For at nå disse mål indstiller arbejdsgruppen, at Fødevarestyrelsen arbejder med følgende 9 indsatser:

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "For at nå disse mål indstiller arbejdsgruppen, at Fødevarestyrelsen arbejder med følgende 9 indsatser:"

Transkript

1 Fødevarestyrelsen J.nr.: /VIOG Kompetencehandlingsplan Baggrund I sommeren 2013 godkendte HSU Fødevarestyrelsens nye kompetencestrategi, og HSU besluttede, at den korte og retningsanvisende kompetencestrategi skulle foldes ud i en handlingsplan, der beskriver hvilke konkrete indsatser der fremadrettet skal arbejdes med for at omsætte kompetencestrategien til handling. HSU nedsatte en arbejdsgruppe bestående af 4 ledelsesrepræsentanter og 4 medarbejderrepræsentanter. Arbejdsgruppen har arbejdet hen over efteråret 2013 og foråret I foråret 2014 er arbejdet med implementeringen af kompetencestrategien overgået til at være indsats 1 i projekt Fremtidens Fødevarestyrelse som er forankret hos økonomidirektør Søren Mund Skydsgaard. Essensen af gruppens arbejde er samlet i nærværende kompetencehandlingsplan. Fra kompetencestrategi til kompetencehandlingsplan Kompetencestrategien har 3 mål: 1. Vi vil styrke koblingen mellem forretningsstrategien og kompetenceudviklingsindsatsen således at kompetenceudviklingen medvirker til at styrke Fødevarestyrelsens samlede opgaveløsning, dermed også medarbejdernes markedsværdi. 2. Vi vil tydeliggøre, hvilke krav, forventninger og muligheder vi har og giver til vores medarbejdere og deres opgaveløsning. 3. Vi vil have mest mulig effekt ud af de ressourcer vi bruger på strategisk kompetenceudvikling. For at nå disse mål indstiller arbejdsgruppen, at Fødevarestyrelsen arbejder med følgende 9 indsatser: 1. Videreudvikling af den strategiske MUS-proces 2. Digitalt MUS-system 3. Kompetenceudviklingsmetoder 4. Udviklingsveje 5. Introduktion af nye medarbejdere 6. Strategisk kursusudbud 7. Forventningsafstemning og succeskriterier 8. Effektvurderinger 9. Videndeling Indsats 1 Videreudvikling af strategiske MUS- proces Siden 2012 har vores ledere arbejdet med strategisk MUS-proces, og det skal de fortsætte med at gøre. Indsats 1 er således en videreudvikling af den strategiske MUS, hvor vi som noget nyt forpligter lederne til fremover at: 1. tydeliggøre, hvordan medarbejderen bidrager til forretningen (Fødevarestyrelsen) igennem sine opgaver ( Hvilke opgaver løser medarbejderen og hvorfor )

2 2. tydeliggøre, hvilke krav og forventninger der stilles til medarbejderens kompetencer ( Hvad skal medarbejderen kunne ), og adfærd. ( Hvordan løser medarbejderen opgaven ) Dette skal ske ved en mere systematisk forberedelse og gennemførelse af MUS-samtalerne. Konkret betyder det bl.a., at man skal omkring nedenstående emner i alle MUS-samtaler: a. Medarbejderens mål og opgaver b. Medarbejderens kompetencer og adfærd i forhold til den konkrete opgaveløsning c. Medarbejderens udviklingsmål Endvidere skal det ske ved at styrke feedbackkulturen, hvor ledelsen giver løbende feedback på medarbejdernes opgaveløsning. Denne feedback skal være forpligtende og struktureret. Da MUS-processens grundform forbliver den samme, forventes de nye initiativer som udgangspunkt, ikke at koste mere tid for hverken leder eller medarbejder. Det primære er i virkeligheden at komme mere struktur på processen, og kun i begrænset omfang lægge nye ting ind i processen. Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter videreudviklingen af strategisk MUS : - Der laves støtteværktøjer til lederne og medarbejderen til brug for forberedelse af MUS. - Der etableres en fastere struktur for MUS-samtalerne, som sikrer, at man kommer rundt de vigtigste emner. - Der vil blive udbudt et træningsforløb for lederne i anerkendende feedback metoder. - HR vil bistå lederne med at skabe overblik over enhedens opgaver, og deraf følgende kompetencebehov og adfærdsmål på enhedsniveau. Indsats 2 Digital MUS MUS-processen er i dag ikke systemmæssigt understøttet. Det er fx op til den enkelte leder eller ledelsesteamet at beslutte, hvor og hvordan man opbevarer MUS-skemaer og udviklingsplaner fra år til år, og administrationen af MUS-runden sker via Outlook. Denne proces skal gøres lettere for ledere og medarbejdere. Derfor gennemføres et pilotprojekt i 2014, hvor man implementerer et digitalt MUS-system i udvalgte enheder. Ud over at lette administrationen af MUS-runden vil et digitalt MUS-system kunne bruges til at samle al information og historik for den enkelte enheds mål og udviklingsaktiviteter. MUSmaterialet forbliver fortroligt mellem leder og medarbejder. En ny leder vil udelukkende få adgang til medarbejderens udviklingsplan. Dette for at sikre, at medarbejderens udviklingsaftaler fastholdes. For medarbejderne vil fordelen bl.a. være: - Større indflydelse på indholdet i MUS-samtalen, da medarbejderne på linje med cheferne tilpasser samtaleskemaet til netop deres situation - En synliggørelse af, hvordan han eller hun via sine opgaver bidrager med til enhedens/organisationens mål, og hvordan de individuelle udviklingsaktiviteter understøtter dette. Side 2/9

