Banken rækker ud mod Nørreport

Transkript

1 MEDLEMSBLAD FOR DANSKE KREDS / EN VIRKSOMHEDSKREDS I FINANSFORBUNDET / MARTS 2015 Banken rækker ud mod Nørreport Den friske stil virker ikke så bank-kedelig, siger tillidsmand Rasmus Hach LÆS SIDE 2 KLÆDT PÅ TIL NYT JOB /6 KERNEVÆRDIERNE /10 DU ER DIN EGEN DRIVKRAFT /14

2 2 FILIALINDRETNING Af journalist Carsten Rasmussen Her rækker banken ud mod Nørreport Et tidligere hovedsæde for BG Bank ved Nørreport Station er blevet omdannet til en mønsterfilial for, hvordan Danske Bank tænker at indrette filialer i fremtiden. Den nye indretning er i tråd med det, banken vil, og det er ikke bare en masse ord, for der er handling bag, siger Rasmus Hach, der er tillidsmand i afdelingen Når man bevæger sig hen over de nylagte fliser på pladsen mod den bygning, der før var BG Bank ved Nørreport Station, er meget forandret. Hovedstaden har fået en moderne plads, der hver dag passeres af mennesker, og nogle af dem går ind i Danske Banks nyindrettede filial på hjørnet af Nørregade. Den nye indretning er i tråd med det, banken vil, og det kan jeg godt lide. Det er ikke bare en masse ord, for der er handling bag, og det gør det spændende at være en del af, siger Rasmus Hach, der er tillidsmand i afdelingen. Spørgsmålet om en ny indretning i bankens filialer kom op i forbindelse med debatten om filiallukninger. Samtidig med lukning af Danske Banks afdeling på hjørnet af Frederiksborggade samt sammenlægningen med Nytorv afdeling, besluttede banken at indrette en mønsterfilial her ved Nørreport. Undervejs er medarbejderne blevet ret godt oplyst om de indretninger, banken havde planer om. Arkitekterne har undersøgt og spurgt ind til, hvad rådgiverne oplever hos kunden, når de sidder inde i mødelokalerne. Ikke mindst har de gennemført en større spørgerunde hos kunderne, der jo er omdrejningspunktet, og det resulterede i en mere venlig og imødekommende indretning med blandt andet de runde borde i mødelokalerne. Der er tydeligvis tænkt ret meget over, hvordan kunden kommer ind og møder filialen. Et er vores rådgivningsfunktioner, noget andet er kunder, der kommer og betjener sig selv, siger Rasmus Hach. Højre eller venstre En revitalisering af en filial kræver, at der tages stilling til alle filialens funktioner. Arkitekterne har tænkt ret meget over selvbetjeningsområdet i stuen, fortæller Claus R. Christiansen, der er leder af den ti mand store ekspedition i stuen. Her er flere almindelige hæveautomater, en indbetalingsautomat og sågar en møntrulleveksler. Det hjælper rigtig meget, at vi har fået indbetalingsautomat. Det er typisk et kundebehov, der har været pres på. Det tager lang tid at stå i kø med alle de andre, siger Claus R. Christiansen. Inde til højre kommer man til kasserne, hvor Jens Bager dog ikke er helt tilfreds med den nye kasseindretning, hvor der er meget mindre plads til kassereren, end der var i bankens tidligere indretning, hvilket er videregivet til bankens byggerådgivning, som vil se på det fremadrettet. Til gengæld er han begejstret for sikkerheden med de nye automater med kontanter. Inde til venstre er skranken med supportfunktionen, hvor Linda Figge sidder: Mange kunder har svært ved at læse på væggen, når de kommer ind. De starter med at gå til venstre, og det er forkert, hvis de søger en kasse, fortæller Linda Figge og tilføjer: Skal kunden have en konto, ringer vi efter en rådgiver. Mens de venter, kan de bruge de to pladser med en pc. Til gengæld mangler vi et område, hvor vi kan tale privat med kunden. Her kan man høre alt. Hay, Danske Bank Rasmus Hach er lidt stolt af området på 1.sal, hvor kunder kan tage en kop kaffe, mens de ser ned over Danmarks travleste station med et dagligt

3 FILIALINDRETNING 3 De færreste vil nok forbinde Hay med Danske Bank, siger Rasmus Hach. Foto: Jasper Carlberg

4 4 FILIALINDRETNING For helt unge kunder er det rart, at det ikke virker så formelt, siger Franciska Nimskov. passagertal på Et særligt syn er de organisk formede tage, der er beplantet med mosarter til modvirkning af byens enorme udslip af CO2 fra blandt andet biler og busser. Arkitekterne har bestræbt sig på at gøre rummet mere stuevenligt og indrette filialen, så den afspejler fremtidens fokus på rådgivningsmøder. Møblerne kommer fra den nyere danske møbelproducent Hay, der har skabt møbler, hvor funktionaliteten er i højsædet, og som hverken er overdænget med detaljer eller overdrevne luksus-signaler. Det er let at relatere Hay til noget dansk. Jeg kan godt lide den friske stil, så det ikke virker så bank-kedeligt. De færreste vil nok forbinde Hay med Danske Bank, siger Rasmus Hach. For rådgiverne er de mange mødelokaler en kæmpe fordel. Førhen var der et problem med pladserne, så de måtte slås om mødelokalerne. For os rådgivere er den helt store forskel, at vi nu har en bærbar, så vi kan gå direkte i møde. I mødelokalet sætter du bare din bærbar til, og du er klar. Tidligere tog det en krig. Og de runde borde giver en mere dialogbaseret samtale med kunden, hvor skærm og beregninger er et visuelt hjælpemiddel frem for omdrejningspunktet for mødet, som den tidligere indretning kunne medvirke til, siger Rasmus Hach. Franciska Nimskov er finansbachelor og netop startet i privatkundeteamet: Det er fedt at være i en stor afdeling med mange kolleger. Jeg er super positiv over for de nye lokaler og især de rene linjer. Mange kunder kommenterer de lækre lokaler og nye farver, siger Franciska Nimskov og tilføjer, at det giver mening, at skærmen sidder på væggen i mødelokalet: Tidligere sad jeg med computeren på den ene side og kunden på den anden side. Nu sidder vi i fællesskab rundt om bordet, og alle kan se på skærmen. Det hele bliver mere åbent, og især for helt unge kunder er det rart, at det ikke virker så formelt. Den gode lyd I de nye lokaler er den tunge indretning helt væk, og de store lokaler fremstår med en let og transparent karakter. Ved at fjerne vægge og skabe det store åbne rum, hvor der er indrettet mødelokaler adskilt af glas, der transporterer lyset ned gennem rummene. På etagerne sidder rådgiverne i et åbent kontorlandskab. Letheden og indretningens afdæmpede nutidige karakter virker som en gevinst. Før sad vi nede i stuen, side om side, og der var rigtig meget støj og mange forstyrrelser. Det er så nemt lige at spørge, når man sidder lige ved siden af hinanden. I det nye har vi nogle små træk- udskabe, som faktisk giver en oplevelse af at have sin egen arbejdsplads, og i betragtning af hvor mange vi sidder, er der ikke meget larm. Så akustikken er der virkelig tænkt over, siger Rasmus Hach.

