Transfer-log. Gringer Inc
|
|
- Bertram Nielsen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Temadag om transfer ESB-netværket og UddannelsesBenchmark Syddansk Erhvervsskole, 13. maj 2014 Bent Gringer, chefkonsulent, ph.d
2 Transfer-log Evt. nogle vigtige pointer (for dig) i det, du netop har hørt? Er der evt. noget, du er blevet nysgerrig efter at gå dybere ned i? Den vigtigste kolonne: Fra ord til handling: Giver det ideer til noget, du vil gøre eller gøre anderledes? Eller ideer til noget, som andre skal gøre? Gringer Inc Evt. follow up: Navne og kontaktinfo på dem, som jeg har besluttet at ringe eller mødes med? Hvornår har vi aftalt at mødes, mailes eller ringes ved?
3 Hvad er den brændende platform? I skal i gang med et større kompetenceløft af lærere og ledere: lærerne skal klædes på til at styrke dels praksisrelateret undervisning på grundforløbet, dels samarbejdet med praktikoplærere i praktikvirksomhederne et landsdækkende initiativ for lærere og ledere om skoleudvikling i praksis (SIP). Initiativet skal via blandt andet pædagogiske dage, temamøder og kollegasupervision inspirere til at sætte mere fokus på kvaliteten og give lærere konkrete redskaber i undervisningen Hvis man skal have transfer og effekt at bestræbelserne, skal der ske 5 mentale bevægelser : Fra viden til kompetence i praksis Fra jeg til vi Fra uddannelse til læringsmiljø Mindre under kurset, mere før og efter Fra uforpligtende inspiration over beslutning til ændring af vaner og adfærd
4 Om kompetence og læring nogle fundamentals før diskussionen om transfer og effekt
5 Kompetencer er andet end faglig viden: Det kan godt være, at man ved og har lært noget. Men det er ikke det samme som, at man kan - eller vil - bruge det i praksis! (Eller at man må...) kunnen viden mening og identitet
6 6 Hvordan skaber vi udvikling? udfordringer forretningsmål og -strategi kritisk vigtige resultater omverden organisation ny effekt realisere resultater kvalitet kritisk vigtig adfærd kritisk vigtige kompetencer ny adfærd ny praksis HR-strategi kompetence-strategi uddannelse og læring i praksis transfer til konteksten læring og nye kompetencer MUS, dialog om udviklingsplaner fede oplevelser kompetenceudviklings -aktiviteter
7 Impact maps Capability Key Competencies Performance On-the-job application Performance Key results Results Business goals Hvad lærer jeg? Hvad er de vigtigste kompetencer, færdigheder, viden eller holdninger, jeg får fra den aftalte kompetenceudvikling? Hvordan vil jeg bruge den nye læring i praksis i mit arbejde? Hvad skal jeg gøre anderledes i mit job efter den planlagte kompetenceudvikling? - og i hvilke situationer? Hvilke resultater opnår jeg? Hvilke resultater opnår jeg ved at bruge den nye læring i praksis. Og hvordan kan man se, at resultaterne er nået? Hvilke mål i organisationen vil mine resultater understøtte? Hvilke overordnede mål på arbejdspladsen, fremmer jeg ved at bruge den nye læring? (fx mål i afdelingen eller i strategien)
8 Hvor lærer vi?
9 Forskellige rum for læring Intenderet /planlagt /målrettet Læring Spontan /emergent /uintenderet /uformel læring Læring udenfor arbejdspladsen (ekstern) Fx uddannelse, kurser, efteruddannelse mm. Fx diskussioner over middagsbordet i hjemmet, i familien mm. Læring indenfor på arbejdspladsen (intern) Måden vi lærer af hinanden på, som vi kan sætte i system, fx mentoring, jobrotation, formaliseret videndeling mm. Forhandling af den kompetente adfærd i dagligdagens fællesskaber med kollegerne omkring dagens arbejde: Fx hvad er arbejde? Og hvornår er det gjort godt nok? Hvordan er læringskulturen?
10 Når læringsmiljøet begrænser os... jeg er et fæ du er et KÆMPE fæ jeg ser dig slet ikke du skal ikke glo og du skal slet ikke kritisere mig hvis du laver noget lort, er det ikke min sag men vi snakker selvfølgelig om dig og dine fadæser, når du ikke er her
11 Den gode kollega gør de andre bedre det jeg laver tåler dagens lys det gør det du laver osse jeg interesserer sig for dit arbejde jeg giver min kritiske mening til kende i en konstruktiv form jeg hjælper gode ideer på vej du må godt kigge mig over skulderen og du må godt kommentere mit arbejde jeg tager det du siger alvorligt jeg glæder sig over din succes
12
13 Den gode kollega gør de andre bedre den gode kollega er solidarisk = gør de andre bedre deler sin viden fortæller og refererer pointer, når han eller hun har fået inspiration udefra interesserer sig for de andres arbejde stiller spørgsmål til det, de gør giver sin kritiske mening til kende i en konstruktiv form peger på interessante folk og miljøer, som en kollega kan have glæde af lytter til de andres ideer giver dem tid til at tale ud og tænke ideen færdig hjælper gode ideer på vej deler sit netværk tillader kollegerne at kigge over skulderen tillader kollegerne at kommentere sit arbejde og tager kommentarerne alvorligt glæder sig over kollegernes succes Har (vej)lederne en mulig rolle her? Har kollegerne?
