolker det ud fra deres livsverden. Begrebet livsverden eller lebenswelt stammer fra den tyske filosof Edmund Husserl og dækker over det enkelte individs subjektive oplevelser, erfaringer og sociale virkelighed, som determinerer individets perspektiver på, hvad der sker omkring det. Livsverdenen har indflydelse på, hvordan vi tillægger hverdagen og livet mening. (Daymon & Holloway, 2004:146) Husserl mener, at vi hver især lever i vores egen livsverden, som er unik for hvert menneske. I relation til vores case vil vi være bevidste om informanternes 17

18 livsverden som delvist konstituerende for deres svar, når vi undersøger medarbejdernes individuelle tanker. Vi betragter så vidt muligt mening i arbejdslivet ud fra medarbejdernes livsverden og bevidsthed. Som interviewere er vi opmærksomme på, hvor problematisk det er at tilsidesætte egne meninger, hvorfor vi erkender, at der i undersøgelsen vil være tolkninger af informanternes udsagn. Vi er interesserede i, hvordan medarbejderne oplever mening i deres livsverden, men vi kan ikke undgå at tolke på, hvad vi tror, de fortæller os, hvorfor vi forener fænomenologien med hermeneutikken Hermeneutikken Med det humanistiske paradigme in mente har vi valgt en hermeneutisk tilgang til vores speciale. Hermeneutik er: Studiet af, hvad forståelse er, og hvordan man metodisk bør gå frem for at opnå forståelse. (Føllesdal, 2005:88) Omdrejningspunkterne i hermeneutikken er mening, forståelse og fortolkning. Der findes forskellige former for hermeneutik, og herunder kan nævnes den metodiske hermeneutik, den traditionelle hermeneutik og den filosofiske hermeneutik. I den metodiske hermeneutik fremgår det, at betydning skabes af forfatteren. Når det er tilfældet, betyder det også, at man som modtager og læser skal forsøge at sætte sig i forfatterens sted og søge at forstå forfatteren og dennes hensigt. Hvis det lader sig gøre, betyder det, at forskellige læsere vil læse og forstå teksten på samme måde. Den metodiske hermeneutik kan sammenlignes med den fænomenologiske tilgang til det kvalitative interview, da de begge søger at afdække afsenderens meninger om givne fænomener. Vi har tidligere gjort opmærksom på fænomenologiens problematiske tilgang, og dette gør sig ligeledes gældende i den metodiske hermeneutik, hvor vi sætter derfor spørgsmål ved, hvorvidt der er muligt at gengive en anden persons tankemønstre fuldstændigt. Den traditionelle hermeneutik kommer til udtryk ved, at man søger efter den sande mening med en tekst. Denne fremgangsmåde ses som oftest i arbejdet med lovtekster eller bibelstykker (Fuglsang et al, 2007:311). Den filosofiske hermeneutik ser betydningen opstå i mødet mellem teksten 18

19 og læseren, hvorfor forskellige mennesker vil kunne læse og tolke den samme tekst forskelligt grundet deres unikke forståelseshorisont. Den metodiske hermeneutik stemmer overens med fænomenologien, men da vi har gjort opmærksom på, at vi ikke kan undgå at fortolke og forstå ud fra vores livsverden, bekender vi os til den filosofiske hermeneutik. Når vi anvender en filosofisk hermeneutisk forståelseshorisont, vil vi inddrage Hans Georg Gadamer ( ) og hans værk Warheit und Methode fra 1960, hvor vi vil trække på hans teori under vores analyse af interviewet. Fire punkter er essentielle i Sandhed og metode Forforståelse Fordomme Foregribelse af fuldkommenhed Den hermeneutiske cirkel Disse fire punkter vil vi i det nedenstående uddybe, og herefter eksplicitere hvordan vi anvender i vores hermeneutiske tilgang til vores indsamlede empiri. En afgørende faktor for det enkelte individs forståelse og fortolkning er individets forståelseshorisont. Forståelseshorisonten er den målestok, som vi definerer alle nye oplevelser og erfaringer ud fra. Den kan defineres som: Mængden af de meninger og holdninger, bevidste og ubevidste, som vi har på et givet tidspunkt, og som vi ikke er opmærksomme på. (Føllesdal, 2005:91) Forståelseshorisonten er altså den akkumulerede værdi af vores oplevelser, viden og erfaringer gennem livet, hvormed forståelseshorisonten har den immanente egenskab, at den er dynamisk og ændrer sig over tid. Forståelseshorisonten kan sammenlignes med fænomenologiens begreb om livsverden. Når vi som hermeneutikere skal forsøge at forstå og analysere andres forståelse og forståelseshorisonter, er det behjælpeligt, at vi søger at frigøre os fra vores egen forforståelse, så den ikke spiller ind i tolkningen, og at vi derefter søger at påtage os den andens forståelseshorisont. Ifølge Gadamers universalitetsfordring er det imidlertid ikke muligt at frigøre sig helt fra sin egen forståelseshorisont, idet 19

20 den er grundlag for vores forudsætninger for at forstå. Vi kan ikke betragte vores egen forståelseshorisont objektivt, da vi altid vil befinde os i den, derfor kan vi ikke frigøre os fra den, hvilket er årsagen til, at vi supplerer fænomenologien med den filosofiske hermeneutik. (Føllesdal, 2005:98f) Tanken, om at fortolkningsprocessen indbefatter en forståelseshorisont, kommer også til udtryk i, at fortolkningen aldrig er forudsætningsløs. De fordomme man bringer med sig ind i fortolkningsprocessen behøver ikke at være forringende, de kan godt vise sig frugtbare, når man søger at skabe en sammenhæng i det, man vil fortolke. Foregribelse af fuldkommenhed handler om, at man fortolker med det formål for øje at skabe en sammenhængende opfattelse af det, der fortolkes på. Vi ønsker at finde frem til en sandhed i det sagte eller i en given opfattelse af noget. Vi vil derfor som en gruppe vedkende os vores individuelle forståelseshorisonter og være opmærksomme på disse, når vi arbejder analytisk og fortolkende. Ligesom vi vil tilstræbe at have en fælles faglig forståelseshorisont, så vidt det er muligt, ved at afklare begrebers betydning og mening og på den måde søge en fælles forståelseshorisont. Gadamers fjerde punkt er den hermeneutiske cirkel, og når vi forholder os til denne, er det værd at bemærke, at vi tilslutter os termen den hermeneutiske spiral og ikke den hermeneutiske cirkel. Det gør vi ud fra den betragtning, at cirkelstrukturen indikerer, at man arbejder i ring uden at bevæge sig nærmere en kerne. Spiralen dækker derimod over en proces, hvor man gradvist nærmer sig sagens kerne, gennem nye lag af viden og forståelse, uden nødvendigvis at nå kernen, idet der hele tiden opstår nye felter for forståelse og fortolkning. Når man arbejder med den filosofiske hermeneutik, som vi gør, vil vi som fortolkerne spille en aktiv rolle og det betyder, at vi i vores analyser er bevidste om og opmærksomme på, at vi fortolker ud fra vores forståelseshorisonter og vores begrebsverden to fænomener der er med til at give teksten mening. (Fuglsang et al, 2007:313) Den hermeneutiske spiral vil i vores speciale overordnet følge en helhed-del-struktur, da det er gennem sammenhængen mellem delene og helheden, der skabes mening. Det vil sige, at vi hele tiden søger at analysere på helheden gennem delkonklusioner og belyser relationen mellem de enkelte dele og helheden. (Fuglsang et al, 20

21 2007:312) Det kommer til udtryk, når vi løbende gennem delkonklusioner vil argumentere for og referere til specialets helhed, hvorved vi opnår en cirkulær begrundelse for vores undersøgelsers gyldighed. (Føllesdal, 2005:96f) Vi vil altså i dette speciale bevæge os mellem forståelse og fortolkning, og igennem en udvidelse af vores faglige forståelseshorisont tilegne os en viden og en referenceramme, som gør det muligt for os at svare fyldestgørende på vores problemformulering. I vores speciale anvender vi fænomenologien som et forarbejde til det hermeneutiske arbejde, på samme måde som Husserls tanker omkring fænomenologien var en inspirerende faktor til udviklingen af Gadamers filosofiske hermeneutik. Det kommer til udtryk ved, at vi som udgangspunkt søger en objektiv forståelse af medarbejdernes forståelse af det meningsfulde arbejdsliv, hvorefter vi fortolker på de fænomener, som informanterne giver til kende. I en fænomenologisk tilgang vil der altid kunne herske tvivl om resultatets objektivitet eller oprigtighed. Vi har som interviewere ingen forudsætninger for at vide, om det vi får at vide, er informanternes virkelige tanker og meninger om det meningsfulde arbejdsliv og ikke blot tanker, de har fundet på, fordi de presses af den konktekst, de befinder sig i. 3.2 Kvalitativ metode Den kvalitative metode er foretrukket af den fortolkende tradition og det hermeneutiske paradigme, og vores arbejde med dataindsamlingen vil også have en kvalitativ tilgang, da vi arbejder i dybden med fem interviews frem for at arbejde på overfladen med et større antal interviews. Formålet med de fem interviews er, at kunne lave en dybdegående analyse af vores informationers udsagn og endvidere få indsigt i informanternes livsverden. Dialogen er at foretrække i vores speciale, da vi derigennem kan spørge uddybende ind til relevante dele af samtalen, hvis behovet opstår i interviewsituationen. Formålet er at skabe et indgående kendskab til medarbejdernes tanker og holdninger til mening i arbejdslivet. Når vi analyserer medarbejdernes udsagn og tager udgangspunkt i deres livsverden, er det med fænomenologiens retningslinjer in mente: 21

22 Når det drejer sig om kvalitativ forskning, er fænomenologi i almindelighed er begreb, der peger på en interesse i at forstå sociale fænomener ud fra aktørernes egne perspektiver og beskrive verden, som den opleves af informanterne, ud fra den antagelse, at den vigtige virkelighed er den, mennesker opfatter (Kvale & Brinkmann, 2009:44) Sammenhængen mellem det kvalitative interview og fænomenologien kommer til udtryk ved, at fænomenologien beskæftiger sig med strukturen i informantens bevidsthed, hvor fænomenerne fremtræder. Denne metode komplimenterer det kvalitative interviews evne til at gå i dybden og være åben over for nye og uventede fænomener, der kan bidrage til en dybere eller mere differentieret indsigt. I det kvalitative interview vægter vi nærheden, dialogen, det dybdegående aspekt og forståelse. Vi er bevidste om, at dette valg vil påvirke vores konklusion på en sådan måde, at den ikke vil kunne overføres på en anden Randstad afdeling, da andre afdelinger vil kunne have en anden kultur, andre værdier og overbevisninger. Men ledelsen har muligheden at kunne bruge konklusionen som en rettesnor for, hvordan det kunne tænkes at være i de resterende afdelinger Slutningsformer Målet med slutninger er at nå frem til interessante og gyldige forklaringer og generaliseringer. En slutning er den proces, der udleder en konklusion alene på baggrund af en viden, som allerede er til stede, og man kan arbejde med tre former for slutninger og tilgange til specialet. De tre former er deduktion, induktion og abduktion. (Kvale, 1997:237) Deduktive slutninger bruges til at undersøge, hvad der logisk følger af bestemte påstande. Det vil sige, at man deducerer, om et enkelttilfælde falder under en regel eller lov. Den forudsiger med nogen sikkerhed et resultat ved at gå fra regel til tilfælde og deraf resultat. Deduktiv metode er en tilgang, hvor der udledes konklusioner ud fra generelle love, teorier eller hypoteser. Induktive slutninger bruges til at slutte fra enkelte empiriske fakta til noget, der gælder generelt, altså en måde hvorpå man forsøger at nå frem til generel viden ved at sammenfatte observationer af enkelttilfælde eller fænomener. Det betyder, at man inducerer fra en række enkelttilfælde til 22

23 generelle påstande, regler eller love. Abduktive slutninger bruges til at slutte fra resultat til regler, der er alment gældende inden for det givne arbejdsområde eller den givne case, hvorfor man ud fra reglerne kan komme med eksempler på, hvordan disse er gældende. Derudover bruges den abduktive metode til at slutte fra et enkelttilfælde til en formodning om, at dette enkelttilfælde falder under reglen eller er af samme type. Den bygger på kreativitet og opdagelse ved at koble fra noget faktuelt, en konsekvens eller en observeret effekt til en antagelse om en årsagssammenhæng. Svarene til en abduktiv undersøgelse er oftest hypoteser. Forskellen mellem de tre slutningsformer ligger blandt andet i fremgangsmåden af de tre slutningsregler, men også på hvilke områder de er hensigtsmæssige at bruge. Eksempelvis bevæger den induktive slutning sig fra empiriske observationer og til en generel regel og opstiller reglen ud fra observationer. Derfor bliver den også kaldt erfaringsslutning. Induktion kan føre til fejlslutninger, da man slutter noget generelt på baggrund af specifikke præmisser. Den kræver opfølgende studier, hvis man skal kunne generalisere fyldestgørende. I den deduktive slutning følger konklusionen af præmisserne, den har en logisk struktur og kan bruges som den hypotesetestende slutning. Abduktion starter, som deduktion, også med en regel, men slutter med en hypotese og bruges ofte i forbindelse med den kvalitative metode, hvor man undersøger et givent fænomen og søger at finde mønstre i interviewene (Fuglsang et al, 2007:30). Vi tager i vores analyse af interviewene udgangspunkt i poststrukturalismen, for at kunne belyse nogle underliggende strukturer eller mønstre i informanternes holdninger til arbejdslivet. Derfor vil vi have en abduktiv tilgang til vores undersøgelser, da vi søger at finde mønstre i vores empiri samt at undersøge fænomenet mening i arbejdslivet. Sammen med vores teoretiske baggrundsviden bruger vi de kvalitative interviews til at danne belæg for kvalificerede tolkninger og teser om, hvordan arbejdspladsen kan være medvirkende til at skabe mening for medarbejderne Interviewene Vores primære empiri vil bestå af informanternes subjektive holdninger til arbejdslivet, som vi vil søge gennem kvalitative interviews med konsulenterne fra Randstad Århus. Vores 23

24 sekundære empiri er teoretiske værker, artikler og Randstads website. Vi har valgt at begrænse vores primære empiriske arbejde til konsulenterne i Århus afdelingen. Dette har vi gjort, fordi vi ønsker et dybdegående og dækkende billede af konsulenternes tanker og holdninger om arbejdslivet, hvilket Århus afdelingens størrelse giver os muligheden for at komme i dybden med. Endnu en grund til at begrænse sig til Århus afdelingen er, at vi har en overbevisning om, at der kan herske forskellige kulturer i de forskellige Randstad afdelinger, hvorfor det ville være problematisk at tegne et samlet billede for hele virksomheden. Vi er bevidste om, at vi ikke kan betragte vores resultater som værende repræsentative for hele virksomheden Randstad. Der vil være tale om et resultat for en enkelt afdeling, der ikke automatisk vil kunne projiceres over på Randstads andre afdelinger, da de kan indgå i en anden kontekst og være præget af andre værdier og holdninger, samt at der kan være kulturelle afvigelser afdelingerne imellem. Vores resultater kan fungere som pejlemærker for, hvad Randstad kan arbejde videre med, med udgangspunkt i teser eller retningslinjer og ikke fyldestgørende metoder, der kan anvendes til alle afdelinger uden tilpasninger Interviewsituationen I en interviewsituation skal man være bevidst om, at informanten kan føle sig på udebane og være usikker omkring hele situationen, samt hvad der forventes. Det er derfor nødvendigt at skabe en tryg ramme for interviewet, så interviewpersonen ikke føler sig utilpas i den opstillede samtale. Derfor har vi valgt at gennemføre interviewet på interviewpersonernes arbejdsmæssige hjemmebane, som er i den afdeling, hvor medarbejderen har sin daglige gang. Vi gennemfører interviewene i et aflukket lokale, så der ikke er risiko for, at kollegaer eller afdelingslederen kan overhøre, hvad der bliver sagt. Introduktionen til, hvad der skal foregå, er vigtig i forbindelse med at skabe en tryg stemning, så deltageren føler sig klædt på til at kaste sig ud i interviewet. (Brewerton, 2001:84) Før interviewet kan det være en fordel at gøre informanten bevidst om, at vi ikke har nogen skjult agenda, og at der derfor heller ikke findes rigtige og forkerte svar. Dette eksemplificeres i introduktionen til interviewet, 24

25 hvilket vil kunne ses i vores interviewguide 3. Det gør vi for at lette noget af presset, som interviewpersonen kan føle i en opstillet situation, som et interview kan bære præg af. Ydermere gør vi informanterne opmærksomme på, at de er anonyme, og deres navne vil blive sløret i transskriberingen, hvor de vil blive henvist til som A, B, C, D og E. Informanterne vil uanset køn blive refereret til i form af han, hvilket ligeledes er et led i anonymiseringen af medarbejderne. Når man som interviewer forsøger at forstå informantens livsverden, er det vigtigt at være opmærksom på, hvad der siges og menes. I et interview er der både faktuelle oplysninger, som er direkte svar, der ikke har noget underliggende mening, hvor et eksempel herpå kunne være et spørgsmål der omhandler informantens alder. Derudover findes der svar, der kan fremstå som implicitte, hvor det for os som interviewere gælder om at fortolke i forhold til informantens ønskede intention. En af fordelen ved et kvalitativt interview er, at vi kan spørge uddybende ind til situationer, hvor informanternes svar ikke er entydige, så vi minimerer implicitte svar. Vi skal som fortolkere af samtalen drage den implikatur, der stemmer overens med intentionen, for at få beskrevet det ønskede fænomen så fordomsfrit og præcist som muligt. Her kan vi som interviewere søge at gøre de implicitte svar i interviewet mere eksplicitte og få dem op på et mere konkret niveau ved at spørge ind til informantens udsagn. Dette kan ligeledes være ønskeligt for at undgå flertydighed og kommunikationsbrist under interviewet. Vi skal som interviewere hele tiden have fokus på, den vi taler med, hvorfor det ikke kun er produktet, vi skal være opmærksomme på. (Kvale & Brinkmann, 2009:79ff) Interviewguide 4 Interviewene skal være med til at afdække mulighederne for at fremme det meningsfulde arbejdsliv hos Randstad Århus medarbejdere Interviewguiden er formuleret relativt åbent for at bevare muligheden for en åben samtale, og spørgsmålene har vi søgt at gøre så korte som muligt for at undgå, at de misforstås. På trods af vores planlagte interviewguide er det vigtigt for os at forfølge interviewpersonens svar frem for strengt at holde os til 3 Se bilag 1 4 Se bilag 1 25

26 interviewguiden. I løbet af interviewet vil intervieweren verificere sine fortolkninger af interviewpersonens svar, for at vi så vidt muligt undgår at drage forkerte slutninger. Vi har valgt at gøre interviewguiden så overskuelig som mulig for intervieweren, da interviewet som før nævnt vil være åbent, og det kan derfor være nødvendigt at springe i rækkefølgen af de emner, der tages op. I den forstand er interviewguiden i vores tilfælde en tjekliste. Spørgsmålene er formuleret som stikord eller ordrette spørgsmål, for at intervieweren på samme måde som informanten virker spontan i sin måde at samtale på. Dette er for at undgå en samtale, der bærer præg af en spørgsmål-svar-session. I praksis vil interviewet blive transskriberet, og inden denne proces igangsættes, er det nødvendigt at gøre sig transskriberingens formål klart. Vi er ikke interesserede i at kortlægge, hvordan informanterne gør brug af deres gestik eller mimik, hvorfor dette ikke vil fremgå i transskriberingen. Vi er interesserede i samtalens indhold og hvad de siger, frem for hvordan de siger det, og derfor vil transskriptionen have karakter af en oversættelse fra talesprog til skriftsprog og grammatisk korrekte sætninger. Vi indikerer overlap i interviewet med tre sammenhængende punktummer i slutningen og i starten af en taletur, hvor tre punktummer midt i en sætning betyder en længere pause, eller at informanten afbryder sig selv og starter en ny sætning. En tom parentes betyder, at vi ikke har kunnet tyde, hvad der bliver sagt Empiriske forbehold I gennemførelsen af interviewene og den senere analyse er vi opmærksomme på, at der eksisterer nogle forhold, som kan påvirke og begrænse vores empiri. Når vi interviewer medarbejderne om det meningsfulde arbejdsliv, er vi bevidste om emnets uhåndgribelighed, hvorfor vi ikke spørger informanterne direkte til, hvad de synes der kategoriserer et meningsfuldt arbejdsliv. Vi spørger i stedet ind til deres holdninger og meninger relateret til deres nuværende arbejdsliv og deres ønsker til arbejdslivet i fremtiden. Ud fra svarene søger vi at udlede meningsfulde aspekter ud fra teori om det meningsfulde arbejdsliv. I enhver interviewsituation kan der eksistere forhold, der kan påvirke informanternes svar. I vores situation er medarbejderne bevidste om, at ledelsen skal læse resultatet af opgaven, og det kan på trods af 26

27 informanternes anonymisering begrænse eller præge deres svar. Ydermere kan der være tale om selviscenesættelse, hvis medarbejderne gennem interviewet vil skabe et bestemt billede eller image af sig selv over for os. Selviscenesættelse kan også være tilfældet, hvis medarbejderne vil leve op til et bestemt billede, de har af sig selv. Eksempelvis kan en informant have et ønske om at være pligtopfyldende, og selv om han ikke er det i sit daglige arbejde, kan han gennem interviewet søge at overbevise sig selv om, at han er pligtopfyldende. Medarbejderne kan bruge interviewet til at skabe deres personlige og subjektive identitet samt deres image over for os som interviewere. Derudover kan nogle af svarene være præget af klicheer, hvilket kan være tilfældet, når de svarer at eksempelvis ansvar eller udfordringer betyder meget for dem i deres arbejde. Det kan være standard udtryk, der ofte anvendes i forbindelse med kriterierne for et godt arbejde, og hvis informanterne ikke har overvejet yderligere, hvorfor eksempelvis ansvar eller udfordringer er vigtigt for dem, er der tale om en art klicheer eller et ureflekteret sprogbrug. Ingen af medarbejderne er på forhånd blevet introduceret for, hvad interviewene skal omhandle. Vi overvejede, hvorvidt det ville være en fordel for medarbejderne, hvis de fik mulighed for at forberede sig samt at gøre sig nogle tanker om det meningsfulde arbejdsliv. Vores valg om ikke at informere medarbejderne om emnet på forhånd er taget på baggrund af, at vi ville sikre os, at medarbejdernes svar forblev subjektive og umiddelbare. Vi ville ikke risikere, at medarbejderne snakkede sammen, inden de skulle interviewes, hvilket kunne resultere i at svarene mindede om hinanden, fordi medarbejderne havde påvirket hinanden i bestemte retninger. Ved at medarbejderne ikke har mulighed for at drøfte emne på forhånd, mindsker vi risikoen for, at medarbejdernes svar er påvirket af kollegaer, samfundet eller Randstads holdninger om de givne emner. Vi er bevidste om, at ovennævnte faktorer kan påvirke vores empiri samt videre analyser, hvorfor vi vil være opmærksomme på forbeholdende i vores analyser. 27

28 4. Human Ressource Management Dette afsnit skal være med til at belyse Human Ressource Management-disciplinen (HRM) som en ramme for planlægningen, struktureringen og tilrettelæggelsen af implementeringen af de værktøjer og tiltag, som afdelingslederen kan arbejde med i forbindelse med det meningsfulde arbejdsliv. Derudover har afsnittet til formål at belyse, hvordan skabelsen af medarbejdernes meningsfulde arbejdsliv kan fungere som HRM-værktøj og skabe udbytterige resultater for Randstad Århus. Human Ressource Management trækker historiske spor tilbage i det forrige århundrede, da man kan spotte fragmenter i HRM-disciplinen i Hawthorne-eksperimenterne, som den amerikanske psykolog George Elton Mayo gennemførte over en årrække med start i Hawthorneeksperimenterne satte fokus på, hvordan ledelsen gennem et menneskeligt fokus, blandt andet medarbejdernes behov og ledelsesstilen, kunne højne medarbejdernes produktivitet og motivation. (Hein, 2009:53ff) Det menneskelige fokus er afgørende i arbejdet med motivation som en del af skabelsen af et meningsfuldt arbejdsliv for medarbejderne. HRM er en disciplin inden for ledelse, der i samarbejde med afdelingslederen skal integrere hver enkelt medarbejders behov og personlige ressourcer i arbejdet. HRM-disciplinen bygger på en decentralisering af personaleansvaret, og derfor kan afdelingsledere i dagligdagen ses som forvaltere af personaleansvaret, hvor HRM-afdelingen har ansvaret for at skabe rammerne og strukturen for personalet (Larsen, 2009:9). HRM-afdelingen kan kategoriseres som ledelsens forlængede arm og bindeledet til medarbejderne. HRMafdelingen skal lede virksomhedens menneskelige ressourcer med sigte på at skabe helhed og synergi mellem medarbejderen, virksomhedens arbejdsprocesser, virksomheden samt dens strategier, og derigennem være med til at opnå virksomhedens strategiske målsætninger (Jørgensen et al, 2009:35). For Randstads vedkommende er HRM-afdelingens bidrag afgørende i arbejdet med at skabe motiverede medarbejdere som et led i skabelsen af det meningsfulde arbejdsliv, da HRM-afdelingen skal fungere som koordinator af personaletiltag og strukturering. Vi vil til slut i 28

29 dette speciale fremlægge, hvordan Randstad gennem nogle konkrete strategiske anbefalinger kan skabe rammerne for et meningsfuldt arbejdsliv for deres medarbejdere. Det vil blive HRM-afdelingens ansvar at få koordineret vores anbefalinger, så alle tiltagene understøtter Randstads strategi og værdier samt sørge for, at afdelingslederen har de rette forudsætninger for at operationalisere disse tiltag. I de fleste virksomheder vil det være HRM-afdelingen, der udarbejder virksomhedens HR-politikker. HR-politikker kan defineres som værende de overordnede værdier, principper og administrative retningslinjer, som en virksomhed lægger til grund for håndteringen af sine menneskelige ressourcer. På det konkrete plan kan en HR-politik komme til udtryk i virksomhedens tiltrækningspolitik, udviklingspolitik og fastholdelsespolitik. HR-politikkerne skal ikke ses som uafhængige enkeltdele, men som et samlet system hvor enkeltdelene er indbyrdes afhængige og skal stemme overens med den overordnede strategi. Randstads HRM-afdeling ville med fordel kunne udarbejde en fastholdelsespolitik, hvor et centralt tema blev motivation som et led i opnåelse af et meningsfuldt arbejdsliv for medarbejderne. HR-politikkerne kan tilsammen ses som formelle relationer og forventninger mellem ledelse og medarbejder. Derudover eksisterer der et uformelt niveau, hvor værdier såsom anerkendelse, tillid mellem medarbejder og leder samt forståelse af hinanden som mennesker kommer i spil. De uformelle forventninger mellem ledelse og medarbejder kaldes inden for HRM for den psykologiske kontrakt. Den psykologiske kontrakt kan ses som et udvidet bytteforhold, hvor man ikke kun udveksler løn for arbejde og omvendt. Den psykologiske kontrakt kan være et vigtigt element i arbejdet med at fastholde kvalificerede medarbejdere, da dannelse og indfrielse af forventninger mellem virksomheden og medarbejderne har en betydning for medarbejdernes relation til ledelsen. Derudover har den en betydning for medarbejdernes motivation samt en betydning for medarbejderens oplevelse af virksomhedens attraktivitet. Derfor kan den psykologiske kontrakt i bedste fald være med til at øge medarbejderloyaliteten og fastholde de kvalificerede medarbejdere. Medarbejderen og virksomheden kan ses som værende hinandens mulighed for at udvikle sig, og derfor kan man tegne et billede af rollefordelingen som værende et bytteforhold frem for en 29

30 rollefordeling, der bunder i en arbejdsgiver og en arbejdstager (Stordal & Sørensen, 2003:48). I Randstad skal HRM-afdelingen være forberedt på, at arbejdet med at motivere medarbejderne som et led i det meningsfulde arbejdsliv skal ses ud fra det samfund, vi lever i, og de krav, der bliver stillet. Det kan komme til udtryk i, at de kommende generationer, som skal ansættes i Randstad, vil kunne udgøre en anderledes type medarbejderprofil, end man hidtil har oplevet. De kaldes generation Y og skal plejes på en helt anden måde, end man tidligere. Generation Y kan beskrives som selvpromoverende, selviscenesættende, forkælede og bekræftelsessøgende (Hein, 2009:220). Det betyder i arbejdet med skabelsen af motiverede medarbejder, at de kan blive motiveret af anderledes motivationsfaktorer, end man tidligere har været vant til. Ydermere kan der eksistere et andet bytteforhold mellem medarbejder og virksomhed, hvor der i stedet for løn og arbejde er fokus på selvudvikling og engagement. For at kunne tilbyde at medarbejderne kan skabe et meningsfuldt arbejdsliv, kræver det, at Randstad har ledere, der formår at skabe rammerne for dette. Hvis ikke afdelingslederne besidder de afgørende kompetencer, er det en af HRM-afdelingens opgave at sørge for, at afdelingslederne får mulighed for at arbejde med disse kompetencer eksempelvis gennem et kursus. Andre perspektiver HRM-afdelingen skal tage højde for er, at generation Y prioriterer det kollektive og det sociale miljø højt (Hein, 2009:221). Det betyder, at man i Randstad skal overveje, hvordan man koordinere samarbejdet mellem medarbejderne, sparring og det kollegiale aspekt, der hersker i hverdagen. Opsummerende kan vi udlede, at når Randstad skal arbejde med det meningsfulde arbejdsliv, skal HRMafdelingen være gearet til at kunne koordinere og tilpasse vores anbefalinger til Randstad. Derudover er det deres ansvar, at afdelingslederne udvikles i takt med indførelsen af nye arbejdsopgaver, hvilket kan være at sikre, at afdelingslederne kan komme på et kursusforløb, hvis de ikke er kompetente nok til at kunne fungere som forvaltere af vores anbefalinger. I det efterfølgende afsnit vil vi belyse, hvorledes det meningsfulde arbejdsliv kan anskues. 30

