Projekt 9: ISS Facility Services

Transkript

1 Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 9: ISS Facility Services Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes i PDF-version på BEDREARBEJDE.dk

2 5.9 Projekt 9: ISS Facility Services Nærvær på arbejdspladsen for medarbejdere med anden etnisk baggrund Arbejdspladserne I projektet har deltaget 4 arbejdspladser, hvor ISS står for rengøring. Der er udvalgt nogle af de store arbejdspladser, som har tilknyttet en fast daglig leder. Samtidig har man valgt arbejdspladser, hvor der var en høj andel af medarbejdere med anden etnisk herkomst, og hvor der var problemer med højt sygefravær og høj personaleomsætning. Fra begyndelsen var det tiltænkt at inddrage 3 arbejdspladser, men i slutningen af 2003 (ca. halvvejs i projektforløbet) udgår Royal Copenhagen som følge af, at ISS mister arbejdspladsen i forbindelse med licitation. På den baggrund beslutter man at inddrage Teknologisk Institut: Arbejdsplads Forskningscenter Risø Den Kgl. Veterinær- og Landbohøjskole Royal Copenhagen (frem til 31. december 2003) Teknologisk Institut (fra 1. januar 2004) Ansatte 18 servicemedarbejdere +1 arbejdsleder 13 servicemedarbejdere +1 arbejdsleder 20 servicemedarbejdere +2 arbejdsledere 9 servicemedarbejdere +1 arbejdsleder Ud over de 4 arbejdspladser har lederne fra hele det inddragne distrikt medvirket i et lederudviklingsforløb. Dette har omfattet i alt 42 ledere og kundechefer. Problemstillinger Det psykiske arbejdsmiljø På alle fire arbejdspladser bestod arbejdet udelukkende af rengøring. På Royal Copenhagen har en del af rengøringen tenderet til at være industrirengøring, hvorimod de tre andre institutioner primært har været kontorer, gange, møderum m.m. Arbejdet var præget af ensformighed, højt arbejdstempo, manglende udviklingsmuligheder, skæve arbejdstider og alene-arbejde. Der har tidligere været lavet en indsats hos ISS for at få mere synlig rengøring, hvilket bl.a. indebar, at rengøringen i højere grad skulle foregå i arbejdspladsens normale åbningstid. Overgangen til synlig rengøring betød samtidig at flere rengøringsstillinger blev på fuld tid. Typisk mødte medarbejderne kl. 5 om morgenen og havde fri ved tiden, hvilket betød at ca. halvdelen af deres arbejdstid lå inden for normal åbning. Der var dog stadig problemer på arbejdspladserne med, at rengøringspersonalet i praksis ikke følte sig integreret med de øvrige medarbejdere på arbejdspladsen. På mange af ISS s arbejdspladser er der en stor andel af medarbejdere med anden etnisk herkomst. Mange havde sproglige problemer, hvilket udgjorde et problem både i forhold til at kommunikere med hinanden og var med til at isolere dem i forhold til de øvrige medarbejdere på arbejdspladserne. Samtidig oplevede man, at de forskellige kulturer med forskellige måder at arbejde på, normer og værdier var med til at skabe konflikter og modvirke arbejdsmæssigt og socialt fællesskab imellem de ansatte. BEDREARBEJDE.dk 162

