5 direktører til Kommuneqarfik Sermersooq

Transkript

1 Lundgaard Konsulenterne bistår i forbindelse med rekruttering af 5 direktører til Kommuneqarfik Sermersooq Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene Stillingerne Ansættelsesvilkårene... 2 Om Kommunen/organisationen Kommuneqarfik Sermersooq Den politiske organisation Den administrative organisation: Særligt vedrørende Forvaltningen for Børn, Familie og Skole Særligt vedrørende Forvaltningen for Velfærd, Arbejdsmarked og Erhverv Særligt vedrørende Anlæg og Miljøforvaltningen Særligt vedrørende Økonomi og Personaleservice Særligt vedrørende Fælles Service...10 Ansvar, opgaver og baggrund Direktørernes ansvar og opgaver Baggrund/ledererfaring...12 Ansættelsen Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Tidsplan for ansættelsen Efter ansættelsen

2 Vilkårene 1. Stillingerne Grønland står midt i en skelsættende periode med store udfordringer på den ene side, men endnu større muligheder på den anden side. Da Kommuneqarfik Sermersooq - Grønlands mest folkerige kommune og største arbejdsplads er en helt central medspiller i denne proces, har et samlet Økonomiudvalg besluttet at gennemføre en ny administrativ struktur, der skal sikre, at organisationen - både internt og eksternt - fokuserer på helheder og sammenhænge. Processen har strakt sig over 1½ år. Det betyder, at man med rettidig omhu har kunnet konstituere i perioden, således at alle stillinger nu kan opslås samtidig. De fem nye direktørstillinger er: Direktør for Anlæg og Miljøforvaltningen Direktør for Forvaltningen for Børn, Familie og Skole Direktør for Forvaltningen for Velfærd, Arbejdsmarked og Erhverv Direktør for Økonomi og Personaleservice (stab) i daglig tale Økonomidirektør. Direktør for Fælles Service (stab) Kommunen har arbejdet med organisationsudviklingsprojektet igennem de seneste 1½ år og det betyder, at der tidligt har kunnet tages højde for, at der kan rekrutteres de rigtige direktører til de nye forvaltninger, når den nye organisation skal implementeres. Organisationen har ønsket at stå så frit som muligt i denne vigtige opbygningsperiode og har dermed konstitueret sig igennem det seneste år samtidig med, at et par af de tidligere direktører har valgt at fortsætte deres karrierer i andre organisationer. Det er derfor et udtryk for rettidig omhu at kommunen nu kan opslå disse stillinger samtidig i Grønlands største (befolkning) kommune. For de rette kandidater er dette en fantastisk mulighed for at præge udviklingen i en del af verden, der står på tærsklen til en utrolig spændende fremtid. I samme forløb gennemføres ansættelsesproces vedrørende administrerende direktør. Denne proces er planlagt således, at ny administrerende direktør udpeges først og dermed deltager i besættelsen af den resterende direktion. 2. Ansættelsesvilkårene Stillingen besættes på overenskomstmæssige vilkår og eventuelt åremål. Årslønnen ligger pt. mellem kr. + pension og eventuelt åremålstillæg. 2

