#3.06 kubix.nyt. Hvordan uddanner vi fremtidens ingeniører?

Transkript

1 Mange steder er der tradition for at hver underviser passer sit eget skema uden ansvar for samspillet med den øvrige uddannelse. Det er tit svært at have fokus på individuelle behov, når undervisningen tilrettelægges som forelæsninger for store hold. Ny refleksionsmodel: Hvordan uddanner vi fremtidens ingeniører? Af Ida Bering Uddannelser skal i stigende grad fokusere på hvordan de studerende anvender deres viden og færdigheder i praksis. For ingeniører indebærer det et stærkere fokus på de personlige kompetencer. Men kompetencetænkningen rejser mange nye spørgsmål. Hvad forventer arbejdsmarkedet af nye generationer af diplomingeniører? Hvilke andre krav skal en kompetent ingeniør opfylde? Og hvordan skal ingeniøruddannelserne tage bestik af disse skiftende ønsker når de beskriver kompetencer, tilrettelægger uddannelserne og evaluerer udbyttet af dem? Det er nogle af de spørgsmål der behandles systematisk i en refleksionsmodel som Kubix har været med til at udarbejde for Ingeniøruddannelsernes pædagogiske netværk, IPN. Modellen stiller en række udfordrende spørgsmål til både undervisere og uddannelsesplanlæggere på ingeniøruddannelserne. Den er udviklet i samarbejde med forskere fra DTU og DPU og undervisere fra uddannelserne. Fra pensum til kompetencer Det er blevet god latin at videregående uddannelser skal beskrive deres kompetencemål. Der skal fokus på hvad de studerende faktisk kan efter uddannelsen ikke kun hvad de er blevet undervist i. Kompetencer afhænger af den praksis de skal anvendes i. Derfor er det vigtigt at etablere nogle situationer i undervisningen som ligner færdige ingeniørers arbejdspraksis. Men det rejser spørgsmålet hvilken praksis undervisningen bør rette sig imod? Nutidens ingeniørjob er allerede vidt forskellige. Det velkendte billede af ingeniøren som teknisk udvikler og problemløser er ikke længere dækkende for de mange ingeniører som fx arbejder med sagsbehandling, salg og rådgivning. Derfor er det vigtigt at underviserne diskuterer hvad der kendetegner en 'rigtig' ingeniør inden for deres område. Hertil kommer at undervisningen fx også skal forberede til senere aktiviteter i uddannelsen, bidrage til de studerendes personlige udvikling eller til at udvikle ingeniørfagets rolle i samfundet. Svær omstilling At bygge uddannelserne op så de bedre honorerer fremtidens bredspektrede krav, bliver på flere måder en betydelig udfordring: Stordriftsundervisning - i fx grundfag som matematik og fysik - gør det vanskeligt at relatere opgaver til en konkret ingeniørpraksis. En del undervisere beklager at udviklingen af de studerendes personlige kompetencer tager tid fra 'den rigtige undervisning'. Erfaringer fra udviklingsprojektet viser imidlertid at det er muligt at lægge mere vægt på såvel faglige som personlige kompetencer i ingeniøruddannelserne. Men det kræver at undervisningen tilrettelægges på nye måder, mere tid til fælles planlægning samt at underviserne får ny inspiration til at ændre deres praksis Udfordringer også for de studerende Mange studerende er så optagede af de hårde elementer i uddannelsen, at de oplever de 'bløde' områder som spild af tid. Det illustrerer et konkret eksempel hvor en gruppe studerende skulle fremstille et fjernsyn: Selv om de kun nåede at lave strømforsyningen, vurderede lærer og censor til eksamen at de havde reflekteret så godt over deres fejl og lært så meget af processen at de fortjente karakteren 10. Stor var de studerendes forbløffelse for det virker jo ikke. Det er ikke nok at underviserne reflekterer over undervisningens kompetencemål. De er også nødt til at formidle disse overvejelser meget direkte til de studerende som led i undervisningen. IPN udgiver i løbet af efteråret en rapport der beskriver refleksionsmodellen mere udførligt.

