Den effektive offentlige topleder rekruttering
Jobinterview hos IKEA Rekruttering er en 24/7 opgave Branding Tiltrækning/fastholdelse Talentudvikling
Effektiv toplederrekruttering Hvad er det for et job jobanalyse Hvem leder vi efter kravprofil Hvor skal vi finde dem searchforanalyse Hvordan skal vi sælge jobbet stillingsopslag + SoMe Hvordan skal vi sælge organisationen stillingsopslag + SoMe Hvordan skal vi formidle jobbet - medie-/searchstrategi Hvordan skaffer vi kandidaterne search og annoncering Hvordan udvælger vi blandt ansøgere test og samtale Hvordan introducerer vi til jobbet introforløb (gensidig læring) Hvordan udvikler og fastholder vi talenterne god ledelse Hvordan sikrer vi forsyningen - talentudvikling
Hav altid afløseren parat Sørg for at udvikle en talentbase. Bidrag til at løse en samfundsopgave. Brander og tiltrækker.
Rekruttering i offentlig og privat sektor Variationer over samme tema Traditioner og proceskrav er forskellige: bred inddragelse krav om ligebehandling, saglighed m.m. Toplederkompetencer med nuanceforskelle Alt for lille mobilitet på tværs af sektorer
Prognoser er forbundet med usikkerhed Brug de metoder der dokumenterbart har størst forklaringskraft: Begavelsestest Personlighedstest Strukturerede jobsamtaler Referencetjek. Brug test, der er valide og dokumenterede - f.eks.: NEO-PI-3 og Hogan. Kaffegrums er billigere end DISC og Whole Brain og lign. og har ca. samme prognoseværdi.
Lederkompetencer i privat/offentlig sektor Business (.28) Government (.27) Cognitive ability.21.10 Dominance.44.08 Selfconfidence.31.09 Adjustment.06.17 Creativity.13.33 Charisma.40.58 Interpersonal skills.21.45
CEO personlighed i fht. working norms Faktor/ facet Faktor/facet Emotionelle reaktioner - 6,80 Bekymring - 5,62 Temperament - 4,23 Pessimisme - 5,24 Social ængstelighed - 4,04 Impulsivitet - 4,62 Stressfølsomhed - 6,64 Extroversion 2,61 Varme 2,25 Selskabelighed 4,96 Dominans 6,06 Åbenhed (0,72) Følelser - 2,00 Venlighed 2,12 Tillidsfuldhed 3,77 Ligefremhed 2,34 Sympati 2, 19 Samvittighedsfuldhed 4,47 Kompetence 3,65 Pligtopfyldenhed 4,72 Præstationsorientering 4,95 Selvdisciplin 3,60
Udvælgelsesmetoder (Smidt et al. 2016) Table 1 Operational Validity for Overall Job Performance of General Mental Ability (GMA) Combined with a Second Supplementary Predictor Using Multiple Regression Selection procedures/predictors Standardized Gain in % gain Operational Multiple regression weights validity in validity (r) R Supple- ( R) validity GMA ment 1. GMA tests a.65 2. Integrity tests b.46.78.130 20%.63.43 3. Employment interviews (structured) c.58.76.117 18%.52.43 4. Employment interviews d (unstructured).58.73.087 13%.49.38 5. Interests e.31.71.062 10%.64.29 6. Phone-based interviews f (structured).46.70.057 9%.56.29 7. Conscientiousness g.22.70.053 8%.67.27 8. Reference checks h.26.70.050 8%.65.26 9. Openness to Experience i.04.69.039 6%.74 -.25 10. Biographical data j.35.68.036 6%.90 -.34 11. Job experience (years) k.16.68.032 5%.66.21 12. Personality-based EI l.32.68.029 5%.61.20 13. Person-organization fit m.13.67.024 4%.66.18 14. SJT (knowledge) n.26.66.015 2%.75 -.17 15. Person-job fit o.18.66.014 2%.64.13 16. Assessment centers p.36.66.013 2%.78 -.18 17. T & E point method q.11.66.009 1%.65.11 18. Grade point average r.34.66.009 1%.74 -.14 19. Years of education s.10.65.008 1%.65.10 20. Extraversion t.09.65.006 1%.65.09 21. Peer ratings u.49.65.006 1%.57.12 22. Ability-based EI v.23.65.004 0%.68 -.08 23. Agreeableness w.08.65.002 0%.64.05 24. Work sample tests x.33.65.002 0%.68 -.06 25. SJT (behavioral tendency) y.26.65.001 0%.64.03 26. Emotional Stability z.12.65.000 0%.64.02 27. Graphology aa.02.65.000 0%.65.02 28. Job tryout procedure ab.44.65.000 0%.63.02 Begavelsestest Personlighedstest NEO-PI-3 Strukturerede samtaler Referencetjek
Væsentligste inspirationskilder Antonakis (2011). Predictors of leadership: The usual suspects and the suspect traits. In Bryman et al. Sage Handbook of leadership. Thousans Oaks: Sage Publications. Derue et al. (2011). Trait behavioral theories of leadership: An integration and meta-analytical test of their relative validity. Personnel Psychology. 2011, 64, 7-52. Hoffman et al. (2011). Great man or great myth? A quantitive review of the relationship between individual differences and leader effectiveness. Journal of Ocuupational Psychology. Vol. 84, pp-. 347-381. Judge, Bono, Ilies & Gerhardt (2002), Personality and Leadership: A Quantitative Review, Journal of Applied Psychology, 2002, vol. 87, No. 4, 765-780. Palaiou & Furnham (2014). Are bosses unique? Personality facet differences between CEOs and staff in five work sectors. Consulting Psychology Journal. Vol. 66, No 3, 173-196. Pendleton & Furnham (2012). Leadership: All you need to know. Palgrave Macmillan. Smidt et al. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personel Psychology. www.researchgate.net/publication/309203898
Kontakt Tina Overgaard 3141 0582 to@genitor.dk.