31 4.1 Det meningsfulde arbejdsliv Man kunne spørge sig selv, hvorfor man skal beskæftige sig med det meningsfulde arbejdsliv? En af begrundelserne er, at mange medarbejdere bruger flere og flere timer på deres arbejde og derved bruger en rigtig stor del af deres liv på i arbejdslivet. Arbejdet har en afgørende rolle i livet, og harmoni i arbejdslivet kan således være en medskabende faktor til et harmonisk og godt liv. En anden begrundelse for at rette fokusset mod mening i arbejdslivet er, at læge Lise Gormsen har fundet frem til, at hvis man har et meningsfuldt liv eller arbejdsliv, så har man følelsen af sammenhæng, hvilket kan være med til at beskytte individet mod stress. Følelsen af sammenhæng hjælper individet med at takle stress, så den ikke bliver skadelig (Eriksen et al, 2009:43). Stress er nemlig ikke en ubetinget dårlig ting. Ved et afbalanceret stressniveau opleves livet som værende stimulerende, og derfor kan kortvarig og kontrolleret stress opfattes som en nødvendighed for individets personlige udvikling og maksimale ydeevne. Der er ingen tvivl om, at der skal være en fornuftig vekselvirkning mellem vores aktive tid og hvile, og det er denne vekselvirkning, der for mange mennesker ikke syntes at blive taget alvorligt. Man kan ligeledes forestille sig, at et stigende fokus på individualisering har placeret individet i en situation, hvor det er nemt at blive fortvivlet over, hvorfor vi er i verden, og hvordan vi skal gribe livet an. Et resultat heraf kan være angst, depressioner eller stress. Det er ikke uden grund, at WHO forudser stress som værende den nye trussel mod folkesundheden i den vestlige verden. Som resultat af det stigende antal stressramte ser man sites såsom Stresstalk.dk opstå. Stresstalk.dk kan beskrives som et online mødested, hvor man ved at tale med andre om sin stress bliver en del af et fællesskab. Derudover kan man kommunikere med eksperter på området, føre sin egen dagbog eller blog og få råd og inspiration. Undersøgelser fra Institut for Folkesundhed fra 2006 viser, at arbejdsrelateret stress forårsager mellem 1 og 1,5 mio. sygefraværsdage, og som situationen ser ud pt., så dør der årligt mennesker af stress. (Eriksen et al, 2009:22ff) Danmark er statistisk set det land i verden, hvor flest mennesker går til psykolog, og i år 2008 var danskere på lykkepiller, hvilket vidner om, at Danmark er hårdt ramt af en ny folkesygdom, man kunne 31

32 kalde ondt i livet 5. Undersøgelserne vidner om, at individet ikke er en uanet ressource og kraft, der står i stedet for en guddommelig instans individet er ikke stærkt nok til at stå alene med alt dets ansvar, og det forstyrrer vores opfattelse af det stærke emanciperede postmoderne menneske, hvorfor det kan være en af årsagerne til, at de moderne tendenser som eksempelvis at søge efter mening og tro får større indflydelse i samfundet. Institut for Folkesundheds undersøgelser samt udsigten til en alvorlig trussel mod folkesundheden er for os en stærk motivation i arbejdet med at finde frem til, hvordan samfundet og arbejdspladserne kan være med til at modarbejde, at profetien går i opfyldelse, og stress udbredes yderligere. På samme måde, som det generelle samfund er blevet grebet af en individualiseringsproces og et markant fokus på selvet, er arbejdspladsen ligeledes fokuseret på selvet og mulighederne i at tilpasse selvet til virksomhedskulturen og missionen. Det er indlejret i den danske kultur, at man opdrages til at stå på egne ben og træffer selvstændige beslutninger (Bekke, 2010). Samtidig med at arbejdet 5 fokuserer på menneskelig og faglig udvikling samt på at få mest muligt ud af individerne, så er medarbejderen begyndt at arbejde for sin egen skyld og bruger arbejdet som et led i sin identitetsskabelse, hvorfor medarbejderne ligeledes bruger arbejdet til egen fordel (Hein, 2009:220ff). Vi ser ikke dette som noget negativt, da man kan se det som en ny type bytteforhold mellem medarbejder og virksomhed. Man kender det økonomiske bytte med løn for arbejde eller det HR-prægede bytteforhold, hvor udvikling byttes for medarbejderens engagement. Som situationen ser ud mange steder i dag, så kan man se virksomheden og medarbejderen som værende hinandens bytte og dermed fungere som hinandens mening og fælles ramme for mening (Eriksen et al, 2009:61). Det skal forstås på en sådan måde, at hvad end jobbet indebærer, er det essentielt, at medarbejderen føler, at jobbet er vigtigt, og at vedkommende føler, at han er med til at udrette noget sammen med resten af virksomheden. Medarbejderen, der står ved samlebåndet og laver en lille dims, han skal vide at uden den lille dims ville selve produktet aldrig kunne fungere. Han skal vide, at han bidrager med noget til en større helhed, og derudover skal han kunne se, at 32

33 produktet bidrager til en del i samfundet, og at han dermed sammen med produktet gør en forskel. Det er derfor en del af ledelsens opgave at tydeliggøre forbindelsen mellem medarbejdernes arbejde og vigtigheden for at skabe de bedste rammer for meningsdannelsen. Virksomhedens værdier skal kunne samle interessenter både uden for virksomhedens mure så vel som inden for. Mening skal være den overordnede retningslinje for alt, hvad virksomheden foretager sig, hvad end det er i forhold til produktet, servicen, markedsføringen, salg, kommunikation. Når virksomheden ændrer ved et eller flere af parametrene eller indfører noget nyt, er det afgørende for resultatet, at ledelsen får det kommunikeret ud til medarbejderne, så de føler, at de er med i processen og har kunnet følge udviklingen og dermed også kan se ændringen eller det nye tiltag i forhold til den overordnede mening. (Kolind, 2006:58) Det handler om at fremme mening, identitet og anerkendelse for at mindske gennemtræk i virksomheden. Hvis man kan skabe en forbundenhed både mellem arbejdsplads og medarbejdere samt medarbejderne imellem, er man sikret trygge rammer for virksomhedens medarbejdere. Hvis man kan finde noget meningsfuldt i sit arbejde, kan man relatere sit arbejde til nogle værdier eller mål, der ligger dybere i individet end materielle goder såsom penge, og der vil derfor være stor sandsynlighed for, at motivationen i arbejdet vil være af længerevarende karakter. Det vil være fordelagtigt for virksomheden at fokusere på længerevarende motivationsfaktorer i tråd med, at den vil stå stærkere i kampen om at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft, motivere og engagere medarbejderne og skabe arbejdsglæde iblandt medarbejderstaben. Længerevarende motivationsfaktorer kan være med til at nedbringe stress, og derved undgå at medarbejderne er nødsaget til at sygemeldes eller helt forlade virksomheden. Alt dette tilsammen skal være med til at skabe et bedre samlet resultat for virksomheden, både i forhold til økonomien, i forhold til det etiske aspekt der ligger i at drive forretning og i forhold til det menneskelige aspekt og ansvar, man har i forhold til medarbejderstaben (Eriksen et al, 2009:17). Skabelsen af et meningsfuldt arbejdsliv er relevant for at skabe psykisk afbalancerede medarbejdere, der kan opnå et sundere liv gennem mentalt velvære. Opleves arbejdet som meningsfuldt, 33

34 kan de fleste lettere se bort fra uundgåelige gnidninger og besværligheder med arbejdsopgaver og kollegaer, der optræder i løbet af en arbejdsdag. Kan man derimod ikke se nogen mening med sit arbejde, er der en tendens til, at de negative aspekter ved arbejdet kommer til at dominere. Det meningsfulde arbejde hænger tæt sammen med motivation og kan medvirke til at højne et psykisk arbejdsmiljø. Glæden ved at arbejde kan smitte af på de øvrige kollegaer og kan være medvirkende til, at der skabes en god atmosfære og synergi på arbejdspladsen. Begrebet motivation kan have en stor indflydelse på medarbejderes søgen efter mening i arbejdslivet og kan være et led i skabelsen af det meningsfulde arbejdsliv, hvorfor vi vil belyse motivation i det efterfølgende afsnit Motivation som en del af det meningsfulde arbejdsliv Dette afsnit skal fungere som en indledning til motivationsbegrebet samt kortlægge, hvordan vores videre arbejde med motivationsbegrebet vil komme til udtryk i en opdeling af motivationen som indre motivationsfaktorer og ydre motivationsfaktorer. Finanskrisen har haft konsekvenser for erhvervslivet på mange måder. En af konsekvenserne har været recession, og nogle virksomheder har endda måtte dreje nøglen om. Det har betydet, at mange medarbejdere har mistet deres arbejde. De mange arbejdsløse betyder, at der er flere ansøgere om buddet, når en ny stilling slås op. Dette kan ses som en fordel for virksomhederne, da de har flere ansøgere at vælge imellem, og dermed kan stille flere krav til ansøgerne. Derimod er der i opgangstider knap så mange ansøgere at slås om, og virksomhedernes arbejde med at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere vil være nødvendigt at have fokus på, hvis man vil have fingrene i de rette og mest kvalificerede medarbejdere. Det er essentielt for en virksomhed, at den har de rette medarbejdere, der kan være med til at realisere virksomhedens mål. I arbejdet med at fastholde kvalificeret arbejdskraft er begrebet motivation en afgørende styrke. Derfor ville det være fordelagtigt for Randstad, hvis de kan være med til at skabe motivation hos 34

35 medarbejderne og derved skabe rammerne for et meningsfuldt arbejdsliv for medarbejderne. På den måde bliver motivation et middel til at opnå et meningsfuldt arbejdsliv, og når medarbejderne er motiverede i deres arbejde, er der større sandsynlighed for, at medarbejderne kan se noget meningsfuldt i deres arbejdsliv, hvorfor det meningsfulde arbejdsliv og motivation hænger tæt sammen. Dette afsnit skal introducere læseren til begrebet motivation, og begrebet vil senere i specialet blive udfoldet i supplerende teori samt analyse. Helt overordnet udspringer motivation af det latinske motio, der betyder at bevæge, og motivation kan ses som værende indre og ydre faktorer, der påvirker retning og varighed af et individs adfærd. Det vil sige, at det at motivere kan ses som en del af en proces, hvor der skabes og fastholdes en målrettet adfærd, der skal resultere i, at medarbejderne præsterer noget bestemt i overensstemmelse med virksomhedens mål (Schunk, 2008:4). Udfordringen er at finde frem til, hvordan man igangsætter denne proces. For at kunne igangsætte processen, kræver det blandt andet en stor indsats af afdelingslederen, da han skal have et indgående kendskab til sine medarbejdere for at vide, hvad der motiverer den enkelte. Vi har derfor i de individuelle interviews spurgt medarbejderne hver især: Hvad forstår du ved, at man er motiveret? På denne måde er motivation en subjektiv størrelse, men en størrelse der påvirkes og inspireres af ydre faktorer, hvorfor motivation er et resultat af ydre og indre stimuli. Vi arbejder som udgangspunkt med den indre motivation i form af det meningsfulde arbejdsliv og søger at kortlægge, hvad informanterne vægter i skabelsen af det meningsfulde arbejdsliv, hvorefter vi vil undersøge, hvordan man gennem ydre motivation kan stimulere medarbejdernes meningsfulde arbejdsliv. Det er interessant for vores speciale at analysere os frem til, hvilke faktorer der motiverer Randstad Århus medarbejdere, da en sådan analyse vil kunne give svar på, hvordan Randstad kan være med til at motivere medarbejderne og derigennem være med til at skabe rammerne for et meningsfuldt arbejdsliv. Analyserne af de indre og ydre motivationsfaktorer skal tilsammen udgøre et samlet resultat, da det ikke vil fungere at opsplitte de to i praksis. 35

36 De ydre stimuli kan både udspringe af forhold på arbejdspladsen, i privatlivet eller forhold i samfundet og kan ses som instrumentelle, da en bestemt adfærd kan afføde en belønning, der kan komme til udtryk i eksempelvis ros, anerkendelse eller en lønstigning (Hein, 2009:19f) De indre motivationsfaktorer skabes indefra individet selv og er dermed skabt af noget, der driver individet, og ses derfor ikke som instrumentelle, da de virker tilfredsstillende i sig selv. Denne opdeling skal være med til at belyse, at der er faktorer som medarbejderen ikke har indflydelse på, de ydre motivationsfaktorer, og der er motivationsfaktorer, som Randstad ikke har direkte indflydelse på, de indre motivationsfaktorer. Vi vil gerne modsætte os, at mennesket selv skal skabe motivationen, da vi som tidligere nævnt ser individualiseringen og de store forventninger til individet som et problem og som en stor belastning for individet. Vi foreslår, at vi som mennesker søger efter det meningsfulde i det, der omgiver os, og udvælger mening i livets kontekst i stedet for kun at se indad og søge at opfinde noget nyt, der skal skabe mening. Den indrestyrede motivation kan i denne forstand udspringe af de eksterne motivationsfaktorer på jobbet såsom miljø og kontekst. Vores pointe er ikke, at medarbejderen gennem den indre motivation skal opfinde eller skabe motivationen, men derimod finde nogle elementer i arbejdet, på arbejdspladsen eller i miljøet omkring, der fungerer som motiverende. Som vi senere vil påpege i afsnittet om det meningsfulde liv, så gælder det ikke om at opfinde meningen, det gælder om at finde den, og det samme gør sig gældende i forhold til motivation. Derfor skal de interne og eksterne motivationsfaktorer ikke ses som adskilte og arbejde uafhængigt af hinanden, de skal fungere som supplerende og inspirerende for hinanden. Så på samme måde som det meningsfulde liv dannes ved menneskets vilje til at se mening i det, der omringer det, så skal det meningsfulde arbejdsliv udspringe af, at medarbejderen udvælger sig nogle meningsfulde aspekter i de eksterne motivationsfaktorer. Arbejdspladsen må derfor være opmærksom på, at arbejdsgange, udelegering af ansvar og ledelsesstil er med til at skabe en kultur, der kan have indflydelse på medarbejderens motivation. Mange psykologer, professorer og teoretikere har givet deres bud på, hvilke faktorer man skal være opmærksom på, når man som 36

37 virksomhed vil motivere sine medarbejdere. Vi har valgt de indre og ydre motivationsteorier som en overordnet ramme i vores speciale, da vi fokuserer på det meningsfulde arbejdsliv som en indre motivationsfaktor, hvor de ydre motivationsfaktorer skal være med til at stimulere den indre motivation. Randstad skal være en del af skabelsen af motivation hos medarbejderne ved at skabe rammerne for at motivationen kan opnås. Vores syn på motivation udspringer af et holistisk menneskesyn, hvor motiveringen af medarbejderne ikke kun angår motivationen på arbejdspladsen, men også påvirker deres liv som helhed. Vi vil komme nærmere ind på det meningsfulde arbejdsliv som en del af det meningsfulde liv i afsnittet omhandlende det meningsfulde liv. Ydermere er vores syn på motivation udsprunget af eksistenspsykologien som indebærer, at mennesket har en udpræget bevidsthed om sin eksistens og har en intention samt vilje til at forme og påvirke sit liv samt fremtid, og den væsentligste drivkraft er søgningen efter mening (Hein, 2009:38). I eksistenspsykologien søger mennesket en mening bag virkeligheden, hvor vi i højere grad fokuserer på, at medarbejderne skal finde en mening i virkeligheden og omgivelserne, hvorfor vi afviger fra eksistenspsykologiens tanker på det punkt. Hvordan man konkret tillægger virkeligheden mening, vil vi komme nærmere ind på i afsnittet om det meningsfulde liv. Den eksistentielle psykologi vil fungere som udgangspunktet for, hvordan vi arbejder med medarbejdernes skabelse af et meningsfuldt arbejdsliv, men vi tager afstand fra tesen om at finde mening bag virkeligheden. I næste afsnit vil vi præsentere poststrukturalismen, hvorefter vi vil foretage en poststrukturalistisk analyse. Vi udarbejder den poststrukturalistiske analyse gennem en lingvistisk analyse, hvorefter vi samler op på de underliggende strukturer, der gør sig gældende i interviewene. 37

38 5. En granskning af poststrukturalismen I dette afsnit vil vi granske poststrukturalismen og dertil udforske strukturalismen, som vi møder den gennem Ferdinand Saussure. Formålet er at afklare begreberne i en poststrukturalistisk analyse, hvor vi især vil belyse essentielle betragtninger omkring sproget, som vi vil henvise til i den videre poststrukturalistiske analyse. Efter den teoretiske redegørelse af poststrukturalismen vil vi foretage en poststrukturalistisk analyse ved hjælp af lingvistiske værktøjer. Analysen skal lede os frem til strukturer, der er fælles for alle interviewene, som vi vil arbejde med i de videre analyser. I forlængelse af vores fænomenologiske metode kan de underliggende strukturer betragtes som en afdækning af et udsnit af strukturerne i informanternes bevidsthed. Det er vigtigt at understrege, at det kun er et udsnit, da vi kun spørger ind til informanternes holdninger til arbejdslivet. De underliggende strukturer sikrer, at vores analyse af det meningsfulde arbejdsliv bliver gældende for alle informanterne, og analyseresultaterne vil blive et produkt af alle interviewenes fælles strukturer. Her følger som udgangspunkt de bagvedliggende teoretiske tanker i poststrukturalismen. 5.1 Saussure og strukturalismen Ferdinand Saussure var en schweizisk sprogforsker, hvis forelæsninger om den almene lingvistik blev et af hans mest berømte værker og fik en afgørende betydning for eftertiden. Han regnes for strukturalismens fader, og hans tanker omkring lingvistik som systematisk princip eller videnskab har haft stor indflydelse på strukturalismen. Saussures tese er, at sproget består af elementer, og han er af den overbevisning, at sproget kan studeres uafhængigt fra sprogbrugen, hvilket bliver til strukturalismens grundtese, at den sproglige struktur er ubevidst og udgør et logisk sammenhængende system. Han opdeler sproget i: La parole -sprogbrug Sprog La langue - sprogsystemet 38

39 Parole er den akustiske del af sproget og betyder sprogbrug, og langue er selve sprogsystemet, der ligger latent og bestemmer, hvordan sprogbrugen fungerer. Saussure gør op med tanken om, at sproget er givet til os a priori. Det vil sige, at sproget ikke er naturgivent og præget af uforanderlige love. Saussure mener i stedet, at sproget er socialt opstået blandt mennesker. (Saussure, 1916:412ff) Det er vigtigt at påpege, at det er noget, som vi assimilerer i fællesskab, og sproget er således forudsat af det sociale. Sprogsystemet er derimod en idealistisk størrelse, der er givet a priori og fungerer uafhængigt af mennesket. Ord, som vi benytter, er en del af sprogsystemet og har altid været det på samme måde som nye ord ligger latent i sprogsystemet og venter på at blive opfundet. Sprogsystemet lader sig studere som en homogen størrelse bestående af tegn, hvor man kan benytte semiologien til at studere systemets tegn, der er uafhængige af sprogbrugen. Sprogsystemet viser sig aldrig for os i sin fuldstændighed. Det kan udledes, at sprogsystemet betragtes som noget virtuelt, der er usynligt i sig selv, men viser sig gennem aktualiseringen, som er semiologien. Det er aldrig muligt at overskue virtualiseringen i sit hele. Saussures teser omkring lingvistikken forsætter med tegnet, som er det idemæssige indhold i det ytrede samt, hvordan det ytres. Tegnet forener det akustiske billede og forenes med begrebet. Tegnet opdeles i: Signifiant det akustiske billede eller formen. Tegn Signifié begrebet eller indholdet. En ide om det fænomen der henvises til. Saussure ser på sprogtegnet helt isoleret fra, hvad det referer til. Det sproglige tegn er arbitrært - der er ingen naturlig forbindelse mellem det akustiske billede og det begrebslige indhold. (Saussure, 1916:417ff) Det er tilfældigt, hvad ordet henviser til, eller sagt med andre ord, så er forbindelsen mellem tegnets to dele altid tilfældig. Dog er der ved onomatopoietiske ord en naturlig repræsentation og en sammenhæng mellem ordet, og det ordet referer til, da der er tale om en efterligning af en lyd. Da der er tale om en efterligning, er det kun en tilnærmelsesvis sammenhæng, da 39

40 ordet altid kun vil være en efterligning og aldrig ville kunne repræsentere den virkelige lyd 100 procent. Eksempelvis vil ordet miav eller rap rap næppe komme til at lyde præcis ligesom, når dyrene siger lyden. Saussures pointe er, at det kun er gennem en struktur, at lyd og tanke tager form. Hver for sig er lyd og tanke ikke andet end formløse lyde og masser. Tegnets to sider forekommer altid sammen og aldrig hver for sig. Det er umuligt at adskille lyd og tanke. Repræsentationsproblematikken ved Saussures teori er interessant, da sprogtegnet og dermed sproget repræsenterer virkeligheden. Da sproget konstitueres socialt, er der tale om en socialkonstruktivistisk tilgang til virkeligheden. Menneskets adgang til virkeligheden går altid gennem sproget, da det er den eneste måde, vi kan forstå virkeligheden på. Vi tillægger verden betydning gennem sociale konventioner, hvor bestemte ting forbindes med bestemte tegn. Vi synes, at der er grund til at sætte spørgsmål ved denne tese, da man kan forestille sig meningsfulde aspekter i verden, der ikke nødvendigvis er italesat i sociale henseender. Dog vil man ikke kunne sætte ord på disse aspekter, da de så ville være socialt konstrueret. Sagt med andre ord er vores pointe, at der hersker mening og virkelighed, som vores sprog blot endnu ikke har adgang til, men det betyder ikke, at det ikke eksisterer, men bare at vi ikke kan italesætte det. I forlængelse heraf kan man stille følgende spørgsmål: Hvis man ikke kan italesætte noget, betyder det så, at det ikke eksisterer? Vi vil vende tilbage til denne skildring senere i afsnittet. For Saussure var det interessante, hvordan tegnene fungerer i forhold til hinanden med betydningen over for valøren. Valøren er det, der gør tegnet forskelligt fra alle de andre tegn i sprogsystemet, og det får sin betydning i kraft af det, der omgiver den i systemet. Ordene radiator og varmelegeme er ord, hvor betydningen er nogenlunde synonym, men valøren er forskellig, da der er forskel i ordets nuance. Betydningen opstår i relationer i et system af binære oppositioner eller af en negation af, hvad det ikke er. Der er ikke noget tegn, der har en identitet i sig selv, identiteten kommer i kraft af forskelle. Da vi altid befinder os i en stadig produktion af forskelle, vil man aldrig kunne se tegnet i sin fuldstændighed. Sproget består således af tegn, hvis betydning ene og alene er resultatet af dets placering i en underliggende strukturel 40

41 orden. Denne tese holdt ikke helt stik, da der senere opstod nogle problemer ved strukturalismen, blandt andet hvordan man kunne forklare forandring. Poststrukturalismen tager højde for forandring, da den påstår, at der ikke er nogen faste betydninger. Ord kan ændre betydning eller værdi alt efter, hvordan de bliver brugt og i hvilken kontekst, og ord kan ændre betydning eller værdi over tid. Et eksempel herpå kunne være kvindens seksualitet, der er gået fra stærkt negativt til neutralt eller måske endda positivt i visse kredse af samfundet. Det er i den konkrete anvendelse af sproget, at strukturen opstår, og man sætter strukturen i spil ved at komme med sine egne fortolkninger. 6 På samme måde som Saussure siger, at sproget er vores adgang til virkeligheden, fordi vi gennem sproget konstruerer vores sociale virkelighed, så kan man ligeledes påpege, at der findes ualmindelig mange sandheder, men bare ikke for os, fordi sproget hæmmer os i at se sandheden. Vi forsøger netop gennem vores sprogbrug og italesættelse af verden at fastlåse tegns betydninger ved at sætte dem i relation til andre tegn og 6 Afsnittet er skrevet ud fra undervisning på Nordisk d. 11. sep ved Carsten Madsen dermed danne et verdensbillede, som vi mener, er korrekt. Sagt på en anderledes lettere filosofisk måde er sproget årsagen til umuligheden af autentiske repræsentationer, hvorfor en præcis gengivelse af, hvad informanterne opfatter som meningsfuldt, aldrig vil være mulig. 5.2 Mening som komplekst fænomen Poststrukturalismen begynder på mange måder med erkendelsen af, at den sociale virkeligheds grundlæggende niveau er det symbolske. Udpegelsen af det symbolske tager afsæt i en triangulær sondring mellem det imaginære, det reelle og det symbolske. Det imaginære og det reelle kan betragtes som adskilte størrelser, men i det øjeblik de bringes i forhold til hinanden, opstår en 3. symbolsk orden. Den 3. symbolske orden betegnes som den instans, der forbinder det reelle og det symbolske. Hvad det præcist er, afhænger af hvad det er, man undersøger. Poststrukturalismen adskiller sig fra strukturalismen ved at betragte den 3. orden som en evig kilde til uro, da den aldrig kan findes. Ved Saussure ses det, at han afviser den 3. orden, da hans lingvistiske teori netop er baseret på princippet om tegnets vilkårlighed. 41

42 Adskillelsen af strukturalismen og poststrukturalismen må ikke ses som divergerende. Det er essentielt at forstå, at der med poststrukturalisme ikke er tale om en efterstrukturalisme, men snarere en videreudvikling af strukturalismen på samme måde, som vi har påpeget med modernismen over for postmodernismen. Det er tendenser, der er svære at adskille og kan optræde parallelt, hvorfor de ikke adskilles temporalt. Udover ovenstående forskel vægter poststrukturalismen det unikke højt ved at understrege det singulære og enestående. (Esmark et al, 2005:14ff) Ovenstående er en gennemgang af den teori og de begreber fra poststrukturalismen, som vi vil benytte i en videre analyse af interviewene med medarbejderne. Vores analysearbejde, hvor vi benytter den poststrukturalistiske teori, skal lede os frem til nye aspekter, hvor vi vil benytte flere teoretiske værktøjer, som vi præsenterer i det følgende afsnit. 5.3 Lingvistisk analyse I dette afsnit vil vi gennem en lingvistisk analyse kortlægge informanternes holdninger til deres job. Vi vil belyse og eksplicitere mønstre i interviewene for derefter at analysere os frem til strukturer, der gør sig gældende for alle informanternes udsagn, så den videre analyse kan resultere i anbefalinger, som Randstad kan bruge i hele Århusafdelingen. Vi udleder de underliggende strukturer ud fra fælles træk i informanternes udsagn. Fælles træk er, hvis alle informanterne konkret udtaler sig om nogle forhold, som vi kan se nogle ligheder i, hvilket eksempelvis kan komme til udtryk i informanternes beskrivelser af, hvad der gør dem glade. Fælles træk er med andre ord tilnærmelsesvise ligheder i informanternes udsagn. De underliggende strukturer er de faktorer, der ligger bag de fælles træk, og når vi finder frem til dem, finder vi elementer, der er gældende for alle informanterne. Strukturerne befinder sig på et dybere niveau end de fælles træk og er ikke på et konkret niveau, da det er noget, vi analyserer os frem til ved hjælp af de fælles træk. Vi belyser de fælles træk, der gør sig gældende og analyserer på betydning og konsekvenser af informanternes udsagn. Afsnittet er bygget op således, at vi først belyser et tidligere nævnt centralt aspekt ved fænomenologien, hvor vi redegør umuligheden i at gengive informanternes tanker 100 procent med poststrukturalistiske begreber. Det gør vi for at 42

43 gøre rede for sammenhængen i vores valg af teori og for at belyse, at videnskabsteorien manifesterer sig gennem specialet. Herefter afklarer vi fælles træk i interviewene gennem en lingvistisk analyse, hvorefter vi samler op og præsenterer de underliggende strukturer, der gør sig gældende i interviewene. Vi undersøger først, hvordan informanterne betragter deres tilhørsforhold til Randstad, hvorfor vi udforsker informanternes brug af vi, og hvad de refererer til, når de bruger vi. Formålet er her at redegøre for, hvornår informanterne står inde for Randstad og ser sig selv som en del af virksomheden, hvilket fortæller os noget om, hvornår informanterne tillægger virksomheden mening. I forlængelse heraf belyser vi ligeledes, hvornår informanterne distancerer sig gennem brugen af eksempelvis man. Her anvender vi appelformen logos til at anskueliggøre, hvilke bevidste eller ubevidste formål logos kan have i en kommunikationssammenhæng, hvorefter vi ligeledes kort vil give eksempler på, hvornår informanterne benytter ethos og pathos. Brugen af appelformer påviser, at informanterne former deres svar i et forsøg på at præge intervieweren. Brugen af logos anskueliggør, hvornår informanterne ikke står inde for holdninger eller perspektiver, hvorfor de anlægger en objektiv vinkel, når de fortæller. Det kan vi bruge i den videre analyse af informanternes udsagn, da det fortæller noget om informanternes holdninger, der kan være præget af, hvad de tror andre opfatter som normalt, eller hvad de tror, andre forventer. Vi vil komme nærmere ind på, hvad logos kan betyde i det enkelte tilfælde. Ydermere undersøger vi, hvordan informanterne knytter forskellige adjektiver, adverbier og særligt beskrivende metaforer til eksempelvis Randstad, kollegaer, jobbets indhold, ansvar, udfordringer, egne kompetencer og fritid over for arbejdet. Det gør vi for at finde frem til, hvilke elementer i arbejdslivet der skaber eksempelvis glæde eller utilfredshed, hvilket kan hjælpe os med at finde underliggende strukturer, som vi kan arbejde videre med for at udlede meningsfulde aspekter i arbejdslivet. Afslutningsvis vil vi skitsere strukturerne, som de fælles træk leder os frem til, under hver deres overskrift i separate afsnit, så det fremstår tydeligt, hvad strukturerne indebærer. 43