2 Analyse og udvikling: De kompetente seniorer Af Birgit Hjermov og Elin Jørgensen Under de rette vilkår kan seniorer yde et uhyre vigtigt bidrag til arbejdspladsen og de vil gerne. Spændvidden i seniorernes kompetencer kommer fx til sin ret når der skal løses problemer i produktionen, viser erfaringer fra fem virksomheder. Langt de fleste seniormedarbejdere i produktionen vil meget gerne bidrage med det de kan. De ønsker at blive på arbejdsmarkedet så længe helbredet tillader det og arbejdspladsen er attraktiv for dem. Og det er den typisk når de har indflydelse, bliver værdsat og oplever respekt. Det viser et analyse- og udviklingsprojekt som Kubix har gennemført i samarbejde med 3F og tillidsrepræsentanter fra fem industrivirksomheder: Damixa, Brüel & Kjær, Blika, Leo-Pharma og Wittenborg. Projektet er støttet af Beskæftigelsesministeriets Seniorpulje. Projektet gør op med den negative tilgang til seniorerne der præger dele af den offentlige debat: At #3.06 kubix.nyt der er så meget seniorerne nok ikke (længere) kan. At de mangler opdaterede kompetencer og alligevel ikke kan nå at tilegne sig dem inden de skal på pension. Dette fokus på hvad seniorerne mangler kan let blive en selvopfyldende profeti. Til sidst risikerer de også at mangle et job fordi alle fortolker alder som et handicap når der skal ansættes eller fyres medarbejdere. Og det er ikke bare synd for seniorerne, men også for de arbejdspladser der går glip af vigtige, men ofte usynlige kompetencer. At blive værdsat for det man kan Langt de fleste seniorer vi har talt med, har været meget motiverede for at bruge deres kompetencer. De drømmer om at få lov til at bruge det de kan, fx ved at andre spørger dem til råds. Og så ønsker de at deres kompetencer bliver værdsat - af såvel ledere som kolleger. Et eksempel fra en af virksomhederne kan illustrere dette. Her har seniorer med mange års anciennitet opbygget netværk både i deres egen afdeling og på tværs af hierarkier og afdelinger. Netværk som bl.a. anvendes til at løse problemer. Mange af seniorerne gør en dyd ud af at få produktionsflowet til at glide. De udnytter deres overblik og helhedsforståelse til at koordinere fleksibelt med andre når de kan se at der fx er behov for at ændre på rækkefølgen i operationerne. Men selv om netværket er uvurderligt for en smidig produktionsproces, er seniorernes netværksindsats ikke altid synlig for - og påskønnet af - ledelsen. Og netværket kan let lide overlast hvis mulighederne for at kommunikere og samarbejde forringes. Det ser man fx tit når medarbejdere bliver flyttet til andre afdelinger eller i forbindelse med at der indføres skiftehold, snævrere kommunikationsveje eller højere tempo. Eksemplet viser flere markante træk ved seniorers kompetencer: Kompetencerne forstås bedst når de ses som en helhed. Meget af seniorernes viden er tavs - og dermed ikke synlig for virksomheden. Seniorernes kompetencer er et resultat af deres muligheder for at lære i arbejdslivet. Kompetencerne udgør en helhed Det særlige ved seniorers kompetencer træder tydeligst frem når de anskues i deres helhed og kompleksitet. Det er ikke hver enkelt delkompetence der er så afgørende, men seniorernes samlede evne til at handle kompetent i en række situationer. Det kan fx være at opdage og løse fejl og problemer at have overblik over produktionsflowet at oplære nye medarbejdere at indgå i og pleje personlige netværk på tværs af hierarkier og afdelinger. Og så er seniorerne tilmed meget ofte en særdeles loyal arbejdskraft. Det er tit her man virkelig finder 'virksomhedens mand' der lige så ofte er en kvinde. Fortsættes...

