KORT UDGAVE AF RAPPORTEN FRA PROJEKTET OM KOMPETENCEUDVIKLING FOR SEKRETÆR- OG JOURNALMEDARBEJDERNE I DEPARTEMENTET

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "KORT UDGAVE AF RAPPORTEN FRA PROJEKTET OM KOMPETENCEUDVIKLING FOR SEKRETÆR- OG JOURNALMEDARBEJDERNE I DEPARTEMENTET"

Transkript

1 KORT UDGAVE AF RAPPORTEN FRA PROJEKTET OM KOMPETENCEUDVIKLING FOR SEKRETÆR- OG JOURNALMEDARBEJDERNE I DEPARTEMENTET 0

2 1. Indledning 1.1. Baggrund for projektet Den medarbejdertilfredshedsundersøgelse, der blev gennemført i efteråret 2000 viste, at der for så vidt angår kontorfunktionærgruppen var en mindre grad af tilfredshed med den kompetenceudvikling, der opleves gennem jobbet. Kontorfunktionærgruppen udtrykte samtidig ønske om mere krævende arbejdsopgaver (næsten 70% af denne gruppes besvarelser), og ønskede også i vidt omfang mere varierede arbejdsopgaver. Samtidig har personaletilpasninger i departementet gjort det nødvendigt at fokusere på en ændret arbejdsfordeling mellem faggrupperne og på nye måder at arbejde med opgaverne på fx øget anvendelse af projektarbejde, hvor også kontorfunktionærgruppen deltager. Hermed vil de akademiske medarbejdere kunne aflastes for en del mere rutineprægede opgaver, mens kontorfunktionærgruppen kan tilføres nye opgaver med større indhold set i forhold til denne gruppes traditionelle opgaver. Personaletilpasningerne nødvendiggør tillige en øget mobilitet blandt kontorfunktionærerne, hvilket kan understøttes af kompetenceudvikling. Udover at sikre den fortsatte opgaveløsning i en situation med færre ressourcer, ønskes det at skabe et mere dynamisk og samarbejdspræget arbejdsklima og hermed en større arbejdstilfredshed. Dette skal samtidig ses i tilknytning til den nye overenskomst for HK ere i staten og overgangen til ny løn, hvor der i denne forbindelse er indgået aftale om styrket kompetenceudvikling. Jobrotation er også en del af denne aftale. Den gruppe af kontorfunktionærer, hvor der især er identificeret et samlet generelt behov for kompetenceudvikling, er den gruppe af medarbejdere, der varetager sekretærfunktioner og journalisering. Der er tale om en forholdsvis stor gruppe af medarbejdere med ensartede opgaver, samtidig er der tale om et arbejdsområde, hvor udviklingen inden for IT har ændret, og løbende vil ændre, arbejdsopgaverne, idet mange af de traditionelle opgaver for sekretær- og journalmedarbejderne forsvinder eller ændrer sig. Hvis departementet skal leve op til egne målsætninger om social ansvarlighed over for medarbejderne, er der derfor behov for at bibringe målgruppen nye kompetencer, så det sikres, at de kan følge med denne udvikling, og dermed fortsat sikres beskæftigelse. Endelig ønskes der med projektet skabt et bedre fagligt miljø blandt gruppen af sekretær- og journalmedarbejdere. Medarbejdergruppen er karakteriseret ved en forholdsvis isoleret placering i de enkelte afdelingers/kontorers forkontorer, og der har ikke været tradition for samarbejde på tværs af organisationsstrukturen. Et af målene med projektet er derfor at der, udover selve udviklingen af gruppens faglige kompetencer, skabes en form for kollegialt netværk. Projektets formål: Formålet med projektet har været at etablere et solidt grundlag for konkrete kompetenceudviklingsaktiviteter for målgruppen og sikre viden og engagement i gruppen til at gennemføre aktiviteterne. Der har især været fokus på læring på jobbet, hvor der i arbejdssituationen kan bibringes deltagerne nye faglige og personlige kompetencer. 1

3 Projektet har været en succes, hvis det fører til gennemførelse af konkrete udviklingsaktiviteter for sekretær- og journalmedarbejderne i departementet, ændret opgavefordeling mellem faggrupperne, øget mobilitet blandt kontorfunktionærerne, og hvis der i forbindelse med næste medarbejdertilfredshedsundersøgelse ses mere positive besvarelser hos kontorfunktionærgruppen på de spørgsmål, der vedrører tilfredshed med arbejdsopgaver og kompetenceudvikling samt andre relevante spørgsmål i denne forbindelse. Endelig vil det indgå som et succeskriterium, at resultater fra projektet kan anvendes til inspiration i Fødevareministeriets øvrige institutioner og i staten i øvrigt. 1.2 Projektets aktiviteter Kortlægning Kortlægning af de nuværende og forventede kommende opgaver for sekretær- og journalmedarbejderne. Der har indgået to elementer i kortlægningen: Kompetencespil Som en del af kortlægningen er anvendt det kompetencespil, der er udviklet af Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK). Spillet er gennemført elektronisk og indeholdt 5 spillerunder: 1. Fremtidige arbejdsopgaver Resultat: En bruttoliste over de vigtigste opgaver for sekretær- og journalmedarbejderne i fremtiden. 2. Kompetencekrav i forhold til fremtidige arbejdsopgaver Resultat: En bruttoliste over kravene til faglige kompetencer og en bruttoliste over kravene til personlige kompetencer. 3. Prioritering af kompetencekrav Resultat: En fælles prioriteret liste over de 15 højest scorende kompetencekrav. 4. Vurdering af personlige udviklingsbehov Resultat: En liste med angivelse af udviklingsbehov. 5. Fra spil til handling Resultat: Et idekatalog over mulige former for kompetenceudvikling. Input fra de enkelte kontorer Via kontorcheferne er der indhentet input fra kontorerne om forslag til sekretær- og journalmedarbejdernes fremtidige opgavevaretagelse herunder fx forslag om ændret opgavefordeling mellem AC-medarbejdere og kontorfunktionærer, forslag om i højere grad at lade administrative støttefunktioner af forskellig art varetage af sekretær- og journalmedarbejderne, forslag vedrørende øget professionalisering af sekretærfunktionerne mv. 2

