Før du blir gammel. Livsfasepolitik - med seniorelement. Århus Kommune Personale og Organisation Social- og Beskæftigelsesforvaltningen

Transkript

1 Før du blir gammel Livsfasepolitik - med seniorelement Århus Kommune Personale og Organisation Social- og Beskæftigelsesforvaltningen

2 1 KOLOFON Før du blir gammel Livsfasepolitik - med seniorelement Udgivet af: HovedMEDudvalget Århus Kommune Sociale Forhold og Beskæftigelse Personale og Organisation Værkmestergade Århus C Tekst og layout: Hans Peter Jensen Jens Christian L. Sandbjerg Fotos: Microsoft Clipart Udgivet marts/april 2010 Pjecen kan downloades på MSB intra

3 2 LIVSFASEPOLITIK... 3 SENIORELEMENTET... 4 God seniorpraksis... 4 Flex-seniority... 4 Konkret individuel vurdering af behov... 4 Seniorrettigheder... 4 Værktøjer... 5 Kompetenceudvikling/individuel kompetenceudviklingsplan... 5 Mentor, supervisor mv. (de særlige seniorkompetencer)... 5 Seniorkursus (seniorstyrken)/rådgivning... 5 Faglige netværk... 5 Jobswop... 6 Jobdeling... 6 Supplerende beskæftigelse efter overgang til efterløn/pension... 6 Nedsat tid/flekstidsordninger/ændringer i arbejdstidens placering... 6 Andre og/eller færre arbejdsopgaver... 6 Fratrædelsesordninger... 6 Forebyggelse af stress og balanceproblemer... 7 Sundhedscheck/sundhedsfremmeaktiviteter... 7 Illustrative cases... 8 a) Mentor med ansvar for nye medarbejdere... 8 b) Seniorstilling, nedsat tid, fastholdelsesbonus... 8 c) Seniorstilling, nedsat tid, medfinansiering af lønkompensation med seniordage... 9 d) Netværker med nye muligheder og fastholdelsesbonus... 9 e) Seniorstilling, nedgang i tid, ændrede arbejdsopgaver og aftalt fratrædelsestidspunkt... 9 f) Fratrædelsesordning, fastholdelsessigte, fratrædelsesgodtgørelse, kollektiv ordning g) Overenskomstansat, fratrædelsesordning, fastholdelsessigte, pensionsforbedring, tjenestefrihed med løn Men der er også andre former Og husk så i øvrigt... 12

4 3 Livsfasepolitik Livsfasepolitikken har til formål at skabe rammerne for, at Sociale Forhold og Beskæftigelse i et personalepolitisk perspektiv kan skabe attraktive arbejdspladser for alle medarbejdere uanset alder og livsfase. Attraktive arbejdspladser hvor de ansatte kan udføre deres virke som hele mennesker i god balance mellem arbejds- og privatlivet. Et vigtigt skridt på vejen til at sikre og vedligeholde en attraktiv arbejdsplads er at møde medarbejderne der, hvor de er! Livsfasetankegangen kan være et værktøj til at udvikle arbejdsvilkår, som giver en sund balance mellem arbejdsliv og privatliv til gavn og glæde for både medarbejder og arbejdsplads. Livsfaserne kobler forskellige behov, værdier og ønsker til forskellige faser af livet. Det kan både medarbejdere og virksomhed bruge til at indarbejde i et sundt arbejdsliv og en fornuftig personalepolitik. Livsfasebegrebet indebærer en konkret individuel tilgang til den enkelte medarbejders livssituation, der gør sig fri af automatiserede aldersmæssige forestillinger om medarbejderne. Det er ikke nødvendigvis alder, der definerer medarbejdernes livsfase, og det er vigtigt at anerkende forskelligheden blandt medarbejderne. Det gælder også for de medarbejdere, som traditionelt har været omfattet af deciderede aldersspecifikke politikker som fx en seniorpolitik. Seniorelementet er som det første udfoldet i politikken med reference til seniority begrebet.