3 Om Kommunen/organisationen 3. Kommuneqarfik Sermersooq Kommunen har ca indbyggere og er dermed Grønlands mest folkerige kommune. Kommunen er arealmæssigt verdens næststørste kommune, idet kommunen er på kvadratkilometer strækkende sig fra vestkysten til østkysten over 2 tidszoner. De største byer er Nuuk (ca indbyggere, Tasiilaq (ca indbyggere), Paamiut (ca indbyggere) samt Ittoqqortoormit (400 indbyggere). Derudover er der 8 mindre bygder. Kommunen opstod ved kommunalreformen pr. 1. januar 2009 som en sammenlægning af fem mindre kommuner, og de meget store afstande giver naturligvis i sig selv nogle udfordringer i tilrettelæggelsen af såvel servicen overfor borgerne som i den politiske struktur. Der er i begyndelsen af 2013 vedtaget en helt ny vision for organisationen og i forlængelse heraf en ny administrativ organisationsstruktur samt forslag til - en ny politisk organisationsstruktur efter det kommunalvalg der kommer den 2. april. Det samlede oplæg kan læses i bilaget; Projektbeskrivelse, ny organisationsstruktur. Baggrunden for denne vedtagelse er, at kommunen i november 2011 igangsatte et organisationsudviklingsprojekt (med bistand fra Lundgaard Konsulenterne), der havde til formål at skabe en sammenhængende kommune, samt at sikre en gennemskuelig organisation i alle bosteder. Det politiske udgangspunkt for organisationsudviklingsprojektet var fokus på styrkelse af børne- og ungeområdet. Lundgaard Konsulenterne udførte blandt andet en netværksanalyse blandt alle medarbejderne, og der blev holdt fokusgrupper, hvor mere end 100 politikere, ledere og medarbejdere deltog. Processen udmøntede sig i en række anbefalinger der kan læses i bilaget: Fra ny kommune til etableret storkommune. 4. Den politiske organisation Den politiske organisationsstruktur består ud over kommunalbestyrelsen af et økonomivalg samt fire stående udvalg. Det er; Velfærds- og Arbejdsmarkedsudvalget, Udviklingsudvalget (børn, skole og fritidsområdet), Udvalget for Anlæg og Miljø samt Erhvervsudviklingsudvalget. 3

4 Politikerne er selvfølgelig ikke enige om alt, men der er grundlæggende en god politisk tone, hvor man taler pænt til hinanden. I den nye kommunes første leveår er det helt fundamentale budgettet vedtaget i enighed. Der er således et fælles ansvar for økonomiske prioriteringer. Den politiske organisation forventes som nævnt at blive ændret efter valget den 2. april 2013 således, at den administrative og den politiske organisation følges ad jf. nedenstående beskrivelse af den nye administrative organisationsstruktur. Der afholdes konstituerende møde i slutningen af april. Det forslag der ligger til politiske struktur ser således ud: Et princip om, at der skal være en forvaltning direkte knyttet til det enkelte stående udvalg. Økonomiudvalgets ressortområde udvides med: Sundhed og forebyggelse, kulturområdet samt civilsamfund og borgerinddragelse. Der nedsættes tre stående udvalg mod fire i dag: Børn, Familie og Skoleudvalget, Velfærd, Arbejdsmarked og Erhvervsudvalget samt Anlæg og Miljøudvalget. Ligesom Økonomiudvalget vil de tre udvalg få et bredere ressortområde i forhold til de nuværende fire stående udvalg. For at sikre fortsat tæt politisk inddragelse overvejes det, at udvide antallet af medlemmer i de tre udvalg fra fem til syv medlemmer. Samme antal, som i dag sidder i Økonomiudvalget. Såfremt den nye politiske struktur vedtages vil direktøren for Forvaltningen for Børn, Familie og Skole referere til Børn, Familie og Skoleudvalget, direktøren for Forvaltningen for Velfærd, Arbejdsmarked og Erhverv vil referere til Velfærd, Arbejdsmarked og Erhvervsudvalget og direktøren for Forvaltningen for Anlæg og Miljø vil referere til Anlæg og Miljøudvalget. Økonomdirektøren og direktøren for Fælles services refererer til Økonomiudvalget. 5. Den administrative organisation: Der er ca medarbejdere i den kommunale organisation. Organisationen er som nævnt indledningsvist ændret med virkning fra 1. februar Alle annoncerede stillinger er besat ved konstitution. Der vil være en indkøringsperiode, hvor den nye direktion får rum til at organisere sig. 4