3 - Højere udbytte af processen, da der kommer en bedre understøttelse af både forberedelse og gennemførelse, og da der sker en systematisk og nemt tilgængelig dokumentation af aftaler og udviklingsplaner, hvilken igen giver et bedre grundlag for opfølgning. For lederne vil fordelen bl.a. være: - At blive støttet i den strategiske MUS-proces (forberedelse, samtale, opfølgning). - At få bedre overblik over enhedens udviklingsbehov - At få et klart overblik over, om udviklingsaktiviteterne der igangsættes, understøtter organisationens strategi og har effekt - At spare tid, da MUS processen igangsættes automatisk, og systematiseres på en enkelt måde. Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter digital MUS : - Der bliver igangsat et pilotprojekt i udvalgte enheder i Evaluere og lave indstilling til direktionen om evt. fuld udrulning i 2015 Indsats 3 Kompetenceudviklingsmetoder Der kan ikke sættes lighedstegn mellem kurser og kompetenceudvikling. Fremover skal vi brede vores forståelse af læring ud og blive bedre til at se alle de steder hvor udvikling/læring finder sted, og vi skal bruge mange forskellige metoder til kompetenceudvikling. Derfor skal ledere og medarbejdere blive bedre til at vurdere, hvilken kompetenceudviklingsmetode, der egner sig bedst til den udvikling der, skal finde sted. Vurderingen skal ske på baggrund af en viden om fordelene ved, og anvendelsesområderne for de forskellige kompetenceudviklingsmetoder. Brugen af de forskellige kompetenceudviklingsmetoder og den opnåede læring vil blive dokumenteret i medarbejderens udviklingsplan i digital MUS. Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter kompetenceudviklingsmetoder : Der vil blive udarbejdet en værktøjskasse på intranettet der indeholder: - Hjælp og vejledning til leder og medarbejder - Beskrivelse af fordelene ved, og anvendelsesområderne for de forskellige kompetenceudviklingsmetoder. - konkrete og handlingsanvisende beskrivelser af, hvordan man kan arbejde med de forskellige metoder, samt information om, hvordan man fx tidsregistrerer sidemandsoplæring. - Aftaledokumenter, skabeloner, planer m.m. der er nødvendige for at for let at kunne tage metoderne i brug. Værktøjskassen kommer til at indeholde kendte metoder, men udvalgte nye metoder vil også blive introduceret. De metoder der forventes at have den største effekt implementeres først. Indsats 4 Udviklingsveje Side 3/9

4 Medarbejderne efterlyser overblik over muligheder og tydelighed om, hvad der skal til for at blive fx fagspecialist, konsulent, projektleder, leder, eller hvad der skal til for at skifte fagligt spor, fra at være fx dyrlæge på et slagteri til at arbejde i et fagkontor i Glostrup. Der kan ikke gives klare opskrifter, men med indsats 4 etableres en ramme for ledere og medarbejdere til åbent at drøfte de mulige udviklingsveje, og hvorledes man kan arbejde sig i en given retning. Helt overordnet er der 3 forskellige udviklingsveje: Fagekspert (dybden) Udvidende (bredden) Ledervejen (Højden) Grundtanken bag indsats 4 er, at Fødevarestyrelsen kan tilbyde mange forskellige udviklingsmuligheder, men at det er op til medarbejderen at gøre brug af dem. Endvidere kan Fødevarestyrelsen ikke garantere, at udviklingen fører til nyt job som fx leder. Udviklingsretning drøftes i MUS-samtalen og skal tage afsæt i både medarbejderens ambitioner og enhedens/styrelsens behov. Samtalen munder ud i en udviklingsplan, der kan strække sig over flere år. Det er muligt at skifte udviklingsretning. Indsatsen retter sig mod både erfarne og mindre erfarne medarbejdere. HR-partneren på det enkelte forretningsområde kan involveres med henblik på sparring og rådgivning om udviklingsmuligheder. Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter udviklingsveje : - Udviklingsvejene vil blive formidlet i en refleksionsguide/vejledning til leder og medarbejder - Udviklingsvejene vil blive indarbejdet i MUS - Der vil blive udarbejdet en skabelon til den langsigtede udviklingsplan - Forsøgsvis vil HR tilbyde udvalgte medarbejdere muligheden for at undersøge deres udviklingsmuligheder- og potentiale i en udviklingssamtale med HR baseret på en personlighedstest. Indsats 5 Introduktion til nye medarbejdere Nye medarbejdere skal introduceres til Fødevarestyrelsen og enheden, så de får de nødvendige kompetencer og viden om det fundament der udgør Fødevarestyrelsen rammer, betingelser og værdier. Introduktionen af nye medarbejdere skal sættes i system og der skal laves et helstøbt introduktionsforløb, der har fokus på både den enhed de skal arbejde i, og til Fødevarestyrelsen som helhed. Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter Introduktion af nye medarbejdere : Side 4/9

