Kompetencestrategi 1. Formålet med kompetencestrategien Udover at kompetenceudvikling er et punkt i overenskomstforhandlingerne og vi som statslig arbejdsplads er forpligtet til at leve op til den kompetenceaftale, der er indgået mellem arbejdsmarkedets parter (jf. bilag 1), er der flere formål med VUC Lyngbys kompetencestrategi. Først og fremmest skal kompetencestrategien sikre, at medarbejderne har kompetencerne til at løfte de mangfoldige opgaver, de har i forhold til deres hovedopgave og arbejdet med på VUC Lyngbys mål og strategier. Strategien skal også sikre den enkeltes markedsværdi (employability). Derudover skal kompetenceudviklingen være med til at sikre både et godt arbejdsmiljø præget af samarbejde og frihed under ansvar og medarbejdernes engagement samt motivation. 2. Strategi Kompetencestrategien skal spille sammen med VUC Lyngbys overordnede strategi og handleplan. I øjeblikket udgøres strategien af fire strategiske mål: At skabe optimale rammer for kursisternes læring og udvikling med særligt blik for digitalisering At udbygge og forbedre skolens lærings- og arbejdsmiljø At udvikle og forbedre skolens organisation med særligt blik for kvalitet og effektivitet At udbygge VUC Lyngbys relationer til omverden Strategien skal ses i den kontekst, at VUC Lyngby er en politisk styret organisation. Aktuelt er det blevet besluttet politisk, at vi skal sende en del af vores kursister videre til FGU en pr. 1. august 2019. Vi vil derfor gerne skabe mere aktivitet i virksomheder, kommuner, fagforening mv. Vi ansætter bl.a. en salgs- og udviklingschef til at fremme dette. Vi forventer, at det får betydning for hvilke kursister, vi skal kunne undervise og dermed kulturen og studiemiljøet på VUC Lyngby. Samtidig er vi fra politisk hold udsat for besparelser og reformer. 3. Rammer for kompetenceudvikling I den aktuelle situation vil der være behov for at kortlægge hele organisationens kompetencer for at finde ud af, hvor der er brug for kompetenceudvikling. Denne kortlægning sker bl.a. på SU, GRUS og MUS. Vi vil igangsætte GRUS, hvor der tales om særlige udviklingsbehov for gruppen og hvor der sættes fokus på social kapital. Denne kompetencestrategi følges også op på individniveau i MUS. De økonomiske rammer for kompetenceudviklingen er givet i budgetlægningen for det enkelte finansår. Vi afsætter hvert år en pulje til kompetenceudvikling, timedagpenge og transport i forbindelse med efteruddannelse. Derudover modtager vi i disse år en ekstraordinær pulje fra UVM til implementering af gymnasiereformen. Endelig vil vi være opsøgende i årets første kvartal, idet vi forventer at kunne søge midler til individuel kompetenceudvikling gennem Den statslige kompetencefond. Af og til udbydes derudover såkaldte FOU-projekter af ministeriet, som er udviklingsprojekter, man kan søge delvis finansiering af. Vi kan altså en del, men ikke alt. Så ved igangsættelse af kompetenceudvikling må vi være realistiske: Vi prioriterer kompetenceudvikling, der falder inden for pejlemærkerne, oplistet i afsnit 4. Eventuelle afslag på ønsker om kompetenceudvikling vil også blive begrundet med, at de ikke falder inden for pejlemærkerne, eller at vi ikke har ressourcerne til den ønskede kompetenceudvikling. 1
Hvis kompetenceudviklingen har karakter af efteruddannelse (en opdatering i forhold til det job man bestrider) eller videreuddannelse (en slags overbygning på nuværende kompetencer), udfyldes et ansøgningsskema med oplysninger om motivation, fokus, time- og ressourceforbrug, videndeling mv. 4. Aktuelle pejlemærker for kompetenceudvikling Kompetencestrategien skal sikre, at medarbejderne har de kompetencer, der skal til for at udvikle VUC Lyngby i overensstemmelse med disse strategiske mål, som indfries gennem medarbejderens arbejdsindsats i udviklingsteams. Deltagelse i udviklingsteams giver direkte indflydelse på det strategiske arbejde. De kompetencer, der for indeværende har særlig bevågenhed i forhold til vores strategiske og politiske situation, er kompetencer til at: udbygge relationer til omverdenen, herunder offentlige og private virksomheder, fagforeninger og uddannelsesinstitutioner at samarbejde om strategisk arbejde i udviklingsteams nytænke VUC Lyngby med blik for det politiske landskab (herunder FGU ens komme) skabe ny aktivitet særligt i virksomheder nytænke lærerrollen i forhold til nye kursistgrupper og organisatoriske forhold undervise kursister med andet modersmål end dansk i alle fag styrke kursisternes demokratiske dannelse og digitale dannelse undervise på e-learning/blended learning i virksomheder mhp. kompetenceløft af borgere og erhvervsaktive arbejde med bæredygtighed effektivisere administrative flow bl.a. gennem digitalisering netværke vejlede med fokus på karrierelæring håndtere medierne Kompetenceudviklingsindsatserne kan opdeles i undergrupper som faglig udvikling, almen kvalificering og organisatorisk udvikling. For hver enkelt indsats skal vi overveje, om hele organisationen er involveret i udviklingen eller hvilke faggrupper, der skal i spil, samt hvilken form for kompetenceudvikling, der med fordel kan igangsættes. I den kommende tid vil vi sætte følgende kompetenceudviklingstiltag i gang: Udviklingstiltag Art Målgruppe Metode Udvikle ny grundfortælling og arbejdspladsidentitet med fokus på bl.a. kundebegrebet og kontakt til omverdenen Organisatorisk Hele organisationen Intern kompetenceudvikling på fællesmøder/ kulturdag Netværksdannelse Faglig Hele organisationen Ekstern oplægsholder på fællesmøde om tips og tricks, når der skal dannes netværk Kulturforståelse Almen Hele organisationen Learning by doing og kollegial sparring Udvikle evalueringskultur Organisatorisk Hele organisationen Kurser og kollegial sparring 2
Kompetenceudvikle FGUmedarbejdere Faglig Gruppen af FGU-udpegede Møder, GRUS, kollegial sparring og kurser Gentænke AVU med fokus Organisatorisk AVU-lærerne Møder og GRUS på uddannelsesplanlægning, modulisering og nye kursistmålgruppe og faglig Udvikle opgaveløsningen Organisatorisk Studieadministrative Møder, GRUS og kurser og fordelingen i studieadministrationen og faglig medarbejdere Udvikle arbejdet om HFreformen Faglig HF-lærere Kurser, møder, kollegial sparring Digital journalisering Faglig Udviklingsteamet for digitale Kurser og møder (intranote, doctonote, indfak mv.) løsninger Bæredygtig udvikling Faglig Teknisk service Kurser og learning by doing/kollegial sparring Håndtering af medierne Almen Ledelsen og kommunikationsmedarbejdere Workshop med tips og tricks Undervisningskompetence i FVU Faglig Enkelte lærere Videreuddannelse 5. Ansvar og roller SU er den koordinerende part, når kompetencestrategien skal implementeres, men der påhviler ledelsen et særligt ansvar i forhold til at iværksætte kompetenceudviklingstiltag og i at tydeliggøre forventningerne til medarbejdernes kompetenceudvikling. SU kommer under alle omstændigheder til at spille en aktiv rolle i identitetsarbejdet og i at gå foran som rollemodeller. Det er vigtigt at signalere, at alle på VUC Lyngby skal påtage sig et medansvar i udviklingen. 6. Implementering, evaluering og gyldighed Implementeringen starter pr. 1. januar 2019, og før sommerferien 2019 fremlægges en status på igangsatte udviklingstiltag, så kompetencestrategien evt. kan justeres allerede efter et halvt år. SU står for at evaluere de igangsatte tiltag. Derefter evalueres kompetencestrategien en gang årligt. 3
Bilag 1 Aftale om kompetenceudvikling ( Kompetenceaftalen ) Indgået ved overenskomstforhandlingerne i 2015 af parterne på det statslige arbejdsmarked. Implementeret ved Finansministeriets cirkulære med ikrafttrædelse 1. april 2015 (CIR nr. 9372 af 15. juni 2015). 1. Formål Løbende udvikling af de statslige medarbejderes kompetencer og kvalifikationer er en forudsætning for effektive og attraktive arbejdspladser i staten. Stk. 2. Formålet med aftalen er at forpligte ledelse og medarbejdere til at prioritere en øget job- og kompetenceudvikling, herunder efter- og videreuddannelsesindsatsen. Stk. 3. Kompetenceudvikling er et fælles anliggende for medarbejdere og ledelse. Både ledelse og medarbejdere må tage et ansvar for at sikre en styrket kompetenceudvikling, der sikrer såvel institutionens behov som medarbejdernes individuelle og faglige udvikling. 2. Anvendelsesområde Aftalen gælder for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte. Aftalen gælder endvidere for ansatte omfattet af overenskomster indgået på den ene side af eller efter bemyndigelse fra Finansministeriet og på den anden side af de underskrivende centralorganisationer eller organisationer, der er tilsluttet disse. 3. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling Kompetenceudviklingen skal være både strategisk og systematisk. Stk. 2. Den skal være strategisk ved, at kompetenceudviklingen har sammenhæng med institutionens mål og opgaver. Stk. 3. Den skal være systematisk ved, at arbejdet med kompetenceudvikling er en tilrettelagt og løbende proces. Et led i at være systematisk er at holde årlige, tilbagevendende medarbejderudviklingssamtaler. 4. Job- og kompetenceudvikling På den enkelte institution foretages strategisk forankret og systematisk job- og kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Parterne finder det afgørende, at medarbejderne i den enkelte institution sikres job- og kompetenceudvikling både gennem det daglige arbejde og gennem efter- og videreuddannelse. Midler til dette er udvikling af læringsmiljøer og veltilrettelagte, dynamiske kompetenceudviklingsprocesser. Stk. 2. Kompetenceudvikling og jobudvikling skal ses i sammenhæng. Jobudvikling skal følges op af udvikling af medarbejderen, og medarbejderens udvikling skal følges op af jobudvikling. Job- og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. 5. Udviklingsmål Ved de årlige medarbejderudviklingssamtaler opstilles og følges der op på konkrete skriftligt og i enighed formulerede strategiske udviklingsmål for den enkelte medarbejder. 4
Stk. 2. Der kan som en hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Stk. 3. Det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsmålene gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne udviklingsmål. Stk. 4. Det er en gensidig forpligtelse at følge op på gennemførte individuelle kompetenceudviklingsaktiviteter, således at der i forlængelse heraf sikres bedst mulig integration i medarbejderens arbejdsliv. Stk. 5. Parterne anbefaler, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, fx i forbindelse med barsel. 6. Omkostninger Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, jævnfør 5 stk. 1, afholdes af arbejdsgiveren. 7. Almene kvalifikationer Ajourførte grundlæggende skolekundskaber er forudsætningen for at vedligeholde og udvikle kvalifikationer. Det er såvel den enkelte medarbejders personlige ansvar som institutionens opgave at medvirke til, at almen kvalificering indgår i kompetenceudviklingen. 8. Samarbejdsudvalgets rolle Samarbejdsudvalget skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling: 1) Fastlægge principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats i institutionen (kompetencestrategi). 2) Drøfte behovet for at iværksætte udviklingsaktiviteter for alle medarbejdergrupper og behovet for udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. 3) Fastlægge retningslinjer for afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler (og i tilknytning hertil tilbud om seniorsamtaler) og opfølgning på udviklingsmålene. 4) Fastlægge principper og retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden. Stk. 2. Samarbejdsudvalget er ansvarlig for at foretage en årlig evaluering af arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling, herunder brugen af medarbejderudviklingssamtaler. Stk. 3. Hvis en af de lokale parter fremsætter ønske herom, skal der etableres et kompetenceudviklings-/efteruddannelsesudvalg under samarbejdsudvalget. 9. Ikrafttræden og opsigelse. Denne aftale har virkning fra den 1. april 2015. Stk. 2. Samtidig ophæves aftale af 31. maj 2011 om Kompetenceudvikling. Stk. 3. Aftalen kan opsiges skriftligt med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til 31. marts 2018. 5
København, den 11. juni 2015 Offentligt Ansattes Organisationer (Det Statslige Område) Flemming Vinther CO10, Centralorganisationen af 2010 Jesper K. Hansen Akademikerne Finn R. Larsen Finansministeriet, Moderniseringsstyrelsen Rita Smedegaard Andersen Lærernes Centralorganisation Anders Bondo Christensen 6