LEDERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring

Transkript

1 LEDERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring

2 LEDERENS >> Værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb Arbejdshæftet er udviklet i forbindelse med program for Livskvalitet og selvbestemmelse på plejehjem. For mere information om formål, målgrupper og indhold i programmet Livskvalitet og selvbestemmelse på plejehjem, se Hæftet henvender sig til alle kommuner og er en videreudvikling af materialet fra Projekt Transfer Udvikling af transfer til AMU efteruddannelse, som Kursuscentret Frederikshavn Handelsskole i et samarbejde med Aalborg Handelsskole gennemførte i perioden Læs om dette på Yderligere kvalifikation af materialet har projektleder Rasmus Borup Kristiansen fra Kursuscentret Frederikshavn Handelsskole, professor i voksenpædagogik Bjarne Wahlgren og chefkonsulent Rene Rundahl fra konsulentvirksomheden Rundahl bidraget med. Endvidere har de deltagende kommuner, plejehjem og uddannelsesinstitutioner bidraget med værdifulde kommentarer og input.

3 02 >> 03 Indhold Introduktion til transfer fra læring til praksis...04 Før, under og efter undervisningen...04 Tre forhold fremmer transfer...05 Kom godt fra start...06 Min tjekliste...07 Analysefasen...09 Før...11 Under...13 Efter...14 Bilag 1: Opgaver til arbejdshæftet Bilag 2: Læringskontrakt og samtalebooking Bilag 3: Refleksionslogbog Bilag 4: Erfaringslogbog

4 LEDERENS >> Værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb Introduktion til transfer fra læring til praksis I har som plejehjem valgt at investere i udvikling af jeres praksis på et udvalgt område. Du kan være med til at styrke udviklingen ved at give opbakning og fokusere på medarbejdernes udvikling. Et godt udviklingsforløb har fokus på motivation, kompetencer til og muligheder for at gøre noget anderledes. Det er vigtigt, at I i kompetenceudviklingsforløbet sammen har fokus på, at deltagerne overfører og anvender det lærte i praksis. Overføring af kompetencer lært i én situation til anvendelse i en anden situation kaldes transfer. For at fremme transfer skal du sætte mål for udviklingen, motivere til ændringer af praksis og understøtte, at de nye kompetencer bliver brugt. Det er med til at sikre, at udvikling af jeres praksis bliver en succes. Også udbredelsen af det lærte dvs. overlevering og videndeling mellem deltagere i kompetenceforløb og de øvrige medarbejdere er helt afgørende. Læring og kompetenceudvikling finder ikke kun sted på konkrete uddannelsesforløb, men også i den daglige praksis. Derfor er det vigtigt også at have fokus rettet på organisationens læringsmiljø (de muligheder for læring, der rummes i de materielle og sociale omgivelser). Læring finder sted i et samspil mellem den enkelte medarbejder og de sociale grupper og processer på arbejdspladsen. Et opmærksomhedspunkt er derfor fx de rammer, der er for både uformel læring; fx sparring mellem kollegaer og utilsigtet læring; den læring der finder sted gennem det daglige samvær, uden at læringen er tilstræbt eller planlagt. Før, under og efter undervisningen For at fremme transfer er det vigtigt, at kompetenceudviklingsforløbet er en proces, der begynder før undervisningen, inddrager det, der sker i undervisningen og omfatter anvendelsen af det lærte efter undervisningen. Som leder sætter du sammen med uddannelseslederen og underviseren rammen for læring allerede i analysefasen Læringen begynder i før-fasen inden undervisningen Læringen kobles til praksis og egne arbejdsudfordringer i under-fasen, i løbet af undervisningsforløbet Læringen bringes i anvendelse i efter-fasen, efter undervisningen Det, der sker før og efter undervisningen, er mindst lige så vigtigt som det, der sker i undervisningen!