4 Temadag Der blev den 2. december 2002 afholdt en temadag om kompetenceudvikling for sekretær- og journalmedarbejderne. Om formiddagen drøftedes kompetenceudvikling i plenum hvad menes der egentlig med kompetenceudvikling, hvorfor er kompetenceudvikling nødvendigt og hvordan kan vi arbejde med kompetenceudvikling i departementet. Der indgik et oplæg fra Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling med fokus på især udvikling af de faglige kompetencer. Herudover blev der vist filmen FISH, der sætter fokus på udvikling af de personlige kompetencer på en arbejdsplads. Efter frokost var der en times fælles aktivitet med en fysioterapeut, der viste en række små øvelser, der kan udføres i arbejdstiden for at forebygge smerter i ryg og skuldre. Om eftermiddagen blev der på baggrund af dagens oplæg, resultaterne fra kompetencespillet og de input, der var indkommet fra de enkelte kontorer, i grupper arbejdet med at beskrive konkrete forslag til kompetenceudviklingsaktiviteter i departementet. I forbindelse med tilrettelæggelsen af dagen er det søgt både at tilgodese det faglige indhold og samtidig give deltagerne en god dag med henblik på at styrke samarbejdet inden for gruppen og motivere til de fremtidige aktiviteter vedrørende kompetenceudvikling Projektets organisering Projektet har været organiseret med en styregruppe sammensat af medlemmerne af efteruddannelsesudvalget og projektlederen, samt en projektgruppe. Deltagerne i kompetencespil og temadag har været de 28 medarbejdere i departementet, som det er vurderet falder ind under kategorien sekretær- og journalmedarbejdere. Det drejer sig om de medarbejdere, der er placeret i de forskellige forkontorer i departementet, og som ikke allerede er i gang med anden kompetencegivende uddannelse. 2. Kortlægning og analyse I forbindelse med projektet er der set nærmere på de nuværende opgaver for sekretær- og journalmedarbejderne, gruppens eksisterende kompetencer, herunder elevuddannelsen til assistent i departementet, det fysiske og psykiske arbejdsmiljø samt de fremtidige forventninger og arbejdsopgaver for denne medarbejdergruppe. Med hensyn til forventninger til fremtiden har der indgået input fra kompetencespillet, hvor deltagerne i projektet har haft til opgave at prøve at se 2 år frem i tiden og forsøge at vurdere, hvilke nye krav der vil blive stillet til deres faggruppe, og hvilken betydning kravene får for de arbejdsopgaver, de fremover skal løse. Både de nuværende arbejdsopgaver og nye arbejdsopgaver har indgået. For de nuværende arbejdsopgaver har oplægget været, om de fremover skal løses på en anden måde om der måske skal gøres en indsats for at fremme kvaliteten, eller om der fx skal gøres mere for at anvende IT funktionerne mere effektivt. 3

5 Herudover har der indgået input fra kontorerne i departementet, der har meldt ind med forslag til nye/yderligere opgaver for sekretær- og journalmedarbejderne: På baggrund af de modtagne input er der foretaget en sammenfatning af de forskellige input til nye og/eller ændrede opgaver for gruppen, inden for følgende temaer: Lettere sagsbehandling Der vil i kontorerne være en række mindre og ukomplicerede sagsbehandlingsopgaver, som ikke behøver blive løst af en AC-medarbejder. Disse opgaver kan overføres til kontorfunktionærerne. Til denne type opgaver hører også forskellige opgaver i forbindelse med høringer. Deltagelse i projektarbejde og mindre arbejdsfællesskaber Ved øget anvendelse af projektarbejde og mindre arbejdsfællesskaber vil det være oplagt i øget omfang at inddrage kontorfunktionærerne. Der vil ofte være mange opgaver i forbindelse med et projekt, som kan varetages af kontorfunktionærer, fx praktiske og koordinerende opgaver, sammenskrivning af materiale, mødereferater mv. At deltage i projektarbejde er en god måde at udvikle både faglige og personlige kompetencer. Brug af nyt journalsystem Overgangen til elektronisk journalsystem vil medføre ændrede arbejdsrutiner i forbindelse med journalarbejdet. I den forbindelse kan der være behov for at arbejde med øget/bedre udnyttelse af journalsystemets funktioner, herunder sagsstyring. Kontorfunktionærerne vil have en naturlig opgave både som udførende og som konsulenter/superbrugere over for sagsbehandlerne. Øget udnyttelse af IT-systemets muligheder Der er behov for at arbejde mere med at anvende de værktøjer, der er i IT-systemet, udover Word, Excel og PowerPoint tænkes på fx den elektroniske kalender, elektronisk indkaldelse til møder, opgavelister, elektroniske adressekartoteker mv. Videreudvikling og eventuelt udbredelse af superbrugerrollen kunne være relevant i denne forbindelse. Intranet extranet Det er nærliggende, at sekretær- og journalmedarbejderne vil kunne få nogle nye opgaver i forbindelse med oprettelse og vedligeholdelse af oplysninger på Intranet og Extranet. Men hensyn til Internettet kunne der også være opgaver med informationssøgning og informationsovervågning. Kontoradministration Internt i de enkelte kontorer er der en række opgaver med hensyn til administration som ferieregnskab, flexregnskab, fraværsregistrering, kontorbudgetter og regnskab, rejseafregninger/ rejseregnskaber, kursusadministration, dispositionsgodkendelser op til et vist beløb og lignende, der med fordel kunne varetages af kontorfunktionærer. 4

6 Møder I forbindelse med møder og lignende er der en række opgaver med den praktiske forberedelse fx indkaldelse, bestilling af lokaler, fortæring mv. som det vil være hensigtsmæssigt at frigøre ACmedarbejderne for. Disse opgaver bør i stedet overtages af kontorfunktionærerne. Økonomiuddannelse Opgaverne på økonomiområdet kræver specielle kompetencer, og det er et område, hvor der er gode udviklingsmuligheder for kontorfunktionærerne. Samtidig er økonomiområdet under udvikling, og AU1 har derfor foreslået en egentlig elevuddannelse på økonomiområdet. Det kunne være en bred uddannelse, der omfatter budget-, regnskabs- og controllingopgaver. Som alternativ til en elevuddannelse kunne der indgås en aftale om efteruddannelse til økonomimedarbejder for allerede uddannede assistenter, der kunne have interesse for dette område. Mobilitet Der vil fremover være behov for en øget mobilitet inden for gruppen af sekretær- og journalmedarbejdere, hvor denne medarbejdergruppe i højere grad skal være indstillet på at prøve nye arbejdsområder/arbejdssteder. 3. Hvilke kompetencer kræves fremover 3.1. Faglige kompetencer Via kompetencespillet har gruppen af sekretær- og journalmedarbejdere foretaget en vurdering af de krav til faglige kompetencer, som gruppen selv mener, der vil være størst behov for at udvikle. De 15 faglige kompetencer, som gruppen har prioriteret højest er: 1. Edb-viden og -erfaring 2. Sagsbehandlingsteknikker lettere sagsbehandling 3. Brug af journalsystem, herunder nyt system med indscanning af dokumenter 4. IT-specialisering fx PowerPoint og Excel 5. IT og superbrugerfunktion 6. Større faglig viden generelt 7. Kompetence til at indgå i projektarbejde 8. Kompetence til at arbejde med Intranet og Extranet 9. Mødedeltagelse og referatskrivning 10. Kendskab til Forvaltningsloven 11. Kontorbudgetter - kontorregnskab 12. Sprogkundskaber 13. Informationssøgning 14. Kundeservice og telefonbetjening 15. Planlægning og forberedelse af møder 5

7 3.2. Personlige kompetencer Via kompetencespillet har gruppen af sekretær- og journalmedarbejdere foretaget en vurdering af de krav til personlige kompetencer, som gruppen selv mener, der vil være størst behov for at udvikle. De 15 personlige kompetencer, som gruppen har prioriteret højest er: 1. Evne til at dele viden med andre 2. Handlekraft 3. Interesse i at lære nyt 4. Evne til læring 5. Omstillingsevne 6. Samarbejdsevne 7. Fagligt engagement 8. Socialt engagement 9. Selvstændighed 10. Evnen til at lære fra sig 11. Konfliktløsningsevne 12. Kunne sige fra og til 13. Hjælpsomhed 14. Fleksibilitet 15. Risikovillighed 3.3. Basiskompetenceprofil For at kunne leve op til de fremtidige krav i jobbet som kontorfunktionær (sekretær- og journalmedarbejder) i departementet jf. de nye og/eller ændrede opgaver for sekretær- og journalmedarbejderne., skal man være i besiddelse af en række faglige og personlige kompetencer. Der kan i denne forbindelse opstilles en basiskompetenceprofil for denne medarbejdergruppe. Af denne fremgår de kompetencer, medarbejderen som minimum skal være i besiddelse af. Er der kompetencer, som medarbejderen endnu ikke har, vil der derfor være behov for at udvikle disse. Basiskompetenceprofilen angiver minimumskravene. Det er målet, at så mange som muligt erhverver kompetencer herudover. 6

8 Basiskompetenceprofil IT-viden og færdigheder Skal kunne anvende de værktøjer, der er i IT-systemet, udover Word, Excel og PowerPoint tænkes på fx den elektroniske kalender, elektronisk indkaldelse til møder, opgavelister, elektroniske adressekartoteker mv. Mødesekretær og projektsekretær Skal kunne varetage praktiske og koordinerende opgaver i forbindelse med møder og projektarbejde. Skriftlig kommunikation Skal selvstændigt kunne udfærdige rutinebreve og lignende. Kontoradministration Skal kunne varetage administrative opgaver internt i kontoret, herunder kontorbudget og regnskab, dispositionsgodkendelser op til et vist beløb, rejseafregninger/ rejseregnskaber, ferieregnskab, flexregnskab, fraværsregistrering, kursusadministration og lignende. Journalisering Skal kunne anvende de forskellige funktioner i journalsystemet, og kunne fungere som konsulent/ superbruger over for de øvrige medarbejdere i forbindelse med journalsystemet. Telefonbetjening og intern service Skal på en kompetent og venlig måde kunne varetage telefonbetjening, herunder besvare almindelige henvendelser på engelsk. Skal kunne løse praktiske serviceopgaver på en effektiv og venlig måde. 4. Behov for kompetenceudvikling Kompetence kan defineres som medarbejderens samlede viden, færdigheder, evner og holdninger som gør det muligt at udføre aktuelle funktioner i forhold til arbejdspladsens definerede mål og krav. Kompetenceudvikling er med andre ord et sammensat begreb, som i sin helhed handler om udvikling af ny viden, færdigheder og holdninger hos medarbejderne. Nogle af de kompetencer, der vil blive krævet fremover, er sekretær- og journalmedarbejderne allerede i varierende omfang i besiddelse af. Andre kompetencer vil der være behov for at udvikle. Som en del af MUS drøfter kontorchef og medarbejder i hvilket omfang medarbejderen opfylder kravene i basis kompetenceprofilen. Basiskompetenceprofilen angiver de kompetencer medarbejderen som minimum skal være i besiddelse af. Hvis der er kompetencer medarbejderen har behov for at udvikle, skal det anføres i medarbejderens individuelle handlingsplan. Opfylder medarbejderen allerede basiskompetenceprofilen anføres de kompetencer herudover, som medarbejder og chef vurderer, der er behov for at udvikle. 7

9 Ud fra de input der er kommet om fremtidige arbejdsopgaver for sekretær- og journalmedarbejderne, og de krav til kompetencer disse opgaver kræver, har projektgruppen vurderet, at der er behov for at arbejde med at udvikle kompetencer på følgende områder: Lettere sagsbehandling Deltagelse i projektarbejde og mindre arbejdsfællesskaber IT Digital journalisering og udnyttelse af journalsystemets funktioner Kontoradministration Der vurderes tillige at være behov for at udvikle et uddannelsesforløb for udvikling af kompetencer på økonomiområdet. Udover udvikling af disse faglige kompetencer vurderer projektgruppen, at der er behov for at arbejde med udvikling af personlige kompetencer på følgende områder: Samarbejde Videndeling Omstillingsevne og fleksibilitet Projektgruppen finder i den forbindelse, at der vil være behov for en fælles aktivitet med henblik på at styrke den enkeltes forudsætninger for at udvikle egne kompetencer, herunder at blive bevidst om eget og andres værd, at blive bedre til at samarbejde og løse konflikter samt at blive bedre til at træffe beslutninger og tage ansvar. 5. Forslag til kompetenceudvikling Med udgangspunkt i resultaterne fra kompetencespillet og de input der er indkommet fra de enkelte kontorer samt resultaterne fra temadagen, har projektgruppen udarbejdet en række konkrete forslag til kompetenceudviklingsaktiviteter i departementet Forslag til udvikling af (primært) faglige kompetencer Lettere sagsbehandling Målet er at styrke medarbejdernes faglige kompetencer med henblik på at kunne løse lettere sagsbehandlingsopgaver i kontoret. De kompetencer der skal styrkes, er kendskab til sagsbehandling, forvaltningslov og skriftlig formulering. Målet er, at medarbejderen på egen hånd skal kunne løse aftalte sagsbehandlingsopgaver i kontoret dog med mulighed for rådgivning af en anden medarbejder i kontoret. Kompetencen opøves ved at medarbejderen med støtte fra en sagsbehandler i kontoret prøver at arbejde med nogle aftalte opgaver. I tilknytning hertil deltager medarbejderen i relevante møder og aktiviteter knyttet til opgaveløsningen. 8