5 Succeskriterier for ny administrativ organisationsstruktur Med udgangspunkt i de politiske visioner, Kommuneqarfik Sermersooqs regnskabsprotokollater og Lundgaard Konsulenternes rapport er der identificeret følgende succeskriterier for en ny organisationsstruktur: At skabe en organisation der understøtter en helhedsorienteret tilgang til børn og unge. At sikre økonomistyringen og de centrale driftsopgaver i Kommuneqarfik Sermersooq. At skabe en organisation der samler kommunens arbejdsmarkedsindsatser. At opbygge en organisation, hvor tværfaglighed og tværorganisatorisk samarbejde lettes. At styrke den politiske servicering med henblik på at optimere udmøntningen af de politisk betydningsfulde opgaver, der ikke naturligt falder indenfor de typiske driftsområder. 5

6 Den nye model ser således ud: Administrerende direktør Økonomi og Personaleservice* (direktør) Borgmestersekretariatet* Fælles Service(direktør)* Forvaltningen for Børn, Familie og Skole (direktør) Anlæg og Miljøforvaltningen (direktør) - Teknik og drift Forvaltningen for Velfærd, Arbejdsmarked og Erhverv gen(direktør) - Skole - By- og boligudvikling Arbejdsmarked Social - MISI - Areal-, bygnings- og bered- - Jobcenter - Offentlig - Børn og familie skabsmyndigheden - Erhverv hjælp - Daginstitution - Natur og bæredygtighed - Piareersarfiit - Pension - Fritid - Piorsaavik - Ældre omsorg - Handicap *Økonomi og Personale omfatter Økonomi, Løn, HR samt IT. Borgmestersekretariatet omfatter ud over de klassiske sekretariatsopgaver digitalisering samt strategisk udvikling. Fælles service omfatter Kommunikation, Borgerservice, Sundhed og forebyggelse, Tolke, Tværgående pol. / adm. fokusområder samt Kultur. 6

7 Der er ud over ovenfor nævnte organisationsændring vedtaget en ændret administrativ styreform af de to største byer uden for Nuuk, Tasiilaq og Paamiut i forlængelse af rapporten fra Lundgaard. Denne indebærer en større decentral kompetence til at koordinere på tværs af forvaltningsområderne centreret omkring den lokale borgerforvaltningschef. Dette er der ligeledes bred opbakning til såvel politisk som administrativt, i Nuuk såvel som uden for Nuuk. Endelig har der siden 1. august 2012 pågået en konsolideringsproces med fokus på bedre styring af de administrative arbejdsrutiner. Denne proces er godt på vej, men ikke afsluttet og især de processer, der involverer flere afdelinger/forvaltninger, skal fortsat bearbejdes. 6. Særligt vedrørende Forvaltningen for Børn, Familie og Skole Forvaltningen er grundlæggende ny og er i sin opbygning inspireret af den tilgang, man har benyttet sig af i en årrække i den nordnorske kommune Alta. Målet er at skabe en organisation der formår ved hjælp af tidlig indsats at skabe rammerne for en helhedsorienteret indsats overfor børn og unge. Forvaltningen er sammensat af en række afdelinger fra den tidligere udviklingsforvaltning (skole, dagpasning, MISI (PPR) samt Fritid) samt Børn- og familieafdelingen fra den tidligere Velfærdsforvaltning. Alle afdelinger har i udgangspunktet en afdelingschef. Skoleafdelingen består af 11 medarbejdere centralt i Nuuk. Der er samlet set 15 skoler i de 4 byer og i bygderne med i alt 436 medarbejdere. Skole-IT med 3 medarbejdere overgår som led i organisationsomlægningen til IT-afdelingen. Dagpasningsafdelingen består af 10 medarbejdere centralt i Nuuk. Der er i alt 28 daginstitutioner i kommunen med samlet set ca. 400 medarbejdere. Fritidsafdelingen bliver formodentligt bestykket med 6 medarbejdere centralt i Nuuk. Området Kultur overføres til staben; Fælles Service. På de tilknyttede ungdomsskoler og skolepasninger er der samlet set ca. 200 medarbejdere. I MISI (psykologisk rådgivning) er der 16 medarbejdere, der alle sidder centralt i Nuuk. I Børn- og familieafdelingen er der ca. 25 medarbejdere centralt og ca. 20 decentralt herunder også medarbejdere i de 3 byer udenfor Nuuk. 7