5 Af journalist Carsten Rasmussen FILIALINDRETNING 5 Rådgiver om det runde bord Når flere transaktioner håndteres af kunden selv, skal vi i filialerne fokusere på kundemødet om det runde bord, siger chefkonsulent Jens Andersen Vi vil bruge penge på at friske butikken op. Den måde, kunden bruger banken på, har ændret sig på de 13 år, siden banken sidst fik nyt koncept for indretning af filialer. Det var en verden, der handlede mere om transaktioner. Nu har vi med netbank, mobilbank, MobilePay flyttet rigtig mange transaktioner over til selvbetjening, så filialerne nu har rådgivning som hovedformål, siger Jens Andersen, chefkonsulent i Personal Banking, om baggrunden for, at Danske Bank har indrettet to filialer til at teste et nyt koncept. Efter et pilotprojekt i Stockholm og Trondheim er det bedste valgt ud til at blive testet på det danske marked i filialen på Nørreport og i Viby ved Aarhus. På baggrund af testen vil det blive besluttet, hvor og hvornår de næste filialer skal indrettes. Medarbejdere og kunder er blevet spurgt, og man har undersøgt andre banker og set på brancher som Apple og Burberry, der er langt fremme med en anderledes butiksindretning. Vejen er ikke at digitalisere det fysiske rum. Det er nyt, at man kan logge på sin netbank i kundeområdet, men ellers har vi fokuseret på mødet med kunden, og det gælder måden, man tager imod kunden med en velkomstskranke, et servicepunkt og en lounge, hvor de kan få en kop kaffe og sidde i moderne møbler. Goddag til nye standarder for, hvordan kunden møder Danske Bank. Det er møbler designet af Hay. Vi vil gerne signalere nordisk bank, så vi bygger på nordiske designtraditioner, men vi har fravalgt klassiske møbler, der kan signalere noget meget dyrt og i stedet købt møbler i en fornuftig prisklasse, som mange kunder har et forhold til og kan relatere sig til. På væggene er sat fotografier printet på et materiale, som kan absorbere lyden sammen med de lyse polstrede møbler og gulvtæpper, der er besluttet i samarbejde med bankens arbejdsmiljøorganisation. Kernen i det nye koncept er det runde bord i mødelokalet. Vi ønsker at gå væk fra at have kunderådgiveren på den ene side og kunden på den anden. Grundtanken er et demokratisk møde med banken, siger Jens Andersen.

6 6 OUTPLACEMENT Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre Klædt på til nyt job Hvis du bliver opsagt på grund af koncernens forhold, får du et tilbud om rådgivning, som kan klæde dig på til det næste skridt i dit arbejdsliv. Rådgivningsforløbet vejleder dig blandt andet i at skrive CV og ansøgninger og gå til jobsamtaler Hvis du står med en opsigelse i hånden, kan det være svært at se, hvad fremtiden kan bringe af jobmuligheder, og hvordan du kommer videre efter den hårde besked, som en opsigelse er. Danske Kreds er opmærksom på, at mange medarbejdere i denne situation har gavn af rådgivning, når de skal videre i arbejdslivet. I 2012 blev det skrevet ind i overenskomsten, at alle, der bliver opsagt på grund af koncernens forhold, får et tilbud om rådgivning også kaldet outplacement, som kan hjælpe dem videre i deres karriere. Du får mulighed for at vælge mellem et rådgivningsforløb hos AS3 og Hartmanns. Hos AS3 hedder tilbuddet jobrådgivning, mens det hos Hartmanns hedder newplacement, men begge dele Det ultimative mål for os er, at vi sammen finder det næste skridt i arbejdslivet for kandidaten, og at dette skridt giver kandidaten en tilfredshed, siger Anne-Mette Ravn fra Hartmanns. indeholder vejledning i, hvordan du kommer videre i nyt job efter din opsigelse. Både Hartmanns og AS3 lægger vægt på, at deres rådgivningsforløb tilpasses den enkelte. Vores erfaringer og evalueringer viser os, at det giver størst værdi at tage udgangspunkt i den enkelte kandidat. Det kan være meget forskelligt fra kandidat til kandidat, om den enkelte har brug for meget eller lidt støtte efter en opsigelse, og der er forskel på, hvordan man motiveres til at kunne se fremad. Derfor hjælper vi kandidaterne med en afklaring af deres behov og giver dem herefter mulighed for at vælge mellem vores univers af aktiviteter, fortæller Mette Pontoppidan, som er direktør i kvalitetsafdelingen i AS3. Hos Hartmanns begynder forløbet også med en afklaring, og efterfølgende lægges der en personlig handleplan, som passer til den enkelte kandidat. For nogle er det vigtigt at have fokus på netværk, mens andre ønsker fokus på kompetencer, og nogle vil have mest fokus på jobsøgning via sociale medier. Forløbet tilpasses helt individuelt mellem kandidaten og konsulenten, og det kan justeres undervejs. Det giver den største tryghed for kandidaterne, forklarer Anne-Mette Ravn, som er administrerende direktør i Hartmanns. Styrker jobsøgningen Uanset om du vælger Hartmanns eller AS3, får du tilknyttet en personlig rådgiver, og dit forløb tager udgangspunkt i samtalerne med denne rådgiver. Da rådgiveren er et gennemgående element i forløbet, bruger Hartmanns og AS3 meget energi på at finde den rette til hver enkelt kandidat, som kan matche kandidaten på blandt andet geografi, erfaring og uddannelse. Men kemien er også vigtig, og i begge forløb bliver der fulgt op på, om kandidaten er tilfreds med sin rådgiver. Hver enkelt outplacementforløb er forskelligt, og det vil derfor også være in-