5 - Der vil blive udarbejdet et skelet til brug for den lokale introduktion af medarbejderen. Skelettet består af de emner man skal omkring i introduktionen, uanset arbejdssted. Lokalt kan man udbygge skelettet med andre opgaverelevante emner. - Der vil blive udbudt kurser i Diko, Kor, PLS og Work Zone Client, som alle nye medarbejdere skal deltage i efter behov. - Der vil blive udarbejdet en digital startpakke til alle nye medarbejdere, der bl.a. skal indeholde små introfilm om fx Time Sag, datasikkerhed, Campus m.m. - Basispakkens indhold vil blive revideret, så den kommer til at afspejle, at vi er en enhedsorganisation, at vi arbejder teamorganiseret, og at der stilles krav til rollen som myndighedsperson. - Det kommer til at indgå i rekrutteringsguiden, at prøvetidssamtalen udvides til også at være en kompetenceafklaringssamtale. Indsats 6 Strategisk kursusudbud Kursusudbuddet i Campus skal afspejle de konkrete udviklingsbehov der understøtter vores forretningsstrategi og de kompetencekrav der herudover stilles til styrelsen (fx ifm. et nyt fødevareforlig). Det betyder, at der løbende skal udvikles kurser inden for fx specialisering eller vejledning og rådgivning. For at være på forkant med udviklingsbehovene, og for at tilbuddene i Campus matcher udviklingsbehovene, skal der etableres et tæt samarbejde mellem hhv. fagkontorerne, enhederne ude i landet og HR. Processen skal etableres på en måde, så det ikke resulterer i et overudbud, men fokuserer på det der giver mest effekt, og hvor det er afgørende for styrelsen, at der foreligger kursustilbud. Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter strategisk kursusudbud : - Der vil blive etableret en systematisk proces mellem HR, fagkontorerne og enhederne, der sikrer, at vi udbyder strategisk forankrede kurser i Campus. Processen kunne fx indeholde behovsdialogmøder med udvalgte kompetencepersoner fra fagområderne, 2 gange om året. - Det sikres at der altid er kurser i Campus, der understøtter det faglige fundament og den grundlæggende adfærd, som vi forventer at medarbejderne har. Indsats 7 Forventningsafstemning og succeskriterier Når en medarbejder skal deltage i et læringsforløb (et kursus eller andet) er det vigtigt, at leder og medarbejder er enige om hvorfor medarbejderen skal deltage i læringsforløbet, og hvad de forventer at få ud af det. Denne snak sker sandsynligvis allerede mange steder. Denne praksis vil vi gerne brede ud til alle læringsaktiviteter hos alle ledere og medarbejdere. Forventningsafstemningen og succeskriterierne skal naturligvis tilpasses til den aktivitet der igangsættes. Skal man fx på en kort 1-dags sidemandsoplæring, kan forventningsafstemningen sandsynligvis ske i en kort samtale, mens der bør laves en mere forpligtende forventningsafstemning og nedskrivning af succeskriterier ved længerevarende udviklingsforløb. Indsatsen hænger dermed tæt sammen med Indsats 1 om videreudvikling af strategisk MUS. Side 5/9