5 04 >> 05 Figuren herunder illustrerer, at der skal bruges energi både før, under og efter det konkrete undervisningsforløb, hvis det lærte med succes skal omsættes i praksis 1. Det skal ses som en glidende proces, og fordelingen skal betragtes som vejledende. Det tager således ikke nødvendigvis 40% af din eller andres tid i fx før-fasen nogle gange vil det tage kortere eller længere tid afhængig af emnet, deltagerne, jeres organisationen, læringskulturen osv. Hvis I vil opnå effekt er det vigtigste, at I afsætter den nødvendige tid hele vejen igennem forløbet. Før 35-40% Under 20% Efter 40-45% Tre forhold fremmer transfer I det gode udviklingsforløb er der tre forhold, som medvirker til at fremme transfer: Personlige faktorer den enkelte deltager ved, hvorfor og hvordan vedkommende skal arbejde på at gøre noget anderledes Undervisningens faktorer undervisningen er praksisnær og direkte relateret til det, deltagerne skal gøre anderledes i arbejdssituationen Faktorer knyttet til situationen, hvor det lærte skal anvendes organisationen er klar til at anvende det lærte og sikre, at de nye kompetencer bruges 1 >> Fixsen, D. L., Naoom, S. F., Blase, K. A., Friedman, R. M. & Wallace, F. (2005). Implementation Research: A Synthesis of the Literature. Og Brinkerhoff, Robert O. & Apking, Anne M. Performance Improvement Volume 43, Issue 8, pages 42 44, September (2004).

6 LEDERENS >> Værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb Kom godt fra start Du er som leder drivkraften med ansvar for, at forløbet planlægges, og at fokus fastholdes på jeres målsætninger. Derfor har vi udviklet et arbejdshæfte med opgaver til udviklingsforløbets faser. For hver fase finder du i bilag 1 konkrete opgaver, som består af en række spørgsmål. Opgaveløsningerne er beskrevet her i arbejdshæftet. Arbejdsspørgsmålenes numre refererer til numrene på figuren over det samlede forløb (næste side). I arbejdshæftet bruges termen leder generelt, men kan referere til både plejehjemsleder og evt. deltagernes nærmeste leder. Opgave 1 og 6 i arbejdshæftet skal udføres af dig. De øvrige opgaver og samtaler kan uddelegeres til de involverede deltageres nærmeste leder, og det kan med fordel være den leder, der holder MUS med deltageren. Dog bør det være den samme leder, som følger den enkelte deltager i udviklingsforløbet. Du skal have en tæt dialog med eventuelle andre involverede ledere, hvis du uddelegerer Opgave 2 til 5 og samtalerne. Du vurderer, hvor lang tid arbejdet med opgaverne vil tage, men vi anbefaler, at du afsætter op til 4-6 timer i ca. 2-4 måneder pr. deltager. Inden du går i gang, bør du bruge en halv time på at sætte dig ind i deltagernes arbejdshæfte. God fornøjelse!

7 06 >> 07 Min tjekliste Du kan bruge nedenstående liste i planlægningen i forbindelse med arbejdshæftets opgaver. ANALYSE FØR UNDER EFTER VARIGHED CA. 1 2 MDR. VARIGHED CA. 1 2 MDR. VARIGHED CA. 1 3 MDR. VARIGHED > DELTAGER LÆRINGS- SAMTALE LÆRINGS- KONTRAKT 4 1. OPFØLGNINGS- SAMTALE 2. OPFØLGNINGS- SAMTALE 5 3. OPFØLGNINGS- SAMTALE LEDER SAMTALE UNDERVISER

8 LEDERENS >> Værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb Fase (fra til) Hvad Hvornår Udført Analyse Fastlæg dato for samtale/r med uddannelsesleder og underviseren om baggrunden for kompetenceudviklingsforløbet og udformningen heraf (i analysefasen). Aftal dato for formøde med deltagernes nærmeste ledere, hvis du vurderer, at de skal varetage opgave 2-5. Fastlæg datoer for før-fasens læringssamtaler med deltagerne, hvis du gennemfører disse samtaler. Alternativt skal du sikre, at deltagernes nærmeste leder fastlægger disse datoer. Før Send læringskontrakterne til underviseren umiddelbart efter før-fasens læringssamtaler. Reserver tid til forberedelse af 1. opfølgningssamtale (under-fasen). Alternativt skal du sikre, at deltagernes nærmeste leder fastlægger disse datoer. Planlæg, hvordan deltagerne i under-fasen får tid til at reflektere over/anvende det lærte. Under Sikre, at der er afsat tid og rammer til, at deltagerne kan udfylde deres refleksionslogbøger mellem undervisningsmodulerne. Reserver tid til forberedelse af efter-fasens 2. og 3. opfølgningssamtale. Reserver tid til forberedelse af efter-fasens afsluttende evaluering. Efter Sikre, at der er afsat tid og rammer til, at deltagerne kan udfylde deres erfaringslogbøger ugentligt.

