Klædt på til udenlandsk rekruttering

Transkript

1 Klædt på til udenlandsk rekruttering om rådgivning af udenlandsk arbejdskraft i Danmark

2 Klædt på til udenlandsk rekruttering om rådgivning af udenlandsk arbejdskraft i Danmark Redaktion: Jens Folkersen og Ole Jensen Tekst: Marianne Schjøtt Rohweder Grafisk arbejde: grafit.dk Tryk: FOAs trykkeri & Pjec1heden Pjecen er udgivet med støtte fra Beskæftigelsesministeriet og kan hentes på: Udgivet af FOA Fag og Arbejde, februar 2010

3 Klædt på til udenlandsk rekruttering om rådgivning af udenlandsk arbejdskraft i Danmark

4

5 Indhold 3 Indledning: Klædt på... 5 Kapitel 1: Overblik Afklaring af rekrutteringsbehovet Kvalifikationer og udenlandsk rekruttering Lovgivning Forskellige veje til job i danmark Kapitel 2: Dialogen med kommunen Dialogens emner Prioritering i afdelingen Henvendelsen fra FOA til kommunen Lokal aftale om udenlandsk rekruttering Kapitel 3: Byggesten til den lokale aftale Den praktiske rekruttering Kompetenceafklaring Økonomi Inddragelse Fastholdelse Uddannelse og introduktionsforløb Arbejdspladsintegration Evaluering Opfølgning Kapitel 4: Løn og ansættelsesforhold Overenskomster og aftaler Ansættelseskontrakt Organisering af udenlandske medarbejdere.. 39 Kapitel 5: Introduktion og uddannelse Danskundervisning Faglighed Uddannelse... 43

6 4 Kapitel 6: Integration på arbejdspladsen Integration Arbejdsmiljø Tillidsrepræsentanten Kapitel 7: Rådgivning af udenlandske medarbejdere Bo og leve A-kasse Ved arbejdsophør... 60

7 Indledning Klædt på... 5 Selvom det ikke lige nu opleves som et stort problem at få besat ledige stillinger, vil aldersfordelingen blandt de medarbejdere, der i dag er ansat især i ældreplejen, i de kommende år betyde et stigende behov for særlig rekruttering af nye medarbejdere til FOAs faggrupper. En rekruttering, der ikke alene kan dækkes ind gennem de ordinære uddannelsespladser, men som vil kræve ekstraordinære tiltag. Et af de mange skridt, kommunerne kan tage for at sikre sig tilstrækkelig arbejdskraft, er udenlandsk rekruttering, også til FOAs beskæftigelsesområder. Og flere af FOAs afdelinger har allerede stiftet bekendtskab med de udfordringer, en ny udenlandsk medlemsgruppe repræsenterer. Fra 1. maj 2009 blev EU formelt et arbejdsmarked, og den deraf følgende mulighed for større bevægelighed over grænserne vil betyde, at Danmark er en oplagt mulighed for lønmodtagere fra EU-lande med høj arbejdsløshed, f.eks. Polen. De korte arbejdstider og lønnen, som anses for attraktiv, har allerede vist sig at være en væsentlig drivkraft for bl.a. svenskere og tyskere. Den udenlandske arbejdskraft på FOAs fagområder er indtil videre centreret i Østdanmark (svenskere), i Sønderjylland (tyskere), i Midtjylland og på Sydsjælland (polakker). Men denne fordeling er et øjebliksbillede, som afspejler ledighed og behovet for arbejdskraft, og derfor hurtigt kan forandre sig. Samtidig med at flere kommunale arbejdsgivere begynder at erkende, at der er behov for mere langsigtede rekrutteringsinitiativer, vil udenlandsk rekruttering også blive interessant for de kommunale arbejdsgivere, og et stigende antal private rekrutteringsbureauer, konsulent- og vikarfirmaer vil komme på banen, fordi der er god økonomi i at»sælge«udenlandsk arbejdskraft til betrængte kommuner. Når fremtidens rekrutteringsbehov skal planlægges, er det vigtigt, at FOA er med fra starten. Det gælder både ved rekruttering her i landet og udenlands. Specielt den udenlandske rekruttering byder på udfordringer og en række faldgrupper, som vi fra FOAs side er opmærksomme på.

8 6 Klædt på til udenlandsk rekruttering er en værktøjspjece til de nøglepersoner f.eks. i FOAs lokale afdelinger, der kommer i kontakt med de udenlandske medarbejdere. Pjecen er opbygget kronologisk efter den proces, som udgør den udenlandske rekruttering. Pjecen er en del af en række materialer, som FOA Fag og Arbejde har udarbejdet om udenlandsk rekruttering. Det øvrige materiale og flere informationer om udenlandsk rekruttering kan hentes på hjemmesiden Klædt på til udenlandsk rekruttering tager udgangspunkt i den viden og de sparsomme erfaringer, der indtil nu findes om international rekruttering til FOAs fagområder. Opdateret information og præsentation af de erfaringer, der helt sikker vil komme flere af i de kommende år, kan også følges på

9 Kapitel 1 Overblik Kodeordet for rekruttering er at skabe overblik over behov, mål, lokale muligheder og mulige samarbejdspartnere. Det gælder også udenlandsk rekruttering. Udenlandsk rekruttering er blevet mulig gennem oprettelsen af EU s indre arbejdsmarked uden grænser og dermed den fri vandring af arbejdskraften. Det har i de sidste år primært har haft betydning for bl.a. byggefagenes område. Derudover har Folketinget åbnet for en lettere tilgang af arbejdskraft fra lande uden for EU. Hidtil har international rekruttering på det offentlige område været målrettet fagområder, hvor det ikke har været muligt nationalt at rekruttere særlige specialistgrupper som læger og operationssygeplejersker. Et eksempel er rekruttering af hold er f.eks. indiske læger til at arbejde på regionale sygehuse. På FOAs fagområder har vi kun set få eksempler på rekruttering f.eks. med hjælp fra særlige rekrutteringsbureauer af grupper af udenlandsk arbejdskraft, men et stort antal svenskere og tyskere er på eget initiativ kommet til Danmark og arbejder i dag inden for primært ældre- og børneområdet. For FOA er det afgørende at sikre normale løn- og ansættelsesforhold, men de foreløbige erfaringerne med udenlandsk arbejdskraft viser, at kommunerne ikke altid er helt afklarede i brugen af udenlandsk arbejdskraft. Få har målrettet besluttet at rekruttere udenlandsk arbejdskraft, evt. gennem et bestemt rekrutteringsbureau. Flere har blot åbnet for en naturlig ansættelse af udenlandsk arbejdskraft, f.eks. fra nabolande, medens flertallet ikke har forholdt sig til problemet. For FOA er det vigtigt, at der skabes et lokalt overblik over den enkelte kommunes rekrutteringsbehov og at der sker en bevidst og langsigtet vurdering af lokale muligheder for at opfylde dette behov, herunder om det overhovedet vil være formålstjenligt at benytte udenlandsk rekruttering. Det er nemlig vigtigt at være sig bevidst, at international rekruttering ikke er en let løsning, denne form for rekruttering kan både være krævende og dyr set i forhold til andre lokale rekrutteringsmuligheder. 7

