MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:"

Transkript

1 MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet er baseret på artikler fra lederweb.dk Læs op på MUS her: Tjekliste til MUS... 2 Spørgsmål til MUS... 3 Inspiration til en værdsættende MUS... 4 Mus(e)-fælder du skal undgå... 5 Udviklingssamtaler i grupper og teams... 7 Tjekliste til gruppesamtalen Spørgsmål til team- og gruppeudviklingssamtaler Links til mere læsning

2 Tjekliste til MUS Her er en huskeliste til når du forbereder, afholder og følger op på MUS. Din forberedelse: Orientér dig i de strategi- og udviklingsplaner, der har betydning for din afdeling. Vær opdateret omkring den enkelte medarbejders opgaver, ansvarsområder, planer, forudsætninger, motivation, stærke og svage sider og private forhold. Overvej om der er nogle relevante emner fra årets løb eller eventuelle problemer, der skal tages op under samtalen. Varsko medarbejderen, så han også kan forberede sig så godt som dig selv. Har MUS for eksempel en fast fremgangsmåde i jeres afdeling, så sørg for, at medarbejderen kender til denne. Under MUS-samtalen Du kan med fordel strukturere MUS med et skema. Derudover er der tre ting, som er særligt vigtige at huske, når samtalen er i gang: 1) Den gode MUS er en samtale, hvor du taler 30 % og din medarbejder 70 %. Det er en samtale, hvor du lytter og søger at forstå, hvad der rører sig hos din medarbejder. 2) Bring både ros og ris på banen, og sørg hele tiden for at have konkrete begrundelser, eksempler og formuler dig klart. 3) Vær selv åben over for kritik og lad være med at forsvare dig, bortforklare eller argumentere imod medarbejderens synspunkter. Efter MUS-samtalen Når MUS-samtalerne er holdt, er der nogle spørgsmål, du kan overveje med henblik på at forbedre din teknik: Fik samtalen en god start og slutning, hvordan var taletiden fordelt, blev alle emner afsluttet, og hvordan var balancen mellem en evt. struktur (MUS-skema) og spontanitet? Var stemningen positiv? Lyttede du aktivt til medarbejderens udtalelser, om negativt prægede emner, der også blev fremført. Fik begge parter formuleret forventninger? Var der optræk til konflikt, og hvordan blev det i givet fald tacklet? Blev aftaler og mål blev formuleret præcist? Oplevede du, at du fik dit budskab igennem? Og hvad mente medarbejderen egentlig om samtalen? Rådene er baseret på artiklen fra Lederweb.dk: Sådan griber du MUS an 2

3 Spørgsmål til MUS Spørgsmål kan sikre ensartethed og systematik i dine MUS-samtaler. Her er eksempler på spørgsmål og en struktur for samtalen. Giv medarbejderen spørgsmålene allerede når I aftaler tidspunkt for jeres samtale. Brug dem også i din forberedelse af samtalen med medarbejderen. Året der er gået: 1. Hvilken kompetenceudvikling har du gennemgået i løbet af året? (kurser, uddannelse, nye opgaver, oplæring, andet) 2. Hvad har dine personlige mål været - og har du nået dem? 3. Vi har i fællesskab formuleret, at vi vil arbejde med (sæt arbejdspladsens mål ind her) Hvordan bidrager du til daglig til dette? giv gerne konkrete eksempler. 4. Hvilke opgaver er du gladest for på arbejdet? 5. Er der opgaver eller andre forhold, som du gerne vil ændre set i lyset af året som er gået? 6. Er din udviklingsplan for sidste år opfyldt? 7. Hvilke evner, viden, personlige færdigheder eller interesser har du, som du ikke bruger i dit daglige arbejde? 8. Hvordan fungerer samarbejdet i din afdeling? 9. Hvad bidrager du selv med til samarbejdet? 10. Hvordan er dit forhold til lederen? Næste år: 1. Hvilke mål har du sat dig for det næste år? 2. Peg på 3 områder, hvor du gerne vil opkvalificeres og udvikles, så du endnu bedre kan bidrage til (sæt arbejdspladsens mål ind her). 3. Har du nogle specielle behov som følge af din nuværende fase i arbejdslivet? (Nyansat, småbørnsfamilie, senior m.v.) 4. Hvad skulle være anderledes for at gøre din hverdag bedre? 5. Har du idéer til, hvordan vi kan blive endnu bedre i det kommende år? 6. Hvor vil du gerne være arbejdsmæssigt om 5 år? Konklusion Handlingsplan (skal accepteres af både medarbejder og leder): Noter om mødet: Spørgsmålene er baseret på artiklerne: Forberedelses-ark til udviklingssamtalen og Medarbejdersamtaler/forberedelsesskema. 3

