AGGRESSIONER på arbejde

Transkript

1 FORSKNING AF ANNIE HØGH AGGRESSIONER på arbejde Mobning, ubehagelige drillerier og vold indgår i mange menneskers arbejdshverdag. Det er tillige emnet for psykolog Annie Høghs aktuelle ph.d.-afhandling. Her har hun foretaget nedslag i det omfattende stof. Aggression synes at være et udbredt fænomen i vores samfund. Medierne er næsten hver dag fyldt med historier om krig, konflikter og terrorisme ude i verden, og skal man tro disse medier, er voldtægter, overfald, røverier osv. næsten dagligdags fænomener herhjemme. I modsætning hertil viste Danmarks Statistiks voldsofferundersøgelse fra 1995/96, at mellem 1,4 % og 1,8 % af befolkningen havde været udsat for vold. Heraf forekom ca. en tredjedel af volden i det danske samfund på arbejdspladsen (Balvig, 1998). Det kan dog være steget siden. Fysisk vold findes primært i job, hvor man arbejder med mennesker: patienter, klienter, kunder, elever mv., hvor en stor del af de ansatte risikerer at blive udsat for vold eller trusler. Således viste en dansk undersøgelse fra 2000, at fx 20 % social- og sundhedshjælpere og 11 % sygeplejersker havde været udsat for fysisk vold på arbejde i sammenligning med 3,3 % blandt kvinder og 2,2 % generelt i den arbejdende befolkning (Hansen, Hansen, Høgh, Kines, & Schibye, 2004). En undersøgelse af medlemmerne af FTF (Forbund af funktionærer og tjenestemænd) viste, at hyppigheden af vold og ILLUSTRATIONER: LISBETH E. CHRISTENSEN Nr PSYKOLOG NYT 3

2 trusler var steget fra 11 % i 1993 til 19 % i 2000 (Christiansen, 2001). I de senere år har historier om psykisk aggression som fx mobning også nået medierne med beskrivelser af de alvorlige konsekvenser, det kan have at blive udsat for mobning på arbejdspladsen. Mobning kan potentielt forekomme i alle typer job. At blive udsat for både fysisk og psykisk aggression kan have store helbredskonsekvenser for den, det går ud over. Kun ganske få internationale studier og ingen danske har tidligere undersøgt potentielle ligheder og forskelle i konsekvenserne af at blive udsat for fysisk og psykisk aggression på arbejdspladsen. Det er det, jeg har undersøgt i min ph.d.- afhandling Aggres sion at Work (Hogh, 2005), hvis hovedformål var at undersøge hyppighed og konsekvenser af tre former for aggression: vold/trusler om vold, mobning og ubehagelige drillerier på arbejdspladsen. Et yderligere formål var at undersøge, om forskellige aspekter af arbejdsmiljø, socialt klima og individuelle karakteristika har indflydelse på relationen mellem udsættelse for mobning, ubehagelige drillerier eller vold/trusler om vold og forskellige helbredssymptomer og stressreaktioner. Arbejdsmiljø og aggression Mobning på arbejdspladsen finder sted, når en person regelmæssigt og over længere tid udsættes for ubehagelige eller krænkende handlinger, som personen ikke kan forsvare sig imod. Definitionen, som blev brugt i undersøgelsen, præciserede, at adfærd ikke er mobning, når to personer med samme styrke/magt 4 PSYKOLOG NYT Nr

