Transfer - sammenhæng mellem uddannelse og anvendelse Oplæg på baggrund af flg. kilder: Bjarne Wahlgren og Vibe Aarkrog (2012): Transfer Kompetence i en professionel sammenhæng. Aarhus Universitetsforlag Bjarne Wahlgren (2010): Voksnes læreprocesser. Akademisk forlag Web-tv om transfer på: http://www.dr.dk/dr2/danskernes+akademi/paedagogik_psykologi/transfer_mellem_uddannelse_og_arbejde.htm
Hvad ved vi? Vi ved, at kun en begrænset del af det, som læres, anvendes Vi ved, at der ofte er et gab mellem teori og praksis Vi ved, at anvendelsen kan forøges
Faktorer der styrker transfer De personlige faktorer Faktorer i undervisningen Anvendelseskonteksten
Personlige faktorer Behov for læring Hvad vil jeg kunne Tiltro til egne evner
Faktorer i undervisningen Dybtgående indsigt Identiske elementer Oversættelse af teorien Træning i transfer Underviseren
Faktorer i anvendelseskontekst Organisering af anvendelsessituationen Et transfermiljø Systematisk opfølgning
Organisering af anvendelsessituationen Jo kortere tid mellem tilegnelse og anvendelse jo bedre De sociale og tekniske forhold skal være tilstede Arbejdet skal give mulighed for at anvende det lærte Tid til erfaringsopsamling Oplevelse af fremdrift Support fra ledelse
Transfermiljø En læringskultur Åbenhed og tolerence Flere deltager samtidig Support fra underviser Support fra kolleger og ledelse Tro på at det nytter
Systematisk opfølgning Tilbagemelding til underviser Supervisering, coaching Logbøger, rapportskemaer
Hvad virker bedst? Kunnen Anvendelse Teori + øvelse stor begrænset Coaching meget stor stor
Det gode kompetenceforløb Brinkerhoff og Apking præsenterer i deres bog fra 2001 High Impact Learning: Strategies For Leveraging Performance And Business Results From Training Investments - tre faktorer, som har betydning for effekten af opkvalificering. Disse tre faktorer er: Deltagernes motivation for at lære noget nyt og anvende det tillærte Opkvalificeringens kvalitet Arbejdspladsens understøttelse af anvendelsen af det tillærte.
40 20 40 40 pct. af effekten af opkvalificering kan føres tilbage til, i hvilket omfang medarbejderen er motiveret for at modtage og anvende ny viden 20 pct. af effekten kan tilskrives kvaliteten af selve opkvalificeringen 40 pct. af effekten kan tilskrives, hvordan arbejdspladsen understøtter anvendelsen af det tillærte
Ledelsesudfordringen 1 Dette indebærer, at ledelsen forud for opkvalificeringsforløb nøje overvejer kriterier for udvælgelse- og motivering af medarbejdere til udbudte kompetenceudviklingsforløb opstiller rammer, der sikrer, at medarbejderen/gruppen af medarbejdere har reflekteret over: hvilke kompetencer de ønsker at udvikle hvordan de efterfølgende vil anvende disse kompetencer i deres hverdag hvilken betydning dette vil have for deres kerneopgave Jf. Rapporten, Kortlægning og analyse af opkvalificeringen af lærere og pædagoger i folkeskolen Rambøll 2013
Forventningsafstemning Et simpelt skema kan anvendes til at sikre, at medarbejderen alene eller i studiegrupper reflekterer over disse spørgsmål og får skrevet deres refleksioner ned Skemaet kan med fordel gennemgås i en samtale mellem leder og medarbejder(e) med henblik på at opnå fælles forståelse af samt forpligtelser i forbindelse med opkvalificeringen Jf. Rapporten, Kortlægning og analyse af opkvalificeringen af lærere og pædagoger i folkeskolen Rambøll 2013
Ledelsesudfordringen 2 Dette indebærer, at ledelsen efter et opkvalificeringsforløb understøttet bearbejdning gennem: teamlæring inddragelse af lokale ressourcepersoner, udviklingskonsulenter og tværfaglige samarbejdspartnere udarbejdelse af konkrete planer for fastholdelse af fokus gennem løbende refleksion evalueringer og videndeling Jf. Rapporten, Kortlægning og analyse af opkvalificeringen af lærere og pædagoger i folkeskolen Rambøll 2013
Spørgsmål til refleksion Hvad vil jeg blive bedre til at gøre? Hvilken kompetence kræver det? Hvordan vil jeg øge denne kompetence via mit kompetenceforløb? Hvilke forhold skal være i orden, hvis jeg skal anvende kompetencen? Hvordan ved jeg, om jeg er blevet bedre?