6 Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter Forventningsafstemning og succeskriterier : - Der vil blive stillet helt simple redskaber til rådighed, som leder og medarbejder kan bruge, når der skal laves forventningsafstemning og succeskriterier i forbindelse med læringsforløb. Dette kunne fx være et enkelt spørgsmål/svar-skema, hvor man beskriver baggrunden for valget af fx et givent kursus, hvad medarbejder og enhed skal have ud af det, og hvordan man ønsker at dele sin viden. Denne tilgang vil blive en fast bestanddel af MUS og vil kunne understøttes af et Digitalt MUS - system. Indsats 8 Effektvurderinger Vi måler allerede effekten af de store udviklingsforløb som gennemføres i Fødevarestyrelsen. Med effekt mener vi, at vi undersøger, om vi har fået det ud af forløbet som vi havde forestillet os. Indsats 8 handler om, at vi ikke kun vil vide, om vore store udviklingsforløb lever op til forventningerne,. Fremover vil vi også vide om de mindre læringsforløb, som vi bruger tid og penge på, har det udbytte vi ønskede os. Derfor hænger det tæt sammen med Indsats 7 ovenfor. Det centrale er, at vi stiller krav om, at man aktivt forholder sig til udbyttet af et forløb. Dette er også vigtigt, hvis man overvejer, om andre skal igennem et tilsvarende forløb. En effektvurdering af et individuelt læringsforløb vil i praksis typisk være en kvalitativ vurdering, foretaget af medarbejderen og nærmeste leder, hvor man med udgangspunkt i succeskriterierne vurderer om man fik hvad man kom for, og om det lærte bruges i det daglige arbejde. Med andre ord er der ikke tale om, at der skal gennemføres komplicerede og tidskrævende målinger, men blot om en aktiv stillingtagen til, om medarbejderen fik det ønskede ud af det. Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter effektvurderinger : - Der vil blive stillet helt simple værktøjer til rådighed, som leder og medarbejder kan bruge til at vurdere effekten af læringsforløb. - Udviklingsplanen vil blive revideret jf. ovenstående, således at effektvurderingen bliver en naturlig del af processen. Indsats 9 Videndeling Der er mange fordele ved at sætte videndeling på dagsordenen, og etablere et system der gør det nemt at dele deres viden. I forlængelse af indsats 7 og 8 ovenfor er ideen med indsats 9, at medarbejderne fremover skal dele deres viden med de relevante kollegaer efter alle læringsforløb. Hvad der skal deles, og hvem der skal deles med, afhænger af læringens indhold, og skal derfor aftales mellem leder og medarbejder før læringen igangsættes. Omfanget af videndelingen skal naturligvis også tilpasses til hver enkelt situation. Fx kan man vælge at fokusere på de 3 vigtigste temaer fra forløbet. Der kan væres situationer hvor videndeling ikke er påkrævet. Fx når der er tale om personlig udvikling. Side 6/9

7 Der stilles ikke krav til, hvilken metode der skal anvendes til videndeling. Metoden skal afhænge af, hvem der er modtageren, hvor mange der skal videndeles med og hvilket indhold der skal deles. Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter videndeling : - Der vil blive udviklet helt simple værktøjer til brug for videndeling. Disse vil bl.a. tage afsæt i de gode erfaringer, som laboratorierne har på området. Side 7/9

8 Fra kompetencehandlingsplanen til konkrete handlinger og aktiviteter Ovenfor er de 9 indsatser er beskrevet meget overordnet. I perioden august 2014-december 2015, skal indsatserne konkretiseres på en måde, der er let tilgængelig for alle. Det skal give mening for både lederne og medarbejderne, og være så nem og selvforklarende, at indsatserne let kan omsættes til praksis ude i enhederne. Indsatserne vil blive prioriteret således, at de aktiviteter, der forventes at have den største effekt, prioriteres højest. Implementeringsplanen er som følger: Aktivitet Indsatserne i kompetencehandlingsplanen vil løbende blive udviklet og konkretiseret. Indsatsene vil blive implementeret i følgende rækkefølge: Tidsplan August december Videreudvikling af den strategiske MUS-proces 2. Digital MUS, herunder: a. Forventningsafstemning og succeskriterier b. Effektvurdering Ovenstående punkter vil blive omsat til konkrete materialer og vejledninger, således at de vil kunne tages i brug til MUSrunden i september Introduktion af nye medarbejdere Arbejdet med at styrke introduktionen af vores nye medarbejdere påbegyndes straks efter HSU. Man vil bl.a. kunne se resultatet i en revideret basispakke primo Kompetenceudviklingsmetoder 5. Udviklingsveje 6. Strategisk kursusudbud 7. Videndeling Vi påbegynder arbejdet med indsatserne og 7 efter sommerferien Der vil der blive arbejdet parallelt med indsatserne, og indsatserne vil blive implementeret løbende frem til Digital MUS Pilotprojekt Vi skal implementere det grundlæggende digitale MUS-system i enhederne: Veterinær Syd, Fødevareenhed Midtjylland, kommunikation og kunder, Kontrolstyring, Laboratoriet i Ring- Maj 2014 september 2015 Side 8/9

