For at nå disse mål indstiller arbejdsgruppen, at Fødevarestyrelsen arbejder med følgende 9 indsatser:

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "For at nå disse mål indstiller arbejdsgruppen, at Fødevarestyrelsen arbejder med følgende 9 indsatser:"

Transkript

1 Fødevarestyrelsen J.nr.: /VIOG Kompetencehandlingsplan Baggrund I sommeren 2013 godkendte HSU Fødevarestyrelsens nye kompetencestrategi, og HSU besluttede, at den korte og retningsanvisende kompetencestrategi skulle foldes ud i en handlingsplan, der beskriver hvilke konkrete indsatser der fremadrettet skal arbejdes med for at omsætte kompetencestrategien til handling. HSU nedsatte en arbejdsgruppe bestående af 4 ledelsesrepræsentanter og 4 medarbejderrepræsentanter. Arbejdsgruppen har arbejdet hen over efteråret 2013 og foråret I foråret 2014 er arbejdet med implementeringen af kompetencestrategien overgået til at være indsats 1 i projekt Fremtidens Fødevarestyrelse som er forankret hos økonomidirektør Søren Mund Skydsgaard. Essensen af gruppens arbejde er samlet i nærværende kompetencehandlingsplan. Fra kompetencestrategi til kompetencehandlingsplan Kompetencestrategien har 3 mål: 1. Vi vil styrke koblingen mellem forretningsstrategien og kompetenceudviklingsindsatsen således at kompetenceudviklingen medvirker til at styrke Fødevarestyrelsens samlede opgaveløsning, dermed også medarbejdernes markedsværdi. 2. Vi vil tydeliggøre, hvilke krav, forventninger og muligheder vi har og giver til vores medarbejdere og deres opgaveløsning. 3. Vi vil have mest mulig effekt ud af de ressourcer vi bruger på strategisk kompetenceudvikling. For at nå disse mål indstiller arbejdsgruppen, at Fødevarestyrelsen arbejder med følgende 9 indsatser: 1. Videreudvikling af den strategiske MUS-proces 2. Digitalt MUS-system 3. Kompetenceudviklingsmetoder 4. Udviklingsveje 5. Introduktion af nye medarbejdere 6. Strategisk kursusudbud 7. Forventningsafstemning og succeskriterier 8. Effektvurderinger 9. Videndeling Indsats 1 Videreudvikling af strategiske MUS- proces Siden 2012 har vores ledere arbejdet med strategisk MUS-proces, og det skal de fortsætte med at gøre. Indsats 1 er således en videreudvikling af den strategiske MUS, hvor vi som noget nyt forpligter lederne til fremover at: 1. tydeliggøre, hvordan medarbejderen bidrager til forretningen (Fødevarestyrelsen) igennem sine opgaver ( Hvilke opgaver løser medarbejderen og hvorfor )

2 2. tydeliggøre, hvilke krav og forventninger der stilles til medarbejderens kompetencer ( Hvad skal medarbejderen kunne ), og adfærd. ( Hvordan løser medarbejderen opgaven ) Dette skal ske ved en mere systematisk forberedelse og gennemførelse af MUS-samtalerne. Konkret betyder det bl.a., at man skal omkring nedenstående emner i alle MUS-samtaler: a. Medarbejderens mål og opgaver b. Medarbejderens kompetencer og adfærd i forhold til den konkrete opgaveløsning c. Medarbejderens udviklingsmål Endvidere skal det ske ved at styrke feedbackkulturen, hvor ledelsen giver løbende feedback på medarbejdernes opgaveløsning. Denne feedback skal være forpligtende og struktureret. Da MUS-processens grundform forbliver den samme, forventes de nye initiativer som udgangspunkt, ikke at koste mere tid for hverken leder eller medarbejder. Det primære er i virkeligheden at komme mere struktur på processen, og kun i begrænset omfang lægge nye ting ind i processen. Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter videreudviklingen af strategisk MUS : - Der laves støtteværktøjer til lederne og medarbejderen til brug for forberedelse af MUS. - Der etableres en fastere struktur for MUS-samtalerne, som sikrer, at man kommer rundt de vigtigste emner. - Der vil blive udbudt et træningsforløb for lederne i anerkendende feedback metoder. - HR vil bistå lederne med at skabe overblik over enhedens opgaver, og deraf følgende kompetencebehov og adfærdsmål på enhedsniveau. Indsats 2 Digital MUS MUS-processen er i dag ikke systemmæssigt understøttet. Det er fx op til den enkelte leder eller ledelsesteamet at beslutte, hvor og hvordan man opbevarer MUS-skemaer og udviklingsplaner fra år til år, og administrationen af MUS-runden sker via Outlook. Denne proces skal gøres lettere for ledere og medarbejdere. Derfor gennemføres et pilotprojekt i 2014, hvor man implementerer et digitalt MUS-system i udvalgte enheder. Ud over at lette administrationen af MUS-runden vil et digitalt MUS-system kunne bruges til at samle al information og historik for den enkelte enheds mål og udviklingsaktiviteter. MUSmaterialet forbliver fortroligt mellem leder og medarbejder. En ny leder vil udelukkende få adgang til medarbejderens udviklingsplan. Dette for at sikre, at medarbejderens udviklingsaftaler fastholdes. For medarbejderne vil fordelen bl.a. være: - Større indflydelse på indholdet i MUS-samtalen, da medarbejderne på linje med cheferne tilpasser samtaleskemaet til netop deres situation - En synliggørelse af, hvordan han eller hun via sine opgaver bidrager med til enhedens/organisationens mål, og hvordan de individuelle udviklingsaktiviteter understøtter dette. Side 2/9

