Direktør for Børn & Skole i. Aabenraa Kommune

Transkript

1 Aabenraa Kommune, Direktør for Børn & Skole Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Direktør for Børn & Skole i Aabenraa Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene 1. Stillingen 2. Ansættelsesvilkår 3. Aabenraa Kommune 4. Direktørområdet Forventningerne 5. Ansvar generelt 6. Opgaver på kortere sigt 7. Baggrund og bagage Ansættelsen 8. Ansøgerens vurdering af arbejdspladsen 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne 10. Tidsplan for ansættelsen 11. Efter ansættelsen

2 Vilkårene 1. Stillingen: Direktøren for Børn & Skole i Aabenraa Kommune har valgt at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet og kommunen skal derfor have en ny direktør på området. Helt karakteristisk for organisationen foregår det på en rolig og veltilrettelagt facon, hvor alle gode administrative og politiske kræfter spiller sammen om at prøve at finde den helt rigtige nye leder, kollega og sparringspartner. Man kan nemlig uden at nogen behøver at skamme sig rose Aabenraa Kommune for at have en velfungerende administrativ organisation og politikere, der formår at støtte op om organisationen på en konstruktiv måde uanset politisk ståsted. Det er simpelthen et godt sted at være ansat. Det er ikke det samme som at der ikke også er udfordringer det er der. Den nye direktør vil skulle tage fat i en række problemfelter, hvor hun/han skal formå at sætte sit aftryk, og et barskt år i forvaltningen præget af pludselige økonomiske overskridelser og ganske vidtgående strukturdiskussioner på institutionsområdet, har sat sit mærke på organisationen. Men for den rigtige kandidat er dette blot det, der gør stillingen ekstra spændende. Banen er kridtet op til at man kan agere og skal agere. Samtidig med denne direktørstilling opslås en af de 3 afdelingschefstillinger i forvaltningen nemlig skolechefstillingen (går på pension i god ro og orden ). Tidsmæssigt timet på den måde, at den nye direktør kan få et ord at skulle have sagt inden man ansætter den nye skolechef. Det betyder, at man fra dag 1 får en mulighed for at præge sin organisation også i det øverste ledelseslag. Man vil i denne job- og personprofil kunne læse om de ønsker, kommunen gør sig om hvad den nye direktør kan vel vidende at ingen vil kunne opfylde alle disse ønsker men skal man ridse essensen ganske kort op, drejer det sig om format. Ikke blot ledelsesmæssigt og analytisk format men også menneskeligt. Man skal ville samspillet med politikere, ledere, medarbejdere og borgere, og man skal evne kommunikation til høj og lav på en ligeværdig facon. Og så er der sat en eksplicit udviklingsforventning op til direktøren. Der er en efterspørgsel efter det, der kan skubbe kommunen længere frem på direktørens fagområde - overliggeren skal opad ikke alene for at direktøren kan få lov til at profilere sig, men fordi børn og unge i alderen 0-18 fortjener, at man gør sit bedste og er kreative og nytænkende. Og her må en direktør godt gå over grænsen både i bogstavelig og overført betydning, hvis det er det, der kan sætte udviklingen på rette spor. side 2

3 2. Ansættelsesvilkårene Stillingen kan besættes på åremålsvilkår eller kontraktvilkår med en forventet samlet årsløn på kr. Dertil kommer pension samt eventuelt tillæg for åremåls eller kontraktansættelse. Den forventede samlede aflønning vil derfor formodentligt ligge i intervallet kr. + pension. 3. Aabenraa Kommune Kommunen har knap indbyggere og er placeret ved motorvejen afgrænset af Haderslev Kommune i nord og grænsen mod syd. Fra Aabenraa by er der 45 minutter til Lillebæltsbroen, 30 minutter til kulturbyen Flensborg, 35 minutter til Kolding og 2 timer til metropolen Hamborg. Kommunen er præget af storslået og varieret natur, hvor åbne vidder, smukke gamle skove og en ind imellem stærkt kuperet natur sætter sit præg på landskab og byer. I de seneste år har kommunen været begunstiget af en række positive udviklinger ikke mindst placeringen af Region Syds akutsygehus på det nuværende Aabenraa Sygehus er katalysator for en udvikling, hvor også veluddannede kan få familie-pakken til at passe sammen. Der er attraktive såvel private som offentlige stillinger i området og nogle skønne bosætningsmuligheder for familien hvis det er det, man har lyst til. De knap medarbejdere oplever en god arbejdsplads, der har formået at gøre trivsel til andet og mere end et ord men en oplevet virkelighed. MED-systemet fungerer godt, og der er en god tillid til at alle vil kommunens bedste ikke nødvendigvis i enighed men i respekt for hinandens roller. Der er udarbejdet et sæt personalepolitiske værdier og et ledelsesgrundlag der er reelt retningsanvisende for organisationen. Dem kan du læse mere om her: Direktionen (7 personer i alt) er særdeles velfungerende. Man har formået at gøre den bred nok til at den kan koble hovedet til kroppen, men uden at den bliver så bred, at den mister sit strategiske sigte. Samtidig har man evnet at skabe en organisering, hvor stabe og fagforvaltninger reelt spiller sammen om opgaveløsningen og ikke kæmper om de tværgående dagsordener. Noget der absolut ikke er en selvfølge i så stor en kommune. Der er en god politisk tone man taler pænt til hinanden, uanset om man er enige eller ej og det er med til at skabe positive vibrationer ned i den administrative organisation. Man kan læse mere om den politiske og administrative organisering her. nisering. side 3

4 4. Direktørområdet Børne- og familieforvaltningen har 3 afdelinger. Skole- og undervisningsafdelingen, Dagtilbudsafdelingen samt Børn- og familieafdelingen med hver sin afdelingschef. Det opleves som en hensigtsmæssig opdeling og der er ikke forventninger om, at man laver grundlæggende om på denne struktur. Området er præget af en god tillid imellem ledelse, institutioner og ansatte og man har skabt en stemning, hvor folk synes, at det er rart at komme på arbejde. Forvaltningen sidder fysisk på det gamle rådhus i Tinglev (ca. 10 minutter fra motorvejen) med undtagelse af én af sektionerne i familieafdelingen, der er placeret i Aabenraa by. Størstedelen af den resterende administrative organisation sidder på rådhuset i Aabenraa (den gamle amtsgård). Direktøren har ansvaret for servicering af 2 udvalg nemlig Børne- og familieudvalget og Skole- og dagtilbudsudvalget. Forvaltningen serviceres af økonomistaben i.f.t. økonomistyring og budgetopfølgning, men således at der sidder økonomipersonale fysisk placeret i forvaltningen. Et samarbejde, der kører bedre og bedre efter en lidt svær begyndelse. Forvaltningen kom godt fra start i 2007, men har i det seneste 1½ års tid været under pres på grund af nogle for store budgetoverskridelser samt konsekvenserne af strukturdebatter på især skoleområdet, der har sat pres på samspillet imellem administration og politik. Begge disse problemfelter er i bedring. Man har sammen med den centrale økonomistab fået bedre greb om budgetopfølgningen og den politiske beslutningsproces vedrørende skolestruktur er landet. Men begge temaer er stadigvæk store dagsordenpunkter på direktørens bord, da økonomistyring og budgetopfølgning i endnu højere grad skal ind i den daglige praksis hos ledere og medarbejdere og da strukturbeslutningen efterlader et stort planlægningsarbejde, hvor en række skoler i tre områder skal nedlægges, for at blive sammenlagt til tre nye store skoler. side 4

