Virksomhedturnéen som holdningsbearbejdning og ikke blot som en ændring af den statiske underrepræsentation af nydanskere på arbejdsmarkedet! Astrid Stæhr Kilt Lisbeth Aagaard Mountfield Jeanette Svanholm Maagaard Nielsen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Med udgangspunkt i Wengers teori om praksisfællesskaber og Gergens teori om den transformative dialog diskuterer artiklen, hvordan Virksomhedsturnéen kan designes med fokus på skabelse af et praksisfællesskab mellem konsulenter og jobcentrer. I dette vil mangfoldighedsledelse som menneskesyn og ledelsesstrategi være udgangspunktet. Artiklen giver et konkret bud på, hvordan Appreciative Inquiry (AI) kan fungere som en måde at organisere arbejdet på. Indledning En projektleder i Region Syddanmark har i flere år arbejdet med mangfoldighedsledelse i den kom-mune, hun er ansat i. Hun har været med til at udvikle et kursus, som har dannet udgangspunktet for her at sætte begrebet på dagsordenen. I et interview med hende fortæller hun, at hun i forbindelse med mangfoldighedsledelse, tænker på vores forskellighed. Vi drager nytte af, tænker på de ressourcer, der er i folk, der er anderledes. På den måde skabes der dynamik og udvikling i organisationen. i Ministeriet for Indvandrere, Flygtninge og Integration (MIFI) arbejder ligeledes med at sætte begrebet på dagsorden på det danske arbejdsmarked. De har
derfor iværksat et mangfoldighedsprogram med 10 projekter, hvoraf vi har fulgt det ene på tæt hold. Virksomhedsturnéen (VT) er en ambition om at nå i alt 1350 virksomheder og jobcentre rundt i hele Danmark med et budskab om, at den statiske underrepræsentation af nydanskere på arbejdsmarkedet skal ændres, og at dette kan gøres ved at arbejde med mangfoldighedsledelse i små og mellemstore virksomheder. Vi vil i denne artikel argumentere for, at VT med fordel kan designes ved at skabe et praksisfællesskab mellem os som konsulenter og jobcentrene. Sådan som VT er organiseret nu, forventes det af holdet bag VT, at jobcentrene laver et opfølgningsarbejde, som de ikke er blevet introduceret til. Jobcentrene er ikke taget med på råd, selvom de spiller en hel central rolle i VT. Desuden forestår jobcentrene allerede nu virksomhedsbesøg og har derfor et særligt lokalt kendskab til arbejdsmarkedet, som VT med fordel kan drage nytte af. Med dette som udgangspunkt, vil vi derfor først fremstille vores metodiske grundlag, som danner belæg for vores analyse, dernæst vil vi beskrive, hvorfor der er tale om en holdningsbearbejdning, og hvordan arbejdet kan konkretiseres i en række workshops, hvor der bl.a. arbejdes ud fra en AI tilgang. Endeligt vil vi konkludere og reflektere over artiklens indhold. Vores hensigt er som konsulenter at engagere aktørerne aktivt i arbejdet med at give virksomheder i Danmark mulighed for at komme til at arbejde mangfoldigt. Metode Vores empiri er indsamlet i foråret 2008. Epistemologisk er vi gået fænomenologisk-hermeneutisk til værks, idet vi har søgt mod, gennem halvstrukturede interviews, at få en viden om aktørernes livsverden. Vi har interviewet to aktører i VT, den daglige projektleder ved NIRAS Konsulenterne og den eksterne konsulent, som har formidlet en værktøjskasse på 24 slides i en PowerPoint til virksomheder i det meste af Jylland. Desuden har vi foretaget to interviews på et jobcenter i Region Nordjylland og 3 observationer. Henholdvis på det pågældende jobcenter, et jobcenter og en privatejet virksomhed, også beliggende i Region Nordjylland. For at sætte arbejdet i perspektiv, har vi foretaget interviews med en projektleder og en personalechef i en kommune i Region Sydjylland, som har arbejdet med mangfoldighedsledelse gennem flere år. Endeligt har vi indsamlet væsentlige dokumenterer, som dokumenter rammerne for VT. Den fortolkning vi er kommet frem til i behandlingen af vores problemstilling er sket i et samspil mellem behandling af vors empiri samt gennem vores metode- og teorivalg. Ontologisk har vi arbejdet ud fra et socialkonstruktivistisk perspektiv, således er vi klar over, at den viden, vi har fået om aktørernes virkeligheder er kontekstafhængig. Vi har gjort jobcentrene i vores feltstudie til et eksempel, som vi har fået en forståelse for gennem vores analyse. Vi mener, at den viden, vi har fået gennem vores eksempel, også er et udtryk for det, der gør sig
gældende på landets 89 andre jobcentre. Vi har gennem vores feltstudie konstrueret en bred viden omkring VT og en dybdegående viden omkring vores eksempel, jobcentrene. Mangfoldighedsledelse Mangfoldighedsledelse er for os et udtryk for dels et menneskesyn dels en ledelsesstrategi. Det enkelte menneske skal ses som en unik ressource, hvor forskelle anerkendes og den enkeltes identitet og gruppetilhørsforhold accepteres på tværs af køn, alder, etnicitet, handicap, religion og seksualitet. Med dette som udgangspunkt kan ledere i erhvervslivet derefter målrettet og systematisk arbejde mod at skabe udvikling og resultater gennem sammensætning og ledelse af en mangfoldig medarbejderskare. At forstå og arbejde ud fra et mangfoldighedsledelsesperspektiv er derfor en proces, som kan bevidstgøres gennem dialog. Som projektlederen understreger: Ja, det hele handler om at holdningsbearbejde. Vi kan ikke tvinge folk til, at de tænker anderledes. Men du skal selv tænke videre, okay