44 5.3.1 Teoretiske betragtninger For at have belæg for vores antagelser omkring informanternes holdninger vil vi foretage en lingvistisk analyse af interviewene med fokus på at afdække relevante betragtninger, som vi kan bruge i vores videre analyse. Vi har fokus på at afdække informanternes holdninger til deres arbejde og arbejdsplads gennem referencer og værdibetonede adjektiver, der kan sige noget om, hvilke værdier de tillægger Randstad og det at arbejde i Randstad. I analysen søger vi at afdække fælles strukturer i interviewene med det formål efterfølgende at anskueliggøre underliggende strukturer for interviewene, og vi kikker nærmere på, hvordan medarbejderne implicit bruger sproget til at udtrykke sine holdninger og skabe en diskurs i interviewet og dets budskab. Det er vigtigt at påpege, at en undersøgelse af diskurser selv er diskursiv, da det er et bestemt blik eller greb, der leder iagttagelsen og former et udsnit af virkeligheden på bekostning af et andet. Det er med andre ord svært at præsentere en objektiv gengivelse af informanternes tanker, da vi som interviewere og fortolkere er afhængige og påvirkes af vores livsverden. Vi søger at forme og konditionere et blik på den sociale verden, som vi selv er en del af. (Esmark et al, 2005:11) Det vil sige, at når man analyserer, skal man være opmærksom på, at der altid iagttages et bestemt sted fra, hvilket ikke er et problem for analysen, men snarere et givtigt element i opnåelsen af forskellige perspektiver, da forskellige livsverdener kan anlægge nye perspektiver og genere ny nyttig viden. Det betyder, at den måde, hvorpå vi griber interviewene an, vil være påvirket af, at vi fokuserer på visse elementer frem for andre, og at disse subjektive valg vil kunne påvirke analyseresultatet i en bestemt retning. Som vi påpegede, er det ikke muligt at fraskrive sig sin personlige kontekst, og vi gør opmærksom på, at vi er bevidste omkring vores personlige påvirkning af analysen. Vi har tidligere påpeget selv samme problematiske aspekt ved at analysere, da vi under vores fænomenologiske metode redegjorde for umuligheden i en 100 procent autentisk repræsentation af informanternes tanker, hvorfor den fyldestgørende fænomenologiske metode er meget svært opnåelig. Den tilnærmelsesvise umulighed i at gengive egne tanker eller forstå andres tanker hænger sammen med Lyotards forståelse af viden. Vi har i indledningen berørt Lyotards 44

45 kritik af viden dannet uden for subjektet, da viden i stedet skal forstås i forhold til individets kontekst, og individets unikke kontekst eller forståelsesramme er også problemet ved den fænomenologiske fremgangsmåde. Lyotards forståelse af viden og fænomenologiens problemer med at gengive informanternes tanker kan forklares med poststrukturalismen. Som vi tidligere har beskrevet, er der ingen sammenhæng mellem virkeligheden og sproget, signifié er blot en ide om et fænomen, som i vores opgave er informanternes tanker om det meningsfulde. Når medarbejderne forklarer os, hvad de ser som meningsfuldt eller essentielt i deres arbejde, vil deres gengivelser aldrig være en 100 procent repræsentativ gengivelse af deres nøjagtige tanker, da der ikke er nogen sammenhæng mellem signifién og signifiant. Det, som medarbejderen kommunikerer, vil altid kun være en art metaforer af vedkommendes reelle tanker. Det vil altid være en kommunikation eller italesættelse om sine tanker aldrig en fuldstændig kopi af informantens specifikke tanker. Qua denne udredning kan man udlede, at en stor del af de tanker, informanterne søger at kommunikere til os, vil gå tabt. Man kan sammenligne eksemplet med den klassiske transportmodel af viden, hvor kritikken går på, at man ikke kan overføre tanker fra et system til et andet tanker fra afsenders hjerne til modtagers hjerne, da telepati formentlig ikke er en mulig kommunikationsform. Ydermere er forståelsen af kommunikation afhængig af kontekst, og alting kan betyde noget forskelligt i forskellige kontekster. Derfor gælder det om at læse situationen og foretage passende implikaturer og hermed aflæse afsenders intentioner. Som vi tidligere har været omkring i gennemgangen af fænomenologien, må vi som interviewere forstå og analysere informanternes intention ud fra vores egne forståelsesrammer, da vi ikke har adgang til informanternes fulde forståelsesramme. Informanternes forståelsesramme er resultatet af et helt livs erfaringer og oplevelser, og det kan vi ikke som interviewere sætte os ind i og forstå på samme måde som informanterne selv. Når vi som interviewere fortolker informanternes udsagn, skaber vi en ny forståelse af det, de siger, og det stemmer overens med poststrukturalismens forståelse af, at begreber kan ændre betydning. Vi finder det ikke problematisk, at informanterne 45

46 ikke kan gengive deres tanker 100 procent, da vores analyse af informanterne leder frem til ny viden på baggrund af informanternes udsagn. Således kan fortolkningsprocessen være givtig, da den kan lede frem til nye betragtninger og generere tanker og refleksioner takket være den sociale konstruering, som samtalen har ledt frem til. Vi vil påpege, at vi ser tolkningen af informanternes tanker om det meningsfulde som en kompleks tavs viden, og det er deraf vores belysninger gennem poststrukturalismen udspringer. Den tavse viden er eksempelvis erfaringer, vaner og ting, som man bare gør uden nødvendigvis at være klar over det. Modsat den tavse viden er den eksplicitte viden som kan beskrives præcist og er struktureret, hvilket kan være informationer, patenter, kontrakter og produktudvikling. (Lynch, 2006:379) Den eksplicitte viden vil i højere grad kunne kommunikeres uden problemer, da den er meget konkret, håndgribelig, og det er i højere grad nemmere at drage den rigtige implikatur ved sætninger som Min hest hedder Emil eller Maskinen effektiviseres med flere møtrikker, hvorfor vores udredninger af problematiske aspekter ved forståelsen af medarbejdernes tanker er tilknyttet tanker, som har fælles træk med den tavse viden og ikke den eksplicitte. Problemet kan også anskues ud fra den triangulære skildring af viden. Informanternes tanker om det meningsfulde kan sammenlignes med en art tavs viden, der også kan være ubevidst, og som eksisterer i psyken. Det reelle niveau kan være, hvordan italesættelsen af tankerne om det meningsfulde manifesterer sig i virkeligheden eksempelvis gennem sproget. Det symbolske niveau er det, der forbinder disse to niveauer, og da vi tidligere har påpeget den tilnærmelsesvise umulighed i, at sproget skal kunne afspejle psyken i sin fulde form, bekræfter vi poststrukturalismens tese om, at den 3. orden aldrig ville kunne findes, men blot være en evig kilde til uro. Årsagen er, at man aldrig kan opnå en komplet skildring af informanternes tanker om viden, og det skyldes, at man ikke kan få adgang til det imaginære niveau i sin fuldstændighed, præcis som Saussure skildrede sprogsystemet. Interviewene med medarbejderne vil kun give os et replika af deres tanker omkring det meningsfulde arbejdsliv, hvorfor vi foretager den poststrukturalistiske analyse for at finde frem til de underliggende strukturer, der 46

47 gør sig gældende for medarbejdernes tanker om det meningsfulde Vi s referenceforhold Vi har valgt at anskueliggøre, hvordan medarbejderne benytter sig af det personlige pronomen vi s referenceforhold. Ved at undersøge vi s referenceforhold kan man afdække, hvor medarbejderen placerer sig selv i forhold til kollegaerne og Randstad. Hvordan informanterne bruger vi siger noget om, i hvilke situationer de ser deres tilhørsforhold til Randstad eller deres kollegaer og identificerer sig med pågældende. Omvendt forefindes der også situationer, hvor informanterne distancerer sig gennem brugen af man i stedet for at sige jeg. Vi vil fremhæve nogle eksempler i forlængelse af dette afsnit og forklare ud fra logos, hvorefter vi kommer med enkelte eksempler på etos og patos. Vi har talt op for hvert enkelt interview, hvor mange gange vi bruges til at referere til Randstad som virksomhed eller til de tætteste kollegaer. Med virksomheden mener vi, når informanterne henviser til Randstad som global virksomhed, ledelsen i Holland eller ledelsen i København, og med de tætteste kollegaer mener vi de kollegaer og ledere, som informanterne dagligt har med at gøre. Vi tæller hver eneste gang, der bruges vi, da den gentagne brug af vi kan afspejle informanternes ivrighed for at udtrykke deres tilhørsforhold. Vi kunne have valgt at tælle antal sætninger, hvori vi optræder, uanset hvor mange gange vi optræder, men da vi som nævnt ser en gentagen brug af vi i en sætning som et tegn på ivrighed og et forsøg på at understrege sit tilhørsforhold, så har vi medtalt, hver eneste gang vi optræder. Eksempelvis forekommer vi som reference til nærmeste kollegaer 5 gange i nedenstående citat, hvorfor vi har talt det op som 5 forekomster selvom, der er tale om en gentagelse af samme reference. dem vi er i proces med, og dem vi får ud, synes jeg, vi gør, og kunderne forsøger vi så vidt muligt også altid at dække deres behov til fulde, og jeg syntes også vi er gode til det (Bilag 3: l ) Informanterne bruger også vi som en reference til andre mennesker i samfundet, men da det ikke er relevant for vores perspektiv, har vi ikke medtalt disse. Brugen af vi s 47

48 referenceforhold kan implicit sige noget om, hvornår informanterne står inde for Randstad og identificerer sig med virksomheden gennem brugen af det inkluderende vi. Andre gange refererer informanterne til Randstad ekskluderende sig selv eksempelvis gennem brug af de, dem eller virksomheden. Referenceforholdet indikerer, hvornår informanten kan stå inde for sin arbejdsplads, identificerer sig med Randstad eller blot er tilfreds eller enig med Randstads ageren i visse situationer, hvilket giver os en pejling om, hvilke værdier de betragter som meningsgivende elementer på arbejdspladsen. Resultaterne af brugen af vi er her afbilledet i en tabel med interviewets varighed i parentes ud for informanten. Medarbejder/ Reference Virksomheden Randstad Randstad Århus/nære kollegaer A (54 min) B (36 min) C (36 min) D (30 min) E (35 min) 4 23 Figur 2 Som det fremgår af skemaet, bruger informanten A mest vi som en henvisning til sine nære kollegaer, og det kan tyde på, at A identificerer sig mest med sin nærmeste afdeling og i højere grad ser sin arbejdsgiver som Randstad Århus mere end den globale virksomhed Randstad. Det gør jeg helt sikkert, øh, vi kan være fjantet, øh vi kan være ekstremt drengerøvsagtige i halvanden time, hvor mange ville sidde ovenfra og sige nu sker der ikke en skid, men det er også et spørgsmål om, når vi så for eksempel giver den gas herinde, så sker der også en hel del øh, så jeg ser det egentlig lidt som en buffer, når vi er ude og står og spiller bordfodbold i tyve minutter og (Bilag 2: l ) A s udprægede brug af vi til de nære kollegaer kan skyldes, at A har mere fokus på sin lokale afdeling og vender interviewets fokus mod Århus afdelingen, hvilket som nævnt kan skyldes, at det er Århus-afdelingen, A hovedsageligt betragter som sin arbejdsplads, og det er her, A ser sit tilhørsforhold. Informant B henviser hyppigt til virksomheden 48

49 Randstad og bruger meget vi til at beskrive sig selv og Randstad. B henviser også meget til de nære kollegaer, men i forhold til A er hans identifikation med Randstad præget af en større tilfredshed med og stolthed over Randstads størrelse og resultater, hvorfor tilhørsforholdet har karakter af virksomheden Randstad. I nedenstående citat ses et eksempel på, hvordan brugen af vi inkluderer Randstad: Det vil jeg sige, vi er. Vi er den anden største leverandør på verdensplan af arbejdskraft og har jo en halv million mennesker ude at arbejde hver dag rundt om i verden, så ja det vil jeg sige, vi er med til at gøre rigtig meget, og vi har også folk ansat ved Randstad, som er dem, som meget meget store aviser kommer til, og andre tidsskrifter eller netsider går til, når de skal spørge om noget i forhold til arbejdsmarkedet (Bilag 3: l ) I eksemplet bruges vi i den forstand, at informanten er en del af den globale koncern Randstad sammen med resten af kollegaerne over hele verden. Citatet er præget af en vis stolthed over virksomhedens størrelse og indflydelse på samfundet, hvorfor han ser sig selv og Randstad i en troværdig ekspertrolle, som medierne har tillid til og kontakter med henblik på at formidle oplysninger til samfundet. Informanten skaber gennem sin brug af vi en opfattelse af, at han er en del af Randstad, og han står inde for, hvad de foretager sig. Denne inkluderende følelse, hvilket de mange inkluderende vi til Randstad afspejler, vidner om en stolthed, samt at han føler sig godt tilpas i Randstad og er glad for at arbejde der. Omvendt kan den manglende brug af vi afspejle, hvornår informanterne ikke kan stå inde for Randstad og ikke identificerer sig med virksomhedens ageren i visse tilfælde. Neden for beskriver A, hvordan Randstad kunne blive bedre til at holde på sine medarbejdere: Jamen øh, branchen er ekstremt tal-fokuseretret og qua, at de også har vikardelen ind over, så man ikke øh, man har ikke øh, det er også øh, det er meget forskelligt fra afdeling til afdeling altså lokalt i Danmark, hvis man skal sige det sådan, man har heller ikke været super dygtig til at lytte til ens medarbejdere øh, fordi der er et utrolig stort pres oven fra, så fyrer man hellere eller afskediger 49

50 og prøver med nogle nye. Det har ikke været kendetegnende her i huset, men når man kan fornemme, at det er andre steder i afdelingen, så giver det en bred usikkerhed blandt medarbejderne. (Bilag 2: l ) I ovennævnte citat distancerer informanten sig fra Randstad og henviser til virksomheden som ekskluderende sig selv. Han beskriver en situation i Randstad, som han tydeligvis er utilfreds med eller utryg ved, og distancen kommer til udtryk gennem synonymer for Randstad som branchen, de og man samt ens medarbejdere eller medarbejderne i stedet for os eller vi. Det objektive syn på den virksomhed, han selv er en del af, antyder en personlig distancetagen til det emne, han beskriver, og en markant uenighed i den måde Randstad håndterer sit personale på, hvilket har bredt sig til en usikkerhed hos ham. Egentlig siger han, at det giver en bred usikkerhed blandt medarbejderne, men eftersom han ikke kan kende til alle medarbejdernes følelser omkring afskedigelserne, må vi gå ud fra, at udtalelsen til dels bygger på personlige følelser. Informanten C bruger ikke vi lige så mange gange som A og B, hvilket kan tyde på, at han i højere grad ser sig selv som en selvstændig størrelse, hvorfor han i langt højere grad end de to tidligere siger jeg i stedet for vi. Grunden til den mere udprægede brug af jeg kan være hans stilling, som han selv benævner som unik i Randstad (se nedenstående citat) og derfor har svært ved at identificere sig med kollegaer. Forskellen i referencen af vi er ikke af betydelig størrelse i dette interview - han identificerer sig både med virksomheden Randstad og Randstads lokale Århus afdeling, og på samme måde som B udtrykker han stolthed ved Randstads formåen under finanskrisen: Jeg har et, man kan sige, jeg er jo rimelig unik for Randstad Inhouse i den funktion, jeg har øh, så at øh, det i sig selv er lidt specielt og øh, og det at jeg kan få lov til at øh præge nye kunder øj, jamen øh, det øh, det i sig selv synes jeg er specielt, og så Randstad generelt har jo klaret det rigtig rigtig fint øh, og igennem de her krisetider vi nu har været i, og det i sig selv synes jeg da også giver en stolthed af at vi egentlig har formået at få vores 50

51 forretning til at køre også selvom tiderne måske er lidt vanskelige. Og lige præcis i vores del af forretningen har vi genereret et øh overskud (Bilag 4: l ) Citatets sidste sætning Og lige præcis i vores del af forretningen har vi genereret et øh overskud tyder på en ekstra stolthed i forhold til informantens konkrete stilling. Informanten udtrykker stolthed og tilhørsforhold til Randstad, samtidig med at han har et behov for at udtrykke sin rolle i Randstads formåen under finanskrisen. Han ønsker at slå fast, at selvom Randstad overordnet har klaret det godt, så har hans del af forretningen klaret sig ekstra godt. Informanten er stolt over Randstads situation, og han er stolt over at kunne sige, at han har hjulpet til med at føre Randstad gennem krisen. Det tyder på, at informanten synes, at han er dygtig til sit arbejde, og denne selvtillid kan være en af årsagerne til, at han i højere grad siger jeg i stedet for vi. til sin nærmeste kollega E er meget udpræget. Til trods for at interviewet kun varer 30 min., bruger han vi lige så meget som A, hvis interview er 24 min. længere. Den hyppige henvisning til sin kollega kan afspejle det tidligere savn af en kollega og glæden ved at have fået en kollega, som han kan samarbejde og identificere sig med, samtidig med at de i fællesskab opnår en større effekt: Ja helt bestemt. Jeg synes, det har gjort en kæmpe forskel, at vi nu lige pludselig er to om det her, og vi kan se, at vi når resultater sammen, og vi skaber hurtigere og bedre resultater ved, at vi er to, og vi ikke kun er en øhm, det er så også fordi, at vi har været så heldige, og vi som personer passer meget godt sammen arbejdsmæssigt og forstår hinanden, og det betyder rigtig meget, så jeg synes helt sikkert, at vi gør en forskel og arbejder godt sammen (Bilag 5: ) D bruger meget vi som henvisning til sin tætteste kollega E og sig selv, og det er på trods af, at samarbejdet indtil videre kun har eksisteret i 3 måneder. Hans gentagne brug af reference Glæden ved at være mere effektiv kan afspejle det samme som C, der understreger, at hans afdeling skabte overskud under finanskrisen. C og D bidrager til fællesskabet og er med 51

52 til at sikre Randstads økonomiske overskud. D mærker, at han i højere grad bidrager effektivt efter at have fået en kollega og qua ovenstående bidrager mere til Randstad. D har fundet en identifikation i E, og det afspejler den hyppige brug af vi som reference til deres samarbejde. Havde vi lavet interviewet for tre måneder siden, sad D på daværende tidspunkt alene, da E ikke var blevet ansat og D s interview havde med stor sandsynlighed lignet C s interview, hvor der ikke bliver brugt vi særlig meget. Brugen af vi er essentiel, da den afspejler følelsen af at være en del af et fællesskab, hvilket er afgørende for det at være en del af en arbejdsplads og en virksomhed. E har lige som C heller ikke et stort forbrug af vi, men det kan i højere grad hænge sammen med hans korte ansættelsesperiode i Randstad. Den korte anciennitet kan være skyld i, at C endnu ikke ser sig som en integreret del af Randstad. De gange han bruger vi, referer han som ofte til sin tætteste samarbejdspartner D, hvilket på samme måde som D kan afspejle hans glæde over at have fået et kollegialt samarbejde, da han kommer fra en lederstilling, hvor han har savnet det sociale og jævnbyrdige samarbejde. Den tydeligste gang, E bruger vi som referent til virksomheden ses i følgende citat: og lige sådan ved jeg da også, at vi er med på forskellige projekter af velgørenhed, og man kan komme til udlandet og give et bidrag til Afrika og, hvor der er behov for noget hjælp, så det synes jeg da, at vi lever op til det ansvar, man som virksomhed, som jeg i hvert fald synes, man som virksomhed skal bidrage lidt til, når man har overskuddet til det. (Bilag 6: l ) E siger direkte, at det er vigtigt for ham, at en virksomhed, der har overskuddet til det, bidrager til at andre mennesker, der ikke har det godt, kan få det bedre. C nævner ligeledes Randstads arbejde inden for CSR, som han benævner som Jeg synes da, det er rart at vide, at man er i en virksomhed, som har fokus på det (red. socialt ansvar) [ ] har nogle værdisæt som både bygger på hårde og mere bløde værdier (Bilag 4: l ). Såedes er det vigtigt for både C og E, men især for E da han identificerer sig med Randstad, når han benævner Randstads arbejde med CSR. C distancerer sig i højere grad, 52

53 hvilket eksemplificeres gennem brugen af man og en virksomhed fra ovenstående citat Appelformer Brugen af man kan anvendes som distancemarkører til emner, som informanterne ikke har lyst til at stå inde for alene med et jeg og derfor formulerer som noget af mere generel karakter, selvom det måske afspejler informantens egen holdning eller erfaring. I nedenstående citat snakker A om finanskrisen: jeg føler mig i den grad motiveret, selvfølgelig har vi alle off-dage, og vi har også haft dage øh, hvor man følte, at man slog i en pude specielt her i finanskrisen, og man har ikke kunnet gøre en skid øh og man kæmper mod en øh en ulige kompetant (Bilag 2: l ) Informanten starter med at sige jeg og skifter derefter over til man. I citatet kan man spore en vis usikkerhed omkring interviewsituationen, da der bruges jeg i det, som er godt for virksomheden at høre, og det som informanten måske tror, at vi eller Randstad gerne vil høre. Når han omtaler sin fortvivlelse under finanskrisen, bruger han man, som om han er usikker på, om det er i orden, at han har været utilfreds under finanskrisen, hvorfor han gør sætningerne mere vage i forhold til det, der måske er hans personlige følelser og holdninger til motivation. Man kan også bruges som en appelform i et forsøg på at være objektiv eller saglig, hvor der tillægges en mere objektiv distancetagen til et givent emne. I teksten Logos, ethos og pathos og deres sproglige realisering i tre teksteksempler redegør Uwe Geist for de tre appelformer ethos, pathos og logos (Geist, 2002:282ff). Han forklarer, hvordan det er muligt for en afsender at benytte sig af en af de nævnte appelformer i sin henvendelse til modtageren, når man søger at overbevise modtagere om en given sag. Når en afsender benytter sig af logos, søger han at appellere til modtagerens intellekt og rationelle stillingtagen ved at fremstille sagen på en sådan måde, at modtageren indser, at sådan må det være, da det rent logisk giver mening. Han vil koncentrere sig om sagen og føre en saglig, objektiv og logisk bevisførelse, der er foruden personlige og følelsesmæssige forhold til sagen, hvorfor han gerne søger at almengøre sine 53

54 udsagn ved at undgå 1. og 2. persons pronominer og i stedet benytte sig af ord som eksempelvis man, der ikke knytter afsender til sagen. (Geist, 2002:290) Som interviewer og tekstfortolker kan det være problematisk, når informanten bruger man i stedet for jeg eller vi. Det er langt sværere at vurdere, om man er inklusiv eller eksklusiv: Igen er der valgt formuleringer der ikke fremstiller udsagnet som bundet til en af parterne der er involveret i talesituationen, men - i dette tilfælde almengør det, objektiverer det der skal udtrykkes. (Geist, 2002:291) Brugen af man kan benyttes som led i en logos appelform, hvor afsenderen søger at iscenesætte sig selv som kompetent og indehaver af større viden på et givent område. Den udprægede brug af man som logos fortæller noget om afsenders behov for anerkendelse af deres holdninger, hvorfor brugen af logos afspejler, at informanterne påvirkes af deres kontekst og andres holdninger. Ligeledes kan man anvendes som distancerende effekt, hvor man undgår at vise sine personlige følelser eller holdninger til et givent emne, da informanten forholder sig objektiv. Interviewer: Hvis de nu ikke gjorde det (red. tager socialt ansvar) tror du så, du ville bide mærke i det, at de ikke tog socialt ansvar? C: Ja det ville man, det ville man Interviewer: Ville du? Nu siger du man C: Ja ja ja ja jeg ville, jeg ville bide mærke i det (Bilag 4: l ) Den fænomenologiske proces med at søge at sætte sig ind i informantens tanker bliver væsentligt vanskeligere, da det er svært at vurdere, om informanten gætter sig til en generel holdning, søger at udvise viden eller ikke har lyst til at stå ved sine følelser og holdninger. Under alle omstændigheder er brugen af man udtryk for en upræcis og generaliserende holdning til nogle emner, og det kan man som fortolker tage med i bagagen, når man i den fænomenologiske tilgang søger at komme tættere på informantens tanker. 54

55 Udover logos kan informanterne benytte sig af ethos og pathos, som vi her kort vil beskrive. Ved ethos søger man at skabe tillid til sin egen moralske integritet, viden, dømmekraft og erfaring, idet man søger at fremstå troværdig. Man sætter sig selv i fokus ved at give udtryk for sin personlige mening. Udsagnene fremstår ikke absolutte, og det står modtageren frit for at danne sig sin egen mening (Geist, 2002:296). Informanterne bruger ikke udpræget direkte etos, hvilket kan skyldes, at de ikke har et behov for at skabe tillid hos os som interviewere. Da vi ved interviewenes start gjorde opmærksom på, at vi skal bruge deres umiddelbare tanker og holdninger, og der er ingen rigtige eller forkerte svar. Selvom informanterne ikke fremstiller deres udsagn som eksplicitte ethos appeller, bærer en stor del af interviewmaterialet alligevel præg af ethos. Etos kommer til udtryk, når informanterne udtrykker holdninger om, hvad der er rigtigt og forkert. Ethos indledes ofte med en sætning i retning af jeg synes, jeg mener, jeg finder det forkasteligt med henblik på at overbevise samtalens modtager og vinde tillid. Et eksempel på ethos er, når E beskriver Randstads sociale arbejde: Ja det synes jeg da, det gør, det at bidrage og anerkende andre der er selvfølgelig også en forretningsmæssig dimension i det, men jeg synes en kombination, hvor man har begge dele ind over det, det synes jeg da er vigtigt (Bilag 6: l ) De mere indirekte eksempler er, når A siger Så fyrer man hellere eller afskediger og prøver med nogle nye (Bilag 2: l.163), hvilket provokerende udtrykker en holdning til, at Randstad ikke tolererer mange fejl fra medarbejdernes side, hvilket A kan opfatte som en uetisk behandling af medarbejderne. D udtrykker ligeledes en mening om Randstads manglende indsigt og forståelse for den enkelte medarbejder, hvilket manifesterer sig i en indirekte ethos om, at det er forkert ikke at tage hensyn til mængden af arbejdsbyrder: Det er sådan noget, der ville betyde meget for mig, at det er okay, at der er nogle perioder, hvor der er knap så travlt og, hvor vi har tid til at tage os af nogle af de andre 55

56 ting, at det så ikke bliver set som en oplagt mulighed for at komme med flere arbejdsopgaver eller noget i den stil (Bilag 5: l ) Appelformen pathos er et forsøg på at få modtageren til at involvere sig følelsesmæssigt i en sag og acceptere den, hvilket afsenderen kan forsøge at gøre på to måder. Han kan enten give udtryk for sine egne følelser og dermed søge at vække de samme følelser hos modtageren, eller han kan søge at fremprovokere en følelsesmæssig reaktion hos modtageren ved at stille provokerende spørgsmål eller ved at komme med opfordringer til modtageren. Tekster præget af pathos er ofte meget emotionelt tonet, hvilket gerne realiseres gennem et værdiladet ordvalg, der understreger intentionen og tilføjer intensitet, samt ved brugen af metaforer, da de billeder, der skabes, kan påvirke modtageren stærkt (Geist, 2002:289). På samme måde som ethos benytter informanterne sig ikke af pathos i udpræget grad, da de ikke har behov for at ombevise interviewerne om deres holdning. Alligevel søger informanterne indirekte at få medhold i deres udsagn og opnå en accept eller forståelse for deres holdninger og situation. B bruger pathos, når han passioneret fortæller om sit arbejde ved Randstad: Jeg synes, det er et fantastisk stykke arbejde at få lov at sidde og lave, at være med til at få andre folk i arbejde, det synes jeg er sjovt og meget meningsfuldt (Bilag 3: l ) Her bruger B pathos til at fremhæve den følelsesmæssige glæde, det giver ham at få folk i arbejde og implicit overbevise intervieweren om, at det er godt at få andre folk i arbejde, hvorfor B s arbejde er godt. Brugen af appelformer viser, at informanterne påvirkes af deres kontekst og søger at opnå tilslutning fra intervieweren på trods af, at vi har opfordret dem til at svare oprigtigt ud fra deres subjektive følelser og holdninger. Informanterne præger deres svar eksplicit eller implicit med appelformer i stedet for at svare ud fra deres oprindelige og umiddelbare følelser samt holdninger. Især logos anskueliggør, hvornår informanterne ikke står inde for holdninger eller perspektiver, hvorfor de anlægger en objektiv vinkel, når de 56

57 fortæller. Det kan vi bruge i den videre analyse af informanternes udsagn, da det fortæller noget om informanternes holdninger, der kan være præget af, hvad de tror, andre opfatter som normalt, eller hvad de tror, andre forventer. Når informanterne påvirkes af den sociale kontekst i et interview, er det muligt, at deres valg omkring det meningsfulde arbejdsliv også påvirkes af menneskerne omkring dem, hvilket vi vil komme nærmere ind på i forbindelse med Sartres begreber om andetheden og ond tro Adjektiver, adverbier og værdiladede metaforer Adjektiverne og adverbierne er med til at belyse henholdsvis gode og dårlige associationer og kan være en medvirkende faktor til at afdække, hvilke aspekter i Randstad informanterne synes om, og hvad de ikke bryder sig om. Adjektiver og adverbier udtrykker egenskaber ved substantiver og verber, men vi vil kun kikke nærmere på dem der er værdiladede, og som kan være med til at sige noget om Randstad samt det arbejde, informanterne udfører 7. Vi har udvalgt de adjektiver og adverbier, som vi kan drage nytte af i en videre analyse, samt beskrivende metaforer, som udtrykker en holdning eller en værdi, som vi har fundet sigende. Metaforer kan enten være konventionelle, hvilket strukturerer vores kulturafhængige begrebssystem, men de kan også befinde sig uden for vores begrebssystem og være billeddannende og nyskabende (Lakoff & Johnson, 2004:159). Brugen af metaforer som nyskabende og billeddannende kan være en måde at udtrykke tanker, der ikke er fundet præcise ord på endnu qua poststrukturalismens tese om langue. Med andre ord kan metaforer være et udtryk for signifié, hvor der ikke er en passende signifiant, hvorfor man udtrykker sig gennem billeder. Vi arbejder med metaforer i den konventionelle forstand, da vi har fokus på, hvordan informanterne bruger dem som beskrivende og understøttende for de adjektiver og adverbier, vi finder frem til. Vi har som udgangspunkt ikke medtaget de adjektiver og adverbier, der knytter sig til fremtidige eller ønskelige scenarier, men forsøgt at holde os til dem, der er udtryk for 7 Se bilag