5 4 Seniorelementet Formålet med livsfasepolitikkens seniorelement er at møde medarbejderne der, hvor de er, og via individuelle fleksible løsninger at værdsætte og fastholde medarbejderne på arbejdspladsen / arbejdsmarkedet. Der er brug for en ny tilgang til området, der gør op med aldersgrænser og traditionelle forestillinger om seniorer. Det er nødvendigt, hvis vi vil sikre tilstrækkelige hænder til fremtidens arbejdsmarked, og fastholde en viden som yngre årgange ikke kan erstatte på den korte bane. God seniorpraksis God seniorpraksis anerkender seniormedarbejdernes forskellighed. Nogle seniorer er måske på toppen af deres ydeevne og har behov for nye udfordringer, kompetenceudvikling og karriereveje. Andre er måske i en livsfase, hvor de har behov for at få en ny type arbejdsopgaver, mens andre igen kan have behov for at trappe ned og begynde på en glidende overgang fra fuldtids- til deltidsarbejde. Atter andre kan måske have behov for en glidende overgang fra fuldtidsjobbet til at være efterlønner, pensionist eller lignende. Flex-seniority Med seniorpolitikken indføres begrebet flex-seniority i Sociale Forhold og Beskæftigelse. Flex-seniority er et udtryk for en seniorpraksis, der værdsætter seniormedarbejdernes værdifulde erfaring (seniority) og samtidig er imødekommende og fleksibel (flexibilty) i forhold til seniorernes udfoldelse på jobbet, og eventuelle ønsker om at stoppe med at arbejde på fuld tid. Konkret individuel vurdering af behov Flex-seniority betyder, at seniorordninger/senioraftaler i Sociale Forhold og Beskæftigelse indgås efter en konkret individuel vurdering af både medarbejderens og arbejdspladsens ønsker og behov. En seniorordning/senioraftale udløses ikke pr. automatik ved en given alder, og der er ingen specifikke rettigheder koblet til alder. Undtaget herfra er dog de rettigheder, der ifølge overenskomsterne er indgået mellem arbejdsmarkedets parter. Seniorrettigheder Der er via overenskomster og trepartsaftaler på det offentlige arbejdsmarked indgået faste bindende aftaler mellem arbejdsmarkedets parter på seniorområdet. Disse aftaler er også gældende i Sociale Forhold og Beskæftigelse, og indebærer blandt andet at langt størstedelen af seniorer ansat i Sociale Forhold og Beskæftigelse fra det 60. år (og i visse tilfælde fra det 58. år) har ret til en ekstra ferieuge 1. 1 Den ekstra ferieuge består af 2 seniordage, der er aftalt mellem arbejdsmarkedets parter i Rammeaftale om seniorpolitik og 3 supplerende seniordage aftalt i de organisationsspecifikke overenskomster fra 2008.

6 5 at ældre medarbejdere, i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen (MUS), skal have tilbud om en seniorsamtale. I Sociale Forhold og Beskæftigelse er det i forlængelse af Rammeaftale om seniorpolitik desuden aftalt, at man i forbindelse med senioraftaler med nedsat arbejdstid fortsat har ret til fuld pensionsindbetaling. Værktøjer Med henvisning til Rammeaftale om seniorpolitik kan følgende elementer indgå i forbindelse med senioraftaler for medarbejdere i Sociale Forhold og Beskæftigelse (Værktøjer i flexseniority værktøjskassen): Kompetenceudvikling/individuel kompetenceudviklingsplan Kompetenceudvikling for seniorer bør ikke være anderledes end for alle andre medarbejdere, og mulighederne er mange. - Vertikalt (den klassiske karrierevej i hierarkiet) - Horisontalt (skift til andet fagområde / speciale) - Alternative karriereveje (fx projektleder, proceskonsulent, coach, leankonsulent, forandringsagent mv.) Mentor, supervisor mv. (de særlige seniorkompetencer) Seniorer har typisk oparbejdet særlige kompetencer efter mange år på arbejdsmarkedet. Virksomheden skal anerkende de særlige seniorkompetencer, og anvende dem bedst muligt. De særlige seniorkompetencer omfatter blandt andet mentoring, supervision, netværk, overblik, ledelse, erfaring såvel fagligt som virksomhedsspecifik, sidemandsoplæring mv. Seniorkursus (seniorstyrken)/rådgivning Kurser eller rådgivning der bidrager til afklaring af en række forhold i forbindelse med efterløns-/pensionsalderen. Der kan også være tale om kurser eller rådgivning, der bidrager til afklaring af egne muligheder på arbejdsmarkedet. Faglige netværk Et godt alternativ eller supplement til efter- og videreuddannelse er deltagelse i et fagligt netværk, hvor der udveksles viden og erfaringer. De faglige netværk byder også på et socialt element, som ikke skal undervurderes. De faglige netværk kan etableres af deltagerne selv, men virksomheder kan med fordel tænke mere strategisk i oprettelsen af sådanne netværk, fx på tværs af afdelinger og fagområder.