3 - Højere udbytte af processen, da der kommer en bedre understøttelse af både forberedelse og gennemførelse, og da der sker en systematisk og nemt tilgængelig dokumentation af aftaler og udviklingsplaner, hvilken igen giver et bedre grundlag for opfølgning. For lederne vil fordelen bl.a. være: - At blive støttet i den strategiske MUS-proces (forberedelse, samtale, opfølgning). - At få bedre overblik over enhedens udviklingsbehov - At få et klart overblik over, om udviklingsaktiviteterne der igangsættes, understøtter organisationens strategi og har effekt - At spare tid, da MUS processen igangsættes automatisk, og systematiseres på en enkelt måde. Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter digital MUS : - Der bliver igangsat et pilotprojekt i udvalgte enheder i Evaluere og lave indstilling til direktionen om evt. fuld udrulning i 2015 Indsats 3 Kompetenceudviklingsmetoder Der kan ikke sættes lighedstegn mellem kurser og kompetenceudvikling. Fremover skal vi brede vores forståelse af læring ud og blive bedre til at se alle de steder hvor udvikling/læring finder sted, og vi skal bruge mange forskellige metoder til kompetenceudvikling. Derfor skal ledere og medarbejdere blive bedre til at vurdere, hvilken kompetenceudviklingsmetode, der egner sig bedst til den udvikling der, skal finde sted. Vurderingen skal ske på baggrund af en viden om fordelene ved, og anvendelsesområderne for de forskellige kompetenceudviklingsmetoder. Brugen af de forskellige kompetenceudviklingsmetoder og den opnåede læring vil blive dokumenteret i medarbejderens udviklingsplan i digital MUS. Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter kompetenceudviklingsmetoder : Der vil blive udarbejdet en værktøjskasse på intranettet der indeholder: - Hjælp og vejledning til leder og medarbejder - Beskrivelse af fordelene ved, og anvendelsesområderne for de forskellige kompetenceudviklingsmetoder. - konkrete og handlingsanvisende beskrivelser af, hvordan man kan arbejde med de forskellige metoder, samt information om, hvordan man fx tidsregistrerer sidemandsoplæring. - Aftaledokumenter, skabeloner, planer m.m. der er nødvendige for at for let at kunne tage metoderne i brug. Værktøjskassen kommer til at indeholde kendte metoder, men udvalgte nye metoder vil også blive introduceret. De metoder der forventes at have den største effekt implementeres først. Indsats 4 Udviklingsveje Side 3/9

4 Medarbejderne efterlyser overblik over muligheder og tydelighed om, hvad der skal til for at blive fx fagspecialist, konsulent, projektleder, leder, eller hvad der skal til for at skifte fagligt spor, fra at være fx dyrlæge på et slagteri til at arbejde i et fagkontor i Glostrup. Der kan ikke gives klare opskrifter, men med indsats 4 etableres en ramme for ledere og medarbejdere til åbent at drøfte de mulige udviklingsveje, og hvorledes man kan arbejde sig i en given retning. Helt overordnet er der 3 forskellige udviklingsveje: Fagekspert (dybden) Udvidende (bredden) Ledervejen (Højden) Grundtanken bag indsats 4 er, at Fødevarestyrelsen kan tilbyde mange forskellige udviklingsmuligheder, men at det er op til medarbejderen at gøre brug af dem. Endvidere kan Fødevarestyrelsen ikke garantere, at udviklingen fører til nyt job som fx leder. Udviklingsretning drøftes i MUS-samtalen og skal tage afsæt i både medarbejderens ambitioner og enhedens/styrelsens behov. Samtalen munder ud i en udviklingsplan, der kan strække sig over flere år. Det er muligt at skifte udviklingsretning. Indsatsen retter sig mod både erfarne og mindre erfarne medarbejdere. HR-partneren på det enkelte forretningsområde kan involveres med henblik på sparring og rådgivning om udviklingsmuligheder. Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter udviklingsveje : - Udviklingsvejene vil blive formidlet i en refleksionsguide/vejledning til leder og medarbejder - Udviklingsvejene vil blive indarbejdet i MUS - Der vil blive udarbejdet en skabelon til den langsigtede udviklingsplan - Forsøgsvis vil HR tilbyde udvalgte medarbejdere muligheden for at undersøge deres udviklingsmuligheder- og potentiale i en udviklingssamtale med HR baseret på en personlighedstest. Indsats 5 Introduktion til nye medarbejdere Nye medarbejdere skal introduceres til Fødevarestyrelsen og enheden, så de får de nødvendige kompetencer og viden om det fundament der udgør Fødevarestyrelsen rammer, betingelser og værdier. Introduktionen af nye medarbejdere skal sættes i system og der skal laves et helstøbt introduktionsforløb, der har fokus på både den enhed de skal arbejde i, og til Fødevarestyrelsen som helhed. Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter Introduktion af nye medarbejdere : Side 4/9