58 den nuværende situation i Randstad. I visse tilfælde har vi fundet det givtigt at medtage beretninger om fortidige scenarier eller hændelser, da det er medvirkende til at afdække informantens holdninger og belyse, hvad der vægtes højt. I skemaerne i bilag 7-11 har vi anskueliggjort, hvornår der tillægges positive eller negative konnotationer til givne emner, hvilket vi vil søge at redegøre for, for at vurdere, om der skulle ligge underliggende strukturer til grund for de værdiladede holdninger. Afslutningsvis vil vi accentuere, hvilke fællestræk der kan udledes af informanternes brug af adjektiver og adverbier, hvilket gør sig gældende for alle fem informanter. Således er de strukturer, vi fremhæver, at finde i alle interviewene. Selvom vi følger den samme interviewguide i alle interviews og søger at spørge ind til de samme emner, så er interviewene forskellige, og ingen af dem er udtømmende i forhold til holdninger og følelser omkring det meningsfulde arbejdsliv, hvorfor der kan være elementer og strukturer i arbejdslivet, som vi ikke har fundet frem til, men som muligvis eksisterer i medarbejdernes bevidsthed. Det kan minde om poststrukturalismens tidligere nævnte tese om endnu ikke italesatte fænomener i sproget, som ligger latent i sprogsystemet og venter på at blive konstrueret. Generelt bruger informanterne sjældent de præcis samme ord i de forskellige beskrivelser af deres holdninger eller oplevelser, men alligevel kan en analyse af ordenes værdiladning samt pågældende kontekst være med til at anskueliggøre mere generelle tendenser. Der er meget delte meninger om den overordnede virksomhed, hvor B, D og E synes godt om den og er stolte over at arbejde for en stor virksomhed, der klarer sig godt. C er neutral, og A betragter Randstad som en autoritativ virksomhed, der sammenlignes med den vestjyske, store hingst eller anden arbejdshest, som som som er solidt plantet (Bilag 2: l ). De delte holdninger til Randstad udmønter sig i forskellige syn på virksomheden, hvilket er et resultat af informanternes forskellige livsverdener og livssituation og deraf, at de har forskellige syn og vægter forskellige værdier og elementer på arbejdspladsen. Medarbejderne er enige om, at Århusafdelingen er et godt sted at være, og at der eksisterer et godt kollegialt samarbejde der, hvorfor det kan være givtigt for 58

59 Randstads ledelse at kikke nærmere på, hvad det er, der gør, at alle synes godt om Århus-afdelingen. Alle medarbejdere er ligeledes enige om, at kollegaer betyder rigtig meget for både at opnå synergi i arbejdet og give arbejdet en social dimension. A har det ligefrem skægt med sine kollegaer, B betragter sine kollegaer som nødvendige, C har et godt/rigtig rigtig fint men begrænset samarbejde, D ser samarbejdet med sin kollega som uundværligt og som en kæmpe forbedring, at han har fået en kollega, og til sidst betyder samarbejdet og det sociale ligeledes meget for E. Alle informanterne er glade for deres arbejde, hvilket også er naturligt, da man ellers kunne undre sig over, hvorfor de arbejder der. Den fælles glæde ved arbejdet er en god indikation på, at den grundlæggende holdning til arbejdet er glæde. Hvad vi finder frem til af strukturer, kan være forbedrende elementer, der kan forbedre arbejdet yderligere. Glæden ved arbejdet kan ligeledes være et resultat af den sociale kontekst, interviewene befinder sig i, da det er normalt eller udtryk for succes, at man er glad for sit arbejde. Tidspres eller travlhed kommer til udtryk under selve arbejdet samtidig med, at den omskiftelige hverdag er et fælles træk, som de alle vægter. E afslører, at han med tiden måske har brug for flere udfordringer. Udfordringer og ansvar bliver ligeledes fremhævet som positive elementer, som er nødvendige for, at de vil blive i deres job. Ydermere er udfordringerne en del af at udvikle sig og blive bedre til sit job, hvilket alle medarbejdere ligeledes ser som en essentiel del af deres rolle på arbejdsmarkedet. I forlængelse heraf er informanternes holdning til deres kompetencer præget af et ønske om at udvikle sig, lære og blive bedre til deres arbejde. I interviewet spurgte vi ind til informanternes unikke evner og talenter. Vi er selvfølgelig bevidste om, at det er svært at være unik, men alligevel er svarene præget af generelle svar, der tenderer til klicheer. Fleksibel, menneskekender eller god til at læse og analysere folk samt god til at skabe tillid er gengangerne inden for informanternes evner. Selvfølgelig er det kompetencer som er nødvendige, når man arbejder med rekruttering, men det kunne være givtigt, at medarbejderne bliver bevidst om mere unikke kompetencer eller får uddybet, hvad der gør dem gode til eksempelvis at skabe tillid. 59

60 Det er ikke alle informanter, der har gjort sig fulde overvejelser over, hvorfor de betragter noget, som de gør og tillægger visse værdier til arbejdsmæssige faktorer. Det kan skyldes, at visse udtryk inden for tilfredshed med arbejdet er blevet til klicheer eller standardudtryk, og medarbejderne tager disse udtryk til sig uden at tænke nærmere over, hvorfor eksempelvis frihed i arbejdet er vigtigt for den enkelte. Sproget er ureflekteret og bærer præg af at blive brugt i flæng, uden at ordene tillægges nogen videre mening. Der er tale om en manglende personlig forholden sig til begreberne, men gennem uddybende spørgsmål tvinger vi eksempelvis B til at overveje, hvorfor begreberne betyder noget for ham, og hvad de betyder for ham, hvilket manifesterer sig i en subjektivering af begreberne. B: Det betyder da, det betyder noget frihed til at arbejde på min måde, og det er vigtigt for mig Interviewer: Hvorfor er det vigtigt for dig? B: Hvorfor er det vigtigt for mig? Fordi øh jeg befinder mig ikke særlig godt i små kasser, jeg befinder mig bedst, hvis jeg får lov til at baske lidt med armene og få nogle ideer, som jeg selv får lov til at følge til dørs. Hvis jeg bliver bundet for tæt til nogle bestemte retningslinjer, så fungerer jeg ikke særlig godt, det gør jeg måske kortvarigt, og så går jeg kold til sidst, og så bliver det intetsigende (Bilag 3: l.23-28) Vi benytter os af Means-To-End-Chain til at spørge uddybende ind til forhold vi vurderer i situationen kan uddybes yderligere og bringe os nærmere den fænomenologiske metode. Medarbejderen her overvejer, hvorfor frihed er vigtig for ham, og slutter af med, at hvis der ikke er frihed, bliver arbejdet intetsigende, hvilket er meget modstridende med det meningsfulde, hvorfor vi kan aflede, at frihed har en meningsskabende rolle for denne medarbejder. Samtalen er her et vigtigt element i skabelsen af B s holdninger, da vi gennem italesættelsen får sat ord på, hvorfor han vægter frihed, og hvad det betyder for ham. Ved at afdække hans tanker skaber vi bevidsthed om nogle holdninger, han ikke selv var klar over, ligger til grund for hans behov for frihed, hvilket vi kan kalde en art social 60

61 konstruering, da det er gennem den sociale dialog, at tankerne ekspliciteres, og B bliver bevidst om sine tanker: It is through communication with others that people develop, cultivate, share, expand and reshape their ideas and behaviors (Arnould, 2004:587) Et problem ved at søge at skabe mening gennem italesættelse er sprogets begrænsning. Det er ikke alt, der kan karakteriseres som meningsgivende, da vores begrebsverden er os givet, og sproget med andre ord begrænser os, når vi søger at vælge noget som meningsgivende. Sproget referer kun til det, der findes ord for det der er italesat, og derfor må det, vi vælger som meningsgivende, være en kendt sproglig størrelse. På den anden side kan der godt eksistere noget, selvom vi ikke har ord for det. For mange år siden havde de færreste danskere set pyramiderne og havde derfor intet ord for dem, men derfor eksisterede de stadigvæk. På samme måde kan man forestille sig elementer omkring, hvad der er meningsfuldt i informanternes bevidsthed, der befinder sig latent i sprogsystemet og venter på at blive opdaget. Da sproget betragtes som konstituerende for virkeligheden, kan man enten diskutere, om det er, fordi de pågældende tanker er ubevidste, eller om de pågældende tanker er ubevidste, fordi man ikke kan italesætte dem. I den poststrukturalistiske tanke bærer sprogets strukturelle opbygning muligheden for at nye ord kan dannes, og gamle kan skifte betydning, hvorfor der ikke står noget i vejen for, at nye former for mening kan opstå. De nye meninger er ikke noget, det enkelte menneske opfinder på enkelt vis, da sproget er socialt konstrueret, og det er i sammenspil med andre mennesker, at nye ord italesættes og får betydning. Et andet problematisk aspekt, der ligeledes bunder i sprogets strukturelle forankring, er, at sammenhængen mellem det Saussure kalder signifie og signifiant er tilfældig. Det, der ytres, og den genstand, man henviser til, har ingen fastforankret betydning, og det er derfor svært for mennesket at vide, om det ord eller den ting, man tillægger værdi, nu også virkelig repræsenterer den mening, man søger. Der er mange problematiske aspekter i at skulle afdække meningsfulde faktorer i informanternes arbejdsliv. 61

62 Ud fra skemaerne over informanternes værdiladede ordbrug ses det, at informanternes forhold til fritid er vigtig, og de ser det som afgørende men alligevel svært at adskille privat- og arbejdsliv. Adverbierne svært og vigtigt knytter sig især til adskillelsen af privat- og arbejdsliv. Ovennævnte betragtninger har sammen med den resterende lingvistiske analyse ledt os videre til nogle underliggende strukturer i informanternes udsagn, som vi i nedenstående vil redegøre yderligere og præcisere. 5.4 Interviewenes fælles strukturer I dette afsnit vil vi opsummere underliggende strukturer, som vi gennem vores lingvistiske analyse er blevet opmærksomme på. Under hvert afsnit uddyber vi strukturerne og kommer delvist med eksempler på belæg, da der i nogle tilfælde er tale om en gentagelse af aspekter, som vi tidligere har redegjort for i den lingvistiske analyse, og i disse tilfælde henviser vi til tidligere nævnte eksempler og redegørelser Ledelsesstilen Skemaerne over adjektiverne og adverbierne siger implicit noget om den ledelsesstil, som den øverste ledelse i Randstad udøver. Der er tale om en tilnærmelsesvis laissez faire ledelsesstil, hvor ledelsen opstiller nogle krav og en tidsmæssig ramme, og så må medarbejderne selv om, hvordan disse krav opnås. Denne laden-stå-til ledelsesstil kommer også til udtryk i oplæringen af medarbejderne, som B beskriver som: der blev jeg kastet direkte for løverne (Bilag 3: l.103), og D har oplevet besvær eller flovhed ved at skulle bede om hjælp (Bilag 5: l.312 ). Medarbejderne oplever en stor grad af selvlæring, og hvis der opstår behov for hjælp eller vejledning, er det medarbejdernes eget ansvar at kontakte ledelsen eller andre, som kan hjælpe. Informanterne har et distanceret forhold til den øverste ledelse, og distancen kan være med til at skabe forestillinger, som ikke nødvendigvis gavner virksomheden. A forholder sig især meget distanceret til den øverste ledelse, hvorom han siger der er et utroligt pres oven fra, så fyrer man hellere eller afskediger og prøver med nogle nye (Bilag 2: l ) Vi grinte lidt af det Good to know you (red. Randstads slogan) øh 62

63 men hvor lang tid, tænkte jeg sådan lidt (Bilag 2: l.170). Fremstillingen af den øverste ledelse afspejler et distanceret forhold til ledelsen som magtfuld og kapitalistisk, samtidig med at Randstads slogan gøres tvetydig gennem en latterliggørelse, der anvendes imod Randstad. Informant A og Randstad fremstår ikke som to harmoniske størrelser. Randstads laissez faire ledelse kan være en medvirkende faktor til denne distance. Ydermere afslører ledelsesstilen, at lederne ikke kommunikerer tilstrækkeligt med medarbejderne, da der er et tydeligt behov for at tilpasse arbejdsmængden og den tid, der er til rådighed. Flere af medarbejderne arbejder hjemmefra og udtrykker, at det kan være en udfordring at holde arbejdslivet og privatlivet adskilt, hvilket leder os videre til næste struktur, som er fritiden Fritiden er vigtig Alle medarbejderne giver udtryk for, at det er essentielt at adskille arbejds- og privatliv, men at de har svært ved at gøre det. Tidspres, ansvarsfølelse og perfektionisme er hovedårsagerne til, at medarbejderne arbejder udover de 37 timer, hvilket ingen af dem direkte udtrykker utilfredshed over, men efter vores opfattelse kan det på sigt være en ulempe for både medarbejdere og arbejdsgiver. Nedslidning af medarbejderne kan resultere i sygemeldinger, og det kan blive en væsentlig udgift for virksomheden. Ingen af de ansatte har været ansat over fire år, og ingen af informanterne har lyst til at blive i virksomheden, hvis deres stilling ikke ændrer sig, hvilket kalder på opmærksomhed fra ledelsen. Vi belyser ledelsesstrukturen nærmere løbende gennem analysen og i afsnittet om meningsledelse, hvor vi vil komme ind på yderligere kritikpunker og anbefalinger Det etiske perspektiv Alle medarbejderne udtrykker på den ene eller den anden måde glæde ved at gøre det rigtige eller noget godt og hjælpe andre mennesker. A fortæller om glæden ved at hjælpe skæve profiler i arbejde (Bilag 2: l.462), B om glæden ved at gøre andre folk glade, når han får dem i arbejde og modtage den glædelige respons ved at ringe og fortælle, når en person har fået job, og samtidig udtrykker han vemod ved det omvendte: 63

64 det er da ærgerligt, at der er så mange, man skal sende afslag til, som man gerne vil skaffe et arbejde til, det er da hårdt nogle gange (Bilag 3: l.249) C er glad for at kunne sparre med sine kollegaer og hjælpe dem igennem problemer (Bilag 4: l.237) samtidig med, at Randstads arbejde inden for social ansvarlighed har en værdi for ham (Bilag 4: l.294). D udtrykker ligeledes glæde ved at få folk i arbejde og se deres glæde, når de kommer i arbejde (Bilag 5: l.229). E udtrykker glæde, når en kunde bliver glad (Bilag 6: l.206), han betragter sig selv som omsorgsfuld (Bilag 6: l.189), og han er glad for Randstads arbejde inden for social ansvarlighed (Bilag 6: l.268). I alle tilfælde er der vægtet en glæde i at gøre andre mennesker glade og hjælpe dem. Selv om medarbejderne er ansat af Randstad, hvis mål er at tjene penge ved at tilfredsstille virksomheders personalebehov, så er alle medarbejdernes fokus på de mennesker, de får i arbejde, og de mennesker der hjælpes, frem for de virksomheder, som de skaffer medarbejdere til, og som er eksistensgrundlaget for Randstad Kollegaer Medarbejderne er ligeledes enige om, at kollegaer betyder meget i det daglige arbejde, hvor sparring, samarbejde og den sociale dimension er hovedårsagerne til kollegaernes store betydning. Sparring er et særligt vigtigt element muligvis grundet Randstads ledelses mindre synlighed og tilstedeværelse, hvorfor medarbejderne ser deres kollegaer som de nærmeste sparringspartnere i dagligdagen og som kilden til udvikling og forbedring af kompetencer. Samarbejdet om arbejdsopgaverne nævnes i forbindelse med situationer, hvor der opstår pludselige arbejdsbyrder, som man ikke selv kan klare, eller er presset med tid og arbejdsmængde. Ydermere nævnes den sociale dimension som et vigtigt element for at trives på arbejdspladsen, hvor især A og B udtrykker tilfredshed med deres sociale dimension på kontoret i Århus. C er den eneste, der ikke har en tæt kollega, og han pointerer da også, at han i fremtiden håber på en kollega på samme plan (Bilag 4: l.381). 64

65 5.4.5 Glæden ved at bidrage til et fællesskab Glæden ved at bidrage til enten samfundet eller Randstads overskud gør sig gældende blandt alle medarbejderne. B udtrykker glæde ved at afslutte en opgave, der giver et godt økonomisk afkast og bidrager til Randstads overskud (Bilag 3: l.113). A nævner, at han løser en opgave, som giver kunderne større fleksibilitet (Bilag 2: l.460), han bliver glad, når han vinder en kunde fra en konkurrent eller får ros fra en tilfreds kunde (Bilag 2: l.120). Ydermere nævner A et eksempel på godt kollegialt samarbejde, hvor alting lykkedes og kunden endte med at ansætte fem i stedet for fire fordi der simpelthen var for meget guld i blandt (Bilag 2: l.374). C nævner, hvordan hans afdeling har skabt overskud under finanskrisen (Bilag 4: l.107), og at hans rolle som sparringspartner bliver meget benyttet. På denne måde er hans job, og det han laver, med til at bidrage til, at Randstad klarer sig godt. D er så pligtopfyldende som overhovedet mulig (Bilag 5: l.157), og under hans tid som ansvarlig for TDC er kunderne blevet mere tilfredse, og han har fået et tættere samarbejde med kunderne, hvorfor der er mulighed for at dække kundens behov bedre (Bilag 5: l.202). Det betyder meget for E, at Randstad udviser social ansvarlighed og yder bidrag til Afrika og andre steder, der har behov for hjælp (Bilag 6: l.272). Ydermere vægter E, at han er blevet oplært hurtigt (Bilag 6: l.108 ), samt fået ros af kunden og kollegaer for et godt stykke arbejde (Bilag 6: l.142). Glæden ved at bidrage til fællesskabet kan hænge tæt sammen med en faglig stolthed over egne evner eller over Randstads formåen, hvorfor disse også kan ses som et gennemgående træk i interviewene Glæden ved at noget lykkes eller man præsterer noget Informanterne udviser glæde og stolthed, når opgaver lykkes og de får ros, samt når arbejdsprocesser forløber gnidningsfrit. Det kommer til udtryk, når A udtrykker glæde, når han får ros for at kikke på skæve profiler eller bliver stolt, når han vinder en konkurrents kunde (Bilag 2:l.118 & 319). B s glæde ved at afslutte opgaver er baseret på 60 procent stolthed over at have lukket opgaven og 40 procent, der kikker på bundlinjen (Bilag 3: l.290), samtidig med at han værdsætter den konstante udvikling og kan se, at han bliver 65

66 bedre med tiden. Som tidligere nævnt påpeger C sit bidrag med at skabe overskud i sin afdeling, og som han siger: Jeg får altid løst opgaverne, uanset hvor travlt der er (Bilag 4: l.216). D oplever succes i samarbejdet med E, samt da han, da han lige var startet, selv fandt frem til løsningen på problemer (Bilag 5: l.319). Til spørgsmålet om hvornår han er mest glad for sit arbejde, svarer han: Det gør jeg, når vi lige har lukket en stor ordre, og øh ja vi lige har startet et nyt hold af folk op, og alt er kørt som det skal, der øh det er en rigtig god følelse (Bilag 5: l.91). E er som før nævnt glad for, at han har været dygtig og hurtig i sin oplæring samtidig med, at han vægter ros fra kunden for et godt stykke arbejde. Omvendt nævner E, at det værste er: Når man føler sig for presset, så man er nødt til at gå på kompromis med noget kvalitet, det bryder jeg mig ikke om (Bilag 6: l.121), hvorfor E vægter at aflevere et produkt, som han kan stå inde for. Succes og anerkendelse samt faglig stolthed fylder således meget hos de fem informanter. Gennem en lingvistisk analyse, som har fungeret som et redskab i den poststrukturalistiske analyse, har vi fundet frem til underliggende strukturer i interviewene, som er strukturer, der gør sig gældende for alle informanterne. I det videre analyseforløb vil vi arbejde ud fra disse fælles underliggende strukturer med henblik på at finde meningsfulde elementer i arbejdslivet for medarbejderne og senere eksplicitere, hvordan Randstad kan arbejde på at fremme disse meningsfulde elementer. Først følger her en teoretisk gennemgang samt analyse af det meningsfulde arbejdsliv som en del af det meningsfulde liv med henblik på at finde frem til faktorer, der skaber indre motivation i form af skabelsen af det meningsfulde arbejdsliv. 66

67 6. Skabelsen af det meningsfulde arbejdsliv I dette afsnit har vi fokus på at gennemgå det meningsfulde arbejdsliv som en indre motivationsfaktor, hvorfor fokus er på medarbejderne og deres perspektiv. Senere vil vi redegøre for, hvilke elementer i den ydre motivation der kan stimulere de elementer i den indre motivation, som vi i dette afsnit påpeger. Vi søger at arbejde teoretisk adskilt med den ydre og den indre motivation, men ønsker man at opnå en effekt af motivation, skal de to elementer sammenkædes for at opnå synergieffekten, hvilket vi gør i afsnittet om motivationsteorier. En årsag til, at det i praksis ikke er optimalt at arbejde adskilt med motivation, er den føromtalte overbelastning af selvet. Man kan mindske overbelastningen af selvet ved at betragte den indre motivation som en effekt af ydre faktorer og ikke lade individet være alene ansvarlig for sin indre motivation, men lade den indre motivation udspringe af ydre faktorer. Som hovedbestanddel i den indre motivation tager vi udgangspunkt i det meningsfulde arbejdsliv samt Jean-Paul Sartres teori omkring eksistentialismen. Indre styrede motivationsfaktorer kan være meget andet end, hvordan medarbejderne forholder sig til det meningsfulde, men vi finder det som en essentiel del af de indre styrede motivationsfaktorer, da det kan medvirke til at skabe bedre psykiske arbejdsforhold for medarbejderne og bidrage til et meningsfuldt liv og ikke kun et meningsfuldt arbejdsliv. I dette afsnit vil vi analysere informanternes udsagn i forhold til den indre motivation og informanternes forhold til det meningsfulde, valget og eksistensen. Vi starter med at beskrive de teoretiske elementer i det meningsfulde liv, og hvordan informanterne forholder sig til det meningsfulde. Ydermere redegør vi, hvilke elementer i informanternes arbejde der kan fungere som meningsfulde, hvorefter vi undersøger eksistentialismens rolle i opnåelsen af det meningsfulde. Gennem eksistentialismen påpeger vi vigtige faktorer, som medarbejderne må være opmærksomme på eller gøre sig nogle overvejelser omkring, når de vælger noget som meningsfuldt. Da afsnittet er af større længde, vil vi for overblikkets skyld under hvert større delafsnit redegøre 67

68 yderligere for de enkelte afsnits indhold. Vi analyserer ud fra de underliggende strukturer, vi har fundet frem til i den ovenstående lingvistiske analyse og inddrager relevante citater, der understøtter teser eller er centrale i forhold til det teoretiske apparat. 6.1 Det meningsfulde arbejde som en del af det meningsfulde liv Den menneskelige søgen efter livets mening kan komme til udtryk på flere måder. Man kan opleve, at ens liv pludselig giver mening, når man bliver forældre, og på samme måde kan livet virke meningsløst, når man mister én, man holder af. En eksistentiel krise vil for mange mennesker være en oplagt mulighed for at spørge sig selv, hvad meningen med livet er? Hvad har jeg udrettet, og hvad er den dybere mening med mit liv i det hele taget? Det er et spørgsmål, dyrene ikke kæmper med, de lever bare, og det er blandt andet det, der adskiller os som mennesker og eksistentielle væsner fra dyrene. I dette afsnit vil vi starte med at beskrive teorien om det meningsfulde liv samtidig med at vi forholder teorien til vores empiri, hvorfor analysen er fokuseret på at anvende teorien på det meningsfulde arbejdsliv. Læseren kan undre sig over, hvorfor vi bruger teori fra det meningsfulde liv, da vores empiri og speciale omhandler det meningsfulde arbejdsliv. Årsagen hertil er, at den samme teori om det meningsfulde liv gør sig gældende om det meningsfulde arbejdsliv, og da vi ikke ønsker at give udtryk for, at teorien kun er gældende for det meningsfulde arbejdsliv, har vi den bredere betegnelse for dette afsnit. Ydermere er det meningsfulde arbejdsliv en del af det meningsfulde liv, og på denne måde ekspliciterer vi, at et meningsfuldt arbejdsliv bidrager til et meningsfuldt liv. Mennesket skal betragtes som en helhed og kan ikke anskues isoleret som en medarbejder separeret fra og uden indflydelse på det øvrige liv. Arbejdet kan betragtes som en del af livet på lige niveau som de øvrige elementer i privatlivet. Elementerne og retningslinjerne til opnåelsen af det meningsfulde arbejdsliv er de samme som i opnåelsen af det meningsfulde liv, hvorfor afsnittet skal ses som dækkende for både det meningsfulde liv og arbejdslivet som en del af livet. I gennemgangen af det meningsfulde liv har vi fokus på at opsætte nogle kriterier for, hvad der gør sig gældende i søgningen efter det meningsfulde. Herefter vil vi med 68

69 udgangspunkt i Sartres eksistentialisme gennemgå, hvordan individet kan gribe sin frihed an og magte sin eksistens gennem skabelsen af mening og essens i livet, hvorfor vi analyserer denne teori i forhold til vores indsamlede empiri og de udledte underliggende strukturer. Mennesket står som tidligere nævnt med et stort ansvar ved at skulle skabe mening i sit eget liv. Men som en del af fællesskabet har vi muligheden for at række hånden ud. Det skal forstås således, at vi rent faktisk kan lære gennem andres erfaringer. Litteratur, religioner og samtaler med medmennesker kan inspirere os til, hvordan vi ønsker at tilføre mening i vore liv. Det er ikke et spørgsmål om at opfinde nye værdier, men om at opleve eller finde nye værdier, der giver mening for os hver især (Eriksen et al, 2003:141). Her er det af afgørende betydning, at der gøres op med det individualistiske samfund og søger støtte eller hjælp hos hinanden. I samfundet opdrages vi til selv at skulle skabe meningen med livet, men individerne skal i stedet vende blikket ud imod den kontekst, der omringer dem i form af samfund, venner, arbejde med videre, hvorfor meningen skal findes og ikke opfindes. Når vi i opgaven skriver skabe eller danne mening, henviser vi til processen, hvor individet finder noget meningsgivende og subjektiverer meningen ved at gøre den individuelt relevant. Skabelse eller dannelse repræsenterer den fortolkningsproces, der finder sted, når individet søger meningen i konteksten og subjektiverer den. Arbejdspladsen kan række hånden ud og være en del af den kontekst, som individet kan bruge i sit liv som meningsgivende, hvorfor den indre motivation i form af det meningsfulde arbejdsliv kan være inspireret af forhold på arbejdspladsen. Forhold på arbejdspladsen, der kan inspirere til det meningsfulde liv, er ydre motivationsfaktorer, og det vil vi beskæftige os med senere i opgaven. Vi er meget opmærksomme på, at arbejdspladsen ikke må være den eneste meningsgivende faktor i livet, men blot skal fungere som en af de mange faktorer i menneskets konktekst, der bliver valgt som meningsgivende. I dag er det ikke almindeligt at fejre 25 års jubilæum på sin arbejdsplads, da mange medarbejdere værdsætter værdier såsom personlig selvudvikling og udfordringer højere end den livslange ansættelse og relationen til virksomheden. Derfor 69

70 kan det virke misvisende, at mange skaber deres identitet gennem deres arbejde, da man kan være på en ny arbejdsplads, i en ny stilling og i et nyt fællesskab inden for en kortere tid. En anden problemstilling ved at lade arbejdet definere identiteten er, at jo mere tid vi bruger på vores arbejde, jo mere kan det komme til at føles, som om det er det eneste, vi kan bidrage til, og det eneste livet har at tilbyde. Man kan forestille sig, at en afskedigelse vil kunne efterlade medarbejdere i en eksistentiel krise, da identiteten pludselig vil kunne føles som smuldret væk. Man kan sagtens have et meningsfuldt liv uden at have et meningsfuldt arbejdsliv, og det meningsfulde arbejdsliv kan ikke erstatte det meningsfulde liv, hvorfor jagten på det meningsfulde arbejdsliv foregår inden for rammerne af det meningsfulde liv. (Eriksen et al, 2009:146) I vores analyser vil vi have fokus på, at arbejdslivet skal være en del af og bidrage til det meningsfulde liv. 6.2 Det meningsfulde liv Inden vi gennemgår teorien om det meningsfulde liv og de aspekter, der gør sig gældende, vil vi starte med at definere det meningsfulde og beskrive, hvilke kriterier der skal tages højde for, når man vælger noget som meningsfuldt. Hvordan man definerer det meningsfulde, er som udgangspunkt individuelt. For at have et udgangspunkt har vi valgt at læne os op ad en specifik definition for at afgrænse begrebet og tydeliggøre, hvilke aspekter vi arbejder ud fra, når vi arbejder med det meningsfulde liv. Når noget er meningsfuldt, er der fokus på, at menneskets oplevelser skal passe ind i en større helhed, så individet kan se relevans og sammenhæng i de ting, som det foretager sig. Mening opleves, når vi er i stand til at forbinde vores tanker eller aktiviteter med noget andet på en sådan måde, at det skaber en fornemmelse af relevans eller kontekst (Eriksen et al, 2009:59) Det meningsfulde har at gøre med det konsistente, men da vi ikke har mulighed for at kende til hele informanternes livshistorie, er det problematisk at fremhæve elementer, der er konsistente i deres liv. Vi vil i stedet fremhæve strukturer fra den poststrukturalistiske analyse, som kan være 70

