Stress og intervention Levevilkår og livsstil som risikofaktor. Sundhedsfaglig Diplomuddannelser Modul nr.70351h Mindre skriftlig opgave November 2007 CVU København & Nordsjælland Navn: Vejleder: Malene Bolding Andreasen Anslag: 12.943 1
Indholdsfortegnelse: Levevilkår og livsstil som risikofaktor. Præsentation 3 Indledning 3 Problemformulering 4 Metode 5 Det ændrede sundhedsbillede 6 Analyse 6 Coaching 8 Reflekterende teams 9 Vurdering 10 Perspektivering 11 Litteraturliste obligatorisk del 12 Litteraturliste kildehenvisninger til opgave 13 2
Præsentation. Min uddannelsesmæssige baggrund er en læreruddannelse. Sideløbende med dette modul er jeg også studerende på modulerne Samfund og specialpædagogik samt Videnskabsteori på CVU Sønderjylland. Til sommer er mit mål, at have en Fleksibel Diplomuddannelse med fokus på Stress og Erhvervet hjerneskade. I dette skoleår har jeg uddannelsesorlov fra mit arbejde som speciallærer på ASV Horsens, Akademi for Specialundervisning til Voksne og unge. Centret udfører kompenserende specialundervisning til voksne eksempelvis ramt af arbejdsrelateret stress. Indledning: Der fokuseres i disse år på stress, især arbejdsbetinget stress. Alle bruger ordet, men de færreste har en klar fornemmelse af, hvad der skal til for at nedsætte graden af stress i dagligdagen sådan indleder Bo Netterstrøm sin bog Stress på arbejdspladsen. 1 Bo Netterstrøm har helt ret i, at alle bruger ordet Stress, uden at have en klar definition hvad skal der til for, at kunne sige man lider af stress? Erno Menze 2 beskriver i sin artikel, at den arbejdsrelaterede stress er en psykologisk definition som der i den nyere forskning er en vis konsensus omkring. Han definerer stress som resultat af, når kravene fra omgivelserne overstiger individets kapacitet til at håndtere kravene. Stress kendetegnes ifølge Bo Netterstrøm 3 sig rent fysisk ved, at frigøre energi og psykologisk ved ulyst og anspændthed. Disse faktorer belaster helbredet og kan give følgevirkninger så som hjertekarsygdomme og forhøjet blodtryk. Når man ser på en person med arbejdsrelaterede stress, er vedkommende i en situation, hvor kravene overstiger kapaciteten. 1 Netterstrøm, Bo 2002; Stress på arbejdspladsen Gylling, Hans Reitzels Forlag. S.11. 2 Mentze, Erno, Stressdebatten Psykolog Nyt nr. 10 2007. 3 Netterstrøm, Bo 2002; Stress på arbejdspladsen Gylling, Hans Reitzels Forlag. S.17 3
Frans Ørsted Andersen 4 har i sin bog Flow og fordybelse beskrevet flow, kedsomhed og stress. Flow er en tilstand, hvor der er optimal læring og trivsel. Flow zonen er ikke et sted, hvori man bevæger sig hele tiden, da den er kendetegnende ved at være det tidspunkt, hvor tidsperspektivet ophører og man bliver opslugt af sit arbejde. Flow tilstanden er præget af meningsfuld tilstedeværelse, klare mål og rammer samt optimal indsats. Frans Ørsted Andersen mener, at disse stunder skaber lykkelige mennesker. Når en person er udenfor flow feltet, er der ikke den rette afstemning mellem krav, forventninger og kompetence. Resultatet bliver en person, der enten ikke udnytter sine resurser eller en person der bliver stresset. Problemformulering Hvordan kan coaching og reflekterende team være relevante i arbejdet med arbejdsrelateret stress og intervention på en arbejdsplads? 4 Andersen, Frans Ørsted 2006: Flow og fordybelse Hans Reitzels Forlag. 4
Metode: Bo Netterstrøms 5 definition af stress blev præsenteret i indledningen og suppleret med Frans Ørsteds Andersens 6 FLOW begreb. Analysen startes med at, Peter Thybo 7 præsenterer, i sin artikel Sygdom er hvordan man har det Sundhed er hvordan man ta r det, Aaron Antonovskys salutogenetiske ide omkring, at forblive sund samt Frans Ørsted Andersens tanker om det samme. Intervention belyses med udgangspunkt i FOAs materiale 8 Dernæst opsummeres anbefalingerne fra Statens Institut for Folkesundheds (SIF) rapport fra april 2007 Forebyggelse og behandling af stress i Danmark 9. Som baggrund for den afsluttende vurdering af coaching og reflekterende team som relevante arbejdsmetoder i interventionen af arbejdsrelateret stress, belyses coaching ud fra Josef Guldager 10 og reflekterende team ud fra Macmann Berg. 11 5 Netterstrøm, Bo 2002; Stress på arbejdspladsen Gylling, Hans Reitzels Forlag. 