4 Inspiration til en værdsættende MUS En værdsættende MUS tager udgangspunkt i det, medarbejderen kan, frem for det, som medarbejderen ikke kan. Her er inspiration til værdsættende spørgsmål til MUS. 3 råd til værdsættende MUS-samtaler Anerkend medarbejderen for det, hun allerede gør godt og forsøger at gøre bedre Fokuser på det, du ønsker at se mere af Søg især at forstå top-præstationsadfærden Fra artiklen: Brug positiv psykologi i MUS-samtalen Arbejdsglæde Fortæl om en konkret arbejdssituation, der gjorde dig glad. Hvad skete der? Hvad gjorde du/andre? Hvad gjorde det muligt? Samarbejde med kolleger Fortæl om en konkret arbejdssituation, hvor du oplevede et godt samarbejde med en kollega i opgaveudførelsen. Hvad skete der? Hvad gjorde du/andre? Hvad gjorde det muligt? Værdsættende ledelse Fortæl om en situation, hvor du har oplevet værdsættende ledelse inden for det sidste år? Hvad skete der? Hvad gjorde du/andre? Hvad gjorde det muligt? Fremtiden Forestil dig om tre år, at hele afdelingen oplever et godt samarbejde om udførelsen af opgaver hvordan ser det samarbejde ideelt ud for dig? Hvordan udfoldes dine talenter? Når du tænker tilbage på det sidste år, på de udfordringer og vanskeligheder du har oplevet hvad kunne du så have drømt om var muligt i disse situationer? Hvad ville du ønske du, jeg og andre gjorde i sådanne situationer fremover? Udvikling Hvilke ideer vil være vigtigst at forfølge? Hvilke skridt tager du, jeg og andre? Hvilke aftaler har vi? Hvornår og hvordan følger vi op? Baseret på artiklen: Værdsættende medarbejder udviklingssamtaler 4

5 Mus(e)-fælder du skal undgå Her er de 8 største muse-fælder, du bør være opmærksom på. 1. Udskyder samtalen At udskyde en MUS-samtale kan være lige så slemt som ikke at gennemføre den. Uden en meget god forklaring, sender du et signal om, at du hverken tager medarbejderen eller samtalen alvorligt. 2. Dårlig forberedt En uforberedt MUS bliver i de fleste tilfælde til en luftig og løs snak, der ikke kommer noget værdifuldt ud af. I værste fald signalerer du ligegyldighed over for medarbejderen, som formentlig har brugt tid på at forberede sig. 3. MUS uden mål Der er mange veje at gå med en MUS. Det er din opgave at have en klar idé om, hvad den endelige destination er. Holder du samtalerne for at finde fælles fodslag, for at øge motivationen, for at forstå dine medarbejdere bedre eller for at udarbejde personprofiler for afdelingen? 4. Fokuserer på det negativ Lad os komme ind til det centrale. Det, der skal gøres bedre, laves om, det der ikke er godt nok - tilgangen til MUS er en dårlig ide. Erfaringer og studier har vist, at en positiv tilgang skaber den mest produktive dialog. 5. Same procedure as last year Hvis en medarbejder har været i organisation et par år eller mere, kan der godt opstå en vis træthed, hvis samtalen kører efter samme skema år efter år. Standardskabeloner til MUS er et godt redskab, men skal fornyes løbende og tilpasses den enkelte medarbejder og vedkommendes situation. 6. Du taler for meget En god MUS er kendetegnet ved, at du taler 30 % af tiden og din medarbejder 70 %. Du skal lytte og søge at forstå, hvad der rører sig hos din medarbejder, og sammen sætte konstruktive mål for fremtiden. 7. Når det bliver for fortroligt Det kan ske, at samtalen bevæger sig uden for konceptets rammer, og ind på områder, som ikke hører til mellem leder og medarbejder, og hvor en af parterne måske føler, at de talte over sig. 5

