Tilbagetrækningskulturen har sejret på danske arbejdspladser

Transkript

1 nr.37_side_13-19.qxd :50 Side 13 Udfordring Tilbagetrækningskulturen har sejret på danske arbejdspladser Ressourcespild. Virksomheder, medarbejdere og politikere må dele ansvaret for den stadigt tidligere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet - De bekræfter hinandens forventninger om, at arbejdslivet stopper ved de 60 - De ældre har ofte masser af ressourcer, som de anvender uden for arbejdslivet Arbejdsgiverne og de ældste medarbejdere selv bærer hver deres del af ansvaret for, at flere og flere vælger at forlade arbejdslivet allerede som 60-årige. Sammen har de skabt en tilbagetrækningskultur, hvor de gensidigt bekræfter hinanden i, at det er alment acceptabelt at gå på pension, når man fylder 60. Efterlønsordningen og den ufleksible pensionsalder forstærker tendensen og bidrager dermed til at skabe en lang række barrierer for den stærkt tiltrængte udvidelse af arbejdsstyrken. Det viser Mandag Morgens kortlægning af tilbagetrækningskulturen og dens konsekvenser. Det billede, som flere undersøgelser af ældre på arbejdsmarkedet tegner, bekræftes af flere eksperter på området: Tilbagetrækningskulturen er i rivende udvikling, og den er på mange områder stærkere end lønmodtagerkulturen. Det er ved at blive reglen snarere end undtagelsen at trække sig tidligt tilbage, og 60-års-alderen markerer en dramatisk skillelinie. Ifølge en undersøgelse fra Socialforskningsinstituttet forventer under hver fjerde medarbejder mellem 52 og 57 år at forsætte med at arbejde, når de er fyldt 60 år. Efteruddannelsen er et godt eksempel på det mentalitetsskift, der indfinder sig for mange medarbejdere sidst i 50 erne: En undersøgelse fra Nordisk Ministerråd viser, at mens 43 pct. af de 56-årige har været på efteruddannelse inden for det sidste år, er det tilsvarende tal kun 25 pct. for de 60-årige. Jesper Wégens, som er seniorforsker på Gerontologisk Institut med speciale i arbejdsmarkedsforhold og seniorpolitik mener, at seniorerne og virksomhederne gensidigt er med til at forstærke tendensen: Når medarbejderne runder 55 år, holder mange op med at efteruddanne sig. De tror, arbejdsgiverne foretrækker, at de snart går på pension. Omvendt mener arbejdsgiverne, at det ikke kan betale sig at efteruddanne den ældre medarbejder, fordi de tror, at hun alligevel snart vil pensioneres. Dermed bliver det en selvopfyldende profeti, siger Jesper Wégens. Konsekvenserne, hvis denne udvikling fortsætter, er til at tage og føle på: I dag er der danskere over 65 år. Med den nuværende demografiske udvikling vil tallet stige til omkring 1,4 millioner i Se figur 1. Samtidig er der en tendens til, at disse mange nye ældre forlader arbejdsmarkedet stadig tidligere: Ifølge Finansministeriet er den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder faldet fra 63 til 61 år fra 1980 til Flere ældre skal forsørges Udvikling i aldersgrupper , pct ,4 17,5 16,2 17,2 17,5 Pct Figur 1: Da andelen af over 65-årige stiger dramatisk fra 16 til 26 pct. de næste 40 år, er det afgørende for samfundsøkonomien at få de årige til at blive længere på arbejdsmarkedet. Kilde: Danmarks Statistik år 56,3 52,2 50,9 60,9 58,1 6,9 5,8 6, år 5,3 7, år over 65 år 23,7 25,7 15,5 17,2 21,1 Nr oktober