10 I dette første kapitel af Klædt på kan du læse om nogle af forudsætningerne for rekruttering af arbejdskraft uden for landet grænser Afklaring af rekrutteringsbehovet Den igangværende økonomiske afmatning vil i hvert fald for en periode mindske den aktuelle efterspørgsel efter arbejdskraft, men det har kun betydning for de aktuelle ledige jobopslag. Fem til ti år frem i tiden vil kommunerne opleve, hvordan store årgange stopper på arbejdsmarkedet enten for at gå på efterløn eller pension. Derfor er der behov for en langsigtet strategi, der bygger på lokale forhold. Det er nemlig ikke ligegyldigt for rekrutteringsindsatsen, om en kommune står med et rekrutteringsbehov på 20 eller 200 personer i hvert af de næste 10 år. Derfor har FOA lavet en samlet rekrutteringsanalyse over faggrupper fordelt på den enkelte kommune, som afdækker behovet 10 år frem. Denne analyse vil kunne bruges som et redskab til at skabe sig et lokalt overblik over, hvilke faggrupper og hvilke kommuner der står med et rekrutteringsproblem. Analysen, der er gennemført i januar 2010, kan du finde på Analysen kan af FOA-afdelingen bruges til: at skabe et overblik over de enkelte kommuners rekrutteringsbehov, at afdække de enkelte faggruppers rekrutteringsbehov, at opstille forslag til, hvordan rekrutteringen langsigtet kan løses, at være baggrund for at skabe en dialog med den enkelte kommune. FOAs analyse giver således et afdelingsoverblik og gør det muligt at udvælge kommuner med stort rekrutteringsbehov. Som en lokal forberedelse bør det undersøges, om kommunen har drøftet eller besluttet noget om det det langsigtede rekrutteringsbehov. Men uanset hvilke skridt, der allerede er taget, bør afdelingen sørge for en forhandling, hvor FOAs analyse for den pågældende kommune fremlægges, og dermed kan danne baggrund for en drøftelse af, hvordan rekrutteringen tackles.

11 Analyse af lokale forhold For at skabe et reelt lokalt og fælles indtryk kan det på baggrund af FOAs analyse aftales med kommunen, at der gennemføres en lokal analyse, som f.eks. kan indeholde følgende: Analyse af den nuværende personalesammensætning inden for FOAs områder specielt i forhold til alder og forventet tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Vurdering af, om de ansatte mangler uddannelse. Fastsættelse af kommunens lokale rekrutteringsbehov nu og en årrække frem i tiden. Analyse af befolkningssammensætningen, rekrutteringsmulighederne lokalt, eksempelvis rekruttering og uddannelse af ledige, karriereskiftere, borgere med en anden etnisk baggrund end dansk etc. Anbefalinger af rekrutteringsmetode blandt de 14 vinger i FOAs rekrutteringsvifte. Rekrutteringsviften 9

12 10 Forberedelse af udenlandsk rekruttering Hvis rekrutteringsbehovet er stort nok, og beslutningen om at ansætte udenlandsk arbejdskraft indgår som et logisk element, skal den udenlandske rekruttering forberedes. De involverede parter skal lægge en plan og fastsætte rammer for indsatsen, og her er anbefalingen, at FOA som en central aktør bør være med i en aftale om den samlede indsats. Hele spørgsmålet om dialog og aftale kan du læse mere om i kapitel 2. Behovet for rekruttering er afgørende i spørgsmålet om valg af løsning. Andre emner, som man bør have overblik over, er f.eks. de muligheder, lovgivningen åbner, og som beskrives mere indgående i næste afsnit. 1.2 Kvalifikationer og udenlandsk rekruttering Et er en afklaring af rekrutteringsbehovet og de rekrutteringsredskaber, der måtte vælges i de enkelte kommuner, noget andet er forventninger til de kvalifikationer, som de udlændinge, der skal rekrutteres, måtte have. På de områder, hvor udenlandsk rekruttering hidtil har været anvendt, f.eks. håndværksområdet og specialister indenfor IT- eller medicinalindustrien, har det været lettere at sikre kvalifikationerne. Det samme gælder inden for det offentlige i rekruttering af f.eks. læger og sygeplejersker. Faglige kvalifikationer I forhold til rekrutteringen af medarbejdere inden for socialog sundhedsområdet er det svært at finde uddannelser, der svarer til de danske, udenfor landets grænser. I de nordiske nabolande er uddannelserne anderledes. I Polen findes der ikke nogen tilsvarende uddannelse og det samme gælder i Tyskland. Det vil sige i forhold til de fagområder, hvor der allerede er sket en udenlandsk rekruttering, står vi i FOA med det problem, at de faglige kvalifikationer ikke nødvendigvis er til stede.»kulturelle«kvalifikationer Dertil kommer de sproglige kvalifikationer, hvor det at kunne tale og læse dansk er afgørende for at kunne begå sig på flere af FOAs fagområder, hvor kontakten til borger og forældre/

13 pårørende er afgørende, og for at kunne efteruddanne sig indenfor det danske uddannelsessystem. Udover sprog og faglige kvalifikationer har der vist sig et særligt behov i forhold til introduktion til dansk arbejdspladskultur, der er præget af en høj grad af egetansvar og forventninger om personligt initiativ, som f.eks. ikke kendes på det tyske arbejdsmarked. Derfor bør der være stor opmærksomhed på de kvalifikationer, man kan forvente sig, og dermed også på de udfordringer, der skal indfris ved udenlandsk rekruttering. I værste fald kan manglende faglige kvalifikationer ved en traditionel rekruttering føre til endnu flere ikke-uddannede, hvor der i forvejen er en alt for stor andel ikke-uddannede på området. 11 OBS Ved overvejelser om udenlandsk rekruttering skal der i forberedelsesfasen sikres: Den nødvendige sprogundervisning i Danmark. Introduktion til den danske arbejdspladskultur. Den faglige grunduddannelse og eventuel efteruddannelse. 1.3 Lovgivning De seneste års ændringer i både EU- og dansk lovgivning har gjort det lettere for arbejdskraften især indenfor EU at bevæge sig over landegrænserne. Reglerne for udlændinges ophold i Danmark er fastlagt i Udlændingeloven. Lovens bestemmelser er forskellige, afhængigt af om den arbejdssøgende kommer fra Norden, eller fra lande inden for eller uden for EU/EØS. Langt de fleste medarbejdere indenfor FOAs beskæftigelsesområde vil komme fra EU/EØS-lande. Men det er vigtigt at være opmærksom på, at»udenfor EU«ikke kun hentyder til tredjeverdens lande, men at også lande tættere på EU, f.eks. Tyrkiet.

