Social kapital & Den attraktive organisation
Dagens vigtigste budskaber Ledelsesmæssige udfordringer kan ikke løses med det der skabte dem - brug for nyt mindset for ledelse Ledelse handler om skabe resultater at lede og lede efter Systemisk ledelse handler om bevidst at skabe relationer, rammer og en kommunikation, der fremmer den enkeltes evne til at kunne lykkes med den primære organisatoriske opgave sammen med andre At skabe en bidragskultur frem for en rettighedskultur Kultur er noget vi skaber hver dag og bliver skabt af den kommunikation vi stimulerer Anerkendelse handler om respekt - ikke om ros og konsensus Den attraktive organisation ser både på resultater og trivsel
I den attraktive organisation håndteres processer
Ledelse er kommunikation
Det personlige lederskab At arbejde med egen kommunikation At kunne orientere sit lederskab i forhold til organisationens mange kontekster At arbejde med egen kompetenceudvikling At genkende og håndtere egne følelser At mestre både lederskab og følgeskab At handle klogt i forgreningspunkter At skabe rum til refleksion
Det personlige lederskab At sætte sig selv: i spil og på spil i samspillet med andre at kunne lede sig selv for at kunne lede andre
Personligt lederskab Inderside personen Drømme, håb og forestillinger om rollen og opgaven? Med i personlige rygsæk? Personlige værdier? Yderside rollen Hvilke forventninger har chefen? Hvilke forventninger har medarbejderne? Hvilke har eleverne / forældrene.?
Teamarbejde lykkes når Ledelsen stiller store krav til teamet Opgaven er svær, krystalklar og vigtig Der er enighed om målet Der er enighed om metoderne / vejen til målet Alle kender deres rolle Der er klare forventninger til hinanden Man holder, hvad man lover Alle bidrager med det, de er bedst til Teammedlemmerne supplerer hinanden (Uddannelsesafdelingen, Århus Amt)
Teamarbejde lykkes når De nødvendige kompetencer / ressourcer er til rådighed i eller uden for teamet Der er bevidsthed, om at vi lykkes sammen - ellers lykkes vi ikke Der er korpsånd vi løfter i flok Ledelsen viser respekt om, at gruppen selv kan, og er samtidig til rådighed med støtte og opbakning, når det brænder på. (Uddannelsesafdelingen, Århus Amt)
Det gode team er unikt Der findes ikke én sand og endegyldig definition på det gode team Det gode team skabes gennem forhandling i teamet mellem teamets medlemmer og med opgaven i centrum Opgaven afgør, hvor meget plads der er til individuel frihed og kreativitet Opgaven bestemmer, hvor store krav, der må være om indordning under teamets rytme (Uddannelsesafdelingen, Århus Amt)
Forudsætninger for professionelt teamarbejde Forskelligheden bruges og deles Eget bidrags betydning Nysgerrighed, åbenhed og påvirkelighed Kultur samskabes Anerkendelse forudsætning for udvikling Fra synsninger til professionel feedback / feedforward Fokus på fremtiden og det vi kan ændre
Er ambitiøse, har en klar vision og går efter målet ud med hensynsbetændelsen og synsningerne Alle ved, hvad det vil sige at være værdiskabende i organisationen og hvordan det gøres bedst i dag Der er en udpræget bidrags- og feedback/feedforward kultur blandt såvel ledere som medarbejdere Kommunikationen er præget af en grundlæggende anerkendelse (organisatorisk/individuel) Ledelsen er kontekstmarkør leder og leder efter sammen med medarbejdere Strategi er alt for vigtig til at være forbeholdt ledere (Mintzberg) Arbejder ud fra en insisterende involvering (Steensen) Kommunikationen er opgavefokuseret, fremadrettet, livgivende og med afsæt i eget indflydelsesrum Organisationer der lykkes
Ambitionen med Den Attraktive Organisation Hvordan kan vi udvikle ledelse og organiseringer på en måde, der fremmer helhedstænkningen i hele organisationen, så vi får en attraktiv organisation for alle interessenter?
Økonomi Struktur/planlægning/organiserin g Fokus på interessenter Opgaven 51/49 Vision/ strategi/ retning/ reduktion af kompleksitet Trivsel/ kultur/ værdier Faglighed & kompetencer Videndeling Den Attraktive Organisation
Møder Daglig ledelse MUS/GUS Samtaler/dialoger Coaching/ Supervision TR/AMR sparring Ansættelses -samtaler Sygefravær s-samtaler Hvordan kan vi skabe helhed?