5 Udfordringerne har samtidig vist, at forvaltningen med fordel kunne tænke strategisk planlægning og styring af de vigtige processer på en anden måde end man har gjort hidtil. Det skal der tænkes organisatoriske tanker omkring og der skal vurderes på, om de nødvendige kompetencer er i organisationen. Man har i forvaltningen og kommunen formået at arbejde struktureret med ungeindsatsen så overgangen fra børn til voksne der implicerer 3 forvaltninger - foregår på planlagt facon. Der er stadigvæk lang vej før det er perfekt, men det er bedre organiseret end man oplever det generelt. Der vil dog være fokus på de incitamentsstrukturerer der er imellem afdelingerne i grænseområdet imellem normal og specialbørn. Noget man har taget hul på, men som vil skulle videretænkes i de kommende år. Fakta om de 3 afdelinger på direktørens område: Skole- og undervisningsafdelingen har en afdelingschef (der jævnfør indledningen går på pension og derfor er denne stilling i opslag), der har 6 medarbejdere siddende centralt, mens 26 institutioner referer ind til afdelingen. Det drejer sig om 3 børneuniverser (integreret skole- og daginstitution), 7 grundskoler klasse, 12 overbygningsskoler, 10. klasses-skole, 1 specialskole, ungdomsskolen (herunder EGU) samt Ungdommens uddannelsesvejledning. Voksenspecialundervisning samt særligt tilrettelagt ungdomsuddannelse (STU) hører endvidere under afdelingens område. Dagtilbudsafdelingen har en afdelingschef, der har 13 medarbejdere siddende centralt (samt 3 deltidstilknyttede på integrationsområdet). 58 institutioner referer ind til afdelingen heraf 34 børnehaver, 15 integrerede institutioner, 8 fritidshjem, 7 klubber, 2 vuggestuer, dagplejen og støttepædagogkorpset. Der er en betydelig andel af selvejende institutioner og dette tema fylder derfor i planlægningen. Børn- og familieafdelingen Børn- og familieafdelingen har en afdelingschef og 50 medarbejdere centralt. De er fordelt på tre sektioner og to adresser. Myndighedssektion i Tinglev tager sig at socialt udsatte børn og familier. Myndighedssektion i Aabenraa tager sig af socialt udsatte unge samt handicappede børn og deres familier. Tilbudssektion i Tinglev varetager kontakten til 160 plejefamilier, 3 institutioner til kommunes egne udsatte børn, familier og unge samt børnehandicapområdet, der har et stort salg af pladser til andre kommuner. side 5

6 Forventningerne 5. Direktørens ansvar generelt Direktøren varetager ledelsen af det samlede direktørområde samt indgår i direktionens arbejde. Det forventes, at man påtager sig et medansvar for de tværgående dagsordner (f.eks. sundhed og ungeindsats), og at man bruger direktionen i forvaltningens strategiudvikling og i forbindelse med de store politiske og administrative planer. Ikke for at blive kontrolleret, men for at få kreativt med- og modspil af direktørkolleger. Direktøren for Børn & Skole skal derudover: Være rådgiver og sparringspartner for udvalgene Skole- og dagtilbud samt Børn og familie, herunder være garanten for udmøntning af politiske beslutninger Aktivt arbejde med udviklingen af sin ledelsesorganisation Være den der i sidste instans står på mål for direktørområdets budgetmæssige styring Medvirke til at understøtte et stærkt og struktureret samarbejde om den tværgående unge-indsats Sikre trivsel blandt medarbejderne på direktørområdet Det forventes, at direktøren balancerer afdelingschefernes behov for ledelsesrum med en ægte og levende nysgerrighed og interesse for hele direktørområdet. Man skal opleves som nærværende, interesseret og engageret. 6. Direktørens opgaver på kort sigt Direktøren for Børn & Skole skal på kort sigt (indenfor det første år) vie sin opmærksomhed til: At få integreret den nye skolechef i stillingen og i afdelingschefgruppen Få sikret måder, man kan få oparbejdet en større analytisk og planlægningsmæssig kapacitet i forvaltningen. Det kunne være i form af en mere centraliseret struktur Få implementeret den nye skolestruktur, herunder understøtte en proces, hvor tidligere fritidshjem overføres til SFO (eller privatiseres) Være aktiv medspiller på dagpasningsområdet og herunder sikre strukturplanlægning og politisk proces omkring ny daginstitutionsstruktur en strukturplan, der har afventet udfaldet af skolestrukturprocessen Bidrage til at skabe mere koordinerede og planlagte processer i de politiske udvalg side 6

7 Få bygget videre på gode rutiner og samarbejdsflader til den centrale økonomistab, således at der sikres, at man er på forkant med budgetovervågning/økonomistyring Være med til at videretænke incitamentsstrukturer i området imellem normal- og specialbørn. Det skal ikke være suboptimering der driver de faglige valg, men den rigtige afvejning af kvalitet og økonomi i det enkelte tilfælde. 7. Direktørens baggrund og bagage Baggrund/ledererfaring Der forventes en akademisk uddannelse eller en akademisk videreuddannelse (f.eks. en master oven på en faglig grunduddannelse). Men det uddannelsesmæssige niveau er vigtigere end den uddannelsesmæssige retning. Man skal have bevist sine ledelsesmæssige evner på fornuftigt niveau og det er en fordel, hvis man har prøvet at være leder for ledere. Der skal være - mindst - en nysgerrighed og interesse for det faglige område, gerne koblet med praktiske erfaringer fra hele eller dele af den opgavemæssige portefølje. Man skal kunne finde energi i det faglige felt og dens kolossale betydning for kommunens udvikling og funktionsmåde og have lyst til at sætte sig grundigt ind i hvad forvaltningen beskæftiger sig med. Kandidaterne skal fremvise en evne til at forstå - og spille sammen med - det politiske niveau. Denne forståelse kan stamme fra forskellige organisatoriske scenarier, men er erfaringsmæssigt svær at samle op, såfremt man ikke har ageret ledelsesmæssigt i en offentlig organisation. Det er derudover en fordel hvis man kender til samarbejdet med medarbejderne i de formelle organer (MED) og har en ægte respekt for de roller, de forskellige har i dette system. Det er et forvaltningsområde med berøringsflader til mange borgere. Man skal derfor evne at samtale med borgerne også når det er svært og de ikke er enige i beslutningerne. Udgangspunktet er altid respektfuld dialog. side 7

8 Person-/lederprofil Ingen ansøgere kan det hele men indstillingsudvalget vil derudover kigge efter: Troværdighed sammenhæng imellem det man siger og det man gør. Ordentlighed man skal have de menneskelige kvaliteter i orden. Evnen til at træffe beslutninger og omsætte disse i handlinger. Forståelse og interesse for økonomistyring og budgetlægning men du behøver ikke være ekspert. Kreativitet. Man skal have lysten til at nytænke opgaveudførelsen. Ikke nødvendigvis fordi, man kommer med en faglig viden, men fordi man evner at være med til at identificere de rigtige spørgsmål. Tydelighed man må gerne være klar i mælet og også turde være fast og bestemt, når det er nødvendigt. Evnen til at lytte - have respekt for andres synspunkter. Empati man skal have lyst til at forstå hvad andre mennesker tænker i organisationen. Gode kommunikationsevner ideelt set kan man få øje på direktøren også på institutionslederniveauet. Analytisk kapacitet. Autoritet uden at have brug for at være autoritær. Personlig robusthed. Humor gerne koblet med en god portion selvironi. Ansættelsen 8. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: Partner Jakob Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne Tlf eller eller Kommunaldirektør Niels Johannesen Tlf Under de 2 samtalerunder der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med kommunaldirektøren for side 8

9 at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Indstillingsudvalget er sammensat af borgmesteren, de 2 tilknyttede udvalgsformænd, kommunaldirektøren, stabsdirektøren, repræsentanter for ledelsen på forvaltningsområdet og repræsentanter for medarbejderne på området. Indstillingsudvalget indstiller til Økonomiudvalget, der træffer den endelige beslutning om ansættelse. Indstillingsudvalget vil naturligvis sikre fortrolighed i ansættelsesprocessen. Indstillingsudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Indstillingsudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Indstillingsudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste 2-3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde Et skriftligt resumé af en dialogtest hos partner Malene Hansen. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. (Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde) Et skriftligt resumé af 3-4 referencer, som konsulenten indhenter telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren. Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde Du kan læse mere om bl.a. dialogtesten og vores etik i ansættelsessager på Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat i Ribe er kontorleder Dorit Bech tovholder på ansættelsen. Dorit Bech kan træffes på tlf Ansøgning sendes elektronisk til post@lundgaard-konsulenterne.dk. Den skal være fremme senest den 19. april 2011 kl side 9

10 Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, ansøgningen er sendt fra. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 27. april træffer indstillingsudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde afvikles med op til 6 ansøgere den 4. maj kl Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde foregår den 5. maj. Testen tager ca. 2 timer. Ansøgerne skal være opmærksomme på, at der ikke er alternativer til denne dato såfremt man kommer så langt i forløbet. 2. samtalerunde afvikles med op til 3 ansøgere den 17. maj kl Indstillingsudvalget indstiller herefter en kandidat til økonomiudvalget, der træffer endelig beslutning den 25. maj. Tiltrædelse den 1. august. 11. Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale inden tiltrædelsen i den nye stilling. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye direktør kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye direktørs tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med kommunaldirektøren og direktøren for Børn & Skole for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. Marts 2011 Jakob Lundgaard Konsulent på ansættelsessagen side 10