14 Desuden har FOA allerede i dag mange medlemmer, der kommer fra lande uden for EU f.eks. Thailand og Marokko. 12 EØS (Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde) er den betegnelse, som bruges om det fælles økonomiske område, der er dannet ved, at de tre EFTA-medlemsstater Norge, Island og Liechtenstein har indgået en samarbejdsaftale med EU, den såkaldte EØS-aftale, hvorefter EU s bestemmelser om det indre marked også finder anvendelse på disse lande. EØS-landene er altså samlebetegnelsen for alle EU-landene + EFTA-landene Norge, Island og Liechtenstein. Tre grupper De udlændinge, der kommer til Danmark for at arbejde, kan inddeles i tre grupper: nordiske statsborgere, der frit kan opholde sig i Danmark EU/EØS-borgere, der frit kan opholde sig i Danmark i tre måneder og som arbejdssøgende indtil seks måneder. Øvrige udlændige udenfor EU, der skal have en opholds- og arbejdstilladelse for at opholde sig og arbejde i Danmark. 1. Nordiske borgere Statsborgere fra de nordiske lande, Finland, Island, Norge og Sverige, kan uden tilladelse indrejse og opholde sig i Danmark. De nordiske statsborgere er ikke blot fritaget for visum og opholdstilladelse, men også for arbejdstilladelse. Det er dog sådan, at en statsborger fra et af de nordiske lande kan udvises, hvis den pågældende er afhængig af vedvarende hjælp efter lov om aktiv socialpolitik (tidligere bistandsloven). Dette gælder dog ikke, hvis vedkommende på tidspunktet, hvor hjælpen anses for vedvarende, har haft bopæl i Danmark i mere end tre år. Vedvarende hjælp defineres som hjælp, der er ydet i mere end seks måneder eller må påregnes ydet i mere end seks måneder. Pendlere Pendlere, der bor i Sverige og arbejder i Danmark, skal regi-

15 streres i det danske folkeregister og får her et CPR-nummer, uanset om man beskattes i Danmark eller i Sverige. Medarbejderen, der har bopæl i Sverige og arbejder i Øresundsregionen skal henvende sig til Skat/Øresund for at få et CPR-nummer. Pendlere, der arbejder på Fyn eller i Jylland skal henvende sig til skattecentret i den kommune, hvor arbejdsgiveren bor. Pas og ansættelsesbevis skal tages med. Bosat i Danmark Svenskere, der flytter fra Sverige til Danmark, skal registreres i det danske folkeregister i bopælskommunen, hvor CPRnummer og et sygesikringsbevis udleveres. Der skal ske en anmeldes af flytning til det lokale skattekontor i Sverige. Medarbejdere, der kommer fra Norden eller fra lande inden for EU, har ret til at få deres familie med til Danmark EU/ØES-borgere Ønsker en borger fra et EU/ØES-land at blive i Danmark i mere end tre måneder, skal der søges om et registreringsbevis senest tre måneder efter indrejse. For at få et registreringsbevis, skal man kunne dokumentere, at man udøver selvstændig virksomhed i Danmark eller kunne dokumentere f.eks. med et ansættelsesbrev, at man har lønnet beskæftigelse her i landet. Ophører arbejdsforholdet ophører retten til ophold, hvis medarbejderen ikke længere er erhvervsaktiv, med mindre ledigheden er midlertidig eller uforskyldt. Har medarbejderen haft uafbrudt tilknytning til det danske arbejdsmarked i 12 måneder eller inden for de første 12 måneder været tilmeldt sig et jobcenter som arbejdssøgende, kan den pågældende blive i landet som arbejdssøgende i op til seks måneder. 3. Udlændinge fra lande uden for EU/ØES Arbejdssøgende, der kommer fra lande uden for EU/ØES, skal have en opholds- og arbejdstilladelse, og for denne arbejdskraft er der forskellige ordninger, som giver adgang til arbejdsmarkedet i Danmark: Adgangsordninger fra lande uden for EU/ØES 1. Positivlisteordningen Kan være indgangen for arbejdstagere, der med erhvervsmæs-

16 14 sig eller uddannelsesmæssig baggrund matcher en af de stillingsbetegnelser, der er på positivlisten, og som har et jobtilbud i Danmark. Bemærkninger fra FOA: Der er meget få, der uden for EU/ØES, har en uddannelsesbaggrund inden for FOA fagområde. Men udenlandske sygeplejersker kan søge om godkendelse som social- og sundhedsassistent, og stillingsområder som f.eks. ikke uddannet social- og sundhedshjælper vil også kunne være aktuelle. Men der skal foreligge et tilbud om job. 2. Beløbsordningen indebærer, at alle udlændinge med et jobtilbud med en bestemt aflønning uanset beskæftigelsessituationen i øvrigt kan få opholds- og arbejdstilladelse i Danmark. Beløbet er i skrivende stund kroner årligt. Bemærkninger fra FOA: Vil ikke være aktuel indenfor FOAs almindelige ansættelsesområder. Dog er der de enkeltsager f.eks. au pairpiger, med meget store modregninger, som har fået opholds- og arbejdstilladelse ad denne vej. Ordningen var oprindeligt målrettet højtlønsgrupper IT-personale, læger m.fl. 3. Koncernopholdstilladelse indebærer, at udenlandske arbejdstagere med særlige evner eller kvalifikationer, der er ansat periodevis i en forhåndsgodkendt koncern, kan få opholdstilladelse i 3 år. Bemærkninger fra FOA: Umiddelbart ikke aktuel, men dog kunne der tænkes en ISS model, hvor rengøringspersonale målrettes mod FOAs fagområde. 4. Almindelig adgang gives i særlige tilfælde, når der ikke findes tilgængelig arbejdskraft her i landet, i EU eller Norden. Løn- og arbejdsforhold skal være efter dansk standard. Bemærkninger fra FOA: Er den oprindelige gamle adgangsordning, som bl.a. indebærer behandling i det Regionale Beskæftigelsesråd, udfra om der er behov for netop denne arbejdskraft. Anvendes primært på landbrugsområdet.