14 Den helt centrale mekanisme i forhandlingen af den kompetente adfærd
15 Forskellige rum for læring på arbejdspladsen Ekstern formel /planlagt læring Intern formel /planlagt læring Intern uformel læring Kurser etc. træning uddannelse efteruddannelse Ting vedr. måden I arbejder og lærer af hinanden på, som du kan tale om, sætte i system, sætte i værk, skrive papirer om, lægge strategier for... Forhandling af den kompetente adfærd i praksisfællesskaberne (COPs): Hvad er arbejde? Og hvornår er det godt nok? Etc... Det intenderede, målrettede og planlagte domæne UPS-hvad-sker-der-lige-her-domænet
16 Tag temperaturen på dit personlige læringsmiljø
17 Hvad er et læringsmiljø?
18 De eksterne omgivelser: 7. Inddrager du brugere/kunder, når du har brug for nye inputs i arbejdet? 14. Opsøger du andre lignende afdelinger eller institutioner for at hente inspiration til forbedringer? Arbejdsopgaver: 5. Får du med jævne mellemrum nye opgaver eller mulighed for at være en del af arbejdet med opgaver, som du ikke er vant til at løse? Ledelse: 3. Taler du med din leder, før og efter du har været på kursus om, hvad du kan eller skal bruge din nye viden til? 10. Er der nogen, der spørger nysgerrigt ind til dine udfordringer? 13. Hvor tit bliver der klappet af dine ideer? De organisatoriske forhold: 4. Indgår du i arbejdsgrupper eller netværk på tværs i din organisation med mennesker, som du kan lære noget nyt eller noget særligt af eller sammen med? 15. Er der plads til at lave fejl, der hvor du er? 16. Understøtter dine fysiske rammer, at du bliver inspireret eller lærer noget? Det kollegiale felt: 1. Lærer du noget nyt af dem, du sidder i nærheden af? 2. Spørger du aktivt til, hvad nye medarbejdere tænker om jeres arbejdsplads og jeres arbejdsprocesser? 6. Taler du løbende med dine kollegaer om, hvordan I kan gøre tingene på nye og anderledes måder? 8. Går du til dine kollegaer, når du synes, at de har gjort noget godt, eller kan se forbedringsområder? 9. Fungerer du eller andre som mentor eller læringsmakker for medarbejdere, der er nye, eller skal oplæres inden for nye områder? 11. Taler du med dine kolleger før og efter du har været på kursus om, hvad du kan eller skal bruge din nye viden til? 12. Hvor tit får du feedback fra en kollega på en opgave?
19 Hvad er et læringsmiljø? Når vi går på arbejde, møder vi en række arbejdsopgaver, der skal løses. Vi møder rutiner, forskrifter og samarbejdsforhold, kolleger vi arbejder sammen med og chefer som vi er i dialog og samspil med. Der er formelle og uformelle anerkendelses- og belønningsmekanismer. Arbejdspladsen har en stemning, kultur og historie med markante og vigtige fælles begivenheder og med eget sprog og særlige begreber. Vi færdes i nogle fysiske rum på mere eller mindre spredte lokaliteter (måske hjemme?). Og vi betjener os af forskellige former for systemer og teknologi. Lejlighedsvis møder vi kunder, brugere, borgere, leverandører, konkurrenter og andre eksterne interessenter. Når vi går på arbejde medbringer vi vores egen historie, sejre, nederlag, forhåbninger, drømme, værdier og opfattelser af mening og fylde. Det samme gør alle de andre. Tilsammen skaber alle disse forhold arbejdspladsens læringsmiljø
20 Forskellige rum for læring på arbejdspladsen Ekstern formel /planlagt læring Intern formel /planlagt læring Intern uformel læring Kurser etc. træning uddannelse efteruddannelse e-læring, virtuelle klasser (CAMPUS i staten) Netværk etc. erfa-kredse konferencer gå-hjem-møder Interne leverandør kurser Interne netværk Sidemandsoplæring GRUS Coaching Feedback Mentor-ordninger Reverse følordninger, lær af de nyansatte Jobbytte, besøg, udveksling Rotation Nye opgaver Projekt-/teamorganisering Konsulentprojekter Refleksion Specialisering Træning Videndelingsseancer Bedre møder med mere læring Co-creation med brugere Nye samspil via sociale teknologier Teknologi Fysisk rum og placering Forhandling af den kompetente adfærd Hvad er arbejde? Hvornår er det godt nok? Hvad er det gode følgeskab, gode kollegaskab, gode lederskab? Hvad forstår vi ved selvledelse? Den uformelle videndeling Det fysiske rum Læringskulturen, hvor man f.eks. lærer noget om åbenhed pionerånd kvalitet effektivitet konkurrence samarbejde udviklingstrang etc...
21 Bjarne Wahlgren og Robert Brinkerhoff om transfer og effekt
22 Transfer og effekt - hvad ved vi? Vi ved, at kun en begrænset del af det, som læres, anvendes Robert Brinkerhoffs studier - fx. Courageous Training, 2008 Robert Brinkerhoffs studie af brug og effekt af læring på træningsforløb viste: 15 % anvendte ikke eller prøvede ikke at anvende den nye læring 70 % prøvede en lille smule, men havde problemer og vendte hurtigt tilbage til gamle metoder 15 % anvendte den nye læring og opnåede konkrete og værdifulde resultater for organisationen Pointe 85% af al træning får ikke effekt! Så alt for mange organisationer og individer får for lidt værdi ud af deres massive træningsindsats. Bjarne Wahlgren: - Forskningsoversigt over transfer findes på Vi ved, at anvendelsen kan øges betydeligt Vi ved, at en række faktorer kan forøge anvendelsen - i kursisten, i undervisningen og i anvendelseskonteksten
23 Bjarne Wahlgren Man kan overføre det lærte fra én kontekst til en anden Men transfer sker ikke altid. Hvilke variabler afgør, om det sker? (Om det lærte kan rekonceptualiseres ): medarbejderen selv undervisningen forhold på arbejdspladsen Læs mere Bjarne Wahlgren: Transfer mellem uddannelse og arbejde, NCFK august 2009 Transfer kræver træning. Interview med Bjarne Wahlgren og bent Gringer, Asterisk 49, e_og_arbejde.htm at_anvende_det_man_har_laert.htm
24 Tre vigtige faktorer De personlige faktorer Faktorer i undervisningen Anvendelseskonteksten Bjarne Wahlgren i SCKK
25 Medarbejderen selv behov motivation - bevidsthed og ønsket om at anvende det lærte målsætning, evne til at sætte mål, målforpligtelse mening tiltro til egne evner, selvtillid
26 Undervisningen transfer-elementer i undervisningen, træning i at anvende det lærte i mange forskellige kontekster diskussion af situationer, perspektiver, egne cases og arbejdsudfordringer, kobling til praksis, just-in-time lave handleplaner, transferplans, hvad vil du gøre, når du kommer hjem etc..) underviseren nær transfer - tæt på praksis og anvendelse, procedure, fremgangsmåde, overlæring fjern transfer - forståelse af de underliggende principper og begreber, øvelse, opmuntring til diskussion og selvstændigt valg af situationer
27 Forhold på arbejdspladsen organisatoriske forhold er der mulighed for at anvende det lærte - er der efterspørgsel arbejdsopgaver og fordeling heraf ( ex. projektmodenhed) understøttende miljø relationer ledelsesstil kultur
28 Hvad virker bedst? De personlige faktorer 35% Faktorer i undervisningen 20% Anvendelseskonteksten 45% Bjarne Wahlgren i SCKK
29 Robert O. Brinkerhoff Den amerikanske professor Robert Brinkerhoff, Western Michigan University, har i mange år forsket i effekt at læringsaktivitet. Hans undersøgelser bl.a. for Verdensbanken viser, at det kun er ca. 15 procent af al uddannelse, der har tydelig, målbar og positiv effekt for arbejdspladsen. Hans forskning viser heldigvis også, at vi kan få væsentligt mere ud af de ressourcer vi bruger, hvis vi tænker læringen ind i et strategisk forløb. Brinkerhoff har skrevet en stribe bøger og artikler, og mange af hans principper er samlet i begrebet om High Impact Learning. Læs mere Tim Mooney and Robert O. Brinkerhoff: Courageous Training: Bold Actions for Business Results. Berrett- Koehler Publishers 2008 Robert O. Brinkerhoof and Anne M. Apking: High Impact Learning. Basic Books, Nationalt Center for Kompetenceudvikling Viden om transfer og hæftet Transfer mellem uddannelse og arbejde, Bjarne Wahlgren, august 2009 Interview med Robert O. Brinkerhoff: There is no general rule. Blog-indlæg af Bent Gringer
30 Hav altid det højere formål med på bagsmækken husk at bruge impact maps!
31 Hvordan får vi effekt af uddannelse? Før uddannelsen medarbejderen selv 35-40% Undervisningen 20% Efter uddannelsen anvendelsen i konteksten 40-45% forventninger motivation intentionalitet, herunder strategisk nytte forpligtelse undervisning underviseren træning i anvendelse kobling til egen praksis opfølgning opfølgning og forankring: efterspørger og anerkender dagligdagen ny viden, nye færdigheder og ny adfærd? Inspireret af Robert Brinkerhoff og Bjarne Wahlgren
32 Strategisk effekt af uddannelse Før uddannelsen medarbejderen selv 35-40% Undervisningen 20% Efter uddannelsen anvendelsen i konteksten 40-45% Fokus på forventningsafstemning, målsætning, målforpligtelse Opbyg intentionalitet - og forståelse af hvordan det lærte skal bruges og kan skabe strategisk værdi. Det strategiske ønske, impact maps, impact boosters, forpligtelse på målet Motivation og mening, Opbyg tiltro til egne evner Påbegynd deltagernes læring, f.eks. forberedelse af case, refleksionsopgave, læsning af artikel, interview, mobiliser eventuelle ledere, kolleger etc. Selve undervisningen opbygning af viden og forståelse, træning af færdigheder, dialog om meningen, reframing, nye handlingsperspektiver Underviseren skal være god! (vidende, engageret, troværdig, bryde sig om kursisterne) Træning i at anvende det lærte i forskellige situationer Kobling til praksis og egne arbejdsudfordringer, hvad vil du gøre, når du kommer hjem etc.. Refleksionspauser, læringslog er Aftaler om opfølgning Det handler om opfølgning og implementering af det lærte = forankring, ændring af adfærd. Performance-forbedringer/transfer understøttes ved at arbejde med organisation, ledelse, kolleger... Efterspørger og anerkender dagligdagen ny viden, nye færdigheder og ny adfærd? Efterspørger lederne det lærte og ændringen i adfærd? Gør kollegerne? Brug endvidere opfølgnings- og hjemme-opgaver og postundervisning, f.eks. at deltage i kollegas møder, supervision og netværk Inspireret af Robert Brinkerhoff og Bjarne Wahlgren
33 Wahlhof / Brinkergren før under efter Den lærende hvad vil jeg opnå? hvad vil jeg investere? kan jeg finde ud af det? hvem skal hjælpe mig? jeg overvejer, hvad jeg hører og ser, og hvad jeg kan gøre med det hvis det ikke er indlysende, spørger jeg jeg forpligter mig på at komme med tre gode ideer eller gøre tre ting, når jeg er tilbage på... jeg beder nogen om at hjælpe mig, når jeg er tilbage på... (Efter)- uddannelsesinstitutionen opringning ell. anden kontakt m. forventnings-afstemning præsentationer tænk over en case medbring en udfordring svar på 2 spørgsmål underviserens performance relationernes kraft klar kommunikation mm.. elementer fra deltagernes virkelighed, træning i at anvende det lærte i forskellige situationer refleksionspauser, læringslog er posttrænings-programmer og kom-og-få-lidt-supervision mm løbende (tvungen, skriftlig) refleksion over læring og anvendelse opfølgnings- og hjemmeopgaver netværk, dyader Arbejdspladsen gør strategien og opgaven klar! dialoger med ledere og kolleger om formål, lærings-mål, effekt, Impact Maps. hvordan kan nogen (leder / kollega / bruger) hjælpe, hvad skal de gøre - og få det så gjort! realitetscheck OBS: Arbejd med læringsmiljøet kobling ml- kursus/skole, praksis og egne arbejdsudfordringer, hvad vil du gøre, når... evt. vejleder eller broker s rolle, aftaler om opfølgning opfølgningsaftaler ledere og kolleger der efterspørger læring og undren rammer der giver plads til at anvende det lærte se og deltage i kollegers arbejde Arbejd med lærings-miljøet
34 hov, der fik jeg lige en ide... før under efter kursisten kurset / undervisningen / underviseren anvendelseskonteksten / arbejdspladsen
35 Hvad er egentlig jeres rolle her på temadagen? Er I en del af et praksisfællesskab er der forhandlet en kompetent adfærd? Og når I kommer hjem? Er I en del af praksis? Kan I selv skubbe til den kompetente adfærd?
36 Fra efteruddannelse til undervisningspraksis
37 Nogle rigtig gode, men svære spørgsmål! Hvad synes du, at du har brug for (af kompetencer, kompetenceudvikling eller andet) for at gøre dit arbejde bedre, nemmere, mere effektivt, sjovere eller for at skabe mere værdi for vores kunder og brugere? Hvad synes du, at du har brug for (af kompetencer, kompetenceudvikling eller andet) for at komme videre i dit liv og i din karriere i afdelingen, i virksomheden eller andre steder i sektoren eller helt udenfor hegnet?
38 Hvordan få mere transfer og effekt af efteruddannelse ift. egen læring og praksis? Før din efteruddannelse brug tænkningen i Impact Map på dig selv! Spørg dig selv, hvorfor du skal på netop dén efteruddannelse tag udgangspunkt i disse fire spørgsmål: Hvad regner du med at lære og få af (nye) kompetencer fra netop dette kursus? Hvad vil denne læring/kompetencer sætte dig i stand til at gøre (eller gøre anderledes)? Hvad vil din ændrede adfærd føre til af resultater i din organisation eller i dit liv? Hvilke overordnede mål vil disse resultater understøtte i dit liv eller i forhold til din organisations forretning/strategi.
39 mere transfer til egen praksis.. /2 Involver din leder Gennemgå de fire spørgsmål ovenfor sammen med din leder. Tal specifikt om, hvad din efteruddannelse kan føre til af ændringer i praksis og i resultaterne. Tal om, hvad din leder og din organisation kan gøre for at understøtte, at du og I ændrer praksis og dermed skaber andre/nye resultater. Involver din leder som hjælper. Brug en kollega som buddy Brug ham/hende som læringsbuddy og som vidne på dine gode intentioner. Lav aftaler om, at han/hun spørger ind til nye tanker og idéer, når du er kommet tilbage fra efteruddannelsen.
40 mere transfer til egen praksis.. /3 Under din efteruddannelse Gå aktivt til sagen: Mind dig selv om, at du skal kunne bruge noget af det, du lærer. Tag med jævne mellemrum en reflektionspause: Skriv ting ned, som du vil huske. Skriv ting ned, som du vil gøre anderledes, når du kommer hjem. Råb op under kurset, hvis du ikke længere kan se forbindelsen mellem dét, der foregår, og dét, som er din virkelighed.
41 mere transfer til egen praksis.. /4 Efter din efteruddannelse Beslut dig for, hvad du vil gøre. Gør status, så snart du er kommet hjem. Engagement og motivation for ændringer er godt men vaner er umanerligt seje!!!! Du og din hjerne - har brug for hjælp! Få din leders commitment til, hvad du gerne vil gøre eller realisere. Aftal med din leder, hvordan hun/han kan hjælpe dig med at rydde organisatoriske og arbejdsmæssige forhindringer væk. Brug din buddy. Sørg for, at hun/han spørger ind til dine intentioner og til, hvad hun/han kan gøre for at hjælpe med at realisere dem. Lav opfølgningsaftaler: Formuler punkter og/eller lav en plan. Læg et tjek ind i din kalender efter f.eks. tre eller seks måneder. Book din chef og/eller din læringsbuddy til en samtale, så du holder dig selv og din(e) hjælper(e) fast på, at det altså var alvor.
42 Transfer til uddannelsesstedets oganisation
43 Dine kolleger er vigtige for din oplevelse og skabelse af mening. Dine kolleger er afgørende vigtige for, om du lærer noget og udvikler dig. Du er afgørende vigtig for dine kollegers læring og mening. I hænger på hinanden. Get used to it. Og udnyt det!
44 Læringsbuddies To kolleger teamer op, mødes i minutter og stiller spørgsmål til hinandens læring, ideer, intentioner med deltagelse i kurser eller bare undren. De drager omsorg for hinandens ideer. Lederen interesserer sig for, at det sker, men deltager ikke i procesen
45 Mere videndeling? Alle synes, det er vigtigt, og de fleste synes, det er træls! Traditionelle runder, hvor alle opdaterer alle om det, de har lavet og oplevet, handler ofte om meget andet end deling af viden. Det handler osse om synlighed, anerkendelse og bekræftelse af identitet. Drop udbudssiden og arbejd i stedet med at styrke efterspørgselssiden: Hvad har jeg brug for at vide? Ved andre noget om det? Hvem kan jeg spørge? Hvordan og hvornår er det smart at spørge og involvere ham/hende Selvtilstrækkelighed er et problem. Vi arbejder ofte alene i dagligdagen og er ganske gode til at klare os selv. Faktisk osse lidt stolte af det. Men det er ikke hensigtsmæssigt på den lange bane. Her skal man nok starte!
46 Bedre møder med mere læring flyt envejs-information ud af mødet og over i et skriftligt nyhedsbrev / eller orientering via en lommevideo bliv enige om nogle kriterier for et godt møde og lav mødeanmeldelser til mødelederen direkte efter store møder brug møde-scoringer efter små møder: Kollektiv forhandling og udfyldelse ned over nogle spørgsmål. Det interessante er ikke scoringen, men refleksionen over kriterier og eget bidrag... arbejd med nye og bedre mødeformater og -processer
47 Scor mødet på en skala fra 1-5: Var eller blev der ved mødets start klarhed over dagsorden og formål med de enkelte punkter? 2. Begyndte mødet til tiden? 3. Var tidsstyringen under mødet tilfredsstillende? 4. Var deltagerne ordentligt forberedte? 5. Gav mødet mening, opfyldte mødet sit formål? 6. Var det ved mødets slutning klart, hvad der videre skulle ske, hvem der havde bolden etc.? 7. Var det et møde, som gav energi? 8. Andet, hvad? 9. Hvad synes du alt i alt om mødet?
48 Hvorfor IKKE feedback mellem kolleger? Det er besværligt og tager tid Jeg er en idiot, men jeg vil gerne bevare ansigt ift. kolleger De er nogle idioter, og de kan ikke give mig en skid Vi er alle professionelt solidariske og/eller socialt konfliktsky Vi mangler et fælles grundlag, viden og kunnen ift. at give og modtage ordentlig feedback Men det duer ikke et hammerslag, hvis det ikke giver mening for os derfor start der!
49 Hvad er feedback? Feedback: De tilbagemeldinger du giver ud fra en bevidst hensigt om at bidrage konstruktivt til andre menneskers udvikling Feedback skal komme fra et sted, hvor det er hensynet til den andens udvikling, der er i højsædet, ikke dit eget (evt. sårede) ego. Men elementer af ovenstående kan indgå... Feedback mellem kolleger er noget helt andet end feedback til elever eller feedback mellem leder og medarbejdere. Feedback mellem kolleger er indskrevet i et anderledes magt- og autoritetsforhold end forholdet til elever og ledere.
50 Hvad er feedback IKKE? hvilken som helst ytring kommentarer a la hvis du vil høre min mening reprimande, skæld ud noget jeg siger, fordi jeg har behov for at komme af med det Relationen er hverken magt- eller autoritetsfri. Derfor er det en erfaring, at man både skal træne teknikkerne og i hvert fald i en træningsperiode have en 3. person med i feedbackrunderne, der tilfører et metatrænings/lærings-perspektiv og påser, at det kører ordentligt undervejs
51 Skab Vælg ide-miljøer en udviklende - gør respons dem på strategiske feedback Det handler ikke bare om at få en Stop op: Bliv bevidst om din egen oplevelse. masse ideer VÆLG hvordan du vil reagere. Det handler om at få de rigtige, kvalificere og bygge dem op, Forstå: Spørg ind - indtil du forstår, hvad modne der - bliver og siden sagt i Hvad? øvrigt Hvordan? gennemføre Hvorfor? Bed om forklaringer og eksempler. Det kræver omsorg for ideerne Det kræver et åbent sind, Forny: Tag en dialog om løsninger/alternativer. nysgerrighed - og at Hvad tendensen kunne til man lynhurtigt ellers gøre? at dømme Hvad kan inde/ude virke er godt suspenderet. her? En udfordring i et tidspresset miljø! Afprøv: Omsæt din nye viden til handling bagefter. Gør dig klart, hvordan og hvornår du vil afprøve alternativer. Aftal evt. opfølgning med vaner... én. Det kræver et ide-miljø Skab evt. særlige tidspunkter, omstændigheder eller ritualer og
52 Store ide-dræbere ( der mislykkedes) I think there is a world market for maybe five computers. Thomas Watson JR, Head of IBM Who the hell wants to hear actors talk? Harry M Warner, Warner Brothers, 1927 We don't like their sound. Groups of guitars are on their way out. Decca Records rejecting The Beatles, 1962 Television won't be able to hold on to any market it captures in the first six months. People will soon get tired of staring at a plywood box every night. Daryl F Zanuck, Head of 20th Century Fox, 1946 Everything that can be invented has been invented. Charles H Duell, Commissioner of Patents, 1899 Some of history's worst ER blind spots, Sticky Wisdom
53 Check-ud
54 En transfer-trappestige: vi følger op... jeg laver en aftale med nogle andre jeg beder nogle andre om hjælp jeg laver en aftale med mig selv jeg får feedback på ideen jeg deler ideen med nogen jeg skriver ideen ned jeg får en ide
55 Tre ting jeg vil tage med mig. Tænk 2 minutter, kig ned over log og lapper - og tag måske en beslutning! noget som er vigtigt eller udfordrende, og som jeg vil tænke mere over... noget jeg vil gøre, gøre mere eller mindre, eller gøre anderledes.. noget andre skal gøre... Del derefter med de to sidemænd /- damer 3 runder á 3-4 min Tag en beslutning om at involvere de andre! Lav en opfølgningaftale!...
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet
Læs mereHvornår giver det værdi at tage af sted? om effekt og transfer af efteruddannelse
Hvornår giver det værdi at tage af sted? om effekt og transfer af efteruddannelse Fag-konference: Genopdag efteruddannelsen! Mediernes Efteruddannelse 6. juni 2016, Politikens Foredragssal Bent Gringer
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Tromsø 23. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Tromsø 23. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 20 år har
Læs mereHvad er transfer, hvorfor er det vigtigt, og hvad kan vi gøre?
Dagens punkter Hvad er transfer, hvorfor er det vigtigt, og hvad kan vi gøre? Seminar på IBC Hovedforløb 1. november 2012 Bent Gringer (bgi@kompetenceudvikling.dk) input - teori om transfer/effekt med
Læs mereWS 3: Kompetenceudvikling med effekt - set i et arbejdspladsperspektiv
WS 3: Kompetenceudvikling med effekt - set i et arbejdspladsperspektiv Voksenpædagogisk træf, Dansk Voksenpædagogisk Forum 14. maj 2013 Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Bent Gringer, bgi@kompetenceudvikling.dk
Læs mereHVORDAN KAN STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING
Teksam Årsdag Onsdag, den 3. oktober 2012 i Odense Kongrescenter Veje til viden vilje til udvikling Samarbejde om kompetenceudvikling HVORDAN KAN STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING ANGRIBES I PRAKSIS? Pia
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling hvordan kan vi arbejde med det?
Strategisk kompetenceudvikling hvordan kan vi arbejde med det? Netværksmøde for bibliotekschefer i Hovedstadsregionen Gentofte Centralbibliotek, 28. april v/ Bent Gringer, chefkonsulent, PhD bgi@kompetenceudvikling.dk
Læs mereForankring af forandringer. Når Styrk Sproget indsatsen skal forankres David Karstensen, Spark
Forankring af forandringer Når Styrk Sproget indsatsen skal forankres David Karstensen, Spark Forankring af forandringer Fra projekter og indsats til kultur Hvad kan vi lære af hinandens erfaringer og
Læs mereKompetenceudviklings aktiviter og evaluering
Kompetenceudviklings aktiviter og evaluering Hvad er det vi taler om fokus på kurser: Transfer: Det begreb der beskriver den dynamiske proces, når læring på et kursus/uddannelses omdannes, forankres så
Læs mereFra kvalifikationer og kurser til kompetencer i praksis: Hvordan kan vi få mere transfer fra og effekt ud af vores kurser?
Fra kvalifikationer og kurser til kompetencer i praksis: Hvordan kan vi få mere transfer fra og effekt ud af vores kurser? Netværk for forskning i civilsamfund og frivillighed i samarbejde med Center for
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling og efteruddannelse
Strategisk kompetenceudvikling og efteruddannelse David Karstensen, Chefkonsulent Statens Center for Kompetenceudvikling Inspirationsoplæg ved efteruddannelsestemadag, Dansk Kiropraktorforening SDU, Odense,
Læs mereTransfer i praksisnær kompetenceudvikling, hvordan?
Den 17.1-2013 Notat om: Transfer i praksisnær kompetenceudvikling, hvordan? Af lektor Albert Astrup Christensen Dette notat indeholder idéer til styrkelse af transfer i forbindelse med planlægning og gennemførelse
Læs mereKompetencestrategi
Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,
Læs mereSTRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING
STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING MODUL 5 jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang Individuelt oplæg hver gang. Litteratur til i dag Vigtigt?
Læs mereWorkshop om læringsmiljø Hvad, hvorfor og hvordan?
Workshop om læringsmiljø Hvad, hvorfor og hvordan? CBS/ELU konference: Videnmedarbejdere i Staten og deres kompetenceudvikling. Symbion, 26. okt. 2006 - Bent Gringer, SCKK (bg@sckk.dk) Vores antagelse:
Læs mereSpørgsmål i DI s ledelsesscoreboard
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive
Læs mereSådan får du anvendt dit kursus i praksis. - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus
Sådan får du anvendt dit kursus i praksis - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus Introduktion Ifølge Robert Brinkerhoffs, studier om effekten af læring på kurser,
Læs mereAktionslæring som metode til at udvikle praksis. Eksperimenter, observation, refleksion Udvikling af praksis
Aktionslæring som metode til at udvikle praksis Eksperimenter, observation, refleksion Udvikling af praksis individuals learn only when they wish to do so Reg Revans, 1982 Hvad er AL? At udvikle sin kompetence
Læs mereInspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling
Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk
Læs mereBest sammen om kompetanse og rekruttering
Best sammen om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, ressursgruppa Nettverksamling, Kompetanse Nord 14.-15. november Kommunen som framtidig arbeidsplass Sentral betydning
Læs mereTransfer - sammenhæng mellem uddannelse og anvendelse Oplæg på baggrund af flg. kilder:
Transfer - sammenhæng mellem uddannelse og anvendelse Oplæg på baggrund af flg. kilder: Bjarne Wahlgren og Vibe Aarkrog (2012): Transfer Kompetence i en professionel sammenhæng. Aarhus Universitetsforlag
Læs mereVelkommen til! Dagtilbud & Skole. Outro/Intro-møde Pædagogen i skolen d. 14.1.2015
Velkommen til! Kl. 9.00-10.00: Deltagere på hold 1 samt relevante ledere (deltagere på hold 2 er velkomne - men det er ikke et must!) Fælles indblik i hold 1's læringsudbytte, samt forventningsafstemning
Læs mereKompetenceudvikling og optimering af effekter
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetenceudvikling og optimering af effekter Oplæg på temadag i partnerskabsregi, onsdag den 14.januar 2015 v. adjunkt, mag.art & stud. ph.d. Peter Sørensen UNIVERSITY COLLEGE
Læs mereudvikling af menneskelige ressourcer
Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at
Læs mereDELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring
DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring DELTAGERENS >> Værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb Arbejdshæftet er udviklet i forbindelse
Læs mereDen vanskelige samtale
Den vanskelige samtale Hvem er vi? Thomas Phillipsen Født i Esbjerg Tidligere sergent i Militærpolitiet Uddannet psykolog (cand.psych.) ved Aarhus Universitet Konsulentvirksomhed med speciale i håndtering
Læs mereLEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.
LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER
Læs mereHVORDAN SKABES DER FORUDSÆTNINGER FOR OVERFØRELSE AF LÆRING TIL DAGLIGDAGEN? Institut for Læring og Filosofi
HVORDAN SKABES DER FORUDSÆTNINGER FOR OVERFØRELSE AF LÆRING TIL DAGLIGDAGEN? Uddannelse et organisatorisk gode? Kompetenceudvikling på Aalborg Universitet skal skabe en kompetent organisation understøttet
Læs mereLedelse af frivillige
Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af bl.a. RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret
Læs mereHjemmepleje og hjemmesygepleje til handicappede, sindslidende og socialt udsatte. Oplæg KL kompetenceudvikling Næstved Kommune 30.
Hjemmepleje og hjemmesygepleje til handicappede, sindslidende og socialt udsatte Oplæg KL kompetenceudvikling Næstved Kommune 30.september2014 Efteruddannelses forløb 25 dages efteruddannelsesforløb over
Læs mereIDA Personlig gennemslagskraft
IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt
Læs mereU- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB
U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.
Læs mereTænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!
Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen
Læs mereEffektiv træning. Hvorledes designer man effektive læringsprogrammer (f.eks. i Den Motiverende Samtale) Gå hjem møde 1.
Effektiv træning Hvorledes designer man effektive læringsprogrammer (f.eks. i Den Motiverende Samtale) Gå hjem møde 1. december 2010 Dean Fixsen Dean Fixsen er leder af The National Implementation Research
Læs mereSUCCESS CASE EVALUERING Strategi og Metode
SUCCESS CASE EVALUERING Strategi og Metode PKL-PUF ÅRSMØDE 6. maj 2014 2 THE SUCCESS CASE METHOD (SCM) BAGGRUND En forskningsbaseret metode til at evaluere effekt af uddannelse i den kontekst, hvor den
Læs mereBEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING
En lynguide til Perspektiv læringsmål BEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING Opgave Hverdag Træning Hvorfor gå systematisk til værks? Sådan kan I bruge guiden Metodens fem faser Der spildes mange
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereVirtuel ledelse, arbejdsmiljø og social kapital En praktikerguide (foreløbig)
Virtuel ledelse, arbejdsmiljø og social kapital En praktikerguide (foreløbig) Susie Kjær, Arbejdspsykolog, COWI 1 Hvad indeholder guiden? Råd til at styrke sammenhængskraften i alle led (den sociale kapital):
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling
Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling
Læs mereMEDARBEJDERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT UDVIKLINGSFORLØB. Anvendelse i praksis = effektiv læring
MEDARBEJDERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring Projekt Transfer Arbejdshæftet er udviklet i forbindelse med Projekt Transfer - Udvikling af transfer til AMU
Læs mereLedere og Chefer 31.08.07
Ledere og Chefer 31.08.07 Information Jeg har adgang til den information, som jeg har brug for i mit arbejde. Mine lederkolleger er gode til at give information. Min chef er god til at informere. Mine
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereSystemisk leder- og konsulentuddannelse
Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker
Læs mereLEDERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT UDVIKLINGSFORLØB. Anvendelse i praksis = effektiv læring for MEDARBEJDEREN
LEDERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring for MEDARBEJDEREN Projekt Transfer Arbejdshæftet er udviklet i forbindelse med Projekt Transfer - Udvikling af transfer
Læs mereStrategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital
Strategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital Indledning Aarhus Universitetshospital skal i fremtiden tilhøre eliten blandt universitetshospitaler i Europa indenfor
Læs mereLæredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre
Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereMITrack Dokumentation og transfer af den unges læring
MITrack Dokumentation og transfer af den unges læring Et væsentligt parameter i MITrack er at kunne dokumentere den unges læring i særdeleshed overfor den unge selv for at bidrage til transfer, men ligeledes
Læs mereTransfer - En overset ledelsesopgave Morgenmøde d. 13/10/17 og d. 24/10/17
Transfer - En overset ledelsesopgave Morgenmøde d. 13/10/17 og d. 24/10/17 Hvorfor fokus på transfer? Massiv investering i efter-og videreuddannelse i den offentlige og private sektor Samtidig lav transferværdi
Læs mereGodmorgen og velkommen til dag 2 Årsmøde2017 Det lægelig Videreuddannelsesråd
Godmorgen og velkommen til dag 2 Årsmøde2017 Det lægelig Videreuddannelsesråd Formiddagens program Hvordan kan UKYLérne hjælpe med til, at ny viden fra kurser kommer ind i afdelingen og omsættes til praksis?
Læs mereFra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!
Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,
Læs mereI denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:
- Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed
Læs mereFå mere for pengene med effektmåling
Få mere for pengene med effektmåling Conny Bauer ImpactResearch Personalestyrelsens Temamøde Læring med bundlinjeeffekt 13. oktober 2010 2 PROGRAM 1. DEFINERE BUNDLINJEEFFEKT 2. HVOR STOR ER EFFEKTEN?
Læs mere--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->
Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens
Læs mereMentorordning elev til elev
Mentorordning elev til elev Formidling af kontakt mellem elever på 2. og 3. år (mentor) og 1. år (mentee) Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad er en mentor og en mentee?, 3 Formål med mentorordningen, 3
Læs mereHold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører:
Ledelse af borger og patientforløb på tværs af sektorer Et lederudviklingsforløb for ledere i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune og ved Aarhus Universitetshospital Hold 1, 2014 LOGBOG Denne logbog tilhører:
Læs mereIMPLEMENTERING I ORGANISATIONER Den Motiverende Samtale
Eksempel på implementeringsproces med fokus på medarbejder, leder og organisationsniveau Medarbejder ½ dags kick off 2 dage undervisning ½ dags undervisning ½ dags undervisning Individuel feedback Individuel
Læs mereMentor ordning elev til elev
Mentor ordning elev til elev Hvad er en mentor og en mentee? Mentor er en elev på 2. og 3. år Mentor betyder sparringspartner. En elev, som gerne vil vejlede, dele sin viden og give gode råd til en medelev/mentee.
Læs merejari@kea.dk Tlf: 2344 4682
jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang I skal forberede 5 spørgsmål fordelt på pensum til dagen. Individuelt oplæg hver gang. Litteratur
Læs mereDerfor taler vi om robusthed
Side 1 I dette hæfte fortæller vi, hvad vi i Gentofte kommune mener med robusthed. Både når det gælder kommunen som organisation, og når det gælder arbejdspladsen og den enkelte medarbejder. Hæftet udtrykker
Læs mereLedelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009
Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil
Læs mereUdkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling
Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereVejledning til opfølgning
Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM
Læs mereWorkshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse
Workshops til Vækst - Modul 3: Eksternt fokus Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst... 1 Eksternt fokus... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 5 Indbydelse... 6 Program... 7 Opsamling
Læs mereForberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år
Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi
Læs mereVejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen
Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne
Læs mereSamtale og aftaleskema for MUS på DTU
Samtale og aftaleskema for MUS på DTU År: Fælles MUS-koncept for alle på DTU Gældende fra 2008 Lederinformation Medarbejderinformation Navn: Navn: Stilling: Stilling: Institut/Afdeling: Institut/Afdeling:
Læs mereTidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens
TEAMLEDERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden i
Læs mereVelkommen til!! 5) Det gode transfermiljø - forventningsafstemning. Hvad er en agent roller og positioner. Dagtilbud & Skole
Velkommen til!! 1) Præsentation af læringsudbytte Tjek ind + Padlet 2) Evaluering af 1. modul 3) Indhold på modul 2 og 3 + Netværk 4) Fra videnshaver til læringsagent de første skridt Hvad er en agent
Læs mereEUD-reformen og kompetenceudvikling af lærerne på EUD
EUD-reformen og kompetenceudvikling af lærerne på EUD Faglært til fremtiden Bedre og mere attraktive erhvervsuddannelser, 2013 Kompetenceudviklingen skal medvirke til at gøre undervisningen bedre og give
Læs mereNOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020
NOTAT Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 (version 4 2.1.2015) Dette er Esnords nye vision, mission og værdier, godkendt af bestyrelsen den 3. december 2014. Kapitlet vil indgå i
Læs mereProfessionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011
Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler August 2011 Indhold Kan dine medarbejdere matche udfordringerne nu og i fremtiden? MUS et redskab til systematisk og strategisk kompetenceudvikling
Læs mereSCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS
Læs mereSTRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING
STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING MODUL 4 jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang Individuelt oplæg hver gang. Litteratur til i dag Vigtigt?
Læs mereOPGAVE 1: Den gode arbejdsdag
OPGAVE 1: Den gode arbejdsdag INSTRUKTION Aftal interviews med makker inden for de næste 2 dage. Hvert interview varer 10 min. Hold tiden! I behøver ikke nå helt til bunds. Makkerne interviewer hinanden
Læs mereNytænkning og udvikling
Køb bøgerne i dag Nytænkning og udvikling D. 10. nov. 2014 Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration
Læs mereSTYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER
STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen
Læs mereDiplomuddannelse er ikke en privat sag
Transfer fra diplomuddannelse - en pædagogisk ledelsesopgave Anne-Birgitte Rohwedder. Pædagogisk leder på Randers Social - og Sundhedsskole. Master I pædagogisk udviklingsarbejde fra DPU, Aarhus Universitet,
Læs mereKompetenceudviklingsstrategi
Kompetenceudviklingsstrategi For at vi på ZBC kan leve op til kravene i den kommende EUD reform er det nødvendigt, at vi fortsat sikrer udvikling af medarbejdernes kompetencer. Udgangspunktet for kompetenceudviklingen
Læs mereBrokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?
Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne
Læs mereSamtaleredskab - kompetencekort Redskab 5
Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5 Formål Kortene kan bruges til at starte en fælles drøftelse om hinandens arbejdsområder og udviklingsønsker, gennem at give indblik i, hvad der optager ens kollegaer
Læs mereAnden fælles akademidag. WORKSHOP Involvering - inspiration til inddragelse af hele arbejdspladsen i fornyelsesarbejde
Anden fælles akademidag WORKSHOP Involvering - inspiration til inddragelse af hele arbejdspladsen i fornyelsesarbejde Indhold i workshoppen Inddragelse og involvering oplæg Afprøvning af dialogmetoder
Læs mereHvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?
Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at
Læs mereMentor er et medlem, der tilbyder sin viden, indsigt og erfaringer indenfor ledelse til en leder-mentee
Mentor Mentor er et medlem, der tilbyder sin viden, indsigt og erfaringer indenfor ledelse til en leder-mentee Som mentor skal du have lyst til at sparre, vejlede, rådgive, udfordre og inspirere med henblik
Læs mereFormidling og kommunikation for ledere - MBK A/S
Kan andre forstå, hvad du mener? Kan du få dem med på dine ideer? Kan du overbevise dem? Har du gennemslagskraft? Som leder, chef, souschef eller projektleder skal du kunne tage initiativ, fortolke, sætte
Læs mereGrunduddannelse som anklager
Grunduddannelse som anklager Indhold 3 Velkommen 4 Hvorfor grunduddannelse? 8 Hvordan lærer man bedst? 11 Om uddannelsen 14 De enkelte moduler 16 Hjælp til dig 18 Dit ansvar men støtte undervejs 20 Praktiske
Læs merePositiv psykologi og ledelse
Positiv psykologi og ledelse Lige nu er vi især optaget af Happy high performance En kultur hvor performance og engagement går hånd i Handlingsorienteret trivselsprojekt hånd, hos på Københavns en for
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling Modul 7
Strategisk kompetenceudvikling Modul 7 jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang Oplæg fra jer! Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner?
Læs merePædagogisk ledelse i EUD
Pædagogisk ledelse i EUD Pædagogisk ledelse er for mange både ledere og lærere et nyt begreb og en ny måde at forstå og praktisere ledelse på. Der hersker derfor mange forskellige opfattelser af og holdninger
Læs mereUdvalgte dele af resultaterne af undersøgelsen fremlægges her generelt i form af ukommenterede tabeller.
Undersøgelse om kompetenceudvikling IDAs Kompetence- og Uddannelsesudvalg har gennemført en spørgeundersøgelse om kompetenceudvikling blandt foreningens medlemmer. Undersøgelsen er gennemført via IDAs
Læs mereLÆRINGSSTILSTEST TEST TESTVÆRKTØJ TIL VEJLEDERE / Et screeningsværktøj så du sikrer en god læring hos dine elever og mindsker frafald.
TEST TESTVÆRKTØJ TIL VEJLEDERE / LÆRINGSSTILSTEST Et screeningsværktøj så du sikrer en god læring hos dine elever og mindsker frafald. 1 LÆRINGSSTILSTEST / Når du kender dine elevers måde at lære på, kan
Læs mereTryg base- scoringskort for ledere
INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med
Læs mereForord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger
Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde
Læs mereImplementering af samtaleredskabet Spillerum. Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud
Implementering af samtaleredskabet Spillerum Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud Indholdsfortegnelse 1. Indledning 1 1.1 Hvad er inspirationskataloget for ledere 1 1.2 Kort om Spillerum 2 2.
Læs mereStrategisk aktionslæring
KONTEKST Strategisk aktionslæring KONTEKST ORGANISATION LÆRE- PROCES FACILITATOR TEORI OG PRAKSIS Vi går gennem processen igen og igen for at nærme os målet. Moduler/Pensum Logbog Projektbe skrivelse Samtale
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer
Læs mere