6 Andersen, Frans Ørsted 2006: Flow og fordybelse Hans Reitzels Forlag. 7 Thybo, Peter: Sygdom er hvordan man har det Sundhed er hvordan man ta r det Om Antonovskys salutogenetiske idé. Kognition & Pædagogik nr. 49, 2003. 8 Stress kan forebygges hvad venter vi på? FOA Marts 2007. www.foa.dk. Og 7 9 13 Godt psykisk arbejdsmiljø et redskab til arbejdspladsen www.foa.dk. 9 Statens Institut for Folkesundhed. April 2007. www.si folkesundhed.dk. 10 Guldager, Josef 2007: Coaching at hjælpe sig selv. Nyt Nordisk Forlag Arnolf Busck, København. 11 MacMann Berg: Reflekterende teams. www.macmannberg.dk. 5
Det ændrede sundhedsbillede Frans Ørsted Andersen 12 fremhæver Aaron Antonovskys salutogenetiske orientering. Salutogenese drejer sig om at forstå, hvad der fører til sundhed og godt helbred. I modsætning til det traditionelle sundhedssystem, hvor omdrejningspunktet er sygdommens opståen og udvikling. Antonovsky fokuserer på bevægelsen mod sundhed, mestringsressourcer samt at udvikle modstandskraft, der skal bruges til at tilpasse sig de udfordringer der møder os i livet. I Kognition og pædagogik omtaler Peter Thybo 13 Antonovskys beskrivelse af, at den mest vækstfremmende læreprocesser opstår, når tilværelsen føles meningsfuld, begribelig og håndterbar. Peter Thybo refererer, at Antonovskys pointere er, at det meningsfulde opstår i samtalen med andre. Analyse. FOA Fag Og Arbejde anbefaler i sin rapport 7 9 13 Godt psykisk arbejdsmiljø et redskab til arbejdspladsen 14 og i sin rapport Stress kan forebygges hvad venter vi på 15, at virksomhederne i forbindelse med forebyggelse af arbejdsrelateret stress udarbejder en plan for stresshåndtering på både individ niveau og organisatorisk niveau. Hertil kan der bruges flere strategier, deriblandt supervision, kollegial supervision og den værdsættende samtale samt reducering og håndtering af stressorer og det kan eksempelvis ske gennem uddannelse, supervision, støtte og feedback fra ledere og kolleger samt grundig dialog om målsætningerne i arbejdet. 16. Når her tales om stressorer er det en fysisk eller psykisk belastning som føles svær at tackle. 12 Andersen, Frans Ørsted 2006: Flow og fordybelse Hans Reitzels Forlag. 13 Thybo, Peter, Sundhed er hvordan man har det Sundhed er hvordan man ta r det Om Antonovskys salutogenetiske idé Kognition & Pædagogik nr. 49, 2003. 14 7 9 13 Godt psykisk arbejdsmiljø et redskab til arbejdspladsen FOA. www.foa.dk. 15 Stress kan forebygges hvad venter vi på? FOA Marts 2007. www.foa.dk. 16 Stress kan forebygges hvad venter vi på? FOA marts 2007. www.foa.dk. S.13. 6
FOA anviser 6 guldkorn som er med til at forebygge arbejdsrelateret stress: Indflydelse på eget arbejde Mening i arbejdet Belønning, der passer til den indsats, der ydes Forudsigelighed om de store linjer i arbejdet Social støtte fra kolleger og ledelse Krav afmålt efter de resurser, der er og klare krav om, hvad der forventes. Disse elementer lægger sig meget op af Bo Netterstrøms 17 anbefalinger til, hvad en personalepolitik bør indeholde. Disse punkter vil blive taget op senere i opgaven. Thomas Milsted 18, leder af Center for stress, deler stresspolitikken op i 4 hovedområder: 1. Individniveau 2. Gruppeniveau 3. Ledelsesniveau 4. Organisationsniveau Det er specielt niveau 2,der vil blive inddraget senere. Statens Institut for Folkesundhed (SFI) udgav i 2007 en rapport Forebyggelse og behandling af stress i Danmark 19. Konklusionen på rapporten er, at den største effekt af interventionen mod arbejdsrelateret stress foregår på organisationsniveau. og rapporten anbefaler afslutningsvis, at stressproblematikken integreres i personalepolitikken. 17 Netterstrøm, Bo: Stress på arbejdspladsen s. 53. 18 Milsted, Thomas: "Man skal mene det, der står. Stress Magasinet Nr.04, august 2006 s.10. www.personaleweb.dk/stressmagasinet4 eller www.lederweb.dk/stressmagasinet4, udgiver Det Personalepolitiske Forum Projektledere på projekt. 19 Nielsen, Line m.fl.: Forebyggelse og behandling af stress i Danmark Statens Institut for Folkesundhed. April 2007. www.si folkesundhed.dk. 7
