Mobning på offentlige arbejdspladser Ann-Kristina Løkke Møller Institut for Økonomi Aarhus Universitet Fuglesangs Allé 4 8210 Aarhus C Email: aklm@asb.dk Rune Bysted Institut for Økonomi Aarhus Universitet Fuglesangs Allé 4 8210 Aarhus C Email: rbysted@econ.au.dk Introduktion Mobning er et stigende problem på flere arbejdspladser [1]. Mange medarbejdere oplever derfor et arbejdsmiljø præget af krænkende bemærkninger, vedvarende kritik og chikane [2]. I Danmark har mobning fået en øget opmærksomhed, særligt som følge af ændringen i arbejdsmiljølovgivningen i 2000, hvor det blev specificeret, at ledere er ansvarlige for at sikre at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning [2] Mobning er et relativt nyt forskningsområde, og undersøgelser har fortrinsvist været gennemført i de Nordeuropæiske lande [3], særligt i Skandinavien, dvs. Norge, Finland og Sverige [4]. I Danmark er forskning i mobning dog begrænset. Årsagen til, at mobning opstår skyldes en asymmetrisk magt-relation. Personer, der er ofre for mobning er således ikke i stand til at forsvare sig selv, grundet eksistensen af en ubalance i magt-relationen til den person, der mobber eller en afhængighed af vedkommende [3]. Sådan en afhængighed kan være begrundet i både sociale, fysiske, økonomiske eller psykologiske forhold [3]. Mobning kan antage forskellige former såsom social isolation, angreb på privatperson, kritik af holdninger, verbal aggression, rygtedannelse m.m. [5]. Det centrale ved mobning er, at det kun vil finde sted, hvis mobberen føler, at mobning er legitimeret af vedkommendes leder; organisatorisk tolerance over for mobning kommunikeres bl.a. via sanktioner og gennem anti-mobningspolitikker [6]. Dette 1
understreger således på linje med arbejdsmiljølovgivningen af mobning er et organisatorisk problem. Tidligere studier viser, at mobning har en negativ effekt på job tilfredshed [7-11] og helbred og velbefindende [4, 6-8, 19, 21, 22, 24, 25]. De fleste af disse studier er baseret på spørgeskemaundersøgelser. Svarprocenten for disse har stor variation, fra 29% [4] til 78% [12]. Dette skyldes formentligt, at der er tale om et følsomt emne, men det gør stadig nogle af konklusionerne tvivlsomme og øger dermed behovet for yderligere undersøgelser af emnet. Med hensyn til mobning og job tilfredshed, viser en undersøgelse af belgiske medarbejdere at mobning i en periode forudsiger jobtilfredshed i den efterfølgende periode [13]. Undersøgelsen viser også, at der ikke var nogen tidsforskudt effekt mellem job tilfredshed/trivsel og mobning, hvilket understøtter, at mobning skal opfattes som en årsag til, fremfor en konsekvens af, job tilfredshed [13]. Resultaterne peger også på, at job tilfredshed kun varierer, når en person bliver udsat for en bestemt stressor, her mobning, over længere tid [13]. I forhold til helbredseffekter, viser undersøgelser, at mobning har konsekvenser for stress [11, 14, 15], udbrændthed [15], psykosomatiske symptomer [15], kronisk sygdom [16], sygefravær [12, 15, 16] samt irritation, depression, psykosomatiske klager og nervøsitet, dog ikke selvværd [4]. Særligt angreb mod medarbejderen som privatperson påvirker helbredet negativt i form af psykosomatiske klager, irritation og depression [5]. De nævnte undersøgelser er gennemført i forskellige kontekster, såsom i universitetsverdenen [9, 10, 17], i industrien [7, 15, 18], i sundhedsvæsenet [4, 11, 12, 16, 19], blandt belgiske medarbejdere [13], og baseret på spørgeskemaer med en repræsentativ stikprøve af arbejdsstyrken i henhold til forskellige kriterier [8, 14, 20], herunder fra den offentlige sektor bredt [18] samt den kommunale sektor [14]. Resultater peger endvidere på, at der eksisterer visse sektor forskelle i niveauet af mobning, herunder at mobning er mere udbredt i organisationer med mange ansatte [18]. Det har ikke været muligt at lokalisere undersøgelser gennemført som et case-studie af en stor kommune, hvor der på den vis bliver kontrolleret for fælles personalepolitikker eller andet, der vil kunne have indflydelse på mobning og psykosociale arbejdskarakteristika i øvrigt. Udover mobning, så påvirker psykosociale arbejdskarakteristika såsom job krav, indflydelse, og social støtte også jobtilfredsheden og helbredet. Blandt andet viser det sig, at job krav kombineret med begrænset indflydelse på jobsituationen samt social støtte, påvirker helbredsopfattelsen [21-24]. Bl.a. har oplevelsen af en for stor arbejdsbyrde og et konstant tidspres en dokumenteret sammenhæng med udviklingen af stress [25]. Denne stress kan imidlertid modereres eller i nogle tilfælde helt undgås, hvis medarbejdere opnår tilstrækkelig social støtte fra enten kolleger eller deres ledere [24, p. 69]. Resultater viser, at mobning hører sammen med et dårligt jobindhold, hvor jobindhold er målt ved jobkompleksitet, variation, kontrol over tid, kommunikationsmuligheder og social støtte fra henholdsvis leder og kolleger [5]. I en undersøgelse blandt 727 medarbejdere fra sundhedssektoren viser det sig, at konstruktivt lederskab, organisatorisk støtte og anti-mobnings initiativer er negativt korreleret med mobning [19]. Den meste effektive strategi for at undgå mobning opfattes af respondenter som værende at udvikle en politik for mobning på arbejdspladsen. Dette efterfølges af at opfordre til åben og respektfuld kommunikation mellem medarbejdere samt udvikling af klare procedurer for at håndtere klager omkring mobning. Prioriteterne er de samme for både mobbede medarbejdere og ikke-mobbede medarbejdere [19]. 2
Udover mobning, så påvirker psykosociale arbejdskarakteristika også job tilfredsheden og helbredet. Høje krav og begrænset indflydelse på job situationen kan lede til stress og derigennem påvirke helbredet [23]. Samme effekt har oplevelsen af for høj arbejdsbelastning og at være under konstant tidspres [25]. En undersøgelse blandt sygeplejersker viser en signifikant sammenhæng mellem tidsstressorer og helbred [26]. Samme effekt kunne dog ikke bekræftes for ressource-stressorer, her var der kun en signifikant sammenhæng til job tilfredshed. Også social støtte på arbejdet kan have indflydelse på stress og dermed helbredet [21, 22]. Social støtte består af to dimensioner: socio-emotionel støtte omfatter godt kammeratskab og sociale netværk, mens instrumental støtte omhandler den faktiske hjælp og vejledning fra kolleger [23]. Et studie viser, at social støtte har en signifikant sammenhæng til helbred, mens social støtte uden for arbejdet ikke har nogen relation til hverken tilfredshed eller helbred [26]. På trods af, at både graden af mobning, job krav, følelsesmæssige krav, indflydelse og social støtte er aspekter af et godt arbejdsmiljø, så er forskning i den simultane påvirkning fra de nævnte aspekter til job tilfredshed og helbred, begrænset. Med udgangspunkt i de ovennævnte begrænsninger er formålet med denne artikel at undersøge, hvorvidt mobning på lige fod med job krav, følelsesmæssige krav, indflydelse og social støtte påvirker job tilfredshed og selvvurderet helbred i en stor dansk kommune. Dette formål kan opsummeres i nedenstående model i figur 1. Figur 1: Model for sammenhæng mellem offentlige ansattes mobning og helbred Estimering af modellens sammenhænge vil bidrage med relevant viden til arbejdet med at identificere bestemte job designs, som understøtter et godt arbejdsmiljø uden mobning, og som skaber tilfredse medarbejdere med et godt helbred. 3