7 6 Jobswop Mulighed for jobrotation eller midlertidigt bytte af job mellem 2 eller flere medarbejdere. Det kunne eksempelvis være 3 seniorer, der på skift deles om ansvaret for sidemandsoplæring, mentor opgaver eller andre opgaver, hvor de særlige seniorkompetencer er i spil, jf. ovenfor. Jobdeling Eksempelvis aftale med 2 medarbejdere om, at de deler et job og dermed går ned på halv tid. De to medarbejdere er ikke nødvendigvis begge seniorer. Den ene kan fx være en medarbejder, der har mindre børn eller har andre årsager til ønsket om at arbejde på nedsat tid i en periode. Supplerende beskæftigelse efter overgang til efterløn/pension Mulighed for at benytte fratrådte seniorer som vikarer, eksterne seniorkonsulenter mv.. Seniorernes kompetencer og erfaringer kan også bruges efter de er fratrådte, og tilknytning til arbejdspladsen kan varetages på flere måde: frivillighed, timeløn, ydelse af honorarer mv. Nedsat tid/flekstidsordninger/ændringer i arbejdstidens placering Flekstidsordninger kan udnyttes til at imødekomme de behov, som medarbejderne måtte have. Medarbejderne kan eksempelvis ønske at arbejde mere i en årstid end i en anden, at have mulighed for at forlade arbejdet en time midt på dagen eller at møde tidligere eller senere end sine kolleger. Det er mange måder at tilpasse arbejdstiden på, fx via fixtid, hjemmearbejde, afspadsering, fritagelse fra vagt- eller skifteholdsarbejde, vikararbejde, omsorgsdage mv. Andre og/eller færre arbejdsopgaver Mange seniorer efterspørger ikke mindre arbejdstid, men nogle efterspørger arbejdsopgaver som er mindre krævende enten fysisk eller mentalt. Det gælder især de livsfaser, hvor man ønsker at fokusere på andre dele af livet end arbejdslivet. Her kan det være en løsning at fordele arbejdsopgaverne anderledes. For andre medarbejdere er det vigtigt at få mere udfordrende eller anderledes arbejdsopgaver. Det gælder typisk personer, som gerne vil skifte karrierespor, eller som har meget fokus på arbejdsindholdet, og vil udvikle sig fagligt. Justering af arbejdsopgaver bør eventuelt matches af en justering i arbejdstid. Fratrædelsesordninger Fratrædelsesordninger kan bruges i de situationer, hvor der er ønske om at aftale en frivillig afgang fra arbejdspladsen. Målsætningen kan både være fratræden, men også

8 7 fastholdelse. Fx i form af at ansættelse til minimum en bestemt alder udløser et eller flere elementer i en fratrædelsesordning. Elementer fra personalepolitikken kan også tænkes i sammenhæng med flex-seniority værktøjskassen. Det kan fx dreje sig om: Forebyggelse af stress og balanceproblemer Et behov der kan være relevant i alle livsfaser, herunder også gælder for seniormedarbejdere. Sundhedscheck/sundhedsfremmeaktiviteter Mulighed for at deltage i og/eller bidrage til sundhedsfremmende tiltag på arbejdspladsen. Det kan eksempelvis være konkrete sundhedscheck på arbejdspladsen, deltagelse i DHL stafet, kostvejledning, rygestopkurser, motionstilbud på arbejdspladsen eller efter arbejdstids ophør mv. Herudover er det relevant at gøre opmærksom på supplerende efterløn, som et yderligere redskab i indsatsen, efter aftale den enkelte medarbejders A-kasse.