2 nr.37_side_13-19.qxd :50 Side 14 Flere ældre uden for arbejdsmarkedet betyder stigende overførselsindkomster. Siden den blev indført i 1979, er udgifterne til efterlønnen vokset støt og udgjorde i milliarder kr. Til sammenligning udgør det offentliges udgifter til arbejdsløshedsdagpenge 17,5 milliarder kr. årligt. Hvis de 60-årige i beskæftigelse blev bare ét år yderligere på arbejdsmarkedet - i stedet for at gå på efterløn - kunne staten ifølge Mandag Morgens beregninger spare 1,6 mia. kr. hvert år. Flere forklaringer på tidlig tilbagetrækning Diskussionen om, hvad der påvirker de ældres tilbagetrækningsmønstre, har traditionelt fokuseret på ændringer i forholdet mellem arbejdsudbud (arbejdsstyrkens størrelse) og virksomhedernes efterspørgsel på arbejdskraft. Men i realiteten er det en række forskellige faktorer, der hver især og tilsammen gør, at ældre vælger at forlade arbejdsmarkedet i utide. Se også figur 2. Push-faktorer. Den ældre medarbejder bliver presset ud af arbejdsmarkedet på grund af f.eks. dårligt helbred, utilstrækkelige kompetencer eller den teknologiske udvikling. Det kan også skyldes, at der er et dårligt arbejdsmiljø på virksomheden. Tilbagetrækningen fra arbejdsmarkedet er ufrivillig. Pull-faktorer. Attraktive økonomiske ordninger, f.eks. efterlønnen, tilskynder den ældre til at forlade arbejdsmarkedet. Det er friheden fra arbejdslivet, der får den ældre medarbejder til at sige sin stilling op. Jump-faktorer. Den ældre ønsker sig en aktiv tredje alder - f.eks. med rejser, foreningsarbejde, tid til børnebørnene etc. Den tidlige tilbagetrækning er et frivilligt og personligt valg, der bunder i et konkret ønske om selvudfoldelse. Jump-faktoren er ikke direkte afhængig af velfærdsydelser, da det er de ikkeøkonomiske gevinster, der trækker for den ældre. I praksis vil det som regel være en kombination af flere forskellige faktorer, der får den enkelte ældre til at forlade arbejdsmarkedet. Per H. Jensen, der er lektor ved Institut for Økonomi, Politik og Forvaltning ved Aalborg Universitet, peger på, at en klar grænsedragning kan være svær at foretage. Når en medarbejder for eksempel vælger en såkaldt frivillig fratrædelsesordning, er spørgsmålet jo ofte, hvor frivillig ordningen i realiteten er, siger han til Ugebrevet. Efterlønnen trækker Da professor i nationaløkonomi Nina Smith gæstede DRs Profilen for tre uger siden, benyttede hun lejlig- Hvorfor forlader ældre arbejdsmarkedet før pensionsalderen? I ældreforskningen bliver de såkaldte push-, pull- og jump-faktorer brugt som forklaring på tidlig tilbagetrækning Pull Frivillig afgang fra jobbet - ønske om frihed fra arbejdslivet Den ældre medarbejder forlader arbejdsmarkedet på grund af: Mulighed for efterløn Mulighed for pension Lukrative aftrædelsesordninger Push Ufrivillig afgang fra jobbet Den ældre medarbejder forlader arbejdsmarkedet på grund af: Aldersdiskrimination fra arbejdsgiver Manglende kompetencer på grund af f.eks. manglende efteruddannelse Ringe evne til at følge med teknologisk udvikling Dårligt helbred Jump Frivillig afgang fra jobbet - ønske om selvudfoldelse Den ældre medarbejder forlader arbejdspladsen for at få tid til: Foreningsarbejde Familien Rejser Hobbies Figur 2: Når flere og flere ældre kvitter jobbet som 60-årige, skyldes det i praksis ofte et samspil mellem frivillig og ufrivillig afgang. Kilde: Tidsskrift for Arbejdsliv, nr. 3, Nr oktober 2002