3 På arbejdspladserne har der generelt været både et højt sygefravær og en høj personaleomsætning, hvilket man på ISS på forhånd havde mistanke om, var relateret til problemer i det psykiske arbejdsmiljø. Sygefraværet lå før projektet på omkring fraværsdage. Personaleomsætningen lå fra 50% helt op mod 100%. Projektets formål På baggrund af ovenstående problemstillinger formulerede man følgende formål med projektet: Formålet med projektet er på den baggrund at fremme et godt psykisk arbejdsmiljø med mindre sygefravær og personaleomsætning blandt medarbejdere med hovedsageligt anden etnisk baggrund ved at: Udvikle jobbene og samarbejdet på arbejdspladserne, således at medarbejderne oplever større nærvær. Skabe fælles værdier for ledere og medarbejdere på tværs af forskellige kulturer og traditioner. Udvikle en arbejdskultur, som kan rumme forskellige etniske grupper. Projektet var tænkt som et pilotprojekt, hvor man ønskede at bruge erfaringerne på de øvrige arbejdspladser i ISS. Dette har været en af årsagerne til, at man i projektet har valgt at inddrage ledere fra hele distriktet i et lederudviklingsforløb. Projektets organisering Styregruppe Ved projektets start blev der nedsat en styregruppe bestående af distriktschefen, en intern projektkonsulent, tre kundechefer, en sikkerhedschef, en økonomiansvarlig, to sikkerhedsledere samt tre eksterne konsulenter. Styregruppen har haft det overordnede ansvar for at følge projektet og sikre dets gennemførelse. Samtidig har styregruppen skullet sikre, at der, hvor det måtte være nødvendigt, var opbakning til projektet fra ISS ledelse. Central APV-gruppe Der blev endvidere oprettet en central APV-gruppe bestående af sikkerhedschefen, den daglige sikkerhedsleder, sikkerhedsgrupperne fra de fire arbejdspladser og de eksterne konsulenter. Denne gruppe har stået for udvikling af proces og indhold for den psykiske APV og for koordination og erfaringsudveksling imellem de fire arbejdspladser. Gruppen har således sikret en forankring af projektet i sikkerhedsorganisationen. Lokale APV-grupper For hver af de fire arbejdspladser har der været nedsat en lokal APV-gruppe bestående af sikkerhedsgruppen, driftschefen, en medarbejder og en ekstern konsulent. Disse grupper har skullet sikre den lokale forankring på den enkelte arbejdsplads. De eksterne konsulenter har haft en væsentlig rolle i udviklingsarbejdet igennem projektet, hvor de har været hovedansvarlige for udvikling af en metode for psykisk APV, lederuddannelse og proceskonsultation på de fire arbejdspladser. BEDREARBEJDE.dk 163

4 Sammenhæng med det øvrige sikkerhedsarbejde Projektet er knyttet tæt til sikkerhedsarbejdet, dels ved inddragelsen af sikkerhedsorganisationen i projektet og dels med dets fokus på at udvikle en metode for psykisk-apv. Projektet tager udgangspunkt i ISS centrale personalepolitik, hvor der bl.a. fokuseres på nærvær, integration og mangfoldighed på arbejdspladsen. Samtidig har man løbende igennem projektet diskuteret og perspektiveret de forventede resultater i forhold til ISS visioner for udvikling af det gode arbejde på længere sigt. Udviklingsforløbet Projektet har indeholdt et forløb på hver af de 4 arbejdspladser og et lederudviklingsforløb for alle ledere og kundechefer i distriktet. Som grundlag for begge forløb og til evaluering af projektet har man i begyndelsen og slutningen af projektet foretaget en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø med brug af AMI s korte spørgeskema. Samtidig er målinger på sygefravær og personaleomsætning igennem perioden indgået i evalueringen. Vidensindsamling og opstart af projekt Som indledning til projektet blev der holdt informationsmøder på de tre deltagende arbejdspladser, som var med fra begyndelsen. I forbindelse med mødet introducerede man AMI s korte spørgeskema, og dette blev uddelt til de ansatte. Da en del af deltagerne har vanskeligheder med det danske sprog tilbydes der tolkebistand. På baggrund af en analyse af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen udformede de eksterne konsulenter en række korte spørgsmål som skulle være med til at danne rammen for det videre arbejde på arbejdspladserne og for lederne: Spørgsmål til arbejdspladsudvikling: Kan medarbejderne få mere indflydelse på hvornår og hvordan der holdes pauser, hvad den enkelte laver på arbejdet og mængden af arbejdet? Kan medarbejderne få mulighed for at lære nyt? Kan medarbejderne blive bedre til at støtte og hjælpe hinanden? Kan medarbejderne blive bedre til at tale med hinanden om hvor godt de udfører arbejdet? Spørgsmål til lederudvikling: Hvordan løses konflikter? Give mere information om vigtige beslutninger Planlægge arbejdet på arbejdspladsen Støtte og hjælpe medarbejderne Tale med medarbejderne om hvordan de udfører deres arbejde. Udvikling og afprøvning af psykisk APV-metode Resultatet fra spørgeskemaundersøgelsen og spørgsmålene til arbejdspladsudvikling blev efterfølgende drøftet i den centrale APV-gruppe og de lokale APV-grupper. Den centrale APV-gruppe arbejdede i det efterfølgende med at udvikle en metode for psykisk APV, som kunne anvendes på de 3 arbejdspladser. Man besluttede sig her til at arbejde med en dialogorienteret APV-metode, for dels at styrke medarbejderinddragelsen i projektet, dels at få suppleret den kvantitative spørgeskemaundersøgelse med BEDREARBEJDE.dk 164