At arbejde i forhold til en retning Missionen ( Hvorfor er vi her? ) Visionen ( Hvad er vores drøm - hvad vil vi? ) Målene ( Hvad skal der gøres? ) Strategien ( Hvordan og hvornår skal målene realiseres? ) Organiseringen ( Hvordan placerer vi os i forhold til hinanden? ) Kompetencefordelingen ( Hvem kan gøre hvad? ) Værdigrundlaget ( Den organisatoriske grundlov )
Strategisk relationel ledelse vores udgangspunkt Med en stigende foranderlighed og kompleksitet er vi i stigende grad afhængig af at skabe koordination mellem organisationens mange interessenter Et stigende pres på ressourcerne der betyder, at alle skal have fokus på effektivitet og innovation Det giver et behov øget strategisk sammenhængskraft og en styrkelse af den strategiske kompetence i hele organisationen - hvilket fordrer et stærkt ejerskab til strategier og mål
Værdier Fysisk arbejdsmiljø Organisation Trivsel Netværk/relationer Den Attraktive Arbejdsplads
Den Attraktive Organisation Attraktiv for hvem og hvorfor?
Den organisatoriske balance 51% At løse organisationens opgave Minimum At skabe merværdi for organisationens primære interessenter At bidrage til organisationens udvikling 49% At skabe merværdi for sig selv Maksimum i forhold til jobindhold og karriereønsker i forhold til et balanceret arbejds- og privatliv
Den Attraktive Organisation Organisatorisk fokus Holde snuden i sporet Fokus på missionen, visionen og strategien Hvordan skabe merværdi for kunder, ejere, interessenter Fremtidssikre organisationen Reducere kompleksitet kontekstafklare Målrette - organisere - strukturere
Den Attraktive Organisation Medarbejderfokus Det fysiske arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø / trivsel Skabe klarhed på opgaven Karriereudvikling Løn medarbejdernes økonomi
Den Attraktive Organisation interessentfokus Børn /Forældre : Hvad får jeg som elev her, som jeg ikke kan få andre steder? Hvordan kommunikerer I med mig? Offentlighed: Hvad er historien om organisationen? Underbygger historierne det, organisationen gerne vil?
Det vi gerne vil skabe: Den attraktive organisation Helhed Betragte organisationen som en helhed, Hvor delelementerne er hinandens forudsætning Sammenhængskraft Skabe en sammenhæng i organisationen, der understøtter opgaveløsningen Den attraktive organisation Interessenter Interne og eksterne interessenter, med hensigtsmæssig fokusering
Det vi gerne vil skabe: Den attraktive organisation Organisatorisk kvalitet Kvaliteten i relationer og kommunikation på organisationsniveau Medarbejder kvalitet: Kvaliteten i relationer, kommunikation og samarbejde på lokalt niveau Den attraktive organisation ledelses- og organisatorisk kvalitet Kunde kvalitet: Øge kvaliteten i relationer, kommunikation og oplevede ydelser
Organisatorisk fokus Optimere forudsætningerne for at bruge den økonomiske, strukturelle og menneskelige kapital Kundefokus/interessent fokus Optimere den kunde/interessent oplevede kvalitet Den Attraktive Organisation ledelses- og organisatorisk kvalitet! Medarbejder fokus Optimere forudsætningerne for involvering, trivsel, samarbejde, udvikling, karriere Den Attraktive Organisation alting hænger sammen med alting
Social kapital Det en organisation kan udrette i kraft af gode relationer mellem medarbejdere og ledere Social kapital defineres ofte som summen af normer, tillid og netværk fokus rettes i forhold til tillid, retfærdighed og samarbejde Social kapital er den egenskab, der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave NFA s (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) resultater viser, at der er en klar sammenhæng mellem høj social kapital og et godt arbejdsmiljø Tre centrale og relationsfremmende tilgange til at fremme den sociale kapital: samlende, brobyggende og forbindende
Værdier Fysisk arbejdsmiljø Opgaven Trivsel Kultur Den attraktive arbejdsplads
Reduktion af kompleksitet Struktur/planlægning Økonomi Opgaven 51/49 Strategi Kultur/trivsel Værdier Videndeling Faglighed Den attraktive organisation
Organisatoriske samtaler Møder Supervision MUS/GUS Samtaler/dialoger Ansættelses samtaler TR/AMR sparring Sygefravæs -samtaler
Relationel koordination Definitionen Relationel koordination skal forstås som en gensidig forstærkende interaktionsproces mellem kommunikation og relationer med det formål at øge en integreret opgaveløsning (Jody Hoffer Gittell) Relationer Fælles mål Fælles viden Gensidig respekt Kommunikation Hyppig Rettidig Præcis Problemløsende
Forskningen viser at gode relationer og god kommunikation gør en forskel Sagsbehandlere Sygeplejersker Behandlende læger Sygeplejerske assistenter Patient Fysioterapeuter Socialarbejdere Reservelæger Henvisende læger
At se sig selv som en del af helheden
Refleksioner Hvad er de vigtigste pointer? Hvilken inspiration, muligheder, nye idéer giver det jer i forhold til de udfordringer, I står med??