Undersøgelsespopulation og metoder Data anvendt i studiet baseres på en medarbejderundersøgelse gennemført ultimo 2012 i en stor dansk kommune. Det elektroniske spørgeskema blev distribueret til i alt 5.672 ansatte, hvoraf 4.162 deltog, svarende til en svarprocent på 73,4%. Variable Alle spørgsmål, der anvendes i analysen stammer fra The Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II, medium længde) [27]. Denne spørgeramme er udviklet af det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og har vist sig at være et reliabelt og validt målingsinstrument [28, 29]. Mobning måles på forskellige måder på tværs af studier, da der ikke er nogen generel accepteret definition [30], og flere definitioner har derfor været anvendt [see f.eks. 3 for et overblik]. Det centrale aspekt på tværs af disse definitioner er imidlertid, at der skal være et antal af gentagende og vedvarende negative handlinger [3], for at der er tale om mobning. I dette studie er mobning defineret som når en person regelmæssigt og over længere tid, eller gentagne gange på grov vis, udsættes for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når personen ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. (Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede, eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning.) Denne definition ligger meget tæt op ad andre anvendte definitioner [se f.eks.6, 27, 30]. Mobning måles ved følgende 2 spørgsmål: Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads? og Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for seksuel chikane på din arbejdsplads. Begge spørgsmål besvares på en skala fra ja, dagligt, ja, ugentligt, ja, månedligt, ja, af og til, nej. Helbred måles ved følgende spørgsmål målt på en 5-punkts Likert skala: Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt? Selvvurderet helbred er et pålideligt mål for helbredstatus [31, 32]. Derudover indgår 4 spørgsmål om det psykiske velbefindende: Hvor tit har du følt dig udkørt?, Hvor tit har du været følelsesmæssigt udmattet?, Hvor tit har du været stresset? og Hvor tit har du været irritabel?. Respondenterne skal for hvert af de fire spørgsmål angive graden af deres symptomer fra slet ikke nogen symptomer til hele tiden ). Det er valgt at bruge flere spørgsmål til måling af helbred for at indfange så meget af konceptet helbred. Job-tilfredshed måles ved spørgsmålet: Angående dit job i almindelighed: Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?. Spørgsmålet besvares på en 4-punkts Likert skala gående fra meget tilfreds til meget utilfreds. Job krav måles ved hjælp af følgende fire spørgsmål: Kommer du bagud med dit arbejde?, Har du tid nok til dine arbejdsopgaver?, Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? og Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen?. Alle spørgsmål besvares på en 5- punktsskala gående fra Altid til Aldrig/næsten aldrig. 4
Følelsesmæssige krav måles ved følgende to spørgsmål: Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastede situationer? og Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde?. Begge spørgsmål besvares på en 5-punktsskala gående fra Altid til Aldrig/næsten aldrig. Indflydelse måles via følgende to spørgsmål: Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde? og Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? De to spørgsmål besvares på en 5-punktsskala gående fra Altid til Aldrig/næsten aldrig. Sociale støtte fra leder måles ved hjælp af to spørgsmål: Hvor ofte er din nærmeste overordnede villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? og Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste overordnede, når du har brug for det? Begge spørgsmål besvares på en 5-punktsskala gående fra Altid til Aldrig/næsten aldrig. Social støtte fra kolleger måles via følgende tre spørgsmål: Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dine kolleger, når du har brug for det?, Hvor ofte er dine kolleger villige til at lytte til dine problemer med arbejdet? og Hvor ofte taler dine kolleger