5 mere kvalitative data. På den baggrund blev der udarbejdet et interviewskema og vejledning hertil, som kunne anvendes af de lokale APV-grupper på arbejdspladserne. De lokale APV-grupper overtog arbejdet med udførelse og afprøvning af APV-metoden på de tre arbejdspladser. Processen indledtes med at der afholdtes møder for alle medarbejderne, hvor resultaterne fra den første spørgeskemaundersøgelse blev fremlagt og diskuteret. Samtidig introducerede de lokale sikkerhedsgrupper medarbejderne for APV-metoden. På alle arbejdspladserne blev det besluttet at gennemføre et helt APV-forløb, hvor både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø var medtaget. Disse to dele blev dog holdt adskilt på to forskellige dage. For den psykiske APV valgte de tre arbejdspladser forskellige måder at foretage interviewene på. Dette varierede fra interviews foretaget med enkelte medarbejdere ad gangen i arbejdssituation, til en workshop for alle medarbejdere. Forud for interviewene havde man taget fotos på arbejdspladsen, som skulle illustrere nogle af de problemfyldte situationer i arbejdet. Disse situationer var blevet diskuteret og udvalgt af den lokale APV-gruppe. På baggrund af kortlægningen af det psykiske og fysiske arbejdsmiljø udarbejdede den lokale APVgruppe en handlingsplan med prioriteringer over indsatsområder. Aktiviteter og forandringer Aktiviteterne og forandringerne spændte vidt på de tre arbejdspladser: MØDER OG SOCIALT FÆLLESSKAB Generelt har det på alle arbejdspladserne været et vigtigt indsatsområde at sikre bedre og hyppigere møder. Formålet har både været at forbedre det sociale fællesskab, løbende information til medarbejderne og medarbejdernes muligheder for at tage diskussioner op. Samtidig har der på nogle af arbejdspladserne været fokus på at skabe et rum, hvor medarbejderne kunne tale dansk sammen. På de fleste arbejdspladser er der desuden arbejdet med at få arrangeret andre former for sociale aktiviteter sammen. I nogle tilfælde har servicelederne været initiativtager, mens der i andre tilfælde er blevet nedsat festudvalg. MEDARBEJDERINDDRAGELSE, INDFLYDELSE OG MERE UDVIKLENDE ARBEJDE To af de væsentligste problemer i arbejdet var den lave grad af medarbejderinddragelse og indflydelse samt arbejdets monotone karakter og manglende udviklingsmuligheder. På arbejdspladserne har man på forskellig vis sat ind i forhold til disse problemer. Et sted har man uddelegeret planlægning af ferier til medarbejderne. Flere steder er medarbejderne blevet inddraget i kvalitetskontrollen af rengøring og et sted indgår medarbejderne i 3-måneders APV-gennemsyn af deres arbejdsområde. Samtidig er der på flere arbejdspladser undervejs i projektet blevet valgt lokale tillidsrepræsentanter. På en af arbejdspladserne har man inviteret fagforeningerne ud for at fortælle om vigtigheden af og mulighederne i at være fagligt organiseret. Endelig har projektet i sig selv bidraget til at medarbejderne har oplevet at blive inddraget, og at rengøringsarbejdet er blevet afløst for en kort stund af aktiviteter i forbindelse med projektet. Ovennævnte tiltag kan vurderes fra to sider. På den ene side udgør de en betydelig forbedring i forhold til udgangspunktet. På denne måde har selv mindre opgaver som at deltage i egenkontrol, APV eller ferieplanlægning bidraget til at medarbejderne har oplevet sig selv i nye arbejdssituationer, hvilket har BEDREARBEJDE.dk 165