9 08 >> 09 FAKTA >> Lov om arbejdsmarkedsuddannelser m.v. 1 (uddrag) Uddannelsesindsatsen har til formål i kombination med beskæftigelse og uddannelse efter anden lovgivning at dække samfundets behov for grundlæggende arbejdsmarkedsrelevante kompetencer. Den erhvervsrettede voksen- og efteruddannelse skal; 1. bidrage til at vedligeholde, udbygge og forbedre deltagernes kvalifikationer i overensstemmelse med arbejdsmarkedets behov og bidrage til deltagernes videre kompetenceudvikling. 2. medvirke til at afhjælpe omstillings- og tilpasningsproblemer på arbejdsmarkedet i overensstemmelse med arbejdsmarkedets behov på kortere og længere sigt. 3. give voksne muligheder for at forbedre såvel erhvervskompetence som den personlige kompetence gennem mulighederne for at opnå grundlæggende formel kompetence inden for erhvervsrettet grunduddannelse. Forskel mellem AMU-kursus og indtægtsdækket virksomhed Arbejdsmarkedsuddannelser skal have et alment relevant uddannelsesindhold, der kan anvendes på tværs af forskellige virksomheder. I undervisningen kan der inddrages cases fra en eller flere konkrete virksomheder. Det er dog en grundlæggende forudsætning: 1. at det centralt godkendte handlingsorienterede uddannelsesmål nås 2. at undervisningen bevarer et alment relevant indhold 3. at undervisningen ikke får karakter af konsulenthjælp eller lignende rettet mod den enkelte virksomheds specifikke forhold. Konsulentydelser, der ikke er en forudsætning for gennemførelse af AMU, afregnes som indtægtsdækket virksomhed.

10 LEDERENS >> Værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb ANALYSEFASEN Forberedelse af et godt udviklingsforløb I analysefasen indgår plejehjemmet og uddannelsesstedet en aftale om et kompetenceudviklingsforløb. Begge parter drøfter, hvad I ønsker at få ud af kompetenceudviklingsforløbet, og hvordan alle parter kan fremme transfer og anvendelse af de nye kompetencer. Eksempler på emner i aftalen mellem plejehjem og uddannelsessted Behovsafklaring: Vision, formål, rammer og mål, kompetenceudviklingsbehov Målgruppen Tidligere kompetenceudviklingsforløb Modeller for uddannelsesforløbet Læringsprocesser: Deltagernes forudsætninger, undervisernes rammer, metoder Praktisk: Skal der holdes kickoff-møde, møde mellem ledere og deltagere, udarbejdelse af cases/praksisfortællinger, evalueringsaktiviteter? Det er vigtigt at understrege, at du som leder er drivkraften i hele kompetenceudviklingsforløbet. Du har ansvaret for, forløbet planlægges, og at der fastholdes fokus på de målsætninger, som du og deltagerne fastsætter. Det er vigtigt, at du har gjort dig overvejelser og afklaret rum og tid både til dine egne arbejdsopgaver og i forhold til de andre deltagere i forløbet. Det er vigtigt, at alle ledelsesniveau i organisationen involveres. Den øverste ledelse skal sætte retning for udviklingsforløbet og sikre synlighed om prioritering af udviklingen. Også tillidsrepræsentanten skal inddrages for at understrege, at lederen ikke nødvendigvis har overblik over, hvad medarbejderne ser som de største udfordringer. Forskning viser, at det også er vigtigt at inddrage den øvrige personalegruppe for at skabe kollegialt kendskab til og opbakning om udviklingsforløbet. Du kan fx tage deltagernes kompetenceudvikling op på et personale- eller afdelingsmøde forud for forløbets start.