17 5. Greencard åbner mulighed for, at udlændinge med særlige kvalifikationer kan få opholdstilladelse i op til tre år med henblik på at søge arbejde her i landet. Bemærkninger fra FOA: Ordningen er ikke umiddelbart aktuel i forhold til FOAs beskæftigelsesområder. Bygger på en række point, der skal optjenes ud fra uddannelse og beskæftigelse i hjemlandet. 15 Varighed af opholdet EU-borgere kan blive i Danmark, så længe de har arbejde. Reglerne for, hvor længe en udenlandsk medarbejder fra lande uden for EU må opholde sig i Danmark, er blevet mere fleksible og betyder, at medarbejderen får bedre muligheder for at skifte job. For medarbejdere, der kommer fra lande udenfor EU, gælder det, at de, der kommer til Danmark ifølge almindelig tilgang, oftest tildeles opholdstilladelse for et år ad gangen. Opholdstilladelserne til dem, der kommer via positivlisten eller beløbsordningen, gives første gang for højst tre år med mulighed for forlængelse. Familien med For medarbejdere, der kommer fra lande uden for EU, gælder det, at de, der har fået opholdstilladelse efter positivlisten eller beløbsordningen, har ret til at få deres familie med til Danmark, hvis familien bor sammen og kan forsørge sig selv. Og den medfølgende part får også opholds- og arbejdstilladelse. De medarbejdere, der kommer via almindelig tilgang, har ikke den samme ret, med mindre de ansættes for eller deres ansættelse forlænges til tre år eller mere. Find links til lovtekst på Forskellige veje til job i Danmark Der er forskel på, hvordan udlændinge kan ansættes indenfor FOAs beskæftigelsesområder. Groft sagt kan man inddele vejene til det offentlige arbejdsmarked i fire kategorier: 1. Enkeltpersoner, der kommer til landet på eget initiativ. 2. Personer, som målrettet rekrutteres og ansættes af en kom-

18 16 munal arbejdsgiver eller en privat institution som har driftsoverenskomst med en kommune. 3. Personer, der rekrutteres og ansættes af en privat arbejdsgiver, der har driftsoverenskomst med en kommune. 4. Personer, der rekrutteres og ansættes af en privat arbejdsgiver uden driftsoverenskomst med en kommune, typisk et vikarbureau, der udelukkende ansætter udlændinge. Enkeltpersoner, der kommer hertil på eget initiativ Enkeltpersoner, der uopfordret kommer til Danmark, måske fordi de kender andre fra hjemlandet, der arbejder her i landet, har hørt om muligheden på en af de jobmesser, der afholdes i udlandet for at tiltrække udenlandsk arbejdskraft til Danmark, eller har reflekteret på en jobannonce på f.eks. Workindenmarks jobportal. Jobcentrenes forpligtelse til at rådgive arbejdssøgende gælder som udgangspunkt kun personer, der modtager dagpenge, kontanthjælp eller anden offentlig ydelse. Det betyder, at udenlandsk arbejdskraft ikke nødvendigvis kan få information eller hjælp her. Dog er der i Odense, Århus og København oprettet særlige Eures-enheder, der har til opgave at vejlede udenlandsk arbejdskraft om mulighederne for og ansøgning om arbejde i Danmark. Disse enheder kan også bistå virksomheder i deres geografiske områder med at rekruttere fra udlandet samt hjælpe de øvrige jobcentre, der kommer i kontakt med udenlandsk rekruttering. Udlændige, der rekrutteres og ansættes af en kommunal arbejdsgiver Grupper af udenlandske borgere kan ansættes af en kommunal arbejdsgiver og rekrutteres direkte af kommunen uden mellemmand, f.eks. via annoncering eller jobmesser, eller de kan være ansat af kommunen via et inden- eller udenlandsk rekrutteringsfirma. For disse gælder, at de følger den overenskomst, der gælder for området. Udlændinge, der rekrutteres af en privat arbejdsgiver med driftsoverenskomst med kommunen Udenlandske borgere, der rekrutteres og ansættes af private institutioner, der har driftsoverenskomst med kommunen, følger denne overenskomst og skal leve op til de samme krav

19 som de øvrige ansatte indenfor samme fagområde i kommunen. Udlændinge, der rekrutteres og ansættes af en privat arbejdsgiver uden driftsoverenskomst med kommunen. For den sidste gruppe af personer, der rekrutteres og ansættes af en privat arbejdsgiver uden driftsoverenskomst med kommunen, skal der tegnes overenskomst. Der kan være tale om virksomheder, der efter en aftale med kommunen leverer arbejdskraft indenfor forskellige områder, f.eks. omsorg eller rengøring, eller det kan være virksomheder, der udgør et privat alternativ til kommunes ydelser f.eks. indenfor hjemmeplejen. 17

20 Kapitel 2 Dialogen med kommunen 18 Når FOA-afdelingen har fået overblik over de enkelte kommuners rekrutteringsbehov, herunder hvilke faggrupper, der bliver mangel på inden for de næste 10 år, vil det samtidig være et overblik over, hvilke kommuner der har et større eller mindre rekrutteringsbehov. Dermed bliver det tydeligt, om der er baggrund for at overveje udenlandsk rekruttering. Der kan også være tale om særlige forhold, der kan appellere til udenlandsk rekruttering, som f.eks. i de Nordsjællandske kommuner, kommunerne i Storkøbenhavn, og kommunerne sydpå mod den tyske grænse, hvor der er mulighed for at rekruttere arbejdskraft i»nabolaget«, og hvor der allerede foregår et mere eller mindre bevidst brug af udenlandsk arbejdskraft. I dette kapitel beskrives nogle af de lokale forskelligheder, og der gives forslag til emner, der kan indgå i dialogen mellem kommunen og FOA. 2.1 Dialogens emner Behovet for dialog mellem FOA-afdelingen og kommunen f.eks. om rekruttering, vil altid være til stede. Men indholdet af dialogen vil variere efter lokale forhold. Lokale forskelligheder Hvad dialogen skal indeholde, må tage udgangspunkt i hvor i beslutningsprocessen kommunen befinder sig, f.eks.: 1. Kommunen har ikke taget skridt til en afklaring af, hvordan rekrutteringsproblemet de næste 5-10 år skal løses. 2. Kommunen overvejer eventuelt at anvende udenlandsk arbejdskraft som en del af deres indsats for at dække de kommende års rekrutteringsbehov. 3. Kommunen har besluttet en udenlandsk rekruttering, enten gennem egen forvaltning, eller eventuelt gennem et privat rekrutteringsbureau.