71 medvirkende til at være meningsskabende. Som citatet lægger op til, finder meningsdannelsen sted i den subjektive bevidsthed, og det gør den, fordi der ikke findes et neutralt objektivt blik på verden, hvorfor der altid vil være flere lige sande og lige gyldige perspektiver på virkeligheden og heraf på, hvad der er meningsfuldt i verden. Individets valg af det meningsfulde er som udgangspunkt præget af en relativistisk tolerance til egne og andres valg, men alligevel er der nogle kriterier, der må gøre sig gældende, før man kan definere noget som meningsfuldt. Den subjektive selvbestemmelse er gældende inden for nogle rammer, hvilket vi vil argumentere for og uddybe senere i afsnittet. Det meningsfulde er baseret på en række værdier, som er til grund for de valg, individet træffer og bestemmer som meningsfulde. Værdierne og deraf det meningsfulde skal være præget af en vis konsistens og kontinuitet for at kunne karakteriseres som meningsfulde, så de ikke blot er forbigående fænomener, trends eller øjeblikssituationer. Det meningsfulde er en art struktur, der er påvirket af værdier, som individet tillægger betydning. Det er nødvendigt, at det meningsfulde skal kunne accepteres som værende meningsfuldt af andre mennesker, der tilhører den samme kulturelle kontekst, hvorfor der inden for den pågældende kultur hersker enighed om visse værdier. I Danmark er der en bred enighed omkring visse værdier som eksempelvis menneskerettighederne, hvilket andre lande ikke nødvendigvis deler, som det viste sig under Muhammedkrisen, hvor en værdi såsom ytringsfriheden blev kraftigt debatteret. Inden for de værdier, danskerne er enige om, findes der til gengæld uenighed om mange andre værdier, hvilket befolkningens forskellige politiske holdninger afspejler. Således er der bredt anerkendte værdier i Danmark, og værdier som er bestemt af det mindre kulturelle tilhørsforhold som eksempelvis jobbet og arbejdspladsen. I nedenstående afsnit vil vi uddybe vores definition af mening og argumentere gennem teori og eksempler for vores kriteriers berettigelse. Som nævnt i indledningen står mange mennesker i dag uden troen på en guddommelig eksistens, og vi er tvunget til selv at skabe mening og sammenhæng i vores liv. Livet er ikke længere præget af en livslang dedikation til én tro og troen på noget større end menneskeheden, hvorfor vi selv skaber 71

72 meningen i vores liv i en verden, der ellers forekommer meningsløs. Vi må i vid udstrækning selv håndtere skyldfølelsen og de problemer, som klæber til ansvaret for et liv i tilsyneladende næsten grænseløs frihed. Ansvaret for livets tildragelser kan ikke længere placeres hos Gud, men må bæres af det enkelte menneske selv (Jørgensen, 2002:83) Men selvom vi lever i et samfund med stor tiltro til videnskaben, fortæller statistikkerne, at tilstrømningen til religiøse forsamlinger generelt er stigende 8, mens interessen for at koble sundhed med spiritualitet og åndelighed ligeledes er stigende. Forskning af den amerikanske professor i psykiatri, dr. Harold Koenig fra Duke University og Duke Medical School i USA, der har stået for en undersøgelse, viser, at individer med en religiøs overbevisning er mindre syge og /Religion-i-DK pdf lever længere end ateisterne og nihilisterne 9. Sundhedssystemet i Danmark er heller ikke afvisende over for sammenhængen mellem spiritualitet eller tro og helbredet, hvorfor spiritualitet i højere grad vinder ind på det naturvidenskabelige sundhedsområde 10. Det kommer til udtryk, når man ser, at nogle læger samler sig i netværk som Spirituelt Orienterede Læger i Danmark 11, og idet alternative behandlinger i højere grad accepteres af samfundet. Det er naturligt at undre sig over, hvorfor og hvordan disse ellers modstridende opfattelser blandes sammen, for det synes umiddelbart ulogisk, at man kan være tilhængere af videnskaben og positivismens meget håndgribelige syn på verden og samtidig tro på en metafysisk instans. Et meget sigende eksempel på samme er, at over 80 % af de danskere, der er medlem af folkekirken, samtidig er tilhængere af darwinismen, og man skulle ellers tro, der var et absolut skel mellem rationalitetens erkendelsesidealer og religionens sfære, da deres syn på skabelsen teoretisk udelukker Sundhedssystemet-paa-aandelig-rejse

73 hinanden. 12 Dette vil aldrig være tilfældet i USA eller andre ikke 100 procent sekulariserede lande, hvor kreationister hævder, at jorden er skabt af en guddommelig kraft. Årsagen, til at det kan lade sig gøre i Danmark, er, at der i Danmark eksisterer en grænsedragning mellem religion og naturvidenskab - et kompromis der dikterer, at tro og videnskab er to uafhængige sider af tilværelsen. På samme måde som Darwin var agnostiker og mente, at religionen og videnskaben skulle holdes adskilt, hersker der en opfattelse af, at det åndelige er uden for vores menneskelige forstand og uden for naturvidenskabens verificering, og derfor skal det, der er af åndelig karakter, holdes adskilt fra naturvidenskabens bevisførelse. (Eriksen et al, 2003:241ff) Det ikke-håndgribelige kan muligvis påvirke eksempelvis sundhedsområderne, og man kan have nogle antagelser om, at det har en procentvis effekt, men man vil ikke kunne anvende naturvidenskabens bevisførelse på det abstrakte som eksempelvis det meningsfulde. Søger vi alligevel at forklare det meningsfulde liv ud fra videnskabelige argumenter, synes vi ikke at kunne besvare spørgsmålet fyldestgørende. Et forsøg på at gøre meningen med livet til et spørgsmål af videnskabelig karakter er søgt opnået gennem eksempelvis socialdarwinismens misbrug; eugenikken, der proklamerede, at race var vigtigere end miljø, og racehygiejnen blev søgt ophøjet til meningen med livet. Det er ikke et forældet tema, da den kontroversielle professor Helmuth Nyborg ligeledes har postuleret, at de kloge forældre skal avle mere, og de dumme skal avle mindre, fordi et stigende antal dumme børn truer samfundet og økonomien 13. Eksemplet fortæller os, at et udelukkende fokus på positivisme og fakta skaber en mangel, da det meningsfulde liv ikke kan være på bekostning af andre mennesker, og der må være noget mere i livet end reproduktion. Det meningsfulde liv kan ikke reduceres til naturvidenskab, men naturvidenskaben kan heller ikke ignoreres. Derfor kan man tale om en dualisme, der accepterer, at noget i mennesket er biologi, og andet er en åndelig størrelse spiritualitet, religion, åndelighed eller lignende. Det meningsfulde

74 arbejdsliv er af åndelig karakter, da man ikke kan bevise noget som meningsfuldt, men man kan som nævnt i afsnittet om motivation som en del af det meningsfulde arbejdsliv have en tese om, at en meningsfuld eksistens kan mindske psykiske sygdomme og bidrage til en større forståelse af sin egen eksistens. Når mennesket skaber et meningsfuldt liv, kan det ses som en erstatning for en religion, og som Harold Koenigs undersøgelser har vist, så er der en tendens til, at mennesker med en religiøs overbevisning lever længere, hvorfor fokus på det ikke-håndgribelige kan have indflydelse på det håndgribelige. Vores fokus på det metafysiske meningsfulde arbejdsliv kan have indflydelse på sundheden og komme arbejdspladsen til gode, da der bliver mindre sygedage, samtidig med at det kan fungere som indre motivation, der kan højne arbejdsglæden og indsatsen hos medarbejderne. Hvordan man finder vej og stifter bekendtskab med den åndelige del af selvet, er der et uendeligt antal konsulenter, forskere og præster, der jævnligt kommer med deres bud på. Vi vælger at slutte os en tese om, at en individuel vilje kan skabe vejen til mening, som vi neden for vil redegøre for Viljen til mening Nihilismen betegner den filosofiske overbevisning, hvor al mening benægtes og betragtes som illusorisk. Livet og verden er a priori meningsløs. Nihilismen hænger oprindeligt sammen med materialismen, som er ideen om, at verden kun består af det fysiske, og at det fysiske bare eksisterer uden nogen værdi og mening. Men nihilismen behøver ikke kun at optræde sammen med materialismen, da også en eksistentiel tomhed kan fremkalde følelsen af meningsløshed, ligegyldighed, tomhed og rastløshed. Nihilismen i sin reneste form er ikke en tro på, at livet og verden er meningsløs, det er en erkendelse af realiteten. (Lübcke et al, 1983:315) Mange søger at udfylde tomrummet gennem oplevelser og stimulering af sanser, men problemerne med stimulering af sanser er, at det kun er en midlertidig løsning, der samtidig er vanedannende, hvorfor mennesket tvinges ud i en evig jagt på oplevelser. I sin yderste form ser vi jagten på oplevelser og stimuli som en besættelse for det moderne menneske. Narkomani, ludomani, alkoholisme, powershopping og arbejdsnarkomani er blot nogle eksempler herpå. Følelserne, der tilfredsstilles gennem oplevelser, er flyvske, og vi kan ikke 74

75 lade noget så flygtigt ligge til grund for det meningsfulde liv, som skal være præget af en vis konsistens og kontinuitet. Nihilismen er en smertefuld og umulig måde at leve på, da den forudsætter, at intet er af værdi, og at verden er tømt for alle værdier, hvilket manifesterer sig i, at livet og verden udelukkende er af pragmatisk karakter. Mange har søgt at komme med svar på, hvordan den kan overvindes. En af løsningerne er en tankegang, som forfatter Cecilie Eriksen kalder voluntarisme. Kort sagt hævder den (red. voluntarismen), at valg af værdi er overladt til os selv, og at det er selve valget af værdi, der gør noget værdifuldt (Eriksen et al, 2003:121) Voluntarismen medgiver som udgangspunkt nihilismen, at der objektivt ikke findes nogen mening, men værdi og mening kan blive en del af det menneskelige liv gennem subjektive valg af værdier. De subjektive værdiladede fænomener kan eksistere gennem mennesket. En sten er et eksempel på noget som eksisterer uanset, om der er mennesker til i verden eller ej, hvorimod eksempelvis smerte knytter sig til levende væsner og derfor ikke kan stå alene. Voluntarismen hævder, at der er mulighed for, at mening og værdi kan eksistere gennem mennesket på samme måde som smerten, da mennesket er et væsen, der kan skabe mening og værdi i verden. Voluntarismen tager udgangspunkt i vilje som det grundlæggende i mennesket. Vi kan skabe værdi og mening i arbejdslivet og livet generelt gennem vilje, og viljen kan være vejen til at overvinde nihilismen. (Eriksen et al, 2003:140ff) Der findes ingen objektive værdier og mening i verden, hvorfor vi er nødt til selv at skabe det, og mennesket har en skaberkraft i dets fortolkende væsen. Idet vi vælger at fortolke noget som værdi- eller meningsfuldt, så manifesterer det sig i vores bevidsthed som menings- og værdifuldt, hvilket betyder, at mennesket har en skabende kraft i fortolkningen. Vi kan slet ikke lade være med at fortolke, det er menneskets måde at forstå og magte tilværelsen, og det er også derfor, at vi, som beskrevet i videnskabsteorien, ikke kan undgå at fortolke, når vi interviewer. Den filosofiske hermeneutik gør sig således også gældende, når vi skal magte tilværelsen ved 75

76 at relatere den til vores personlige livsverden og skabe mening i vores egne subjektive systemer. I interviewene kommer voluntarismen til udtryk ved, at medarbejderne har en bevidsthed omkring valgets betydning for eksistensen og identiteten samt arbejdet som afspejlende identiteten. Flere af informanterne bruger synes, mener eller andre udtryk for deres personlige meninger til at beskrive arbejdet, hvilket kan afspejle valg, de har truffet om at betragte elementer i jobbet som gode eller dårlige. Interviewene er i sig selv en spørgen-ind-til informanternes holdninger, hvor de vælger at vægte nogle elementer på arbejdet højere end andre. Den er meget den der tid til eftertanke i mine øjne (Bilag 2: l.102) Samtidig kan jeg rigtig godt lide HR delen, jeg kan godt lide rekrutteringsdelen i mit arbejde, jeg synes det er ekstremt interessant (Bilag 3: l ) Muligheden for at påvirke og influere synes jeg er rigtig spændende (Bilag 4: l.51) Jeg er stolt over de ting, vi får udført (Bilag 5: l.62) Det betyder meget, at når jeg går hjem fra mit arbejde, så behøver jeg ikke have mavefornemmelsen med (Bilag 6: l ) Informanterne har allerede truffet nogle subjektive værdiladede valg om arbejdet, hvorfor ideen om at træffe nogle værdiladede valg som meningsfulde ikke synes uoverskuelige eller fremmede for disse medarbejdere, da de allerede skaber værdier gennem deres holdninger. Når informanterne tolker noget som havende en vis værdi, får det for informanterne den værdi, som de gennem tolkning har tillagt. Værdien skabes gennem informanterne og får betydning, fordi de har tillagt det betydning. Det, som informanterne synes om, er ikke nødvendigvis det samme som det, de betragter som meningsfuldt, og andre kollegaer vil ikke finde de samme ting spændende eller vigtige. Vi har 76

77 foretaget den poststrukturalistiske analyse og fundet frem til underliggende strukturer for at sikre os, at vi analyserer på forhold, som er gældende for alle informanterne. Med informanternes valg af noget som spændende eller lignende gør vi opmærksom på, at de i stor udstrækning allerede benytter sig af voluntarismen til at knytte en personlig affekt til elementerne i jobbet, hvorfor valget af meningsfulde aspekter i jobbet ikke er fremmede for medarbejderne. Vi har valgt at uddybe aspekterne i voluntarismen i et særskilt afsnit om eksistentialisme, da vi er af den overbevisning, at begrebet er bredere, end det fremstår her. Eksistentialismen tilbyder dybere filosofiske overvejelser omkring friheden og viljen til at træffe valg, der former eksistensen, hvorfor vi vil kunne opnå flere nuancer af skabelsen af det meningsfulde liv. I eksistentialismen accentuerer vi forhold individet skal være opmærksom på i skabelsen af det meningsfulde arbejdsliv. I afsnittet om eksistentialismen arbejder vi ikke ud fra de underliggende strukturer, da de ikke har relevans for afsnittet En objektiverende vurdering af det meningsfulde Livet kan være meningsfuldt på lige så mange forskellige måder, som der er mennesker, da det handler om at betragte sit eget liv ud fra et subjektivt og meningsfuldt perspektiv. Perspektivismen handler om, at man kun kan tale om mening og værdi inden for et bestemt perspektiv, og dette perspektiv er afgørende for, hvordan man fortolker verden (Lübcke et al, 1983:420). Det meningsfulde liv er afhængigt af det perspektiv, man betragter sit liv ud fra. Man kan forestille sig, at Mao sammen med mange fremtidsorienterede kinesere betragtede sit liv som meningsfuldt, da det bidrog til en modernisering og effektivisering af Kina, selvom mange vesterlændinge ser den samme Mao og handlingerne som onde og forkastelige. Dette leder os i retning af, at der må være en form for objektivitet, som er afhængig af den kontekst individet befinder sig i, knyttet til vurderingen af det meningsfulde arbejdsliv og livet på trods af, at det er individets vilje, der skaber den personlige mening i livet. Selve oplevelsen af mening i arbejdslivet skal stadig ses som værende af personlig og subjektiv karakter, og det er i 77

78 subjektets fortolkende væsen at meningsdannelsen finder sted (Eriksen et al, 2009:121). Mennesket er ufrivilligt sat i verden i en bestemt tid, i en bestemt social klasse, i et samfund vi ikke selv har valgt, og med et sprog, vi heller ikke selv har valgt det er alt sammen givet til os på forhånd og udgør vores indlejrethed. En konsekvens af vores indlejrethed er vores udsathed, som består i, at vi er sårbare og afhængige af specielle ting i form af fysiske behov, omsorg, natur og vores medmennesker. (Eriksen et al, 2003:133) Vores vilje til mening og de valg, vi træffer for at gøre vores liv meningsfuldt, er begrænset af vores indlejrethed og udsathed. Vi kan ikke vælge, at vi vil leve af at spise grus eller leve som kannibaler, da vores fysiske behov kræver, at vi får fordøjelig føde, og samfundets love fordrer, at vi ikke må slå andre folk ihjel. Menneskets vilje til mening er som udgangspunkt begrænset af dets indlejrethed og dets udsathed. Selvfølgelig kan vi ignorere samfundets love og vores fysiske behov til dels, men det vil få afgørende konsekvenser for vores liv og muligvis reducere mulighederne for at skabe et meningsfuldt liv. Det er ikke muligt at give en generel opskrift på et meningsfuldt liv eller arbejdsliv eller pege på et ideal, da meningen med livet er subjektiv, men alligevel er det ikke alle liv og arbejdsliv, der kan karakteriseres som meningsfulde, hvorfor der må findes en objektiverende vurdering sted. Objektiverende fordi der ikke kan være tale om en ren objektiv vurdering på baggrund af et antal menneskers vurdering, men da det indeholder saglige og uafhængige elementer i forhold til det enkelte individ, vælger vi at kalde det objektiverende. Der er grænser for, hvordan vi kan bruge det meningsfulde liv og arbejdsliv, der er nogle betingelser eller præmisser i vores kontekst, der begrænser den subjektive meningsdannelse. Men hvordan kan vi kende de meningsfulde værdier fra de andre værdier? Og er det alt, man kan karakterisere som meningsfuldt? Sprogfilosoffen Wittgenstein mente, at grunden til, at vi forstår sproget, er at vi bruger det. Den praktiske brug af sproget er meningsskabende. Overført vil en god brug af livet være meningsfuld som en slags praktisk visdom om, hvordan jeg bedst muligt lever mit liv. Hvis jeg gennem min voluntarisme vælger, at jeg vil bruge mit liv på at vrikke med fødderne i varmt mudder, fordi jeg synes det giver mening, og det føltes godt, så vil de fleste andre mennesker kunne 78

79 afkræfte, at der her er tale om et meningsfuldt liv eller en god brug af livet. Der er forskel på at have et behageligt liv og et fortvivlet men meningsskabende liv. Hellere være en ulykkelig Sokrates end en glad gris som J. S. Mill sagde, hvilket henviser til, at det er bedre at være et fornuftsbetonet om end fortvivlet menneske, der kan ræsonnere over sine foretagender, end en tosse der får glæde af at vrikke med sine tæer i mudder. (Eriksen et al, 2003:21) Et forslag til, hvordan man kan søge at skabe et godt liv, kan beskrives som et, der leves etisk forsvarligt, og det er ikke sikkert, at det er behageligt. Hvis Mother Teressa ikke følte, at hun udlevede sit liv på en meningsfuld måde ved at passe syge børn, så ændrer det ikke på vores opfattelse af, at vi opfatter hendes liv som værende meningsfuldt. Som kontrast kan vi ikke se Hitler eller Maos liv som værende meningsfulde, fordi de handlede moralsk forkasteligt, var morderiske, skrupelløse og led af storhedsvanvid. Etikken kommer i spil i menneskets kontakt med hinanden og vurdering af, hvad der er meningsfuld, og de er i kraft af deres sociale væsen afhængige af hverandre. K.E. Løgstrup sagde, at vi bærer noget af hinandens liv i vores hænder, og derfor er ansvarlige for hinanden: Den enkelte har aldrig med et andet menneske at gøre uden at han holder noget af dets liv i sin hånd. Det kan være meget lidt, en forbigående stemning, en oplagthed, man får til at visne, eller som man vækker, en lede man uddyber eller hæver. Men det kan også være forfærdende meget, så det simpelthen står til den enkelte, om den andens liv lykkes eller ej (Løgstrup, 1956:25) Et etisk perspektiv kunne være, at man skal se ud over sin egen næsetip og agere ansvarligt i forhold til samfundet og sine medmennesker. at vi bærer noget af hinandens liv i vores hænder, og derfor er hinanden ansvarlige, afspejler etik, som det at have et ansvar over for sine medmennesker og behandle dem med respekt og gøre sit til, at andres liv bliver lykkelige. Det at være et arbejdende individ kan betyde, at man udfylder sin plads i en større social sammenhæng blandt det arbejdende folk og gennem velfærdssamfundet bidrager til at gøre noget godt for andre og bidrager i en større samfundskontekst. Fællesskabet på arbejdspladsen og det at have gode kollegaer medvirker til, at der opstår 79

80 venskaber og oplevelser af, at ens handlinger har betydning for et mål og er nødvendige for andres handlinger. Glæden ved at have gode kollegaer har så stor en betydning, at 78 procent af danskerne i en undersøgelse fra 1990 beskrev det som en altafgørende faktor, når det gælder oplevelsen af at have et meningsfuldt arbejdsliv (Eriksen et al, 2009:194). Gode kollegaer kan tolkes på mange måder, men med baggrund i Løgstrups citat fra 1954 kan det forstås som, at man behandler hinanden med respekt og varetager den kontakt, man har med sine kollegaer, ud fra at ville det bedste for hinanden. At være etisk ansvarlig handler om at passe ind i en større helhed med andre mennesker og få den til at fungere optimalt gennem etisk ansvarlighed. Man kan sige, at etik er nødvendig, når mennesker omgås hinanden i eksempelvis et samfund, for at det fungerer optimalt. Det gælder om at forbinde tanker eller aktiviteter med noget andet, så der skabes kontekst eller relevans, hvilket vi i definitionen af mening har påpeget som essentielt for skabelsen af noget som meningsfuldt. Er mennesket etisk ansvarligt i sin omgang med andre, kan man opnå en følelse af, at bidrage til at samfundet fungerer, og man kan se sin rolle i en større kontekst eller et fællesskab. Ydermere har vi i den lingvistiske analyse analyseret os frem til en underliggende struktur, der hedder, at medarbejderne opnår glæde ved at bidrage til et fællesskab og glæde ved at lykkes. Etikken er en måde at bidrage til et fællesskab, og det er en måde at sikre, at samfundet lykkes og fungerer optimalt, hvorfor etisk ansvarlighed både lever op til det meningsfulde liv og medarbejdernes værdier. I arbejdslivet er etikken og hensynet til andre mennesker i konkurrence med individets egne behov og målsætninger. Det omnipotente menneske bliver mødt af en begrænsning, når det skal vælge det meningsfulde, hvorfor valget manifesterer sig som en balance mellem egne behov og hensyntagen til andre. Som tidligere nævnt er vores tidslige kontekst præget af et præcist fokus på selvet og individet, hvilket kan være en af årsagerne til de stigende psykiske lidelser, men fokus på selvet kan ligeledes resultere i en manglende hensyntagen til sine medmennesker: 80

81 Selvaccept og selvrealisering prioriteres over alt andet, og individets ret til at være sig selv og udtrykke sine følelser, i visse tilfælde også uden hensyn til andre og moralske normer og standarder, får højeste prioritet. Når evnen til at sætte sig igennem over for andre betragtes som et udviklingsmål og tegn på psykisk sundhed og modenhed, kan det uden at være tilsigtet komme til at understøtte et snævert fokus på egeninteresser og egoisme (Jørgensen, 2002:315) Ved at rette større opmærksomhed mod sine medmennesker og skabelsen af det meningsfulde arbejdsliv vil individet ikke alene kunne opleve en forbedring i sin psykiske tilstand, men menneskene omkring individet vil gennem etikken opleve hensyn. Etikken kan være med til at skabe tilhørsforhold i form af menneskets omsorg og ansvar for hinanden, da det bærer præg af en samlet flok, der hjælper hinanden. For Randstad gælder det om at skabe rammerne for en arbejdsplads, hvor medarbejderne kan have fokus på egne behov såvel som etik. Senere i opgaven vil vi påpege, hvordan Randstad kan få balancen mellem egne hensyn og andres behov til at gå op ved at arbejde med motivation ud fra den hierarkiske opbygning af behov. Det vil vi anskueliggøre gennem Maslow i afsnittet omhandlende ydre motivation Etik for medarbejderne Etikken er afhængig af menneskets kontekst, hvorfor menneskets etiske ansvar er begrænset til blandt andet tid og samfund. Eksempelvis er det ikke meget bevendt, hvis en dansker vil dedikere sit liv til at redde gadebørn i de københavnske stræder, da der ikke er mange af dem. At leve etisk forsvarligt i et moderne samfund bærer i højere grad præg af at behandle sin næste med respekt, og som man selv vil behandles, samt i det hele taget at opføre sig etisk ansvarligt i sin daglige gang med mennesker. Medarbejderen kan bidrage til en større helhed gennem sit konkrete arbejde, men Randstads arbejde med CSR 14 kan ligeledes højne følelsen af, at medarbejderne gennem deres tilhørsforhold til Randstad hjælper og bidrager til en helhed blandt menneskeracen og samfundet. En politisk virksomhed kendetegnes ved:

82 at den tager et aktivt medansvar for samfundsudviklingen. Den politiske virksomhed fokuserer således ikke snævert på sin egeninteresse, men har et bredere samfundsfokus (Sørensen, 2004:90) Randstad har et bredt samfundsfokus og bidrager til helheden, hvorfor vi igen kan henvise til vores definition af mening, som tanker eller aktiviteter der forbindes med noget andet for at skabe relevans eller kontekst. Gennem CSR kan Randstad skabe mening for sine medarbejdere, da CSR er et etisk foretagende, der kobler Randstad sammen med samfundet og hjælper mennesker, der har brug for det. CSR har været et meget populært foretagende for mange virksomheder, og om interessen hovedsageligt har været styret af etiske årsager eller et ønske om at profilere sig som socialt ansvarlig, er umuligt at afgøre. En af de klare strategiske fordele for CSR er at danne et image blandt kunderne om ansvarlighed, men det kan også vise sig effektivt blandt medarbejderne til at fremme en følelse af indflydelse og meningsfuld ageren i samfundet. Social ansvarlighed kan anvendes som et værktøj i HR til at fremme medarbejdernes indre motivation og højne en følelse blandt medarbejderne af at bidrage til noget meningsfuldt gennem deres tilhørsforhold til arbejdspladsen. CSR som et led i en HRM-strategi vil tale til medarbejdernes tilhørsforhold til virksomheden og i stedet skabe en større tilfredshed, mulighed for meningsdannelse og deraf højne medarbejdernes indre motivation. Effektive, motiverede og tilfredse medarbejdere vil have færre sygedage, smittende godt humør på arbejdspladsen, og de vil påvirke virksomhedens bundlinje i en god retning, hvorfor det kan betale sig at være opmærksomme på medarbejdernes indre motivation. En underliggende struktur i medarbejdernes interview er deres etiske fokus og Glæden ved at bidrage, som kommer i spil, når de hjælper andre, hvilket kan være kunder i form af virksomheder eller kandidater, kollegaer og Randstad. B udtrykker eksempelvis ansvar for at hjælpe Randstad til et godt overskud: Jeg er ansat til at gøre et stykke arbejde og forsøger altid at gøre det bedst mulige for Randstad... (Bilag 3: l.89). Følelsen af at hjælpe og være til gavn for andre i 82

83 nærmiljøet er en meget konkret og kontekstpræget etik, som er overkommelig for medarbejderne og en anvendelig måde at udvise etisk hensyn. Den objektiverende instans i at hjælpe er noget, som de fleste kan stå inde for som værende en meningsfuld bedrift, og det er ligeledes et element i arbejdslivet, som medarbejderne med fordel også kan praktisere i privatlivet. Det etiske fokus på at hjælpe medmennesker, familie, venner, dyr eller lignende kan blive et konsistent meningsskabende element i livet, der gælder på arbejde såvel som i det private, hvorfor al meningen ikke koncentreres på arbejdspladsen. Med Løgstrup citatet påpegede vi, at menneskets kontakt og ansvar over for medmenneskerne kan komme til udtryk i daglige handlinger, og det formår medarbejderne i Randstad Århus at praktisere gennem forholdet til kollegaer og kunder. En mulighed for Randstad til at hjælpe sine ansatte med at finde meningsfulde elementer i arbejdet kan være at give dem flere og større muligheder for at hjælpe hinanden. Samarbejde og kollegial sparring kan være redskaber, hvorfor Randstad kan overveje, hvordan medarbejderne er placeret, og hvor meget menneskelig kontakt de har med kollegaer og kunder. Det er nemmere for medarbejderne at hjælpe og sparre, når de sidder sammen. Har man brug for hjælp, kan det være en barriere at skulle opsøge hjælpen grundet distancen til nærmeste sparringspartnere, som D beskriver: det var svært og sige det her lille problem som egentlig ikke, som burde jeg vide, det syntes jeg var svært og spørge om. Det er mange ting, som jeg har lært mig selv hen af vejen (Bilag 5: l ) Ydermere vil man kunne forestille sig, at D har brugt lang tid på at forstå nogle processer som en tæt kollega ville kunne have fortalt ham hurtigt og således sparet Randstads tid og penge. Ydermere har vi indledningsvis påpeget tendenser i tiden, der kan føre til en overbelastning af selvet, hvilket vi i denne opgave arbejder imod, da hovedformålet er, at arbejdet kan tilbyde medarbejderen en vej ud af det overbelastede selv og foreslå meningsfulde aspekter, som medarbejderen ikke skal søge indad for at finde men skal finde i sine omgivelser. For at medarbejderne kan aflaste deres selv, kræver det, at de stopper med at arbejde indad og i stedet søger ud af selvet og 83