5 - Der vil blive udarbejdet et skelet til brug for den lokale introduktion af medarbejderen. Skelettet består af de emner man skal omkring i introduktionen, uanset arbejdssted. Lokalt kan man udbygge skelettet med andre opgaverelevante emner. - Der vil blive udbudt kurser i Diko, Kor, PLS og Work Zone Client, som alle nye medarbejdere skal deltage i efter behov. - Der vil blive udarbejdet en digital startpakke til alle nye medarbejdere, der bl.a. skal indeholde små introfilm om fx Time Sag, datasikkerhed, Campus m.m. - Basispakkens indhold vil blive revideret, så den kommer til at afspejle, at vi er en enhedsorganisation, at vi arbejder teamorganiseret, og at der stilles krav til rollen som myndighedsperson. - Det kommer til at indgå i rekrutteringsguiden, at prøvetidssamtalen udvides til også at være en kompetenceafklaringssamtale. Indsats 6 Strategisk kursusudbud Kursusudbuddet i Campus skal afspejle de konkrete udviklingsbehov der understøtter vores forretningsstrategi og de kompetencekrav der herudover stilles til styrelsen (fx ifm. et nyt fødevareforlig). Det betyder, at der løbende skal udvikles kurser inden for fx specialisering eller vejledning og rådgivning. For at være på forkant med udviklingsbehovene, og for at tilbuddene i Campus matcher udviklingsbehovene, skal der etableres et tæt samarbejde mellem hhv. fagkontorerne, enhederne ude i landet og HR. Processen skal etableres på en måde, så det ikke resulterer i et overudbud, men fokuserer på det der giver mest effekt, og hvor det er afgørende for styrelsen, at der foreligger kursustilbud. Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter strategisk kursusudbud : - Der vil blive etableret en systematisk proces mellem HR, fagkontorerne og enhederne, der sikrer, at vi udbyder strategisk forankrede kurser i Campus. Processen kunne fx indeholde behovsdialogmøder med udvalgte kompetencepersoner fra fagområderne, 2 gange om året. - Det sikres at der altid er kurser i Campus, der understøtter det faglige fundament og den grundlæggende adfærd, som vi forventer at medarbejderne har. Indsats 7 Forventningsafstemning og succeskriterier Når en medarbejder skal deltage i et læringsforløb (et kursus eller andet) er det vigtigt, at leder og medarbejder er enige om hvorfor medarbejderen skal deltage i læringsforløbet, og hvad de forventer at få ud af det. Denne snak sker sandsynligvis allerede mange steder. Denne praksis vil vi gerne brede ud til alle læringsaktiviteter hos alle ledere og medarbejdere. Forventningsafstemningen og succeskriterierne skal naturligvis tilpasses til den aktivitet der igangsættes. Skal man fx på en kort 1-dags sidemandsoplæring, kan forventningsafstemningen sandsynligvis ske i en kort samtale, mens der bør laves en mere forpligtende forventningsafstemning og nedskrivning af succeskriterier ved længerevarende udviklingsforløb. Indsatsen hænger dermed tæt sammen med Indsats 1 om videreudvikling af strategisk MUS. Side 5/9

6 Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter Forventningsafstemning og succeskriterier : - Der vil blive stillet helt simple redskaber til rådighed, som leder og medarbejder kan bruge, når der skal laves forventningsafstemning og succeskriterier i forbindelse med læringsforløb. Dette kunne fx være et enkelt spørgsmål/svar-skema, hvor man beskriver baggrunden for valget af fx et givent kursus, hvad medarbejder og enhed skal have ud af det, og hvordan man ønsker at dele sin viden. Denne tilgang vil blive en fast bestanddel af MUS og vil kunne understøttes af et Digitalt MUS - system. Indsats 8 Effektvurderinger Vi måler allerede effekten af de store udviklingsforløb som gennemføres i Fødevarestyrelsen. Med effekt mener vi, at vi undersøger, om vi har fået det ud af forløbet som vi havde forestillet os. Indsats 8 handler om, at vi ikke kun vil vide, om vore store udviklingsforløb lever op til forventningerne,. Fremover vil vi også vide om de mindre læringsforløb, som vi bruger tid og penge på, har det udbytte vi ønskede os. Derfor hænger det tæt sammen med Indsats 7 ovenfor. Det centrale er, at vi stiller krav om, at man aktivt forholder sig til udbyttet af et forløb. Dette er også vigtigt, hvis man overvejer, om andre skal igennem et tilsvarende forløb. En effektvurdering af et individuelt læringsforløb vil i praksis typisk være en kvalitativ vurdering, foretaget af medarbejderen og nærmeste leder, hvor man med udgangspunkt i succeskriterierne vurderer om man fik hvad man kom for, og om det lærte bruges i det daglige arbejde. Med andre ord er der ikke tale om, at der skal gennemføres komplicerede og tidskrævende målinger, men blot om en aktiv stillingtagen til, om medarbejderen fik det ønskede ud af det. Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter effektvurderinger : - Der vil blive stillet helt simple værktøjer til rådighed, som leder og medarbejder kan bruge til at vurdere effekten af læringsforløb. - Udviklingsplanen vil blive revideret jf. ovenstående, således at effektvurderingen bliver en naturlig del af processen. Indsats 9 Videndeling Der er mange fordele ved at sætte videndeling på dagsordenen, og etablere et system der gør det nemt at dele deres viden. I forlængelse af indsats 7 og 8 ovenfor er ideen med indsats 9, at medarbejderne fremover skal dele deres viden med de relevante kollegaer efter alle læringsforløb. Hvad der skal deles, og hvem der skal deles med, afhænger af læringens indhold, og skal derfor aftales mellem leder og medarbejder før læringen igangsættes. Omfanget af videndelingen skal naturligvis også tilpasses til hver enkelt situation. Fx kan man vælge at fokusere på de 3 vigtigste temaer fra forløbet. Der kan væres situationer hvor videndeling ikke er påkrævet. Fx når der er tale om personlig udvikling. Side 6/9

7 Der stilles ikke krav til, hvilken metode der skal anvendes til videndeling. Metoden skal afhænge af, hvem der er modtageren, hvor mange der skal videndeles med og hvilket indhold der skal deles. Eksempler på kommende handlinger og aktiviteter der understøtter videndeling : - Der vil blive udviklet helt simple værktøjer til brug for videndeling. Disse vil bl.a. tage afsæt i de gode erfaringer, som laboratorierne har på området. Side 7/9

8 Fra kompetencehandlingsplanen til konkrete handlinger og aktiviteter Ovenfor er de 9 indsatser er beskrevet meget overordnet. I perioden august 2014-december 2015, skal indsatserne konkretiseres på en måde, der er let tilgængelig for alle. Det skal give mening for både lederne og medarbejderne, og være så nem og selvforklarende, at indsatserne let kan omsættes til praksis ude i enhederne. Indsatserne vil blive prioriteret således, at de aktiviteter, der forventes at have den største effekt, prioriteres højest. Implementeringsplanen er som følger: Aktivitet Indsatserne i kompetencehandlingsplanen vil løbende blive udviklet og konkretiseret. Indsatsene vil blive implementeret i følgende rækkefølge: Tidsplan August december Videreudvikling af den strategiske MUS-proces 2. Digital MUS, herunder: a. Forventningsafstemning og succeskriterier b. Effektvurdering Ovenstående punkter vil blive omsat til konkrete materialer og vejledninger, således at de vil kunne tages i brug til MUSrunden i september Introduktion af nye medarbejdere Arbejdet med at styrke introduktionen af vores nye medarbejdere påbegyndes straks efter HSU. Man vil bl.a. kunne se resultatet i en revideret basispakke primo Kompetenceudviklingsmetoder 5. Udviklingsveje 6. Strategisk kursusudbud 7. Videndeling Vi påbegynder arbejdet med indsatserne og 7 efter sommerferien Der vil der blive arbejdet parallelt med indsatserne, og indsatserne vil blive implementeret løbende frem til Digital MUS Pilotprojekt Vi skal implementere det grundlæggende digitale MUS-system i enhederne: Veterinær Syd, Fødevareenhed Midtjylland, kommunikation og kunder, Kontrolstyring, Laboratoriet i Ring- Maj 2014 september 2015 Side 8/9

9 sted, Brørup slagteri og Århus slagtehus. - De deltagende enheder informeres i uge 22 - Alle enhedschefer informeres om projektet den 11. juni. - Systemet opsættes, integreres og der kører test i majjuni måned. - Hver deltagende enhed informeres mere grundigt om digital MUS, og hvad det indebærer medio juni. - Hotline til HR for ledere og medarbejdere. - Afholdelse af digital MUS 1. sep dec. - Evaluering, inkl. udformning af spørgeskema sker nov. - apr Præsentation af resultater til direktion sker maj Evt. udrulning af digital MUS til hele FVST frem mod sep Kompetenceportal - Der skal opbygges en kompetenceportal, som indeholder alle de nye metoder, værktøjer og initiativer, som ligger i handlingsplanen. Der skal lægges stor vægt på, hvordan vi kommunikerer, og alle nye og gamle intranetsider skal gennemarbejdes. - Strukturen på kompetenceportalen og dele af nuværende indhold forventes klar i perioden august/september Revidering af det eksisterende indhold begynder i sommeren/efteråret Revideret MUS-materiale ligger klar i portalen i september Herefter fyldes indholdet i løbende i takt med, at det udvikles frem mod (Se punkt ovenfor.) Kompetencestrategi- og handlingsplan skal formidles til chefer og medarbejdere HR skal deltage på chefmøder, afholder møder rundt om i landet, nyhedsbreve, o. lign. - Orientering til enhedschefer på chefmødet d. 11. juni - HSU drøfter handlingsplanen den 16. juni - HR Nyt til ledere aug. - Formidling til FVST på centrale møder rundt om i landet. - sep. okt. HR partnere skal klæde cheferne på - HR partnere skal støtte cheferne i at arbejde med de nye elementer i strategisk MUS - Deltage på ledelsesmøder på de enkelte forretningsområder August 2014 december 2015 September 2014 oktober 2014 September 2014 december 2014 Side 9/9

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget. HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Kompetenceudvikling i Økonomistyrelsen. www.oes.dk

Kompetenceudvikling i Økonomistyrelsen. www.oes.dk Kompetenceudvikling i Økonomistyrelsen Økonomistyrelsens organisation Væsentlige projekter Omkostningsreform e-faktura NemKonto Digitale lønsedler Statens Lønsystem (SLS) Navision Stat. Visionen for ØS

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN MUS HVORFOR OG HVORDAN Hvad siger 3 Parts- forhandlingerne om MUS og kompetenceudvikling? 1.Ret til medarbejderudviklingssamtale 5 Medarbejdersamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads

Læs mere

Velkommen til. Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS

Velkommen til. Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS Velkommen til Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS Eva Maria Mogensen og Birgit Holt Sørensen 26. September kl. 13.30-15.30 SCKK: SCKK er oprettet af overenskomstparterne på det statslige

Læs mere

Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus

Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus HR og Kommunikation 1. Gode råd til dig, der snart skal afholde Medarbejderudviklingssamtale (Mus) Skal du snart afholde din årlige

Læs mere

Ingeniørhøjskolen i Århus

Ingeniørhøjskolen i Århus Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

Bilag 2. Fødevarestyrelsens kompetencemodel blomsten

Bilag 2. Fødevarestyrelsens kompetencemodel blomsten Bilag 2. Fødevarestyrelsens kompetencemodel blomsten Blomsten illustrerer den måde, som vi arbejder med kompetenceudvikling på i Fødevarestyrelsen. Dette bilag uddyber følgende: 1. Kompetencemodellens

Læs mere

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Programbeskrivelse - Digitalt kompetente kommuner

Programbeskrivelse - Digitalt kompetente kommuner Programbeskrivelse - Digitalt kompetente kommuner August 2016 1. Formål og baggrund Programmets formål er at understøtte kommunernes arbejde med digital kompetenceudvikling. Det vil i første omgang ske

Læs mere

Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisation September 2009 GRUS-koncept GRUS er en organiseret gruppesamtale af nogle timers varighed, der kan sikre sammenhæng mellem enhedens

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte

Læs mere

Bilag C; Aktivitetsplan

Bilag C; Aktivitetsplan Bilag C; Aktivitetsplan Projekt: Nye veje nye job Fase Tidsperiode Hovedaktiviteter Delaktiviter Deltagere Resultat 1 a Oktober 2011 februar 2012 Projektetablering Nedsættelse af projektorganisation bestående

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2

Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 11.11.2015 Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 Moderniseringsstyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg har ved OK13 og OK15 aftalt at iværksætte en særlig indsats for at styrke

Læs mere

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart Løn og Økonomi - Team Løn Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5048 Fax +45 8888 5501 Dato 4. sep. 2013 Sagsnr.: 2013-009940-1 Mette.Jakobsen@middelfart.dk

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

ningsgruppens%20samlede%20raad%20og%20ideer.ashx 1 http://www.uvm.dk/~/media/uvm/filer/udd/folke/pdf13/131003%20it%20raadgiv

ningsgruppens%20samlede%20raad%20og%20ideer.ashx 1 http://www.uvm.dk/~/media/uvm/filer/udd/folke/pdf13/131003%20it%20raadgiv Projektbeskrivelse for udviklings- og forskningsprojektet: Forskning i og praksisnær afdækning af digitale redskabers betydning for børns udvikling, trivsel og læring Baggrund Ifølge anbefalingerne fra

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

10 principper for forældresamarbejde. - et dialogværktøj til at styrke forældresamarbejdet i daginstitutioner, skoler, SFO er og klubber

10 principper for forældresamarbejde. - et dialogværktøj til at styrke forældresamarbejdet i daginstitutioner, skoler, SFO er og klubber 10 principper for forældresamarbejde - et dialogværktøj til at styrke forældresamarbejdet i daginstitutioner, skoler, SFO er og klubber 2 Fælles om et stærkere forældresamarbejde 10 principper for forældresamarbejdet

Læs mere

Gør tanke til handling VIA University College. Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed

Gør tanke til handling VIA University College. Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed Gør tanke til handling VIA University College Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed Præsentation Danmarks største professionshøjskole (Danmarks tredje største uddannelsesinstitution) VIA uddanner

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indholdsfortegnelse Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler... 1 1. Indledning... 3 2. MUS-konceptet...

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015

Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015 Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015 Varde Kommunes vision 2030 Varde Kommune i ét med naturen Vi lever aktivt i det fri og er i ét med naturen hver dag. Friluftslivet giver sundhed,

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Projekt Digital Ledelse

Projekt Digital Ledelse Projekt Digital Ledelse Fødevarestyrelsen 5. november 2014 Sidsel Addington, Kommunikations- og kundechef Fødevarestyrelsen i tal Fødevarestyrelsen beskæftiger ca. 1675 medarbejdere. Ca. 1200 daglige brugere

Læs mere

Kompetenceudviklingsstrategi

Kompetenceudviklingsstrategi Kompetenceudviklingsstrategi For at vi på ZBC kan leve op til kravene i den kommende EUD reform er det nødvendigt, at vi fortsat sikrer udvikling af medarbejdernes kompetencer. Udgangspunktet for kompetenceudviklingen

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads 1. Baggrund Delprojektet Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads udspringer af det oprindelige projekt 11 om attraktive arbejdspladser.

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

1. Opgaveforståelse. Udarbejdelse og implementering af strategi på beskæftigelsesområdet i Struer Kommune. 23. april 2013

1. Opgaveforståelse. Udarbejdelse og implementering af strategi på beskæftigelsesområdet i Struer Kommune. 23. april 2013 23. april 2013 Udarbejdelse og implementering af strategi på beskæftigelsesområdet i Struer Kommune 1. Opgaveforståelse Struer Kommune står i en situation, hvor beskæftigelsesindsatsen er udfordret af

Læs mere

Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014

Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014 Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014 Dagens menu 1. Dagens menu 2. Hvem er jeg og hvor kommer jeg fra? 3. EnergiMidt hvad er det? 4.

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Region Midtjylland. Gårdhavens lokale tilføjelser til retningslinje for kompetenceudvikling

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Region Midtjylland. Gårdhavens lokale tilføjelser til retningslinje for kompetenceudvikling Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Region Midtjylland. Kompetenceudvikling Gårdhavens lokale tilføjelser til retningslinje for Udarbejdet af: Conny Feddern, Sonja Jepsen, Rie Firlings Godkendt

Læs mere

Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015

Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Formål Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi udmønter de overordnede rammer, som fastsættes i Politiets og Anklagemyndighedens strategi 2011 2015

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Young Talented Lawyers

Young Talented Lawyers Young Talented Lawyers -et talentudviklingsprogram for advokatbranchen Detail program for Young Talented Lawyers Modul 1 - Maj (uge 21), fredag den 24 lørdag den 25. maj Akkvisition, forretning & branding

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Aftale mellem Staben i Job og Borgerservice og Job- og Borgerservicechef Michael Maaløe

Aftale mellem Staben i Job og Borgerservice og Job- og Borgerservicechef Michael Maaløe Aftale mellem Staben i Job og Borgerservice og Job- og Borgerservicechef Michael Maaløe 1. Indhold Styringsmodellen i Silkeborg Kommune baserer sig på gensidige aftaler mellem institutionslederne og den

Læs mere

Kompetencestrategi for folkeskolen i Faaborg-Midtfyn Kommune

Kompetencestrategi for folkeskolen i Faaborg-Midtfyn Kommune Kompetencestrategi for folkeskolen i Faaborg-Midtfyn Kommune 1 Fagsekretariat for undervisning 2014 Kompetencestrategi for folkeskolen i Faaborg-Midtfyn Kommune Kompetencestrategien skal sammen med læreres