9 8 Illustrative cases Nedenfor fremstilles en række illustrative eksempler på, hvordan individuelle seniorordninger/senioraftaler kan se ud: a) Mentor med ansvar for nye medarbejdere Lissy er 57 år, og har i mange år arbejdet som socialrådgiver i en kommune. Lissy vil gerne fortsætte på fuld tid, men har løbende erfaret et stigende behov for bedre og mere omfattende mentoring af nyansatte rådgivere, som oplever den første tid som vanskelig. Lissy tror at en anderledes modtagelse og løbende vejledning af nyansatte i afdelingen samlet set kan bidrage til både en bedre performance og et bedre arbejdsklima i afdelingen. Lissy drøfter sine overvejelser med sin leder, der bakker op om Lissys idéer, og det aftales derfor efterfølgende at Lissy får 5 timer pr. uge til mentoring og efterfølgende vejledning af nye kolleger. Efter et par år beslutter Lissy at forfølge mentoring opgaven yderligere. Lissy vil forsøge at tage en coachinguddannelse, og måske søge nyt arbejde som rådgivende konsulent. b) Seniorstilling, nedsat tid, fastholdelsesbonus Per er 55 år, og har i en længere årrække arbejdet som SOSU-assistent i en kommune. Arbejdet har været hårdt, og med alderen synes Per, at det er svært at få kræfterne til at slå til. Både Per og Pers daglige leder vil gerne gøre et eller andet, så Per både kan og har lyst til at fortsætte arbejdet, også gerne ind i efterlønsalderen. En af de ting, som Per synes er hårdt, er de mange nye klienter. Per og Pers leder drøfter situationen og forskellige fastholdelsestiltag under en MUS-/seniorsamtale. Der indgås en aftale mellem kommunen, Per og den forhandlingsberettigede organisation, hvorefter han gradvist sættes ned i timetal til 30 timer om ugen i takt med at eksisterende klienter falder bort. Lønnen tilpasses løbende det nedsatte timetal, mens pensionsindbetalingen opretholdes i forhold til tidligere fuldtidsansættelse. Pers leder er meget optaget af, at Per ikke bliver fristet af muligheden for at gå på efterløn så snart det er muligt, og derfor aftales det samtidig, at hvis Per bliver i jobbet til efter det fyldte 62. år, får han i forbindelse med fratrædelsen en fastholdelsesbonus på 3 måneders løn.