3 fortsat Megen tavs viden Seniorerne har typisk udviklet deres kompetencer gennem et langt arbejdsliv og er blevet rige på erfaringer fra mange forskellige arbejdssituationer. De har lært det de kan ved at gøre det ofte ved at prøve sig frem og iagttage andre. Deres kunnen er mere praktisk end teoretisk, og derfor er der sjældent sat ord og begreber på den. Denne tavse viden betyder dels at seniorernes omverden ikke altid har øje for det seniorerne kan, dels at seniorerne selv kan have vanskeligt ved at definere og fortælle om deres kompetencer. Men det er muligt at bryde tavsheden. Ved at give seniorerne lejlighed til at dele deres viden med andre, vil seniorerne både selv få blik for det de kan og blive bedre til at synliggøre det for andre. Også seniorer har brug for at lære Seniorer har groft sagt udviklet de kompetencer som deres job og situationer i arbejdslivet har givet dem mulighed for. Derfor kan virksomheden på en måde aflæse sit hidtidige fokus på kompetenceudvikling ved at betragte kompetencerne hos seniorer med høj anciennitet i virksomheden. Men uanset om virksomheden i perioder har forsømt at udvikle deres medarbejderes kompetencer, har de stadig både mulighed og ansvar for at udvikle og udnytte seniorernes kompetencer. For lige som andre medarbejdere har seniorer muligheder for at lære nyt på mange måder: gennem læring i jobbet, udvikling af jobbet, formel uddannelse eller såkaldt iscenesatte læreprocesser på arbejdspladsen. I dag fylder læring i jobbet og jobudvikling klart mest for kortuddannede seniorer. Det drejer sig fx om at de får nye opgaver, et bredere job, flere beføjelser eller deltager i udviklingsopgaver. I sådanne læreprocesser er der imidlertid typisk mere opmærksomhed på opgaven end på at lære. Iscenesatte læreprocesser og uddannelse har derimod fokus på læring og refleksion. Virksomhederne kan derfor overveje fordelene ved at supplere den traditionelle læring med fx iscenesatte læreprocesser og uddannelse. Det vil i endnu højere grad medvirke til at videreudvikle seniorers kompetencer på en måde så arbejdsgivere, ledere, kolleger og tillidsrepræsentanter kan få øje på dem. Læs også artiklen i dette kubix.nyt: TR kan fremme seniorers kompetencer Seniorers kompetencer Der er mange fordele ved at fokusere mere på de ressourcer og kompetencer som ældre, rutinerede medarbejdere kan tilføre virksomhederne. Kompetencer som ellers har en tendens til at blive overset og derfor ikke sat i spil når virksomheder udvikler sig. Det er hovedtemaet i dette notat der også ser på hvilke forhold og situationer der kan fremme brugen af seniorers kompetencer herunder hvilken rolle tillidsrepræsentanter kan spille i den forbindelse. Birgit Hjermov og Elin Jørgensen: Seniorers kompetencer - synliggørelse, anvendelse, udvikling. Kubix, april Notatet kan downloades på

4 Analyse og udvikling: TR kan fremme seniorers kompetencer Af Birgit Hjermov og Elin Jørgensen Tillidsrepræsentanter kan aktivt styrke seniorernes særlige kompetencer. Dels ved at sætte læring på dagsordenen, dels ved at udnytte de særlige situationer hvor det er oplagt at sætte ord på seniorernes tavse viden. Traditionelt har tillidsrepræsentanter haft en veldefineret rolle over for arbejdspladsens seniorer. Kort sagt: at støtte dem i ønsket om fx nedsat arbejdstid, mindre krævende jobfunktioner osv. Men tillidsrepræsentanter kan også spille en helt afgørende rolle når det gælder om at synliggøre og udvikle seniorers kompetencer. Den lære kan drages af et udviklingsprojekt Kubix har gennemført i samarbejde med 3F og tillidsrepræsentanter fra fem industrivirksomheder. Se også artiklen De kompetente seniorer i denne udgave af kubix.nyt. #3.06 kubix.nyt Projektet viser at tillidsrepræsentanter især kan bidrage ved at sætte fokus på mulighederne for læring på arbejdspladsen. Det vil særlig gavne de mange seniorer der typisk har erhvervet mange af deres kompetencer gennem det praktiske, daglige virke. De har sjældent fået det tilbud om mere systematisk kompetenceudvikling der i