84 finder kollegaer eller andre mennesker at samarbejde med, hvorfor kollegaer er en elementær del i skabelsen af medarbejdernes meningsfulde arbejdsliv. Den etiske udøvelse på arbejdet kan bidrage til det meningsfulde liv, da arbejdet er en del af medarbejdernes liv og identitet, hvorfor det holistiske perspektiv på mennesket her understreges. D nævner, at arbejdet er med til at definere ham som person (Bilag 5: l.145), og E nævner, at han ikke var det ene uden det andet (Bilag 6: l.175) forstået på den måde at arbejdet og privatlivet er sammenhængende størrelser, der bidrager til og former hinandens eksistens. Ydermere siger D: for selvfølgelig kunne jeg bare gå ud og finde et andet arbejde, der kunne definere mig (Bilag 5: l.145), hvilket afspejler hans forståelse af, at hans valg af arbejde er med til at definere ham, samt en bevidsthed om eksistensen som kontroller- og styrbar. Selvom etikken kan bruges som en konsistent del af livet og arbejdslivet, er der alligevel fokus på at holde privatlivet adskilt fra arbejdet, hvilket vil sige, at der er et behov for at beskæftige sig med forskellige ting i henholdsvis arbejdslivet og privatlivet. Informanternes fælles struktur omkring fritiden som vigtig men svær at få tid til er af stor betydning i valget af det meningsfulde. Vi har tidligere påpeget vigtigheden i, at det meningsfulde arbejdsliv er en brøkdel af det meningsfulde liv, da livet er andet og mere end arbejdslivet. Informanterne giver udtryk for, at det er svært at holde arbejdslivet adskilt fra privatlivet, hvorfor vi kan se en tendens til, at det kan være svært for informanterne at tillægge mening til den del af livet, der ikke hører til arbejdet. Grunden til, at det kan være svært at lægge arbejdet fra sig, kan være informanternes vilje til at gøre deres arbejde godt, og dette kan hænge sammen med deres fokus på at hjælpe og behandle andre ordentligt. A fortæller om sin seneste ferie, hvor han havde valgt at medbringe firmatelefon af hensyn til sin kollega, som sad alene på kontoret: Den seneste ferie jeg afholdt, dér valgte jeg også at have firmatelefon med, men det var lige så meget en følelse, det var ikke for at kunne tage en telefon fra kunder, det var mere, jeg vidste, at der sad B, min nærmeste kollega, han sad herinde, og han sad her alene (Bilag 2: l ) 84

85 Hensynet til kollegaen og viljen til at hjælpe bliver her på bekostning af fritiden. Etikken i form af hensynet til kollegaen kommer i konflikt med fritiden, da A må inddrage fritiden for at hjælpe sin kollega. Informanterne er pligtopfyldende, sørger altid for at dække kundernes behov, og de afleverer altid opgaver, som de kan stå inde for. Deres kompetencer og grundighed i arbejdet kan være en måde at hjælpe virksomheden, den lokale leder, kollegaerne og kunderne med at klare sig godt, hvorfor man kan se den underliggende struktur Glæden ved at bidrage til et fællesskab som en meningsfuld del af medarbejdernes arbejdsliv. Omvendt kan medarbejdernes ambitioner og ønsker om at klare sig godt også være egennyttige faktorer, der gør sig gældende, som personlige ambitioner og ønsker om at være dygtige til deres job En del af fællesskabet Etik kan være en meningsfuld måde at bidrage til et fællesskab, idet man gør det rigtige og handler ud fra, hvad der er det bedste for fællesskabet og som nævnt oven for, kan glæden ved at bidrage til fællesskabet være en del af medarbejdernes meningsfulde arbejdsliv. For at føle sig som en del af fællesskabet er det nødvendigt at se sit bidrag til fællesskabet og kende sin rolle. Nogle gange kan det være svært at se, hvordan man bidrager til fællesskabet, og hvilken rolle man har. Vi har tidligere kort nævnt, at når medarbejderne beskriver deres unikke kompetencer, så minder de meget om hinanden, da de alle ser deres kompetencer i forhold til, hvad de foretager sig, og hvad de syntes om. Menneskekendskab eller evne til at analysere mennesker er gennemgående kompetencer ved medarbejderne og er brede betegnelser for kompetencer, hvorfor det vil være givtigt for lederen at påpege nogle mere unikke kompetencer ved hver enkelt medarbejder. Vi vil vende tilbage til medarbejdernes unikke kompetencer i afsnittet om meningsledelse. Når medarbejderne får øjnene op for deres specifikke kompetencer, kan det være en måde at række medarbejderne hånden til at finde meningsfulde elementer i arbejdet, da de får ekspliciteret deres bidrag til fællesskabet Randstad. A er meget bevidst om sine egne personlige stærke sider og siger og så er jeg, har jeg tidligere fået meget ros for, og det kan jeg også godt se, jeg er 85

86 god til at kikke på skæve profiler (Bilag 2: l ). Her udtrykker A en stolthed over noget, som han har fået anerkendelse for og understreger sin rolle i arbejdet. C beskriver, at han er dygtig til sit job, i og med at han har været med til at generere et overskud i sin afdeling (Bilag 4:l.102). I begge tilfælde er der tale om en udefrakommende anerkendelse eller stolthed, og det er også behovet for en udefrakommende anerkendelse og stolthed, der gør sig gældende, når B fortæller, at han godt kan lide at sætte punktum og aflevere en opgave og senere fortæller hvorfor: Interviewer: Ja. Hvornår føler du dig allermest glad på dit arbejde? B: Når jeg har lukket en ordre, når der kommer penge i kassen, det vil jeg sige, det er det, der tikker mest (Bilag 3: l ) [ ] jeg vil sige, at der er 60 procent stolthed over at have lukket opgaven og 40 procent der kikker på bundlinjen og siger, at de her penge, dem sætter jeg ind på kontoen nu (Bilag 3: l.290) B fortæller, at stoltheden betyder meget, når han afleverer en opgave og bidrager til Randstads overskud, og heraf kan man udlede, at han tillægger det en værdi at bidrage til et fællesskab og vise sin plads i dette fællesskab gennem de opgaver, som han gør færdige. A s evner til at kikke på skæve profiler er en bevidst kompetence som er udsprunget af ros og anerkendelse for denne evne (Bilag 2: l.324), hvorfor italesættelsen af noget som værdifuldt eller unikt vil skabe en bevidsthed hos medarbejderen, som han kan arbejde videre med og tillægge subjektiv mening. Ydermere vil en medarbejder med en følelse af at kunne noget specielt i højere grad føle, at han bidrager til fællesskabet og virksomheden, da han bidrager med sine kompetencer og i højere grad kan se sit bidrag og sin unikke plads i Randstad Medarbejdernes forhold til missionen En måde at konkretisere medarbejdernes rolle i fællesskabet er som nævnt oven for at anerkende deres kompetencer og bidrag til fællesskabet. En anden måde er at eksplicitere deres bidrag i forhold til missionen. Medarbejderen B er ikke helt bevidst om, hvordan han gennem sit arbejde i Randstad 86

87 bidrager til samfundet og Shaping the World of Work, og D siger det ved jeg ikke om jeg direkte kan se (Bilag 5: l.228), mens de andre informanter meget tydeligt kan se deres rolle i samfundet og virksomheden. Vi har tidligere beskrevet oplevelsen af mening med et citat, som vi atter vil belyse: Mening opleves, når vi er i stand til at forbinde vores tanker eller aktiviteter med noget andet på en sådan måde, at det skaber en fornemmelse af relevans eller kontekst (Eriksen et al, 2009:59) En meget tydelig eksplicitering af den enkelte medarbejders bidrag til Randstad og hele virksomhedens bidrag til samfundet vil fungere som meningsfulde elementer for medarbejderne. Følelsen af at passe ind i en større kontekst og bidrage til en større helhed kan være elementer, der kan synes meningsfulde for de enkelte medarbejdere, hvorfor det er problematisk, at det ikke er alle medarbejdere, der ved, at Randstads mission er Shaping the world of work. I interviewene med informanterne spørger vi ind til, hvad Randstads vision, mission og overordnede mål er, hvor vi får følgende svar: Øh, der øh, den er jo svær Birgitte, for der er jo øh der er jo der er jo nedskrevet vision og mission osv. osv., men det er jo ikke Randstad Danmark som sådan. Randstad Danmarks overordnede mål i øjeblikket hedder vel at bevæge sig i retning af øh 100 procent white collar øh (Bilag 2: l ) Randstads en af Randstads visioner hedder jo Shaping the world at work og det er jo Randstads mission (Bilag 3: l.355) Øh at være med til at skabe arbejdspladser og være med til at forme arbejdsmarkedet altså være en aktiv medspiller på arbejdsmarkedet, være med til at præge det (Bilag 4: l ) Og være de bedste (griner). Randstad har jo en del missioner og ting øh som de selvfølgelig tilstræber Men 87

88 de vil gerne være de bedste inden for det hele inden for rekruttering og gøre det bedste, for de mennesker som nu arbejder der og øhm overholde alt, der har med regler og love at gøre (Bilag 5: l ) (Griner) Randstads overordnede jamen det er jo egentligt at skabe nogle løsninger rundt omkring til gavn for en masse mennesker, og det må sådan være det overordnede mål og selvfølgelig at skabe økonomi i det og vokse som virksomhed (Bilag 6: l ) Svarene er generelt upræcise og præget af en tøven. Kun B svarer direkte, at Randstads mission er Shaping the world of work, og C s svar er meget tæt på, uden at han nævner missionen direkte. Randstad vil med fordel kunne arbejde på at lære medarbejderne missionen og tydeliggøre den i forhold til medarbejdernes konkrete arbejde og bidrag samt eksplicitere, hvordan Randstad is shaping the world of work, så medarbejderne kan se deres arbejde som led i en større helhed. Det er ikke nok at indstudere missionen hos medarbejderne, den skal gøres relevant og tydelig for dem, da den ellers får værdi af tomme ord, som medarbejderne ikke ville kunne huske. Kommunikationen og den eksplicitte italesættelse er essentiel, når arbejdspladsen skal fortælle medarbejderne, hvordan de bidrager til Randstads mission. Her kan man atter kalde det en art socialkonstruktion, da det er gennem den orale italesættelse mellem leder og medarbejdere, at meningen og forståelse i forhold til missionen kan dannes. Medarbejderne kan også selv finde deres plads i forhold til missionen uden lederens hjælp, hvorfor der ikke er tale om, at meningsdannelse og forståelse er socialt konstrueret a priori. Lederens italesættelse skal ses som en måde at række hånden ud til medarbejderne og tilbyde en mulig vej til at tillægge arbejdet meningsfulde aspekter og hjælpe medarbejderen med at finde meningsfulde elementer i sit arbejde, hvorfor der i fællesskab skabes muligheder for et meningsfuldt arbejdsliv. Når lederen fortæller sine medarbejdere, hvordan de bidrager til fællesskabet og til Randstads mission, bliver det nemmere for medarbejderne at huske missionen og tillægge den værdi, så den kan blive meningsfuld for dem. Tilhørsforhold til Randstad samt tydeliggørelse af medarbejdernes forståelse af 88

89 deres bidrag til Randstads mission taler for, at Randstads skal eksplicitere missionen og gøre den relevant for hver medarbejder, så medarbejderne kan tillægge missionen og forholdet til Randstad mening. Følelsen af at være en del af et større fællesskab samt at hjælpe til med opnåelsen af missionen er meningsfulde aspekter, som vi tidligere har påpeget, og de er samtidig også underliggende strukturer i interviewene. 6.3 Eksistentialismen og det meningsfulde arbejdsliv Eksistentialismen skal anskueliggøre aspekter mellem det meningsfulde arbejdsliv og individets magt til at skabe mening. Vi påpeger gennem eksistentialismen væsentlige aspekter, medarbejderne må være opmærksomme eller overveje, når de træffer valg i skabelsen af det meningsfulde arbejdsliv og liv. Afsnittet er skrevet ud fra medarbejdernes perspektiv og behandler det meningsfulde arbejdsliv i overensstemmelse med det meningsfulde liv. Hele ideen om, at mennesket selv er ansvarlig for at finde mening i sit liv og i sit arbejdsliv, kan illustreres gennem eksistentialismen, som omhandler, at mennesket træffer nogle valg gennem livet, som former eksistensen. Eksistentialismen er troen på, at mennesket skaber sin eksistens gennem valg og handling, hvilket er den eneste måde at skabe mening på. Der eksisterer ingen objektiv sandhed, større fortællinger eller mening med livet, hvilket kan frembringe angst hos mennesket, og den eneste måde at overvinde angsten er ved at skabe sin egen mening med livet. Når man skal foretage valg, der skal determinere eksistensen, må man overveje nogle vigtige faktorer, hvilket Sartre udpensler gennem sine tanker om eksistentialismen. I dette afsnit vil vi beskrive Sartres forskellige former for væren, hans tanker om friheden og om valg truffet i ond tro, hvilket vi vil sammenholde med vores konkrete case og eksplicitere gennem interviews med medarbejderne i Randstad Århus. Vi arbejder ikke ud fra den poststrukturalistiske analyse i dette afsnit, da vi gør opmærksomme på nogle væsentlige faktorer, som ikke er afhængige af de underliggende strukturer. Eksistentialismen bidrager til at anskueliggøre valg, der skal forme medarbejdernes meningsfulde arbejdsliv og belyser centrale aspekter omkring medarbejdernes valg. Vi vil være 89

90 opmærksomme på de centrale aspekter, når vi udleder forslag til, hvordan medarbejderne kan skabe et meningsfuldt arbejdsliv i Randstad Århus. Når medarbejderne selv kan skabe sin eksistens gennem valg, kan der opstå fortvivlelse om hvorvidt man vælger det rigtige, hvilket kan være årsag til at valgene kan blive sporadiske, tilfældige og usammenhængende. Subjektets meningsskabelse er påvirket af postmodernismens fragmenterede syn på identiteten og attituderelativismens mange roller. Opfattelsen af identitet som en essens eller substans er blevet afløst af en opfattelse, der i højere grad betragter identitet som en proces, som indebærer, at der dagligt udføres identitetsarbejde. Man søger, konstruerer og vedligeholder løbende sin identitet med de hastigt skiftende tendenser på markedet for identitet. Selvet og identiteten er en proces af en evig tilbliven. Dette kan være grobund for en evig usikkerhed omkring, hvem man selv er, og om man er god nok (Jørgensen, 2002:105) I forlængelse af eksistentialismen er voluntarismen et begreb, der dækker menneskets vilje til at skabe mening, som vi tidligere har beskrevet. Men voluntarismen tilbyder ikke et dybere begrebsapparat og bevæger sig ikke i dybden med tankerne omkring eksistensen, så for at skabe det bedste udgangspunkt og grundlag for en videre analyse, har vi valgt at supplere vores teoriramme med eksistentialismen. Eksistentialismen tilbyder grundigere filosofiske overvejelser omkring eksistensen, når vi skal arbejde analytisk med det meningsfulde arbejdsliv. Vi er af den overbevisning, at eksistentialismen vil stille os bedre, da de mange nuancer kan være med til at åbne op for flere centrale aspekter i informanternes udsagn. Eksistentialismen kan supplere analysearbejdet med at opklare og anskueliggøre aspekter i interviewene, som voluntarismen ikke vil kunne på sammen måde grundet de manglende dybere filosofiske overvejelser omkring eksistensen. Forskellen på eksistentialismen og voluntarismen er, at eksistentialismen, som den kommer til udtryk gennem Sartre, vægter menneskets frihed som essensen i mennesket, hvor voluntarismen er et begreb, der dækker over viljen til at ville vælge det meningsfulde. Begge 90

91 begreber vægter, at mennesket selv skaber sit liv og vælger, hvad der er meningsfuldt i det pågældende menneskes liv. Vi afskriver ikke voluntarismen, da begrebet stadig er anvendeligt, men i stedet for at anskue begrebet isoleret betragter vi det som en integreret del af eksistentialismen. Når Sartre siger, at mennesket selv vælger det meningsfulde i sit liv, ser vi det som en forudsætning, at man har viljen til at vælge noget som meningsfuldt. Hvis mennesket vil skabe mening i sit liv, siges det implicit, at der også må ligge en vilje bag, der ønsker at udvælge noget som meningsfuldt, hvorfor vi betragter voluntarismen som en del af eksistentialismen. Hermed følger en udredelse af teorien omkring eksistentialismen, som vi senere vil analysere, hvordan manifesterer sig i det meningsfulde arbejdsliv Den tidlige eksistentialisme En af hovedmændene bag eksistentialismen er filosoffen Jean- Paul Sartre, som regnes for eksistentialismens fader, og som vi vil tage udgangspunkt i i vores gennemgang af teorien. Sartres eksistentialisme har gennemgået en udvikling, der strækker sig fra hans filosofi om eksistensen i romanen Kvalme og værket Væren og Intet, til han skrev Eksistentialisme er en humanisme. De to førstnævnte er, hvad vi vil betegne som en naturalistisk opfattelse af eksistensen, da Sartre forkaster menneskets forsøg på at skabe mening i tilværelsen. Han ser det som en måde at flygte fra eksistensens grundvilkår, hvorfor stræben efter mening er en tragisk og unyttig lidenskab, der aldrig kan blive autentisk. Sartre skriver i Kvalme: De er godt tilpas, de betragter tillidsfuldt de gule vægge, menneskene, de finder, at verden er god nok, som den er, ganske som den er, og hver især låner de, foreløbig, meningen med deres eget liv fra den andens. Snart vil de tilsammen kun have et liv, et langsomt og lunt liv, som ikke længer vil have nogen mening men de vil ikke opdage det (Sartre, 1938:128f) Tanker om eksistensen og meningen med livet kommer til udtryk som absurditet. Meningsløshed, overflødighed, ligegyldighed og realiseringen af, at mennesket er en unødvendig brik blandt mange andre, bliver de 91

92 gennemgående temaer i Sartres tidlige eksistentialisme. Det enkelte individs eksistens er overflødig og unødvendig, og mennesket accepterer dette ved at være resignerende og ligeglad med eksistensens dybere mening. Dette er altså kvalmen: denne blændende tydelighed? Hvor har jeg brudt mit hoved! Hvad har jeg ikke skrevet! Nu ved jeg det: Jeg eksisterer verden eksisterer og jeg ved, at verden eksisterer. Det er det hele. Men det er mig ligegyldigt (Sartre, 1938:146) Og jeg - sløj, mat, obskøn, fordøjende, - jeg, som tumlede med mine mørke tanker, også jeg var overflødig Jeg drømte om at gøre det hele forbi, for i det mindste at tilintetgøre en af disse overflødige eksistenser. Men selv min død havde været overflødig. Overflødig min krop, mit blod på disse sten, mellem disse planter, i bunden af denne smilende have. Og mit opløste kød havde været overflødig i denne jord, som havde modtaget det, og mine knogler, endelig, rensede, afpillede, rene og fine som tænder, havde også været overflødige: jeg var i al evighed overflødig (Sartre, 1938:153) Citaterne forklarer, hvordan den tidlige eksistentialisme er kendetegnet ved en accept af livets meningsløshed og en opgivende men accepterende holdning til alt, hvad der hedder mening i livet, da alle mennesker er overflødige, og ingen er unikke. Filosofien slog for alvor igennem efter 2. Verdenskrig, hvor mindet om krigens rædsler var så stor, at troen på det meningsfulde og den determinerende Gud, der styrer vores eksistens, syntes meget langt borte, og et behov for en mere rationel tilgang til livet opstod. Efter Sartre har skrevet Kvalme og Væren og Intet, videreudvikler han sine tanker omkring eksistentialismen og gør filosofien mere humanistisk. I Eksistentialisme er en humanisme beskriver han, hvad mennesket kan gøre for at overvinde ligegyldigheden og skabe et måske lykkeligt og autentisk liv i en ellers meningsløs verden. Han bliver af den opfattelse, at menneskets forhold til dets eksistens skiller sig ud fra dyr og tings væren. Eksistensen er noget, mennesket kan styre, og eksistentialismen er et bud på det moderne 92

93 menneskes vilkår, idet den giver os et redskab til at håndtere nihilismens angst og fortvivlelse gennem menneskets evne til selv at finde og skabe mening i tilværelsen. Sartres tidlige tanker om eksistensen er præget af et stringent naturvidenskabeligt og positivistisk syn, hvorefter han udvikler sig imod humanismen og menneskets meningsskabende kraft. Sartres udvikling kan sammenlignes med den udvikling, vi befinder os i nu, der er præget af et ambivalent forhold til videnskab og metafysik, idet vi tror på begge. Ydermere placerer Sartres tanker sig ligeledes mellem modernismen og postmodernismen, da de tidlige værker afspejler en tro på individets stærke fragmenterede rolle i et samfund uden større fortællinger, men i Eksistentialisme er en humanisme er det, som om Sartre har erkendt, at mennesket er afhængigt af et holdpunkt i tilværelsen. Humanismen og friheden bliver til en større fortælling om menneskets eksistens og tilstedeværelse på jorden. Selve det at Sartre udviklede sine tanker om eksistensen til at indebære muligheden for noget ikke-fragmenteret; det konsistente meningsfulde liv er en tendens, der læner sig op af modernismen frem for postmodernismen Eksistentialismen som en humanisme Menneskets bevidsthed er altafgørende i forhold til, hvordan mennesket vælger at anlægge sin verdensanskuelse og sit livssyn, hvorfor det er igennem bevidstheden og menneskets handlinger, at virkeligheden får mening. Den måde, mennesket vælger at fortolke sin tilværelse og sin kontekst på, får betydning for virkelighedsopfattelsen og deraf, om man vælger at tillægge sit liv meningsfuld konsistens. Qua teorien om mennesket som et fortolkende væsen, der vælger sin egen vej, gør Sartre op med enhver teori om menneskets natur, der gør menneskets væsen til noget på forhånd givet. Mennesket er instinktfattigt, og det eneste, vi ved med sikkerhed, er, at vi skal dø. Sartre taler i stedet for, at man er sin egen lykkes smed og selv skaber indholdet i sin eksistens. Grundtemaet i Eksistentialisme er en humanisme er menneskets skabende og handlende frihed, der i kraft af det eksistentielle valg og engagement gør menneskelivet muligt, hvilket Sartre uddyber gennem begreberne eksistens og essens. Eksistens og essens hænger tæt sammen med modsætningen mellem begreberne i-sig-væren og for-sigværen. (Rendtorff, 2005:16ff) Sartre skelner mellem 93

94 forskellige former for væren, som adskiller menneskene fra dyrene og tingenes væren. For-sig-væren er den menneskelige bevidsthed, som altid forholder sig til det omkringværende, og som i kraft af intelligensen formår at filosofere over sin tilværelse og være bevidst om verdens eksistens. Der findes ingen ren for-sigværen, da mennesket ikke har en fast selvidentitet, men er en mangfoldighed af muligheder. I-sig-væren er den tingslige virkelighed, som er vilkårlig og tilovers, og som mennesket ikke kan nå ind til med sin bevidsthed, da det er uden for den menneskelige rækkevidde. I-sig-væren er gældende for dyr og ting, som simpelthen bare er. Det er en art objekter, som mennesket ikke kan nå frem eller ind til med sin bevidsthed. (Thomsen, 2001:19ff) Ved i-sig-væren går essensen forud for eksistensen, med andre ord går formålet eller naturen forud for eksistensen. I Kvalme kommer det til udtryk i beskrivelsen af en bænk: Jeg støtter min hånd mod bænken, men jeg trækker den lynhurtigt til mig igen: den eksisterer. Den ting, jeg sidder på, som jeg støtter min hånd imod, kaldes en bænk. De har lavet den med hensigt, for at man kan sætte sig ned, de har taget læder, fjedre, stof, de har givet sig til arbejdet med den tanke at lave et sæde, og da de blev færdige, var det det, de havde lavet (Sartre, 1938:149) Inden man lavede bænken, har man bestemt, hvad den skal bruges til, hvorfor formålet er fastlagt, inden bænken er blevet produceret. På samme måde har dyrene en forudbestemt natur, hvor eksempelvis kaninerne i kraft af deres natur og instinkt på forhånd ved, at de skal spise græs, leve i jordhuller og formere sig. Essensen går forud for eksistensen. Mennesket derimod har ingen fastlagt natur, ingen forudbestemte værdier eller mening, hvorfor eksistensen her går forud for essensen. Vi lever først og skaber derefter essensen i vores liv eller meningen med vores liv. Der er ikke nogen menneskelig natur, fordi der ikke er nogen Gud til at udtænke den Mennesket er ikke andet, end hvad det gør sig selv til og har det fulde ansvar for dets egen eksistens (Sartre, 1946:47f) 94

95 Når mennesket er ansvarlig for sin egen eksistens, er det ikke kun ansvarligt for sin egen individualitet men for alle menneskers. Det enkelte subjekt vælger indholdet i sin eksistens men påvirker samtidig eksistenserne omkring sig og skaber dermed et billede af mennesket. Det enkelte menneskes valg af eksistensens udformning er med til at forme synet på alle mennesker, og påvirker andre menneskers valg. Derfor rækker ansvaret for eksistensen ud over det enkelte subjekt, og som det tidligere citat af Løgstrup afspejlede, så fordrer det et moralsk ansvar over for sine medmennesker, hvorfor de valg, man træffer, skal være moralsk forsvarlige. Når mennesket vælger sig selv og vælger at forme sin eksistens, tilskriver man sig som tilhørende menneskeheden og accepterer det ansvar, der medfølger. Valget er universelt, og valget skal være foretaget ud fra ansvarlige overvejelser, der ikke skader medmenneskerne, hvorfor eksistentialismen kan betegnes som en humanisme Arbejdet i forhold til eksistentialisme Trangen til at gøre sit arbejde godt kan være et behov for selv at lykkes, men ligeledes et behov for at bidrage til et fællesskab og gøre sin del til et vellykket fællesskab. Medarbejdernes valg om at arbejde ekstra og inddrage fritiden for at udføre arbejdet kan være med henblik på at gøre det godt og hjælpe, men der er flere konsekvenser end at bidrage og hjælpe virksomheden til et overskud. Mennesket påvirker med sine valg eksistenserne omkring sig og skaber et billede af mennesket. Når en medarbejder vælger at arbejde i sin fritid, påvirker han sine kollegaers valg, idet de bliver presset til ligeledes at arbejde hjemmefra for at kunne aflevere opgaver af samme kvalitet til samme tid. Ydermere former medarbejdernes valg synet på arbejdsprocessen og sætter en standard for, at det er normalt at arbejde hjemmefra. Det enkelte valg påvirker resten af medarbejdernes valg, da de tilpasser sig standarden, søger at passe ind i arbejdskulturen og vil undgå at skille sig negativt ud. De valg, som medarbejderne træffer, skal derfor træffes ud fra ansvarlige overvejelser, der ikke er til skade for andre. Når en medarbejder vælger at arbejde hjemmefra, kan det være svært at overskue konsekvenserne som værende skadelige for andre. C arbejder ofte hjemmefra og ser det ikke som noget problem, da hans samlever også gør det, da det 95

96 egentlig er meget hyggeligt, og fordi jeg er kun mig og min mand, så vi kan sådan øh tillade os at gøre som som som det sådan passer os (Bilag 4: l.177). Til gengæld er D en enlig forælder, der har svært ved at holde arbejdslivet adskilt fra privatlivet og grundet sin pligtopfyldende natur har set sig nødsaget til at arbejde hjemmefra (Bilag 5: l.157), hvilket manifesterer sig i, at der er meget lidt tid til ham selv. Hvis C i højere grad overvejer de yderste konsekvenser for sine kollegaer ved, at han arbejder hjemmefra og dermed er med til at skabe en norm, ville hans valg ikke skade andre. Citatet afspejler også et egennyttigt fokus Vi tillader os at gøre som det passer os, hvilket han kan sige, fordi han ikke overvejer konsekvenserne på arbejdspladsen men har egne interesser i fokus. Sartre siger, at eksistensens grundvilkår er den totale frihed. Dersom Gud ikke eksisterer, er alt tilladt. Der findes ingen determinisme hverken i form af en prædeterminerende religion eller et naturligt instinkt, hvorfor mennesket er underlagt friheden til at skabe sin egen eksistens. Mennesket er, hvad det gør sig til, og uanset om man vælger at tillægge sit liv mening eller ej, så er man underlagt den totale frihed. Sartre siger, at mennesket er dømt til at være frit. Dømt fordi han ikke har skabt sig selv, og frit, fordi han, når han engang er sat i verden, er ansvarlig for alt det han gør (Thomsen, 2001:52). Mennesket står over for en uanet mængde valg, og selv når man vælger ikke at vælge, så er det stadigvæk et valg, hvorfor man er underlagt friheden til ikke at træffe et valg, som i sig selv er et valg. For Sartre er løsningen på livets meningsløse eksistens, at man skaber sin egen mening med tilværelsen i et oprigtigt og klart valg af livsholdninger, hvorfor handling står som det grundlæggende ved den menneskelige eksistens. Som nævnt påpeger Sartre, at mennesket er uden fastlagt natur, men i og med at han prædiker om, at mennesket ikke kan undgå at være frit og er fordømt til frihed, så kunne man rejse en kritik af hans teori om den manglende natur, da friheden måske er den menneskelige natur. Når medarbejderne er dømt til frihed, så vil deres valg altid være præget af frihed til at gøre, som de vil inden for nogle gældende rammer, men skal af hensyn til fællesskabet ikke være til skade for andre. Med det privates og arbejdslivets udflydende grænser må medarbejderne overveje konsekvenserne af deres valg og handlinger bredt og 96

97 inkluderende, hvor arbejdsgiverens ansvar er fundamentalt. Arbejdsgiverens ansvar er at tilpasse tid med arbejdsmængde og sætte de gældende normer for arbejdspladsen, og medarbejdernes ageren skal stadig afspejle de gældende normer. Gennem en nærmere analyse vil vi undersøge forholdet mellem arbejdstid til rådighed og arbejdsmængde. D og E nævner begge, at de skal løse opgaverne på relativ kort tid (Bilag 5: l.96/249 og bilag E linje 121), og D siger, at han godt ved, at han skal prioritere sig selv højere, men at hans behov for at være pligtopfyldende til tider har taget over: D: Det er en udviklingsproces, at jeg prioriterer mig selv lidt højere end arbejdet nogle gange, for det for det øhm har været svært for mig nogle gange. Interviewer: Er det måske, fordi du ser dig selv som så stor en del af arbejdet, at det måske er ved at øh D: Nej det har også noget at gøre med at jeg som person så eller vil gerne være så pligtopfyldende som overhovedet muligt, at jeg nogle gange sætter mine egne behov til side for at nå nogle andre ting (Bilag 5: l ) D har brugt ekstra tid på sine opgaver, da han sad alene, fordi han følte sig nødsaget til at yde en ekstra indsats i fritiden, hvis han skulle kunne aflevere et resultat, som han kunne stå inde for. Når D er pligtopfyldende kan det være et resultat af, at andres valg har skabt normer for at opgaverne kan løses inden for kort tid, eller han kan føle sig presset for at passe ind i det overskudsgenererende fællesskab uden at være en byrde for virksomheden. Presset har været et resultat af D s eget behov for at være pligtopfyldende og aflevere noget, som han 100 procent kan stå inde for. Presset kan også skyldes, at Randstad ikke har tildelt ham mere tid, så han kan fuldføre opgaven i arbejdstiden. Det kan være svært for Randsted at spore, hvorvidt medarbejderne bruger mere tid, end den der er til sat til rådighed i arbejdstiden, men en generel opmærksomhed på sine medarbejdere vil kunne fortælle meget, ligesom en fornuftig vurdering af resultatet og den tid, der er sat til rådighed, vil give et billede af, hvorvidt det er realistisk. C fortæller ligeledes, at han arbejder meget hjemmefra (Bilag 4: l.177ff), og selvom han pointerer, at det ikke er noget problem for ham, da det kun er ham og hans 97