21 4. Kommunen har ikke truffet beslutning om at rekruttere særlige hold af udenlandsk arbejdskraft, men er åbne for muligheden og har eventuelt annonceret efter arbejdskraft i Sverige eller Tyskland. Indhold i dialogen I første omgang skal dialogen mellem FOA-afdelingen og kommunen handle om: Kommunens rekrutteringsbehov inden for FOAs fagområder frem til Muligheden for at følge op på behovstallene lokalt. Ud fra kommunens rekrutteringsbehov præsenteres viften af rekrutteringsredskaber. Skabe et fortsat samarbejde med kommunen om mål og en egentlig aftale om principper og brug af redskaber fra rekrutteringsviften. nedsætte en lokal styregruppe for at konkretiserer arbejdet udfra mål og redskaber. 19 Skematisk kunne det se således ud: Kommunens stilling Indholdet i dialogen med kommunen 1. Har ikke overvejet eller taget beslutning 2. Overvejer, men har ikke besluttet 3. Har besluttet udenlandsk rekruttering selv eller med et rekrutteringsfirma 4. Har ikke hold, men ansætter individuelt udenlandsk arbejdkraft Rekrutteringsbehov i.f.t. FOAs opgørelse Præsenteres for kommunen Præsenteres for kommunen Behovet i.f.t. den besluttede udenlandske rekruttering Præsenteres for kommunen Opstilling af lokalt behov for rekruttering Lokalt behov for rekruttering afklares Afklaring af samlet behov for rekruttering Afklaring af samlet behov for rekruttering Lokalt behov for rekruttering afklares Muligheder i redskabsviften præsenteres Redskabsviften vurderes ud fra lokale forhold Udenlandsk rekruttering i.f.t. andre muligheder Supplerende muligheder opstilles Redskabsviften vurderes ud fra lokale forhold

22 Kommunens stilling Indholdet i dialogen med kommunen 1. Har ikke overvejet eller taget beslutning 2. Overvejer, men har ikke besluttet 3. Har besluttet udenlandsk rekruttering selv eller med et rekrutteringsfirma 4. Har ikke hold, men ansætter individuelt udenlandsk arbejdkraft 20 Aftale om udenlandsk rekruttering Nedsættelse af lokale styregruppe Kun aktuel hvis udenlandsk rekruttering vælges Skal styre indsatsen med at nå lokalt mål Kun aktuel hvis udenlandsk rekruttering vælges Skal styre indsatsen med at nå lokalt mål Aftale om principper for udenlandske rekrutterede Skal styre indsatsen med at nå lokalt mål Aftale om principper for udenlandsk personale Skal styre indsatsen med at nå lokalt mål 2.2 Prioritering i afdelingen Det er vigtigt, at der i afdelingen skabes både det lokale overblik over kommunernes udenlandske rekruttering og de forskellige faglige opgaver der er i forbindelse med rekrutteringsarbejdet. Internt i afdelingen skal det vurderes, hvordan arbejdet med en rekrutteringsindsats vil kunne spille sammen med øvrige faglige opgaver, som afdelingen allerede beskæftiger sig med. Opgaver Rekrutteringsarbejdet er en kombination af nye udfordringer og de faglige opgaver, som afdelingen i forvejen beskæftiger sig med. Her skal blot nævnes: oprettelse af antal ordinære uddannelsespladser opfølgning på trepartsaftalen, oprettelse af GVU efteruddannelsespladser opfølgning på trepartsaftalen, sikre uddannelse til dem der i dag arbejder på området som ikke-uddannede, styrke fastholdelsen af allerede og kommende ansatte, indflydelse på kommunens brug af løntilskud til ledige oprettelse af fleksjob,

23 vejledning og afklaring af ledige målrettet FOAs fagområder, styrke hverveindsatsen over for såvel nuværende som kommende ansatte, indflydelse på kommunens ungeindsats, generelt styrke medarbejderindflydelsen, skærpe aftalegrundlaget med kommunerne. Afvejning Rekrutteringsopgaven indebærer en særlig koordinering og prioritering, der skal foretages ud fra klare mål, herunder ansvaret i dagligdagen. For at løse alle opgaver optimalt er det afgørende, at den enkelte afdelinger har skabt sig overblik over rekrutteringsopgaverne og ser dem i deres naturlige sammenhæng med de forskellige faglige områder 21 OBS: FOA anbefaler at de enkelte afdelinger laver deres eget beredskab, såfremt udenlandsk rekruttering måtte blive, eller måske allerede er aktuelt. Her både det interne i afdelingen hvem er ansvarlig, og hvordan der arbejdes med stoffet i dagligdagen. 2.3 Henvendelsen fra FOA til kommunen Det vil være fornuftigt at henvende sig til samtlige de kommuner, som hører under afdelingen. Det er ikke ensbetydende med, at der skal forhandles en aftale om rekrutteringsprocessen med alle. Men et overblik over kommunernes stillingtagen til rekrutteringsindsatsen, herunder eventuel udenlandsk rekruttering, giver mulighed for at planlægge på langt sigt og være parat, når og hvis denne form for rekruttering bliver aktuel. Forbundet vil gennem fagbladet, og pressearbejdet understøtte afdelingernes henvendelse til kommunen ved at rejse den overordnede debat.

24 1. brev til kommunen: I det første brev vedlægges en kopi af dels den rekrutteringsberegning, FOA har udarbejdet over de enkelte kommuner, dels en generel beskrivelse af FOAs fremskrivningsmodel. Derudover vedlægges en følgeskrivelse rettet til borgmesteren med spørgsmål til kommunens egne overvejelser om den fremtidige rekruttering. Brevet kan så enten lægge op til en drøftelse, eller blot fungere som en forespørgsel. 22 På baggrund af denne første henvendelse vil afdelingen kunne forvente meget forskellige svar fra en tør konstatering af, at kommunen erkender det skitserede rekrutteringsbehov, men uden at lægge op til en opfølgning med et engageret svar, hvor kommunen eventuelt opridser de overvejelser og egne undersøgelser i kommunen, der er gjort i forhold til en kommende rekrutteringsindsats. Uanset svaret bør afdelingen følge op på denne første henvendelse, med en opfordring til at gå videre med at afklare de lokale rekrutteringsbehov. 2. brev til kommunen: Heri kan der endnu engang trækkes det forventede rekrutteringsbehov op (det vil i de kommende 10 år for den enkelte kommune være i størrelsesordenen 50 til 150 ekstra årlige personer). Der laves udfra rekrutteringsviften en række forslag til hvordan rekrutteringsbehovet kan dækkes samtidig med, at der evt. peges på muligheden for at dække en del af det uddannelsesbehov, der er blandt kommunens ansatte FOAmedlemmer. Afslutningsvis og hvis kommunen ikke allerede selv har taget initiativ, kan der lægges op til en forhandling. Mange udviklingstrin i denne indledende sondering kan tænkes, men det afgørende er, at afdelingens henvendelse fører til en reel dialog med kommunen om det forventede rekrutteringsbehov og til en gennemgang af rekrutteringsviftens muligheder.