med dig om, hvor godt du udfører dit arbejde? Alle spørgsmål besvares på en 5-punktsskala gående fra Altid til Aldrig/næsten aldrig. Statistisk analyse Undersøgelsens analyser bliver gennemført ved Partial Least Square (PLS) regression. Valget af PLS skyldes at formålet er at forudsige job tilfredshed og helbred, og til dette er PLS anvendelig [33]. Modellen indeholder desuden både refleksive latente konstruktioner (job krav, følelsesmæssige krav, social støtte fra leder, social støtte fra kolleger og indflydelse) og formative konstruktioner (mobning, jobtilfredshed og helbred). Dermed kan modellen ikke håndteres via traditionel strukturel ligningsmodellering [34]. SmartPLS er anvendt til estimering af modelen [35]. Resultater Deskriptive resultater viser, at 5,3% af de ansatte har været udsat for mobning det sidste års tid, og 1,4% har været udsat for seksuel chikane. Denne mobning og chikane sker fortrinsvis fra kolleger. Godt 10% af de udsatte medarbejdere oplever mobning fra dagligt til ugentligt. Til sammenligning viser en undersøgelse blandt 16.300 danske medarbejdere, at 12% har været mobbet inden for de sidste 12 måneder, og 3% har oplevet seksuel chikane [36]. En anden undersøgelse blandt 12.322 danske medarbejdere viser, at 7% af kvinderne og 5% af mændene har været udsat for mobning inden for de sidste 12 måneder [1]. Samme undersøgelse viser, at 1,8% havde været udsat for seksuel chikane, kvinderne dog mere udsat (3,2%) end mændene (0.5%) [1].Internationale studier viser, at mobning varierer fra 5% [16] to 10% [14, 15]. 5
Forskel på mobbede og ikke-mobbede medarbejdere Som det fremgår af tabel 1 har de mobbede medarbejdere dårligere selv-vurderet helbred generelt, er mindre tilfredse med jobbet og er mere udbrændte og stressede, end de medarbejdere, som ikke har oplevet mobning inden for de sidste 12 måneder. Forskellene i gennemsnit mellem mobbede og ikke-mobbede er alle signifikante ved p = 0.05. Tabel 1: Forskelle i gennemsnit i helbred, job tilfredshed og psykisk velbefindende mellem mobbede og ikke-mobbede (standardafvigelse i parentes) Selvvurderet helbred generelt Job tilfredshed Stresset og irritabel a) Udkørt og udmattet a) Mobbede 3,3 (0,92) 3,07 (0,56) 3,47 (0,82) 3,29 (0,86) Ikke-mobbede 3,58 (0,89) 3,36 (0,58) 3,81 (0,71) 3,7 (0,78) a) Variablen er en summeret skala af to spørgsmål, som indgår i en del af målingen af det overordnede helbred i den estimerede strukturelle ligningsmodel Der er også en forskel i mobbede og ikke-mobbede medarbejderes vurdering af de psykosociale arbejdskarakteristika. Som det fremgår af tabel 2 så vurderer de ikke-mobbede både job krav, følelsesmæssige krav, indflydelse og støtte fra leder og kolleger mere positivt end de medarbejdere, der har været udsat for mobning. Alle forskelle i gennemsnit mellem mobbede og ikke-mobbede er alle signifikante ved p = 0.05 undtagen for job krav. Tabel 2: Forskelle i gennemsnit i psykosociale job karakteristika mellem mobbede og ikke mobbede (standardafvigelse i parentes) Job krav Følelsesmæssige krav Indflydelse Social støtte fra leder Social støtte fra kolleger Mobbede 2,72 (0,45) 2,58 (0,86) 2,95 (0,86) 3,44 (1,0) 3,47 (0,8) Ikke-mobbede 2,76 (0,42) 2,95 (0,9) 3,25 (0,82) 4,04 (0,9) 3,96 (0,68) Effekten af mobning og psykosociale arbejdskarakteristika på helbredet Tabel 3 præsenterer de standardiserede koefficienter i den estimerede model for offentlige ansattes job tilfredshed og helbred. Koefficienterne udtrykker den effekt en ændring i den uafhængige variabel vil have på den afhængige variabel alt andet lige. Som det fremgår af tabellen er der signifikante sammenhænge mellem ingen mobning og en højere job tilfredshed (.047) og et godt helbred (.133) blandt offentligt ansatte. Derudover er der signifikante sammenhænge mellem alle psykosociale arbejdskarakteristika og henholdsvis job tilfredshed og helbred. 6