98 samlever, og de begge arbejder meget derhjemme om aftenen, så er der alligevel en antydning af pres at spore: Interviewer: Men det du laver derhjemme, er det så med til at lette din hverdag på arbejdspladsen? C: Ja, det er det. Men det kan også, det kan også være i perioder, ikke altså. Jeg vil sige, jeg har ikke samme arbejdsbyrde hele tiden altså, jeg kan godt have store udsving i, hvordan at den er, og så har min indstilling er også at, jamen fint nok øh, jeg øh, giver gerne en ekstra indsats i de perioder, hvor der så er travlt [ ] Interviewer: Er det så mest for din egen skyld eller mest for arbejdspladsens skyld, at du sidder derhjemme og roder lidt engang imellem? C: Det er for begge parters skyld altså, det er jo for min egen skyld, fordi jeg har nogle ting, jeg gerne vil have nået, så er det måske rarere lige at sidde øh, om aftenen hvor der er ro på, og det er jo lige så meget for arbejdspladsens skyld, fordi det gør så, at jeg får min opgave færdig øh, hvor at øh, vi forbereder os altså, så det er for begge parters skyld altså (Bilag 4: l ) Vi ser en tendens til at medarbejderne arbejder hjemmefra for at nå deres opgaver, og herved sender de et signal til Randstad om, at de sagtens kan nå opgaverne på den tid, som de får stillet til rådighed. Randstad ved ikke nødvendigvis, at medarbejderne arbejder i fritiden for at løse opgaverne til tiden og tror således, at medarbejderne laver opgaverne på den givne tid. Vi har tidligere sat arbejdet i forbindelse med eksistentialismen som en humanisme, da valg om at arbejde hjemmefra er med til at danne en normal og definere, hvordan man er medarbejder i Randstad, hvilket kan være grunden til, at Randstad ikke reagerer. Der er ikke noget unormalt at spore, når alle gør det samme, og normaliteten er at arbejde ekstra hjemmefra. A nævner, at man skal kunne trives under pres for at trives i Randstad, hvilket kan tyde på, at det er en normalitet at arbejde under pres i Randstad. jeg trives godt under pres, og det skal man sgu gøre for at trives i Randstad (Bilag 2:l.316) Generelt bliver det et problem, at Randstad tror, at deres medarbejdere kan løse deres opgaver på en given tid, som er 98

99 baseret på, at der arbejdes i fritiden. Andre medarbejdere, som måske ikke er interesserede i at bruge deres fritid på at arbejde, kan blive anset som langsomme, inkompetente til deres arbejde eller ikke lige så dedikerede til deres arbejde, som de hurtige medarbejdere, der arbejder ekstra i fritiden og løser opgaverne til tiden. Det kan blive problematisk som medarbejder kun at ville arbejde i arbejdstiden, hvilket kan synes absurd. D nævner den korte deadline og giver udtryk for, at han godt kan bruge mere tid på opgaverne: Vi har meget kort deadline, og selvfølgelig skal det endelige produkt være hundrede procent, men havde vi haft en uge mere, kunne det måske have været to hundrede procent, og det kunne jeg godt savne en gang imellem, med det øh vi er altid under pres på den ene eller den anden måde (Bilag 5: l ) Ydermere nævner D, at i de perioder, hvor de har knap så travlt, får de ekstra opgaver af Randstad, hvilket manifesterer sig i, at den knap så travle periode alligevel bliver travl (Bilag 5: l ). I stedet mener D, at de ikke så travle perioder skal bruges til at indhente det forsømte og nå til bunds i de opgaver, som de har tilsidesat, mens der har været travlt. Et fælles træk ved informanterne, når man spørger dem, hvad de synes, der er godt ved deres job, er, at de vægter at afslutte vellykkede opgaver og få sat punktum. Der skal være mulighed for, at medarbejderne i højere grad får sat punktum i deres arbejdsopgaver, da det bidrager til arbejdsglæde og stolthed. Ydermere mener vi, at det omvendte kan være en kilde til en stressende og uoverskuelig arbejdsdag, som vi finder problematisk på længere sigt Dømt til frihed i arbejdet Når Sartre siger, at mennesket er dømt til frihed, og vi overfører dette princip til arbejdspladsen, ser vi mange interessante aspekter af arbejdslivet udfolde sig. Friheden til at træffe valg i arbejdet og Randstads tilnærmelsesvise laissez faire ledelsesstil kan være medvirkende faktorer til at skabe behovet for og valget om at arbejde hjemme fra. De frie rammer og muligheden for selv at vælge kan resultere i en mangelfuld vurdering af opgavers omfang, hvilket igen kan manifestere sig i ekstra arbejde og på lang sigt muligvis stress. 99

100 Man kan fristes til at spørge, om frihed i forbindelse med arbejdets udførelse altid er godt? Medarbejderne værdsætter indflydelse, ansvar og udfordringer, men samtidig er det rart at have rutineprægede opgaver: det ændrer ikke ved, at det også er meget rart at have nogle opgaver, man bare ved, hvordan skal laves, og de skal laves hver uge (Bilag 4: l ) eller køretiden hjem efter et møde der giver tid til eftertanke over præsentationer i jobbet (Bilag 2: l.102). Det kan tyde på et behov for, at nogle ting er givet på forhånd. Ydermere kan man diskutere, hvor meget frihed medarbejderne har, da de skal løse en konkret opgave inden for en given tid og, som vi tidligere har nævnt, kan tiden være et problem for medarbejderne, hvorfor friheden også er valget om at arbejde ekstra hjemmefra eller ikke nå at aflevere opgaven. Arbejdet er præget af frihed inden for nogle på forhånd givne rammer. Selvom du ikke har et valg mht. de arbejdsopgaver, du skal udføre, har du et valg mht. den måde, du udfører arbejdet på (Hein, 2009:217) Opgaven er fastlagt, men udførelsen af opgaven kan være mere eller mindre fri afhængig af ledelsesstilen, som i Randstads tilfælde er præget af laissez faire, hvorfor udførelsen er tilnærmelsesvis frit stillet. Jobbets rammer kan ses som en begrænsning af friheden til at vælge. I jobbet reduceres mennesket til i-sig-væren, da formålet med medarbejderen er givet på forhånd, og arbejdsopgaven er stillet. Medarbejderen ved, at han skal løse en opgave på arbejdspladsen, og han skal bidrage til virksomhedens overskud præcis på samme måde som bænken, der skal sørge for, at mennesker kan sidde ned. Mennesket reduceres på arbejdspladsen til en ting eller et dyr, der er sat på stedet til at løse en på forhånd given opgave, men alligevel skiller mennesket sig ud i sin bevidsthed omkring arbejdets udførelse. Informanternes ønsker om indflydelse og ledende stillinger kan ses som et udtryk for et behov for harmoni med for-sig-væren. Medarbejderne ønsker at forholde sig til omverden, være med til at træffe nogle valg på baggrund af de refleksioner, de kan foretage sig i kraft af deres menneskelige bevidsthed. Medarbejderne har friheden til at vælge et andet job, men dette kræver, at der er et andet job i sigte, og det er 100

101 ikke sikkert, at alle medarbejderne er kvalificeret til ledelsesstillinger. Vi ser nogle problematiske aspekter i, at mennesket på den ene side kan tage skade af for meget frihed, men på den anden side ønsker friheden til at reflektere. Løsningen må være en gylden middelvej, der tilgodeser begge behov uden at give mennesket så meget frihed, at det resulterer i en manglende kontrol, men omvendt heller ikke så lidt frihed, så det føler, at eksistensen på jobbet er bundet og givet på forhånd. En mere demokratisk ledelsesstil og et fokus på meningsledelse kan være et led i en løsning, hvilket vi vil komme nærmere ind på i vores afsnit om ledelse Medarbejderens væren-for-den-anden Den sidste slags væren er en væren-for-den-anden og indebærer subjektets møde med den anden. Denne form for væren indebærer ens syn på sig selv, der udgår fra, hvordan andre ser én. Det kan både være en forestilling om, hvordan andre opfatter mig som subjekt, som kun mennesket har muligheden for at reflektere over, men det kan også være det reelle møde med den anden, som skaber væren-for-denanden. Det er i væren-for-den-anden, at mødet med andetheden tilfører krop og ansigt den menneskelige realitet, hvor andetheden skaber vores individuelle ansigter som eksempelvis grim, smuk, ung, gammel og så videre. (Thomsen, 2001:19ff) Der kan drages paralleller mellem væren-for-denanden og socialkonstruktivismen, da det handler om, at der skabes en betydning ud fra sociale relationer eller blot bevidstheden om sociale relationer. Det er ikke altid, at subjektets ansigt ud ad til eller væren-for-den-anden stemmer overens med andethedens faktiske billede af subjektet, hvorfor mødet med andetheden kan åbne bevidstheden for subjektet. Sarte selv bruges ofte som eksempel: Først da han på et ret sent tidspunkt bliver klar over, at andre opfatter ham som grim, opdager han grimheden selv og kan befri sig selv for det forkælede og forgudede barns selvovervurdering. Grim bliver han først, da han i en ret sen alder bliver klar over, at de andre opfatter ham sådan. Og gør det med rette. Fra at være en lille gud, hvad 101

102 han ikke er, bliver han til den lille grimrian, han er. Han bliver et blandt menneskene (Thomsen, 2001:23) Således er Sartres åbenbaring om sin grimhed med til, at han finder sin plads i det socialt konstruerede skøn omkring ansigtets skønhed eller grimhed, og hans bevidsthed åbnes for andetheden og den sociale konstruktion. Mødet med andetheden betragter Sartre som en begrænsning af den menneskelige frihed, da menneskene tingsliggør hinanden, når de støder sammen. Den anden repræsenterer en påmindelse om subjektets afhængighed af konteksten, og at der er forhold, som subjektet ikke selv er herre over. Mødet med den anden fordrer, at subjektet påtager sig en tvungen civiliseret rolle for ikke at skille sig ud fra den sociale orden, hvilket Sartre antager som en begrænsning af den menneskelige frihed. I interviewene kan en bevidsthed om væren-for-den-anden komme til udtryk i en selviscenesættelse, hvilket kan være svært for os som interviewere at spotte. Informanterne kan have en intention om at skabe et billede af dem selv som arbejdsomme, kompetente, tilfredse medarbejdere eller noget helt andet, som vi har påpeget i gennemgangen af appelformerne. Når informanterne eksempelvis betegner sig selv som pligtopfyldende og altid får løst deres arbejdsopgaver, kan deres handlinger afspejle en frygt for at blive set på som doven, inkompetent eller ikke kvalificeret til deres job, hvorfor de knokler løs for at bevise det modsatte. Som vi tidligere har beskrevet, identificerer medarbejderne sig med deres job, og dette kan resultere i, at medarbejderne drager paralleller mellem deres kvalifikationer på jobbet og i privatlivet, hvorfor arbejdslivet kan have indflydelse på privatlivet. A fortæller, at han sammen med de nærmeste kollegaer afholder salgskonkurrencer (Bilag 2: l.56), han er et konkurrencemenneske over en kant (Bilag 2: l.33), og så finder han faglig tilfredshed i at vinde en kunde (Bilag 2: l.120). Denne vindermentalitet kan tyde på et behov for succes og anerkendelse fra sine kollegaer ved at vinde over dem, selvom der selvfølgelig også er risiko for at tabe. A skaber en væren-for-den-anden over for sine kollegaer, idet han fremstiller sig selv som kompetent. Er medarbejderne dygtige til sit arbejde, og værdsætter kollegaer og Randstad arbejdsindsatsen, kan det eksplicitere medarbejdernes bidrag 102

103 til Randstad. I et etisk perspektiv gør medarbejderne det rigtige, idet de bidrager og hjælper Randstad til et godt resultat, hvorfor det er meningsfulde elementer at spore i medarbejdernes succes. Succes på arbejdspladsen kan blive lig med succes i privatlivet, hvilket kommer i forlængelse af vores indledningsvise betragtninger omkring de forsvindende grænser mellem arbejds- og privatliv samt det meningsfulde arbejde som en del af det meningsfulde liv. A beskriver sine unikke talenter, hvor han drager en parallel mellem ros og hans oplevelse af sine faktiske kompetencer: har jeg tidligere fået meget ros for, og det kan jeg også godt se, jeg er god til at prøve at kikke på skæve profiler (Bilag 2: l.324). Arbejdets udførelse kan være med til at sige noget om medarbejderens personlige attributter, og er man dygtig til sit arbejde, håber medarbejderen på, at de også indirekte siger noget om hans personlige egenskaber og skaber en social status privat såvel som på arbejdet. Når Randstad formår at producere en større omsætning, og medarbejderne afslutter opgaver og ser, at de afleverer og bidrager til Randstad, kan det være en identitetsskabende måde for medarbejderne at få bekræftet, at de er dygtige og udretter noget meningsfuldt Ond tro I subjektets møde med den anden vil subjektet søge at bekræfte sig selv som det væsentlige og gøre den anden til det ikke væsentlige objektet, og den anden vil søge selv samme modsatte proces, at gøre sig selv til subjekt og den anden til objekt. Hvis denne proces ikke finder sted mellem to individer, betyder det, at den anden har bøjet sig for den udefra kommende vurdering. Det er dette, Sartres kone Simone de Beauvoir mente, der var hændt for kvinden, dengang kvinderne var anset som det svage og sekundære køn og påtog sig rollen uden at forsøge at gennemtvinge sig som subjekter. Denne form for valg eller underkastelse, som kvinden var påtvunget, kalder Sartre for ond tro. Ond tro er, når de ydre omstændigheder er baggrund for de valg, man træffer, som skal forme ens eksistens, og er eksempelvis tilfældet, når individet tilslutter sig fundamentalistiske bevægelser eller andre instanser, der tilbyder enkle og autoritative udlægninger af verdens beskaffenhed. (Rendtorff, 2005:16ff) Det er mennesker, som er uafklarede i forhold til deres eksistens og vælger ud fra noget, andre vil have eller ud fra en udefrakommende ide om, hvad der er bedst. 103

104 Det (individet) forholder sig til sine livsprojekter, som om de var bestemt af omgivelserne og ikke af egen frihed og egne valg. Personen lyver således for sig selv, bedrager sig selv og er i ond tro (Jørgensen, 2002:142) Sartre mener i stedet, at valgene skal være autentiske, og det er de, når de er baseret på autentisk refleksion og er oprindelige valg, der er baseret på frihedens reaktion på sine omgivelser (Rendtorff, 2005:16ff). Sartre kommer i Eksistentialisme er en humanisme med et eksempel herpå, hvor en ung mand har valgt at blive munk på grund af nogle skuffende omstændigheder i sit liv. Mandens valg om at blive munk er truffet i ond tro, da det er de ydre omstændigheder i mandens liv, der danner baggrund for valget. Hvis valget i stedet var truffet udelukkende ud fra en fri beslutning uden påvirkning fra ydre faktorer, ville det være et autentisk valg. I det autentiske valg er det udelukkende det enkelte subjekt, der er ansvarlig for valget. Vi forstår Sartres skelnen mellem det autentiske valg, og det som er truffet på baggrund af ond tro, men vi bemærker os samtidig, at de ydre omgivelser kan være med til at påvirke den frie reaktion, man foretager i det autentiske valg, hvorfor det kan være svært at skelne mellem de to i praksis. Når medarbejderne ønsker succes, kan det være et led i skabelsen af deres image, hvor de ønsker at fremstille sig som kompetente og derigennem få andres respekt og anerkendelse. Omvendt kan ønsket om succes udspringe af en indre følelse, hvor medarbejderen har brug for ros og succes som en indre motivationsfaktor, hvilket vi vil komme nærmere ind på i afsnittet om Herzberg. Det er svært for os som interviewere at fastslå, hvorfor informanterne ønsker succes, men E siger eksplicit, at hans behov udspringer af et ønske om at blive lagt mærke til frem for en personlig følelse: Interviewer: Er det fordi du får og vide at du er dygtig eller er det mere sådan en anerkendelse af, at du kan egentlig godt?... Er det sådan en personlig følelse eller er det mere ros og øh? E: Jeg tror måske det er rosen, og få at vide at nogen rent faktisk har lagt mærke til, at man har gjort det godt (Bilag 6: l ) 104

105 Medarbejderne er knyttet til nogle socialt skabte ideer om, hvad der er gode og dårlige værdier, hvilke de kan søge at opnå eller undgå gennem deres bevidste handlinger og selvfremstillinger. Handlinger og valg som er truffet ud fra ydre omstændigheder som eksempelvis en frygt for at blive betragtet som svag eller inkompetent er det, som Sartre kalder ond tro. I ovenstående citat vil de valg, som E træffer til formål for at opnå ros, være i ond tro, da ydre omstændigheder i form af anerkendelse er baggrund for disse valg. Som vi tidligere har nævnt, er arbejdspladsen et sted, hvor menneskets frihed begrænses, da dets formål er givet på forhånd, og det kan være en af årsagerne til at medarbejderne er nødsaget til at træffe valg i ond tro, da der vil være ydre omstændigheder og omgivelser i form af arbejdspladsens mål, der tvinger medarbejderen til at træffe valg i ond tro. Vi kan ikke med 100 procent fastslå, hvorvidt informanterne træffer valg i ond tro, da vi ikke kan afdække deres tanker fuldstændigt, men når alle informanterne eksempelvis ser fritid som noget vigtigt og gerne vil holde fritid adskilt fra arbejdslivet, indikerer det, at der ligger andre faktorer end det frie valg til grund for at arbejde i fritiden. Det ekstra arbejde kan udspringe af, hvad medarbejderne tror, de forventer af hinanden, og hvad der er normalt, hvorfor medarbejderen kan vælge at tilpasse sig og i ond tro træffer et valg baseret på, hvad han tror, andre finder rigtigt eller almindeligt. Medarbejderen kan risikere at træffe mange valg baseret på, hvad han tror, andre tror, er bedst. Som tidligere nævnt står individet i forvejen med mange valg og opgaver, som han selv skal klare, og denne overbelastning af selvet kan også komme til udtryk i en konstant overvejelse af sin egen position i forhold til andre individer. Vi har før påpeget vigtigheden i, at individet åbner sig op, søger støtte i sine omgivelser og rækker en hånd ud i stedet for at overbelaste selvet med for mange overvejelser og opgaver. Vi vil atter påpege vigtigheden i, at individet forholder sig til sine omgivelser og henter inspiration til at finde meningsfulde elementer i sit liv og arbejdsliv, men valgene skal være autentiske og ikke baseret på ydre omstændigheder i stedet for egen frihed. Når individet skal træffe valg, der skal gøre livet meningsfuldt, er det begrænset af sin indlejrethed og udsathed, samt en vis form for objektiverende vurdering, men inden for disse rammer er valget frit og skal ikke bestemmes 105

106 af omgivelserne, eller antagelser om, hvad omgivelserne forventer. Det autentiske valg er op til den enkelte medarbejder, og i bund og grund er det også kun ham, der ved, om valget er autentisk. Individets forhold til menneskerne omkring sig er præget af ambivalens. Det er vigtigt at have mennesker omkring sig, da man derigennem kan udøve Løgstrups udsagn om at tage ansvar om hinanden og hjælpe hinanden, men samtidig kan menneskerne omkring individet påvirke individet i valget og lede det ud i ond tro Det overbelastede individ Eksistentialismen er en af de filosofiske retninger, der har en stærk tiltro til individets evner. Subjektiviteten fylder meget i skabelsen af essens i individets eksistens, da det er gennem frihed og valg, mennesket udlever sin eksistens - men fylder subjektiviteten for meget i eksistentialismen? Subjektiviteten i eksistentialismen har måske vist sig at være for meget for individet og kan være en af årsagerne til den indledningsvist nævnte stigning i ondt i livet. Når mennesket er alene i verden og selv skal danne sin eksistens, kan der opstå angst, som vi har beskrevet i gennemgangen af Sartre, og når tallet for mennesker, der er angste er stigende, kan det tyde på, at mennesket ikke magter at skabe sin egen mening med sin tilværelse. Vi har tidligere omtalt, at selvets mange ansvarsområder kan være en af årsagerne til, at selvet bliver overbelastet og syg med ondt i livet. Men den postmoderne tilstand, hvor individet og verden er præget af fragmentering, kan ligeledes have indflydelse på det overbelastede individ. Mennesket pålægges et enormt ansvar ved at skulle danne meningen i sit eget liv, og dette kan føre til en evig usikkerhed om man vælger rigtigt. Denne hyperrefleksivitet kan bidrage til ny usikkerhed og ringere livskvalitet, når man hele tiden spørger sig selv: Er jeg virkelig lykkelig nu?, Gør jeg virkelig det jeg har lyst til?, og Realiserer jeg virkelig mig selv. Det bliver vanskeligt at være fuldt til stede i nuet og give slip på sig selv. (Jørgensen, 2002:131) Mennesket er blevet hyperrefleksivt, og denne hyperrefleksivitet kan ligeledes være en af årsagerne til, at 106

107 mennesket overbelaster sin psyke og går ned med stres eller andre former for psykiske lidelser, som vi tidligere har nævnt. Overbelastningen af selvet, samfundets tilstand samt den evige frihed dømt til frihed, som Sartre siger, kan være nogle af årsagerne til individets psykiske overbelastning, hvorfor vi er særligt opmærksomme på, hvordan man vil kunne mindske disse faktorer. Når vi vil skabe rammerne for, at Randstad kan tilbyde et meningsfuldt arbejdsliv, må vi være opmærksomme på den kontekst, vi befinder os i i form af samfundsmæssige forhold og tidsafhængige tendenser, som vi tidligere har været inde på, når vi har beskrevet teorien omkring menneskets indlejrethed og udsathed. Eksistentialismen skal anvendes inden for et perspektiv, der tager hensyn til, hvilken kontekst medarbejderen befinder sig. En kontekst hvor medarbejderen ikke nødvendigvis er bevist om, hvilke konsekvenser den kan have. I næste afsnit vil vi behandle elementer fra de foreløbige analyser i motivationsteoretisk øjemed. Vi anvender motivationsteorierne med fokus på de ydre motivationsfaktorer for at sætte vores hidtidige resultater ind i en praktisk anvendelsesramme. Ydermere vil vi arbejde imod mere konkrete resultater, der kan hjælpe Randstad med at skabe rammerne for et meningsfuldt arbejdsliv for sine medarbejdere. 107

108 7. Motivation i teori og praksis I dette afsnit vil vi præsentere Maslows behovsteori, der gennem en analyse skal belyse hierarkiet i medarbejderne i Randstad Århus behov i forhold til det meningsfulde arbejdsliv. Formålet med at belyse medarbejdernes behov er at anskueliggøre, hvordan Randstad kan motivere medarbejdernes aktive behov som et led i medarbejdernes mulighed for at nå op på det selvaktualiserende behov som en del af det meningsfulde arbejdsliv. Vi vil præsentere Herzbergs F-A-E-model og to-faktor teori, der gennem en analyse har til formål at konkretisere, hvilke faktorer der kan dække medarbejdernes behov. Vi inddrager jobberigelse som et værktøj, der skal strukturere udviklingsarbejdet og være med til at sikre, at medarbejderne er motiverede på lang sigt. Medarbejdere, der er motiverede på lang sigt, har større mulighed for at være på det selvaktualiserende niveau i længere tid og kan derfor skabe et mere konsistent meningsfuldt arbejdsliv. Afsnittet rundes af med en præsentation af, hvordan Randstad gennem meningsledelse kan skabe rammerne for, hvordan medarbejdernes meningsfulde arbejdsliv kan operationaliseres. 7.1 Maslows motivationsteori I dette afsnit arbejder vi videre med de underliggende strukturer som påpeget i den poststrukturalistiske analyse i forhold til Maslows behovspyramide. Når vi arbejder ud fra de underliggende strukturer, sikrer vi os, at analysen og resultaterne gør sig gældende for alle informanterne. Vi vil redegøre for medarbejdernes behov for senere at konkretisere, hvilke motivationsfaktorer Randstad kan gøre brug af for at dække medarbejderens behov. En afklaring af behovene ved hjælp af Maslows behovspyramide skal være med til at belyse, hvilke behov der kommer forud for det meningsfulde arbejdsliv. Det betyder, at vi med udgangspunkt i ydre motivationsfaktorer accentuerer, hvordan Randstad kan dække medarbejdernes behov. Vi vil i det følgende præsentere hovedtankerne i Maslows behovspyramide. Ifølge psykologen Abraham Harold Maslow har alle mennesker en række behov, som melder sig i en bestemt 108

109 rækkefølge og betinger den menneskelige adfærd. Maslow udtrykker to centrale grundoverbevisninger, at 1) når et behov er tilfredsstillet, er det ikke længere et behov, og 2) et dækket behov er ikke motiverende (Hein, 2009:71). Denne overbevisning betyder i praksis, at motivationsbegrebet kan ses som dynamisk. Forskellige behov kan være dominerende i forskellige livssituationer, hvilket betyder, at der kan være forskellige motivationsfaktorer, der motiverer på forskellige tidspunkter i livet. Eksempelvis kan tryghed i jobbet motivere en enlig mor, fordi hun skal sikre sig, at hun kan betale børnenes institutioner, give dem tøj og mad på bordet. Maslow belyser, at motivation er styret af det enkelte individs individuelle behov, så hvis afdelingslederen i Randstad Århus kan identificere og anerkende medarbejdernes behov, har han mulighed for at forudsige, hvordan den enkelte medarbejder kan motiveres gennem ydre stimuli. Med udgangspunkt i menneskets behov samt ønsket om at finde frem til, hvordan forskellige udækkede behov påvirker menneskets adfærd, udarbejdede Maslow behovspyramiden, hvor han arbejder med fem behovsgrupper, som han inddelte i niveauer startende nedefra med de fysiologiske behov, derefter sikkerhedsbehovet, behovet for tilhørsforhold, agtelsesbehovet og øverst selvaktualiseringsbehovet (Kjær et al, 2007:68f). 1. De fysiologiske behov er behovene for at opretholde og forsvare den menneskelige organisme, der domineres af udækkede behov. Det er de basale behov som sult, tørst, søvn og sex. Hvis man er meget sulten eller tørstig, er man ikke motiveret for at få tilfredsstillet andre behov, hvorfor det først er, når de fysiske behov til dels er dækket, at behovene på det næste niveau melder sig. De fysiologiske behov er givet i langt de fleste moderne samfund, hvilket betyder, at disse behov er dækket i et rimeligt omfang og ikke fungerer som aktive motivationsfaktorer (Maslow, 1970:15ff). 2. Det næste niveau indebærer de sikkerhedsmæssige nødvendigheder som tryghed i jobbet, struktur, at kende sine fremtidsplaner og føle stabilitet (Maslow, 1970:18f). 109

110 3. Næste og tredje niveau er de sociale behov og behovet for tilhørsforhold. Det kommer til udtryk, når mennesket har et behov for at føle sig accepteret af relationer i de nære omgivelser, men også at være en del af et fællesskab samt at give og modtage affektion (Maslow, 1970:20f). 4. Fjerde niveau definerer Maslow som agtelsesbehovet. Anerkendelse, opmærksomhed, status, prestige samt følelsen af, at man er vigtig og nyttig er eksempler på agtelsesbehovet (Maslow, 1970:21f). Maslow definerer de fire nederste niveauer som mangelbehov, og de udspringer af en mangeltilstand. Mangler eller behov virker som drivkraft for processer, som foregår indtil behovet er dækket. (Hein, 2009:80) Behov kan kategoriseres som værende homøostatiske, hvilket vil sige at de opstår, når personens ligevægt er forstyrret, og forsvinder igen, når homøostasen er genoprettet. Maslow pointerer, at de fysiologiske-, sikkerheds-, tilhørs- og agtelsesbehovet ikke forsvinder, når de dækkes, men træder i baggrunden, når det efterfølgende behov i pyramiden dominerer. Mangelbehovene kan ses som instrumentelle, hvilket betyder, at individet er afhængig af sine omgivelser i forbindelse med at få dækket disse fire behov. 5. Det femte og sidste niveau er selvaktualiseringsbehovet og kommer til udtryk i, at man skal være tro mod sin natur, det vil sige, at man skal gøre det, man er bedst til, og der er flere måder at realisere niveauet på (Maslow, 1970:22). Selvaktualiseringsbehovet adskiller sig fra de foregående fire, da det ikke forsvinder, når det dækkes. Det er et selvforstærkende behov, der stiger sig i takt med, at det søges dækket, hvorfor individet vil have mere af det, jo mere det dækkes (Hein, 2009:76). Maslow kategoriserer det som et vækstbehov, og det er gennem selvaktualiseringsbehovet, at individet kan udfolde sine muligheder og realisere sig. Selvaktualiseringsbehovet står i kontrast til de andre behov, hvor man eksempelvis kun kan dække tørst ved at drikke og på den måde er afhængig af sine omgivelser. Afhængigheden 110