7 OUTPLACEMENT dividuelt, hvad den opsagte får ud af forløbet, men der er nogle gennemgående redskaber, som både AS3 og Hartmanns har fokus på, fordi de ofte kan være med til at styrke kandidaten i forhold til at komme videre i arbejdslivet. Derfor indeholder begge forløb blandt andet kortlægning af netværk, hjælp til udarbejdelse af CV, ansøgninger og jobsamtalen, afklaring af kompetencer og værktøjer til at bruge de sociale medier i jobsøgningen. Det er elementer, som man som opsagt også selv kan arbejde med, men det giver noget ekstra værdi at få andre øjne på sin jobsøgning, mener Anne-Mette Ravn fra Hartmanns. Vi hjælper blandt andet kandidaterne med at lave en liste over de virksomheder, som de helst vil arbejde for. Det er et godt fundament at arbejde videre med, for en af de vigtigste parametre for at komme videre er, at man ved, hvad man vil. Vi ved meget om, hvad der virker på jobmarkedet lige nu, og vi har et tæt bånd til erhvervslivet, så vi kan hjælpe med at kvalificere jobsøgningen for vores kandidater. Men det er ikke sådan, at vi har en trylleformular man kommer ikke ind til os og får et job i hånden med det samme. Men vi kan vejlede, så man får succes med sin jobsøgning hurtigere, fortæller Anne-Mette Ravn. Et nyt perspektiv Også Mette Pontoppidan fra AS3 mener, at det er en vigtig faktor at blive mødt af en neutral part, når man er jobsøgende. Vi lykkes ofte med at få kandidaterne til at se sig selv i et andet perspektiv, så de bliver klogere på sig selv, og hvad de gerne vil. Og det er en del af den opgave, vi har i at hjælpe kandidaten videre i arbejdslivet. Jeg plejer at sige, at jobsøgning kan betragtes som et bjerg. Man kan vælge at gå igennem tunnelen i bjerget og hen til den samme type af job, som man kom fra. Men vi vil gerne hjælpe vores kandidater med at komme op på toppen af bjerget, så de får et overblik over alle de muligheder, de har, inden de beslutter sig for, hvilket job de gerne vil have. Det skal ikke bare være et job, men Vi lykkes ofte med at få kandidaterne til at se sig selv i et andet perspektiv, så de bliver klogere på sig selv, og hvad de gerne vil, siger Mette Pontoppidan fra AS3. det rigtige, siger Mette Pontoppidan. Der er ingen garanti for at komme i job med det samme, selv om du siger ja til et outplacementforløb, men samarbejdet med den personlige rådgiver og de øvrige redskaber, som AS3 og Hartmanns tilbyder, har som formål at give den jobsøgende en større indsigt i egne kompetencer og muligheder og et stærkere fundament at søge job ud fra. Det overordnede succeskriterium er at få vores kandidater ud i et nyt, godt og langtidsholdbart arbejde. Men det er også et succeskriterium, at man er klædt godt på, motiveret og afklaret og herfra føler sig tryg ved at arbejde videre med sin jobsøgning. At gøre en forskel er vel kort sagt vores fornemmeste opgave, fastslår Mette Pontoppidan. Vi tager imod nogle kandidater på et kritisk tidspunkt i deres liv, så det er en stor forpligtelse at hjælpe de mennesker videre. Det ultimative mål for os er, at vi sammen finder det næste skridt i arbejdslivet for kandidaten, og at dette skridt giver kandidaten en tilfredshed, slutter Anne-Mette Ravn. DET FÅR DU HOS AS3: Jobrådgivning: Et individuelt forløb på 2-6 måneder bestående af minimum otte personlige samtaler med din personlige rådgiver. Rådgivningskonceptet indeholder desuden en række faglige moduler, som kan sættes sammen ud fra den enkeltes behov. Modulerne indeholder blandt andet kompetenceprofil, netværk, jobmål, sociale medier, ansøgning, CV, jobsamtale, test og personprofil. Du får desuden mulighed for at tilmelde dig live webinarer og at hente inspiration fra andre AS3-rådgivere ved at deltage i workshops og netværk. Du har mulighed for at holde et uforpligtende møde med AS3, inden du beslutter dig for, hvor dit forløb skal være. DET FÅR DU HOS HARTMANNS: Newplacement: Et individuelt forløb på typisk 3-6 måneder med otte personlige samtaler med din egen konsulent. Du vil få rådgivning inden for områder som afklaring, kompetencer, CV, ansøgninger, jobsamtalen, netværk og samtaletræning. Hos Hartmanns bevarer du tilknytningen til din konsulent, frem til du kommer i arbejde, uanset hvor lang tid det tager. Desuden får du et tilbud om støtte og sparring i de første 100 dage i dit nye job. Du har mulighed for at holde et uforpligtende møde med Hartmanns, inden du beslutter dig for, hvor dit forløb skal være. 7

8 8 OUTPLACEMENT Nu tror jeg på, at jeg kan finde drømmejobbet Da Mette Hjordsvar blev tilbudt outplacement i forbindelse med sin opsigelse i november sidste år, valgte hun at tage imod tilbuddet. Forløbet har ledt hende ad en helt ny karrierevej Mette Hjordsvar havde været sagsbehandler i Danske Bank i otte år, da hun i efteråret blev opsagt. Sammen med opsigelsen blev hun tilbudt et rådgivningsforløb, som kunne hjælpe hende videre i arbejdslivet et såkaldt outplacementforløb. Mette Hjordsvar valgte Hartmanns og er stadig i gang med forløbet. Og Mette er ikke i tvivl om, at rådgivningen hos Hartmanns har givet hende en bedre ballast, når hun skal søge job. Samtidig er hun blevet overbevist om, at det nok skal lykkes hende at finde drømmejobbet. I starten var jeg meget usikker på, om jeg kunne finde et job, som jeg virkelig ville blive glad for. Lige efter jeg blev fyret, var jeg lidt i panik over at stå uden arbejde. Jeg overvejede at tage hvad som helst i nærheden, uanset om jobbet passede til mig og mine kompetencer. Nu ved jeg, at jeg nok skal finde det rigtige job, og jeg har fået nogle gode redskaber, så jeg ikke bare sender en masse ansøgninger af sted, men lidt færre ansøgninger, som jeg virkelig tror på. Klædt på til fremtiden Mette Hjordsvar var en af de godt 50 medarbejdere fra Group Services, der i november sidste år fik en opsigelse i hånden som følge af, at koncernen sendte flere opgaver til Litauen. Hun var ikke sikker på, om hun ville fortsætte i samme type job, eller om hun skulle prøve noget helt andet. Men hendes konsulent hos Hartmanns kunne hjælpe hende med at træffe den rigtige beslutning. Det hele var meget uoverskueligt, og jeg havde en hel masse spørgsmål om, hvad jeg kunne. Det var egentlig nemmest bare at fortsætte i den samme bane og søge den samme type job, som jeg kom fra, men jeg havde mest lyst til at prøve noget helt andet. Min konsulent vejledte mig, så jeg fik øjnene op for, hvilke muligheder jeg havde. Og derfor har jeg nu valgt, at jeg skal i gang med at tage en uddannelse som leankonsulent, fortæller Mette Hjordsvar begejstret. Mette syntes altid, det var spændende, når leankonsulenten kom forbi Danske Bank, så hun var godt klar over, at hun havde en interesse for det. Men hun havde aldrig drømt om, at hun skulle tilbage på skolebænken. Beslutningen tog hun først, da hun havde gennemgået mulighederne med sin konsulent og fået svar på en masse spørgsmål. Undervejs i forløbet blev hun klar over, at hun kunne meget mere, end hun først havde troet. Min konsulent åbnede min øjne for nogle kompetencer, som jeg ikke havde tænkt på, at jeg havde og nogle forskellige kurser, jeg tidligere har taget, som jeg ikke troede var vigtige. Men pludselig gav de kompetencer og kurser rigtig meget mening, når jeg gerne ville være Jeg har fået en masse redskaber i mit outplacement-forløb, som i den grad har klædt mig på til at søge job, siger Mette Hjordsvar. leankonsulent, fortæller Mette Hjordsvar, som er meget taknemmelig for, at hun blev tilbudt outplacement i forbindelse med sin opsigelse. Jeg har fået en masse redskaber i mit outplacement-forløb, som i den grad har klædt mig på til at søge job. Jeg er blevet bedre til at skrive gode, målrettede ansøgninger, og mit CV er blevet meget mere detaljeret, end jeg selv kunne have skrevet det. Samtidig har jeg fået en tro på, at jeg kan få det job, jeg drømmer om. Jeg skal ikke bare søge hvad som helst, men satse på et job som jeg vil være glad for i rigtig mange år, forklarer Mette Hjordsvar og uddyber: Jeg var ikke i tvivl om, at jeg skulle sige ja til et outplacementforløb, men jeg er blevet overrasket over, hvor meget det har betydet for min jobsøgning. Jeg er hamrende glad for, at jeg fik den mulighed det er guld værd, og jeg kan kun anbefale andre i samme situation at tage imod tilbuddet.