11 10 >> 11 Opgave 1 - introduktion I Opgave 1 skal du analysere plejehjemmet for at synliggøre, hvad I gør godt i dag, og hvad I gerne vil blive bedre til i forhold til det valgte emne for kompetenceudviklingsforløbet. Når transfer ikke har fungeret, kan det ofte føres tilbage til, at hverken deltagerne eller lederen har gjort sig tanker om sammenhængen mellem forløbet og plejehjemmets opgaver. Den første opgave skal derfor tydeliggøre sammenhængen. Dine overvejelser i Opgave 1 anvendes til at afstemme behov og forventninger til udviklingsforløbet med uddannelsesinstitutionerne. Herigennem lærer uddannelseslederen og underviseren både målgruppen og jeres betingelser og udfordringer at kende. Dine og deltagernes svar på spørgsmålene danner grundlag for de fire samtaler, I holder under kompetenceudviklingsforløbet. Samtidigt sigter arbejdet med opgaverne i før-fasen mod, at I udfylder en læringskontrakt (se bilag 2: Læringskonktrakt), som skal optimere transfer og øge udbyttet af kompetenceudviklingsforløbet. På baggrund af din analyse taler du med uddannelseslederen og underviseren om, hvad det konkrete kompetenceudviklingsforløb skal indeholde. Når du har udført opgave 1 og fundet frem til de centrale mål for jeres udviklingsforløb er det væsentligt at planlægge, hvordan der kan sikres loyalitet for disse mål blandt alle medarbejdere. Det er også vigtigt, at du vælger de rigtige medarbejdere til at deltage i kompetenceudviklingsforløbet. De rigtige medarbejdere, er de som varetager de væsentligste funktioner, som berører jeres valgte udviklingsområde. Tænk også på, hvordan disse centrale arbejdsfunktioner er organiseret og om denne organisering understøtter målene. Det kræver vedvarende ledelsesmæssig opmærksomhed at drive udviklingsprocesser fremad og sikre fokus på de vedtagne mål trods hverdagens skiftende dagsordener.

12 LEDERENS >> Værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb FØR Det effektive udviklingsforløb Arbejdet i før-fasen skal øge transfer ved at forberede dig på deltagernes kompetenceudviklingsforløb for at skabe sammenhæng mellem deltagernes og dine forventninger. Samtidigt skal arbejdet i før-fasen gøre kompetenceudviklingsforløbet mere effektivt via planlægning og motivation gennem mål, som forpligter både deltageren og dig. Hvis deltageren skal anvende det lærte, skal der i arbejdsopgaverne være et behov for at anvende det lærte, og det skal give mening at anvende det. For ethvert succesfuldt udviklingsforløb gælder det, at der er sammenhæng mellem indholdet i undervisningsforløbet og plejehjemmets opgaver. Jo tydeligere deltageren ser behovet og anvendelsessituationen for sig, des mere transfer. FAKTA >> Der er fire forhold, som med forskellig styrke har indflydelse på transfer: Viljen til at gøre noget anderledes Muligheden for at gøre noget anderledes Evnen til at sætte mål for egen læring Troen på, at man kan

13 12 >> 13 Målene for det gode udviklingsforløb Forskellige forhold styrker transfer dvs. øger sandsynligheden for, at deltagerne vil anvende det, de lærer i kompetenceudviklingsforløbet. Sandsynligheden for transfer øges, hvis der: Fastlægges mål for læringen Er en gensidig forpligtelse over for målene Det er vigtigt, at deltageren er med til at planlægge sin egen kompetenceudvikling for at sikre en bedre tilpasning mellem behov og læring. Samtidigt giver det deltagerne motivation til at anvende det, de selv har udtrykt behov for at lære. Her er læringskontrakten mellem jer et nyttigt værktøj til at sikre, at I får formuleret mål, og at målene hænger sammen med deltagerens konkrete arbejdsopgaver. Undersøgelser viser, at det er vigtigt, at du er opmærksom på og interesseret i deltagernes kompetenceudviklingsforløb, og at du spørger ind til det. Inden kompetenceforløbets start skal du holde en læringssamtale med hver enkelt deltager. Her skal I planlægge og sætte mål for, hvordan I vil anvende jeres nye kompetencer i praksis. Til læringssamtalen er knyttet følgende opgaver: Opgave 2 optakt til læringssamtale, hvor du forbereder dig på samtalen ved at besvare spørgsmålene Opgave 3 planlægning af det videre forløb med udgangspunkt i spørgsmålene. Jeres samtale skal munde ud i en læringskontrakt (se bilag 2: Læringskontrakt), som du og deltagerne udformer sammen. Kontrakten konkretiserer deltagernes transfermål. Den indeholder også konkrete arbejdsopgaver eller -situationer, hvor I forventer, at de nye kompetencer bliver bragt i spil. I skal benytte samtalen og læringskontrakten til at planlægge jeres kommende tre opfølgningssamtaler (jf. Min tjekliste). Du er efterfølgende ansvarlig for at sende læringskontrakterne til underviseren, som bruger disse i forberedelsen af undervisningen.