Coaching Josef Guldager 20 definerer bl.a. coaching som Citat s. 16 en ledelses og arbejdsform, hvor det drejer sig om at udvikle fokuspersonens selvreguleringsevner. Og han fortsætter citat s. 17 en særlig form for samtale, hvor der sættes fokus på personens måde at forholde sig på til den givne situation snarere end på personen eller situationen. Coaching handler ikke om terapi, rådgivning eller supervision, men er en metode der får fokuspersonen til at se sin egen virkelighed i et metaperspektiv udefra og derefter lave en refleksion, der kan føre til en mere nuanceret virkelighedsopfattelse. Hensigten er, at fokuspersonen afslutningsvis selv skal reflektere sig frem til nogle klare, hensigtsmæssige valg og løsninger og derved bevare ejerforholdet til problemløsningen. Rent praktisk forløber en coaching som en samtale med deltagelse af fokuspersonen og coachen. Coachen stiller spørgsmålene og fokuspersonen arbejder sig hen imod svarene. Der arbejdes altid i det anerkendende felt. Gennem alle 4 områder en coaching er inddelt i, er der fokus på udvikling. Coaching giver fokuspersonen mulighed for, at blive bevidst om sine egne stærke sider, holdninger og ressourcer og får dermed en god følelse af at være kompetent. Josef Guldager 21 påpeger, citat s. 31 Det at sætte ord på følelser, enten skriftligt eller mundtligt, er en glimrende måde at få styr på det kaotiske, det uoverskuelige og ufattelige. De fleste har brug for ikke blot at sætte ord på men også at blive hørt og forstået...det, at en person lytter til en, kan virke helende. 20 Guldager, Josef. 2007. Coaching. At hjælpe andre med at hjælpe sig selv. Nyt Nordisk Forlag Arnold Busck 21 do. 8
Reflekterende teams Levevilkår og livsstil som risikofaktor. Thomas Johansen og Jørgen G. Madsen 22 beskriver reflekterende team, som værende i den observerende position i forbindelse med en coaching. Citat s. 3 Man kan tale om, at man via det reflekterende team indbygger en metaposition i samtalekonteksten. En position, som har til opgave at hjælpe coach og fokusperson til at skabe en frugtbar og udviklende dialog. Formålet med det reflekterende team er flerstrenge. Thomas Johansen og Jørgen G. Madsen nævner bl.a. følgende på s.5 9: Igangsætter en dialog Reflekterer Forstå fokuspersonens situation. Komme med løsningsforslag Fokuspersonen får mulighed for, at høre kollegers tanker omkring problemfeltet. Metoden der kendetegner reflekterende team er, at sideløbende med en coaching,sidder en gruppe bestående af 3 6 personer som medhørere. Der skal laves klare rammer for, hvilken rolle det reflekterende team skal påtage sig, da situationen ellers vil kunne skabe utryghed i coaching situationen. De tilbagemeldinger det reflekterende team giver coach og fokusperson, er altid et tilbud om hjælp! Josef Guldager 23 beskriver den proces der sker, når flere personers udsagn kommer i spil. Synergieffekten er, når andres erfaringer udvikler og supplerer fokuspersonens indsigt. 22 Thomas Johansen og Jørgen G. Madsen er ansat hos MacMann Berg, som er et privat konsulentfirma, der arbejder med ledelses og organisationsudvikling. MacMann Berg har en solid forskningsmæssig forankring og mange års praktisk ledelseserfaring. Reflekterende teams www.macmannberg.dk 23 Guldager, Josef 2007: Coaching at hjælpe sig selv. Nyt Nordisk Forlag Arnolf Busck, København.s. 9