6 været afgørende for at give blod på tanden og engagement i projektet. Medarbejderne har også fået styrket deres selvværd igennem at opleve at kunne varetage andre typer opgaver. I interview med medarbejdere og serviceleder på KVL nævnes dette som en faktor for at medarbejderne også er begyndt at blive mere udadvendte i forhold til de øvrige personalegrupper på KVL. For servicelederne har det ligeledes været en positiv erfaring at se medarbejderne deltage i andre funktioner. På den anden side er forandringerne relativt små, hvis man ser på helheden i arbejdet, hvor indflydelse og udvikling i arbejdet stadig kun udgør og berører en meget lille del af arbejdet. Inden for de givne rammer er det vanskeligt at nå meget længere end det er gjort i projektet. De skridt, der er blevet taget i projektet, kan dog vise sig afgørende for at nå videre med forbedringer, ved at der er sket en udvikling af medarbejdernes kompetencer og selvværd. ISS arbejder generelt på, at der i licitationerne med arbejdspladserne gives plads til mere varieret og udviklende arbejde. I den forbindelse kan medarbejdernes kompetencer og engagement vise sig at være en vigtig forudsætning og samtidig måske få betydning for at ISS kunder ændrer indstilling. Lederudviklingsforløb Lederudviklingsforløbet er blevet kørt sideløbende med forløbet på arbejdspladserne. Forløbet har bestået af 6 moduler á tre timer fordelt over et år fra maj 2003 til maj I forbindelse med en omstrukturering af opgaverne inden for ISS kom der 12 nye ledere ind under distriktet. Mange af disse var mobilinspektører, hvilket vil sige at de fungerede som ledere på mange små arbejdspladser på en gang. For disse blev der ligeledes igangsat et lederudviklingsforløb, som kom til at køre over en kortere periode med tre hele dage. I lederudviklingen har man fokuseret på at udvikle såvel ledernes eget psykiske arbejdsmiljø som ledernes kompetencer til i samarbejde med medarbejdere at udvikle deres psykiske arbejdsmiljø. I kurserne har man kombineret undervisning i metoder og forståelse af psykisk arbejdsmiljø med at kursuslederne hele tiden har fulgt med i og inddraget processerne på ledernes arbejdspladser. I forbindelse med lederudvikling og med den førnævnte omstrukturering besluttede man at gøre en særlig indsats for forbedring af de mobile inspektørers psykiske arbejdsmiljø. Et af de væsentlige problemer, som de oplevede var, at de aldrig rigtigt havde fri, fordi de altid skulle stå til rådighed, hvis der opstod problemer på en af deres arbejdspladser. Der blev opstartet et pilotprojekt, hvor man forsøgte sig med at indføre en aftenvagtordning, som gik på skift, hvor mobilinspektørerne kunne tage sig af eventuelt opstående problemer på de andres arbejdspladser således at de kunne slappe af fra arbejdet, når de havde fri. For en mere detaljeret beskrivelse af lederuviklingsforløbet henvises til projektets egen evalueringsrapport, som giver en god beskrivelse og vurdering af et spændende forløb. Sideløbende forandringer Sideløbende med projektet er der sket følgende forandringer: Regionschef forlader ISS og en kundechef under distriktet udnævnes til ny projektansvarlig Sammenlægning af distrikter, hvor 12 nye ledere er kommet ind under distriktet Royal Copenhagen udgår af projektet og erstattes med Teknologisk Institut BEDREARBEJDE.dk 166

7 Ingen af disse forandringer vurderes at have haft væsentlig betydning for gennemførelse eller resultater i projektet. Udvikling i sygefravær og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær og personaleomsætning Fraværsudvikling 25,0 20,0 Dage pr. ansat pr. år 15,0 10,0 Samlet fravær 5,0 0, År Figur 19: Udviklingen i sygefraværet fra 2001 til 2005 for de ledere og medarbejdere, der har været omfattet af projektet. Opgørelsen bygger på virksomhedens egne oplysninger fremsendt til evaluator. Der er ikke oplyst fraværstal for 2001 og Bemærk at der en vis usikkerhed i tallene, idet evaluator har foretaget en omregning af fraværet fra tal for de medvirkende arbejdspladsers omsætning og udgifter til sygedagpenge til et estimat for det samlede sygefravær i dage pr. ansat om året. Figuren ovenfor viser udviklingen i sygefraværet på de omfattede arbejdspladser. Der er tale om et fald på ca. 3 dage pr. medarbejder om året svarende til ca. 25 procent. I samme periode er personaleomsætningen faldet betydeligt: BEDREARBEJDE.dk 167

8 Personaleomsætning - ISS Personaleomsætning i procent År KVL Teknologisk Risø Figur 20: Personaleomsætning på tre af de deltagende arbejdspladser for 2002 og 2004 Evaluator vurderer, at faldet i sygefravær og personaleomsætning med rimelig sikkerhed kan ses som et udtryk for indsatsen på projekterne. Evaluator har ikke noteret sig væsentlige sideløbende forandringer, som kan have forårsaget det betydelige fald, og samtidigt stemmer det godt overens med forståelsen hos de aktører, som evaluator har interviewet. BEDREARBEJDE.dk 168

9 Psykisk arbejdsmiljø Undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø hos ISS Facility Services DIMENSION DATAGRUNDLAG Krav i arbejdet Indflydelse og udviklingsmuligheder i arbejdet Ledelse, kontakt, støtte og kommunikation på arbejdspladsen Utryghed i arbejdet Jobtilfredshed Generelt helbred (selvvurderet helbred) Psykisk velvære 0 Antal besvarelser (gennemsnit) 29,5 Svarprocent (gennemsnit) 69% 2 Måneder mellem de to besvarelser Førmåling: - Antal besvarelser Svarprocent 56% - Spørgeskemaer indsamlet oktober Eftermåling: Antal besvarelser 31 - Svarprocent 80% -3 - Spørgeskemaer indsamlet november 2003 Vitalitet 4 Signaturforklaring Førmåling bedre end DK gmsn. Førmåling omkring DK gmsn. Gennemsnit 1 Førmåling ringere end DK gmsn. Fremgang i løbet af projekt (%) 2 Tilbagegang i løbet af projekt (%) -2 Tabel 40: Tabellen viser resultatet af spørgeskemaundersøgelserne om de deltagende medarbejdere og lederes psykiske arbejdsmiljø. Projektet har anvendt AMI's korte spørgeskema. For en uddybning af, hvordan tabellen skal forstås, henvises til appendiks D. Det bør dog allerede hér fremhæves, at fremgange/tilbagegange er omregnet til skala fra 0 til 100 % (AMI's korte spørgeskema opererer normalt med flere forskellige skalaer, som giver et formidlingsmæssigt problem). Tabellen ovenfor sammenfatter resultaterne fra første og anden spørgeskemaundersøgelse. I den første undersøgelse indgår Forskningscenter Risø, KVL og Royal Copenhagen. Ved anden undersøgelse er Royal Copenhagen udgået, mens Teknologisk Institut indgår. Derfor skal der her tages et forbehold i sammenligning af før og eftermåling. Projektets egen evalueringsrapport vurderer dog, at det ikke har den store indflydelse. Der findes ikke isolerede tal for KVL og Forskningscenter Risø. Farvemarkeringerne i tabellen illustrerer niveauet af førmålingen i forhold til gennemsnit på danske virksomheder. Den røde farve markerer at arbejdspladserne på to dimensioner, Indflydelse og udviklingsmuligheder i arbejdet og Ledelse, kontakt, støtte og kommunikation på arbejdspladsen ligger væsentligt under dansk gennemsnit. På de øvrige dimensioner markeret med gult ligger arbejdspladserne omkring gennemsnit. Tallene i tabellen viser fremgangen i procentpoint mellem før- og eftermåling. Ved et gennemsnit af alle ændringer vises en mindre fremgang på 1 procentpoint. Der er særligt sket en væsentlig fremgang på dimensionen Ledelse, kontakt, støtte og kommunikation på arbejdspladsen på 15 procentpoint. Dette BEDREARBEJDE.dk 169

10 stemmer godt overens med den betydelige indsats i projektet på netop disse områder. Derimod er dimensionen Generelt helbred tilsvarende faldet 15 procentpoint. Evaluator kan ikke umiddelbart finde nogen årsag til dette fald. Ændringen i denne dimension skal desuden efter evaluators vurdering tages med betydeligt forbehold bl.a. på grund af, at kun 16 personer har svaret på spørgsmålet om deres generelle helbred ud af de 28 som har besvaret skemaet i førmålingen. Opsamling Kategori Vidensindsamling Kvalitative Vidensindsamling Kvantitative Lederudvikling Idégenerering og medarbejderinvolverende metoder Løsninger - Arbejdsorganisering Løsninger - Løbende dialog Løsninger - Andet Anvendte metoder Individuelle interview Gruppeinterview Fotosafari AMI s korte spørgeskema Fraværsstatistik Statistik for personaleomsætning Kursus og projektarbejde knyttet til ledernes arbejdsplads Fokus på ledernes eget psykiske arbejdsmiljø Ændring i ledelsesstil Udvikling af dialogorienteret APV for psykisk arbejdsmiljø Fotosafari Dialogspil Uddelegering af opgaver (kvalitetskontrol foretaget af medarbejderne selv m.m.) Arbejde i retning af mere selvstyrende grupper Udvikling af dialogorienteret APV for psykisk arbejdsmiljø Emnekasse og kaffemøder (Risø) Sociale arrangementer Ændrede procedurer ved sygefravær Fokus på medarbejderudvikling og ønsker om karriere Tabel 41: Oversigt over metoder og løsningstyper anvendt i projektet. Se kapitel 2 for en generel gennemgang af erfaringerne med de forskellige typer metoder. I projektet er der i samspillet mellem lederudvikling og APV-arbejdet på de fire arbejdspladser blevet opbygget væsentlige kompetencer hos ledere, i sikkerhedsorganisationen og hos medarbejderne. Samtidigt er der blevet taget hul på at arbejde med forbedring af det psykiske arbejdsmiljø for rengøringspersonale. Projektet har skabt opmærksomhed og engagement på arbejdspladserne omkring det psykiske arbejdsmiljø. Det vurderes, at der er sket væsentlige forbedringer i det sociale fællesskab og i samarbejdet og forståelsen mellem medarbejdere og serviceledere og medarbejderne indbyrdes. Der er yderligere taget små, men væsentlige skridt med hensyn til at inddrage og udvikle medarbejderne, samt at skabe større alsidighed i arbejdet. BEDREARBEJDE.dk 170

11 Projektet sætter samtidig fokus på, at der stadig er væsentlige årsager til belastning i det psykiske arbejdsmiljø, som det har været vanskeligt at ændre på. Den væsentligste årsag er den skarpe konkurrence under licitationer på rengøring, som presser ISS og andre udbydere til at underbyde hinanden på pris. I konkurrencen indgår naturligvis også forhold som kvalitet. Derimod synes rengøringspersonalets arbejdsforhold og det psykiske arbejdsmiljø ofte at blive glemt eller være prioriteret lavt, når kunderne skal vælge mellem budene. Alt i alt vurderes det, at projektet har været godt planlagt og styret, og at det har medført flere gode resultater. Samtidig har man i projektet været gode til at samle erfaringer op og reflektere disse i forhold til ISS visioner fremover i udviklingen af det psykiske arbejdsmiljø. Det vurderes dog også, at det er nødvendigt at fortsætte indsatsen med at forbedre rengøringspersonalets arbejdsvilkår ved at tage fat på nogle af de grundlæggende vilkår som belaster det psykiske arbejdsmiljø. Fremtidige udfordringer Evaluators bud på, hvor arbejdspladsen fremover skal rette sin opmærksomhed, er: At arbejde med, hvordan man kan bevidstgøre kunderne omkring servicemedarbejdernes arbejdsforhold (herunder psykisk arbejdsmiljø) som et anliggende der skal tages i betragtning ved licitationer. At der tages initiativer på branche-niveau i samarbejde med branche-organisationer og fagforeninger til at åbne diskussioner omkring problemet med at arbejdsmiljø (psykisk arbejdsmiljø) bliver taberen i den skarpe konkurrence på området. Det bør nævnes, at disse bud både bygger på egne vurderinger og på projektdeltagernes input. Projektøkonomi ISS har ikke opgivet oplysninger om overfor evaluator om projekts økonomi. Arbejdstilsynet oplyser dog, at projektet oprindeligt fik tildelt ,00 kr. Da der er et krav om mindst 50% selvfinansiering, antager vi at projektet samlet haft omkostninger på mindst kr. Det betyder, at de samlede udgifter til projektet svarer til mindst kr. pr. omfattet medarbejder. Indtægter Tilskud fra AT-puljen Egen finansiering Støtte/sponsorering io I alt Udgifter Løn til medarbejderdeltagelse io Antal timer: ikke oplyst Konsulenthonorarer io Materielle anskaffelser io Lokaleleje og forplejning io Øvrige udgifter io Angiv type: - I alt Tabel 42: Oversigt over projektets økonomi. Tallene bygger på oplysninger fra Arbejdstilsynet om bevilget støtte, idet virksomheden har valgt ikke at oplyse de faktiske indtægter og udgifter på evaluators forespørgsel. Beløb er angivet i DKR inkl. moms. BEDREARBEJDE.dk 171

12 Yderligere information om projektet På webadressen www. BEDREarbejde.dk/09 findes projektets egen evalueringsrapport, og der er kontaktoplysninger til projektet. Grundlaget for evalueringen Evalueringen af projektet bygger på følgende kilder: Dokumenter: Projektets ansøgning til puljen modtaget hos Arbejdstilsynet den 1. maj 2002 Projektets egen evalueringsrapport (42 sider + bilag): "Nærvær på arbejdspladsen - Udvikling af job og samarbejde, som skaber nærvær for grupper af medarbejdere med anden etnisk baggrund". Afrapportering og evaluering. ISS Danmark A/S og Teknologisk Institut, Arbejdsliv. Januar Projektets egen præsentation på (det nu nedlagte projektwebsite) psykiskpulje.dk af formål, resultater, deltagere, metode og tidsplan. Interviews: Gruppeinterview med projektgruppen 20/ Gruppeinterview med medarbejdergruppe fra ISS på KVL (Den Kgl. Veterinær- og Landbohøjskole) 19/ Interview med daglig leder fra ISS på KVL (Den Kgl. Veterinær- og Landbohøjskole) 19/ Indhentede data: Opgørelse over projektets sygefravær, spørgeskemaresultater og økonomi BEDREARBEJDE.dk 172