9 sted, Brørup slagteri og Århus slagtehus. - De deltagende enheder informeres i uge 22 - Alle enhedschefer informeres om projektet den 11. juni. - Systemet opsættes, integreres og der kører test i majjuni måned. - Hver deltagende enhed informeres mere grundigt om digital MUS, og hvad det indebærer medio juni. - Hotline til HR for ledere og medarbejdere. - Afholdelse af digital MUS 1. sep dec. - Evaluering, inkl. udformning af spørgeskema sker nov. - apr Præsentation af resultater til direktion sker maj Evt. udrulning af digital MUS til hele FVST frem mod sep Kompetenceportal - Der skal opbygges en kompetenceportal, som indeholder alle de nye metoder, værktøjer og initiativer, som ligger i handlingsplanen. Der skal lægges stor vægt på, hvordan vi kommunikerer, og alle nye og gamle intranetsider skal gennemarbejdes. - Strukturen på kompetenceportalen og dele af nuværende indhold forventes klar i perioden august/september Revidering af det eksisterende indhold begynder i sommeren/efteråret Revideret MUS-materiale ligger klar i portalen i september Herefter fyldes indholdet i løbende i takt med, at det udvikles frem mod (Se punkt ovenfor.) Kompetencestrategi- og handlingsplan skal formidles til chefer og medarbejdere HR skal deltage på chefmøder, afholder møder rundt om i landet, nyhedsbreve, o. lign. - Orientering til enhedschefer på chefmødet d. 11. juni - HSU drøfter handlingsplanen den 16. juni - HR Nyt til ledere aug. - Formidling til FVST på centrale møder rundt om i landet. - sep. okt. HR partnere skal klæde cheferne på - HR partnere skal støtte cheferne i at arbejde med de nye elementer i strategisk MUS - Deltage på ledelsesmøder på de enkelte forretningsområder August 2014 december 2015 September 2014 oktober 2014 September 2014 december 2014 Side 9/9

Kompetenceudvikling i Økonomistyrelsen. www.oes.dk

Kompetenceudvikling i Økonomistyrelsen. www.oes.dk Kompetenceudvikling i Økonomistyrelsen Økonomistyrelsens organisation Væsentlige projekter Omkostningsreform e-faktura NemKonto Digitale lønsedler Statens Lønsystem (SLS) Navision Stat. Visionen for ØS

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Bilag 2. Fødevarestyrelsens kompetencemodel blomsten

Bilag 2. Fødevarestyrelsens kompetencemodel blomsten Bilag 2. Fødevarestyrelsens kompetencemodel blomsten Blomsten illustrerer den måde, som vi arbejder med kompetenceudvikling på i Fødevarestyrelsen. Dette bilag uddyber følgende: 1. Kompetencemodellens

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart Løn og Økonomi - Team Løn Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5048 Fax +45 8888 5501 Dato 4. sep. 2013 Sagsnr.: 2013-009940-1 Mette.Jakobsen@middelfart.dk

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Gør tanke til handling VIA University College. Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed

Gør tanke til handling VIA University College. Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed Gør tanke til handling VIA University College Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed Præsentation Danmarks største professionshøjskole (Danmarks tredje største uddannelsesinstitution) VIA uddanner

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads 1. Baggrund Delprojektet Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads udspringer af det oprindelige projekt 11 om attraktive arbejdspladser.

Læs mere

Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014

Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014 Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014 Dagens menu 1. Dagens menu 2. Hvem er jeg og hvor kommer jeg fra? 3. EnergiMidt hvad er det? 4.

Læs mere

Kommunalt udviklingsprojekt om it i unde r- visning og læring

Kommunalt udviklingsprojekt om it i unde r- visning og læring Kommunalt udviklingsprojekt om it i unde r- visning og læring I regi af KL s folkeskolereformsekretariat og som et led i kommunesamarbejderne inviteres forvaltninger, skoleledere og pædagogisk personale

Læs mere

ningsgruppens%20samlede%20raad%20og%20ideer.ashx 1 http://www.uvm.dk/~/media/uvm/filer/udd/folke/pdf13/131003%20it%20raadgiv

ningsgruppens%20samlede%20raad%20og%20ideer.ashx 1 http://www.uvm.dk/~/media/uvm/filer/udd/folke/pdf13/131003%20it%20raadgiv Projektbeskrivelse for udviklings- og forskningsprojektet: Forskning i og praksisnær afdækning af digitale redskabers betydning for børns udvikling, trivsel og læring Baggrund Ifølge anbefalingerne fra

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Paraplyprojekt Strategisk ledelse og kompetenceudvikling

Paraplyprojekt Strategisk ledelse og kompetenceudvikling Bilag KvalifikationsProfil Fokusområde i handlingsplanen: Indsatsområde: Aktiviteter i den strategiske handlingsplan af betydning for kvalifikationskrav: Nødvendige kvalifikationer til realisering af indsatsområdets

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Medarbejdere i vækst Kompetenceudviklingsstrategi for Økonomi- og Erhvervsministeriet

Medarbejdere i vækst Kompetenceudviklingsstrategi for Økonomi- og Erhvervsministeriet Medarbejdere i vækst Kompetenceudviklingsstrategi for Økonomi- og Erhvervsministeriet Vision og overordnede mål Værdier Kultur Læring i praksis Strategisk Kompetenceudvikling Rekruttering og fastholdelse

Læs mere

Young Talented Lawyers

Young Talented Lawyers Young Talented Lawyers -et talentudviklingsprogram for advokatbranchen Detail program for Young Talented Lawyers Modul 1 - Maj (uge 21), fredag den 24 lørdag den 25. maj Akkvisition, forretning & branding