14 LEDERENS >> Værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb UNDER Det effektive udviklingsforløb Arbejdet med under-fasen skal ruste deltagerne til at koble det lærte til praksis og jeres arbejdsudfordringer. I skal overveje, hvordan deltagerne vil bruge de nye kompetencer i arbejdssituationen, så fokus hele tiden er på målene. Der er en klar sammenhæng mellem støtte fra ledelsen og efterfølgende transfer. Det er derfor vigtigt, at du viser, at du aktivt deltager i og bakker op om kompetenceudviklingsforløbet, fx ved at deltage i nogle undervisningssituationer. Du kan også inddrage deltagernes refleksionslogbøger på gruppemøder for at inddrage den øvrige medarbejdergruppe. Mellem de enkelte undervisningsmoduler skal deltagerne reflektere over det lærte og konkret træne transfer dvs. at overføre og anvende det lærte i praksis. Det skal de gøre ved hjælp af en refleksionslogbog (se bilag 3: Refleksionslogbog). Du skal holde en 1. opfølgningssamtale med deltagerne i under-fasen. Udover støtte og motivation er formålet at tale om, hvad du som leder allerede nu kan gøre for at støtte deltagerne i at anvende det lærte i praksis. Hvilke ændringer på arbejdspladsen er nødvendige, og kan dette imødekommes med de eksisterende ressourcer? Er det fx nødvendigt at investere i nye teknologier eller foretage ændringer i organiseringen af arbejdsgange? Samtalen kan inddrage deltagernes refleksionslogbog og tage udgangspunkt i deres evaluering af undervisningen og overvejelser om, hvordan de har anvendt og afprøvet de nye kompetencer. Jeres samtale tager udgangspunkt i spørgsmålene i Opgave 4 og deltagernes overvejelser i forhold til følgende spørgsmål: Hvad vil du gøre anderledes i arbejdssituationen? Hvordan forestiller du dig at anvende det lærte i praksis? Hvad vil du gøre for at undgå gamle vaner og rutiner?

15 14 >> 15 EFTER Udviklingsforløbet og arbejdspraksis Arbejdet i efter-fasen skal sikre, at I fastholder anvendelsen af det lærte i plejehjemmets praksis. Transferklima Arbejdssituationen er af stor betydning for transfer. Det er afgørende for transfer, at: Deltagerne har mulighed for at anvende det, de har lært Deltagerne får støtte fra dig som leder og kolleger til at anvende det lærte Der systematisk bliver fulgt op på anvendelsen af det lærte I fejrer jeres succeser og fastholder motivationen for den ændrede praksis Transferklimaet, som er det miljø på arbejdspladsen, der omgiver deltagerne i et kompetenceudviklingsforløb, er væsentligt for at fremme transfer. Transferklimaet skal både omfatte stimuleringer til at anvende det lærte og feedback på anvendelsen både fra dig og det øvrige personale. Jo bedre anvendelsessituationen støtter anvendelsen af det lærte, des mere transfer! Styrk medarbejdernes potentiale for kompetenceudvikling Jo mere I tror på, at I kan anvende det lærte, des større er sandsynligheden for, at det faktisk bliver anvendt. Jo større tro på egen udvikling, des mere transfer!