Udover mobning, så er offentlige ansattes job tilfredshed således påvirket af både job krav (.070), følelsesmæssige krav (.116), indflydelse (.098) samt social støtte fra henholdsvis leder (.173) og kolleger (.105). Offentlige ansattes helbred er påvirket af job krav (.266), følelsesmæssige krav (.258), indflydelse (.05) samt social støtte fra henholdsvis leder (.103) samt kolleger (.058). Derudover er der en signifikant sammenhæng mellem de offentlige medarbejderes job tilfredshed samt deres selvvurderede helbred (.11). Tabel 3: Estimerede effekter i model for offentlige ansattes job tilfredshed og helbred Job tilfredshed Helbred Job krav.070 ***.266 *** Følelsesmæssige krav.116 ***.258 *** Social støtte fra leder.173 ***.103 *** Indflydelse.098 ***.05 *** Social støtte fra kolleger.105 ***.058 *** Ingen mobning.047 **.133 *** Job tilfredshed.11 *** R 2.127.325 * p <.05; ** p <.01; *** p <.001 Der eksisterer flere forskellige mål for at evaluere PLS modellers fit, oftest vurderes målingsmodellen og den strukturelle model sekventielt [37]. Målingsmodellen evalueres gennem item reliabilitet, konvergens validitet og diskriminant validitet [37]. Item reliabiliteten, som vurderes via de enkelte items loadings med deres respektive faktor, er høj (>0.7). Konvergens validiteten måles ved composite reliabilitet og Cronbach Alpha, og begge bør være over 0.7 [37]. I dette studie ligger composite reliabiliteten mellem 0,82-0,93 og Cronbach Alpha ligger mellem 0,64-0,85, hvilket er tilfredsstillende. Diskriminantvaliditeten repræsenterer graden hvormed målingerne for en faktor differentierer sig fra målingerne af andre faktorer i modellen. En måde at undersøges dette er via Root Average Variance Extracted (AVE), dvs. niveauet af varians internt i faktoren; AVE bør være højere end den delte varians på tværs af faktorerne [37]. I dette studie befinder AVE sig mellem 0,69-0,87 og er højere end den delte varians på tværs af faktorerne, og dermed er diskriminant validiteten høj. Vedrørende den strukturelle model, så er der ingen velegnede goodness-of-fit mål for PLS modeller, men det anbefales at vurdere værdien for R 2 for de afhængige faktorer [37]. R 2 for job tilfredshed er 12,7% og for helbred 32,5%, hvilket er acceptabelt. Den endelige konklusion er, at modellen opfylder kvalitetskravene for en PLS-model [37]. 7
Diskussion Denne undersøgelse viser, at mobning hovedsagligt sker fra kolleger og sjældent fra borgere/brugere/klienter/patienter. Dette er i tråd med tidligere studier [30]. Dette understøtter, at mobning er et organisatorisk anliggende. Resultaterne viser desuden, at mobning har en række konsekvenser for de offentligt ansatte. Studiet viste således en sammenhæng mellem mobning og jobtilfredshed i en offentlig kontekst, hvilket også var påvist i andre empiriske kontekster [f.eks., 8-11, 13, 17]. Dette studie viste også en sammenhæng mellem mobning og helbred for offentligt ansatte, netop som påvist i andre kontekster [f.eks. 4, 8, 11, 12, 14, 15, 17, 38]. Effekten af mobning på helbred var mere end dobbelt så høj som på jobtilfredshed. Som tidligere studier også påviste [21-23], så viste dette studie en sammenhæng mellem psykosociale arbejdskarakteristika, såsom job krav, følelsesmæssige krav, indflydelse og social støtte, og offentlig ansattes helbred. Job krav og følelsesmæssige krav havde en højere effekt på helbred end jobtilfredshed, mens det modsatte gjorde sig gældende for indflydelse og social støtte fra ledere og kolleger. Det er muligt, at der eksisterer signifikante interaktionseffekter mellem de inkluderede variable i den estimerede model. For eksempel viste et studie, at støtte på arbejdet beskyttede individer mod nogle af de ødelæggende effekter af mobning [11]. Disse interaktioner kan være