25 Med udgangspunkt i rekrutteringsviften En gennemgang af rekrutteringsviften kan vise, at det udover øvrige initiativer vil være aktuelt med udenlandsk rekruttering, enten i form af ansættelse af naboer fra Sverige i Nordsjælland eller Storkøbenhavn, tyskere i kommunerne i Syddanmark, eller direkte rekruttering af hold, gennemført af kommunen. I givet fald bør afdelingen lægge op til, at der indgås en lokal aftale om den udenlandske rekruttering. Denne aftale behandles mere uddybende i det kommende afsnit. 2.4 Lokal aftale om udenlandsk rekruttering 23 OBS: FOA anbefaler, at der indgås en aftale med kommunen og/eller privat firma i forbindelse med rekruttering af udenlandsk arbejdskraft, og at aftalen tager udgangspunkt i de tjeklister, der er beskreven i denne pjece. Når afdelingen i dialog med kommunen er nået frem til, at man ønsker at benytte udenlandsk arbejdskraft, enten ved særlig rekruttering, eller ved målrettet at ansætte udenlandsk arbejdskraft fra nabolande, bør der indgås en lokal aftale. Aftalen bygger på det konstaterede årlige rekrutteringsbehov og på, hvor stor en andel af dette der skal dækkes gennem udenlandsk rekruttering. Aftalen kan bygge på en række aftalte mål, som f.eks.: Mål for rekrutteringen, hvor mange medarbejdere er der tale om? Hvilke faggrupper med hvilken uddannelse vil man rekruttere? Eventuel opkvalificering: Skal egne social- og sundhedshjælpere opkvalificeres til social- og sundhedsassistenter, og de ledige stillinger besættes af udenlandske medarbejdere? Skal der ansættes faglærte udenlandske medarbejdere

26 (f.eks. med en sygeplejerskeuddannelse), som skal opkvalificeres til social- og sundhedsassistenter? Hvilke arbejdspladser skal de nye medarbejdere ansættes på? Er der tale om permanent eller midlertidig rekruttering (på baggrund af beskæftigelsesstrategien)? Mål for opfølgning f.eks. tilfredshedsundersøgelser efter et aftalt tidsrum blandt de rekrutterede, deres kolleger og brugere. Mål for økonomi hvad vil og må det koste? 24 Aftalen kan også indeholde en målsætning om, at arbejdsgiveren og FOA-afdelingen mødes med jævne mellemrum efter ansættelsen for sammen at sikre, at arbejdsvilkårene er lovlige og i orden. Et tæt samarbejde kan spare både FOA og arbejdsgiver for en masse problemer. Den praktiske planlægning Rent praktisk skal det besluttes, hvordan rekrutteringen skal foregå, og der skal opbygges sprog- og undervisningsforløb før og efter rekruttering. Desuden skal både brugere samt de ledere og kolleger, der i det daglige skal arbejde sammen med de udenlandske medarbejdere, informeres og medinddrages i processen, hvis projektet skal blive en langsigtet succes. Herudover skal samarbejdet om processen internt i kommunen, mellem forvaltninger, undervisningssteder, jobcentret etc. koordineres. I kapitel 3 beskrives med udgangspunkt i en generel tjeklist, de emner, der kan udgøre byggestenene i en lokal aftale om udenlandsk rekruttering. I kapitel 4 findes en liste over de emner, der skal vurderes omkring løn- og ansættelsesforhold. Tjeklister til brug ved introduktionsforløb for de udenlandske arbejdstagere findes i kapitel 5 og 6 i forholdet til arbejdspladsen. Organisering af indsatsen Som ramme om samarbejdet om rekrutteringsprocessen er det en god ide at nedsætte dels en styregruppe dels et antal arbejdsgrupper.

27 Styregruppe En styregruppe styrer processen, vejleder og godkender, før aftaler og målsætninger føres ud i livet, og skal som udgangspunkt bestå af : Repræsentant for FOA. Daglige ledere fra HR-afdelingen. Kommunens Uddannelsesansvarlige. Kommunens leder for området. Uddannelsesinstitution. Anvendes eventuelt et rekrutteringsfirma kan denne også indgå i styregruppen. 25 Tre arbejdsgrupper Til den praktiske udførelse af arbejdet kan nedsættes tre arbejdsgrupper; 1. Arbejdsgruppe, der står for arbejdet med den praktiske rekruttering. 2. Arbejdsgruppe, der forbereder arbejdspladsen og brugere. 3. Arbejdsgruppe, der står for uddannelse herunder sprogundervisning. I arbejdsgrupperne skal være repræsentanter for arbejdsgiver og arbejdstager samt relevante deltagere, som f.eks. uddannelsesinstitutioner eller HR. Ansættelsesudvalg Der bør aftales, at udvælgelsen og ansættelsen af de nye udenlandske medarbejdere foregår i den sædvanlige personalepolitiske ramme og efter samme regler, som ved ansættelse af danske medarbejdere til ledige stillinger.

28 Kapitel 3 Byggesten til den lokale aftale 26 En grundig planlægning, hvor rekrutteringsprocessens forskellige elementer og faser er inddraget giver erfaringsmæssigt det bedste resultat. Nedenstående er en generel tjekliste for processen, og listens emner beskrives nærmere i dette kapitel. Hvordan skal rekrutteringen foregå? Behovet for kompetenceafklaring Hvilken økonomi er der til rådighed? Behovet for inddragelse af arbejdspladser og personalet Sikring af overenskomster og aftaler De rekrutteredes boligforhold og eventuel ægtefælles beskæftigelsesmuligheder Introforløb Integration på arbejdspladsen Opfølgning Evaluering 3.1 Den praktiske rekruttering Når kommunen har besluttet at rekruttere udenlandsk arbejdskraft, skal der tages stilling til, hvordan rekrutteringen rent praktisk og bedst kan gennemføres. Kommune kan vælge at: annoncere i lokale aviser i de udenlandske medarbejderes hjemland(e) benytte sig af jobportaler som f.eks. dk, hvor både arbejdsgivere og arbejdstagere kan annoncere deltage i jobmesser i det pågældende land. Det er vigtigt for den yderligere proces, at også FOA er repræsenteret på messen

29 benytte sig af et rekrutteringsbureau, som kan stå for større eller mindre dele af processen, fra at rekruttere egnede ansøgere til at stå for introduktionen og danskundervisningen. I kommuner, der ligger nær grænsen til et andet land, f.eks. Sverige, kan kommunen også have et fast samarbejde med dette lands jobcentre. Erfaringerne viser, at en målrettet kommunal rekruttering disse steder ofte afløses af en naturlig ansøgerstrøm fra det pågældende land. Rekrutteringsbesøg Når kommunen har modtaget ansøgningerne, eller rekrutteringsfirmaet har rekrutteret et antal egnede kandidater, har mange kommuner haft gode erfaringer med i et samarbejde med FOA at invitere de udenlandske ansøgere på besøg i hjemkommunen. Formålet med besøget er både at informere ansøgerne om forholdene i lokalsamfundet og på det danske arbejdsmarked, præsentere dem for de arbejdspladser, de fremover muligvis skal arbejde på, og at gennemføre samtaler med de enkelte. Programmet for et sådant besøg kan f.eks. se sådan ud: besøg på arbejdspladser informationsmøde med deltagelse af både kommunen, den lokale FOA-afdeling og uddannelsesinstitutioner information om blandt andet lokalsamfund, arbejdsmarked, organisering, uddannelse, integration og praktiske forhold som f.eks. bolig kandidaterne gennemgår kvalifikationssamtaler med kommunen Kompetenceafklaring Langt de fleste udenlandske ansøgere til job indenfor FOAs beskæftigelsesområder er ufaglærte, og kan efter at have fulgt et introduktionsforløb og modtaget danskundervisning umiddelbart arbejde her i landet. For nogle udenlandske medarbejdere især inden for socialog sundhedsområdet kan der for den kommunale arbejdsgiver være behov for at få vurderet uddannelses- og erhvervsmæssige baggrund.