10 I forbindelse med MUS aftales det, om medarbejderen vil prøve ordningen og med hvilke opgaver. Kontorchefen aftaler med en relevant medarbejder i kontoret, at pågældende fungerer som støtteperson på området. Støttepersonen skal på sigt på denne måde aflastes for de opgaver føllet lærer at løse. Ved aftale om nye arbejdsopgaver aftales, i hvilket omfang støttepersonen hjælper til. Eksempler på opgaver kan være høringsskrivelser, kvitteringsskrivelser, besvarelse af visse typer borgerbreve, opgaver i forbindelse med udnævnelse af udvalgs- og bestyrelsesmedlemmer, mødeindkaldelser og eventuelt mødereferater. Medarbejderen prøver herefter at arbejde med opgaverne i en periode på 2 måneder. Herefter tager medarbejder, støtteperson og kontorchef en snak om forløbet, og det vurderes, om der er brug for at supplere med egentlige kurser. Hvis der er behov for kurser, træffes aftale med AU3 herom. Et halvt år efter, at medarbejderen er startet med at løse opgaverne, evaluerer medarbejder og kontorchef forløbet, og snakker om, hvorvidt medarbejderen ønsker at fortsætte med de nye arbejdsopgaver, og aftaler herefter det videre forløb. Deltagelse i projektarbejde og mindre arbejdsfællesskaber Projektarbejde og mindre arbejdsfællesskaber anvendes i øget omfang i departementet. Målet er at styrke kontorfunktionærernes kompetencer, så de bliver i stand til at varetage nogle af de opgaver, der er forbundet med at arbejde med projekter, herunder fx praktiske og koordinerende opgaver, sammenskrivning af materiale, mødereferater mv. De kompetencer der skal styrkes, er kendskab til projektarbejde, notatteknik (lytte, vurdere og notere) referatskrivning/referatteknik, mødesekretærens rolle og samarbejde med mødeleder, mødesekretærens opgaver før, under og efter mødet, mødeforberedelse og mødeteknik. Kompetencen opøves ved at medarbejderen starter med at deltage så småt i projektarbejde og/eller mindre arbejdsfællesskaber i kontoret. I starten indgår medarbejderen mest som observatør for at få en ide om, hvordan arbejdet foregår. Herefter får medarbejderen overladt relevante opgaver i forbindelse med projektarbejdet. Kompetence til at arbejde i mindre arbejdsfællesskaber kan også opøves ved at etablere erfagrupper om relevante emner blandt kontorfunktionærerne. Erfagruppens medlemmer kan på skift stå for mødeplanlægning, mødeindkaldelse, mødeafvikling mv. samt anden form for informationsudveksling. Etablering af erfagrupper kan foregå på kontorfunktionærernes eget initiativ efter aftale med de pågældendes chefer. I forbindelse med MUS aftales det, om medarbejderen vil prøve at indgå i projektarbejde og/eller mindre arbejdsfællesskaber i kontoret. Det aftales tillige, hvilke opgaver medarbejderen i den forbindelse forventes at skulle løse. 9

11 Det aftalte forløb afprøves i en periode på 2 måneder. Herefter tager medarbejder og kontorchef en snak om forløbet, og det vurderes, om der er brug for at supplere med egentlige kurser. Hvis der er behov for kurser, træffes aftale med AU3 herom. Et halvt år efter, at medarbejderen er startet på forløbet, evaluerer medarbejder og kontorchef forløbet, og aftaler det videre forløb. IT Målet er at styrke medarbejderens kompetencer med hensyn til anvendelse af de værktøjer, der er i IT-systemet, udover Word, Excel og PowerPoint tænkes på fx den elektroniske kalender, elektronisk indkaldelse til møder, opgavelister, elektroniske adressekartoteker mv. Videreudvikling og eventuelt udbredelse af superbrugerrollen vil være relevant i denne forbindelse. Som et element heri foreslås aktiviteter, der kan udvikle superbrugerens evne til at formidle og lære sin viden fra sig. En anden vinkel med hensyn til IT-kompetencer er, at se på opgaver knyttet til Intranet og Extranet. Det er nærliggende, at sekretær- og journalmedarbejderne vil kunne få nogle nye opgaver i forbindelse med oprettelse og vedligeholdelse af oplysninger på Intranet og Extranet. Informationssøgning er endnu en anden vinkel knyttet til anvendelse af IT. Dette kunne omfatte søgning på Internettet, herunder Retsinformation, diverse udenlandske databaser, biblioteksdatabaser mv. Arbejdet med kompetenceudvikling på IT-området startes op med afdækning af den enkeltes behov i forbindelse med MUS. Det aftales, hvordan der via en kombination af praktisk arbejde med IT i kontoret, selvlæring og eventuelt kurser kan ske en styrkelse af medarbejderens IT-kompetencer. Kompetencerne kan tillige opøves via etablering af special- og/eller fælleskurser i departementet, etablering af makkerpar og/eller erfagruppe(r) med henblik på videndeling ("on the job training"). Fx kunne der 1 gang om måneden holdes møde i en erfagruppe, hvor en repræsentant fra hvert kontor mødes og snakker om de ting, man har lært igennem den sidste måned. Efter møderne i erfagruppen skulle det så være den enkelte repræsentants opgave at orientere og eventuelt undervise relevante personer i deres eget kontor. For så vidt angår superbrugerne er det vigtigt, at deres kompetencer udnyttes, så de ikke sidder inde med uudnyttede kompetencer, hvilket både er spild af ressourcer og demotiverende. I samarbejde med AU-IT bør det aftales, hvordan superbrugernes funktion styrkes. Digital journalisering og udnyttelse af journalsystemets funktioner Overgangen til elektronisk journalsystem vil medføre ændrede arbejdsrutiner i forbindelse med journalarbejdet. Målet er at styrke medarbejdernes kompetencer til at arbejde med det nye system og tillige at styrke kompetencer, der kan medvirke til en bedre udnyttelse af journalsystemets funktioner, herunder sagsstyring. Det er målet, at medarbejderne skal kunne fungere både som udførende og som konsulenter/superbrugere over for sagsbehandlerne i forbindelse med journalsystemet. 10