genstand for fremtidige undersøgelser. Dette studie kan derfor betragtes som første skridt i undersøgelsen af effekten af mobning og psykosociale arbejdskarakteristika for offentlige ansattes jobtilfredshed og helbred. Teoretiske og ledelsesmæssige implikationer På det teoretiske plan bidrager denne undersøgelse primært med at identificere, hvorledes mobning er relateret til jobtilfredshed og helbred i den offentlige sektor. En stor dansk kommune har ikke tidligere været genstand for forskning omkring mobning. Denne undersøgelse bidrager derudover til litteraturen med viden om, hvordan mobning og psykosociale arbejdskarakteristika simultant påvirker jobtilfredshed og helbred, hvilket ikke tidligere er blevet undersøgt i en stor dansk kommune. Ledelsesmæssige implikationer af denne undersøgelse er, at den sætter fokus på lederes mulighed for at påvirke jobtilfredsheden og helbredet, ikke kun gennem psykosociale arbejdskarakteristika, men særligt også via initiativer for anti-mobning. Sådanne initiativer, til forebyggelse og monitorering af mobning, kan tage form af skriftlige politikker, information, undersøgelser om mobning, uddannelse samt statistisk opgørelser over tilfælde af mobning [39]. For at implementere en eller flere af disse initiativer er der behov for at ledere afsætter de nødvendige ressourcer. Ledere bør være ambassadører for et kulturskifte i organisationen, hvor mobning ikke er tilladt; dette eventuelt gennem ledelsestræning i at være i stand til at udvise en samarbejdende ledelsesstil baseret på integritet og hensyntagen til de enkelte medarbejdere, da det har vist sig nyttigt [8]. Netop en konstruktiv ledelsesstil og organisatorisk støtte har vist sig effektivt til at modvirke mobning i sundhedssektoren [19]. En anden måde at reducere mobning er ved at skabe et generelt godt arbejdsklima [8]. 8
Den mest effektive strategi for at forebygge mobning er efter medarbejdernes opfattelse at have en politik for mobning på arbejdspladsen, efterfulgt af at tilskynde til en åben og respektfuld kommunikation mellem medarbejdere, og udvikling af klare procedurer for behandling af klager om mobning; Disse prioriteringer var de samme for både medarbejdere, der var genstand for mobning og dem, der ikke var [19]. En undersøgelse blandt 205 finske kommuner viste, at skriftlige anti-mobningspolitikker og information om mobning var de mest almindeligt anvendte metoder til at forhindre mobning [39]. Med hensyn til anti-mobningspolitikkerne så var processen med at udvikle og gennemføre dem mindst lige så afgørende som indholdet af politikkerne [39]. Resultaterne viste, at kun én ud af fire kommuner registrerede statistiske oplysninger om mobningssager, hvilket gør det vanskeligt at vurdere virkningerne af anti-mobningspolitikken [39]. Som en konsekvens af et stigende behov for ældrepleje og på samme tid afgang i medarbejderstaben, står mange kommuner overfor nogle udfordringer med at rekruttere personale. I et forsøg på at sikre et arbejdsmiljø, der ikke kun er sundt, men også attraktivt, kan fokus på skriftlige anti-mobningspolitikker være et værdifuldt redskab [39]. Styrker og begrænsninger Styrken af dette studie er det meget store antal deltagere i undersøgelsen og den høje svarprocent, hvilket øger reliabiliteten af de statistiske konklusioner. En begrænsning ved undersøgelsen er, at den udelukkende bygger på selvrapporterede tværsnitsdata. Dette kan være en kilde til fælles metode varians og begrænse stærke kausale konklusioner. Tværsnitsstudier af mobning er imidlertid, på trods af deres begrænsninger, en acceptabel og meget anvendt metode [c.f. f.eks., 11, 14, 15, 19, 20, 30]. Alligevel bør fremtidig forskning være baseret på tidsseriedata for at evaluere generaliserbarheden af undersøgelsens resultater. Der kan også være en mulighed for, at personer, der