6 8. Du følger ikke op MUS slutter ikke, når I forlader mødelokalet, eller når I har skrevet planen under. For at få effekt af MUS skal du løbende følge op. Opfølgning skaber synlighed omkring, at samtalerne giver bevægelse og udvikling for den enkelte og for arbejdspladsen som helhed. Baseret på artiklen: De 8 største MUS(e)-fælder. 6

7 Udviklingssamtaler i grupper og teams Du kan supplere MUS med udviklingssamtaler for grupper (GRUS) eller teams (TUS). Fokus vil være på året der gik, opgaver og resultater og arbejdsmiljøet generelt herunder samarbejdet med kollegaer og nærmeste leder. Derudover vil samtalen også kigge frem mod året der kommer i forhold til, hvilke opgaver, der skal løses og hvad det stiller af krav til kompetencer. Udviklingssamtalen for grupper og teams skal belyse: gruppens aktuelle hovedopgaver, deres faglighed, kompetence og effektivitet gruppens trivsel og dens måde at arbejde og samarbejde på gruppens arbejdsopgaver i fremtiden og gruppens mål set i forhold til afdelingens og arbejdspladsens mål. Før gruppeudviklingssamtaler kan indføres skal der indgås aftaler på relevant organisatorisk niveau for eksempel i MED-udvalg om: Hvor ofte skal gruppeudviklingssamtaler gennemføres Skal gruppeudviklingssamtalerne eventuelt i et vist omfang erstatte de individuelle samtaler Hvilket ledelsesniveau deltager i gruppeudviklingssamtalen og med hvilken ledelseskompetence Hvordan sikres formidling og koordinering af de enkelte gruppers udviklingssamtaler Før samtalen Forud for samtalen sender du en kontrakt, som alle i teamet har tilsluttet sig. Kontrakten er en afklaring af emne, mål og arbejdsform for samtalen. Kontrakten fungerer som den overordnede dagsorden. Under samtalen Start samtalen med et tilbageblik på de aftaler, I lavede under forrige gruppeudviklingssamtale. Er aftalerne fulgt op og med hvilken effekt? Tal herefter om gruppens resultater og samarbejde. Hver enkelt skal komme til orde med sine beskrivelser og vurderinger af det fælles arbejde. Afklar, hvilken betydning og konsekvens de enkelte medarbejderes betragtninger har for en udvikling af hele gruppens arbejde, for arbejdsprocessen og for fremtidsperspektivet. 7

8 Under samtalen noterer I hvilke forhold, der kan ændres for at udvikle gruppens arbejde og trivsel. På baggrund af de enkelte beskrivelser og vurderinger deltager I alle i at komme med forslag til handlinger, der kan forbedre og udvikle gruppens arbejde. Herefter prioriterer I forslagene eller finder frem til måder, der kan tilgodese flest muligt af de fremsatte forslag - herunder hvad der skal ske med de forslag, der nedprioriteres. I udarbejder konkrete og forpligtende handlingsplaner for de vigtigste initiativer til forbedring af gruppens udvikling, trivsel og arbejde. I aftaler, hvem der har ansvaret for at udføre initiativerne, og I aftaler et tidsperspektiv Resultatet skriver I ned på aftalearket. Alle deltagere i samtalen får en kopi af aftalen. I aftaler hvordan og i hvilket regi, der eventuelt refereres fra samtalen. Samtalen afsluttes med en evaluering af gruppeudviklingssamtalens forløb. Det er en mundfuld at styre processen uden også at styre indholdet under samtalen. Her er 2 råd: 1. Markér tydeligt, hvilke rolle du taler fra Som leder du ikke udelukkende være processtyrer. Du har holdninger og synspunkter, som er relevante i forhold til det emne, som teamet måtte arbejde med. Aftal derfor allerede i starten med teamet, hvordan du tydeligt vil markere, hvornår du taler fra rollen som leder og rollen som processtyrer. 2. Gør den røde tråd synlig Det er dit ansvar at holde den røde tråd synlig gennem hele samtalen. Der skal igennem hele samtalen være et fælles fokus. Gør det tydeligt, hvor i samtalen I er, ved hjælp af sproglige vendinger, som kaldes fasemarkeringer. Det kunne eksempelvis være: Jeg vil godt høre alles ideer, og vi starter med Ole. Nu har vi hørt alles synspunkter og ideer. Næste skridt bliver at indkredse, hvad de gennemgående temaer er. Det bruger vi de næste 10 minutter på. Vi er ved at være ved vejs ende jeg vil gerne have, at vi som afslutning i fællesskab skriver op, hvad vores aftaler er. Hvis der er kommet mange ideer på bordet, er det godt at opsummere og stille et forlængende spørgsmål, der guider det videre arbejde. Som i dette eksempel: Der er kommet mange ideer på bordet. Jeg har noteret, at vi skal gøre en ekstra indsats, øge tempoet, hjælpe hinanden, afstemme forventninger med hinanden. Hvilke af disse skal vi holde fast i? Effekten af opsummeringer er, at man stopper op, går i helikopterperspektiv for at få overblik og derefter etablerer en fælles retning for den videre diskussion. 8