10 9 c) Seniorstilling, nedsat tid, medfinansiering af lønkompensation med seniordage Kirsten er AC-fuldmægtig, ansat på fuld tid, og fylder 62 år i Hun har derfor ret til 4 seniordage i Kirsten synes imidlertid, hun trænger mere til en generel arbejdstidsnedsættelse end til de 4 seniordage. Kirsten drøfter det med sin leder under MUS-/seniorsamtalen, og de bliver enige om, at det vil være godt for Kirsten med en seniorstilling med nedsat tid. Derfor aftaler de, at Kirsten fra d. 1. januar 2010 kan bruge sine seniordage til at finansiere delvis lønkompensation ved arbejdstidsnedsættelsen. Efterfølgende indgås en aftale mellem kommunen, Kirsten og den forhandlingsberettigede organisation om, at Kirsten går fra 37 til 34 timers arbejdsuge med fuld pensionskompensation og lønnedgang svarende til 1½ times arbejdstidsnedsættelse. De 4 seniordage indgår som medfinansiering af det aftalte udligningstillæg, svarende til 1½ times løn pr. uge. d) Netværker med nye muligheder og fastholdelsesbonus Søren er 61. år og har i mange år været en faglig specialist på sit felt og overvejet muligheden for at etablere et fagligt netværk, der kan højne kvaliteten i sagsbehandlingen. Søren er for nylig blevet bedstefar, og vil gerne aflaste sin datter og svigersøn ved at hente barnebarnet i vuggestuen et par gange om ugen. Søren aftaler med sin leder en egenfinansieret timenedgang til 30 timer om ugen, med opretholdelse af fuld pensionsindbetaling. Sørens arbejdstid er fleksibel, og de dage hvor Søren henter barnebarnet i vuggestuen, bruger han aftenen på at forberede det faglige netværk. Sørens leder er begejstret for den ildhu Søren lægger i arbejdet med netværket, som betyder, at afdelingen får mange værdifulde kontakter og nye ressourcepersoner at trække på. Søren tiltrækker også frivillige til netværket, der på ad hoc basis begynder at aflaste på forskellige opgaver i netværket, så Søren forsat kan levere sine 30 arbejdstimer om ugen. Søren og hans leder indgår derfor en aftale om fratrædelsesbonus fra det 62. år der gradvist stiger til og med det 65. år. e) Seniorstilling, nedgang i tid, ændrede arbejdsopgaver og aftalt fratrædelsestidspunkt Lone er 60 år og forvaltningschef. Hun har under sin seneste MUS-/seniorsamtale tilkendegivet, at hun ønsker at overgå til en stilling som juridisk konsulent for at slippe for ledelsesansvaret. Lone har også besluttet, at hvis der kan opnås enighed om nogle fornuftige vilkår, vil hun gerne arbejde til hun fylder 65 år.

11 10 Hun har ikke noget ønske om at gå ned i tid de første 3 år. Når hun bliver 63 år, vil hun imidlertid også gerne nedtrappe tidsmæssigt, for at overgangen til pensionisttilværelsen ikke bliver for voldsom. Så de sidste 2 år ønsker hun at få nedsat sin arbejdstid til 20 timer pr. uge. Kommunen ser Lones ønske som en god mulighed for både at få en særdeles erfaren juridisk konsulent, og samtidig fastholde Lones historik i forvaltningschefstillingen. På den baggrund indgås der mellem kommunen, Lone og den forhandlingsberettigede organisation aftale om, at Lone indplaceres som en personlig ordning på løntrin 49 i henhold til cheflønaftalen/i henhold til AC-overenskomsten som specialkonsulent, og der ydes samtidig et udligningstillæg, der udgør halvdelen af forskellen mellem lønnen i hidtidig stilling og lønnen i den nye stilling. Når hun bliver 63 år og overgår til 20 timers arbejdsuge, reduceres hendes løn i forhold til hendes beskæftigelsesgrad således, at hun oppebærer 20/37 af lønnen i seniorstillingen. Lone fratræder når hun fylder 65 år og ydes i den forbindelse en godtgørelse på 3 måneders løn. Lone bevarer retten til at få beregnet tjenestemandspensionen/ retten til pensionsbidrag efter lønnen og beskæftigelsesgraden i den hidtidige stilling. Med det formål, at Lone ikke forpligter sig til at forlade arbejdspladsen på et givet tidspunkt, kunne man som alternativ aftale, at der ikke er knyttet et fratrædelsestidspunkt til aftalen, men at et fratrædelsestidspunkt i stedet drøftes og aftales, når Lone fylder 64 år. f) Fratrædelsesordning, fastholdelsessigte, fratrædelsesgodtgørelse, kollektiv ordning I en kommune kan man konstatere, at der for en række personalegrupper er en aldersfordeling, som gør, at man vil få et stort rekrutteringsbehov indenfor de næste 5-10 år, fordi disse personalegrupper traditionelt forlader arbejdsmarkedet relativt tidligt. Og rekrutteringsbehovet vil formentlig overstige udbuddet. Rekrutteringsbehovet forsvinder ikke, selvom det måtte lykkedes at få nogle af de ældre medarbejdere til at blive et par år mere, men dels udskydes problemet, og dels forventes udbuddet så at passe bedre til behovet. Derfor indgås der med en række organisationer en aftale om, at medarbejdere indenfor disse organisationers aftaleområde får: - 4 måneders fratrædelsesgodtgørelse, hvis de vælger at fratræde mellem 62 og 63 år,

12 11-5 måneders fratrædelsesgodtgørelse, hvis de vælger at fratræde mellem 63 og 64 år, og - 6 måneders fratrædelsesgodtgørelse, hvis de venter med at fratræde til efter det fyldte 64. år. g) Overenskomstansat, fratrædelsesordning, fastholdelsessigte, pensionsforbedring, tjenestefrihed med løn Lise er 59 år, og arbejder som kontorassistent i en forvaltning. Kommunen sætter stor pris på den erfaring som Lise har og anerkender, at Lise er god til at give sin erfaring og viden om det kommunale system videre til de andre i HK-gruppen og til de yngre ACfuldmægtige, som der er ansat et par stykker af de sidste par år. Til en senior- og medarbejderudviklingssamtale udtrykker Lises chef meget klart, hvordan kommunen ser på Lise og tilkendegiver, at kommunen er indstillet på at gøre det attraktivt for Lise at blive så længe som muligt. Lise giver udtryk for, at så længe hun er i arbejde, foretrækker hun faktisk at være på fuld tid, men at tankerne om efterløn og pension dukker op oftere og oftere, efterhånden som hun nærmer sig de 60 år. Lise er meget optaget af at forbedre sin pension, så hun er sikker på at kunne opretholde sin nuværende levestandard, når hun går på pension. På den baggrund aftaler Lise, den forhandlingsberettigede organisation og kommunen, at: - hvis Lise først siger op efter det fyldte 62. år, indbetales der i forbindelse med fratrædelsen ekstraordinært pensionsbidrag svarende til 2 års pensionsbidrag, - hvis Lise først siger op efter det fyldte 64. år, indbetales der i forbindelse med fratrædelsen ekstraordinært pensionsbidrag svarende til 4 års pensionsbidrag, og - hvis Lise først siger op efter det fyldte 65. år, får hun i forbindelse med fratrædelsen udover pensionsforbedringen 4 måneders tjenestefrihed med sædvanlig løn. Men der er også andre former På det tekniske område er der ofte en mangfoldighed af arbejdsopgaver, som gør det muligt at omplacere medarbejdere til andre typer af opgaver. Hvis fx en brolægger ikke længere kan holde til det fysisk tunge arbejde, kan det være, at vedkommende i stedet kan køre en fejemaskine. På det administrative område er der eksempler på, at fx en ændring af medarbejderes faglige område eller en fritagelse fra visse funktioner såsom skrankebetjening i borgerservice, kan være med til at fastholde dem på arbejdspladsen. På daginstitutionsområdet og ældreområdet kan det opleves sværere at ændre medarbejdernes arbejds- og opgavetilrettelæggelse, fordi jobtyperne ligner hinanden. Der er eksempler på, at man fx har flyttet en fra hjemmeplejen ind på plejehjemmet, fordi man dér er flere samlet til at kunne hjælpe hinanden, eller har flyttet en SOSU-hjælper fra plejehjemmet til et aktivitetscenter. En ændring i medarbejderens vagtplan kan også i nogle tilfælde være med til at fastholde vedkommende længere på arbejdspladsen.

13 12 Og husk så i øvrigt Kompetenceudvikling for seniorer bør ikke være anderledes end for alle andre medarbejdere. Seniorkurser i form af temadage, gå-hjem-møder eller lignende er et brugbart værktøj, som kan spænde lige fra fastholdelse af ældre medarbejdere til forberedelse af efterløns-/pensionsalderen. Tilknytning af ældre medarbejdere som vikarer, konsulenter og lignende efter de er fratrådt, er også en mulighed for fastholdelse. Erfaringer viser, at sundhedstilbud som fysioterapi, massage, sundhedstjek mv. i særlig grad fremmer de ældre medarbejderes arbejdsglæde og forebygger nedslidning. God seniorpraksis er en investering i fremtiden! Kilde: Vejledning om rammeaftale om seniorpolitik, KL og KTO 2008