3 har en konflikt, eller når der er tale om en enkelt handling. En af disse negative handlinger er fx ubehagelige drillerier. En form for provokation ledsaget af sidebemærkninger, som på en spøgefuld måde kommenterer noget, der er relevant for den, det går ud over. Drillerier kan være en behagelig måde at mindske forskelligheder mellem ansatte, men det er kun muligt, hvis alle er enige om, at det er en acceptabel form for kommunikation. Mellem voksne er drillerier som oftest tvetydige, og ofrene oplever ofte drillerierne mere negativt end den, der driller (Keltner, Capps, Kring, Young, & Heerey, 2001). I gentagen form er ubehagelige eller sårende drilleri en hyppig brugt handling i mobning. Den mere ekstreme form for aggression kan komme til udtryk i form af fysisk vold og trusler om vold. Tidligere undersøgelser har vist, at arbejdsmiljø og et negativt socialt klima ofte hænger sammen med aggressioner på arbejdspladsen (Neuman & Baron, 2003). Fx kan (autoritær) ledelse, rollekonflikter og interpersonelle konflikter medføre aggression og mobning gennem øget stress og frustrationer i arbejdsgruppen (fx Einarsen, 2000). Konflikter i en arbejdsgruppe kan også øge risikoen for vold og trusler, og nogle gange eskalerer konflikter til hårde personkonflikter, som kan ende med mobning. Ansatte, der udsættes for aggressioner på arbejdspladsen, mangler ofte støtte og opbakning fra ledelse og kolleger, og det har også vist sig, at mangel på støtte kan hænge sammen med en oplevelse af stress og udbrændthed (fx Lakey, Tardiff, & Drew, 1994). Det er uheldigt, da et støttende arbejdsmiljø fx kan beskytte de ansatte mod nogle af de skadelige effekter af at blive udsat for aggressive handlinger (fx Keashly & Jagatic, 2003; Schat & Kelloway, 2003). Hvor hyppigt? I fire store danske befolkningsundersøgelser af arbejdsmiljø og helbred blev der spurgt om, hvorvidt man havde været udsat for vold, trusler og ubehagelige drillerier. Den Nationale Arbejdsmiljø Kohorte (NAK) består indtil nu af tre tværsnitsundersøgelser af 5.940, og personer i arbejde, repræsentanter for den danske arbejdsstyrke i henholdsvis 1990, 1995 og Den Psykosociale Arbejdsmiljøundersøgelse (PSAU) fra 1997 er en tværsnitsundersøgelse af tilfældigt udvalgte repræsentanter for den danske arbejdsstyrke. I 1990 og 1995 blev spørgsmål om vold, trusler samt om ubehagelige drillerier stillet i nutid og uden tidsbegrænsning og om vold og trusler i samme spørgsmål. I 1997 og 2000 blev der spurgt til udsættelse for vold, trusler og ubehagelige drillerier i de sidste 12 måneder. Vold og trusler om vold i to spørgsmål. I en svensk stressundersøgelse (SSU), en tværsnitsundersøgelse fra 2001 af 437 ansatte i fem svenske virksomheder, blev der spurgt til udsættelse for mobning. Spørgsmålet blev forudgået af en definition af mobning. For at kunne sammenligne resultater fra undersøgelserne blev kun aldersgrupper mellem 20 og 59 inkluderet i analyserne. Tabel 1 på næste side viser, at mere 11 % af respondenterne i de danske undersøgelser havde været udsat for ubehagelige drillerier, vold eller trusler om vold med kun få variationer fra 1990 Nr PSYKOLOG NYT 5