Vurdering: Hvordan kan coaching og reflekterende team være relevante i arbejdet med arbejdsrelateret stress og intervention på en arbejdsplads? Dette spørgsmål vil jeg besvare ved at kæde teorien sammen med arbejdsmetoden; Antonovskys salutogenetiske ide, der bygger på, hvad der fører til sundhed og godt helbred, er lige min tanke omkring intervention. Vi skal arbejde for, at den arbejdsrelaterede stress ikke opstår og derfor er det vigtigt, at finde de rigtige arbejdsmetoder til dette arbejde. Frans Ørsted Andersens beskrivelse af flow tilstanden som præget af meningsfuld tilstedeværelse, klare mål og rammer samt optimal indsats passer lige ind i coachingens rammer. Hvis vi kigger på coaching som arbejdsmetoder bygger den på mange af de teorier der er præsenteret først i opgaven. Her tænker jeg på Antonovskys tanke om, at opøve en øget modstandskraft mod stressorer og at opleve livet som meningsfuldt, begribeligt og håndterbart. Det meningsfulde mener Antonovsky opstår i samtalen med andre og her har både coaching og det reflekterende team sin styrke. FOA og Bo Netterstrøm har fat i mange af de samme kerneområder som støttes i en coaching, så som; arbejde med at reducere og håndtere stressorer, give støtte og feedback, indflydelse på eget arbejde, mening i arbejdet og kravene afmålt efter ressourcer. Thomas Milsted anbefaler dialogen på gruppeniveau, hvilket bestemt bliver tilgodeset ved en coaching med reflekterende team. SIF påpeger, at den bedste intervention foregår på organisationsniveau. Dette falder godt ind i min tanke om, at forbygge arbejdsrelateret stress ved at benytte de to arbejdsformer som redskaber i dagligdagen. Virksomheden skal prioritere arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø og kan derved mindske den arbejdsrelaterede stress eller allerhelst undgå den. Når jeg ser på alle disse fordele der her er listet op, vil jeg bestemt sige, at coaching og reflekterende team er relevante i arbejdet med arbejdsrelateret stress og intervention på en arbejdsplads. 10
Perspektivering: Levevilkår og livsstil som risikofaktor. Udgangspunktet til eksamen vil tages i artiklen Opråb: COACHING! af Majken Matzau. 11
Litteraturliste obligatoriske del: Bøger: Jensen, Torben K. og Johnsen, Tommy J. 2005. Sundhedsfremme i teori og praksis Kap 1. Ni teser om sundhedsfremme en sammenfatning. Forlaget Philosophia Madsen, Birgitte: En feltfynamisk teori om gruppe & individ. Gensyn med Kurt Lewin AU 2001, kap.4 Netterstrøm, Bo 2002; Stress på arbejdspladsen Gylling, Hans Reitzels Forlag. Prescott, Peter og Børtveit, Tore,2004: Sundhed og ændring af adfærd Oslo, Psykologi i social og sundhedsfag. Kap. 1, 4, 5, 7, 14 18. Vallgårda, Signild og Koch, Lene.2006. Forskel og lighed i sundhed og sygdom København, Munksgaard Danmark. Kap. 1, 5 7 9, 11,12. Artikler: Er sundhed et personligt valg? et debatoplæg om forebyggelse i Danmark. Udgivet af Huset Mandag Morgen og TrygFonden 2006 Kristensen et al. Borgerrettet forebyggelse og lighed i sundhed planlægning af forebyggende indsatser til socialt udsatte grupper Sundhedsstyrelsen 2007. Social ulighed i helbredsrelateret livsstil statens Institut for Folkesundhed. Uge 36, 2006. www.si folkesundhed.dk Sundhed i Helsingør. Kapitel 6. Sociale relationer 12
Litteraturliste kildehenvisninger til opgave: Andersen, Frans Ørsted 2006: Flow og fordybelse Hans Reitzels Forlag. Kap. 4 + 10. Guldager, Josef 2007: Coaching at hjælpe sig selv. Nyt Nordisk Forlag Arnolf Busck, København. MacMann Berg: Reflekterende teams. www.macmannberg.dk. Matzau, Majken: Opråb: COACHING! Psykolog Nyt Nr. 18 2007. Mentze, Erno, Stressdebatten Psykolog Nyt nr. 10 2007. Milsted, Thomas: "Man skal mene det, der står. Stress Magasinet Nr.04, august 2006 s.10. www.personaleweb.dk/stressmagasinet4 eller www.lederweb.dk/stressmagasinet4, udgiver Det Personalepolitiske Forum Projektledere på projekt. Nielsen, Line m.fl.: Forebyggelse og behandling af stress i Danmark Statens Institut for Folkesundhed. April 2007. www.si folkesundhed.dk. Stress kan forebygges hvad venter vi på? FOA Marts 2007. www.foa.dk. Thybo, Peter: Sygdom er hvordan man har det Sundhed er hvordan man ta r det Om Antonovskys salutogenetiske idé. Kognition & Pædagogik nr. 49, 2003. 7 9 13. Godt psykisk arbejdsmiljø et redskab til arbejdspladsen Okt. 2006. www.foa.dk. 13