9 OUTPLACEMENT 9 Jeg blev skarpere på, hvad jeg ville Troels Panduro Andersen fik under sit outplacementforløb en større indsigt i sig selv og blev klar over, hvilken type af job, han bliver motiveret af. Mere målrettede ansøgninger ledte ham hurtigt til drømmejobbet Under en organisationsændring i august sidste år blev Troels Panduro Andersen tilbudt et nyt job i stedet for sin stilling som afdelingsleder i Change Management i Internal Services. Troels kunne ikke se sig selv i jobbet, så han valgte at takke nej og sige op. Han blev tilbudt et outplacementforløb og var ikke i tvivl om, at han skulle gøre brug af tilbuddet. Troels valgte forløbet hos AS3. Det var dog slet ikke, som Troels havde regnet med, og i begyndelsen var han faktisk mere frustreret end begejstret. Men efter et stykke tid var værdien af outplacementforløbet hos AS3 nemmere at få øje på. Jeg havde en forventning om, at forløbet ville indeholde meget konkret hjælp til at skrive en god ansøgning og et godt CV, men sådan var det slet ikke. Det var mere refleksivt omkring, hvilke ønsker jeg havde i forhold til et kommende job. Det frustrerede mig til at starte med, fordi jeg havde regnet med, at nogen helt bogstaveligt ville hjælpe med at formulere mine ansøgninger og mit CV, fortæller Troels Panduro Andersen. Forløbet gav Troels brugbare redskaber til at skrive ansøgninger og CV, men ikke på den måde, som han havde forventet. Men selvom forløbet ikke gav Troels de redskaber, han havde regnet med, så gav det ham nogle redskaber, som han havde brug for. Det gav mig noget personlig udvikling og en bedre indsigt i mig selv, og hvad der motiverer mig. Jeg fandt ud af, at den karrierevej, jeg var gået ud af, ikke var baseret på, hvad jeg blev motiveret af. I starten søgte jeg nærmest alt, hvad jeg kunne søge, og det resulterede i en hel masse afslag, fordi jeg søgte stillinger, Da jeg søgte de rigtige stillinger, blev jeg lige pludselig kaldt til samtale på alle mine ansøgninger og tilbudt tre forskellige job på en uge, siger Troels Panduro Andersen. som jeg ikke burde have søgt. Men under forløbet blev jeg skarpere på, hvad jeg egentlig ville, og da jeg søgte de rigtige stillinger, blev jeg lige pludselig kaldt til samtale på alle mine ansøgninger og tilbudt tre forskellige job på en uge, siger Troels Panduro Andersen. Ud af komfort-zonen Troels blev under sit outplacement-forløb gjort opmærksom på, at omkring 80 procent af alle de job, der bliver besat, ikke bliver slået op først. Det gjorde ham bevidst om, hvilken betydning Linked- In kan have på jobsøgningen. Samtidig indså Troels vigtigheden af at gøre brug af sit netværk, og det gav resultater. Godt to måneder efter sin opsigelse stod Troels med et nyt job på hånden et job som forretningskonsulent i PFA Pension. Jobbet minder om det, Troels lavede i Danske Bank, inden han blev leder. Jeg havde ikke turdet aktivere mit netværk, fordi jeg synes, det var grænseoverskridende. Men jeg blev hos AS3 klar over, at det var jeg nødt til. Hvis jeg ikke havde bevæget mig ud af min komfortzone, havde jeg ikke haft det job, jeg har i dag. Min ansøgning var faktisk blevet pillet fra, men da to fra mit netværk omtalte mig positivt over for min nuværende chef, blev min ansøgning lagt tilbage i bunken, og jeg blev kaldt til samtale. Så jeg havde ikke fået jobbet, hvis jeg ikke havde brugt mit netværk.