dag betragtes som nødvendigt. Mange virksomheder har i dag rammer for medarbejdernes deltagelse i kurser og efteruddannelse. Men også den læring der foregår på arbejdspladsen, bør sættes i system og gøres tydeligt målrettet. Udnyt de lærerige situationer For mange tillidsfolk er dét en ny rolle. Det kan virke kunstigt at tage temaer som 'synliggørelse af skjult viden' og 'kompetenceudvikling for seniorer' op hvis der ikke er en konkret anledning til det. Netop derfor er det vigtigt at tillidsrepræsentanten har blik for hvilke af hverdagens arbejdssituationer der indbyder til at sætte ord på seniorers kompetencer. At de bider mærke i de episoder der lægger op til at medarbejdere og ledere drøfter hvorfor man egentlig håndterer en opgave sådan. Det kan fx være situationer der bryder med hverdagens rutiner: oplæringen af nye medarbejdere, udviklingen af et nyt produkt eller løsningen på akut opståede problemer osv. Også mere dramatiske ændringer i arbejdsorganiseringen kan være anledning til at stille skarpt på seniorers kompetencer. Eksempelvis i forbindelse med et generationsskifte, outsourcing af arbejdsopgaver eller en forestående virksomhedslukning. Både hverdagens rutiner og de større brud kan indeholde lærerige situationer som tillidsrepræsentanterne kan tage initiativ til at sætte på dagsordenen til møder og i mere uformelle samtaler. Gode rammer for læring At fremme samtalen om hvad seniorer kan og ikke kan, er imidlertid kun én del af tillidsrepræsentanternes indsats på dette felt. Lige så vigtigt er deres bidrag til at skabe de bedst mulige rammer for læring på arbejdspladsen. Mange virksomheder har i dag rammer for medarbejdernes deltagelse i kurser og efteruddannelse. Men også den læring der foregår på arbejdspladsen, bør sættes i system og gøres tydeligt målrettet. Det bidrager i sig selv til at synliggøre vigtige kompetencer. Begge tiltag er lettere sagt end gjort. Og det er ikke altid ufarligt at gøre kompetencer til samtalestof i virksomheden. Dels vil mange seniorer have sig frabedt at blive gjort til en særlig gruppe. De ønsker blot at blive behandlet som alle andre. Dels vil et stærkt lys på de skjulte kompetencer ikke nødvendigvis være til alle seniorers fordel. Nogle må måske afgive en del af deres status og magt i

5 arbejdspladsens uformelle jobhierarki. Og står man foran en fyringsrunde, kan det godt synes tryggere at have en diffus status af 'uundværlig' som ledelsen ikke helt kan gennemskue. Det er selvfølgelig ikke meningen at tillidsrepræsentanten skal udvikle sig til en reserve-hrmedarbejder. Skal seniorerne motiveres til at synliggøre deres kompetencer, kræver det derfor også en daglig omgangsform præget af tillid og dialog. Får seniorerne ikke dækket deres behov for at blive hørt, anerkendt og have indflydelse, er de næppe fristede til at gå konstruktivt ind i en kompetenceproces der er uvant for dem. Forskel på TR og HR Det er selvfølgelig ikke meningen at tillidsrepræsentanten skal udvikle sig til en reserve-hrmedarbejder. Som regel ligger ansvaret for virksomhedens kompetenceudvikling trods alt hos ledelse og personaleafdeling. Derfor er det ekstra vigtigt at finde en arbejdsdeling hvor tillidsrepræsentanterne bevarer fokus på at sikre gode rammer for at seniorer kan udvikle deres kompetencer. Det kræver blandt andet at synliggørelsen af kompetencer, videndelingen og større organisationsændringer kan foregå på en tryg måde. Til dét bidrager information, involvering og indflydelse. Og her kan tillidsrepræsentanterne ved fx at aftale en række procedurer bidrage til at forandringerne tilgodeser medarbejdernes behov for tryghed. Det kan fx være i form af retningslinjer for at skifte job og afdeling, for oplæring, for lukninger af afdelinger mv. I hæftet Synlige kompetencer seniorkompetencer beskrives forskellige situationer hvor seniorers kompetencer kommer i spil samt metoder som tillidsrepræsentanter kan bruge til at synliggøre seniorers kompetencer. Hæftet findes på hvorfra en række relevante værktøjer også kan downloades.