12 Kompetencerne opøves ved en kombination af praktisk arbejde med det nye journalsystem og relevante kurser. Der etableres et netværk for alle de medarbejdere, der arbejder med journalisering. Da AU-IT har ansvar for de tekniske aspekter vedrørende journalsystemet, kan AU-IT efter behov deltage i netværkets aktiviteter. I netværket drøftes erfaringer med det nye system, og man deler viden med hinanden. Sekretærfunktionen for netværket kunne gå på skift mellem deltagerne. Herved opøves også andre kompetencer som mødeplanlægning, mødeledelse, samarbejdsevne og evne til at dele viden. Herudover kunne der aftales et besøg hos en organisation, der allerede har systemet og derfor kan fortælle om, hvordan det fungerer i praksis, og hvad man især skal være opmærksom på. I forbindelse med MUS aftales det, hvilke aktiviteter der skal sikre medarbejderen de nødvendige kompetencer til at arbejde med det nye journalsystem. Det aftales ligeledes, om der i kontoret skal iværksættes tiltag med henblik på en bedre udnyttelse af journalsystemets funktioner. Kontoradministration Målet er at styrke medarbejderens kompetencer med hensyn til at varetage administrative opgaver internt i kontoret, herunder kontorbudget og regnskab, dispositionsgodkendelser op til et vist beløb, rejseafregninger/ rejseregnskaber, ferieregnskab, flexregnskab, fraværsregistrering, kursusadministration og lignende. Målet er, at medarbejderen bliver i stand til selvstændigt at varetage administrative opgaver i kontoret. Kompetencen opøves ved at medarbejderen oplæres af den/de medarbejdere, der i dag har opgaven, om nødvendigt kan der suppleres med relevante kurser. I forbindelse med MUS aftales det hvilke administrative opgaver, der overføres til medarbejderen. Kontorchefen aftaler med den relevante medarbejder i kontoret, at pågældende skal oplære sin kollega i opgaven. Den medarbejder, der hidtil har varetaget opgaven, slipper opgaven, når oplæringen er overstået. Medarbejderen prøver herefter at arbejde med opgaverne i en aftalt periode. Herefter tager medarbejder og kontorchef en snak om forløbet, og det vurderes, om der er brug for at supplere med egentlige kurser. Hvis der er behov for kurser, træffes aftale med AU3 herom. Alt afhængigt af opgavernes karakter aftales et tidspunkt, hvor medarbejder og kontorchef drøfter, hvordan det er gået med at løse opgaverne, og aftaler det videre forløb. Statonomuddannelsen Statonomuddannelsen er en kompetencegivende generalistuddannelse, der henvender sig til administrative medarbejdere i statens ministerier, styrelser og institutioner. Uddannelsen modsvarer den tidligere uddannelse Forvaltningshøjskolens Grundkursus I og II (FG I og FG II). 11

13 Denne uddannelse er prioriteret i forbindelse med aftalen om ny løn for HK medarbejdere, idet der gives et tillæg til medarbejderne, mens de deltager på uddannelsen, og uddannelsen kvalificerer til en stilling som overassistent under forudsætning af samtidig varetagelse af opgaver på passende niveau. Uddannelsen vurderes at være et godt grundlag for at erhverve kompetencer, der kvalificerer til mere selvstændige arbejdsopgaver. Herudover vurderes uddannelsen tillige at styrke de personlige kompetencer via deltagelse i et længerevarende uddannelsesforløb med medarbejdere fra andre statslige organisationer, hvor erfaringsudveksling og samarbejde indgår som et naturligt element. Formålet med uddannelsen er at give de studerende en bred viden om: samfundsforhold, der har betydning for udviklingen i den offentlige sektor herunder udviklingen inden for informations- og kommunikationsteknologi, et dyberegående kendskab til den offentlige forvaltnings funktion og opbygning, viden og forståelse for EU s opbygning, funktioner og samspil med de danske statsorganer, metoder og analyseredskaber til at kunne foretage selvstændig sagsbehandling. Statonomuddannelsen varer år og består af følgende moduler: Statonom 1 Statonom 2 Afgangsprojekt Uddannelsen skal gennemføres i den nævnte rækkefølge. I forbindelse med MUS drøftes det, om medarbejderen har interesse i at gennemføre denne uddannelse, og det anføres i givet fald i den individuelle handlingsplan for medarbejderen. Økonomiuddannelse En uddannelse til økonomimedarbejder kunne være en ny karrieremulighed for kontorfunktionærerne i departementet. Der kunne enten være tale om en egentlig elevuddannelse på økonomiområdet - det kunne være en bred uddannelse, der omfatter budget-, regnskabs- og controllingopgaver, eller som alternativ til en elevuddannelse kunne der indgås en aftale om efteruddannelse til økonomimedarbejder for allerede uddannede assistenter, der kunne have interesse for dette område. Mulighederne for en uddannelse på økonomiområdet bør drøftes mellem AU1 og AU Forslag til udvikling af personlige kompetencer Videndeling Målet er at styrke medarbejderens kompetencer med hensyn til at dele viden med andre og selv indhente viden fra andre. 12

14 Kompetencen opøves ved job- og opgaverotation, ved at flere opgaver løses i en form for samarbejde, ved at anvende kontormøder målrettet, at danne netværk med sine kolleger, hvor viden og erfaring udveksles, udnytte IT-systemerne, herunder Intranettet, til at dele viden med hinanden, fortælle i kontoret om udbytte af kurser måske oven i købet intern kontorundervisning, hvis en har været på kursus i noget, der er relevant for alle fx IT, arbejde med arbejdspladskulturen, så det bliver naturligt at dele sin viden, og at spørge og få svar, hvis der er noget, man gerne vil vide. Videndeling kræver et samspil mellem flere parter, der alle går ind for tanken; det kan derfor være vanskeligt at opstille individuelle tiltag for at arbejde med videndeling, men der kan godt i forbindelse med MUS aftales initiativer, der understøtter videndeling, fx at prøve at arbejde en periode i et andet kontor eller i et af direktoraterne (ordning herom vil kunne indgås under kompetencepakken), aftale at man i kontoret vil holde kontormøder på en ny måde, bruge fællesdrevet som vidensbase, danne netværk med nogle af de andre kontorfunktionærer mv. I forbindelse med MUS aftales det, om der skal iværksættes initiativer med henblik på videndeling, og hvem der i givet fald skal gøre hvad i den forbindelse. Omstillingsevne og fleksibilitet Målet er at styrke omstilling og fleksibilitet blandt sekretær- og journalmedarbejderne ved at styrke især de personlige kompetencer, der kan give lyst til at prøve at arbejde med nye opgaver og blandt nye kolleger. Kompetencerne styrkes via et aftalt forløb, hvor medarbejderen prøver at arbejde en periode et andet sted i ministeriet. (Ordning herom vil kunne indgås under kompetencepakken). I forbindelse med MUS aftales det, om medarbejderen vil prøve ordningen. (Der skal være tale om en frivillig aftale). Der kan eventuelt suppleres med kurser til styrkelse af de personlige kompetencer fx med temaer vedrørende færdigheder i livs- og karriereplanlægning, kortlægning af aktuel situation samt ønsker om fremtiden og udvikling af eget jobområde. Efter et halvt år foretager medarbejder og chef en evaluering, hvorefter det aftales, om medarbejderen permanent vil forsøge at skifte til et andet arbejdsområde/ et andet arbejdssted. Andre aktiviteter, der kunne bidrage til øget omstilling og fleksibilitet kunne være: Besøg hos direktoraterne for at se, hvordan det er at arbejde der. Bytte job to og to internt i departementet for en periode. Samarbejde Målet er at styrke sekretær- og journalmedarbejdernes lyst og evne til at indgå i samarbejde med andre både inden for deres egen faggruppe og i eget kontor samt på tværs af faggrupper og kontorer. Kompetencer til samarbejde udgøres af en kombination af personlige egenskaber, og det kan være vanskeligt at definere disse egenskaber præcist. Relevante temaer vil dog være: 13

15 Personlig fremtræden og påvirkning på andre mennesker Kommunikation og forståelse Forudindtagethed og fordomme At kunne se tingene fra flere sider Afvisende og imødekommende adfærd Respekt for andre og dig selv Håndtering af konflikter Give og modtage kritik Ros og feedback Kan du ikke sige 'nej', kan du heller ikke sige 'ja' Kompetencerne opøves via samarbejde med andre og de erfaringer, der indhøstes i denne forbindelse. Der findes desuden en del kurser, der giver et teoretisk grundlag for at kunne blive en god samarbejdspartner. I forbindelse med MUS aftales det, om der skal sættes særlige initiativer i værk med hensyn til at fremme samarbejde i kontoret, og om der skal iværksættes særlige initiativer for medarbejderen. Fælles aktivitet Lær at lære Både i forbindelse med kompetencespillet og på temadagen er det blevet bragt frem, at der er behov for at styrke den enkeltes forudsætninger for at udvikle egne kompetencer, herunder at blive bevidst om eget og andres værd, at blive bedre til at samarbejde og løse konflikter samt at blive bedre til at træffe beslutninger og tage ansvar. Som det flere gange blev sagt Vi skal turde tro på, at vi kan. Hertil kommer, at sekretær- og journalmedarbejderne ofte udfører servicefunktioner i forhold til deres kolleger, hvorfor de personlige kompetencer som samarbejdsevne, social forståelse, hjælpsomhed, evne til at prioritere egen tid og sige til og fra også i denne forbindelse har stor betydning. Da det i evalueringen af temadagen tillige har været et gennemgående træk, at gruppen gerne vil have lejlighed til igen at mødes til et fælles fagligt arrangement, foreslås det, at der tidligt i 2003 holdes en fælles uddannelsesdag med temaet lær at lære. Uddannelsesdagens indhold er ikke endeligt fastlagt, men det er tanken, at dagen vil skulle omfatte følgende emner: Selvværd Personlig fremtræden og forståelse for egen adfærd Motivation med fokus på at lære noget nyt Assertiv kommunikation Spilleregler for samarbejde Hvordan kan man bruge hinanden fx i netværk Denne dag arrangeres af Personale- og udviklingskontoret, og der inddrages ekstern konsulentbistand med ekspertise på området. 14

16 6. Økonomisk ramme for arbejdet med kompetenceudvikling En opgave i forbindelse med projektet er at stille forslag til eventuelle prioriteringer af kursus- og uddannelsesaktiviteter i relation til det samlede uddannelsesbudget. Der er til projektet afsat kr. fra departementets andel af midlerne fra Kompetencefonden. For de 28 medarbejdere, der deltager i projektet, er der i år og sidste år brugt følgende beløb fra departementets uddannelsesbudget: 2001: Ca kr. 2002: Ca kr. Da der er lagt op til en ekstra indsats for kompetenceudvikling for den pågældende medarbejdergruppe foreslås det, at der i 2003 tilføres ekstra midler fra uddannelsesbudgettet for at sikre midler til at gennemføre de tiltag, der indgår i de individuelle handlingsplaner. Der foreslås følgende budget: Af kompetencefondsmidlerne Som hidtil fra uddannelsesbudgettet Yderligere midler fra uddannelsesbudgettet I alt kr kr kr kr. Heraf reserveres ca kr. til en fælles uddannelsesdag med temaet Lær at lære. Det samlede beløb på kr. placeres som en central pulje i Personale- og udviklingskontoret, og administreres herfra. Puljen til kontorernes decentrale uddannelsesbudget reguleres i overensstemmelse hermed. 15

17 7. Tidsplan for gennemførelse og evaluering MUS Individuelle handlingsplaner Handlingsplanens forslag skal udmøntes konkret i den enkelte medarbejders individuelle udviklingsplan. Følgende er meldt ud i forbindelse med iværksættelsen af MUS-runden: Departementets sekretær- og journalmedarbejdere deltager i et fælles kompetenceudviklingsforløb, som er påbegyndt oktober Som led i dette forløb udarbejdes en fælles handlingsplan for gruppen, som skal godkendes af Samarbejdsudvalget i december. Herefter skal planens forslag udmøntes konkret i de enkelte medarbejderes individuelle udviklingsplan. Derfor bør MUS for sekretær- og journalmedarbejdere først påbegyndes i januar MUS med deltagerne i projektet gennemføres i januar For hver medarbejder aftales, som led i samtalen, hvilke kompetenceudviklingsaktiviteter, der skal indgå i medarbejderens individuelle handlingsplan. Der tages udgangspunkt i basiskompetenceprofilen, og det aftales, om der er områder, hvor medarbejderen har behov for at udvikle kompetencer for at kunne opfylde kravene i basiskompetenceprofilen. For medarbejdere, der allerede opfylder kravene i basiskompetenceprofilen, aftales det, om der er behov for at udvikle yderligere kompetencer, herunder om medarbejderen har interesse i at prøve nogle af de aktiviteter, der er foreslået i kapitel 5. De individuelle handlingsplaner afleveres senest den 7. marts 2003 til Personale- og udviklingskontoret, der gennemgår disse, og foretager en vurdering af det aftalte forløb for kompetenceudvikling, blandt andet i forhold til det samlede budget for projektet. Personale- og udviklingskontoret kan, hvis der vurderes at være behov herfor, foretage justeringer i handlingsplanen. Personale- og udviklingskontoret skal for at overholde reglerne vedrørende brug af midlerne fra Kompetencefonden godkende handlingsplanerne senest 1. april Herefter modtager medarbejder og kontorchef den godkendte handlingsplan med eventuelle oplysninger om deltagelse i aktiviteter, tilmelding til kurser mv. Deltagelse i den fælles aktivitet lær at lære vil blive en del af den individuelle handlingsplan for samtlige deltagere i projektet. Evaluering Der foretages en første evaluering af projektets forløb i august 2003 for at følge op på resultaterne af projektet, herunder på gennemførelse af de forslag, der indgår i de enkelte medarbejderes individuelle handlingsplan. I forbindelse med næste medarbejdertilfredshedsundersøgelse (eller APV) i departementet skal der ligeledes følges op med hensyn til effekten af projektet. 16

18 Skematisk oversigt over tidsplan Januar 2003 Primo 2003 Primo 2003 Primo 2003 MUS med deltagerne i projektet Fælles uddannelsesdag med temaet Lær at lære Erfagrupper/netværk blandt sekretær- og journalmedarbejderne etableres. Besøg hos et eller flere direktorater for de medarbejdere, der er interesserede. 7. marts 2003 Frist for aflevering af de individuelle handlingsplaner fra MUS til Personaleog udviklingskontoret. 1. april 2003 Frist vedrørende brug af midlerne fra Kompetencefonden i forhold til godkendelse af de individuelle handlingsplaner. April 2003 Forår 2003 August 2003 Tilbagemelding fra Personale- og udviklingskontoret til kontorerne. De aftalte aktiviteter iværksættes. Personale- og udviklingskontoret og Økonomikontoret drøfter behov og muligheder for økonomiuddannelse. Første evaluering af projektets resultater. Evaluering i forbindelse med næste APV eller medarbejdertilfredshedsundersøgelse. 17

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti 2 Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Baggrund Bispebjerg-Brønshøj Provsti ønsker med initiativet

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Kompetenceundersøgelsen 2004

Kompetenceundersøgelsen 2004 Kompetenceundersøgelsen 2004 Indhold 1 Indledning & resumé 2 2 Status over kompetenceudvikling i staten 6 2.1 Generel kompetenceudvikling 6 2.2 Kompetenceudviklingsaktiviteter 9 2.3 Barrierer for kompetenceudvikling

Læs mere

Velkommen i DLBR. En vejledning til den nyansatte assistent og sekretær

Velkommen i DLBR. En vejledning til den nyansatte assistent og sekretær Velkommen i DLBR En vejledning til den nyansatte assistent og sekretær Forord Tillykke med dit nye job. I DLBR Dansk Landbrugsrådgivning ønsker vi at tage godt imod nye medarbejdere. Vi gennemfører derfor

Læs mere

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december 2011. Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere

Forberedelsesskema til MUS

Forberedelsesskema til MUS Forberedelsesskema til MUS I ÅRET DER GIK Emne Stikord 1. Opfølgning Er aftalerne/målene fra sidste samtale gennemført? Hvordan er det gået med at gennemføre aftalerne/målene? - tilfredsstillende? - mindre

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov

Læs mere

Velkommen i. En vejledning til den nyansatte assistent og sekretær

Velkommen i. En vejledning til den nyansatte assistent og sekretær Velkommen i En vejledning til den nyansatte assistent og sekretær Indholdsfortegnelse Forord... 3 Ledelsen tager initiativ til introduktionen... 4 Plan for de første to-tre uger... 5 Uddannelsesplan...

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12 Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Overordnet vision Danmarks Domstole er en højt respekteret og tillidsskabende organisation, der løser

Læs mere

uddannelse2001 Kurser for tillidsvalgte Overbygningskurser

uddannelse2001 Kurser for tillidsvalgte Overbygningskurser uddannelse2001 Kurser for tillidsvalgte 2001 Overbygningskurser Overbygningskurser 2001 er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte, TRafdelingen. Pjecen henvender sig til tillidsvalgte Politisk ansvarlig:

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 23. oktober 2015 kl. 12

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 23. oktober 2015 kl. 12 Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Kompetencefonden. - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

Kompetencefonden. - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Kompetencefonden - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Kort om Kompetencefonden Alle ansatte, der er dækket af

Læs mere

Retningslinjer og støtteformer for UDDANNELSESPULJEN FOR FRIVIL- LIGT SOCIALT ARBEJDE 2008-2011. Ansøgningspulje Åbent kursusudbud Konsulentbistand

Retningslinjer og støtteformer for UDDANNELSESPULJEN FOR FRIVIL- LIGT SOCIALT ARBEJDE 2008-2011. Ansøgningspulje Åbent kursusudbud Konsulentbistand Retningslinjer og støtteformer for UDDANNELSESPULJEN FOR FRIVIL- LIGT SOCIALT ARBEJDE 2008-2011 Ansøgningspulje Åbent kursusudbud Konsulentbistand Frivilligrådet og Center for frivilligt socialt arbejde

Læs mere

Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling

Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling 1508 A/S Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling SCKK Frederiksberggade 24 1459 København K T 3318 6969 F 3318 6979 E sckk@sckk.dk Kompetencefonden en

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Danmarks Statistik Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation GENTOFTE KOMMUNE Delpolitik for jobbesøg og jobrotation 1. Indledning Denne politik omhandler muligheden for jobbesøg og jobrotation for alle ansatte i Gentofte Kommune og er en delpolitik til Politik

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016

AARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016 HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016 De primære psykiske APV-handleplaner i Enhedsadministrationen ligger på administrationscenter- og vicedirektørniveau samt underliggende enheder.

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE Målgruppe Projektets primære målgruppe er front personale, der møder, betjener og servicerer de borgere, der henvender sig til kommunen

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Behandlet af LSU: Strategisk kompetenceudvikling for TAP-k gruppen

Behandlet af LSU: Strategisk kompetenceudvikling for TAP-k gruppen Strategisk Kompetenceudvikling administrative medarbejdere på Ørsted DTU 1. Indledning Ørsted DTU skal gennem et udviklende og lærende miljø tiltrække, fastholde og udvikle engagerede og innovative administrative

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE 1 INDHOLD 1.0 Formål og målsætning med elevpolitikken 3 2.0 Markedsføring, rekruttering og ansættelsesprocedure 3 3.1 Elevprofil

Læs mere

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner Cirkulære om Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner 2002 2 Cirkulære om aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner (Til samtlige

Læs mere

Velkommen til. Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS

Velkommen til. Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS Velkommen til Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS Eva Maria Mogensen og Birgit Holt Sørensen 26. September kl. 13.30-15.30 SCKK: SCKK er oprettet af overenskomstparterne på det statslige

Læs mere

KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING

KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden giver støtte til kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder i staten.

Læs mere

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling Guide til strategisk kompetenceudvikling Som myndighedschef er det dit ansvar at sørge for, at din myndighed har en kompetenceudviklingsstrategi. Vi har udarbejdet en guide, hvor du kan få inspiration

Læs mere

Grundlæggende Lederuddannelse. - med fokus på fusioner og forandringsledelse

Grundlæggende Lederuddannelse. - med fokus på fusioner og forandringsledelse Grundlæggende Lederuddannelse - med fokus på fusioner og forandringsledelse Grundlæggende Lederuddannelse - med fokus på fusioner og forandringsledelse Er du lige blevet udnævnt eller har få års erfaring

Læs mere

Udvalgte dele af resultaterne af undersøgelsen fremlægges her generelt i form af ukommenterede tabeller.

Udvalgte dele af resultaterne af undersøgelsen fremlægges her generelt i form af ukommenterede tabeller. Undersøgelse om kompetenceudvikling IDAs Kompetence- og Uddannelsesudvalg har gennemført en spørgeundersøgelse om kompetenceudvikling blandt foreningens medlemmer. Undersøgelsen er gennemført via IDAs

Læs mere

Gør tanke til handling VIA University College. Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed

Gør tanke til handling VIA University College. Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed Gør tanke til handling VIA University College Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed Præsentation Danmarks største professionshøjskole (Danmarks tredje største uddannelsesinstitution) VIA uddanner

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget. HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015

Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Formål Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi udmønter de overordnede rammer, som fastsættes i Politiets og Anklagemyndighedens strategi 2011 2015

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk profil Sekretærer www.kurtejvindnielsen.dk Navn: Radiologisk Afdeling, Slagelse 2010-2012 Indholdsfortegnelse FORORD... 2 1. VEJLEDNING I BRUG AF KOMPETENCEVURDERINGSSKEMAERNE... 3 2. KOMPETENCEVURDERING...

Læs mere

Kompetencesekretariatet

Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet er de statslige overenskomstparters fælles sekretariat for kompetenceudvikling. Kompetencesekretariatet styrker arbejdet med kompetenceudvikling på statens

Læs mere

Evaluering af ammekursus 2010/2011

Evaluering af ammekursus 2010/2011 Evaluering af ammekursus 2010/2011 Indledning Tværfagligt ammekursus blev etableret i 2004. Baggrunden var, at det var blevet muligt at gå til eksamen i Danmark og få den internationale certifikation til

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Inspirationshæfte En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) er en kortlægning af medarbejdernes opfattelse af arbejdspladsen, arbejdet og trivslen på Målet er at

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte

Læs mere

KOMPETENCEUDVIKLING.DK

KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEFONDEN OK13 (2013-2015) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING www.kompetencefonden.dk Hvad er Kompetencefonden? Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Lederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter

Lederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter Lederstrategi November 2002 Danske Fysioterapeuter DANSKE FYSIOTERAPEUTERS LEDERSTRATEGI 1. Politik...3 2. Lederens rolle og ansvar...3 3. Strategi...5 4. Mål og handling...6 5. Evaluering...8 Danske Fysioterapeuters

Læs mere

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION GOD KOMMUNIKATION KØBENHAVNS KOMMUNE 3 GOD KOMMUNIKATION ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION Kommunikation er en nødvendig del af arbejdet for alle, der arbejder i Københavns Kommune uanset om du

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

EVA - Danmarks Evalueringsinstitut

EVA - Danmarks Evalueringsinstitut EVA - Danmarks Evalueringsinstitut Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Introduktion til MUS i Personalestyrelsen

Introduktion til MUS i Personalestyrelsen Introduktion til MUS i Personalestyrelsen 5. februar 2009 ECK Medarbejderudviklingssamtalen MUS er en fast tilbagevendende årlig begivenhed i Personalestyrelsen, hvor chef og medarbejder tager sig tid

Læs mere

Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum

Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum OAO-forummet har i forhold til 2. ansøgningsrunde fastlagt følgende kriterier: 1. Der skal være tale om efter- eller videreuddannelse, der er formelt

Læs mere

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et klassisk Task Force forløb

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et klassisk Task Force forløb Børne- og Socialministeriet Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et klassisk Task Force forløb Task Forcen tilbyder rådgivning

Læs mere

Teambuilding der virker -kunsten at gå efter guldet

Teambuilding der virker -kunsten at gå efter guldet Teambuilding der virker -kunsten at gå efter guldet Selvom det er sjovt, kan det godt være lærerigt. Guldminen suppleret med andre legende og lærende aktiviteter. Titlerne dækker over stærkt motiverende

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Tryg base- scoringskort for ledere

Tryg base- scoringskort for ledere INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med

Læs mere

IT-Strategi 2012-15, revision 28. maj 2013

IT-Strategi 2012-15, revision 28. maj 2013 Indsatsområde: IT-udvikling opfølgning og tilføjelser med rødt, den 29.juni 2013 It er en naturlig og IT og læring får høj prioritet i det effektiv del af det udviklingsarbejde 2012-15 arbejde således

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Eksempel på kompetenceudviklingsstrategi for området børn og unge med særlige behov

Eksempel på kompetenceudviklingsstrategi for området børn og unge med særlige behov Eksempel på kompetenceudviklingsstrategi for området børn og unge med særlige behov Nedenfor er angivet et eksempel på en strategi for kompetenceudvikling for den enhed i en kommune, som har ansvaret for

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

Grundlæggende Lederuddannelse. - med fokus på arbejdsmiljøledelse

Grundlæggende Lederuddannelse. - med fokus på arbejdsmiljøledelse Grundlæggende Lederuddannelse - med fokus på arbejdsmiljøledelse Grundlæggende Lederuddannelse - med fokus på arbejdsmiljøledelse Har du været leder i en kort årrække eller er du lige blevet udnævnt som

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

NaturErhvervstyrelsen

NaturErhvervstyrelsen NaturErhvervstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Indkvartering og underhold af.. (Dansk Røde Kors)

Indkvartering og underhold af.. (Dansk Røde Kors) Indkvartering og underhold af.. (Dansk Røde Kors) Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette

Læs mere

Opgavebeskrivelse. Facilitering af netværk for statslige programledere (på programmer med væsentligt indhold af it)

Opgavebeskrivelse. Facilitering af netværk for statslige programledere (på programmer med væsentligt indhold af it) Opgavebeskrivelse Facilitering af netværk for statslige programledere (på programmer med væsentligt indhold af it) 1 Bilag 1 til fastpriskontrakt: Kundens opgavebeskrivelse Indledning Kunden ønsker ekstern

Læs mere

Kompetenceudvikling i AU IT og procedurer

Kompetenceudvikling i AU IT og procedurer Modtager(e): AU IT, LSU Notat Kompetenceudvikling i AU IT og procedurer Baggrund Universitetsledelsen har d. 27. maj 2015 godkendt en rapport fra et projekt om TAPkarriereveje. Projektet konkluderer, at

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere