Specialkonsulent Lene Synnøve Andersen (ref.)

Transkript

1 Agenda LSU-LAU (fællesadministrationen) Mødedato: 21. marts 2013 Starttidspunkt: Kl. 9:30 Sluttidspunkt: Kl. 11:30 Dokumentnavn: Dagsorden LSU-LAU Sted: Soldalen, mødelokale 2 Deltagere: Sekretariatsbetjening: Ressourcedirektør Allan Kjær Hansen (formand) Sekretariatschef Ole Stig Jensen Teknisk chef Christian Jansson It-medarbejder Leila Damkjær Pedersen (TR HK)(næstformand) Økonomimedarbejder Sanne Gamrath (TR HK) It-medarbejder Lone Petersen (AR for fællesadm. (- bygningsområdet) i Vejle og Odense) Teknisk servicemedarbejder Jens Peder Wojcik (AR for bygningsområdet i UCL) Teknisk servicemedarbejder Jørgen Markussen (TR 3F) Specialkonsulent Lene Synnøve Andersen (ref.) DAGSORDENSPUNKTER Indhold 1. Godkendelse af dagsorden Årsresultat Fraværsstatistik Status på organisering af HR & Kommunikation og Økonomi & Personale Tids- og handleplan til Arbejdstilsynet Arbejdsmiljøplan Resultatlønskontrakter Rygepolitik Eventuelt... 4 Foreløbige punkter til næste møde.4 side 1/4

2 1. Godkendelse af dagsorden 2. Årsresultat 2012 Jesper Mogensen fremlægger foreløbigt årsresultat 2012 for UCL og fællesadministrationen. Til orientering. 3. Fraværsstatistik 2012 Fællesadministrationen har for såvel kort- som langstidssygefravær (med ansatte under Socialt Kapitel) et højere gennemsnitligt fravær end UCL s gennemsnitlige sygefravær (tabel 1.1 og 2.1). Der er i Fællesadministrationen store indbyrdes forskelle i sygefraværets omfang afdelingerne imellem. Årsagen til, at Fællesadministrationens sygefravær er højere end UCL under ét, kan både skyldes, at administrationen har en højere andel af ansatte under Socialt Kapitel end i undervisergruppen. Jf. tabel 1.1 skiller afdelingerne med ansatte under Socialt Kapitel sig ud i forhold til de andre administrative afdelinger (uden ansatte under Socialt Kapitel). Herudover kan årsagen til det højere sygefravær være, at underviserne ved sygdom flytter på undervisningen uden at melde sig syge. TAP vil i sagens natur skulle sygemelde sig. Sammenlignes alle fire tabeller med UCL s gennemsnitlige fravær ses, at fokus isoleret set bør rettes mod ansatte under Socialt Kapitel (tabel 1.2 og 2.2) samt for et par afdelingernes vedkommende korttidssygefravær (uden ansatte under Socialt Kapitel, tabel 4.2). Det skal dog nævnes, at de afdelinger, der har højt langtidsfravær, har haft en del delvise sygemeldinger (uanset om en delvis sygemelding er 1, 4 eller andet antal timer pr. dag, tæller en delvis sygemelding som 1 sygedag). Til drøftelse og orientering. Bilag 3.1 Fraværsstatistik 2012 for Fællesadministrationen 4. Status på organisering af HR & Kommunikation og Økonomi & Personale Jf. mail af 15. februar 2013, hvor udvalget blev orienteret om ikrafttræden af HR & Kommunikation og Økonomi & Personale pr. 1. marts 2013, gives orientering om status på denne nye organisering. Til orientering. side 2/4

3 5. Tids- og handleplan til Arbejdstilsynet Arbejdstilsynet har i afgørelse af 4. december 2012 pålagt University College Lillebælt, Løn & Personale at forebygge og håndtere stor arbejdsmængde og tidpres samt uklare krav til arbejdet. Med en tids- og handleplan(bilag 5.1) indfries kravet samtidig med at vigtige emner bliver sat på dagsordenen i afdelingen. I sin rapport har Arbejdstilsynet oplistet en del problematikker, der i bilag 5.1 blliver gennemgået og udpeget løsninger for i denne handleplan. Til orientering. Bilag 5.1 Tids- og handleplan til Arbejdstilsynet (januar 2013) 6. Arbejdsmiljøplan 2013 Jf. arbejdsmiljøloven (ændring pr. oktober 2010) skal der årligt udarbejdes en arbejdsmiljø- og kompetenceplan. Til HAU-mødet den 19. september 2012 drøftede HAU en række indsatsområder for 2013, samt vurderede målopfyldelsen fra arbejdsmiljøplanen for På baggrund heraf er der udarbejdet et udkast til arbejdsmiljø- og kompetenceplanen for HAU godkendte arbejdsmiljøplan 2013 den 5. december Til orientering. Bilag 6.1 Arbejdsmiljøplan Resultatlønskontrakter 2013 Den 1. marts 2013 skal alle resultatlønskontrakter være indgået mellem kontraktindehaver og vedkommendes nærmeste leder(e). Ledere indtil niveau 4 indgår resultatlønskontrakter. Den økonomiske ramme for resultatløn i UCL spænder fra kr. til kr. De indgåede resultatlønskontrakter for 2013 tager afsæt i organisationens strategiske mål fra Udviklingskontrakt , Strategi 2020, de uddannelsesfaglige strategier og Vejen mod Derudover indgår valgfrie mål fra tre indsatsområder; medarbejdere, interne processer og brugere. Den enkeltes ledelsesniveau er afgørende for, hvor stor en andel af resultatlønskontraktens samlede mål, der skal have fokus på henholdsvis de strategiske mål og de valgfrie mål. Efter indgåelsen vil alle resultatlønskontrakter være tilgængelige på mit.ucl.dk med en adgangskode. side 3/4

4 Se venligst bilag 7.1 for en uddybning af rammerne for konceptet for resultatlønskontrakterne Til orientering. Bilag 7.1 Resultatlønskontrakter Rygepolitik Hus-udvalget på Blangstedgårdsvej har udarbejdet udkast til rygepolitik gældende for medarbejdere på Blangstedgårdsvej herunder medarbejdere i fællesadministrationen. Rygepolitikken er til dels enslydende med rygepolitikken, som blev godkendt i fællesadministrationen den 21. juni 2011 dog konkretiseret i forhold til Blangstedgårdsvej. Til drøftelse og godkendelse. Bilag 9.1 Udkast til rygepolitk på Blangstedgårdsvej 9. Eventuelt Næste møde i LSU-LAU (fællesadministrationen) er den 19. juni 2013 på Soldalen Foreløbige punkter til næste møde: Budgetopfølgning 1. kvartal 2013 Kompetencestrategi (TAP) - udmøntning OK13 og Samarbejdsaftalen side 4/4

5 Sygefravær ved UCL, fællesadministrationen ( ) Gennemsnitligt sygefravær UCL (med langtidssygefravær og med ansatte under Socialt kapitel) Gnm. fravær pr. medarbejder UCL i alt 10,4 Fællesadministrationen i alt 11,2 Gennemsnitligt sygefravær UCL (uden langtidssygefravær og med ansatte under Socialt kapitel) Gnm. fravær pr. medarbejder UCL i alt 5,6 Fællesadministrationen i alt 6,0 Gennemsnitlig sygefravær UCL (med langtidssygefravær og uden ansatte under Socialt kapitel) Gnm. fravær pr. medarbejder UCL i alt 9,2 Fællesadministrationen i alt 8,5 Gennemsnitlig sygefravær UCL (uden langtidssygefravær og uden ansatte under Socialt kapitel) Gnm. fravær pr. medarbejder UCL i alt 4,9 Fællesadministrationen i alt 4,4 1

6 Tabel 1.1: Gennemsnitligt sygefravær UCL (med langtidssygefravær og med ansatte under Socialt kapitel) Langtidssygefravær = 30 dage Gnm. fravær pr. medarbejder UCL i alt 10,4 Fællesadministrationen i alt 11,2 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 11,0 Tabel 1.2: Gennemsnitligt sygefravær - fordelt på afdelinger (med langtidssygefravær og med ansatte under Socialt kapitel) Over UCL's gnm. Under UCL's gnm Gnm. fravær pr. medarbejder Afvigelse fra gnm. fravær Afdeling Ledelsessekretariatet: 2,9-7,5 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 2,4 Økonomi 21,9 11,5 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 21,7 Løn og Personale: 11,9 1,5 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 11,4 Bygninger: 10,6 0,2 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 10,4 IT-afdelinger: 7,2-3,2 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 7,1 Kommunikation: 10,0-0,4 Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 10,0 Fællesadministrationen i alt 11,2 2

7 Tabel 2.1: Gennemsnitligt sygefravær UCL (uden langtidssygefravær og med ansatte under Socialt kapitel) Langtidssygefravær = 30 dage Gnm. fravær pr. medarbejder UCL i alt 5,6 Fællesadministrationen i alt 6,0 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 5,8 Tabel 2.2: Gennemsnitligt sygefravær - fordelt på afdelinger (uden langtidssygefravær og med ansatte under Socialt kapitel) Over UCL's gnm. Under UCL's gnm Gnm. fravær pr. medarbejder Afvigelse fra gnm. Fravær Afdeling Ledelsessekretariatet: 2,9-2,8 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 2,4 Økonomi 4,9-0,8 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 4,7 Løn og Personale: 11,9 6,2 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 11,4 Bygninger: 4,8-0,9 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 4,6 IT-afdelinger: 7,2 1,5 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 7,1 Kommunikation: 2,3-3,4 Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 2,3 Fællesadministrationen i alt 6,0 3

8 Tabel 3.1: Gennemsnitlig sygefravær UCL (med langtidssygefravær og uden ansatte under Socialt kapitel) Langtidssygefravær = 30 dage Gnm. fravær pr. medarbejder UCL i alt 9,2 Fællesadministrationen 8,5 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 8,3 Tabel 3.2: Gennemsnitlig sygefravær - fordelt på afdelinger (med langtidssygefravær og uden ansatte under Socialt kapitel) Over UCL's gnm. Under UCL's gnm Gnm. fravær pr. medarbejder Afvigelse fra gnm. Fravær Afdeling Ledelsessekretariatet: 2,9-6,2 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 2,4 Økonomi 24,7 15,6 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 24,5 Løn og Personale: 5,9-3,2 Barns sygdom 0,5 Egen sygdom 5,5 Bygninger: 5,0-4,1 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 5,0 IT-afdelinger: 6,6-2,5 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 6,4 Kommunikation: 10,0 0,9 Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 10,0 Fællesadministrationen i alt 8,5 4

9 Tabel 4.1: Gennemsnitlig sygefravær UCL (uden langtidssygefravær og uden ansatte under Socialt kapitel) Langtidssygefravær = 30 dage Gnm. fravær pr. medarbejder UCL i alt 4,9 Fællesadministrationen i alt 4,4 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 4,2 Tabel 4.2: Gennemsnitlig sygefravær - fordelt på afdelinger (uden langtidssygefravær og uden ansatte under Socialt kapitel) Over UCL's gnm. Under UCL's gnm Gnm. fravær pr. medarbejder Afvigelse fra gnm. Fravær Afdeling Ledelsessekretariatet: 2,9-2,0 Barns sygdom 0,4 Egen sygdom 2,4 Økonomi 4,8-0,1 Barns sygdom 0,2 Egen sygdom 4,7 Løn og Personale: 5,9 1,0 Barns sygdom 0,5 Egen sygdom 5,5 Bygninger: 3,0-1,9 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 2,9 IT-afdelinger: 6,6 1,7 Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 6,4 Kommunikation: 2,3-2,6 Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 2,3 Fællesadministrationen i alt 4,4 5

10

11

12

13

14

15

16 Notat Afdeling/enhed: Oprettelsesdato: Udarbejdet af: Løn og Personale, Odense 23-nov-2012 LGJO Journalnummer: - Dokumentnavn: Bilag 6.1 Arbejdsmiljøplan 2013 ARBEJDSMILJØPLAN 2013 Denne arbejdsmiljøplan er gældende for Arbejdsmiljøplanen vedtages i hovedarbejdsmiljøudvalget (HAU) og er forankret i dette udvalg. Indfrielsen af planen, herunder målene, indebærer dog lokale initiativer, der understøtter disse. Arbejdsmiljøet i det forgangne år Der har i 2012 været særligt fokus på emnerne stress og trivsel, sygefravær samt samarbejde og indflydelse i en byggeproces i forbindelse med den forestående campusdannelse i UCL. Emnerne er bl.a. taget op i forbindelse med arbejdsmiljøorganisationens supplerende uddannelse, som er beskrevet i kompetenceplanen for Denne uddannelse er foregået ved to afholdte temadage den 14. marts og 23. oktober I marts måned 2012 forelå de endelige resultater af APV-en, som blev gennemført i november måned I foråret 2012 udarbejdede de enkelte uddannelser/afdelinger APVhandleplaner, som blev fulgt op i efteråret. Målene for 2012 var: 1) Der er hhv. lokalt og centralt udarbejdet planer for synliggørelsen af arbejdsmiljøorganisationens arbejde 2) Der er hhv. lokalt og centralt udarbejdet planer for synliggørelsen og operationaliseringen af HAU s politikker 3) Der er lokalt og centralt i arbejdsmiljøorganisationen opbygget viden om, hvad der skaber, og hvordan stress kan undgås. Den tilegnede viden er bragt i spil 4) Der er udarbejdet en fælles stresspolitik Side 1/4

17 1. mål er ikke opfyldt, da fokus i melletiden er ændret. Arbejdet med videndeling på tværs af LAU er og udadtil er prioriteret i stedet. Arbejdet med 2. mål er igangsat. Der arbejdes videre med synliggørelsen og operationaliseringen i 2013 bl.a. ved via en blog at knytte historier på politikkerne i videndelingsøjemed. 3. mål er fortsat aktuelt og relevant i UCL, hvorfor målet overføres til mål overføres ligeledes til 2013, da der endnu ikke er udarbejdet en stresspolitik. Organisering Arbejdsmiljøarbejdet i UCL er organiseret efter basismodellen med et hovedarbejdsmiljøudvalg, lokale arbejdsmiljøudvalg og i nogle tilfælde arbejdsmiljøgrupper. Organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet følger ledelsesstrukturen. Mål for 2013: I forhold til alle udvalgte mål for arbejdsmiljøområdet i 2013 skal der være fokus på synliggørelse af arbejdsmiljøorganisationens arbejde og på arbejdsmiljøarbejde, der gør en forskel. Målene for 2013 er: 1) Forberedelsen af APV-undersøgelsen i efteråret 2014 igangsættes. Særlige indsatsområder udvælges under hensyntagen til specifikke forhold relateret til indflytningen i Campus Vejle. Metoden for APV-undersøgelsen skal være fastlagt inden sommerferien ) Fordelingen af opgaver og ansvar i arbejdsmiljøorganisationen skal være synligt for både ledere og medarbejdere. Dette gør sig bl.a. gældende i forhold til campusdannelsesprocessen. 3) Der er udarbejdet en fælles stresspolitik. Politikken skal medvirke til, at der lokalt og centralt i arbejdsmiljøorganisationen opbygges viden om, hvad der forårsager stress samt hvordan stress bør håndteres og forebygges. Indsatsområder for arbejdsmiljøarbejdet i 2013 I forhold til alle udvalgte indsatsområder for arbejdsmiljøarbejdet i 2013 skal der være fokus på synliggørelse af arbejdsmiljøorganisationens arbejde og på arbejdsmiljøarbejde, der gør en forskel. Side 2/4

18 Indsatsområderne for 2013 er: 1) Fokus på APV 2014 Næste APV-undersøgelse gennemføres i efteråret 2014 efter indflytningen i Campus Vejle. Arbejdet med at afklare metoden for undersøgelsen igangsættes i Der skal i den sammenhæng være opmærksomhed på, om visse forhold vedr. indflytningen i Campus Vejle skal tages i betragtning. HAU ønsker, at fokus i APV-undersøgelsen skal ligge på det psykiske arbejdsmiljø. HAU ønsker desuden, at fremtidige politikker udarbejdes på baggrund af AVP-erne. APV 2014 tages op som punkt på alle HAU-møder i Der afsluttes med en egentlig temadrøftelse på HAU-mødet i december ) Arbejdsmiljøorganisationens deltagelse i campusdannelsen Det skal sikres, at LAU erne inddrages i tilstrækkeligt omfang undervejs i campusdannelsesprocessen, så de sikres indflydelse i forhold til relevante områder af processen samt sættes i stand til at kunne formidle og kommunikere med både kolleger og ledelse i og om processens faser. Indsatsområdet behandles som temadrøftelse på HAU-mødet i juni ) Snitflader, stillingsbeskrivelser og ansvarsfordeling Der er behov for klarere linjer for, hvad henholdsvis arbejdsmiljørepræsentanternes og arbejdsmiljøledernes roller er, og hvor der evt. er indbyrdes snitflader eller snitflader med andre grupper. Der efterspørges klarhed over, hvem der er ansvarlig for hvad, og klarhed over hvad arbejdsmiljøorganisationen involveres i. Indsatsområdet behandles på HAU-mødet i juni ) Forebyggelse af stress UCL ønsker at opbygge viden i arbejdsmiljøorganisationen om, hvad der skaber stress, og hvordan stress kan forebygges på alle niveauer i organisationen. Behovet for en stresspolitik kan aflæses i APV-erne. Side 3/4

19 Opfølgning på det lokale arbejde i forhold til stress tages op som punkt på HAU-mødet i juni KOMPETENCEPLAN 2013 Emne for supplerende uddannelse Det overordnede emne for den supplerende uddannelse i 2013 er campusdannelsen. Fokus på temadagen i foråret er kommunikation og formidling i campusdannelsen. Det hænger sammen med indsatsområde 2 i arbejdsmiljøplanen for 2013 Arbejdsmiljøorganisationens deltagelse i campusdannelsen. Hvorvidt der afholdes en temadag i efteråret 2013, fastlægges på et senere tidspunkt. Baggrund og formål Formålet med den supplerende uddannelse i foråret er at klæde arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøledere på til at kunne diskutere og fremlægge for og med kolleger og ledelse i og om campusdannelsen. Det er i denne sammenhæng relevant, at der arbejdes målrettet med konflikthåndtering tidligt i campusdannelsesprocessen. Arrangør, dato og tidspunkt Arrangør: UCL og Alectia Der afholdes indtil videre én temadag i 2013 den 9. april. Dato for en eventuel temadag i efteråret fastsættes på et senere tidspunkt, såfremt det bliver aktuelt. Navn(e) på medlem(mer) i arbejdsmiljøorganisationen, der skal uddannes Opgøres efter tilmeldingsfristen. Navn på ansvarlig for evt. tilmelding Sekretæren for HAU: Leni Grue Jørgensen, lgjo@ucl.dk Side 4/4

20 Notat Afdeling/enhed Ledelsessekretariatet Oprettelsesdato 18-dec-2012 Udarbejdet af LWN Journalnummer Dokumentnavn Bilag 7.1 Resultatlønskontrakter 2013 Dokumentnummer 1. Rammerne for resultatlønskontrakter 2013 Konceptet for resultatlønskontrakter 2013 er funderet i Udviklingskontrakt , Strategi 2020, Vejen mod 2020 samt de uddannelsesfaglige strategier med fokus på de målsætninger og milepæle, som omhandler året Formålet med konceptet er at opnå bedst mulig sammenhæng imellem de enkelte elementer i University College Lillebælt s samlede strategikompleks og de ledelsesindsatser, som skal prioriteres i Formålet er endvidere at skabe tydelige sammenhænge mellem de forskellige ledelsesniveauers prioriteringer. Derved skabes de bedste forudsætninger for, at den samlede ledelse i arbejder i retning af samme mål. 1.1 Økonomi og resultatlønskontrakter I resultatlønskontrakterne for 2013 er der ikke et selvstændigt målområde om økonomi. Det betyder naturligvis ikke, at økonomi ikke er et centralt ledelsesanliggende. Budgetopfyldelse vil normalt være en forudsætning for fuld resultatopfyldelse. Større negative budgetafvigelser kan medføre, at hele grundlaget for udbetaling bortfalder. Mindre budgetafvigelser kan medføre fradrag i opgørelsen på op til 20 % af den samlede kontrakt. Den ledelsesmæssige aftalepart træffer ud fra en helhedsvurdering afgørelse om fradragets størrelse 1.2 Resultatmål Relevansen af mål, der tager udgangspunkt i Udviklingskontrakt , Strategi 2020 og Vejen mod 2020, varierer i forhold til kontraktindehaverens ledelsesniveau. Dette betyder, at jo bredere ledelsesansvar kontraktindehaveren har, desto større vægtning har Udviklingskontrakten, Strategi 2020 og Vejen mod 2020 i sin helhed. Konkret medfører dette, at rektors kontrakt har den samlede udvikling i University College Lillebælt som reference. Den øvrige direktion har ligeledes denne reference, men der er gjort plads til en vis differentiering, som afspejler opgavefordelingen mellem direktionsmedlemmerne. Kontrakterne for ledelsesniveauerne 2,3 og 4 rummer større differentiering, hvilket afspejler de mere differentierede og specialiserede arbejdsopgaver. De uddannelsesfaglige strategier inddrages ligeledes i de forskellige uddannelsesfaglige lederes resultatlønskontrakter. side 1/3

21 1.3 Øvrige resultatmål For at resultatlønskontrakterne afspejler den enkelte leders arbejdsområde og ledelsesrum, er der ligeledes fokus på resultatmål i forhold til Medarbejdere, Interne processer og Brugere, dog gradueret i forhold til ledelsesniveauet. Det aftales ved kontraktindgåelsen, hvilke områder, der er relevante. Der medfølger et skema over, hvilke muligheder, der er for de tre målområder. 1.4 Oversigt over målvægtning Ledelsesniveau Rektor Udviklingskontrakt Strategi 2020 Vejen mod procent Medarbejder Interne processer Brugere Øvrig direktion 80 procent 20 procent Ledelsesniveau 2 60 procent 40 procent Ledelsesniveau 3 50 procent 50 procent Ledelsesniveau 4 50 procent 50 procent 1.5 Oversigt over resultatlønnens beløbsramme Rektors resultatløn er fastlagt i den bemyndigelse, som Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser sendte den 23. maj De øvrige resultatlønsbeløb er vedtaget af direktionen på baggrund af retningslinjer, som ministeriet har udstedet. Ledelsesniveau Beløb Rektor Den øvrige direktion Niveau 2 ledere (studierektorer og EVU chef) Niveau 3 ledere (uddannelseschefer, afdelings- og stabschefer) Niveau 4 ledere (studieledere, kontorledere med flere) side 2/3

22 2. Tidsplan for resultatlønskontrakterne 2013 s forløb 21. januar 2013 resultatlønskontraktudkast skal være udarbejdet, så dialogen mellem kontraktindehaveren og nærmeste leder kan påbegynde. 1. marts 2013 resultatlønskontrakterne skal være underskrevet og indsendt elektronisk til Birgitte Dahl Sørensen. 1. april samtlige resultatlønskontrakter findes på University College Lillebælt s hjemmeside og er tilgængelig på mit.ucl.dk med adgangskode. 4. april bestyrelsesmøde, hvor der orienteres om Rektors resultatlønskontrakt. Mellem 1. marts 2014 og 1. maj 2014 dialog omkring afrapportering af kontrakterne for maj 2014 afrapporteringerne af resultatlønskontrakter for 2013 skal være afleveret senest 1. maj 2014, så udbetalingen kan ske sammen med junilønnen side 3/3

23 Notat Afdeling/enhed: Blangstedgårdsvej 4 Oprettelsesdato: Udarbejdet af: ulrm Journalnummer: Dokumentnavn: Udkast Rygepolitik Blangstedgårdsvej Dokumentnummer: Rygepolitik Blangstedgårdsvej Formål Formålet med en rygepolitik ved University College Lillebælt, Blangstedgårdsvej er at forebygge sundhedsskadelige effekter af rygning samt at ingen ufrivilligt udsættes for passiv rygning. Formålet er desuden at opfylde lovens krav, som er beskrevet i Lov om røgfri miljøer 1 Principper for realisering af målsætningen Rygepolitikken gælder for alle studerende, ansatte og andre der benytter UCL, Blangstedgårdsvej Rygning er ikke tilladt indendørs (gælder også e-cigaret), og gælder også i forbindelse med fester og andre arrangementer Udendørs må der ikke ryges i områder hvor det kan medføre passiv rygning for brugere af Blangstedgårdsvej (dvs ikke i nærheden af døre og vinduer) Der er etableret overdækket udendørsfacilitet til rygning på græsplæne bag L-bygningen. Der sælges ikke tobaksvarer på lokationen Rygepolitikken er offentlig tilgængelig på intranet og via skiltning på lokationen Konsekvenser af overtrædelse af rygepolitikken Ved overtrædelse indkaldelse den ansatte eller studerende til samtale med nærmeste leder Ved gentagne overtrædelser behandles sagen såfremt det vedrører ansatte efter regler gældende for ansættelsesforhold Ved gentagne overtrædelser behandles sagen såfremt det vedrører studerende efter regler gældende for studieforløb Ved gentagne overtrædelser behandles sagen såfremt det vedrører personer, der udfører tjenesteydelser for virksomheden med henvendelse til vedkommendes leder/firma 1 og Side 1/2

24 Husudvalget har behandlet udkast til rygepolitik d og indstiller til godkendelse i de involverede LSU og LAU. Ikrafttræden xx.xx.xxxx. Side 2/2