16 LEDERENS >> Værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb Træning af transfer i efter-fasen Deltageren skal anvende en erfaringslogbog (se bilag 4: Erfaringslogbog) til at træne transfer ved at fastholde fokus på, hvordan det lærte anvendes i arbejdssituationen. I erfaringslogbogen noterer deltagerne løbende, hvilke nye kompetencer, de efter undervisningens afslutning har bragt i spil og reflekterer over, hvilke elementer af det lærte, de anvender og hvordan. Arbejdet med logbøgerne kan ligeledes styrke kommunikationen mellem dig og deltageren og kan bruges både til erfaringsudveksling og som refleksion forud for den 2. opfølgningssamtale. Som forberedelse til de to opfølgningssamtaler i efter-fasen skal du til hver samtale besvare Opgave 5 effekten af kompetenceudviklingsforløbet. Umiddelbart efter undervisningens afslutning skal du og deltagerne holde 2. opfølgningssamtale, hvor I diskuterer det videre arbejde med kompetenceudviklingsforløbet. Her tager I udgangspunkt i den indgåede læringskontrakt. Jeres fokus er nu, hvordan kompetenceudviklingen passer til de konkrete transfermål. Herefter planlægger I mere konkret, hvordan deltagerne kan fastholde at anvende det lærte i praksis. Det er din opgave at lytte og hjælpe deltagerne med at konkretisere deres planer. Deres opgave er at holde regnskab med målene frem mod det afsluttende 3. opfølgningsmøde. 2. opfølgningssamtale tager udgangspunkt i dine svar på Opgave 5 og deltagernes overvejelser i forhold til svarene i deres Opgave 5. Kom godt i mål 1-2 måneder efter undervisningen skal du og deltageren holde 3. opfølgningssamtale. 3. opfølgningssamtale tager udgangspunkt i deltagernes notater i erfaringslogbogen i forhold til, hvordan de har arbejdet med at omsætte de nye kompetencer i praksis og dine svar på Opgave 5. I skal diskutere de tanker, I har gjort jer om kompetenceudviklingsforløbet og følge op på den læringskontrakt, deltageren udfyldte i før-fasen. Som opfølgning på kompetenceudviklingsforløbet skal du med udgangspunkt i din indledende analyse overveje, hvorvidt forløbet har givet det ønskede afkast i form af udvikling og nye arbejdsgange på plejehjemmet, og hvorfor/hvorfor ikke? Du finder spørgsmål til overvejelse i Opgave 6 i bilag 1.

17 16 >> 17 CASE >> Sammenhæng mellem hjemmeplejen og rehabilitering Hjemmeplejen, Frederikshavn Kommune. Kirsten Wellejus er gruppeleder for Landsbygruppen, Bangsbo under hjemmeplejen i Frederikshavn Kommune. Kirsten har længe haft et ønske om, at man bredt i kommunen arbejder med rehabilitering. Kirsten har tidligere arbejdet med rehabilitering i et ledelsesperspektiv hvordan kan jeg som leder bidrage til et gensidigt samarbejde mellem rehabilitering og hjemmeplejen? Disse tanker er konkretiseret i udviklingsforløbet Længst muligt i eget liv. Transferprocessen Det er nyt at skabe en kultur, hvor der samarbejdes med borgerne om en rehabiliteringsindsats til større selvhjulpenhed og livskvalitet. Det kræver vedholdende arbejde med personalegruppen og borgerne, vurderer Kirsten. Den nye værdi og de nye kompetencer skal indarbejdes i personalegruppen. Hendes mål med transferprocessen er at få hele personalet med i processen; både medarbejdere, der fungerer som hjemmetrænere, og medarbejdere, der beskæftiger sig med 83 opgaver i hjemmeplejen. Transferprocessen skal være med til at skabe så homogen en gruppe som muligt samtidig med, at den daglige drift skal fungere, nye opgaver bliver tilført, og de daglige rutiner på nogle områder skal ændres. En anden udfordring, som Kirsten peger på, er involvering af borgerne, inden hjemmeplejen står med opgaverne. Når den nye tankegang skal sælges til omverdenen, kræver det konstant fokus på kommunikation både internt og eksternt. Gennem transferprocessen er det Kirstens ambitionsniveau at styrke dette fokus. I før-fasen udarbejdede Kirsten cases, der omhandlede rehabilitering samt personalets og borgernes udfordringer. I forløbet skulle medarbejderne forstyrres i deres daglige arbejdsrutiner. Casene blev behandlet på gruppemøder, der foregik i små grupper, hvor spørgsmålene gik på skift. Da tiden var moden, blev medarbejderne præsenteret for kursusbeskrivelsen. Kirstens tidligere arbejde med rehabilitering har haft positiv effekt på forløbet, da det efter hendes vurdering, sammen med medarbejdernes før-arbejde, har været med til at skabe kvalitet i deres læringskontrakter. >>