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

IF/MI HANDLINGSPLAN FOR LOKALE UDDANNELSESUDVALG. Mere samarbejde

IF/MI HANDLINGSPLAN FOR LOKALE UDDANNELSESUDVALG. Mere samarbejde IF/MI HANDLINGSPLAN FOR LOKALE UDDANNELSESUDVALG Mere samarbejde 2011-2013 IF/MI handlingsplan for lokale uddannelsesudvalg 2011-2013 Handlingsplanens formål og målsætninger Den fælles IF/MI LUU-handlingsplan

Læs mere

Velkommen til Workshoppen

Velkommen til Workshoppen Velkommen til Workshoppen Jørgen Enevoldsen Udviklingskonsulent PUF-underviser Ansat i Viborg Kommune Og min mailadr er: je@viborg.dk MED-konference 19. juni 2008 Workshop B: Sæt skub i kompetenceudviklingen

Læs mere

Forslag til indsatser Vi er en top-professionel virksomhed - med styr på fundamentet

Forslag til indsatser Vi er en top-professionel virksomhed - med styr på fundamentet Strategi 2013-2017: Forslag til prioriterede indsatser På workshop den 16. marts 2013 konkretiserede deltagerne en række indsatser, der knytter sig til de enkelte elementer i visionen for selskabet, og

Læs mere

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederudviklingsproces i samarbejde med Kirsten Meldgaard & Gunvor Hallas Side 1 Om Lederakademiet! Gentofte Kommune har over tre år gennemført et individuelt tilpasset

Læs mere

moving business forward UNIK PERFORM NCE Fremtidens uddannelse, kurser og kompetenceudvikling

moving business forward UNIK PERFORM NCE Fremtidens uddannelse, kurser og kompetenceudvikling moving business forward NYE STANDARDER FOR LEARNING & DEVELOPMENT UNIK PERFORM NCE Fremtidens uddannelse, kurser og kompetenceudvikling UNIK PERFORMANCE Unik Performance ønsker at sætte nye standarder

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

1. Opgaveforståelse. Udarbejdelse og implementering af strategi på beskæftigelsesområdet i Struer Kommune. 23. april 2013

1. Opgaveforståelse. Udarbejdelse og implementering af strategi på beskæftigelsesområdet i Struer Kommune. 23. april 2013 23. april 2013 Udarbejdelse og implementering af strategi på beskæftigelsesområdet i Struer Kommune 1. Opgaveforståelse Struer Kommune står i en situation, hvor beskæftigelsesindsatsen er udfordret af

Læs mere

INNOMATE HR med fokus på kompetencestyring Temamøde, SCKK. 5. september 2008 1

INNOMATE HR med fokus på kompetencestyring Temamøde, SCKK. 5. september 2008 1 INNOMATE HR med fokus på kompetencestyring Temamøde, SCKK 5. september 2008 1 INNOMATE HR Samlet webbaseret løsning til strategisk og kontinuerligt HR-arbejde i hele organisationen Portfolio/CV MUS og

Læs mere

Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015

Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015 Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015 Varde Kommunes vision 2030 Varde Kommune i ét med naturen Vi lever aktivt i det fri og er i ét med naturen hver dag. Friluftslivet giver sundhed,

Læs mere

Aftale mellem Varde Byråd og Firkløveret 2015

Aftale mellem Varde Byråd og Firkløveret 2015 Aftale mellem Varde Byråd og Firkløveret 2015 Varde Kommunes vision 2030 Varde Kommune i ét med naturen Vi lever aktivt i det fri og er i ét med naturen hver dag. Friluftslivet giver sundhed, læring og

Læs mere

Young Talented Lawyers

Young Talented Lawyers Young Talented Lawyers -et talentudviklingsprogram for advokatbranchen Detail program for Young Talented Lawyers Modul 1 Akkvisition, forretning & branding Velkomst og ramme for forløbet ved Rikke Stürup

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Kompetencestrategi af Poul Mouritsen

Kompetencestrategi af Poul Mouritsen Kompetencestrategi af Poul Mouritsen Indledning Kompetencestrategi er en proces, der hjælper en organisation til at træffe gode langsigtede beslutninger omkring kompetenceudvikling. Umiddelbart er der

Læs mere

Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse

Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse D ET FÆLLESKOMMUNALE K VALITETSPROJEKT Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse 1. Baggrund Den demografiske udvikling indebærer for kommunerne en dobbelt udfordring - flere ældre øger efterspørgslen efter

Læs mere

Opsamling på handlingsplan vedrørende: Opfølgning på Undervisningsevalueringer 2014 med en årlig opsummering af resultater

Opsamling på handlingsplan vedrørende: Opfølgning på Undervisningsevalueringer 2014 med en årlig opsummering af resultater Opsamling på handlingsplan vedrørende: Opfølgning på Undervisningsevalueringer 2014 med en årlig opsummering af resultater Med relation til Processtandard for god undervisning i VIA pædagoguddannelse.

