Det grå guld. v. Ane Søndergaard Thomsen, BSc. Psych., HD-O

Transkript

1 Det grå guld v. Ane Søndergaard Thomsen, BSc. Psych., HD-O

2 2 Dagsorden Skal de modne medarbejdere give plads for unge under krisen? Aldersfordelingen i Danmark Hvor længe kan vi forvente at kunne arbejde? De sidste årtiers forskning Case Fordele og ulemper ved fortsat tilknytning til arbejdsmarkedet Fordele og ulemper ved at stoppe Modne medarbejderes særlige bidrag Stereotyper Særlige kompetencer Hvad betyder det for organisationerne?

3 3 Skal de modne medarbejdere give plads for unge under krisen? 1/3 af de adspurgte lønmodtagere mener ikke, at virksomhederne har pligt til at beskæftige ældre og folk med nedsat erhvervsevne i en krisetid. Ligeså mange mener, ældre medarbejdere bør overveje helt at trække sig fra arbejdsmarkedet for at give plads til yngre kræfter. Meningsmåling juni 2009, Megafon, for TV2 og Politiken

4 4 Aldersfordelingen i Danmark

5 5 De længstlevende Jeanne Calment år Christian Mortensen år

6 6 Hvor længe kan vi forvente at kunne arbejde? Vi lever længere Det er gode år, der lægges til målt på selvrapporteret helbred, funktionsnedsættelse, tilfredshed med tilværelsen mm. Forskningen tyder på, at det er de aktuelle livsvilkår, der giver foranderlige aldringsprocesser I den 4. alder er det fysiske og intellektuelle funktionsniveauet afgørende for, om de ældre er en byrde eller et potentiale, ikke de øvrige risikofaktorer, så Use it or lose it Kaare Christensen, Dansk center for aldringsforskning, SDU

7 7 De sidste årtiers forskning Aldring er en foranderlig påvirkelig plastisk proces Vi har potentiale for livslang reorganisering og læring!

8 8 Case Ifølge brancheorganisationen er der behov for flere medarbejdere Medarbejdere i alderen % af den samlede medarbejderskare 85% af nøglemedarbejderne 37% af alle står umiddelbart foran eller er i efterlønsalderen Middel alder er 53,9 år Medianen er 57 år

9 9 Fordele ved fortsat tilknytning til arbejdsmarkedet Holder sig i gang og derved forbliver rask længere tid Socialt netværk Faglig tilknytning til arbejdspladsen (identitet) Faglig udfordring og udvikling Mulighed for løbende nedtrapning Give mening og formål med livet Værdsat medarbejder og samfundsborger

10 10 Ulemper vedfortsat tilknytning Blive på arbejdsmarkedet Stoppe Fordele Ulemper Holder sig i gang Socialt netværk Faglig tilknytning (identitet) Faglig udfordring og udvikling Mulighed for løbende nedtrapning Mening og formål med livet Værdsat medarbejder og samfundsborger Hurtigere træt Savner respekt Sværere at multitaske

11 11 Fordele ved at stoppe Blive på arbejdsmarkedet Stoppe Fordele Ulemper Holder sig i gang Socialt netværk Faglig tilknytning (identitet) Faglig udfordring og udvikling Mulighed for løbende nedtrapning Mening og formål med livet Værdsat medarbejder og samfundsborger Hurtigere træt Savner respekt Sværere at multitaske Fritidsinteresser Uafhængig af tidsplan og forpligtelser

12 12 Ulemper ved at stoppe Blive på arbejdsmarkedet Stoppe Fordele Ulemper Holder sig i gang Socialt netværk Faglig tilknytning (identitet) Faglig udfordring og udvikling Mulighed for løbende nedtrapning Mening og formål med livet Værdsat medarbejder og samfundsborger Hurtigere træt Savner respekt Sværere at multitaske Fritidsinteresser Uafhængig af tidsplan og forpligtelser Økonomi Savnet af kolleger Dagen bliver ustruktureret

13 13 Fordele ved fortsat tilknytning til arbejdsmarkedet for den enkelte Blive på arbejdsmarkedet Stoppe Fordele Ulemper Holder sig i gang Socialt netværk Faglig tilknytning (identitet) Faglig udfordring og udvikling Mulighed for løbende nedtrapning Mening og formål med livet Værdsat medarbejder og samfundsborger Hurtigere træt Savner respekt Sværere at multitaske Fritidsinteresser Uafhængig af tidsplan og forpligtelser Økonomi Savnet af kolleger Dagen bliver ustruktureret

14 14 Modne medarbejderes særlige bidrag Bidrager til at danne heterogene grupper og derved: Øget kreativitet Øget problemløsningsevne Traditionelt: Mulighed for at drage nytte af de modnes kompetencer længere tid Mulighed for overdragelse af viden, sparring til nye kolleger Fleksibilitet ved spidsbelastninger og sygdom/frihed Mindske behov for rekruttering og oplæring => Erfarne medarbejdere indgår som en væsentlig del af organisationens intellektuelle kapital

15 15 Modne medarbejdere - stereotyper Kan ikke finde ud af det Vi er ikke opmærksomme på de ting, vi er bedst til = skjult viden 1) Modne medarbejdere har gennem arbejdslivet akkumuleret mange kompetencer, de ikke er opmærksomme på => Kan let få opfattelsen af, at de ikke kan noget. AKA metoden kan bruges til at afdække kompetencer og potentialer

16 16 Skjult viden - fortsat 2) Adgangsvejene er besværliggjort, da nøglerne er ændret

17 17 Modne medarbejdere - stereotyper Emotioner får større betydning med alderen, især de positive Foretrækker at bruge tid med personer, der betyder noget Bliver mere nøgtern, mindre negative Bliver mindre konfronterende Bliver mindre selvhævdende Emotionelle stimuli forbedrer hukommelsen for central information, men hæmmer perifer eller ligegyldig information

18 18 Modne medarbejdere - stereotyper Rigide, kan ikke lære nyt Aldring er ikke synonymt med progressive tab af mentale evner. Der er tale om, at hjernens måde at fungere på ændres. Øget evne til kompleks informationsbehandling Kombinere forskellige typer viden og sanseinformation Forståelse og dybde prioriteres over detaljer og hastighed Ny viden knytter an til tidligere viden Bedre evne til at forstå risici Bedre tidsforståelse Hurtigere, intuitive beslutninger

19 19 Hvad betyder det for organisationerne? Modne medarbejdere udgør en værdifuld ressource De er en væsentlig del af den intellektuelle kapital Øget strategisk planlægningsevne Den ændrede emotionalitet kan bidrage til en mere balanceret og mindre reaktiv emotionalitet i arbejdslivet

20 20 Brain fitness Oplægget skulle gerne have bidraget til øget synliggørelse af ældres kompetencer Denne viden er vigtig for arbejdspsykologisk kompetence- og vidensafklaring Vi kan bruge vores viden om den aldrende hjerne til at udvikle os og træne hjernen

21 21 Skal de modne medarbejdere give plads for unge under krisen?

22 Spørgsmål? Ane Søndergaard Thomsen