Metropols personalepolitik Metropols personalepolitik
Forord 02 Forord Pagineringstekst Kære alle i Metropol Så er den her Metropols Personalepolitik! Vi er stolte af, at vi nu har en personalepolitik, der giver mening som fælles ramme og redskab for hele Metropol. Målet med politikken er at give os alle uanset fagligt område et personalepolitisk redskab, der er let at anvende i dagligdagen. Personalepolitikken er udtryk for Metropols værdier og holdninger til centrale spørgsmål på personaleområdet. Politikken er med til at udpege de personalepolitiske udfordringer nu og fremover og oplister en række konkrete indsatser og initiativer. Kun ved at anvende politikken i praksis i dagligdagen bliver den vedkommende og aktiv. Vi har derfor et fælles ansvar for at udmønte og forankre politikken i hele Metropol. Det sker ved til stadighed at debattere og evaluere på, hvordan politikken forstås både lokalt og fælles og ved at afdække, hvilke behov der er for lokale initiativer, for at vi efterlever politikkens ånd. Rigtig god arbejdslyst! Stefan Hermann Rektor, Formand for HSU Anders V. Thomsen TR for Dansk Magisterforening, Næstformand i HSU
Indhold 03 Det personalepolitiske hus...... 4 Arbejdslivspolitik.............. 6 Arbejdspladspolitik............. 8 Metropols personalepolitik Kompetenceudviklingspolitik... 10
Det personalepolitiske hus 04 Pagineringstekst Det personalepolitiske hus Vores personalepolitik er bygget op som et personalepolitisk hus. De personalepolitiske grundprincipper er husets tag og skal ses som det, vi som organisation stræber efter at være og at gøre på det personalepolitiske område. De personalepolitiske grundprincipper er: Professionalisme Dialog, fællesskab og respekt for den enkelte Mangfoldighed og fornyelse Dynamiske partnerskaber Principperne er udvalgt i fællesskab af aktørerne i den personalepolitiske proces, som hentede inspiration til principperne i bl.a. Metropols strategi
2015, uddannelsernes hidtidige personalepolitikker, rapporten om kortlægning af Metropols autentiske identitet, Statens Personale- og ledelsespolitik 2003, Samarbejdsaftalen 2008 samt i en lang række øvrige kilder. 05 For at specificere de personalepolitiske visioner i de 4 grundprincipperne er der formuleret en række konkrete personalepolitiske målsætninger. Målsætningerne er samlet til 3 delpolitikker: Arbejdslivspolitik Arbejdspladspolitik Kompetenceudviklingspolitik Under hver af delpolitikkerne er oplistet temaer og områder, som det fortsatte personalepolitiske arbejde vil centrere sig om i den kommende periode. Delpolitikkerne udgør søjlerne i det personalepolitiske hus. Søjlerne bærer husets tag på et solidt fundament, der består af regler og retningslinjer, som gælder på personaleområdet for hele Metropol interne og eksterne regler og retningslinjer, der afspejler kravene til Metropol. Regler og retningslinjer er det fundament, vi baserer os på, mens de personalepolitiske grundprincipper er visionen for og rammen omkring vores handlinger og samarbejde i dagligdagen. Til at binde det sammen og hjælpe os på vej i dagligdagen har vi delpolitikkerne formuleret på de 3 områder. Hele personalepolitikken med henvisninger og links til gældende regelsæt samt blanketter og vejledninger til praktisk anvendelse i dagligdagen findes på Metropols Intranet.
Arbejdslivspolitik 06 Arbejdslivspolitik Pagineringstekst Målsætning Professionshøjskolen Metropol er en arbejdsplads med gode rammer for trivsel og udvikling. Dette betyder at: Vi har optimale vilkår for professionelt at kunne kvalificere vores studerende og kunder, udvikle vores samarbejdsrelationer og nå overordnede strategier og mål. Vi prioriterer balance mellem arbejds- og fritidsliv i alle faser af arbejdslivet. Vi ser det som et fælles ansvar at skabe fleksibilitet og trivsel, idet vi er opmærksomme på, at ubalance kan have negative følger for såvel den enkelte som for Metropol. For at nå målet: Skaber vi et velfungerende og tilfredsstillende arbejdsmiljø baseret på samarbejde, dialog og gensidig inspiration til gavn for faglig og personlig udvikling. Fremmer vi Metropol som en sund og velfungerende arbejdsplads for både medarbejdere, studerende og samarbejdspartnere. Respekterer vi, at opfattelsen af balance er individuel. Vi tager hver især og i fællesskab ansvar for løbende at skabe balance. Værdsætter vi tolerance og mangfoldighed. Arbejder vi for at skabe trivsel for og at fastholde medarbejdere med særlige eller livsfasebestemte behov bl.a. ved hjælp af ordninger for fleksjob, skånejob, seniorer, orlov, nedsat arbejdstid og lignende. Tager vi hånd om medarbejdere, der er ramt af personlig krise.
Fokus i det videre arbejde I Metropol befinder vi os i fortsat foranderlighed. Derfor er der behov for at vores personalepolitik er dynamisk. Vi vil til stadighed udvide og udbygge politikken som følge både af behov i organisationen og krav udefra. På nuværende tidspunkt vil fokus i det fortsatte personalepolitiske arbejde være særlig rettet mod: Sundhed Sygefravær Orlov i trivselsøjemed Seniorer Best practice og videndeling 07
Arbejdspladspolitik 08 Arbejdspladspolitik Pagineringstekst Målsætning Offensiv professionalisme og faglig stolthed gør Metropol til en attraktiv arbejdsplads. Dette betyder at: Vi er professionelle i vores tilgang til såvel opgaveløsning, samarbejdsrelationer som personlig udvikling. Vi stiller krav til os selv og vores omgivelser. Det indebærer, at vi løbende udvikler os og er proaktive, når det gælder om at finde veje til viden der virker, og viden der udfordrer. For at nå målet: Har vi et fælles ansvar for at synliggøre mening og mål med opgaverne. Sikrer vi variation og udfordring i jobbet, så vi kan se os selv og opgaverne i helheden nu og fremover. Er vi både fagligt og personligt rustet til at løfte opgaverne professionelt. Anerkender vi hinandens kompetencer. Skaber vi rum for nytænkning, alternative arbejdsformer og udviklingsmuligheder for alle medarbejdergrupper. Er vi åbne overfor feedback og er selv gode sparringspartnere. Er vi parate til at blive udfordret og udfordrer andre nysgerrigt og konstruktivt. Vi stiller krav til både ledelse og medarbejdere om initiativ til faglig opdatering og udvikling. Anvender vi ny løn aktivt og målrettet. Er fælles værdier for god ledelse en selvfølge.
Prioriterer vi dynamik, samarbejde og netværk på tværs, både indenfor Metropols egne rammer og i forhold til eksterne - nationale og internationale - partnere og interessenter. Er vi gode til at brande Metropol ved at fortælle omverdenen om, hvad vi kan og vil, og ved at være bevidst om vores rolle som ambassadører for vores arbejdsplads. 09 Fokus i det videre arbejde I Metropol befinder vi os i fortsat foranderlighed. Derfor er der behov for at vores personalepolitik er dynamisk. Vi vil til stadighed udvide og udbygge politikken som følge både af behov i organisationen og krav udefra. På nuværende tidspunkt vil fokus i det fortsatte personalepolitiske arbejde være særlig rettet mod: Rekruttering og introduktion af nye medarbejdere Fratrædelsessamtaler Etablering af ledernetværk og netværk forankret i faglige miljøer Rammer for styrket samspil med praksis og interessenter
Kompetenceudviklingspolitik 10 Kompetenceudviklingspolitik Pagineringstekst Målsætning Kompetenceudvikling i Metropol tager afsæt i vores strategi og mål, den generelle udvikling på arbejdsmarkedet og respekten for den enkelte medarbejders ønsker og potentialer. Dette betyder at: Kompetenceudviklingen i Metropol er både strategisk og systematisk og sigter mod individuelle såvel som fælles mål i organisationen. Vi tager et fælles ansvar for kompetenceudviklingen og for at få defineret vores mål. Vi har fokus på, at udviklingen i jobindholdet er en væsentlig kilde til kompetenceudvikling. Ved jobindhold forstår vi både arbejdsopgaver, kontaktflader, faglig og personlige udfordringer og arbejdets betydning for arbejdspladsen. Vi arbejder på at skabe synlige karrieremuligheder gennem overblik og indsigt i organisatoriske sammenhænge. Metropols ledelse har blik for særlige talenter og tager medansvar for, at talenternes kompetencer sættes i spil. I Metropol betragter vi ledelse som en faglig disciplin. Derfor har udviklingen af ledelseskompetencer høj prioritet, og ledelsesudviklingen er nøje sammentænkt med medarbejder- og organisationsudviklingen. Vi ser forskelighed som en styrke og skaber resultater gennem vores mangfoldighed. Ledelse udøves med fundament i et fælles sæt af værdier for god ledelse i Metropol i dialog med medarbejderne. Vi sætter mål og opgave som omdrejningspunkt for valget af arbejdsformer, metoder, funktioner og strukturer. Vi går efter offensiv professionalisme. At skabe viden, der virker og viden, der udfordrer, gør, at faglighed og målfokusering er nøgleord i vores kompetenceudvikling. Arbejdet med at evaluere og kvalitetssikre er vores fælles ansvar.
For at nå målet: Gennemfører vi medarbejderudviklingssamtaler (MUS) med alle medarbejdere. Ved MUS opstiller vi og følger op på de konkrete, skriftlige og i enighed formulerede udviklingsmål. Vi påtager os et fælles ansvar for løbende at følge op på udviklingsmål og kompetenceudviklingsaktiviteter. Kan vi som supplement til MUS holde udviklingssamtaler i grupper/teams - og på den baggrund udarbejde udviklingsmål for gruppen/teamet. Sætter vi fokus på udviklingsmuligheder gennem karriereudvikling indenfor og på tværs af organisatoriske enheder. I Metropol definerer vi karriere bredt. Professionaliseres Metropols ledelse til stadighed. Lederudvikling baseres på et fælles sæt af værdier for god ledelse i Metropol. Et væsentligt bidrag til lederudviklingen er velfungerende ledergrupper på alle organisatoriske niveauer. Anvender vi aktivt, alternative arbejdsformer og udviklingsmuligheder (eks. projektorganisering, jobrotation, jobbytte, mentorordninger, sidemandsoplæring) for både individuel og organisatorisk læring. Skaber vi inden for lovgivningens rammer individuelle muligheder for såkaldte delestillinger/delelektorater eller orlov til kompetenceudvikling, som sikrer uddannelsens forankring i praksis. Er vi i Metropol på forkant med udviklingsbehov og tendenser i samfundet, så de studerende kvalificeres til at arbejde dynamisk og innovativt med udvikling af professionernes praksis. Er vores offensive professionalisme baseret på effektiv ressourceudnyttelse og selvevaluering. 11 Fokus i det videre arbejde I Metropol befinder vi os i fortsat foranderlighed. Derfor er der behov for at vores personalepolitik er dynamisk. Vi vil til stadighed udvide og udbygge politikken som følge både af behov i organisationen og krav udefra. På nuværende tidspunkt vil fokus i det fortsatte personalepolitiske arbejde være særlig rettet mod: Koncept og fælles praksis for anvendelse af MUS. Kompetencestrategi med retningslinjer bl.a. for udviklingsplaner. Retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden. Koncept for fælles talentudviklingsprogram. Fælles sæt af værdier for god ledelse i Metropol. Koncept til lederevaluering med tilhørende fælles lederudviklingsforløb. Selvevaluering og kvalitetssikring.
Professionshøjskolen Metropol Købmagergade 62, 3.sal 1150 København K Telefon +45 72 48 75 00 info@phmetropol.dk www.phmetropol.dk cvr/se-nr. 30 89 17 32