111 kan skabe en frygt for, at omgivelserne ikke kan leve op til individets behov. Denne mulige frygt er ikke tilfældet for det selvaktualiserende individ, da det ikke er afhængigt af omgivelserne, fordi motivationen kommer inde fra, og som nævnt vil vækstbehovet øges, når det søges tilfredsstillet, og individet vil nyde selve aktiviteten. Når motivationen kommer inde fra, kan selvaktualiseringsbehovet have altruistiske elementer, da dækning af behovet ikke udelukkende er med tanke på egen fordel men en indre motivation for at søge yderligere tilfredsstillelse. 7.2 Maslows behovsteori og de underliggende strukturer Når man sammenholder det meningsfulde arbejdsliv og Maslows behovspyramide, kommer det til udtryk, at essensen i det meningsfulde arbejdsliv er at finde i toppen af pyramiden, hvor vi har det selvaktualiserende behov. Behovet er ikke udelukkende baseret på egennytte, hvorfor der er plads til at tage ansvar for sine medmennesker. De etiske perspektiver, som vi tidligere har påpeget som hovedbestanddelen i det meningsfulde arbejdsliv, kommer til udtryk i at gøre det rigtige og hjælpe sine kollegaer, hjælpe kandidaterne i arbejde, hjælpe kunderne ved at levere kvalificerede medarbejdere, hjælpe Randstad til et bedre overskud samt at bidrage til samfundet. Når etikken og det altruistiske element er at finde i toppen af pyramiden, betyder det ifølge Maslow, at medarbejderne skal have opfyldt samtlige foregående behov, for at behovet om selvaktualisering kan aktiveres, og medarbejderne kan skabe sig et meningsfuldt arbejdsliv ud fra etiske principper. Randstad må have fokus på at dække medarbejdernes mangelbehov, hvis de ønsker at skabe rammerne for et meningsfuldt arbejdsliv. Ud fra de underliggende strukturer i interviewene vil vi påpege, hvor i behovspyramiden medarbejdernes behov viser sig og dermed konkretisere, hvor Randstad skal fokusere, når de gennem ydre motivationsfaktorer søger at motivere medarbejderne og dække medarbejdernes behov. De fysiologiske behov er som nævnt i teorien dækket i langt de fleste moderne samfund. Det gør sig også gældende for Randstad Århus medarbejdere, hvilket betyder, at de fysiologiske behov ikke fungerer som aktive 111

112 motivationsfaktorer, hvorfor vi ikke vil inddrage dem, men i stedet bevæge os videre til sikkerhedsbehovet. Behovet for sikkerhed kan komme til udtryk i frygten for at miste sit arbejde, og denne frygt for pludselig at være arbejdsløs kommer til udtryk, når A omtaler ledelsesstilen: der er et utroligt pres oven fra, så fyrer man hellere eller afskediger og prøver med nogle nye [ ] Vi grinte lidt af det Good to know you (red. Randstads slogan) øh men hvor lang tid, tænkte jeg sådan lidt (Bilag 2, l ) Citatet beskriver, at A føler et stort ledelsesmæssigt pres, der kommer til udtryk i, at der i Randstad ikke bliver gjort en dyd ud af at fastholde medarbejderne. Vi kan derfor udlede, at sikkerhedsbehovet og ledelsesstilen kan sammenholdes, da det er ledelsens ansvar at gøre medarbejderne trygge i deres arbejde. Det kræver en stor indsats fra afdelingslederen at involvere medarbejderne i Randstads aktuelle situation samt involvere dem i, hvordan fremtidsplanerne ser ud. I forlængelse af den psykologiske kontrakt handler det om, at der er en gensidig forventning om tillid imellem medarbejder og ledelse, hvilket ikke bliver opretholdt i tilfældet af en konstant usikkerhed hos medarbejderne. Den poststrukturalistiske analyse har belyst, at informanterne opfatter ledelsen som tilnærmelsesvis laissez faire, og det understøtter citatet i og med at ledelsens dårlige eller fraværende kommunikation omkring medarbejdernes sikkerhed, resulterer i, at medarbejderne ikke bliver beroliget i forbindelse med de mange afskedigelser. Vi kan derfor udlede, at medarbejderne har et udækket sikkerhedsbehov. Behovet for tilhørsforhold ses i den underliggende struktur, vi har kategoriseret som kollegaer. Informanterne udtrykker en glæde ved deres kollegaer, men udtrykker også et behov for at have kollegaer, der kan fungere som sparringspartnere i forbindelse med udfordrende arbejdsopgaver eller som en hjælpende hånd i forbindelse med travle tider. Ligeledes spiller det kollegiale ind i forhold til den sociale dimension. en kæmpe stor forbedring i og med, at jeg har fået en kollega (Bilag 5: l.57-58) vi har det utrolig godt kollegialt (Bilag 2: l.23) 112

113 den gode stemning så øh, så når man kommer herind, jamen så er der altid en god stemning (Bilag 4: l ) Medarbejderne giver i citaterne udtryk for, at de har behov for at opretholde et tilhørsforhold til deres kollegaer. Det kan betyde, at Randstad skal overveje, hvorvidt der er medarbejdere, der skal sidde alene og arbejde. Når en medarbejder sidder alene, kan det være svært at dække medarbejderens sociale behov, da medarbejderen ikke vil opleve den interpersonelle kontakt med kollegaer, og medarbejderen oplever ikke den spontane kollegiale socialisering, man ellers vil opleve på et kontor, hvor man er iblandt sine kollegaer. Vil Randstad dække behovet for tilhørsforhold skal ingen medarbejdere sidde alene og alle skal have tætte kollegaer. Tilhørsforhold skal derudover være med til at skabe sammenhæng og relevans for medarbejderne, da sammenhæng og relevans er afgørende for at kunne skabe mening, da individet oplever mening, når det er i stand til at forbinde tanker eller aktiviteter med noget andet. Vi har påpeget vigtigheden i, at medarbejderne skal kunne se sit bidrag til Randstad og samfundet, hvorfor missionen skal tydeliggøres for medarbejderne. Hvis medarbejderne tydeligt kan se deres arbejde bidrage til Randstads mission, kan det medvirke til skabelsen af et tilhørsforhold til Randstad. På samme måde kan tilhørsforholdet til Randstad højnes ved, at medarbejderne bliver bevidste om, at de bidrager til mere end et overskud på Randstads bundlinje i form af at bidrage til samfundet, hjælpe kandidater i arbejde samt at optimere kundernes forretning gennem kvalificeret arbejdskraft. Agtelsesbehovet er behovet for blandt andet anerkendelse og prestige. I forhold til de underliggende strukturer er glæden ved, at noget lykkes eller man præsterer afgørende for at opnå anerkendelse, hvorfor Randstad kan arbejde med at skabe arbejdsforhold, hvor medarbejderne i højere grad lykkes. Medarbejderne skal have tiden og kompetencerne til at kunne udføre arbejdsopgaverne, hvor det bliver afdelingslederens ansvar at matche medarbejdernes kompetencer med arbejdsopgavens sværhedsgrad. Ydermere hænger agtelsesbehovet sammen med behovet for 113

114 tilhørsforhold, da medarbejderne kan søge anerkendelse fra de mennesker, der er omkring dem. at der er nogle, der motiverer en til at gøre det ekstra godt næste gang, og man får noget ros og anerkendelse for det, man laver, så er jeg motiveret. (Bilag 6: l ) det betyder meget, at der lige bliver lagt mærke til, at man gør et godt stykke arbejde. (Bilag 5: l ) Citaterne illustrerer, at medarbejderne har et agtelsesbehov i form af ros og anerkendelse. Medarbejdernes fokus på og behov for at modtage ros og anerkendelse er et tegn på, at ros og anerkendelse fungerer for dem som motivationsfaktor. Det vil sige, at ros og anerkendelse afføder en bestemt adfærd hos medarbejderne, og på den måde kan ledelsen indirekte være med til at skabe medarbejdernes motivation gennem ros og anerkendelse. I forhold til Maslows behovspyramide har ingen af medarbejderne fået dækket alle fire mangelbehov i pyramiden tilstrækkeligt i deres arbejdsliv i Randstad Århus. Det betyder, at medarbejderne ikke vil opnå en frihed til at realisere deres fulde potentiale, hvilket er målet i Maslows behovspyramide (Hein, 2009:76). Selvrealiseringsbehovet er det eneste behov, der ikke er baseret på egennytte, hvorfor det er på dette niveau, at medarbejderne kan udøve deres etiske fokus og skabe et meningsfuldt arbejdsliv, men først skal mangelbehovene dækkes. Det etiske fokus påpegede vi som en hovedbestanddel i skabelsen af det meningsfulde arbejdsliv, hvorfor det er af afgørende betydning, at medarbejderne får stillet deres øvrige behov for at kunne skabe et meningsfuldt arbejdsliv. Vi opfatter mangelbehovene som instrumentelle, da individet søger tilfredsstillelse i omgivelserne og derved søger behovene dækket gennem ydre stimuli, hvorfor Randstad har en reel mulighed for at dække medarbejdernes mangelbehov. Hvordan Randstad konkret kan gribe de forskellige behov an, vil vi komme med konkrete eksempler på i næste afsnit, hvor vi forholder behovene til Herzbergs F-A-E-model samt to-faktor teori. Forinden vil vi 114

115 påpege nogle centrale kritiske aspekter ved Maslow, som vi er opmærksomme på i vores videre analyse. I vores speciale arbejder vi ud fra et holistisk perspektiv på mennesket, og på samme måde betragter Maslow mennesket som et hele, hvor eksempelvis medarbejderen ikke kan adskilles fra det øvrige liv og betragtes isoleret. Behov dækkes ikke udelukkende gennem faktorer på arbejdspladsen, men vil også i det øvrige liv blive dækket, hvorfor man kan forestille sig, at nogle af medarbejdernes behov dækkes i medarbejdernes privatliv. Randstad skal være opmærksom på, at medarbejderens nederste behov skal være latente for at nå op på femte niveau, som kommer til udtryk i selvaktualiseringsbehovet. Det er ikke givet, hvilke behov der er latente, og hvilke der er aktive hos medarbejderen, men hvis behovene er aktive, vil medarbejderne arbejde for at få dem stillet, og så er det op til lederen at være opmærksom på, hvordan medarbejderne kan motiveres og derved dække de aktive behov. Ydermere er en kritik af Maslows behovspyramide, at behovene skal dækkes i takt med, at man bevæger sig opad i hierarkiet. Man ikke kan afvise, at nogle mennesker vil dække behovene i en anden rækkefølge, end den Maslow foreslår. En handling udspringer ofte af flere behov, hvorfor det kan synes svært at bestemme, hvilke behov der dækkes i en bestemt handling. Når en medarbejder har et behov for at indgå i en gruppe, kan der både henvises til tilhørsforhold i form af det sociale aspekt, men der kan også henvises til agtelsesbehov, hvis medarbejderen ønsker at opnå ros, anerkendelse eller status fra sine kollegaer. I følgende afsnit vil vi konkretisere, hvordan Randstad i praksis kan arbejde med at dække medarbejdernes behov forud for selvaktualiseringsbehovet, således at medarbejderne kan nå op til det øverste niveau i behovspyramiden og skabe sig et meningsfuldt arbejdsliv. Vi bruger Herzbergs F-A-E-model til at accentuere, hvordan hygiejnefaktorer og motivationsfaktorer kan bidrage og bruges i dækningen af medarbejdernes behov. 7.3 Herzbergs motivationsteori Formålet med dette afsnit er at belyse Frederick Herzbergs F- A-E-model samt to-faktor teori med det sigte at anvende teorien i analysen af de ydre motivationsfaktorer. Herzbergs F-A-E-model samt to-faktor teorien skal være med til at 115

116 belyse konkrete faktorer i Randstad, som kan være med til at dække medarbejdernes behov, som påpeget i afsnittet om Maslow. Målet er, at medarbejderne skal have mulighed for at bevæge sig op på selvaktualiseringsniveauet og derigennem danne sig et meningsfuldt arbejdsliv. Vi har medtaget Herzbergs teorier, da de fungerer som et supplement til Maslows motivationsteori, fordi de tilfører behovspyramiden et operationelt niveau i form af at belyse områder i Randstads organisatoriske opbygning, som kan være af betydning for at dække medarbejderen behov. Arbejdspsykolog og professor i ledelse Frederick Irving Herzberg er ophavsmand til to-faktor teorien, der udspringer af hans empiriske analysearbejde. Herzberg arbejder med tre hovedpunkter: 1) Hvad er medarbejderens attitude til arbejdet 2) Hvad fører til denne attitude 3) Hvilke konsekvenser har attitude i forhold til arbejdet? På baggrund af disse tre hovedpunkter udviklede han F-A-E-modellen, hvor han ville studere de tre punkter som en enhed (Hein, 2009:125). Undersøgelsesresultaterne blev til Herzbergs tofaktor teori. Herzberg brugte F-A-E-modellen til at studere objektive hændelser og subjektive erfaringer. Modellen skal forstås således, at en kritisk hændelse (faktor) fører til en psykologisk reaktion (attitude), som typisk udløses af, at den kritiske hændelse enten dækker et behov eller et drive hos medarbejderen, eller at et behov forbliver udækket. Den psykologiske reaktion har dernæst konsekvenser (effekt) i forhold til medarbejdernes output. Modellen kan illustreres som en lineær proces: Faktor Attitude Effekt Figur 3 (Hein, 2009:128) 116

117 Modellen afspejler en proces, hvor en hændelse afføder en attitude til arbejdet, som giver sig til udtryk i en effekt i medarbejderens arbejdsindsats. En kritisk hændelse skal som hovedregel forstås som kortvarige hændelser men kan også være et længere forløb, hvor informanten oplever en enten meget positiv eller meget negativ indflydelse på en situation (Hein, 2009:124). Faktorer knytter sig til objektive hændelser, som informanterne identificerer som betydningsfulde for deres jobtilfredshed og attitude til arbejdet. I vores analyse vil vi tage udgangspunkt i de underliggende strukturer som værende hændelser, som medarbejderne identificerer som betydningsfulde for deres grad af jobtilfredshed. Attitude knytter sig til medarbejdernes subjektive erfaringer og de begrundelser, som medarbejderne giver for, at de i en periode har følt høj eller lav jobtilfredshed. Effekt er den konsekvens, som faktorerne har på medarbejdernes adfærd. Effekten er håndgribelig modsat faktorer og attitude, da effekten kan afspejles i medarbejdernes adfærd. (Hein, 2009:128ff) Herzberg arbejder med fem forskellige former for positiv og negativ effekt som beskrevet nedenfor. - Effekt i performance - Effekt på personaleomsætning, hvilket skal forstås som eksempelvis at medarbejderens siger op eller tager kontakt til andre virksomheder. - Effekt på medarbejderens interpersonelle relationer, ændringer i relationer til såvel ledere, kollegaer, familie eller venner. - Effekt på medarbejderens attitude til arbejdet, som følge af ændringer i jobtilfredsheden. (Hein, 2009:134) Herzbergs analyseresultater viser, at man kan påpege to hovedfaktorer, der påvirker medarbejderens motivation. Disse to faktorer betegner Herzberg som hygiejnefaktorer og motivationsfaktorer. Hygiejnefaktorer beskriver forhold omkring arbejdets udførelse eksempelvis løn, fysiske rammer eller kollegiale forhold, hvor motivationsfaktorer knytter sig til faktorer som vedrører selve arbejdet, anerkendelse, ansvar og præstation. (Herzberg, 1954:72ff) Herunder belyser Herzberg 14 faktorer, der hver især er knyttet til enten motivationsfaktorer og muligheden for at være med til at 117

118 skabe motivation hos medarbejderne eller hygiejnefaktorer, der skal være med til at stabilisere medarbejderens opfattelse af arbejdspladsen. Herzberg har fokus på arbejdspladsen som motivation og tager udgangspunkt i faktorer, der findes på arbejdspladsen. Nedenfor er skitseret de 14 faktorer inddelt i de to kategorier: Figur 4 Hygiejnefaktorer Firmapolitik Ledelse Vækstmulighed Løn Interpersonelle relationer Arbejdsforhold Private faktorer Status Jobsikkerhed Motivationsfaktorer Præstation Anerkendelse Selve arbejdet Ansvar Forfremmelse (Herzberg, 1954:72ff) Forskellen på de to former for faktorer er, at motivationsfaktorerne er i stand til at motivere, hvor hygiejnefaktorerne kun er med til at stabilisere medarbejderens opfattelse af arbejdspladsen, således at der ikke opstår utilfredshed. Hygiejnefaktorerne bliver på længere sigt til medarbejdernes erhvervede rettigheder og fungerer ikke som belønning. Det kan problematisere forholdene for virksomheden, da indsatsen hele tiden må øges, for at der ikke opstår utilfredshed hos medarbejderne. (Herzberg, 1959:80) Herzbergs analyseresultater viste, at motivationsfaktorerne havde den længste effekt samt største styrke i arbejdet med motivation. Herzbergs empiriske analysearbejde kan være med til at skitsere et billede af, hvordan Randstads ledelse kan være med til at motivere deres medarbejdere gennem bestemte faktorer. Det er afgørende for lederne, at de er bevidste om, hvilke behov deres medarbejdere har, og hvilke faktorer der dække medarbejdernes behov. Medarbejdernes behov har vi udledt i afsnittet om Maslows motivationsteori, og hvilke faktorer afdelingslederen kan anvende for at dække medarbejdernes behov, kommer vi ind på i næste afsnit. 118

119 7.4 Ydre motivationsfaktorer Formålet med dette afsnit er med udgangspunkt i Herzbergs F-A-E-model samt to-faktor teori at redegøre for, hvilke ydre motivationsfaktorer Randstad kan anvende for at dække medarbejdernes mangelbehov. Derudover vil vi redegøre for, hvordan ledelsen i Randstad i praksis kan operationalisere ydre motivationsfaktorer gennem jobberigelse. Vi vil arbejde med vores analyseresultater fra afsnittet om Maslows behovsteori, hvor vi har redegjort for centrale behov hos medarbejderne, som skal dækkes med det sigte at nå op på selvaktualiseringsniveauet, hvor medarbejderne kan skabe det meningsfulde arbejdsliv. Afslutningsvis vil vi i dette afsnit præsentere meningsledelse, der i forlængelse af vores definition af mening skal bidrage til at skabe sammenhæng og relevans for medarbejderne. I vores analysearbejde med F-A-E-modellen arbejder vi ud fra de underliggende strukturer, der i dette analysearbejde skal fungere som hændelser og dermed modellens faktorer. Det skal ses i forhold til at medarbejderne har identificeret elementer i arbejdslivet som betydningsfulde for deres grad af jobtilfredshed. Vi har valgt at gå i dybden med ledelsesstil, glæden ved at lykkes og det værdifulde ved at have kollegaer for at give et indblik i, hvilke faktorer der kan være med til at motivere medarbejderne og dække deres behov. Attituden har vi udledt som følge af faktoren, men den er udledt på baggrund af vores empiri. Det vil sige, at empirien afgør, hvilke følelser der knytter sig til faktoren. I forhold til udledningen af effekten har vi fundet inspiration i Herzbergs fem forskellige former for effekt, så effekter skal ses som en mulig effekt i praksis, da vi ikke har noget belæg for dette. Vi tager udgangspunkt i de underliggende strukturer og vil på den måde sikre, at resultatet er gældende for alle medarbejderne. Den første underliggende struktur, vi vil arbejde med, er ledelsesstil. Ledelsesstilen i Randstad kommer til udtryk i en tilnærmelsesvis laissez faire ledelsesstil. En fraværende ledelse kan få svært ved at dække medarbejdernes sikkerhedsbehov, som er andet trin i Maslows behovspyramide. Specielt i krisetider som finanskrisen kan medarbejdernes sikkerhedsbehov stige. Det vil kræve en 119

120 ekstra indsat fra ledelsens side at dække medarbejdernes sikkerhedsbehov, hvilket en distanceret ledelse vil have svært ved. Det kan illustreres i Herzbergs F-A-E-model som følger: Faktor Laissez faire og distanceret ledelse Figur 5 Attitude Følelse af mindsket jobsikkerhed Effekt Effekt på personaleom sætningen Medarbejderne oplever ledelsen som distanceret, hvilket resulterer i en følelse af mindsket jobsikkerhed. Ancienniteten er relativ lav i Randstad Århus, da medarbejderne i Århus-afdelingen i gennemsnit har været ansat i to år 15. Den store udskiftning kan være med til at højne et behov for jobsikkerhed i krisetider. Hvorvidt den korte anciennitet er et resultat af mange afskedigelser eller 15 Gennemsnittet af de fem medarbejderes ansættelsesperiode. Medarbejdernes samlede ansættelsesperiode divideret med fem. (Bilag 2: l.17, bilag 3: l.7, bilag 4: l.21, bilag 5: l.7, bilag 6: l.11.) medarbejdere, der siger op, er svært at vurdere, men under alle omstændigheder er det udtryk for stor gennemtræk i virksomhedens medarbejderstab. Som nævnt i teorien kan attituden være på baggrund af et behov, medarbejderen ikke får dækket. Vi har tidligere påpeget ledelsesstilen som en tilnærmelsesvis laissez faire og distanceret ledelsesstil, hvilket ikke er med til at dække medarbejderens sikkerhedsbehov og berolige dem i forbindelse med fyringsrunder og finanskrise. Medarbejdernes udækkede sikkerhedsbehov kan komme til udtryk i en følelse af mindsket jobsikkerhed, der munder ud i en lav jobtilfredshed. Effekten kan være, at medarbejderne grundet deres usikkerhed muligvis læser jobannoncer eller tager kontakt til andre virksomheder, for at være forberedt, hvis de skulle blive fyret. Muligheden for at skabe rammerne for et meningsfuldt arbejdsliv er ikke til stede, hvis medarbejdernes sikkerhedsbehov ikke er dækket, så der skal opbygges en tillid mellem medarbejderne og ledelsen. Tillid skal være med til at mindske medarbejdernes tanker om at blive afskediget og derigennem dække medarbejdernes sikkerhedsbehov. I et kommende afsnit om ledelsesformer vil vi vurdere, hvilken 120

121 ledelsesstil afdelingslederen skal have for at understøtte tilliden og arbejdet med at skabe rammerne for et meningsfuldt arbejdsliv for medarbejderne. Anden underliggende struktur er kollegaer. Denne struktur dækker over, at alle medarbejderne tillægger kollegaer stor betydning i det daglige arbejde. Som vi før har belyst, har C ingen tætte kollegaer, og D sad i hans oplæringsperiode isoleret fra kollegaer. Hvis medarbejderne sidder isoleret fra kollegaer eller ikke har tætte kollegaer, de kan identificere sig med, har de ikke mulighed for at sparre og samarbejde, og de har heller ikke et gunstigt grundlag for at oparbejde et tilhørsforhold til hverken kollegaer, ledelse eller Randstad som arbejdsplads. Dette kan i Herzbergs F-A-E-model illustreres således: Faktor Interperson -elle relationer (kollegaer, ledelse) Figur 6 Attitude Følelse af tilhørsforhol d (til kollegaer, Randstad) Effekt Postiv effekt på medarbejdernes attitude til Randstad samt en effektivisering i arbejdet Når medarbejderne sidder iblandt kollegaer, er de interpersonelle relationer med til at dække medarbejderens behov for tilhørsforhold, hvilket kommer til udtryk i en følelse af tilhørsforhold til medarbejdergruppen, og på den måde vil medarbejdernes attitude til arbejdet være med til at højne deres jobtilfredshed og afføde en positiv effekt. Som modellen viser, kan effekten komme til udtryk på flere måder. Medarbejderne vil føle et tilhørsforhold til kollegaer, og Randstad vil kunne opleve en positiv effekt på medarbejdernes attitude til kollegaerne og Randstad som arbejdsplads, hvilket kan være med til at dække medarbejdernes behov for tilhørsforhold. Derudover kan effekten påvirke medarbejdernes arbejdsresultater positivt. I og med at medarbejderne ikke er isoleret fra deres kollegaer og leder, giver det dem mulighed for social interaktion, sparring og samarbejde. Sparring og samarbejde kan være med til at afhjælpe problemer eller udfordringer og kan derigennem være med til at effektivisere arbejdet. Derfor er det afgørende, at ingen af Randstads medarbejdere sidder isoleret eller ikke har kollegaer som medarbejderen kan 121

122 spejle sig i. Herzberg kategoriserer de interpersonelle relationer som hygiejnefaktorer, hvilket stemmer over ens med at vores resultater viser, at medarbejdernes jobtilfredshed bliver højnet, når medarbejderne har tætte kollegaer og ikke sidder isoleret. Vi ser derudover de interpersonelle relationer som en indirekte motivationsfaktor, da kontakten til kollegaerne giver medarbejderne mulighed for at præstere endnu bedre gennem sparring og samarbejde og på den måde effektivisere arbejdet og højne niveauet. Derved kan de interpersonelle relationer ses som en indirekte motivationsfaktor. En anden underliggende struktur er glæden ved at lykkes. Glæden ved at lykkes kan være, når medarbejderne når i mål med deres opgaver og sætter punktum. Når medarbejderne når i mål med en opgave, oplever de en følelse af anerkendelse, der giver sig til udtryk i afdelingslederens, kollegaernes eller kundernes positive tilkendegivelser, og der er grobund for, at de vil yde endnu mere for at opnå samme anerkendelse fra omgivelserne. At medarbejderne vil yde en ekstra indsats for at opnå anerkendelse, kan ses i en positiv effekt i medarbejdernes kvalitet af det udførte arbejde eller arbejdshastigheden. Dette kan illustreres således i Herzbergs F-A-E-model: Faktor Præstation (at nå i mål med opgave) Figur 7 Attitude Følelse af anerkendelse (fra leder, kollegaer, kunder) Når medarbejderne præsterer, får de også mulighed for at opnå anerkendelse, som afføder en positiv attitude til arbejdet og giver medarbejderne energi til at yde endnu mere næste gang. Præstationen og anerkendelse er med til at dække medarbejdernes agtelsesbehov, hvorfor resultatet af ovenstående model betyder, at afdelingslederen kan motivere medarbejderne gennem ros og anerkendelse for derigennem at dække medarbejdernes agtelsesbehov. Effekt Positiv effekt i arbejdets kvalitet eller arbejdshastig hed Opsummerende kan vi udlede, at Randstads medarbejdere kan få dækket deres sikkerhedsbehov gennem ledelse, men 122

123 det vil kræve en ændring i Randstads ledelsesstil. Ledelsen skal fokusere på at skabe tillid mellem ledelse og medarbejderne, og hvilken ledelsesstil, der kan være med til at understøtte dette, vil vi vende tilbage til i afsnittet om ledelse. Randstads medarbejdere kan få dækket deres behov for tilhørsforhold gennem interpersonelle relationer, da medarbejderne har kollegaer at spejle sig i, og derved kan se sig selv som en del af en gruppe. Medarbejdernes agtelsesbehov kan de få dækket gennem anerkendelse og indirekte gennem interpersonelle relationer. Det kommer til udtryk ved, at de interpersonelle relationer giver medarbejderne mulighed for at sparre og samarbejde med kollegaerne og derigennem effektivisere deres arbejde og præstere bedre. Når medarbejdernes resultater effektiviseres er der mulighed for, at medarbejderne modtager ros og anerkendelse både fra kollegaer, afdelingslederen og kunderne. De interpersonelle relationer dækker flere behov. Når medarbejderne har fået dækket alle deres mangelbehov, er rammerne skabt for, at medarbejderne kan skabe sig et meningsfuldt arbejdsliv gennem selvaktualiseringsniveauet. Vi vil i det følgende afsnit belyse, hvordan Randstad gennem jobberigelse kan sikre, at anerkendelse som motivationsfaktor implementeres i medarbejdernes arbejdsliv Jobberigelse En måde, hvorpå Randstad kan fastholde medarbejdernes motivation gennem anerkendelse og ved at give medarbejderne mulighed for at præstere, er gennem jobberigelse. Jobberigelse er en gren af jobudvikling og kan ses som en del af medarbejdernes motivation. Målet for jobberigelsen er at motivere medarbejderen gennem et mix af Herzbergs motivationsfaktorer, hvor visse faktorer kan være mere fremtrædende i bestemte situationer end andre. Jobberigelsen skaber et grundlag for, at medarbejderen oplever øget ansvar for jobbets udførelse samt at blive udfordret gennem nye eller vanskeligere opgaver. Når opgaverne stiger i sværhedsgraden, har medarbejderne derigennem mulighed for avancement. Der skal der være fokus på, at det enkelte job stemmer overens med vilkårene i omgivelserne samt medarbejderens krav og kvalifikationer, så medarbejderen får følelsen af at præstere og gennem en 123

124 succesfuld præstation kan opnå ros og anerkendelse for indsatsen. Herzberg har udarbejdet syv principper, der skal fungere som rettesnor for udviklingsarbejdet og sikre, at motivationen ikke kun bliver fastholdt på kort sigt men fastholdt gennem kontinuerlig berigelse. (Kjær et al, 2007:87ff) Principper for jobberigelse Forøg ansvar for eget arbejde Fjern kontrol Sammenhængende arbejdsopgaver Øget selvbestemmelse over egne opgaver Direkte information og rådgivning Tilfør nye og vanskeligere opgaver Tildel specifikke opgaver Motivationsfaktorer Ansvar og anerkendelse Ansvar og anerkendelse Ansvar, udfoldelse og anerkendelse Ansvar, præstation og anerkendelse Intern anerkendelse Mulighed for vækst Ansvar, personlig udvikling og avancement Figur 8 (Kjær et al, 2007:89) For at kunne implementere disse syv principper, kræver det, at afdelingslederen i Randstad Århus analyserer de enkelte jobs udformning samt de enkelte medarbejderes kvalifikationer. Medarbejderens kvalifikationer skal stemme over ens med jobberigelsen, og det er på baggrund af denne analyse, at afdelingslederen skal udarbejde en handlingsplan for, hvordan den enkelte medarbejder kontinuerligt vil kunne opnå anerkendelse ved stadig at præstere på trods af arbejdsopgavernes stigende sværhedsgrad. På denne måde er medarbejdernes præstationer og den opnåede anerkendelse med til at dække deres agtelsesbehov. Derudover kan succes kan være med til at højne fællesskabsfølelsen til Randstad og blandt kollegaerne, hvorfor Randstad med fordel kan inddrage jobberigelse med det formål at højne mulighederne for at medarbejderne opnår succes. En del af succes er at få at vide, hvornår man er succesfuld, hvilket kalder på ros og anerkendelse både medarbejderne imellem men også fra ledelsen. Udviklingsarbejdet kræver en stor indsats af afdelingslederen, hvorfor afdelingslederen kommer til at spille en afgørende rolle. Derfor vil vi i det efterfølgende afsnit beskæftige os med afdelingslederens rolle samt hvilken 124