6 Uddannelsesudvikling: Nye veje til bredere job for serviceassistenter Af Kalle Jørgensen, journalist Mange faglærte serviceassistenter udnytter ikke bredden i deres kompetencer. Derfor bør jobudvikling spille en central rolle allerede på uddannelsen. Da serviceassistentuddannelsen blev oprettet i 98, var det bl.a. for at imødegå nogle af de problemer der altid har eksisteret inden for rengøringsfaget: lav status, fysisk belastning, snævre jobfunktioner og ringe udviklingsmuligheder. #3.06 kubix.nyt Uddannelsen udruster serviceassistenterne med kompetencer der gør dem i stand til at varetage bredere jobfunktioner end bare rengøring. Det kan fx være kontorsupport eller køkkenfunktioner. For assistenterne kan det give større variation, faglige udviklingsmuligheder og statusløft. For arbejdspladserne kan det bl.a. øge fleksibiliteten, aflaste det øvrige personale og sikre en bedre ressourceudnyttelse. Dertil kommer mindre nedslidning, sygefravær og personaleomsætning. Og evalueringer har vist at uddannelsen faktisk klæder serviceassistenterne på til at varetage de brede job. Alligevel er der stadig mange der havner i snævre rengøringsjob. Jobudvikling som rød tråd Det er baggrunden for et idékatalog som Kubix har udarbejdet for Serviceerhvervenes Uddannelsessekretariat (SUS). Sammen med fire undervisere fra to erhvervsskoler har Kubix udviklet en model for hvordan undervisningen på serviceassistentuddannelsen kan sætte fokus på jobudvikling. Tanken er ikke at sætte 'jobudvikling' på skemaet som et enkeltstående fag, men at lade temaet gå som en rød tråd gennem hele uddannelsen. Idékataloget omfatter konkrete øvelser, forløb og opgaver, som fx kan anvendes i kommunikations-, it- eller danskundervisning, og som tager udgangspunkt i de eksisterende mål for fagene. Samtidig rummer det en række forslag til hvordan jobudvikling kan indgå som et perspektiv i planlægning og evaluering af praktikperioder. Større selvværd Materialet er afprøvet på uddannelsen og revideret ud fra de opnåede erfaringer. Vi kan allerede se resultaterne, siger Lisbeth Aae Jeppesen fra EUC Sjælland, en af de undervisere der har været med til at udarbejde og afprøve undervisningsmaterialet. Elevernes selvbevidsthed er steget. Vi kan fx se i deres praktikopgaver at de reflekterer langt mere over deres jobfunktioner på praktikstedet. Praktikken er en helt central del af uddannelsen, og det har været oplagt at indarbejde jobudviklingsperspektivet her. Lisbet Aae Jeppesen fremhæver at undervisningsmaterialet ikke er nogen facitliste: Behovene vil være forskellige fra hold til hold. Øvelser og opgaver som passer godt til én gruppe, passer måske dårligt til en anden. Det er vigtigt at se på den konkrete gruppe man har med at gøre. Er de unge eller gamle, har de lille eller stor erfaring, hvordan er danskkundskaberne osv.? God modtagelse Rapporten blev præsenteret på en faglærerkonference i Kolding i slutningen af august. Og Lisbeth Aae Jeppesen forventer at de nye metoder til at inddrage jobudvikling vil blive overtaget, tilpasset og forbedret på andre skoler: Rapporten tager fat om nogle problemstillinger som alle kan genkende. Den blev vældig godt modtaget. Og vi har i forvejen gode traditioner for at udveksle erfaringer og tænke videre på andres ideer, siger hun. Hun understreger at det ikke kræver enorme omvæltninger at arbejde med jobudvikling. Mange af elementerne er til stede i forvejen på den enkelte skole. På EUC Sjælland har vi fx i forvejen nogle traditioner hvad angår det faghistoriske. Det nye er at der er kommet mere systematik i den måde man inddrager jobudvikling. Ida Bering og Birgit Hjermov: Progression i serviceassistentuddannelsen - hvordan? Idékatalog til undervisere. Udarbejdet for Serviceerhvervenes Uddannelsessekretariat. Kubix, maj Idékataloget kan downloades her.

7 Partnerskab om praksisnær kompetenceudvikling Hvad er kernen i partnerskaber om kompetenceudvikling mellem skoler og virksomheder? Hvad kendetegner relationerne i et partnerskab og hvordan adskiller de sig fra det gængse kunde/leverandørforhold? Hvilke fordele kan virksomheder og skoler regne med når de indgår partnerskaber om kompetenceudvikling? Kubix er tilknyttet som ekstern konsulent. Projektet er støttet af Socialfonden. Per Bruhn og Bruno Clematide (red.): Partnerskab om praksisnær kompetenceudvikling. Temahæfte 1, Partnerskab om Kompetenceudvikling. Maj Temahæftet kan downloades her Det er nogle af de spørgsmål der behandles i et nyt temahæfte fra et stort projekt om partnerskaber om praksisnær kompetenceudvikling. Projektet gennemføres i et samarbejde mellem Aarhus Tekniske Skole, AMU Nordjylland, AMU Syd, TEC og ca. 20 private og offentlige virksomheder.