Job- og personprofil Udviklingschef Greve Kommune

Transkript

1 Job- og personprofil Udviklingschef Greve Kommune 1

2 Denne job- og personprofil for Greve Kommunes nye udviklingschef indeholder: Jobbet o Introduktion o Opgaver og udfordringer Personen o Baggrund o Kompetencer Rekrutteringsproces med tilhørende tidsplan Løn- og ansættelsesvilkår 2

3 Jobbet Introduktion Udvikling med borgeren i centrum er et centralt omdrejningspunkt i Greve Kommune. By-, erhvervs- og organisationsudvikling er en del af kommunens DNA og har præget livet på og uden for rådhuset siden kommunens fødsel i I tråd hermed har politiske visioner og planer for fremtidens Greve altid spillet en stor rolle. Vision 2010 Livet i Greve og afløseren Vision 2020 Greve, hvor livet er grønt har lagt sporene for kommunens vækst og udvikling. En række aktuelle politikker og pejlemærker handler bl.a. om sundhed, energi og miljø, ligesom innovation, digitalisering og frivillighed er emner højt på dagsordenen. En kontinuerlig modernisering og tilpasning af den kommunale organisation, dens struktur, kompetencer og arbejdsmetoder er en af forudsætningerne for fortsatte resultater, ikke mindst i en tid med vanskelige rammebetingelser. Byråd og direktion har således både i 2012 og 2013 besluttet at gennemføre organisationstilpasninger med det formål at ruste Greve Kommune til at håndtere de kommende års udfordringer. Som et centralt element heri ønsker Byråd og direktion en yderligere styrkelse af den politiske betjening. Samtidig understøttes både udviklingskraft og effektivitet. Den administrative centerstruktur justeres, og der etableres et samlet fællescenter Byråd & Økonomi, bestående af fem afdelinger, herunder Udvikling, hvis kommende leder denne job- og personprofil omhandler. Der er tale om en ny, og meget spændende, centralt placeret stilling. På kan du få uddybende informationer og viden om kommunen, dens visioner og strategier samt politiske og administrative struktur. 3

4 Jobbet Rammer og ansvarsområder Greve Kommune er en moderne kommune med små indbyggere. Kommunen er geografisk placeret i Region Sjælland ved Køge Bugts indbydende natur. Afstanden til Københavns centrum er godt 20 kilometer. Greve Kommune er præget af kysten mod vandet, bydannelse og centre omkring Hundige, Greve, Mosede og Karlslunde, landbrug og grønne områder samt områdets landsbyer. Udviklingen siden kommunens skabelse ved kommunalreformen i 1970 har været heftig, og området er fortsat i positiv vækst, selvom bl.a. befolkningssammensætningen giver store udfordringer. Greve Kommune har styr på økonomien og har i tråd hermed senest i et par omgange taget proaktive initiativer, der skal medvirke til, at udfordringerne håndteres. Det gælder bl.a. tilpasninger af den kommunale organisation, strategiske indsatser og kompetenceudvikling. Greve Kommunes organisation har fire niveauer: Byrådet, direktionen, centre og institutioner. Byrådet på 21 medlemmer forestår den overordnede ledelse af kommunes drift og udvikling. Borgmester er Hans Barlach (C). Byrådet har organiseret det politiske arbejde med et Økonomi- og Planudvalg samt et Børne- og Ungeudvalg, et Erhvervs- og Beskæftigelsesudvalg, et Kultur- og Fritidsudvalg, et Social- og Sundhedsudvalg samt Teknik- og Miljøudvalget. Der er endvidere nedsat to ad hoc udvalg, nemlig Klima- og Energipolitisk Udvalg samt UG-udvalget (udvikling af Greve Nord). Direktionen består af tre medlemmer: Kommunaldirektøren og to direktører. Direktionens medlemmer har hver ansvaret for en række centre i linjen. En række opgaver på tværs af centret løses i direktørteams. Direktionen arbejder værdiorienteret ud fra Greve Kommunes ledelsesgrundlag og syv værdier, og arbejder strategisk, bl.a. ud fra Direktionens strategiplan, hvor direktionen fastlægger de overordnede strategier og fokusområder for centrale udviklingsopgaver og nye driftsopgaver i de kommende år. Strategiplanen tager udgangspunkt i de rammer, politikerne har sat gennem Vision 2020, de vedtagne politikker og budgettet. Det overordnede tema for Direktionens Strategiplan i 2013 er innovation og effektivisering. 4

5 Organisationen er bygget op omkring følgende syv fagcentre/fællescenter, hver ledet af en centerchef: Seks fagcentre: Center for Sundhed & Pleje Center for Job & Socialservice Center for Børn & Familier Center for Dagtilbud & Skoler Center for Teknik & Miljø Center for Borgerservice & Fritid Fællescenter: Center for Byråd & Økonomi Institutionerne er Greve Kommunes decentrale niveau, bestående af institutioner og kommunale virksomheder. Det nye fællescenter, Byråd & Økonomi, som ledes af vicedirektør Maj Buch, består af fem afdelinger: HR, It, Udvikling, Byrådssekretariat og Økonomi. Der oprettes to nye fagchefstillinger: Sekretariatschefstillingen, knyttet til Byrådssekretariatet, og stillingen som udviklingschef, knyttet til Udvikling. Der er ca. 70 medarbejdere i centret, hvoraf 9 er tilknyttet Udvikling. Fællescentret fungerer som en samlet enhed til gavn for Greve Kommunes borgere, byråd, direktion, fagcentre og institutioner. Det er et væsentligt succeskriterium for ledere og medarbejdere, at de arbejder aktivt og målrettet med at skabe nye synergieffekter og fortsat effektivisere organisationen. 5

6 Den politiske betjening skal styrkes, og der skal fortsat være styr på økonomien - med sikker drift af lønproduktion og it. Men også udviklingsopgaverne er i fokus. Greve Kommune er på mange områder en foregangskommune med fokus på at udvikle dygtige ledere og medarbejdere, der kontinuerligt og konsekvent er optaget af at finde nye og bedre måder at løse opgaver på. Byråd & Økonomi skal drive og understøtte hele organisationen i dette arbejde. Fagcheferne på afdelingsniveau, herunder udviklingschefen, refererer til vicedirektøren og indgår i centrets ledergruppe. Fagcheferne deltager endvidere i kommunens tværgående chefforum. Stillingen som udviklingschef er en ny, meget spændende, og centralt placeret stilling. Sammen med direktionen og afdelingens medarbejdere bliver udviklingschefen en drivende kraft i arbejdet med kommunes strategiske udvikling. Som fagchef har udviklingschefen ansvaret for følgende områder: Drift og udvikling af opgaveområdet Kvalitet og effektivitet på opgaveområdet, herunder det tværgående samarbejde mellem afdelingerne og med fagcentrene Personaleansvar for medarbejderne i afdelingen, herunder ansvarlig for MUS Medarbejderes kompetenceudvikling m.v. Budgetansvarlig for konkrete budgetter Rekruttering og lønforhandling (i dialog med vicedirektøren og ledelsesgruppen) Opgaver og udfordringer Overordnet er det Byråd & Økonomis hovedopgave at understøtte byråd, direktion, centre og institutioner i at varetage den overordnede strategiske styring, udvikling og ledelse af kommunen. Som led heri skal centrene planlægge og styre processer og opgaver, der knytter sig til styring og administration af kommunens økonomi, personale, digitalisering og politisk betjening. Udviklingsafdelingen skal med hovedopgaven for øje være et centralt omdrejningspunkt for arbejdet med Greve Kommunes strategiske udvikling. Det er et væsentligt indsatsområde at understøtte direktionens og den øvrige organisations strategiarbejde. Udviklingsafdelingen skal som led heri bidrage til, at den strategiske udvikling sker i et tværfagligt og tværorganisatorisk fokus, forankret i et bredt samarbejde. 6

7 Udviklingsafdelingen varetager en række centrale opgaver: Udarbejdelse og opfølgning på direktionens strategiplan Tilrettelæggelse og gennemførelse af proces for udarbejdelse af centeraftaler Projektporteføljestyring, projektledelse, evaluering, LEAN, proceskonsulentbistand, rådgivning og facilitering af organisationsudvikling Tilrettelæggelse og drift af overordnede innovationsprocesser samt sikring af ledelsesmæssigt og organisatorisk fokus på innovation Erhvervs- og turismesamarbejdet Drift og understøttelse af organisationens fundraising Indsamling og formidling af viden om relevante trends, tendenser og muligheder i forhold til innovation og kommunal udvikling Opgaveporteføljen er dynamisk. Udviklingschefen og afdelingens medarbejdere vil få stor indflydelse på, hvordan opgaveporteføljen udvikles i takt med behov og resultater. Det er karakteristisk, at Udvikling beskæftiger sig med forskellige mange forskellige fagligheder og arbejder sammen med mange interessenter på centralt og decentralt niveau. Organisatorisk samspil og tværgående samarbejde er hermed kongedisciplinen for både chef og medarbejdere. Dette gælder også inden for rammerne af Byråd & Økonomi. Centret råder samlet over en række konsulenter med forskellige, men beslægtede kompetencer. Et tæt tværfagligt samarbejde både blandt ledere og medarbejdere med fokus på videndeling skal videreudvikle konsulenternes kompetencer og her igennem skabe synergi. Udviklingschefen er en aktiv medspiller, og vil ud over varetagelsen af ledelsesopgaven også selv deltage i løsningen af udvalgte udviklingsopgaver. Udviklingschefen står på kortere sigt over for en række specifikke udfordringer: Udviklingsafdelingen skal defineres, organiseres, formidles og implementeres inden for rammerne af det nye fællescenter med udgangspunkt i Greve Kommunes værdier og ledelsesgrundlag Der skal formuleres målsætninger, succeskriterier og indsatser for den nye afdeling i overensstemmelse med de givne afsæt, ansvarsområder og opgaver Udviklingsafdelingen skal finde og udvikle sin plads, sine kompetencer, metoder, rutiner, arbejdsgange, samspil og samarbejder, både inden for det samlede center og som en integreret del af den samlede administrative organisation Tværgående fokusområder og snitflader skal udkrystaliseres 7

8 Kultur, trivsel og arbejdsmiljø skal udvikles Eksterne relationer og netværk skal opbygges, både i og uden for Organisationen Personen Baggrund Det forventes, at den oplagte ansøger har relevant uddannelse, der matcher stillingen. Der lægges vægt på solid indsigt i politisk ledede organisationers strategier, styring, virke, opgaver, samarbejde og økonomi. Ledelsesmæssig og praktisk erfaring i forhold til udviklingsopgaver, viden-processer og tværgående samspil i faglige miljøer, opnået gennem forudgående relevante ansættelser, vil blive vægtet. Det er ikke en betingelse for at komme i betragtning, at man i forvejen har ledererfaring. Den pågældende bør dog besidde talent for ledelse, projektledererfaring o.l. Kompetencer Det forventes, at udviklingschefen besidder en række ledelsesmæssige og faglige kompetencer: Vilje og evne til at gå foran, sætte retning, sætte rammer og skabe mening, også under pres Vilje og evne til at skabe innovative resultater sammen med andre, baseret på tillid, anerkendelse, sparring og fleksibilitet med flair for personaleledelse, delegering, tværfaglig brobygning og respekt for andre Vilje og evne til at anerkende krav og processer i en politisk ledet organisation politisk tæft Respekt for drifts- og rutineopgaver med fokus på udviklingspotentiale Respekt for og evne til at tænke i faglighed, samt vilje og evne til at lede og skabe resultater i faglige miljøer med erfarne og selvkørende medarbejdere Forståelse for helhed, strategi og sammenhænge, både i ledelses- og organisatorisk perspektiv Færdigheder i kommunikation og formidling, i både skrift og tale, internt som eksternt Vilje og evne til at lytte, stille skarpt, prioritere, træffe beslutninger og afslutte Evne til at spotte og oversætte trends, udfordre og se flere perspektiver, både kritisk og konstruktivt 8

9 Det forventes, at udviklingschefen tillige besidder en række personligfaglige kompetencer: Er ordentlig, loyal og troværdig Kan skabe tillid og respekt, både i forhold til sig selv og omkring sig Udstråler energi og er robust Er resultat- og udviklingsorienteret med et inspirerende drive, der kan begejstre andre Kan prioritere og skille stort fra småt Er relationsfokuseret, kigger op og ud - opsøgende, tilgængelig, engageret, fleksibel og nysgerrig Har blik og evner for styring og tværgående samspil og prioriteringer Har overblik, proportionssans og strategisk forståelse Besidder evne og vilje til at understøtte og fremme både politik, strategisk tænkning og praksisudvikling Har gennemslagskraft og kan træde i karakter, men også er dialogorienteret, empatisk og rummelig Brænder for sagen med et smittende godt humør Rekrutteringsproces med tilhørende tidsplan Rekrutteringsprocessen gennemføres under medvirken af rekrutteringskonsulent Søren Thorup, thorups kontor. Ansøgningsfristen er den 2. oktober 2013 kl ANSØGNING MÆRKES UDVIKLINGSCHEF OG SENDES ELEKTRONISK TIL: [email protected] Der er nedsat et ansættelsesudvalg, der udvælger ansøgere til 1. samtalerunde, der finder sted den 11. oktober Ansættelsesudvalget udvælger kandidater fra dette felt til 2. samtalerunde, der finder sted den 23. oktober Såfremt man ønsker at komme i betragtning, må man påregne at kunne møde på disse to dage. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerfeltet ud fra ledelsesmæssige, faglige og personligfaglige kompetencer og erfaringer, sammenholdt med job- og personprofilen. Konsulenten rådgiver udvalget og forestår interviewet under 1. samtalerunde, der tager afsæt i en forberedt opgave. Efter 1. samtalerunde gennemfører konsulenten et dybdegående fokusinterview med hver af de efter 1. samtalerunde udvalgte kandidater. 9

10 Fokusinterviewet kommer tæt på kandidatens ledelsessyn, faglige, personfaglige og ledelsesmæssige kompetencer samt erfaringer fra kandidatens tidligere jobs, herunder stærke sider og udviklingspunkter. Interviewet finder sted imellem de to samtalerunder. Såfremt man ønsker at komme i betragtning til stillingen, må man påregne at kunne gennemføre interviewet i denne periode. Mellem 1. og 2. samtalerunde indhenter konsulenten referencer på udvalgte kandidater. Ansættelsesudvalget har efter 2. samtalerunde følgende grundlag for sin vurdering: Indtryk fra og resultater af 1. samtalerunde Indtryk fra og resultater af 2. samtalerunde Konsulentens skriftlige sammendrag af fokusinterviewet med evt. bemærkninger fra ansøgeren Et skriftligt referat af referencerne på kandidaten, indhentet af konsulenten Ansættelsesudvalget indstiller på dette grundlag, hvem der er den foretrukne kandidat til ansættelse i stillingen. Interesserede ansøgere opfordres til at kontakte Maj Buch, på eller eller rekrutteringskonsulent på opgaven, Søren Thorup for besvarelse af evt. spørgsmål i forbindelse med rekrutteringen. Løn- og ansættelsesvilkår Ansættelse sker på overenskomstvilkår, og lønnen forhandles med vedkommendes forhandlingsberettigede organisation. Søren Thorup, thorups kontor, den 4. september