har problemer med helbredet før de bliver mobbet, er mere tilbøjelige til at rapportere sig selv som mål for mobning. Alternativt kan personer med helbredsproblemer simpelthen mangle evnen til at håndtere en mobningssituation [8]. En fremtidig tidsserieundersøgelse vil kunne undersøge dette mere i dybden. En anden begrænsning af denne undersøgelse er, at det mangler muligheden for at kontrollere for eventuelle personlige karakteristika, da dette ikke er en del af datasættet. Respondenterne er dog ansat i den samme danske kommune, hvilket kan reducere noget af den variation der følge af for eksempel uddannelse og profession, men fremtidig forskning indeholdende personlige karakteristika vil være gavnligt. Konklusion Denne undersøgelse bekræfter, at mobning er et udbredt problem blandt offentligt ansatte. Resultaterne viser, at mobning på lige fod med psykosociale arbejdskarakteristika kan være et middel til at forbedre offentlige ansattes job tilfredshed og helbred. Referencer 9
1. European Foundation for the improvement of living and working conditions, Violence, bullying and harassment in the workplace, 2007, European Foundation for the improvement of living and working conditions: Dublin. 2. Dofradottir, A. and A. Høgh, Mobning på arbejdspladsen Arbejdsmiljøinstituttet, Editor 2002, Arbejdsmiljøinstituttet: Copenhagen. 3. Einarsen, S., Harassment and bullying at work: a review of the scandinavian approach. Agression and Violent Behavior, 2000. 5(4): p. 379-401. 4. Niedl, K., Mobbing and well-being: economic and personnel development implications. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996. 5(2): p. 239-249. 5. Zapf, D., C. Knorz, and M. Kulla, On the relationship between mobbing factors, and job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996. 5(2): p. 215-237. 6. Einarsen, S., The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, 1999. 20(1/2): p. 16-27. 7. Einarsen, S. and B.I. Raknes, Harassment in the workplace and the victimization of men. Violence and Victims, 1997. 12(3): p. 247-263. 8. Hoel, H. and C.L. Cooper, Destructive conflict and bullying at work, 2000, University of Manchester Institute of Science and Technology (UMIST): Manchester. 9. Keashly, L., V. Trott, and L.M. Macdonald, Abusive behavior in the workplace: a preliminary investigation. Violence and Victims, 1994. 9(4): p. 341-357. 10. Price Spratlen, L., Interpersonal conflict which includes mistreatment in a university workplace. Violence and Victims, 1995. 10(4): p. 285-297. 11. Quine, L., Workplace bullying in NHS community trust: staff questionnaire survey. British Medical Journal, 1999. 318: p. 228-232. 12. Clausen, T., A. Høgh, and W. Borg, Acts of offensive behaviour and risk of long-term sickness absence in the Danish elder-care services: a prospective analysis of register-based outcomes. Int Arch Occup Environ Health, 2012. 85: p. 381-387. 13. Rodríguez-Muñoz, A., et al., Cross-lagged relationships between workplace bullying, job satisfaction and engagement: Two longitudinal studies. Work & Stress: An International Journal of Work, Health & Organisations, 2009. 23(3): p. 225-243. 14. Vartia, M., Consequences of workplace bullying with respect to the well-being of its targets and the observers of bullying. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 2001. 27(1): p. 63-69. 15. Agervold, M. and E.G. Mikkelsen, Relationships between bullying, psychosocial work environment and individual stress reactions. Work & Stress 2004. 18(4): p. 336-351. 16. Kivimäki, M., M. Elovainio, and J. Vahtera, Workplace bullying and sickness absence in hospital staff. Occupational and Environmental Medicine, 2000. 57: p. 656-660. 17. Glomb, T.M., et al., Structural equation models of sexual harassment: longitudinal explorations and cross-sectional generalizations. Journal of Applied Psychology, 1999. 