30 Det kan også være relevant for de enkeltpersoner, der ansøger om job i Danmark, at få afklaret, hvordan deres kvalifikationer svarer til danske forhold, hvilke job, der passer til den enkeltes forudsætninger, og hvordan kvalifikationerne bedst kan suppleres. Vurderingen Vurderingen af kompetencer, uddannelse og erfaringer foretages af Styrelsen for International Uddannelse. Denne vurdering er gratis for EU-borgere, som dog selv skal betale for en eventuel oversættelse. 28 Styrelsen for International Uddannelse Styrelsen er en institution i Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling, der blandt andet arbejder med at fremme mobilitet og globalt uddannelsessamarbejde. På et år er antallet af udenlandske uddannelser, der er blevet vurderet af styrelsen, steget med 41 pct. En stor del af stigningen skyldes et betydeligt øget antal svenske og tyske ansøgere med en kortere sundhedsuddannelse. Antallet er mere end fordoblet på et år, og svenskere og tyskere med korte sundhedsuddannelser udgør nu en fjerdedel af de godt ansøgninger, der blev behandlet i fjor, fremgår det af styrelsens årsrapport for Flere oplysninger fås på: Ansøgning om autorisation Det eneste fag indenfor FOA s beskæftigelsesområde, der kræver autorisation, er som nævnt arbejdet som social- og sundhedsassistent. Godkendelse af autorisation foretages af Sundhedsstyrelsen og bygger altid på en individuel vurdering, men der er forskel på, om den arbejdssøgende kommer fra et land indenfor eller udenfor EU. EU-borgere kan i princippet overføre deres autorisation fra

31 hjemlandet til Danmark. Men da der er forskel i uddannelserne indenfor EU, skal Sundhedsstyrelsen vurdere, om der er behov for yderlige dokumentation for f.eks. erhvervserfaring og supplerende kurser, eller om det er nødvendigt med en prøvetid. Arbejdstagere fra lande udenfor EU kan ikke på samme måde direkte overføre autorisation, og en ansøgning om at få godkendt særlige kompetencer eller uddannelser skal derfor først sendes til vurdering hos Styrelsen for International Uddannelse. 3.3 Økonomi Økonomien er selvfølgelig en vigtig brik i hele aftalen. Da de enkelte kommuner ofte kun har begrænsede midler, vil økonomien være styrende i forhold til kommunernes valg af rekrutteringsindsats. Økonomien er afgørende for at sikre gennemførelsen af den udenlandske rekruttering med den introduktion, uddannelse og integration som følger med. Der bør derfor aftales et realistisk budget for de samlede rekrutteringsudgifter. 29 Støtte og eksterne finansieringsmuligheder Der er flere steder, hvor der kan hentes supplerende støtte og finansiering i forbindelse med udenlandsk rekruttering. Hertil kommer, at arbejdsgiverne allerede i dag har personaleomsætningsudgifter dvs. normale udgifter ved ansættelse, introduktion, uddannelse og effektivitetstab i en indkøringsperiode. Mulighederne for ekstern finansiering ændrer sig konstant. Derfor skal denne økonomiske mulighed undersøges fra gang til gang. FOA vil løbende orientere om støttemulighederne. Her vil vi blot nævne nogle af de mere stationære kilder: WORK IN DENMARK CENTRENE centrene kan bistå med råd og vejledning herunder rekruttering, sprogundervisning m.v. JOBCENTRENE Jobcentrene administrerer de centrale midler, der er afsat til mentorordninger, ligesom der kan søges midler til dækning af ekstraordinære rekrutterings-

32 udgifter på flaskehalsområder som f.eks. social- og sundhedsområdet. I AMU-systemet er der kursustilbud specielt rettet mod uddannelsesbehov i forbindelse med rekruttering af udenlandsarbejdskraft, f.eks. diverse faglige opkvalificeringskurser, kurser for mentorer etc Inddragelse Informationsindsatsen i forhold til såvel brugere som de kolleger og ledere, der i det daglige skal arbejde sammen med de udenlandske medarbejdere, skal også på plads. Der er mange forskellige måder, hvorpå man kan sikre informationen af dem, der berøres af den udenlandske rekruttering. En model for denne informationsindsats kan f.eks. se således ud: Der afholdes møder med de ledere og tillidsrepræsentanter, der skal arbejde sammen med de udenlandske medarbejdere, hvor de informeres om de praktiske forhold i rekrutteringsindsatsen. Kommunens borgere, der i det daglige kommer i kontakt med de nye medarbejdere, informeres, f.eks. ældre og deres pårørende, lærere og forældre. For at sikre den bedst mulige introduktion og integration tilknyttes de udenlandske medarbejdere mentorer. Der planlægges eksempelvist et tredages kursus, der blandt andet omhandler hjemlandets kultur for de medarbejdere, der skal fungere som mentorer, og som i starten af ansættelsen skal støtte og hjælpe de nye udenlandske medarbejdere. Der annonceres evt. efter danske værtsfamilier, der kan støtte de udenlandske medarbejdere, hjælpe med de praktiske ting samt bane vejen for integrationen i lokalsamfundet. En revurdering af APV en på de arbejdspladser, hvor de skal arbejde, forberedes. 3.5 Fastholdelse Erfaringer og undersøgelser viser, at der hovedsageligt er fire faktorer, som er afgørende for at kunne fastholde den uden-