Læs mere

Projekt. Projektmandat. Projekttitel: Dokumentation og effektmåling. Projektleder: Henriette Holmskov. Projektejer: Jesper Ulm Jessen

Projekt. Projektmandat. Projekttitel: Dokumentation og effektmåling. Projektleder: Henriette Holmskov. Projektejer: Jesper Ulm Jessen Projekt Projektmandat Projekttitel: Dokumentation og effektmåling Projektleder: Henriette Holmskov Projektejer: Jesper Ulm Jessen Den brændende platform: Social- og Handicapcentret har gennem flere år

Læs mere

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk 1 Program Præsentation Kort om projekt Sundhedsledelse Film om model til sundhedsledelse Drøftelse af modellen Evaluering af projektet

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Huskeliste og tidsplan

Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Huskeliste og tidsplan Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Undervisningsministeriet har igangsat et projekt der skal bidrage til at udvikle de lokale uddannelsesudvalgs arbejde og styrke parternes rolle og indflydelse

Læs mere

Fra festmåltid til hverdagskost

Fra festmåltid til hverdagskost Fra festmåltid til hverdagskost Mange organisationers udfordring i leanarbejde ligger i overgangen fra projektstatus til reel forbedringskultur. Det handler om at gøre arbejdet med forbedringer til en

Læs mere

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

Implementering af hverdagsrehabilitering i hjemmeplejen i Lejre Kommune

Implementering af hverdagsrehabilitering i hjemmeplejen i Lejre Kommune Kommissorium Implementering af hverdagsrehabilitering i hjemmeplejen i Lejre Kommune Lejre Kommune Møllebjergvej 4 4330 Hvalsø T 4646 4646 F 4646 4615 H www.lejre.dk Tina F. Nicolaisen Social & Arbejdsmarked

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Lean Six Sigma Green Belt-uddannelse

Lean Six Sigma Green Belt-uddannelse Lean Six Sigma Green Belt-uddannelse For dig der har lyst til at gennemføre et Lean Six Sigma DMAIC-projekt på en konkret problemstilling i egen organisation 1 Dit udbytte En Lean Six Sigma Green Belt-uddannelse

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Introprojekt for nyansatte præster Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse, København

Introprojekt for nyansatte præster Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse, København Kort beskrivelse: 1. års ansættelse som præst med uddannelse lagt ind i ansættelsen. Varighed for nyansatte præster og deltagende provstier: 1. år: Samlet projektvarighed for FIP: 2 år. Projektstart: 1.

Læs mere

Læring med effekt. effekt af kompetenceudvikling i SKAT. Inspirationsseminar om kompetenceudvikling i praksis. NCE-Metropol 19.

Læring med effekt. effekt af kompetenceudvikling i SKAT. Inspirationsseminar om kompetenceudvikling i praksis. NCE-Metropol 19. Læring med effekt effekt af kompetenceudvikling i SKAT Inspirationsseminar om kompetenceudvikling i praksis NCE-Metropol 19. februar 2013 Dorthe Solberg, SKAT - HR Udvikling Læring med effekt Målet med

Læs mere

Lean Six Sigma Green Belt-uddannelse. For dig der har lyst til at afprøve Lean Six Sigma-metoden på en konkret problemstilling i egen organisation.

Lean Six Sigma Green Belt-uddannelse. For dig der har lyst til at afprøve Lean Six Sigma-metoden på en konkret problemstilling i egen organisation. Lean Six Sigma Green Belt-uddannelse For dig der har lyst til at afprøve Lean Six Sigma-metoden på en konkret problemstilling i egen organisation. 1 Dit udbytte En Lean Six Sigma Green Belt-uddannelse

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Karriereudviklingssamtalen

Karriereudviklingssamtalen Karriereudviklingssamtalen Denne guide indeholder inspiration til emner, der sætter fokus på konsulentens karriereudvikling: Konsulentens ønsker om bevægelse og karriereudvikling i tæt sammenhæng med organisationens

Læs mere

EVALUERING AF PROJEKTERNE - FORMÅL, INDHOLD OG TIDSPLAN STARTKONFERENCE 11.03.2015 STARTKONFERENCE 2015/03/11

EVALUERING AF PROJEKTERNE - FORMÅL, INDHOLD OG TIDSPLAN STARTKONFERENCE 11.03.2015 STARTKONFERENCE 2015/03/11 EVALUERING AF PROJEKTERNE - FORMÅL, INDHOLD OG TIDSPLAN 11.03.2015 2 FORSKELLIGE FORMER FOR EVALUERINGER Intern evaluering Skolerne gennemfører evaluering skolens projekt (fx af elevernes udbytte el. lign).