84(1): p. 14-28. 18. Einarsen, S. and A. Skogstad, Bullying at work: epidemiological findings in public and private organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996. 5(2): p. 185-201. 19. Cooper-Thomas, H., et al., Neutralizing workplace bullying: the buffering effects of contextual factors. Journal of Managerial Psychology, 2013. 28(4): p. 384-407. 20. Einarsen, S., I. Raknes, and S.B. Matthiesen, Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality: an exploratory study. European Work and Organizational Psychologist, 1994. 4(4): p. 381-401. 21. Agervold, M., Det psykosociale arbejdsmiljø - fra videnskabelig arbejdsledelse til arbejdsmiljøpsykologi (In Danish). 1998, Aarhus: Aarhus Universitetsforlag. 10
22. Bech, P., et al., Stress hos ledere i Danmark - årsager, udbredelse og konsekvenser (In Danish). Arbejdsmiljørådets Service Center, 2002. 23. Karasek, R. and T. Theorell, Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of working life. 1990, New York: Basic Books. 24. Karasek, R. and T. Theorell, Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life. 1990, New York: Basic Books. 25. Frankenhaeuser, M., et al., Stress on and off the job as related to sex and occupational status in white-collar workers. Journal of Organizational Behavior, 1989. 10(4): p. 321-346. 26. Teo, S.T., M. Yeung, and E. Chang, Administrative stressors and nursing job outcomes in Australian public and non-profit health care organizations. Journal of Clinical Nursing, 2012. 21: p. 1443-1452. 27. Pejtersen, J.H., et al., The second version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Scandinavian Journal of Public Health, 2010. 38(3): p. 8-24. 28. Bjorner, J.B. and J.H. Pejtersen, Evaluating construct validity of the second version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire through analysis of the differential item functioning and differential item effect. Scandinavian Journal of Public Health, 2010. 38(3): p. 90-105. 29. Thorsen, S.V. and J.B. Bjorner, Reliability of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Scandinavian Journal of Public Health, 2010. 38(3): p. 25-32. 30. Ortega, A., A. Høgh, and J.H. Pejtersen, Prevalence of workplace bullying and risk groups: a representative population study. Int Arch Occup Environ Health, 2009. 82: p. 417-426. 31. Manderbacka, K., E. Lahelma, and P. Martikainen, Examining the continuity of self-rated health. International Journal of Epidemiology, 1998. 27: p. 208-213. 32. Lundberg, O. and K. Manderbacka, Assessing reliability of a measure of self-rated health. Scandinavian Journal of Public Health, 1996. 24(3): p. 218-224. 33. Jöreskog, K.G. and H. Wold, The ML and PLS techniques for modeling with latent variables, in Systems under undirect observations, H. Wold, Editor. 1982, North-Holland: New York. p. 263-270. 34. Gefen, D., D.W. Straub, and M.-C. Boudreau, Structural equation modeling and regression: guidelines for research practice. Communications of Association for Information Systems, 2000. 4(7). 35. Ringle, C.M., S. Wende, and S. Will, SmartPLS 2.0 (M3) Beta, Hamburg 2005. 36. Det nationale forskningscenter for arbejdsmiljø, Arbejdsmiljø og helbred i Danmark (In Danish), D.n.f.f. arbejdsmiljø, Editor 2013: Copenhagen. 37. Hulland, J., Use of partial least squares (pls) in strategic management research: a review of four recent studies. Strategic Management Journal, 1999. 20: p. 195-204. 38. Nielsen, M.B., et al., Bullying and risk-perception as health hazards on oil rigs. Journal of Managerial Psychology, 2013. 28(4): p. 367-383. 39. Salin, D., The prevention of workplace bullying as a question of human resource management: measures adopted and underlying organizational factors. Scandinavian Journal of Management, 2008. 24: p. 221-231. 11