18 LEDERENS >> Værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb Kirsten brugte meget tid på at overveje og planlægge praktik omkring forløbet og udvælge opgaver til at træne de nye kompetencer i efter-fasen. Opgaverne blev valgt efter devisen vi plukker de lavthængende frugter først. Først opgaver hos de meget motiverede borgere små, løbende succeser derefter arbejde med at styrke motivationen hos de mindre motiverede borgere. Der er løbende brugt tid på at formidle de gode historier i egen gruppe og få historierne skrevet i en folder fra kommunen om udviklingsforløbet Længst muligt i eget liv. Opfølgningssamtalerne opleves som gode for processen af både Kirsten og medarbejderne. Medarbejderne lægger vægt på, at de har øget arbejdsglæden, hvilket var en af de ønskede effekter, de beskrev i kontrakterne. Det at sætte mål for hverdagen og nå dem har været med til at skabe denne arbejdsglæde og er en del af den kulturændring, der opleves. Processen har været udfordret af dagligdagen, sygdom, økonomi osv. Processen har derfor ikke været 99 %, men snarere 70 %, vurderer Kirsten. Medarbejderne har til opfølgningssamtalerne derfor også udvist frustration. Derfor har forventningsafstemning i forhold til, hvad der kan lade sig gøre, været et centralt emne til opfølgningssamtalerne. Kirsten har derfor synliggjort, hvad der kan gå galt, og hvad der er muligt for medarbejderne. Opfølgningssamtalerne er derfor endt i en aftale om, hvordan man bedst muligt med de ressourcer, der er til rådighed, opnår de resultater, som er indskrevet i læringskontrakten. Kirsten fortæller, at man som leder har en stor udfordring i forhold til før-forløbet. Der skal fokuseres på at få skabt forstyrrelsen og efterfølgende få skabt de tids- og opgavemæssige rammer til at udvikle de rette kompetencer. Det kræver systematik i efter-fasen, fx ved at anvende sidemandsoplæring. Derudover kræver det planlægning og arbejde med det gode læringsmiljø i egen gruppe samt involvering af alle de medarbejdere, der skal arbejde med det efterfølgende. Kirstens fokus har i hele transferprocessen været at få alle til at tage fælles ansvar for processen. Kirsten Wellejus Gruppeleder Landsbygruppen, Bangsbo. Hjemmeplejen Frederikshavn Kommune

19 MINE EGNE NOTER 18 >> 19

20 Dette arbejdshæfte introducerer ledere til begrebet transfer, der omhandler overførelse af kompetencer lært i én situation til anvendelse i en anden. Opgaverne i arbejdshæftet fungerer som værktøj til at gøre læringen i et kompetenceudviklingsforløb mere effektivt. Arbejdshæftet sætter fokus på, at der i det gode udviklingsforløb: tages udgangspunkt i et erkendt behov for at kunne handle mere kvalificeret formuleres klare mål for læringen ses, at deltagerne mestrer det lærte er identiske elementer mellem undervisning og arbejdsplads findes eksempler på anvendelsesmuligheder fra deltageren selv reflekteres over læringen i forhold til forskellige anvendelsesmuligheder trænes i transfer løbende i undervisningen gennem øvelser er tale om en arbejdsplads, der er gearet til, at kompetencerne kan anvendes opleves fordele for både medarbejdere, borgere og arbejdsplads ved at anvende det lærte skabes et godt transferklima på arbejdspladsen Edisonsvej 18, 1 sal 5000 Odense C Telefon: