Projekt KLAR Kompetent Læring Af Regionen Guidelines Transfer af viden, holdninger og færdigheder
transfer af viden, holdninger og færdigheder opfølgning transfer ny læringskultur guideline til konsulenten guideline til lederen evaluering kontakt / behov guideline til konsulenten Den røde tråd i kompetenceudviklingen afholdelse Læringskultur guideline til underviseren involvering guideline til medarbejderen/ kursisten guideline til lederen FORORD En hyppigt mødt barriere for uddannelse er, at det kan være svært for medarbejderen at komme til at anvende sine nye kvalifikationer og viden, når han eller hun vender tilbage til sit arbejde efter uddannelsen. En vigtig faktor af betydning for medarbejderens uddannelsesforløb er at sørge for en tydelig kommunikation om den kommende uddannelse; om formål, indhold, læringsformer og - ikke mindst - om medarbejderens forventninger til uddannelsesforløbet. Og en anden vigtig faktor er at støtte virksomheden i at tage godt imod medarbejderen med de nye kvalifikationer, at vise interesse og at sørge for, at medarbejderen kan anvende og videreudvikle sine nye kvalifikationer til nye kompetencer. Konsulenten kan bidrage til dette arbejde, som både handler om at sikre det gode uddannelsesforløb, transfer og udvikling af virksomhedens læringskultur. Guidelines til at sikre sammenhæng og kontinuitet i medarbejderens kompetenceudvikling Med brugen af disse guidelines kan der anlægges et konsekvent fokus på at sikre sammenhæng og kontinuitet imellem alle delaktiviteter i uddannelsesforløbets Før-, Under- og Efter-faser. De udviklede guidelines henvender sig hver især til de aktører, som har ansvar eller medansvar for den pågældende fase. Aktørerne er: Konsulenten, der har kontakten til virksomheden. Underviseren, der har kontakten med kursisten. Kursisten, som er den lærende. Virksomheden, der afgiver og modtager medarbejderen. Brugen af de udviklede guidelines sker med konsulenten som den koordinerende aktør i det samlede forløb. 2
Kontakt OG behovsafklaring Guideline til VEU-konsulenten Formål (hensigten med processen) At få kontakt til virksomheder og afdække behov og ønsker for læring og uddannelse. Indhold Forskellige interviewformer og forslag til spørgeguide. Hvad kan metoden anvendes til? Metoden bruges i en proces, hvor man som VEU-konsulent ønsker: At få konkretiseret nogle problemstillinger. At få personer til at reflektere over en given problemstilling. At give inspiration til det videre udviklingsarbejde eller formulering af fx uddannelsesbehov i virksomheden. Kort beskrivelse Det er vigtigt først at indkredse de områder, man som konsulent ønsker at vide noget mere om. Hvis der er flere personer, der skal interviewes på forskellige tidspunkter, vil en interviewguide være et nyttigt redskab. Guiden kan sikre, at man får sat fokus på de samme elementer og problemstillinger hver gang. Interviewguiden kan sikre, at der er en god struktur i interviewet. Antallet af spørgsmål i guiden varierer alt efter formålet. Find evt. et begrænset antal hovedspørgsmål og formuler uddybende spørgsmål til dem. Ved udformningen af interviewguiden er det vigtigt at være opmærksom på, hvilke spørgsmålstyper man anvender jf. efterfølgende. Ved et interview er det vigtigt: At man tydeliggør formålet med interviewet for de medvirkende. At intervieweren er nysgerrig på problemstillingen. At intervieweren er lyttende og stiller opklarende og uddybende spørgsmål. At intervieweren holder sine egne holdninger og synspunkter tilbage, uanset om man er enig eller ej. At der gives tid/plads til tænkepauser. Den måde man spørger på, kan være afgørende for de svar man får. Nogle spørgsmålstyper medvirker til at beskrive en aktuel tilstand, medens andre åbner for nye muligheder. Hovedkategorier af spørgsmål: 1. Lineære spørgsmål. 2. Cirkulære spørgsmål. 3. Refleksive spørgsmål. 4. Strategiske spørgsmål 3
Kontakt OG behovsafklaring Lineære spørgsmål er til indsamling af oplysninger, og bruges til at orientere sig om hele situationen. De fleste interviews indledes ofte med: Hvorfor? Hvordan? Hvem gjorde hvad? Denne spørgsmålstype medvirker til en afklaring af status og kan også medvirke til konkretisering af problemstillingen. Denne type spørgsmål medvirker ikke til en løsning. Cirkulære spørgsmål anvendes ofte for at finde et mønster, der binder det hele sammen og prøver at finde forklaringer, formål, personer, relationer, oplevelser, idéer, handlinger mv. Spørgsmålene er neutrale og accepterende. Cirkulære spørgsmål udtrykker ikke noget direkte behov for at finde ud af noget eksakt, hvor eksempelvis problemerne stammer fra, men kendetegnes ved almindelig nysgerrighed overfor problemstillingen. Man kan inddele spørgsmålene i to hovedgrupper: Forskelsspørgsmål og kontekstspørgsmål. Forskelsspørgsmål: Forskelligheder mellem personer, relationer mv. Eksempler: Hvem er problemet størst for - og mindst for? Hvordan kan det være? Hvem er mest enige - mindst enige? På en skala fra 1-10, hvor stort er problemet? Hvor stort var det for tre år siden? Hvad kan årsagen til forskellen være? Kontekstspørgsmål: Her er det kobling mellem indhold og adfærd, der er vigtig. Eksempler: Når vedkommende gør sådan, hvad tænker I/du så? Hvad gør du, når du står overfor dette? Refleksive spørgsmål opfordrer personen til selv at reflektere over sin dagligdag - handlinger og iagttagelser, og de giver dermed mulighed for at overveje nye valgmuligheder. Personen påvirkes til at se fremad, at sætte sig i andres sted og gøre sig tanker om muligheder. 4
Kontakt OG behovsafklaring Eksempler: Nogen vil måske overveje at løse problemet på en anden måde, hvor der blev.... Hvad mener du om dette? Hvad ville der ske hvis? Strategiske spørgsmål stilles med henblik på at påvirke personen på en specifik måde. Intervieweren forsøger at få personen til at tænke og gøre det, som intervieweren synes er godt og rigtigt. Ud fra hypoteser som intervieweren har formuleret, drager han en slutning om, at noget er forkert og forsøger via strategiske spørgsmål at få personen til at tænke på den måde, som intervieweren synes er rigtig. Styringen kan være skjult, idet hensigten og målet er pakket ind i selve spørgsmålets form. Strategiske spørgsmål kan bevidst bruges konfronterende som en slags provokation, der kan udfordre den interviewede til et valg. Da strategiske spørgsmål kræver en hypotese, kan det være svært at komme med konkrete eksempler, men starten på spørgsmålstypen kan være: Eksempler: Hvorfor gør du ikke sådan, i stedet for...? Hvad ville der ske, hvis du foreslog ham at...? Kan du ikke bare i stedet gøre sådan...? Fra Personaleweb og Systemisk interviewmetodik 1997 af Karl Tomm. 5
Kontakt OG behovsafklaring Spørgeguide til afklaring af uddannelsesbehov Spørgsmål Svar Virksomhedens data: (navn, adresse, kontaktperson mv.) Virksomhedens ejerforhold: Er det samarbejdsudvalg/mus/grus? Hvad er virksomhedens spidskompetencer? Hvad er virksomhedens umiddelbare udfordringer? Hvad er virksomhedens udfordringer på længere sigt? På en skala fra 1 10, hvor ligger jeres samlede kompetence/ videnskapital, som du ser det? (10 er bedst) Hvor tror du medarbejderne vil placere kompetence/ videnskapitalen på en skala fra 1 10? (10 er bedst) I hvilken grad benytter I jer af uddannelse på nuværende tidspunkt? Ville du ønske det var anderledes? Lavere/højere/anderledes. Hvordan er beslutningsprocessen i forhold til uddannelsesønsker? Hvilke arbejdsopgaver/værdier/adfærd skal uddannelsen konkret være med til at kvalificere? Hvad er uddannelsens forventede effekt på medarbejderens egen praksis? Hvordan vil du gerne kunne måle effekten? Hvordan ser du din egen rolle i medarbejderens uddannelse? 6
Kontakt OG behovsafklaring Guideline til VEU-konsulenten og virksomheden/lederen Formål (hensigten med processen) At synliggøre effekten af uddannelsesforløb eller organisatoriske processer. Indhold Model til at beskrive effekt på den lange bane: Ønsket effekt (Hvad er det, vi ønsker at opnå?) Motivering (Hvorfor vil vi opnå det?) Kompetencebehov (Hvad skal vi kunne?) Aktiviteter (Hvad skal vi gøre?) Hvad kan metoden anvendes til? Metoden kan anvendes til at krydstjekke at aktiviteterne understøtter hovedmål og delmål. ønsket effekt Firmaet ønsker at udvide sit marked til Kina motivering Øget indtjening Medvirke på det globale marked kompetencebehov Vi skal kunne sprog Vi skal kunne kulturforståelse Vi skal kunne forstå kinesernes måde at tænke på aktiviteter Engelsk - skrift/tale Kursus i interkulturel kompetence Intern proces - forståelse for det nye marked 7
Læringskultur Guideline til underviseren Formål (hensigten med processen) At følge op på den undervisning, der er foregået. Evalueringen retter sig hen mod en transfer og eventuelle nye læringsmål. Processen Afholdes umiddelbart i forlængelse af uddannelsen. Evalueringen faciliteres af underviseren. Resultatet drøftes med konsulenten. Disse evalueringsspørgsmål ligger ud over de spørgsmål, der forekommer i VIS-kvalitet (Undervisningsministeriets evaluerings- og effektmålingssystem af Arbejdsmarkedsuddannelserne). Nedenstående proces/spørgsmål skal hjælpe deltageren med at sprogliggøre sit udbytte af uddannelsen. Spørgsmålene bliver stillet i den uddannelsesmæssige kontekst, som underviser og deltagere befinder sig i. Spørgsmålene/processen skal hjælpe deltagerne med at bygge bro til den praksis, som den nye viden og færdigheder skal anvendes i. Tid Der afsættes 20 minutter. Indhold Underviseren opfordrer deltagerne til individuelt at reflektere over det uddannelsesforløb, de har været igennem. Underviseren opfordrer til, at deltagerne skriver fem stikord ned fx med udgangspunkt i følgende spørgsmål: Hvad har gjort dig mest nysgerrig under kurset? Hvilke områder har du været mest optaget af? Hvad vil du sige om det, du har lært, når du kommer tilbage til din arbejdspraksis? Fortsæt sætningen.. Jeg har lært at.. Jeg kan gå tilbage på mit arbejde og. 8
Opfølgning Guideline til lederen Formål (hensigten med processen) At følge op på den undervisning der er foregået. Sikre at medarbejderne har gode muligheder og forhold for en succesfuld transferproces. Emne Hvordan tager vi imod den nye medarbejder? Altså den medarbejder vi lige har haft på kursus/uddannelse. Nogle gode råd, nogle tips til, hvordan virksomheden får gavn af den nye viden, og hvordan transferformidlingen mellem viden og praksis sikres gode vilkår. Skrivelse til lederen Du har lige haft en medarbejder på kursus/uddannelse. For at skabe de bedst mulige vilkår for den nye viden, og for at virksomheden får gavn af den nye viden, har vi udarbejdet nogle tip/gode råd: Skriv ind som opgave i din kalender (på tilbagekomstdatoen), at en af dine medarbejdere har været på kursus/uddannelse (start og slut dato). Spørg, hvad medarbejderen har været på kursus i eller om kursus XX. Spørg om, hvad der var mest interessant. Spørg om din medarbejder vil vise, hvad hun/ han har lært, om der er interessante papirer ol. Spørg om medarbejderen har mødt nogle spændende mennesker på kurset/uddannelsen. Hvis der er flere, der har været afsted, så sørg for at disse medarbejdere har mulighed for at mødes med jævne mellemrum, så der er mulighed for at erfaringsudveksle. Sæt et punkt på et personalemøde; Hvad har vi lært siden sidst som individ, som virksomhed/ organisation. Sørg for, at der er mulighed for at prøve. Det vil sige, at der er det program, der skal anvendes, hvis din medarbejder har været på PC kursus. At der er mulighed for at komme til at køre truck i løbet af den første uge, hvis din medarbejder har været på truck-kursus osv. Tillad at der laves fejl. Ny viden skal først synkes og have mulighed for at sætte sig. Det sker bedst ved at prøve og øve. Når vi prøver og øver, opstår der nogle gange fejl. Men det er ofte vores fejl vi lærer af. 9
Opfølgning, transfer, ny læringskultur Guideline til lederen Formål (hensigten med spørgsmålene) At følge op på den gennemførte uddannelse med henblik på at planlægge videre uddannelse som følge af de kompetencebehov, der nu kan identificeres. Samtale om opnået uddannelses og læringsmål Afholdes 4 5 uger efter medarbejderens kursus. Samtalen foregår mellem medarbejder og leder. Effekter af kursus fagligt Hovedoverskrifterne i dit kursus? Kan du løse opgaverne bedre? Kan du løse nogle opgaver, som du ikke kunne før? Kan du arbejde mere selvstændigt? Har du fået nye/bedre arbejdsmetoder? Har du lyst til nye opgaver? Har du fået øje for nogle ting, som vi kan gøre bedre/ anderledes? Er der nogle ting, du tænker anderledes over i forhold til kontakten til kunden/borgerne/brugeren? Effekter af kurset personligt Har du fået bedre arbejdsvilkår? Er du blevet mere tilfreds? Har du fået et nyt netværk mødt andre kursister? Har du fået et bedre arbejdsmiljø mere jobtilfredshed? Har du fået mod på mere uddannelse? Er der noget, af det du har lært, som du har givet videre til dine kollegaer? Ja, hvordan? Nej, kunne du tænke dig det? Nyt uddannelsesmål Hvilke opgaver vil du gerne kunne varetage anderledes/ bedre? Hvilke nye opgaver vil du gerne kunne varetage? Områder du gerne vil blive bedre til? Områder du gerne vil stifte bekendtskab med? Konkrete uddannelsesønsker? 10
Opfølgning Guideline til VEU-konsulenten og kursussekretær Formål (hensigten med processen) At få fastholdt kontakten til virksomheden og følge op på lærings- og uddannelsesbehov. Indhold Brev eller indhold af mail til virksomheden. Eksempel Kære Hans Skov Først og fremmest tak for at du valgte Roskilde Handelsskole som din samarbejdspartner til jeres uddannelsesforløb. Din virksomhed har lige haft 15 medarbejdere på kursus i Udvidet Excel. Indholdet i kurset gør dine medarbejdere i stand til at håndtere Excel på et højt og avanceret niveau. Vi håber naturligvis, at kurset har levet op til jeres forventninger. Evalueringen efter kurset viser en samlet score på 8.7 ud af 10. Set fra vores stol er det en rigtig god score. Imidlertid er det også meget vigtigt, at din virksomhed kan se og mærke, at jeres medarbejdere har været gennem uddannelsesforløbet. Det vil vi gerne være med til at følge op på. Vi vil derfor en af de kommende dage ringe dig op med henblik på at aftale et møde, hvor vi kan drøfte forløbet og samtidigt drøfte jeres fremtidige lærings- og uddannelsesbehov indenfor erhvervsskolernes uddannelsestilbud. Har du nogle spørgsmål eller kommentarer, er du naturligvis velkommen til at kontakte mig inden mødet. Med venlig hilsen 11
Opfølgning, transfer, ny læringskultur Guideline til VEU-konsulenten Formål (hensigten med spørgsmålene) At følge op på den gennemførte uddannelse/det kompetencebehov, der er fremkommet efter kursusforløb og/eller afprøvning. Samt at få afklaret næste skridt, næste uddannelses og læringsbehov. Samtale om opnået uddannelses og læringsmål Afholdes 4 5 uger efter medarbejderens kursus. Samtalen foregår sammen med lederen og VEU-konsulenten. Spørgeguide Effekter af kursus fagligt Hovedoverskriften uddannelsesforløbet? Kan medarbejderen løse opgaverne bedre? Kan medarbejderen løse nogle opgaver, som de ikke kunne før? Kan medarbejderen arbejde mere selvstændigt? Har medarbejderen fået nye/bedre arbejdsmetoder? Har du bemærket/målt mindre spil/ hurtigere arbejdsprocesser/færre sygedage mv.? Har medarbejderen kommet med nye idéer? Har du bemærket en anderledes service i forhold til kontakten til kunden/borgerne/brugeren? Effekter af kurset arbejdsmiljø Er det din oplevelse at medarbejderen er mere bevidst om sine arbejdsvilkår? Har uddannelsesforløbet givet en oplevelse af mere tilfredse medarbejdere? Har du fået mod på at medarbejderen får mere uddannelse? Nyt uddannelsesmål Hvilke opgaver vil du gerne have at medarbejderen bliver bedre til/løser anderledes? Hvilke nye opgaver ser du virksomheden/institutionen, skal løse? Er der områder du gerne vil have at virksomheden bliver bedre til? Konkrete uddannelsesønsker? 12
tjekliste Guideline til VEU konsulenten og kursussekretæren Formål (hensigten med spørgsmålene) At have en tjekliste så alle elementer i uddannelsesleverancen bliver udført og samlet op. Hvad? hvornår? Hvem? kommentarer U udført/ikke udført Kundebesøg/forventningsbeskrivelse (Guideline side 6). Involvering af underviser i kunde (Guideline side 8). Involvering af kursussekretær i kunde (Guideline side 7). Tilbud: Indhold. Pris. Mv. Udformning af VIS-kvalitetsspørgsmål (evaluering) med afsæt i kundens/kursistens forventninger. Guidelines vedrørende virksomhedens opgaver i forbindelse med uddannelsesforløb fremsendes/udleveres (Guideline side 9). Velkomstbrev til kursisten med oplysning om målsætningerne med uddannelsesforløbet. Evalueringsskemaer indsamles og bearbejdes. Evalueringsrapport drøftes med underviser og kursussekretær. Brev til virksomhed efter 3 4 uger (Guideline side 11). Opfølgningsbesøg efter.. uger. Vurdering af det samlede forløb. 13