8 Endelig er der i forvaltningen en stab/sekretariat bestående af 5 personer. Der er en proces i gang, hvorefter skolesekretærerne bliver flyttet fra staben og ud til den enkelte skoles budget/ledelse (de er ikke en del af de 5 medarbejdere der nævnes ovenfor). 7. Særligt vedrørende Forvaltningen for Velfærd, Arbejdsmarked og Erhverv Forvaltningens formål er i endnu højere grad end hidtil at fokusere på at skabe en kobling imellem det grønlandske arbejdsmarked og den grønlandske arbejdskraft. Succeskriterierne for den nye forvaltning er: - Styrkelse af en aktiv beskæftigelsespolitik. - Fokus på den dobbelte demografiske udfordring. - Organisatorisk, metodisk og økonomisk udvikling indenfor ældre- og handicapområdet. Et helt særligt fokusområde vil være at sikre, at de unge får taget en ungdomsuddannelse og der er således nogle væsentlige samspil til Forvaltningen for Børn, Familie og Skole. Forvaltningen for Velfærd, Arbejdsmarked og Erhverv består af 2 afdelinger og en stab. Der er i udgangspunktet alene ansat en stabschef og der vil således være en opgave med at ansætte afdelingschefer. Arbejdsmarkedsafdelingen er sammensat af den hidtidige arbejdsmarkedsafdeling (herunder jobcenter) samt af Piareersarfiit, Erhverv samt Piorsaavik. Det er vigtigt at tilføje, at den erhvervs-servicerende del af erhvervsområdet er underlagt erhvervsrådet. Socialafdelingen varetager offentlig hjælp, pension, ældreomsorg samt handicap. Borgerserviceafdelingen er en del af staben Fælles Service og der er nogle oplagte samarbejdsområder, idet Forvaltningen for Velfærd, Arbejdsmarked og Erhverv føder en række af de opgavefelter der håndteres i forhold til borgerne her. 8. Særligt vedrørende Anlæg og Miljøforvaltningen Forvaltningen står som den eneste stort set uændret efter organisationsomlægningen. Forvaltningen består af fire afdelinger og en stab. De, er Teknik og Drift, By- og Boligudvikling, Areal-, Bygnings- og Beredskabsmyndigheden samt Natur og Bæredygtighed. Direktøren for forvaltningen har netop efter 5 ½ år i kommunen valgt at skifte organisation og stabschefen er herefter konstitueret i stillingen. Der er samlet set knap 40 medarbejdere centralt i forvaltningen i Nuuk og ca. 200 medarbejdere decentralt, herunder en hel del i byer og bygder uden for Nuuk. 8

9 Langt de fleste af de decentrale medarbejdere er tilknyttet afdelingen Teknik og Drift. 9. Særligt vedrørende Økonomi og Personaleservice Økonomi og personale består af fire afdelinger med hver deres afdelingschef. Succeskriterier for forvaltningen efter reorganiseringen er at: Skabe et stabilt og koordinerende fundament for kommunens daglige drift og driftssystemer. IT-afdelingen med en afdelingschef og 13 medarbejdere. Alle medarbejdere sidder i Nuuk, men har ansvaret for drift af de arbejdspladser der ligger uden for Nuuk. I forbindelse med organisationsomlægningen er Skole-IT flyttet fra den tidligere Udviklingsforvaltning (to medarbejdere). Økonomiafdelingen med 1 afdelingschef og 33 medarbejdere, i alt 34 beskæftigede med økonomi. 21 i Nuuk, 9 i Tasiilaq, hvoraf 2 er udlånt til skat og 4 i Paamiut. Lønafdelingen med 1 afdelingschef, 2 afdelingsledere og 14 medarbejdere, i alt 17 medarbejdere beskæftiget med løn. 12 i Nuuk, 2 Tasiilaq, 2 Paamiut og 1 i Ittoqqortoormiit på ¾ tid. HR-afdelingen med 1 afdelingschef, 1 afdelingsleder og 12 medarbejdere, i alt 14 beskæftigede med HR opgaver. Alle i Nuuk. Der løses dog også HR opgaver uden for Nuuk. Borgerforvaltningsleder (og/eller den eller de som borgerforvaltningslederen udpeger) tager vare om at få løst enkle og ukomplicerede HR-relaterede opgaver i borgerforvaltningen. Opgaver, der ligger uden for denne kategori bliver sendt videre til HR. Pr. 1. februar 2013 er personaleledelse og økonomisk ansvar uddelegeret til borgerforvaltningslederen i hhv. Paamiut og Tasiilaq. Samspillet mellem disse og den faglige ledelse i Nuuk beror på indgåede samarbejdsaftaler, der regulerer den særlige ledelses- og samarbejdsform, som følger af de geografiske forhold. Principperne i samarbejdsaftalerne er, at det overordnede ansvar for opgaveløsningen, herunder tilvejebringelse af instruks, lovgivning, arbejdsgange mv. ligger hos ledelsen i Nuuk, mens borgerforvaltningslederne har ansvaret for den daglige opgaveløsning. I den gamle organisation refererede økonomichefen og lønchefen til administrerende direktør, mens HR-chefen og IT-chefen refererede til kommunikationsdirektøren. Der er helt grundlæggende meget stor opbakning til denne samling af stabene. Det giver nogle enklere forudsætninger for at etablere de vigtige samspil der skal gøre, at stabene opleves som en sammenhængende servicestruktur for den samlede forvaltning og ikke 4 forskellige organisationer. 9

10 Digitalisering er placeret i Strategisk Udvikling i Borgmestersekretariatet. Det giver vigtige grænseflader, der skal håndteres. Som nævnt ovenfor har der i efteråret 2012 været stor fokus på projekt konsolidering. Ikke mindst de 4 stabe har spillet en vigtig rolle. Arbejdet er ikke afsluttet og der er brug for, at de konsolideringsprojekter, der går på tværs af stabe gennemgås og om nødvendigt revitaliseres. 10. Særligt vedrørende Fælles Service Tværgående service omfatter som nævnt i det nye organisationsdiagram afdelingerne Kommunikation, Borgerservice og Sundhed og Forebyggelse samt opgaverne tolkekontoret og kulturområdet. Succeskriterier for forvaltningen er: - Entydig ansvarsplacering af de tværgående politiske og administrative fokusområder - Én indgang for borgere til kommunen Borgerservice udgør 1 afdelingschef og 10 servicemedarbejdere samt 2 omstillingsmedarbejdere placeret i Nuuk. Kommunikation, tolke og kultur har 1 afdelingschef (der er konstitueret i stillingen som direktør) og 11 medarbejdere placeret i Nuuk. Sundhed og Forebyggelse har 1 afdelingschef samt 9 medarbejdere, der alle er placeret centralt i Nuuk. Der er ikke i udgangspunktet tilknyttet afdelingschefer til de øvrige opgaver, der samlet set omfatter to medarbejdere. 10

11 Ansvar, opgaver og baggrund 11. Direktørernes ansvar og opgaver Varetage den daglige ledelse af deres respektive stab/forvaltning, samle afdelingerne i de nye stabs- og forvaltningsenheder og skabe en helhedsorienteret indsats i tråd med de politiske målsætninger, der ligger til grund for den nye organisationsstruktur. Indgå i en direktion, der har en tværgående forpligtelse, der rækker ud over egen stab/forvaltning. Lederskabet gælder således den samlede organisation. Administrerende direktør har det umiddelbare ansvar for direktionens virke. Være opmærksom på og forfølge de mange muligheder, der opstår, herunder muligheder med international bevågenhed. Samtidig skal der afbalanceres med hensyntagen til en bæredygtig fremtid, økonomisk såvel som menneskeligt. Være ansvarlige for servicering af deres respektive politiske udvalg og have et tæt samspil med udvalgsformanden og sikre en god fremdrift i det politiske udvalgsarbejde. Det gælder direktørerne for forvaltningerne Børn, Familie og Skole, Velfærd, Arbejdsmarked og Erhverv samt Anlæg og Miljø. Deltage i Økonomiudvalgets møder, hvor administrerende direktør er den formelt ansvarlige udvalgssekretær. Det gælder økonomidirektøren og direktøren for Fælles Service. Øvrige direktører deltager ad hoc. Balancere deres afdelings-/stabschefers behov for ledelsesrum med en ægte og levende nysgerrighed og interesse for deres områder. Vise retning og være synlige også uden for rådhuset i Nuuk. Det betyder, at direktørerne skal besøge byer og bygder uden for Nuuk, så man ikke alene opleves som embedsmand i Nuuk, men i hele den kommunale organisation. I dette ligger også erkendelsen af, at byer og bygder i kommunen er meget forskellige. Man skal lære de kulturer at kende, der ligger til grund for disse lokalsamfund. Indgå på forskellige måder i kommunens samarbejdsudvalg. En opgave, direktionen skal prioritere. Medarbejdernes repræsentanter skal vide, at man vil samarbejdet. 11

12 Direktørernes opgaver på kortere sigt (indenfor det første år) På kort sigt forventes direktørerne at prioritere følgende opgaver: Indgå i opbygningen og arbejdet i den nye direktion. Man skal investere ikke blot sin tid, men også noget af sig selv i dette samarbejde, da fundamentet for fælles resultater også er det gode kendskab til hinandens styrker og svagheder. Skabe et frugtbart samarbejde mellem direktionen og den nye kommunalbestyrelse, det nye økonomiudvalg og de nye udvalgsformænd, herunder en klar forventningsafstemning. Prioritere og understøtte forhandlinger og samarbejder med de store eksterne interessenter, der kan bidrage til udviklingen af Kommuneqarfik Sermersooq. Det gælder selvstyret, KANUKOKA og ikke mindst de erhvervsinteresser, der ønsker at videreudvikle råstofområdet. Tage ansvar for den fulde implementering af den nye administrative organisationsstruktur. Det skal ideelt set være sådan, at organisationen - efter næste kommunalbestyrelsesperiode - har så meget sammenhængskraft, at man ikke længere siger den nye kommune men kommune. Vurdere afdelingschef niveauets ansvar og kompetencer samt afveje, om der er de rigtige afdelinger til at understøtte målene i den nye organisation. En overvejelse i den sammenhæng er det samlede antal afdelingschefer i organisationen. Være en del af den fortsatte implementering af Projekt Konsolidering fokus på at få styr på de administrative rutiner og sagsgange. Der vil her være mest ansvar for den nye økonomidirektør, men det er den samlede direktions ansvar at sikre de mange processer, der går på tværs af organisationen samt stille nye krav til forvaltningernes arbejdsgange. 12. Baggrund/ledererfaring Udgangspunktet er en akademisk uddannelse eller en akademisk videreuddannelse. Det er man selvfølgelig velkommen til at udfordre kommunen på, men der skal som minimum være udvist en uddannelsesmæssig nysgerrighed undervejs i karrieren. Ansøgerne har formodentlig god ledelseserfaring, og det er derudover en klar fordel at kende til det at agere i en politisk styret organisation. Når det er sagt, vil vi ikke afvise muligheden for, at man kommer med en ledelsesbaggrund fra en privat virksomhed, men i givet fald er det væsentligt, at man sætter ord på de ting, man vil skulle lære forfra i en ny type organisation. Det er en klar fordel at have et godt kendskab til det grønlandske samfund og i forlængelse af dette, er det en fordel at være to-sproget. Men det skal ikke forstås som et ultimativt krav til kandidaterne, men sættes op imod øvrige kompetencer, ansøgerne byder ind med. 12

13 Indstillingen for direktørerne skal være, at man går ind i en lederposition med henblik på at dele sin viden, indsigt og erfaring. Målet er at viderebringe direktørernes kompetencer og erfaringer til organisationen, så man skal helt enkelt synes om og være god til - at lære fra sig. For alle direktørstillingerne gælder, at der bør være et vist økonomistyringsformat til stede hos kandidaterne, idet kommunen på alle områder vil blive budgetmæssigt udfordret i de år der kommer. Særskilte faglige forventninger til direktøren for Forvaltningen for Børn, Familie og Skole: Ideelt set har man et kendskab til hele - eller dele af - børneområdet. Men det er ikke en forudsætning for at søge stillingen, idet de generelle ledelseskompetencer her vil være de primære med afsæt i et afdelingschefniveau, der har en god faglig ballast. Særskilte faglige forventninger til direktøren for Forvaltningen for Velfærd, Arbejdsmarked og Erhverv: Det er en fordel at have et kendskab til en del af opgavefeltet, arbejdsmarked eller social. Dette skal ses på baggrund af, at der skal rekrutteres afdelingschefer fra begyndelsen og at det faglige afsæt på ledelsesniveau dermed ikke er så solidt i udgangspunktet. Særskilte faglige forventninger til direktøren for Forvaltningen for Anlæg og Miljø: Det er en fordel at have erfaringer fra det tekniske- og/eller juridiske felt og i forlængelse af dette vil en teknisk/faglig eller juridisk uddannelsesbaggrund også være en fordel. Der er et solidt fagligt niveau på afdelingschefniveau, men direktøren for Forvaltningen for Anlæg og Miljø vil ofte udadtil være den, der skal indgå i drøftelser og debatter om de plan- og anlægsprocesser, der pågår og det er helt enkelt en fordel at have en vis paratviden her. Særskilte forventninger til direktøren for Økonomi og Personaleservice: Der skal være gode kompetencer på økonomiområdet. Ideelt set har man også et IT-niveau, der gør, at man kan forstå de vigtige processer på dette felt og understøtte digitaliseringsdagsordenen, der går på tværs af organisationen. 13

14 Særskilte forventninger til direktøren for Fælles Service: Ideelt set har man et kendskab til den kommunale organisation, da man netop skal arbejde tværgående og helhedsorienteret. Dette kendskab kan dog være grundlagt på forskellige måder og med forskellige uddannelsesmæssige udgangspunkter og der er således ikke særlige faglige erfaringer der er væsentlige for at komme i spil herudover. Person-/lederprofil Ingen ansøgere kan det hele men ansættelsesudvalget vil derudover kigge efter: Et ordentligt menneskesyn, hvor respekt for andre mennesker ikke er noget man bliver nødt til at påtage sig, men noget der kommer fra hjertet. Et godt hoved /analytisk kapacitet. Ambitioner parret med realisme. Man skal også ville de 5 små skridt frem og ikke alene gå efter tigerspringene. Organisationen har brug for, at hovedet og kroppen følges ad og det betyder også, at man må erkende hvilke mål, der er realistiske at nå på kortere sigt. Evnen til at bede om hjælp og fortælle ærligt om det, man ikke ved noget om. Ingen kan det hele, men sammen kan man meget. Visioner og kreativitet. En rollemodel en der overfor organisationen kan være det man prædiker når man snakker udvikling af ledere og medarbejdere. Evnen til at håndtere konflikter umiddelbart og konstruktivt uden at være konfliktgenererende. Autoritet på den gode måde, hvor magtdistance ikke behøver at være en del af det. Humor gerne koblet med en god portion selvironi. Organisatorisk flair. Man skal kunne koble egne og andres idéer med proces og implementeringsredskaber. Ansættelsen 13. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til Direktør Jakob Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne, tlf. (+45) eller 14