10 10 KERNEVÆRDIER Af freelancejournalist Jakob Thomsen Kerneværdierne er hjul under strategien Hver en detalje i kerneværdierne er vendt og formet af topledelsen. Men det er først, når medarbejderne har haft fingrene i dejen, at værdierne begynder at virke. Nu skal værktøjer, systemer og politikker rettes til, så værdierne kan hjælpe med til at ændre kulturen, og banken kan nå i mål med strategien Stille og roligt. Ikke med et big bang. Sådan er det tanken, at de nye kerneværdier skal indarbejdes i organisationen og hos den enkelte medarbejder. Kerneværdierne er afgørende for, at Danske Bank kommer i mål med strategien om at blive en mere effektiv bank med større fokus på kunderne. Derfor har topledelsen i detaljer diskuteret hvert ord og forholdt sig til betydningen af hver sætning for at nå frem til, hvad kerneværdierne er i Danske Bank. Og hvad de ikke er. De kerneværdier, vi havde, var over ti år gamle. Der er sket rigtig meget siden, både i verden og hos os selv. Vi har oplevet en global finanskrise. I sektoren er der hastig udvikling med digitaliseringen, som gør, at kunderne får ny adfærd. Nye typer af konkurrenter er på vej. Det betyder, at de omgivelser, vi agerer i, har ændret sig rigtig meget, siden vi fik de gamle værdier, siger Head of Group Marketing & Communications, Jeanette Fangel Løgstrup, der har stået i spidsen for den gruppe, som har udarbejdet værdierne på koncernniveau i samspil med direktionen. Bankens svar på de nye udfordringer har også krævet forandringer internt, som har gjort det nødvendigt at opgradere kerneværdierne. Vi er i gang med at skabe en mere kundefokuseret, enkel og effektiv bank. Derfor var der et behov for at se på, om de kerneværdier, vi havde, var stærke nok til at bære os ind i fremtiden. Samtidig er det vigtigt, at vi også bygger på vores arv. To af værdierne er helt nye. Så udfordringen har været at finde balancen mellem det, der er vores arv og som fungerer godt og ændre der, hvor det er nødvendigt for at tænke nyt, siger Jeanette Fangel Løgstrup. Hun forklarer, at værdigruppen har gjort meget ud af at få input fra organisationen undervejs og har inddraget funktioner på tværs af HR, kommunikation og forretningsenhederne. Og det har været vigtigt at beskrive både, hvad værdierne er, og hvad de ikke er. Udfordringen har været at finde balancen mellem det, der er vores arv og som fungerer godt og ændre der, hvor det er nødvendigt for at tænke nyt

11 KERNEVÆRDIER 11 Man kan sige, at værdierne er med til at sikre, at vi når i mål med vores strategi Foto: Mojones og Danske Bank Det er min erfaring, at når man både giver eksempler på, hvad værdierne er, og hvad de ikke er, så bliver man også tvunget til at være mere konkret. Det giver nogle konkrete eksempler og dermed lidt tydeligere billeder på, hvad man mener. Derfor har topledelsen også taget sig tiden til at komme ned på det detaljeringsniveau og være meget konkrete i diskussionerne. Det kan jeg mærke, at mange har været glade for, siger Jeanette Fangel Løgstrup. Ny filosofi En anden af dem, der har deltaget indgående i processen med at udvikle værdierne og rammerne for dem, er konsulent i HR People & Culture, Jens Fynboe. Han forklarer, hvordan arbejdet med kerneværdierne er en vigtig forudsætning for, at banken kan konkurrere om kunder, der har ændret adfærd i en sektor, som er under forandring. Vi har forsøgt at beskrive, hvad det er for kulturelle transformationer, der skal til for, at vi kan understøtte implementeringen af den overordnede strategi, så vi kan møde de krav, der er i markedet. Og hvad er det for værdier, der skal understøtte den kulturelle transformation. Man kan sige, at værdierne er med til at sikre, at vi når i mål med vores strategi, siger Jens Fynboe. Et eksempel på en strategisk beslut- ning, der skal støttes af de nye kerneværdier, er uddelegeringen af beslutningskraften, som betyder, at medarbejderne selv kan træffe flere beslutninger tættere på kunden. Det mål, at vi på flere områder ønsker at give mere medbestemmelse til medarbejderne - altså empowerment - betyder, at værdierne skal kunne fortolkes entydigt i denne retning, så de understøtter, at det kan ske. Vi lægger op til en mere værdiorienteret ledelsesfilosofi, som betyder, at banken skal revurdere, hvad lederskab er, hvordan vores lederskabsmodel ser ud og ændre måden, vi træner lederne på, siger Jens Fynboe. Værdierne masseres ind I mange afdelinger har ledere og medarbejdere allerede lagt planer for, hvilke af værdierne de især vil have fokus på og arbejde med. I den kommende tid er det meningen, at arbejdet med kerneværdierne skal føres videre fra afdelingsniveau til individniveau hos den enkelte medarbejder. Men værdiarbejdet tager lang tid, og der er ikke lagt op til hastværk fra ledelsen side. Vi lægger vægt på, at det her er en langsigtet proces. Værdierne skal forankres stille og roligt i den enkelte afdeling og hos den enkelte medarbejder, siger Jeanette Fangel Løgstrup. Hun forklarer, at ledelsen har respekt for, at forskellige dele i organisationen har brug for forskellige måder at arbejde med værdierne på. Derfor vil ledelsen heller ikke diktere, hvordan de enkelte afdelinger og enheder skal gribe værdiarbejdet an. Vi har lagt meget vægt på, at den lokale forankring skal foregå gennem dialog og ved, at man tager ansvar i hver enkelt afdeling. Derfor har vi ikke sagt, at alle skal gøre det samme. For der er forskel på, hvor man er i organisationen, og der er forskel mellem landene på, hvad der er vigtigst. Derfor har vi lagt vægt på fleksibilitet, og at den enkelte afdeling målrettet arbejder med værdierne i forhold til, hvad der er vigtigst for dem, siger Jeanette Fangel Løgstrup. Derudover betyder kerneværdierne, at en lang række redskaber, politikker og processer skal ændres i den kommende tid, forklarer Jens Fynboe. Vi har valgt ikke at gøre det som et big bang. Det er altså ikke noget med en stor lancering med bannere og plakater. Vi arbejder derimod på alle fronter for at få værdierne ind i organisationen ved at sikre, at alle HR-processer og værktøjer er justeret i forhold til værdierne. Det kan være i incitament-strukturen eller i ansættelsespolitikken, siger han. Det vigtigste værktøj til at sikre, at alle medarbejdere får kendskab til værdierne, er performance-samtalerne.