Læs mere

Paraplyprojekt Strategisk ledelse og kompetenceudvikling

Paraplyprojekt Strategisk ledelse og kompetenceudvikling Bilag KvalifikationsProfil Fokusområde i handlingsplanen: Indsatsområde: Aktiviteter i den strategiske handlingsplan af betydning for kvalifikationskrav: Nødvendige kvalifikationer til realisering af indsatsområdets

Læs mere

Effektiv eksekvering og implementering af strategi

Effektiv eksekvering og implementering af strategi Strategisk Ledelse Effektiv eksekvering og implementering af strategi Store tanker bliver ikke til virkelighed af sig selv det kræver strategisk ledelse. Din succes som leder afhænger af, at du kan skabe

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst

Læs mere

Udvikling af ledelsestalent

Udvikling af ledelsestalent Udvikling af ledelsestalent 1 10 Hvorfor talentforløb indenfor ledelse Alle medarbejdere i Høje-Taastrup Kommune har talent og alle skal løbende kompetenceudvikles, så alles potentiale bliver udfoldet

Læs mere

Oversigt over udviklingsmål i aftalen for HR, Personale og Løn

Oversigt over udviklingsmål i aftalen for HR, Personale og Løn Oversigt over udviklingsmål i aftalen for HR, Personale og Løn 1. Beskriv kort processen for formulering af målene i aftalen (Hvordan er processen foregået, hvem har været inddraget mv.?) - Formulering

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Velkommen til Workshoppen

Velkommen til Workshoppen Velkommen til Workshoppen Jørgen Enevoldsen Udviklingskonsulent PUF-underviser Ansat i Viborg Kommune Og min mailadr er: je@viborg.dk MED-konference 19. juni 2008 Workshop B: Sæt skub i kompetenceudviklingen

Læs mere

Notat vedr. operationalisering af kommunale mål for Folkeskolereformen

Notat vedr. operationalisering af kommunale mål for Folkeskolereformen Notat vedr. operationalisering af kommunale mål for Folkeskolereformen Nedenstående er Glostrup skoles bud på operationalisering og indikatorer på, at de kommunalt besluttede mål for implementering af

Læs mere

Læring med effekt. effekt af kompetenceudvikling i SKAT. Inspirationsseminar om kompetenceudvikling i praksis. NCE-Metropol 19.

Læring med effekt. effekt af kompetenceudvikling i SKAT. Inspirationsseminar om kompetenceudvikling i praksis. NCE-Metropol 19. Læring med effekt effekt af kompetenceudvikling i SKAT Inspirationsseminar om kompetenceudvikling i praksis NCE-Metropol 19. februar 2013 Dorthe Solberg, SKAT - HR Udvikling Læring med effekt Målet med

Læs mere

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål med udviklingssamtaler Denne delpolitik beskriver formål og retningslinjer for udviklingssamtaler i kommunen, herunder hvordan

Læs mere

Så er det tid til den årlige MUS

Så er det tid til den årlige MUS Så er det tid til den årlige MUS Forberedelse til MUS MUS er vores årlige medarbejderudviklingssamtale. Samtalen erstatter ikke den løbende dialog mellem dig og din leder og skal derfor helst heller ikke

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Netværksdag tirsdag d. 15. marts 2011

Netværksdag tirsdag d. 15. marts 2011 Netværksdag tirsdag d. 15. marts 2011 Ansøgning om netværksdeltagelse i 2011 & tilmelding til HELE dagen Som et led i kompetenceudviklingsindsatsen udbyder Herning Bibliotekerne endnu engang en række netværk.

Læs mere

Danmarks Pædagogiske Universitet. Kompetencestrategi

Danmarks Pædagogiske Universitet. Kompetencestrategi Danmarks Pædagogiske Universitet Kompetencestrategi Vedtaget i HSSIU 2006 1 Indledning...3 Kompetence og kompetenceudvikling....3 De generelle indsatsområder og strategiens målsætning...4 Implementering

Læs mere

Pædagogisk Plan. Vejledning til udarbejdelse af Pædagogisk Plan

Pædagogisk Plan. Vejledning til udarbejdelse af Pædagogisk Plan Pædagogisk Plan Vejledning til udarbejdelse af Pædagogisk Plan BRØNDERSLEV KOMMUNE Dagpasningsområdet 2009 Indholdsfortegnelse Forord 1. Hvad?...4 2. Hvorfor?...4 3. Hvordan... 5-7 3.1. Hvem er vi... 5

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Individuelle planer i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Individuelle planer i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Individuelle planer i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem

Læs mere

KANALSTRATEGI Fredensborg Kommune 2012-2015 1

KANALSTRATEGI Fredensborg Kommune 2012-2015 1 KANALSTRATEGI Fredensborg Kommune 2012-2015 1 1. Formål og baggrund Fredensborg Kommunes kanalstrategi er en tværgående strategi, der angiver målsætninger for, hvilke kanaler 1 vi benytter og hvordan vi