3 nr.37_side_13-19.qxd :50 Side 15

4 nr.37_side_13-19.qxd :50 Side 16 heden til at kritisere både Nyrup- og Fogh-regeringen for ikke at turde foretage de nødvendige nedskæringer i efterlønnen for at øge incitamenterne til at arbejde. Nina Smith, Dansk Arbejdsgiverforening og mange andre ser efterlønnen som en af de afgørende pull-faktorer, som får seniormedarbejdere til at kvitte jobbet. Siden 1979, hvor den blev indført er udgifterne til efterløn steget støt og udgør i dag 21 milliarder kr. om året. Til sammenligning udgør de årlige udgifter til dagpenge 17,5 milliarder. Se figur 3. I debatten om efterlønnen bliver der normalt lagt vægt på, at efterlønnen ikke længere betragtes som en social foranstaltning til særligt nedslidte arbejdere - at den efterhånden betragtes - og benyttes - som en velfærdsydelse, alle raske 60-årige kan nyde godt af. Men egentlig er der ingen grund til at undre sig over, at efterlønnen er blevet en væsentlig barriere for at øge arbejdsudbuddet. Da Anker Jørgensens regering indførte efterlønnen i 1979, var den beskæftigelsespolitiske dagsorden nemlig den stik modsatte af i dag: Hovedproblemet var en stor ungdomsarbejdsløshed, og meningen med efterlønnen var at skabe plads på arbejdsmarkedet ved at gøre det økonomisk attraktivt for de ældre medarbejdere at forlade trække sig tidligere tilbage. I dag er den politiske dagsorden vendt 180 grader. Jeg husker tydeligt regeringens ældrepolitiske konference i 1996, hvor Poul Nyrup Rasmussen pludselig sagde, at nu gjaldt det om at få folk til at blive længere tid på arbejdsmarkedet, siger Jesper Wégens. Indtil da havde politikerne i 25 år prøvet at overtale de ældre til at trække sig tidligere tilbage. Jesper Wégens mener, at det er tvivlsomt, om afskaffelse af efterlønnen vil være nok til at overtale de årige til at fortsætte med at arbejde: Afgangen fra arbejdsmarkedet er ikke afhængig af overførselsindkomster som efterlønnen. Det er en måde at forlade arbejdsmarkedet, men ikke årsagen til at gøre det, siger han. Han fremhæver den generelle velstandsstigning i samfundet som årsag til, at ældre forlader arbejdsmarkedet. De åriges personlige indkomst er endda steget mere end gennemsnittet de sidste 10 år. Se figur 4. At de ældre har fået flere penge mellem hænderne er en vigtig årsag til, at mange vælger at lade sig pensionere tidligere. Mange ældre har sparet op, og Efterløn har overhalet dagpenge Statens udgifter til arbejdsløshedsdagpenge og efterløn , mia. kr. Mia. kr Arbejdsløshedsdagpenge Efterløn Figur 3: Mens udgiften til dagpenge er på vej ned i takt med faldende arbejdsløshed, er efterlønnen blevet stadig dyrere. I dag bruger staten således flere penge på efterløn end på dagpenge. Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. 16 Nr oktober 2002

5 nr.37_side_13-19.qxd :50 Side 17 De rige seniorer Udvikling i personindkomst, indeks årige Figur 4: Den større stigning i indkomst blandt de årige giver øgede økonomiske muligheder for at kvitte arbejdslivet til fordel for en aktiv "tredje alder" med foreningsarbejde, børnebørn og rejser. Kilde: Danmarks Statistik Gennemsnitlig indkomst mange har kapitalpensioner og eget hus, der er betalt ud, siger Jesper Wègens. Ifølge Per H. Jensen, lektor ved Aalborg Universitet, er efterlønnen med til at forstærke de kulturelle årsager til tidligere tilbagetrækning: Tilbagetrækningsordninger er med til at skabe vores forestillinger om, hvornår vi kan tillade at betragte de ældre som færdige på arbejdsmarkedet. Arbejdsgivere, fagforeninger og kolleger kan hurtigt blive enige over for den 60-årige medarbejder, de gerne vil skille sig af med. De kan jo altid argumentere med, at han kan få efterløn. En anden pull-faktor, der bidrager til den tidlige tilbagetrækning er de dårlige muligheder for gradvist at trappe ned fra sit fuldtidsarbejde. I en undersøgelse, som LO foretog blandt medarbejdere over 50 år i 1998, pegede 28 pct. af de adspurgte på, at nedsat arbejdstid ville kunne få dem til at blive på arbejdsmarkedet længere, end til de fylder 60. Ifølge en undersøgelse foretaget af Socialforskningsinstituttet stopper ni ud af ti medarbejdere på deres job fra den ene dag til den anden - men over halvdelen siger, at de ville foretrække at trække sig tilbage gradvist. Fordomsfuld personalepolitik Povl Riis, der er professor, dr.med. og formand for ÆldreForum - et råd under Socialministeriet, som følger og vurderer ældres vilkår i Danmark - retter en skarp kritik mod det politiske systems og fagbevægelsens traditionelle modstand mod deltidsordninger og gradvis nedtrapning på arbejdsmarkedet. Fordommene om de ældre går ofte på, at de er udbrændte. Sandheden er, at der er folk, som går i stå, når de er 23, mens andre holder sig i gang, til de er 80. Det er, hvad jeg kalder CPR-nummerets tyranni. Det kan ikke være meningen, at man skal gå på pension, når man når en bestemt alder. Når man er over den normale pensionsalder, skal det være muligt at arbejde i timers stillinger i étårs-kontrakter, siger Povl Riis. Han er selv 76 år og arbejder stadig timer om ugen. Undersøgelser fra Ledernes Hovedorganisation og Center for Alternativ Samfundsanalyse (CASA) afslører, at en række fordomme om de ældre også lever i bedste velgående i virksomhedernes rekrutterings- og fastholdelsespolitik: Falsk illusion om unges trofasthed. Mange ledere foretrækker at ansætte yngre medarbejdere, fordi de gerne vil langtidsplanlægge og holde på dem i mange år. Men resultatet bliver det modsatte: Unge skifter nemlig hurtigere job end ældre. Yngre ledere føler sig truet af ældre medarbejdere. Halvdelen af alle ledere mener, at det har stor betydning for ældres mulighed for ansættelse, at mange yngre ledere føler sig truet på deres autoritet ved at ansætte underordnede ledere, der er ældre end dem selv. Kun intern seniorpolitik. 36 pct. af de danske virksomheder har formuleret en seniorpolitik. Lidt over halvdelen af disse virksomheder giver medarbejderne mulighed for nedsat arbejdstid, og 43 pct. af virksomhederne åbner op for karriereskift fra én del af virksomheden til en anden. Men seniorpolitik handler primært om fastholdelse og udvikling af seniorer inden for arbejdspladsen; kun hver tiende virksomhed har en politik for rekruttering af seniorer. Jesper Wégens mener, at denne politik bunder i, at personaleledelse har været væk fra dagsordenen i ti år, hvor alle troede, at IT ville overflødiggøre mellemledere. Det var en alvorlig fejl. De ledelsesmæssige udfordringer er ellers til at tage og føle på. Kontinuiteten ved at være mange år i en virksomhed er slet ikke den samme i dag som tidligere. Selv traditionsrige organisationer som SAS, Danske Bank og DR har forandret sig radikalt de senere år. Udviklingen gør det svært at sige, at medarbejderne er rygraden i en virksomhed. Hvis man ikke føler sig værdsat på en arbejdsplads, går man et andet sted Nr oktober