15 Konstitueret administrerende direktør Stine Johansen på (+299) / (+299) Under de to samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål til ansættelsesudvalget. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres til at tage eventuelle spørgsmål op med konsulenten og/eller konstitueret administrerende direktør. 14. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget sammensættes konkret til den enkelte stilling efter følgende skabelon : Borgmesteren* 2 økonomiudvalgsmedlemmer* kst. administrerende direktør* administrerende direktør* (hvis det er muligt) kst. direktør fra den konkrete stab/forvaltning stabschef fra den konkrete forvaltning 1-2 afdelingschefer medarbejderrepræsentant *) Faste medlemmer af ansættelsesudvalget. Ansættelsesudvalget vil naturligvis sikre fortrolighed i ansættelsesprocessen. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste 2-3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning. Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde. Et skriftligt resumé af en dialogtest afholdt af Lundgaard Konsulenterne. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde. Et skriftligt resumé af 3-4 referencer, der indhentes telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren. 15

16 Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde. 15. Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat i Ribe er kontorleder Dorit Bech tovholder på ansættelsen. Dorit Bech kan træffes på tlf Ansøgning sendes via det elektroniske stillingsmodul på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside senest den 24. april 2013 kl Bemærk, at såfremt man ønsker at lægge billet ind på flere af stillingerne, skal man ansøge hver enkelt stilling, dvs. ansøge flere gange. Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, der angives i forbindelse med ansøgningen. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Udvælgelse af kandidater til 1. samtalerunde finder sted den 8. maj. Kort herefter indkaldes kandidaterne til 1. samtalerunde. 1. samtalerunde afvikles med op til 12 ansøgere til de 5 stillinger tirsdag den 4. og onsdag den 5. juni 2012 i Nuuk. Samtalerne afholdes således: Direktør for Velfærd, Arbejdsmarked og Erhverv samt direktør for Børn, Familie og Skole afholdes tirsdag den 4. juni. Direktør for Anlæg og Miljø, Økonomi og Personaleservice samt Fælles Service afholdes onsdag den 5. juni. Dialogtest for ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde afholdes 6. og 7. juni i Nuuk*. Testen tager ca. to timer. Testen afholdes således: Direktør for social, erhverv og arbejdsmarked samt børn, familie og skole afholdes torsdag den 6. juni. Direktør for anlæg og miljø, økonomi og personale samt tværgående service afholdes fredag den 7. juni. 2. samtalerunde afvikles med op til 10 ansøgere tirsdag den 18. og onsdag den 19. juni. 16

17 Samtalerne afholdes således: Direktør for Velfærd, Arbejdsmarked og Erhverv samt direktør for Børn, Familie og Skole afholdes tirsdag den 18. juni Direktør for Anlæg og Miljø, Økonomi og Personaleservice samt Fælles Service afholdes onsdag den 19. juni. Umiddelbart efter 2. samtalerunde den 19. juni indstiller ansættelsesudvalget kandidater til Økonomiudvalget, der på møde den 20. juni træffer endelig beslutning om ansættelse af direktører. Såfremt det er muligt deltager den nye administrerende direktør i ansættelsessamtalerne. Direktørerne forventes at tiltræde pr. 1. august *Der er en række praktiske forhold for ansøgere der ikke kommer fra Grønland, herunder andre datoer for dialogtest samt en supplerende screnningsproces. Læs mere om dette i bilaget; Praktiske oplysninger for ansøgere der ikke søger fra Grønland 16. Efter ansættelsen For de ansøgere, der udvælges til stillingerne, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalerne vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan de nye direktører kommer godt i gang med jobbet. Marts 2013 Jakob Lundgaard Konsulent på ansættelsessagen 17