12 12 KERNEVÆRDIER Performance Appraisal-systemet er derfor ændret, så det understøtter de nye værdier, sådan at ledere og medarbejdere har mulighed for at lægge deres adfærd og mål ind i systemet. Det er hensigten, at værdierne indgår i performancesamtalerne på den måde, at når man taler med sin leder om, hvad man skal levere, så får man også en snak med udgangspunkt i værdierne om, hvordan man skal levere. Hvad er det i min adfærd, der er rigtig godt, og hvad er det, man gerne vil arbejde med. Det vigtige er at have debatten om værdierne også på det individuelle niveau. Vi vil gerne have, at værdierne bliver relevante og nære for den enkelte, siger Jeanette Fangel Løgstrup. Fra nulfejl til trivsel Danske Kreds har fokus på, at de nye kerneværdier også gerne skulle medvirke til bedre trivsel, fordi øget trivsel også betyder bedre performance og dermed bedre bank. Vi tror på, at hvis man efterlever kerneværdierne, som de er beskrevet, og man skaber det miljø blandt medarbejderne, så vil det være med til at skabe trivsel. Der, hvor vi kan have en bekymring, er, om man hurtigt nok laver om på forretningsgange og ændrer i systemerne, så de også i praksis understøtter, at den kulturelle transformation kan ske, siger formand for Danske Kreds Steen Lund Olsen. Som en af hovedarkitekterne bag værdisættet er Jeanette Fangel Løgstrup enig i, at kerneværdierne skal fremme medarbejdertrivslen. Hun peger på, at DET ER VIGTIGT, AT MAN FÅR SKABT DET RUM, HVOR DER ER PLADS TIL DEN SUNDE FORNUFT særligt to af værdierne er med til at stimulere trivslen: Det er vigtigt, at værdierne kan understøtte medarbejdertrivslen. Jeg mener, at de særligt bidrager til det på den nye værdi, der hedder samarbejde. Hvor det handler om at være konstruktiv, om at hjælpe andre med at udvikle sig og om at dele både opgaver og successer. I den værdi ligger rigtig meget, som, jeg mener, understøtter en positiv og konstruktiv kultur og derfor også understøtter trivslen, siger hun. Derudover mener hun også, at flere frihedsgrader og bedre muligheder for god performance er med til at øge trivslen. Det er noget af det, der indgår i kerneværdien om værdiskabelse, påpeger hun: At skabe rammerne for, at medarbejderne kan levere en stærk personlig performance og selv træffe beslutninger, det, tror vi på, giver trivsel. At rammerne er rigtige, så medarbejderne kan udfolde deres potentiale. Vi kan se på mange målinger, at når man har tydelige mål og får mulighederne for at levere et godt resultat, så gør det mange medarbejdere tilfredse og stolte af deres arbejde, og det er med til at give trivsel, siger Jeanette Fangel Løgstrup. Ud over empowerment og mere indflydelse på beslutningerne, fremhæver Jens Fynboe, at de nye værdier understøtter en kulturændring, der gør det lettere og mere trygt at håndtere fejl. Vi har på nogle områder en nulfejlskultur i Danske Bank. Det kan der være delte meninger om. Men i fortolkningsrammen for de nye værdier ligger, at man bør tale om fejl, så man kan lære af dem. Det vil sige i stedet for at bruge energi på at gemme sine fejl, så gælder det om at få dem frem i lyset, analyseret og diskuteret, så vi kan lære af dem og dermed sikre os, at vi ikke gentager dem. Den bevidsthed, tror jeg også, er positiv for trivslen, fordi det ikke er rart at føle, at man skal gemme sine fejl, siger Jens Fynboe. Steen Lund Olsen er enig i, at kerneværdierne lægger op til at nedbryde nulfejlskulturen, men peger på, at det er vigtigt, at alle er med, og at systemerne er gearet til det. Vi er optaget af, om cheferne og den enkelte lokale leder også er klar til det. For hele vejen ned gennem hierarkiet skal alle jo være med på den tanke. Det er vigtigt, at man får skabt det rum, hvor der er plads til den sunde fornuft, siger Steen Lund Olsen.

13 Af Carsten Eilertsen, næstformand POLITISK KOMMENTAR 13 Dansen om guldkalven tænker du, vi danser? Danske Kreds bliver aldrig tilhænger af dansen om guldkalven - denne tilbedelse af rigdom, som trumfer følelser og fornuft og bidrager til, at vi mister vores eget og dermed vores samfunds forsørgelsesgrundlag. Nutidens dans om guldkalven er dansen om penge. Spørgsmålet er dog, hvad penge egentlig er? Vi er kommet rigtig langt væk fra penges oprindelige DNA. Penge er i dag elektroniske. Man kan vel godt sige, at de nærmest ikke findes i virkeligheden. Penge har altid kun haft værdi, hvis nogen havde tillid til dem. I dag er penge vigtige, hvis de kan beskrives som formue, likviditet, aktiver og passiver, opsparing og gæld, reserver, ansvarlig kapital, obligationer og aktier, derivater sågar goodwill og en masse andre begreber, som ingen såkaldt almindelige mennesker forstår. Har man penge og en formue, så tænker bankens aktionærer, at det skal efter mange magre år give et godt afkast. Er det i orden at ønske sig et afkast på både 10 og 15 procent af de investerede penge? Set i lyset af de magre år - så måske ja, men set i lyset af samfundsansvar og ansvar som arbejdsgiver over for både kunder og ansatte, så kan der stilles et meget stort spørgsmålstegn ved afkastkravet. Det overgås ganske vist af for eksempel Nordea, men den er jo heller ikke en bank mere, men en kapitalfond med det åbenbare formål at maksimere udbyttet til sine aktionærer., som vi kan læse i pressen. Når Danske Bank placerer arbejdspladser i lavtlønslande som Litauen og Indien, hænger det så sammen med ønsket om et større afkast til aktionærerne? Kan det forklares i andet end profitmaksimering? Næppe! Jeg og du kender godt mange andre argumenter, som klinger mere eller mindre hult. I sidste ende er det mest tungtvejende argument at reducere omkostningerne i jagten på et større afkast. Danske Kreds ønsker at påvirke denne dans om guldkalven og kunne se os selv i øjnene og vide, at vi gør vores til at påvirke beslutningstagerne i koncernen. Derfor har vi igangsat en indsamling af spørgsmål og kommentarer i forbindelse med flytningen af arbejdsopgaver fra for eksempel Danmark til Litauen. Du er forhåbentlig allerede blevet inddraget af din tillidsmand, så du ved, at Danske Kreds gerne vil høre dine spørgsmål i forbindelse med flytningen af arbejdsopgaver. Det er vores håb, at du får stillet dine spørgsmål, enten som direkte berørt (fordi du mister dit arbejde) eller som indirekte berørt (støttefunktioner flyttes). Vi vil samle dine spørgsmål og kommentarer og udfordre bankens beslutningstagere, så de kommer med svar på spørgsmålene. På den måde håber vi, at vi kan få vendt alle sten og påvirke bankens beslutninger, når det handler om flyt-ning af arbejdspladser Vi håber, at topledelsen vil lytte, når vi præsenterer spørgsmålene fra de mennesker, som er påvirket af situationen og oplever de udfordringer, som flytningen af arbejdspladser giver. Uanset hvad resultatet bliver, så vil Danske Kreds aldrig blive tilhænger af dansen om guldkalven - denne tilbedelse af rigdom, som trumfer følelser og fornuft og bidrager til, at vi mister vores eget og dermed vores samfunds forsørgelsesgrundlag. Når bankens kulturtransformation indeholder kundefokus - som vi støtter er tiden kommet til også at omfatte medarbejderfokus på den ordentlige måde.