6 nr.37_side_13-19.qxd :50 Side 18 hen. Der er grænser for, hvor mange organisationsændringer man kan holde til i sit liv. Jeg tror ikke, at man med alderen bliver mindre omstillingsparat. Men man bliver mindre villig til at gå med på andres forsøg på at omstille én. Man kan foretage en masse ændringer i sit liv, når man selv kan se meningen med det og har indflydelse på det, siger Jesper Wégens. Mange ældre savner, at deres chef melder ærligt tilbage om den enkelte medarbejders præstation i forhold til forventningerne. De skal ikke skånes og må også gerne blive kritiseret. Der er en høj grad af misforstået respekt for ældre, siger han. Ældre bruger kræfterne andre steder I en undersøgelse fra LO nævner næsten halvdelen af lønmodtagere over 50 år mere fritid som den væsentligste årsag til deres ønske om at gå på efterløn. Men at de ældre melder sig ud af arbejdslivet betyder ikke, at de melder sig ud af samfundet. F.eks. er foreningsaktiviteten vokset kolossalt. De ældste er markant mere aktive i idrætsklubber, frivillige foreninger og i interesserorganisationer end de yngste danskere. Det er kortlagt i undersøgelsen Velfærdsbevægelsen, som Mandag Morgen udarbejdede i Spørgsmålet er, om frihedsgraderne og mulighederne for selvbestemmelse på det etablerede arbejdsmarked passer til de betingelser, som man arbejder bedst under, når man er ældre. Der er mange ting, som man kan gøre lige uden for det etablerede arbejdsmarked. Det tyder på, at det nok snarere er betingelserne for at arbejde end viljen til det, der er problemet, siger Jesper Wégens. Når de ældre vælger at bruge den tredje alder uden for arbejdsmarkedet, hænger det også sammen med, at færre og færre er decideret fysisk nedslidte i 60-årsalderen: Når man er sund og rask og har økonomiske muligheder, så kan man følge sine impulser. Og i dag bliver arbejdet langtfra opfattet som det mest sagliggørende i tilværelsen. Mange ældre overvejer, om deres kræfter ikke bliver brugt bedre andre steder, siger Jesper Wégens. Peter Keiding pk@mm.dk Research: Morten Fisker mfisker@mm.dk Referencer - Per H. Jensen og Torben Kjeldgaard: Årsager og effekter af den tidlige tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet, Tidsskrift for Arbejdsliv, nr. 3, Finansministeriet: Danmark som foregangsland, Center for Alternativ Samfundsanalyse: De ældre på arbejdsmarkedet, Ledernes Hovedorganisation: Erfaren leder - udvikling eller afvikling, Socialforskningsinstituttet: Hvordan fastholdes ældre på arbejdsmarkedet?, Nordisk Ministerråd: Nyfikna sinnen - vuxnas deltagande i utbildning, Udspil - LOs Nyhedsbrev, nr. 19, Mandag Morgen Strategisk Forum: Velfærdsbevægelsen, Huset Mandag Morgen Socialforskningsinstituttet: Fagbevægelsens seniorer og pensionister, Nr oktober 2002

7 nr.37_side_13-19.qxd :50 Side 19