9 BOKS: Udvikling af fælles forståelse Når du inviterer medarbejderne til at dele deres holdninger, opstår der et multivers, som kan fremstå fragmenteret: medarbejder 1 mener det ene, medarbejder 2 det andet, medarbejder 3 noget helt tredje. Forbindelserne mellem holdningerne er ofte uklare, hvilket vil det medføre en diffus oplevelse af, at der er mange forskellige virkelighedsopfattelser på spil. For at sikre, at de forskellige virkeligheder bindes sammen og udvikles til et fælles sæt af forståelser og handlemuligheder, kan lederen stille brobygningsspørgsmål. Eksempler på brobygningsspørgsmål Brobygningsspørgsmål er spørgsmål, der bygger bro mellem teammedlemmernes holdninger, erfaringer, synspunkter og forslag. Det er spørgsmål af typen: Til alle: Hvad er fællestrækkene i det, vi har talt om indtil videre? Til enkelt medlem: Hvad oplever du går igen i dét, som de andre har sagt indtil videre? Hvordan knytter det an til det, du har tænkt på? Hvordan ligger dit synspunkt sig i forlængelse af det Sally talte om? Og hvad kan du tilføje yderligere? Hvilke af de forhold, de andre peger på, inspirerer dig? Hvad giver det dig af ideer, nye forståelser, lignende? Og hvad har du selv gjort dig af overvejelser? Din rolle er her at facilitere. Sammenkoblingen af synspunkter og opfattelser sker ved, at du stiller spørgsmålet om, hvor medarbejderen ser sådanne forbindelser snarere end at du selv laver koblingerne. Baseret på artiklerne: Gruppeudviklingssamtaler og Teamudviklingssamtaler 9

10 Tjekliste til gruppesamtalen Spilleregler og formål skal være på plads, inden du indkalder til udviklingssamtaler i grupper. Her er en tjekliste. Indkald til samtalen i god tid Advisér om samtalen i god tid. Forklar, hvorfor den skal holdes (formålet), og hvordan du har tænkt dig, at den skal gennemføres (metoden). Hvad er målet med samtalen? Inden du indkalder til samtalen skal du have et klar billede af, hvad du vil have ud af samtalen? Vær sikker på, at det er arbejdsopgavernes løsning, du har fokus på og ikke de enkelte medarbejdere. Aftal spillereglerne Aftal spillereglerne på forhånd. Mange medarbejdere bliver bekymrede ved tanken om et rundbordsmøde, hvor den enkelte risikerer at blive kritiseret og hængt ud. Det er derfor vigtigt at aftale nogle spilleregler, så I har fokus på opgaverne og på fremtiden. Følg op på det i har nået Har I været i gang med en form for udviklingsproces, så start med at huske dig selv og medarbejderne på, hvad I faktisk er nået til og har opnået allerede. Lav en realistisk dagsorden Lav eventuelt i fællesskab en dagsorden for de temaer, I gerne vil drøfte. Vurdér, om det er realistisk og relevant at nå alle temaer på mødet, eller om der er temaer, der skal flyttes. Husk at holde samtalen på sporet undervejs. God stil højner lysten Kritik og evig plapren om, hvad der burde være bedre, er nedbrydende for ethvert arbejdsmiljø. Er kulturen sådan, er det selvfølgelig et tegn på, at medarbejderne ikke har det godt. Men det er ofte samtidig et tegn på, at man har glemt at tale om tingene på en konstruktiv måde. Som leder er det dit ansvar at få sat nogle spilleregler op, så I får talt om tingene på en måde, der giver energi og lyst til løsninger. Hør alle Der er ofte nogle, der dominerer diskussionen mere end andre. Som leder skal du sikre, at alle bliver hørt. Vær opmærksom på, hvem der ikke har sagt noget og sørg for at invitere disse til at komme frem med deres synspunkter. Evaluér og lav fremtidsaftaler Det er vigtigt at slutte af med klare aftaler om, hvad der skal ske, og hvem der sørger for hvad. Husk, at i udviklingsaftaler kan indholdet være meget andet end kurser. Baseret på artiklen: Giv gruppesamtalerne et godt afsæt 10

11 Spørgsmål til team- og gruppeudviklingssamtaler Her er bud på vejledende spørgsmål, som medarbejdere (enkeltvis) og du kan bruge til forberedelsen af samtalen. Beskriv indholdet og resultatet af din del af gruppens arbejde. Vurder mulighederne for at dine kvalifikationer, din viden og erfaringer kommer i spil i gruppens fælles arbejde: o Får du mulighed for at bruge det, du kan og ved? o Har du brug for mere viden og indsigt, så du kan gøre din del af det fælles arbejde bedre og mere effektivt? o Hvordan fungerer den faglige støtte og udfordring, du får af dine kolleger og af din ledelse? o Hvordan stemmer dette overens med afdelingens og arbejdspladsens idealer, værdier og målsætninger? Beskriv hvordan din del af arbejdsprocessen forløber og de vilkår, der er for denne arbejdsproces. Vurder de vilkår, der stilles til rådighed for arbejdsprocessen: o Er der passende ressourcer - tid, plads, materialer og så videre - til rådighed for din del af arbejdsprocessen? o Hvordan er samarbejdet med de andre i gruppen og med øvrige kolleger, ledelse, brugere, borgere, politikere, forvaltninger og andre? o Hvordan støtter din gruppe og din ledelse vilkårene for din del af arbejdsprocessen? o Hvordan stemmer dette overens med afdelingens og arbejdspladsens idealer, værdier og målsætninger? o Foreslå på den baggrund forbedringer eller forandringer, der kunne forbedre kvaliteten af din arbejdsproces i gruppen. Beskriv det, du selv synes giver dit eget og gruppens arbejde mening og betydning. Beskriv også hvad jeres arbejde betyder for dem, der omfattes af resultatet af jeres arbejde. Vurder fremtidsperspektiverne for gruppens arbejdsopgaver de kommende år - og på langt sigt: o Hvilken udvikling er på vej? Hvad truer og hvad virker inspirerende? o Hvordan er du med i de beslutninger, der træffes om disse forhold? 11

12 o Hvad betyder det for din trivsel og din arbejdsglæde? o Hvordan stemmer dette overens med amtets og arbejdspladsens idealer, værdier og målsætninger? o Foreslå på den baggrund forbedringer eller forandringer, der kunne gøre dit og gruppens arbejde endnu mere meningsfuldt. Baseret på artiklen: Gruppeudviklingssamtalen 12

13 Links til mere læsning Find alle Lederwebs artikler om udviklingssamtaler på Kompetencewebs MUS-automaten: MUS-automaten Samtalens

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Udviklingssamtalen er: Den værdsættende samtale, hvor medarbejderen er den primære. Samtalen er baseret på dialog. Samtalen skal belyse og evt. justere: Medarbejderens

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter 3. Håndtering og forebyggelse af konflikter Konflikter er naturlige og opstår hele tiden. De kan både medføre positive og negative konsekvenser for skibet. Det er måden de løses på, som afgør udfaldet.

Læs mere

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der

Læs mere

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PROGRAM 09.00-15.00 09.00-09.30 Velkomst, program og indflyvning til dagen 10.15-10.30 PAUSE 11.45 FROKOST En indføring i grundlæggende

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Kom i dybden med arbejdsglæden

Kom i dybden med arbejdsglæden Vejledning Kom i dybden med arbejdsglæden Vil du gerne være glad på dit arbejde? Vil du være med til at sprede arbejdsglæde for alle på din arbejdsplads? Vil du sætte arbejdsglæde på dagsordnen på en temadag?

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Inspiration til den gode mentor/mentee relation.

Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson Mentee er ansvarlig for

Læs mere

Coaching. Kinesisk ordsprog

Coaching. Kinesisk ordsprog Præsentationens indhold: Indledning Hvad er coaching? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af coaching? Hvordan kommer vi i gang? Uddrag af reference Indledning Dine tanker bliver til dine ord, Dine ord

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole.

MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole. Domstolsstyrelsen Personalekontoret St. Kongensgade 1-3, 4.sal 1264 KØBENHAVN K Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 MPK10788/Sagsbeh. MPK J.nr. 02.09.03.01.2003-3.2

Læs mere

6. Særlige forhold ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 6.1 Psykisk arbejdsmiljø 6.1.1 Gennemgang af hjemmeopgave

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE. til medarbejderen

Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE. til medarbejderen Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE 2014 til medarbejderen Leder: Medarbejder: Dato: 1 Velkommen til din udviklingssamtale I DEAS ønsker vi at have fokus på din trivsel og din udvikling både for din og

Læs mere

Samtale værktøj BALDERSBO

Samtale værktøj BALDERSBO Meningen med samtaleværktøjet er at give et forløb og vejledning i samtalen mellem lederen og medarbejderen. Det skal sikre, at I kommer hele vejen rundt om afdelingens udvikling og dit job. I vil formentlig

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

FREDERICIA KOMMUNE TEMADAG KONFLIKTHÅNDTERING, TRIVSEL OG SOCIAL KAPITAL

FREDERICIA KOMMUNE TEMADAG KONFLIKTHÅNDTERING, TRIVSEL OG SOCIAL KAPITAL FREDERICIA KOMMUNE TEMADAG KONFLIKTHÅNDTERING, TRIVSEL OG SOCIAL KAPITAL PROGRAM 13.00 Velkomst ved Fredericia Kommune og program 13.15 Oplæg om konflikthåndtering og social kapital v/ Dorthe Jensen og

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Præstationsvurdering værktøj

Præstationsvurdering værktøj Den vanskeligste del af udviklingssamtalen er formentlig lederens vurdering og tilbagemelding på medarbejderens indsats og udvikling. Medarbejderens forventninger til denne del af samtalen, vil altid være

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik Trivselspolitik Indledning Randers Social- og Sundhedsskole arbejder målrettet mod at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø for alle medarbejdere. Udgangspunktet herfor er skolens værdier om rummelighed,

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

Redskaber til afholdelse af beboerkonferencen

Redskaber til afholdelse af beboerkonferencen Redskaber til afholdelse af beboerkonferencen 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til brug af redskaberne............................... 3 Tjekliste til forberedelse af beboerkonferencen......................

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

KVALITET I MUS SCKK EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER. Statens Kompe

KVALITET I MUS SCKK EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER. Statens Kompe Statens Kompe KVALITET I MUS EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER SCKK Kvalitet i MUS en praktisk guide til leder og medarbejder ISBN nr. 87-988053-6-3 Tekst: Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Coaching i praksis - Teori og metoder til coachingsamtaler på 6 minutter. Andreas Juhl, 2005

Coaching i praksis - Teori og metoder til coachingsamtaler på 6 minutter. Andreas Juhl, 2005 Coaching i praksis - Teori og metoder til coachingsamtaler på 6 minutter. Andreas Juhl, 2005 Hvordan skaber vi effektive og målrettede samtaler i vores daglige arbejde? Hvordan sikrer vi, at de mennesker,

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

Anerkendende toner i arbejdsmiljøet. Værdsættende samtale som en vej til bedre psykisk arbejdsmiljø. anerkendende toner i arbejdsmiljøet 1

Anerkendende toner i arbejdsmiljøet. Værdsættende samtale som en vej til bedre psykisk arbejdsmiljø. anerkendende toner i arbejdsmiljøet 1 Anerkendende toner i arbejdsmiljøet Værdsættende samtale som en vej til bedre psykisk arbejdsmiljø anerkendende toner i arbejdsmiljøet 1 Indhold 3 Slå tonen an 4 Værdsættende samtale giver bedre arbejdsmiljø

Læs mere

SÅDAN håndterer DU MOBNING

SÅDAN håndterer DU MOBNING TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten

Læs mere

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR KristianKreiner 24.april2010 KONSTRUKTIVKONFLIKTKULTUR Hvordanmanfårnogetkonstruktivtudafsinekonflikter. Center for ledelse i byggeriet (CLiBYG) har fulgt et Realdaniafinansieret interventionsprojekt,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

1 = Helt uenig 2 = Uenig 3 = Delvis enig 4 = Enig 5 = Helt enig. Team/AtS Tjek på teamet Side 1. Tema 1. Målstyring og budget

1 = Helt uenig 2 = Uenig 3 = Delvis enig 4 = Enig 5 = Helt enig. Team/AtS Tjek på teamet Side 1. Tema 1. Målstyring og budget Team/AtS Tjek på teamet Side 1 Tjek på teamet er et teamudviklingsværktøj lavet med det formål at hjælpe team til at blive mere velfungerende og effektive. Med Tjek på teamet kan team og teamleder afklare

Læs mere

DIALOGMØDE. udarbejdet i samarbejde med Servicestyrelsen

DIALOGMØDE. udarbejdet i samarbejde med Servicestyrelsen DIALOGMØDE udarbejdet i samarbejde med Servicestyrelsen De væsentligste pointer fra Dialogmødet: 1. Trivselsmetoden er et afsæt for dialog og samarbejde mellem forældre, daginstitution og socialrådgiver

Læs mere

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Vore samtaler i foråret satte fokus på din beskrivelse og vurdering af funktionen af teamarbejdet på skolen med henblik på - i spil med

Læs mere

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde TANDPLEJEN Konfliktplan Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde Tandplejen i Herning er en dynamisk arbejdsplads med selvledende og engagerede medarbejdere. Samarbejde er vitalt for at

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier:

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier: Den 19. januar 2015 Elevcoaching Elevcoaching er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene

Læs mere

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Opdateret Lederskab. Redskab og spørgeteknik til bedre udbytte af MUS. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse

Opdateret Lederskab. Redskab og spørgeteknik til bedre udbytte af MUS. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901- Nr. 9 2008 Tema: MUS kom dybere i samtalen Redskab og spørgeteknik til bedre udbytte af MUS Vi har tidligere peget på Medarbejder- Udviklings-Samtaler (MUS) som et dynamisk og kreativt redskab

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale MUS Medarbejderudviklingssamtale Kom til orde Gør status Kik ind i fremtiden Medarbejderudviklingssamtale på AMU SYD - Indkaldelse Til: Fra: Du indkaldes hermed til en Medarbejderudviklingssamtale Dato:

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik 16. marts 2015 Formål: I Øhavets Lærerkreds arbejder vi for et sundt og sikkert arbejdsmiljø med fokus på at udvikle og fastholde et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Hvem er vi? Thomas Phillipsen Født i Esbjerg Tidligere sergent i Militærpolitiet Uddannet psykolog (cand.psych.) ved Aarhus Universitet Konsulentvirksomhed med speciale i håndtering

Læs mere

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag - et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag Udarbejdet i august 2010 revideret marts 2015 Vejledning til MedarbejderUdviklingsSamtalen (MUS) Som anført i vejledningen til BPA-ordningen,

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Ny Nordisk Skole. Inspiration til arbejdet med at følge jeres forandringer

Ny Nordisk Skole. Inspiration til arbejdet med at følge jeres forandringer Ny Nordisk Skole Inspiration til arbejdet med at følge jeres forandringer Hvorfor følge forandringerne i jeres pædagogiske praksis? 3 Undersøgelse af børns og unges perspektiver 4 Observationer af den

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Ledernes Logbog til Lønforhandling

Ledernes Logbog til Lønforhandling Ledernes Logbog til Lønforhandling Lønhjul Lønsamtale Forberedelse af selve lønsamtalen Evaluering af lønsamtalen Noter dine succeser Opstil mål for det kommende år Noter løbende ændringer i ansvarsområde

Læs mere

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress 1 Trivsel Pursuit - på jagt efter trivsel Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress Antal deltagere: 5-20 Tid: Ca. 80-110 minutter eks. forberedelse Målgruppe: MED-udvalg

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Vis udskrift: "360 graders ledervurdering_pilot"

Vis udskrift: 360 graders ledervurdering_pilot Vis udskrift: "360 ers ledervurdering_pilot" Side 1 af 6 0% 0% 100% Vejledning til ledervurdering Dette spørgeskema danner baggrund for Ikast-Brande Kommunes 360-ers ledervurdering. Besvarelsen skal bygge

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Spørgeskema til leder-apv

Spørgeskema til leder-apv Kære leder Du sidder her med Børne- og Ungdomsforvaltningens leder-apv, der ved hjælp af nedenstående spørgeskema til institutions- og skoleledere kortlægger ledernes psykiske arbejdsmiljø. Det er KUN

Læs mere