4 Tabel 1. Hyppighed af mobning, ubehagelige drillerier, vold og trusler om vold på arbejdspladsen i 5 forskellige år inkl. kønsforskelle (NAK) (NAK) (PSAU) (NAK) (SSU) % % % % % (N = 5709) (N = 5249) (N = 1847) (N = 5734) (N = 396) Vold & trusler 8.0*** 7.7*** 6.6*** 1 6.7*** 1 Vold 2.7*** 2.2*** Trusler Ubehagelige drillerier *** Vold, trusler & drilleri 11.9** 12.9*** 11.6** 11.4*** Mobning 5.1 *** p <.001, ** p <.01 (signifikansniveau af kønsforskelle) 1 Spørgsmålene om vold og trusler om vold blev lagt sammen i analyserne i 1997 og 2000 for at kunne sammenligne 4 forskellige år til Disse variationer kan sandsynligvis forklares med dels den ændring, der skete i spørgsmålsformuleringen fra 1995 til 1997, dels at der blev inkluderet en tidsfaktor i spørgsmålene fra Kvinder rapporterede mere vold end mænd i alle årene og også mere udsættelse for ubehagelige drillerier i Der var ingen kønsforskelle ved udsættelse for mobning på arbejdspladsen. Op gennem 1990 erne blev der gennemført en del forskellige interventioner med det formål at forebygge vold og trusler om vold på arbejdspladsen (fx Berliner, 1995; Hultengren, 1997; Kuschel & Willerup, 1994). På trods af dette ser det ikke ud til, at færre ansatte blev udsat for vold eller trusler i almindelighed, selv om nogle af studierne fandt lokale fald i hyppigheden. Sådanne lokale fald afspejler sig dog sjældent i befolkningsundersøgelser. Det faktum, at hyppigheden ikke er faldet på trods af forsøgene på at forebygge, kan skyldes den øgede fokus på problemet op gennem 1990 erne. Der sker ofte det, at når der kommer fokus på et problem, er der en tendens til, at der bliver rapporteret mere. Medens dette delvist kan forklare manglen på et generelt fald i hyppigheden fra 1990 til 2000, kunne en anden forklaring fx være, at det synes at have en betydning, om alt personalet deltager i Tabel 2. Risiko for gentagen udsættelse for vold og/eller trusler eller ubehageligt drilleri fra henholdsvis 1990 til 1995 og 1995 til 2000, præsenteret som odds ratio (OR) OR CI95 % OR CI95 % Vold & trusler 12,0 5,5 26,4 10,9 8,1 14,6 Ubehageligt drilleri 4,5 3,1 6,5 4,3 2,99 6,2 OR = Odds ratio, CI = Konfidens interval træningskurser i forebyggelse af vold og trusler eller ej. I et engelsk studie, hvor man evaluerede træning i forebyggelse af vold og trusler, fandt forskerne, at hyppigheden af vold og trusler faldt på de afdelinger, hvor majoriteten af de ansatte deltog, mens den steg på afdelinger, hvor kun en mindre del af de ansatte deltog i træningen (Whittington & Wykes, 1996). Det er imidlertid nødvendigt, at en sådan træning bliver integreret i det daglige arbejde og eventuelt gentaget med jævne mellemrum, samt at alle nye ansatte gennemgår træningen. Ellers vil en efterfølgende nedgang i hyppigheden af vold og trusler være at kort varighed. I lighed med andre undersøgelser af aggression, mobning og vold på arbejdspladsen viser også nærværende undersøgelser, at psykisk aggression er hyppigere forekommende end fysisk aggression (vold). En forklaring på dette kan fx være, at fysisk vold næsten udelukkende forekommer på arbejdspladser, hvor man arbejder med mennesker (Hogh & Viitasara, 2005), hvorimod mobning og ubehagelige drillerier kan forekomme i alle typer job (Zapf & Einarsen, 2005) og dermed har større udbredelsesmuligheder. Gentagen udsættelse Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte indeholdt også to kohortestudier (opfølgningsstudier), hvor den ene følger respondenterne fra 1990 til 1995 og den anden fra 1995 til Herved blev det muligt at analysere risikoen for gentagen udsættelse for henholdsvis vold eller trusler og for ubehagelige drillerier. Disse analyser viste, som det fremgår af Tabel 2, at udsættelse for vold og trusler eller ubehagelige drillerier øger risikoen kraftigt for henholdsvis fremtidig vold og ubehagelige drillerier. En grund til den gentagne vold kan være, at dette primært findes i job, der kræver faglige uddannelser som fx i psy- 6 PSYKOLOG NYT Nr

5 kiatrien, fængsler, plejehjem, i politiet, i banker, på socialkontorer og institutioner for udviklingshæmmede mennesker. Det betyder, at de ansatte i meget høj grad bliver inden for de typer job, de er uddannet til, og hvor risikoen er høj (Hogh et al., 2005). En anden forklaring kunne være, at når man er blevet udsat for negativ adfærd på jobbet, så er man mere opmærksom på potentielle truende situationer. Og når det bliver gentaget, kan det også være lettere at huske senere. Udsættelse for ubehagelige drillerier og mobning er derimod ikke begrænset til bestemte job, og mobning er per definition noget gentaget. Tidligere studier har vist, at mobning generelt foregår over meget lang tid, ofte flere år (fx Leymann, 1996; Einarsen & Skog stad, 1996) og de, som bliver mobbet, bliver ofte i det samme job i stedet for at søge noget andet. I stedet ender de hyppigt med sygemeldinger (Kivimäki, Elovainio & Vahtera, 2000), på førtidspension eller på et rehabiliteringsprogram (Mikkelsen & Einarsen, 2002). Det kan der være forskellige grunde til. Væsentligt er, at det at blive udsat for mobning ofte ødelægger ofrenes basale antagelser om at være værdifulde og kompetente mennesker, som er i stand til at håndtere deres arbejde og omverden. Derfor mener nogle af dem fx, at de ikke vil være i stand til at finde andet arbejde, hvor der ikke forekommer mobning. De kan også frygte for jobinterview, fx at de vil fremstå som usikre mennesker, eller at de vil blive bedt om at forklare, hvorfor de (måske) er uden arbejde (Mikkelsen, 2002). Teoretisk set kan den sociale interaktionsteori bruges som forklaringsmodel for, hvorfor nogle mennesker gentagne gange udsættes for aggressive handlinger. I denne teori hævdes det fx, at stressede og ulykkelige mennesker oftere bliver ofre end andre, fordi mange af dem Nr PSYKOLOG NYT 7

6 får en adfærd, som er uforudsigelig eller overskrider sociale normer (Felson, 1992), hvilket kan irriterer eller provokere andre mennesker og kan fremkalde aggressiv adfærd hos dem (Tedeschi & Felson, 1994). En oversigt over tidligere studier af drilleri viste også, at drillerier ofte finder sted efter normbrud og interpersonelle konflikter (Keltner et al., 2001). En lignende forklaring er blevet foreslået af engelske forskere og er baseret på et observationelt studie af vold mod psykiatriske sygeplejersker. De fandt, at stressreaktioner efter udsættelse for vold påvirker sygeplejerskernes adfærd mod patienterne og at dette kan udløse aggression og vrede hos patienterne. Fx kan copingadfærd med brug af konfronterende og undgåelses strategier komme til at hænge sammen med adfærd, som øger risikoen for mere vold. Konfronterende strategier kan fx være at udtrykke vrede mod patienten åbenlyst eller ved ukorrekt og hyppigere brug af fysisk fastholdelse og tvang. Undgåelsesstrategier kan fx være at reducere kontakten med patienten helt eller delvist (Whittington & Wykes, 1994). Helbred og velbefindende Resultaterne af de forskellige undersøgelser viser, at det at blive udsat for mobning, ubehagelige drillerier og vold kan have både kort- og langsigtede konsekvenser for helbred og velbefindende. De, der havde været udsat for mobning havde flere kortsigtede depressive, somatiske og angst symptomer and andre. De fik ikke så meget social støtte hverken fra leder eller kolleger som andre ansatte, og den manglende støtte fra lederen havde en delvist medierende effekt på sammenhængen mellem mobning og stressreaktionerne. Undersøgelsen er dog et tværsnitsstudie og kan derfor ikke sige noget om årsagssammenhænge. Dette bør derfor testes i et langtidsstudie. De, der havde været udsat for ubehagelige drillerier, rapporterede både om flere kort- og langsigtede symptomer på træthed, manglende energi og et dårligere mentalt helbred, fx nervøsitet og depressive symptomer. De havde også mindre social støtte og flere konflikter og skænderier end andre ansatte, og dette medierede relationen mellem ubehagelige drillerier og et dårligere mentalt helbred 5 år efter hos mænd. Kvinder, som var udsat for ubehagelige drillerier, havde flere symptomer på træthed og manglende energi 5 år efter uafhængig af arbejdsmiljøfaktorerne. Ofrene for vold havde flere kortsigtede stressreaktioner og flere langsigtede symptomer på træthed og manglende energi end andre. Jo mere vold de var udsat for, des flere symptomer havde de 5 år efter. De rapporterede også om mindre støtte fra leder og om flere konflikter og skænderier. Konflikter og skænderier medierede delvist relationen mellem vold og helbredssymptomer. For en diskussion af disse resultater, se Hogh (2005) De tre typer aggression mobning, ubehagelige drillerier og vold syntes at have meget til fælles med hensyn til fx socialt klima på arbejdspladsen, tendens til gentagen udsætte for disse negative handlinger og de alvorlige konsekvenser, dette kan have for ofrenes helbred og velbefindende både på kort og lang sigt. Derfor er det vigtig, at der bliver iværksat forebyggende tiltag i organisationer, og det er også vigtig med jævne mellemrum at undersøge, om disse tiltag har den ønskede effekt. Annie Høgh, cand.psych., ph.d. Forsker på Arbejdsmiljøinstituttet, København 8 PSYKOLOG NYT Nr

7 Baggrund Annie Høgh forsvarede 9. september 2005 sin ph.d.-afhandling Aggression at Work Bullying, Nasty Teasing and Violence. Prevalence, Mediating Factors and Consequences. Afhandlingen undersøger tre former for aggressioner på arbejdspladsen: Fysisk og psykisk vold, ubehagelige drillerier og mobning. Den afdækker, hvor hyppigt ansatte kommer ud for aggressioner, og hvilke følger det har for helbredet på kort og lang sigt. Det undersøges også, om det har en sammenhæng til det psykiske arbejdsmiljø. Afhandlingen kan fås ved henvendelse til Nr PSYKOLOG NYT 9

8 Litteratur i uddrag Balvig, F. (1998). Vold på gaden, i hjemmet og på arbejdet Oversigt over resultater fra voldsofferundersøgelsen 1995/96. København: Rigspolitiets trykkeri. Berliner, P. (1995). Vold og trusler på arbejdet Forebyggelse af vold og trusler mod personalet. København: G.E.C. GAD. Christiansen, J.M. (2001). FTF ernes arbejde er udfordrende men det slider. En undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø. København: FTF Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd. Einarsen, S. (2000). Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach. Aggression and Violent Behavior, 5, Einarsen, S. & Skogstad, A. (1996). Bullying at work: Epidemiological fin dings in public and private organiza tions. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, Felson, R.B. (1992). Kick em when they re down : Explanations of the relationship between stress and in-terpersonal aggression and violence. The Sociological Quarterly, 33, Hansen, A.F., Hansen, A.M., Høgh, A., Kines, P., & Schibye, B. (2004). Fysiske og psykiske arbejdsmiljøforhold hos social- og sundhedshjælpere og -assistenter på ældreområdet et litteraturstudie. København: Arbejdsmiljøinstituttet. Hogh, A. (2005). Aggression at work. Bullying, nasty teasing and violence. Prevalence, mediating factors and consequences. Ph.D. Faculty of Social Science, Department of Psychology, University of Copenhagen & Danish Institute of Occupational Health. Hogh, A. & Viitasara, E. (2005). A systematic review of longitudinal studies of non-fatal workplace violence. European Journal of Work and Organizational Psychology, 14, Hultengren, E. (1997). Effektmåling af projekt Bag om volden. Keashly, L. & Jagatic, K. (2003). By another name: American perspectives on workplace bullying. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C.L. Cooper (Eds.), Bullying and Emotional Abuse in the workplace. International perspectives in research and practice (pp ). London and New York: Taylor & Francis. Keltner, D., Capps, L., Kring, A.M., Young, R.C., & Heerey, E.A. (2001). Just teasing: A conceptual analysis and emperical review. Psychological Bulletin, 127, Kivimäki, M., Elovainio, M., & Vahtera, J. (2000). Workplace bullying and sickness absence in hospital staff. Occupational Environmental Medicine, 57, Kuschel, R. & Willerup, S. (1994). Nu er det nok! Strategier til bekæmpelse af klientvold i danske primærkommu ner. Nordisk Psykologi, 46, Lakey, B., Tardiff, K.A., & Drew, J.B. (1994). Negative social interactions: social support, cognition, and psychological distress. Journal of Social and Clinical Psychology, 13, Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Or-ganizational Psychology, 5, Mikkelsen, E.G. (2002). Bullying at work: Perceived effects on health, well-being and present job situation. In A.P. D. Liefooghe & H. Hoel (Eds.), International Conference on Bullying at Work (pp. 31). London: Birkbeck, University of London. Mikkelsen, E.G. & Einarsen, S. (2002). Basic assumptions and symptoms of post-traumatic stress among victims of bullying at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11, Neuman, J.H. & Baron, R.A. (2003). Social antecendents of bullying. A social interactionist perspective. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C.L. Cooper (Eds.), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International perspectives in research and practice (1 ed., pp ). London and New York: Taylor and Francis. Schat, A.C. H. & Kelloway, E.K. (2003). Reducing the adverse consequences of workplace aggression and violence: The buffering effects of organizational support. Journal of Occupational Health Psychology, 8, Tedeschi, J.T. & Felson, R.B. (1994). Violence, Aggression & Coercive Actions. American Psychological Association. Whittington, R. & Wykes, T. (1994). An observational study of associations between nurse behavior and violence in psychiatric hospitals. Journal of Psychiatric and Mental Nursing, Whittington, R. & Wykes, T. (1996). An evaluation of staff training in psychological techniques for the manage ment of patient aggression. Journal of Clinical Nursing, Zapf, D. & Einarsen, S. (2005). Mobbing at work: Escalated conflicts in organizations. In S. Fox & P.E. Spector (Eds.), Counterproductive Work Behavior. Investigations of Actors and Targets (pp ). Washington DC: American Psychological Association. 10 PSYKOLOG NYT Nr