14 14 JOB OG KOMPETENCE Af journalist Carsten Rasmussen Du er din egen drivkraft Hvis du som medarbejder søger mere kompetence, handler det først og fremmest om, hvad Danske Bank har brug for. Det er med udgangspunkt i det job, du har, at du skal planlægge din kompetenceudvikling, siger Ing-Marie Frithiof, Head of Learning and Development Kompetenceudvikling handler ikke bare om at blive sendt på det store forkromede kursusforløb ude i byen. I Danske Bank handler det i høj grad om at sikre, at bankens medarbejdere har gode muligheder for at udvikle og uddanne sig på jobbet. Det er i høj grad den enkelte, der skal sikre sig, at ens kompetencer er tidssvarende. Man skal tænke på, at man har et job, og hvordan man hele tiden bliver bedre til det, og det vil sige, at man selv byder ind og på den måde viser, at man er klar over, hvad vej indholdet i ens job udvikler sig., siger Ing-Marie Frithiof, Head of Learning and Development. Alt det, vi gør i Danske Bank, handler om viden, og derfor er vores fremgang afhængig af vores kompetenceudvikling. Danske Bank er i en rivende udvikling, som betyder, at alle medarbejdere er nødt til at kompetenceudvikle sig. I forbindelse med omstillingsprocessen i banken er måden at arbejde med kompetenceudvikling også blevet ændret, siger Ing-Marie Frithiof og peger på, at når det gælder kompetence, skal medarbejderne især interessere sig for, hvad vej sektoren bevæger sig. Alle starter i Danske Bank med en viden, men hvis du ikke fylder på, så taber du den. Vi har hele tiden i Danske Bank et ansvar for at have den viden, der skal til, for at vi kan servicere vores kunder bedst muligt. Du skal selv byde ind Hvis du som medarbejder går rundt og føler dig utryg ved tanken, om dine kompetencer slår til. Eller om du kan skifte job inden for koncernen, er den bedste kur at rette blikket mod den næste udviklingssamtale, for det er her, den enkelte har mulighed for at indgå aftaler om udvikling af kompetencer. Fundamentet for kompetenceudviklingen er stadig den samme, som det hele tiden har været i Danske Bank, nemlig udviklingssamtalen mellem leder og medarbejder, forklarer Ing-Marie Frithiof og uddyber: Det er hele tiden med udgangspunkt i det job, man har, at man skal planlægge sin udvikling. Man skal selv byde ind og på den måde vise, at man er klar over, hvad vej indholdet i jobbet bevæger sig. Rigtig mange forandringer hænger sammen med de nye digitale og teknologiske tendenser, der er på markedet, og som skal gøre det så nemt som muligt at betjene bankens kunder så godt som muligt. Derfor handler tryghed i jobbet om, at styrke sine kompetencer og blive bevidst om, hvad der skal til for at agere i et moderne pengeinstitut. Derfor er opfordringen til alle medarbejdere, at man må være ærlig i forhold til, om man følger med i den vej, sektoren bevæger sig. Hvis ens viden ikke er up to date, bliver man nødt til at fylde på med nye kompetencer. Man skal tænke på, at man har et job, og hvordan kan man blive bedre til det? Man skal være sin egen drivkraft, siger Ing-Marie Frithiof. Hold øjnene åbne Men hvordan bliver en medarbejder klar over, hvilken vej man skal udvikle sig? Kommer der signaler fra banken? Ifølge Ing-Marie Frithiof skal man gøre sig bevidst om hvilke muligheder for kompetenceudvikling, der findes i banken og drøfte det med sin leder. Danske Bank har mere og mere on the jobtraining, vidensdeling og e-leaning, som Ing-Marie Frithiof fremhæver ved at være let tilgængeligt og let at indpasse i det daglige job.

15 JOB OG KOMPETENCE 15 Vi vil have mere energi sat fri hos den enkelte, siger Head of HR Marianne Dupont. Foto: Nana Reimers Medarbejdernes kompetence, det er bankens vigtigste aktiv. Det er medarbejdernes kompetence, der samlet udgør de kvalifikationer, banken har at byde på, og som gerne skulle kunne overføres til arbejdet med kunderne. Ing-Marie Frithiof har fuld forståelse for, at der jo kan sidde medarbejdere, der ikke oplever, at de behøver at uddanne sig yderligere. De har måske passet deres arbejde til punkt og prikke i 20 år. Jeg vil sige, at udviklingen går så hurtigt, at banken i dag gør ikke tingene, som for bare fem år siden, siger hun. Vi belønner vilje Hvis man spørger ind til kompetencerne i forretningsenheden Personal Banking, er holdningen ikke overraskende den samme. Head of HR, Personal Banking DK, Marianne Dupont giver et klart signal om, at lederne er klar til at yde den støtte, der skal til for, at den enkelte kan rykke sig. Det er dog stadig den enkelte medarbejder, der skal tage ansvar for sin egen udvikling. Og så er det vigtigt at have fokus på at gøre sit nuværende job så godt som overhoved muligt. Vi belønner, når man viser vilje, siger Marianne Dupont og tilføjer: Så kan det godt være, at det kan knibe med det rigtige match mellem den, man er, og det job man har, men så længe du har vist viljen til at gøre dit allerbedste, så har du nemmere ved at få åbnet døre andre steder. De kompetencer, Personal Banking skal bruge, handler om at komme tættere på kunden. Kunderne skal helst opleve en mere personlig tilknytning til både Danske Bank og rådgiverne: I den del af forretningen, jeg har HRansvar for, er det egentlig ret evident: Vores kunder skal være glade og tilfredse. Marianne Dupont råder den enkelte til opgavemæssigt at blive klar på, hvad man synes, man er dygtig til, og hvis ikke det harmonerer med de krav og forventninger, der er i det aktuelle job, så er det en god ide at tage en snak med ens leder. Det kan desuden være god inspiration til dem, der går med overvejelser om nyt job at gøre brug af det karrieretjek, som Finansforbundet tilbyder sine medlemmer, siger Marianne Dupont. Rigtig mange, som har været i samme jobfunktion i mange år, kan blive blinde i forhold til, hvad kan jeg ellers? Og hvad kan jeg bruge det til, som jeg egentlig kan. Men vi har mange kompetencer, når det kommer til stykket. Det handler om at få dem gjort synlige og blive bevidste om dem, siger Marianne Dupont. Derefter er det en god idé at kikke ind på bankens site med jobprofil, som dækker over alle bankens forretningsområder. Er det noget for mig, og hvilke kompetencer kræves der? Her kan du finde ud af, hvad du mangler for at blive kandidaten næste gang, der er et ledigt job. Og der sker rigtig meget i Personal Banking: Vi vil have mere energi sat fri hos den enkelte. Derfor er der lagt mere ansvar ud på den enkelte, der har fået flere muligheder for at agere. Men det kræver også, at ledere og medarbejdere hele tiden holder hinanden skarpe på, at når vi siger sund fornuft, de fire hjørnesten, kerneværdier - hvad betyder det så? Vi har kørt kurser for alle medarbejdere, som fronter kunderne, og det har været med et indhold, som er meget dilemmabaseret i forhold til kunder. Hvor man hjælper medarbejderne frem via dialoger til at få ændret mindset, fortæller Marianne Dupont.