33 landske arbejdskraft i Danmark udover implementeringsperioden: Boligforhold, sociale relationer udenfor arbejdet og eventuelle ægtefællers jobmuligheder. Fastholdelseselementer For alle ansatte med familie eller partner afhænger trivslen særligt af, om den medfølgende partner har et tilfredsstillende job i Danmark, og mere end halvdelen af de interviewede udlændinge understreger, at det på grund af skattetrykket er nødvendigt med to indtægter, hvis man skal leve et ordentligt liv. De udenlandske arbejdstagere efterspørger muligheden for, at partneren kan blive introduceret til det danske jobmarked, f.eks. gennem praktikophold eller introduktionsforløb i en dansk virksomhed, hvor de kan gøre brug af egne kompetencer, etablere et personligt netværk og få en forståelse for dansk sprog, arbejdspladskultur og mentalitet. Modtagelsen på arbejdspladsen og i lokalsamfundet spiller også en stor rolle for, om de udenlandske medarbejdere kommer til at trives og ønsker at blive her i landet. De udenlandske arbejdstagere efterlyser sociale netværk. Som udlænding har man brug for kontakter og netværk og særligt i Danmark, som af den udenlandske arbejdskraft beskrives som et udpræget netværkssamfund. Netværk engagerer og giver nye perspektiver. De udenlandske arbejdstagere har svært ved at gennemskue og agere på det danske boligmarked, og de får derfor ikke deres boligbehov dækket på et rimeligt niveau. 31 Det er derfor vigtigt, at der i forbindelse med rekruttering af udenlandsk arbejdskraft tages hånd om ovenstående problemfelter. Udfordringen kan løses på mange forskellige måder som f.eks. jobformidling til medrejsende ægtefæller og partnere, boliganvisning og sociale mentorer. 3.6 Uddannelse og introduktionsforløb Der er behov for at lave introforløb for langt de fleste uden-

34 landsk rekrutterede medarbejdere, inden de slippes løs på arbejdspladserne. Indholdet kan med fordel beskrives i en særskilt aftale om introduktionsforløb for medarbejdere, der er rekrutteret fra udlandet. En aftale om introduktionsforløb for udenlandske medarbejdere kan også være en integreret del af en samlet aftale om rekruttering af udenlandsk arbejdskraft. Enkeltpersoner og grupper Det er dog langt fra altid, rekrutteringen af udenlandske medarbejdere indebærer ansættelse af hele grupper, som der kan arrangeres en samlet indsats i forhold til. 32 Ved direkte udenlandsk annoncering og jobmesser mv. åbnes der for at rekrutteringen af udenlandske medarbejdere også foregå blandt enkeltpersoner, hvorfor der som minimum for denne gruppe forud for initiativet bør være aftalt tilbud om særlige introduktionsforløb samt danskundervisning. OBS: FOA anbefaler, at der laves en særskilt aftale om introduktionsforløb både i forhold til ansættelse af grupper og af enkeltpersoner som involverer andre parter som f.eks. sprogskole, erhvervsskoler m.fl. Se tjekliste for uddannelse og introduktion og læs mere detaljeret om indholdet af introduktionen i kapitel Arbejdspladsintegration I langt de fleste tilfælde vil der i forbindelse med de udenlandsk rekrutterede medarbejderes start på arbejdspladsen være behov for at tilrettelægge en målrettet arbejdspladsintegration. Erfaringer fra rekruttering af udenlandsk arbejdskraft viser som nævnt, at modtagelsen og en grundig integration på arbejdspladsen er blandt de vigtigste elementer i forhold til fastholdelse. Mål for og indhold af denne arbejdspladsintegration kan

35 med fordel beskrives i en særskilt aftale om arbejdspladsintegration af medarbejdere, der er rekrutteret fra udlandet. Men arbejdspladsintegration kan også indgå som en integreret del af en samlet aftale om rekruttering af udenlandsk arbejdskraft. OBS: FOA anbefaler, at der laves en særskilt aftale om arbejdspladsintegration for derigennem at sikre de enkelte arbejdspladsers indflydelse på, hvordan arbejdspladsintegration skal foregå, så der også opstår et medejerskab af denne vigtige del af integration og fastholdelse i forhold til de udenlandsk rekrutterede medarbejdere.. Se arbejdspladsintegrationstjekliste og læs mere om integrationsindsatsen forhold til arbejdspladsen i kapitel Evaluering Indsamling af erfaringer og viden om rekruttering af medarbejdere fra udlandet er vigtig, både i forhold til udvikling af den konkrete lokale og den mere generelle udenlandske rekruttering. Evalueringen er med til at sikre, at de mål, der blev opsat forud for den lokale rekruttering, er blevet opfyldt og er desuden en hjælpende hånd til den langsigtede rekruttering og dermed også til fastholdelse af arbejdskraften. Gennem evaluering samles desuden koordineret og reflekteret viden både i kommunen, i den private virksomhed, på arbejdspladsen og i FOA en viden, der kan bruges lokalt ved et fortsat behov for udenlandsk rekruttering, eller som f.eks. aktørerne i andre kommuner kan trække på. 33 Kvantitativ evaluering Evalueringen formuleres ud fra de mål, der er blevet fastsat for rekrutteringen og kan f.eks. indeholde kvantitative resultater i forhold til: Antal rekrutterede med den ønskede uddannelse. Antal fastholdte efter en aftalt tidsperiode.

36 Kvalitativ evaluering Desuden kan evalueringen bestå af en kvalitativ spørgeskemaundersøgelse blandt eksempelvis de rekrutterede medarbejdere, deres kolleger og brugere. Spørgsmålene kan f.eks. handle om: Medarbejdernes tilfredshed med arbejdet, introduktionen, integrationen etc. Brugernes tilfredshed med de nye udenlandske medarbejdere Kollegernes tilfredshed med de nye kolleger Opfølgning Efter at de udenlandske medarbejdere er startet på arbejde er det vigtigt, at der følges op på, om forholdene er i orden både for den enkelte medarbejder, brugerne, kollegerne og arbejdspladsen i det hele taget. I forhold til de udenlandske medarbejdere er det selvfølgelig en opgave at sikre, at de trives både på arbejdspladsen, og sammen med familien er faldet til i lokalsamfundet. Det er også vigtigt at være opmærksom på, om f.eks. de uddannelsesmæssige tiltag, arbejdsgiveren i samarbejde med uddannelsesudbyderen har forpligtet sig til, bliver opfyldt, om det faglige niveau er i orden, eller om der er behov for kurser, og om danskundervisningen er tilstrækkelig etc. Erfaringer viser desuden, at der er behov for at tjekke, om overenskomstmæssige rettigheder overholdes, og om arbejdsbetingelserne i øvrigt er i orden. På baggrund af de nye medarbejderes faglige baggrund og det lokale perspektiv for ansættelsen lægges der en plan for opfølgning efter fastansættelse. Det kan f.eks. være i forhold til yderligere tilbud om sprogundervisning, grunduddannelse eller opkvalificering i forhold til opnåelse af autorisation som social- og sundhedsassistent. Er der tale om ansættelse i private vikarbureauer, følges der op på, om der er valgt tillids- og sikkerhedsrepræsentant, og om APV en er blevet revurderet.