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Bilag 1: Handlingsplan for nedbringelse af sygefraværet i 2007

Bilag 1: Handlingsplan for nedbringelse af sygefraværet i 2007 Dato: 18-04-2007 Sagsnr.: 2007-5653 Dok.nr.: 2007-57707 Bilag 1: Handlingsplan for nedbringelse af sygefraværet i 2007 Sygefraværsstatikken for hele 2006 viser, at sygefraværet i forvaltningen ligger på

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

IF/MI HANDLINGSPLAN FOR LOKALE UDDANNELSESUDVALG. Mere samarbejde

IF/MI HANDLINGSPLAN FOR LOKALE UDDANNELSESUDVALG. Mere samarbejde IF/MI HANDLINGSPLAN FOR LOKALE UDDANNELSESUDVALG Mere samarbejde 2011-2013 IF/MI handlingsplan for lokale uddannelsesudvalg 2011-2013 Handlingsplanens formål og målsætninger Den fælles IF/MI LUU-handlingsplan

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Afrapportering. MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling

Afrapportering. MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling Afrapportering Navn på projektet Kontaktperson, herunder afdeling, afsnit, telefonnummer og E-mail Konklusion på projektet, herunder en angivelse af, hvorvidt projektet kan udbredes til andre afdelinger

Læs mere

Fælles APV-indsatser 2016

Fælles APV-indsatser 2016 Fælles APV-indsatser 2016 Lejre Kommune gennemførte den lovpligtige APV undersøgelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i oktober og november 2015. Undersøgelsen indeholdt samtidig en opfølgning på

Læs mere

Børnehuset Aavangen. Kontrakt 2013-14. Indledning. Aavangen 2c 9575 Terndrup

Børnehuset Aavangen. Kontrakt 2013-14. Indledning. Aavangen 2c 9575 Terndrup Kontrakt 2013-14 Børnehuset Aavangen Aavangen 2c 9575 Terndrup Indledning Kontraktstyring er valgt som det samlede styringsprincip for alle institutioner, centre og afdelinger i Rebild Kommune. Vi tror

Læs mere

GENEREL INDLEDNING. Udvikling af god virksomhedsservices

GENEREL INDLEDNING. Udvikling af god virksomhedsservices GENEREL INDLEDNING Den foreløbige erfaring i initiativet Udvikling af god virksomhedsservice er, at der er fire områder, der i praksis er i fokus for udviklingen af god virksomhedsservice i de seks medvirkende

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Hammel Neurocenter

Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Hammel Neurocenter Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Indledning: Medarbejderudviklingssamtalen Koblingen mellem kompetenceudvikling med udgangspunkt i den generelle kompetenceprofil for SC/HN 1 - og

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12 Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task

Læs mere

FAGLIG LEDELSE OG STYRING

FAGLIG LEDELSE OG STYRING FAGLIG LEDELSE OG STYRING Området for børn og unge med særlige behov STYRINGSGRUNDLAG ORGANISERING OG TVÆRFAGLIGT SAMARBEJDE FAGLIG UDVIKLING TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDET OPFØLGNING LEDELSESINFORMATION

Læs mere

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederudviklingsproces i samarbejde med Kirsten Meldgaard & Gunvor Hallas Side 1 Om Lederakademiet! Gentofte Kommune har over tre år gennemført et individuelt tilpasset

Læs mere

Mannaz HR-uddannelse

Mannaz HR-uddannelse Mannaz HR-uddannelse Sæt fokus på dig og din HR-rolle På denne HR-uddannelse får du et intensivt træningsforløb, hvor du bliver stillet over for konkrete HRudfordringer og kommer tæt på alle aspekter af

Læs mere

Masterplan for Rødovrevej 382

Masterplan for Rødovrevej 382 2011 Masterplan for Rødovrevej 382 Kompetenceudvikling i botilbud i Rødovre Kommune og Hvidovre Kommune Introduktion Denne masterplan er udarbejdet på baggrund af det kompetenceudviklingsforløb, som personalet

Læs mere

Terndrup Skole og SFO

Terndrup Skole og SFO Kontrakt 2013-14 Terndrup Skole og SFO Terndrup Halvej 1 9575 Terndrup Indledning Kontraktstyring er valgt som det samlede styringsprincip for alle institutioner, centre og afdelinger i Rebild Kommune.

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Handleplan for nedbringelse af tvang

Handleplan for nedbringelse af tvang Sekretariats- og Kommunikationsafdelingen NOTAT Kristineberg 3 2100 København Ø. Telefon 45 11 20 00 Direkte 45112015 Fax 45 11 20 07 Mail psykiatri@regionh.dk Web www.psykiatri-regionh.dk Dato: 15. juni

Læs mere