ii. Sikre Fremm Rettighedsbasere Øge Anvend Ressourceoriente Figur: MIA-modellen Modellen illustrerer, at mangfoldighedsledelse både er rettighedsbaseret og ressourceorienteret, og at disse er hinandens gensidige forudsætninger. Den rettighedsbaserede mangfoldighedsledelse i form af udarbejdelse af juridiske love m.m. er ikke artiklens fokus. I stedet er vores fokus som konsulenter at opstille rammer omkring et lærings- og forandringsforløb, som sætter mangfodlighedsledelse på dagsordenen og giver ansatte i jobcentrene muligheder for selv at arbejde mangfoldigt og i deres møde med virksomheder inspirere dem til at øge og anvende mangfoldighed. Dermed er der både tale om at ændre den statiske underrepræsentation af mennesker med et etnisk narrativ iii på arbejdsmarkedet og holdningsbearbejde, så forskelligheder og ressourcer sættes i spil. Design På baggrund af dette har vi som konsulenter designet VT i et samarbejde med jobcentrene, idet de dagligt gennem deres arbejde kommunikerer med ansatte i virksomheder og møder mennesker med et andet etnisk narrativ. Hvor jobcentrene i den nuværende VT ikke er deltagere i praksisfællesskabet omkring VT, skal de derfor over en tidsperiode gennem bl.a. workshops med forskelligt indhold blive legitime deltagere af det praksisfællesskab, som vi som konsulenter er en del af i VT. Her tillægger vi det en betydning, at læring sker gennem social deltagelse. Det betyder, at de som enkelt individer skal have mulighed for at konstruere deres virkelighedsforståelse i samspil med hinanden således, at der bliver dannet
et fælles fodslag omkring VT. Derudover skal vi som konsulenter være bevidste om deres eksisterende sprog, meninger og erfaringer og gennem den transformative dialog sætte disse i spil. Helt konkret inviterer vi medarbejdere til at deltage i 1-4 udviklingsdage samt 1-2 opfølgningsdage afhængig af deres arbejdsopgaver. Den første udviklingsdag bruges til at skabe en fælles forståelse af mangfoldighedsledelse for hele jobcentret og angive en retning for arbejdet med mennesker med et andet etnisk narrativ. De sidste tre udviklingsdage henvender sig fortrinsvis til medarbejdere, som arbejder med at få mennesker med et andet etnisk narrativ i arbejde. De skal arbejde hen imod at udvikle en værktøjskasse, som er mere konkret og brugbar end den nuværende værktøjskasse under VT. Appreciative Inquiry (AI) På 2. udviklingsdag kan deltagerne blive udfordret med følgende spørgsmål: Hvordan ønsker I, fremtiden skal blive i henhold til jeres arbejde med virksomheder og mangfoldighedsledelse? Spørgsmålet relaterer sig til det 3. D i 5D-modellen, som er udarbejdet som en måde at organisere arbejdet med at skabe positive forandringer på i en organisation ud fra en AI-tankegang; D for (1)Definiton, (2)Discovery, (3)Dream, (4)Design og (5)Delivery. For at deltagerne på workshoppen skal have en realistisk chance for at svare på spørgsmålet fra (3)Dream, skal der lægge et arbejde forud. Dette sker via de første 2 D er. Gennem den transformative dialog, hvor deltagerne på tværs af arbejdsfællesskaber skal definere et fokus (D1) og lave en fælles undersøgelse af, hvornår de har oplevet, at der har været successer i de virksomhedsbesøg, som de har lavet (2). Desuden skal processen fortsættes, idet ønskerne for drømmebilledet fra Dreamfasen skal designes skridt for skridt (4). Til sidst skal deltagerne tage stilling til, hvad de ud fra Designfasen allerede kan gøre med det samme (5). Gennem hele forløbet er der fokus på mennesker med et etnisk narrativ. Vi forventer, at deltagerne i løbet af denne udviklingsdag får skabt en fælles kurs for arbejdet med mangfoldighedsledelse i virksomhederne, således at de på de næste 2 udviklingsdage kan udarbejde konkrete redskaber til deres individuelle værktøjskasser. Figur: 5D-modellen Refleksion Vores design af VT skal ses som et udtryk for at lægge fokus helt inde ved grundtanken bag mangfoldighedsledelse; at vi ser på mennesker med de ressourcer og kompetencer de har i et bredt perspektiv. Dette skal ses
både i kraft af, at vi mener, jobcentrene kan indgå som legitime deltagere af praksisfællesskabet som kompetente samarbejdspartere og i kraft af, at mennesker med et andet etnisk narrativ har ressourcer, som kan bidrage positivt på det danske arbejdsmarked. Derfor skal den statiske underrepræsentation ændres, fordi det giver mulighed for at anvende mangfoldigheden på danske arbejdspladser. Inden dette bliver en reel mulighed skal der arbejdes med holdningsbearbejdning gennem projekter, som sætter mangfoldighedsledelse på dagsordnen. Det betyder også, at arbejdet med det etniske perspektiv inden for mangfoldighedsledelse skal sættes i relief med hele virksomhedens personalepolitik, således at der er plads til forskellighed på flere planer; køn, handicaps, alder, seksualitet og religion. i ii iii (Bilag 7, række 2) (Bilag 7, række 5) Vi bruger betegnelsen mennesker med et andet etnisk narrativ for at understrege, at der ikke er tale om et dem og os, som betegnelserne nydanskere, tokulturelle, danskere med en anden etnisk baggrund m.m. efter vores mening lægger op til. Desuden vil vi med begrebet anerkende, at de har en historisk baggrund, som er med til at danne dem som personer i et nutids- og fremtidsperspektiv (se mere herom i punkt 7.4.3 i projektrapporten).