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Inspiration til kompetenceudvikling

Inspiration til kompetenceudvikling Inspiration til kompetenceudvikling 2 Indledning...5 Trin 1 Hvor er vi og hvor skal vi hen?...7 Trin 2 Afklaring af kompetencerne i virksomheden...9 Trin 3 Formulering af et projekt...11 Trin 4 Hvorledes

Læs mere

Kvalitetsstyringssystemet for natur- og miljøområdet

Kvalitetsstyringssystemet for natur- og miljøområdet BORNHOLMS REGIONSKOMMUNE TEKNIK & MILJØ Skovløkken 4 3770 Allinge Analyserapport nr. 2 Kvalitetsstyringssystemet for natur- og miljøområdet Ledelsens evaluering 2009-2011. Telefon: 56 92 00 00 E-mail:

Læs mere

LP I VEJDIREKTORATET. Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING

LP I VEJDIREKTORATET. Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING LP I VEJDIREKTORATET Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING LEADERSHIP PIPELINE I VEJDIREKTORATET AGENDA Erfaring

Læs mere

Aftale mellem Varde Byråd og Oksbøl Børnehave 2015

Aftale mellem Varde Byråd og Oksbøl Børnehave 2015 Aftale mellem Varde Byråd og Oksbøl Børnehave 2015 Varde Kommunes vision 2030 Varde Kommune i ét med naturen Vi lever aktivt i det fri og er i ét med naturen hver dag. Friluftslivet giver sundhed, læring

Læs mere

Disposition. 2 www.regionmidtjylland.dk

Disposition. 2 www.regionmidtjylland.dk Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering i Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Disposition Anbefalinger på baggrund af pilottest Information og vejledninger Justeringer af spørgsmål Ekstra spørgsmål

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os får du en uddannelse med ansvar og udfordringer og kommer til at prøve

Læs mere

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af

Læs mere

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

Skabelon for handlingsplan 2012

Skabelon for handlingsplan 2012 Skabelon for handlingsplan 2012 Navn på aktivitetsområde Landsstyrelsen Formål med aktiviteten Landsstyrelsen er URK s øverste ledelse og vil således iværksætte og følge initiativer, som har bred betydning

Læs mere

B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e. Virksomhedscentre og ressourceforløb

B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e. Virksomhedscentre og ressourceforløb B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e 14. december 2012 Virksomhedscentre og ressourceforløb J.nr. 2012-0020057 2. kontor Baggrund Førtidspensionsreformen betyder, at borgere, der er i risiko

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

Ledelse i TDC. Casebeskrivelse Conmoto A/S Human Business Development. DMR Konsulentprisen 2006 TDC A/S

Ledelse i TDC. Casebeskrivelse Conmoto A/S Human Business Development. DMR Konsulentprisen 2006 TDC A/S Ledelse i TDC Casebeskrivelse Conmoto A/S Human Business Development DMR Konsulentprisen 2006 TDC A/S November 2005 Indledning Nedenstående case er en beskrivelse af samarbejdet mellem TDC Koncern HR og

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

Borgerkommunikation i Silkeborg Kommune. - Service- og kanalstrategi 2010-2015

Borgerkommunikation i Silkeborg Kommune. - Service- og kanalstrategi 2010-2015 Borgerkommunikation i Silkeborg Kommune - Service- og kanalstrategi 2010-2015 Indholdsfortegnelse Indledning Indledning... 3 Definition og afgrænsning... 4 Vision, pejlemærker og mål... 6 Hvad er strategien,

Læs mere

God ledelse i Viborg Kommune

God ledelse i Viborg Kommune God ledelse i Viborg Kommune VILJE VÆKST VELFÆRD GOD LEDELSE MOD PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER LEDELSESGRUNDLAG MED-AFTALE God ledelse - Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi sikrer, at de politiske

Læs mere

Systematisk og tydelig opfølgning. Brug ekstra ressourcer lokalt efter behov. Find inspiration lokalt. 3 gode råd til FA12 vedr.

Systematisk og tydelig opfølgning. Brug ekstra ressourcer lokalt efter behov. Find inspiration lokalt. 3 gode råd til FA12 vedr. 3 gode råd til FA12 vedr. opfølgning på APV Systematisk og tydelig opfølgning APV'en er et øjebliksbillede, så inddrag medarbejderne i at kvalificere resultatet, og hvad der er vigtigt at følge op på Formuler

Læs mere

HVORDAN KAN STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING

HVORDAN KAN STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING Teksam Årsdag Onsdag, den 3. oktober 2012 i Odense Kongrescenter Veje til viden vilje til udvikling Samarbejde om kompetenceudvikling HVORDAN KAN STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING ANGRIBES I PRAKSIS? Pia

Læs mere

FORRETNINGSSTRATEGI SUNDHED.DK

FORRETNINGSSTRATEGI SUNDHED.DK FORRETNINGSSTRATEGI SUNDHED.DK INDHOLD 01 Om dokumentet 3 02 Sundhed.dk s forretning 4 02.1 Mission og vision 4 02.2 Sundhed.dk s position og marked 4 02.3 Sundhed.dk s fundament og leverancer 5 02.4 Målgrupper

Læs mere

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Rapport 1 Nordfyns Kommune var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt om medindflydelse

Læs mere