16 16 NETVÆRK Af freelancejournalist Jakob Thomsen NETWORKING NÅR DET NYTTER Selvom networking er omgivet af sejlivede myter, kan det være en god idé at skabe personlige relationer med jobmuligheder i. Har du først fået fyresedlen, er det for sent. En forsker i karrierenetværk giver et par enkle råd Du kan faktisk godt få et nyt job i dag, selvom du ikke er en udfarende receptionsløve, der dyrker dit personlige netværk, som var det en elitesport; laver relationer på LinkedIn eller går til møder i din faglige netværksgruppe. Det viser statistikken i hvert fald. Men derfor kan det alligevel godt betale sig at tænke over sit personlige netværk og måske bruge lidt målrettet tid på at udbygge det. Siden alle begyndte at tale om netværk i Danmark, har vi hørt, at 80 procent af alle jobs besættes gennem personlige netværk. Det tal er dog uden hold i virkeligheden. Referencerne stammer alle sammen fra dem, der lever af at undervise folk i networking, siger lektor Christian Waldstrøm, der forsker i netværk og karrierenetværk på Aarhus Universitet. I virkeligheden er det 33 procent, der finder arbejde via deres netværk. Det fremgår af Danmarks Statistik, som undersøgte spørgsmålet, som en del af Arbejdskraftsundersøgelsen i Men tallet er stigende. Og selvom det er ufaglærte, der får flest job gennem netværk, er der god grund til at kigge lidt på dine netværksrelationer, mens du sidder sikkert i dit gode job. Det nedslående er, at hvis du først skal til at begynde med netværk, når du står uden job, er det allerede for sent. Folk er mest interessante, når de er i job. Det er mens, man har overskud, at man er relevant, siger Christian Waldstrøm. Bredde vigtigere end antal Til gengæld behøver det ikke at være så vanskeligt. Heller ikke hvis networking og small talk ikke er noget, der falder dig naturligt. For det første handler det ikke om antallet af relationer i netværket. Men i høj grad om bredden. Christian Waldstrøm anbefaler derfor at starte med den simple øvelse at prøve at kortlægge sit netværk i nogle meningsfulde kategorier som for eksempel ind- og udland, eksterne eller interne på arbejdspladsen, i egen branche eller uden for egen branche, egen generation eller ikke. Hvis det for eksempel viser sig, at størstedelen af alle dem, du kender, er inden for den finansielle sektor, hvor man må forvente, at den slags jobs, vi nu ser forsvinde, ikke dukker op igen. Så har dem i netværket ikke en chance for at hjælpe dig, hvis dit job bliver nedlagt. Derfor er det vigtigt at orientere sig uden for branchen. Det betyder, at én relation i en anden branche kan være nok så vigtig som en hel masse inden for ens egen branche, forklarer han. Når du har kortlagt dine relationer og finder frem til, at du bør gøre noget, så gælder det om at fokusere din Foto: Modelfoto

17 NETVÆRK 17 indsats. Især hvis du synes, at det ikke falder naturligt at gå i gang med networking. Hvis man ikke er typen, der bare ringer op til folk i øst og vest, og man ved, at det bliver et arbejde at gøre det godt, så gælder det om at målrette sin indsats. Og få taget fat i den relation, man har uden for branchen, og spørge direkte: Med det kendskab, du har til din virksomhed og din branche, hvad er perspektiverne for en med min bagrund og erfaring? Er der nogen muligheder? For Christian Waldstrøm mener, at du kan gøre det lettere for dig selv, hvis du går lige til biddet. Hellere være helt åben og præcis i forhold til, hvad man vil i stedet for at pakke det ind og spørge gamle bekendte, om de kan huske den gang for tyve år siden, og om det ikke kunne være hyggeligt at ses igen over en kop kaffe. Hvis du kommer frem til, at dit netværk er for lille og for tyndt, og du gerne vil udvide det, kan det være en god ide at tage udgangspunkt i noget af det, du interesserer dig for privat. Det, der giver mest gevinst, er at mødes om noget andet end selve dét at netværke. Det kan være i sportsklubben, til idræt eller i en frivillig forening. Det kan være et sted, hvor man for eksempel har brug for din ekspertise. Her møder du nogen, der også har overskud og måske er interessante at kende. Man kommer til at tale om, hvad man arbejder med, mens man er sammen om noget andet, siger Christian Waldstrøm og minder om, at man skal huske at være åben over for andre, der kommer til én for hjælp. Det handler om også at række ud, når folk kommer til en. Det er meget banalt, men hvis man har sået noget positiv omkring sig, så er der jo noget at høste på et tidspunkt. Det, der giver mest gevinst, er at mødes om noget andet end selve dét at netværke. Det kan være i sportsklubben, til idræt eller i en frivillig forening.

18 18 PROFILEN Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre Det driver mig at hjælpe andre Som arbejdsmiljørepræsentant er Hanne Schou vant til at værne om sine kollegaers sikkerhed og bidrage til et godt og trygt arbejdsmiljø. Samtidig udfordrer hun i fritiden sin egen tryghed Arbejdsmiljøet har i mange år ligget højt på dagsordenen for Hanne Schou, som er projektleder i Byggerådgivning. Hanne Schou har været ansat i Danske Bank i 32 år, og i omkring 10 af dem har hun været arbejdsmiljørepræsentant. I løbet af de ti år har rollen som arbejdsmiljørepræsentant ændret sig. For eksempel har de daglige ledere fået en større rolle i at sikre et godt arbejdsmiljø, og arbejdsmiljørepræsentanterne har derfor fået en mere opfølgende funktion og kan blandt andet minde lederne om at gennemføre dialogpakker med medarbejderne en gang i kvartalet. Hanne Schou holder øje med, at lederne lever op til deres rolle i forhold til arbejdsmiljøet. Men der er også mange andre opgaver som arbejdsmiljørepræsentant. Rollen som arbejdsmiljørepræsentant indebærer for eksempel at tage hånd om, hvis en kollega har problemer med stol eller bord, hvis der er dårligt indeklima, eller man har fået en skade på arbejdet. Så er det min opgave at bringe det videre i systemet, så den pågældende for eksempel får en tid i stolecentret til at finde den rigtige stol. Men jeg er også inde over emner, der ligger under det psykiske arbejdsmiljø, fortæller Hanne Schou. Hanne er også arbejdsmiljørepræsentant for blanket- og møbellagret i Glostrup, som hun også besøger ind imellem. Her handler opgaven typisk om medarbejdernes sikkerhed på lagret. Derfor sørger hun for, at de har det sikkerhedsudstyr, de skal bruge som for Foto: Nana Reimers